事业单位聘用制下人力资源管理问题与对策浅析

事业单位聘用制下人力资源管理问题与对策浅析（精选8篇）

事业单位聘用制下人力资源管理问题与对策浅析 篇1

摘要：随着聘用制在事业单位改制过程中全面铺开，事业单位和员工之间的关系逐渐发生了变化，人力资源管理模式理应作出相应调整。通过聘用制度，转换事业单位用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由单纯行政管理向法制管理转变，由行政依附关系向平等人事主体转变，由“人事管理”向“人力资源管理”转变。充分发挥市场机制在事业单位人力资源配置方面的基础性作用。然而，目前很多事业单位人力资源管理仍然存在诸多问题，必须加以解决，才能提高管理效能，推动事业单位改革进程。

关键词：事业单位；聘用制；人力资源管理；问题与对策

中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1006-5024(2010)04-0067-03

一、事业单位人力资源管理的重要性

21世纪是知识经济时代，人力资源是知识经济时代的第一战略资源，在当代社会人力资源已经成为最重要的资源。人力资源是指存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的，既具有物质性、可用性、有限性，又具有能动性、周期性、磨损性的资源。人力资源包括体力资源和智力资源，后者包含人才资源，它是指人力资源中具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的资源。事业单位性质大部分技术性较强，一般涉及科、教、文、卫等领域，我国60％的人才在这些领域，同时事业单位又承担着大量的公共事务。因此，人力资源特别是人才资源在我国事业单位中占绝对优势。而且，事业单位对推动经济、社会的快速发展起着重要作用。基于此，事业单位的人力资源管理在整个社会人力资源的总格局中显得尤为重要。

我国加入世贸组织已久，人世给我国的各种市场开放期限已基本到期，市场进一步融入经济全球化的进程中，各种外资企业先后进入我国各个领域，如各大国有银行现今就面临着世界各大银行的竞争。此外，随着公民意识的加强，社会组织的多元化发展，各种非政府组织也如雨后春笋般出现，有些政府部门将原本属于事业单位的职能打包给有关组织。除了少数由国家全资资助性的事业单位如教育机构外，在社会转型过程中事业单位的改革和发展面临更多压力――人才竞争、市场竞争等，而事业单位定位于政府机关和经济组织之间，承担着提供公共服务和促进自身发展的双重职能。因此，事业单位更应该抓住自身具有较强人力资源的优势，让人力资源尤其是人才资源成为事业单位生存和发展的支撑，知识技术成为事业单位创造效益的主要来源。

由于历史和体制的原因，大多数事业单位包袱重、效益低，员工待遇提高不上去，特别是在聘用制施行后，事业单位员工在经济上无法像企业的同层次人员一样获得高收入，也无法同公务员一样获得终生职业保障，事业单位的人力资源管理还参照公务员的管理办法，行政化色彩浓重，压抑了很多员工的创造性。即使少数具有较高经济效益的事业单位如医院，也偏离了本身为公共服务的定位，不是依靠自身人才资源等优势得以发展，而是采用市场化运作的方式，以创收为生存和发展的手段，致使公众对其怨声载道，改革呼声不断见诸媒体。基于事业单位本身存在的诸多问题，事业单位必须转变思路，提高对人力资源自身价值的认识，重视开发人才资源的潜力，改变管理方法，是我国事业单位体制改革成败的关键因素。

二、事业单位聘用制下人力资源管理存在的问题

事业单位正逐步建立和完善能进能出、符合市场经济体制的聘用制，传统的人事关系格局因不适应新的形势需要而逐渐被打破，这必然会触及方方面面的关系和利益，尤其是事业单位员工与用人单位的利益问题。在事业单位由国家向社会推进的过程中，需要一系列复杂的改革措施，每一项措施都要考虑到整个体制环境，而人力资源管理的改革无疑是整个环节中最为关键的。但是，我国事业单位在实行聘用制后人力资源管理一直没有跟上，仍然存在很多问题，归纳起来主要有以下几个方面： 员工关系管理失调，人事争议增加。员工关系管理理论来源于西方人力资源管理体系，其主要内容是指协调单位与员工、员工与员工之间的关系，引导积极向上的工作环境。员工关系是在事业单位的运行过程中产生的一种特殊的人际关系，基于工作交往而产生，其蕴含的基本精神是和谐与合作，区别于机关内部的公务关系和以往企业内部的劳资关系。事业单位原来的岗位实行编制管理，员工只要获取初始工作权，终身工作有保障，这样员工属于“体制内”人员，对事业单位具有较高的忠诚度，愿意将自己一生托付给单位。而实施聘用制后，一夜之间员工由“聘任制”变为“聘用制”，但很多配套措施没有跟上，缺乏各项制度的保障，单位对员工的未来没有承诺，员工也无法将自己“托付”给单位，很多员工面临再就业问题，员工的忠诚度下降。此外，在实行聘用制以前，员工都是事业单位“体制内”的人员，都是为国家和社会工作，聘用制实行后员工由“体制内”转向了“体制外”，员工只与单位发生联系，这导致员工彼此之间认同感的减弱，加之绩效考核等制度的先后实行，必将导致员工之间关系发生变化，有可能影响工作的开展。

随着聘用制的实行，原来事业单位内部解决争议机制的作用逐步减小，很多人事争议就是由聘用制引起的。因此，事业单位人事纠纷的数量在逐年增长。仅以天津市为例，2002年全市仅受理事业单位人事争议案件60个，到2004年全市各级仲裁委员会受理案件却猛增至270多件，年均增长100％，而自2005年以来增长更加迅速。在总量递增的同时，案件本身也日益复杂化，当事人双方的权益维护意识强烈，通过调解方式快速化解矛盾的可能性越来越小，利用准司法性质的仲裁方式审理案件的数量日益增加，案件处理难度日益加大，并且日益关系到员工的切身利益，具有很强的社会敏感性。管理方式落后，规划和培训制度缺失。事业单位的人力资源管理仍然沿袭计划体制下的方式，参照政府部门的管理模式进行行政事务性管理，这种管理模式把员工看作管理控制的对象，管理人员的工作仅限于管理工资档案、人员调度等执行性工作，有关人事管理中的招聘、录用、工资管理、奖惩、退休等环节被人为地分开，由各个部门孤立地进行管理，各部门、各单位只重视本部门或本单位拥有的人力资源数量，不管是否有效用，不重视对人力资源进行综合的开发。大多数事业单位没有认识到自身已由传统的“国家本位”向“社会本位”转变，事业单位在承担社会公共利益服务职能的同时逐步走向市场，应对激烈的竞争，内部利益也由一元变为多元，利益结构更为复杂。员工已经变成单位的主体，这需要员工充分发挥主观能动性，才能在市场经济中获得长远发展。因此，事业单位应该改变过去自上而下的组织管理体系，不能过度强调服从，管理应该从传统计划经济体制中摆脱开来。

此外，科学技术日新月异，社会发生着前所未有的变化。多数事业单位技术性较强，只有搞好科学的人力资源规划和及时的员工培训，才能跟上时代的步伐，适应市场经济的发展。每个事业单位不再是国家体制内的一颗“螺丝钉”，永远

钉立在固定的位置上运转，而是在承担公共服务的同时，积极地在激烈的市场竞争和社会变化中找到自身的定位，不断调整本单位的人才结构。聘用制就是在这一社会背景下走向事业单位人事制度改革的前台，以使事业单位能够根据社会的发展变化调整自身的人力资源结构。但我国大多数事业单位目前没有完整的人力资源规划，而且培训制度还没有摆脱计划经济的窠臼，远远落后于企业。有些单位根本没有培训管理制度，员工长时期地呆在一个岗位，技能得不到提高，同时也无法为社会服务。还有些事业单位实行聘用制后把培训投入视为成本开支，在员工身上的投入费用尽量降低，能省则省。也有些事业单位认为开发投入会增强员工的就业能力，害怕人才流失，因此，对员工培训开发的意愿不足。绩效考核制度不合理，抑制员工积极性。随着事业单位聘用制改革的发展，绩效考核制度也逐渐在事业单位实行。绩效考核是指一套正式结构化的制度，用来衡量、评价员工与工作有关的特性、行为和结果，考察员工的绩效，了解员工的可能发展潜力，以获得员工和组织的共同发展。绩效考核是绩效管理过程中的重要组成部分，事业单位通过绩效考核对员工的行为表现、工作态度、业绩以及综合素质全面追踪，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工的素质，挖掘员工的潜力。绩效考核是人力资源管理的关键性环节。但许多事业单位具有工作成果难以量化、工作任务具有特殊性等特点，加上事业单位体制改革的不完全性，聘用制下的人力资源管理在绩效考核管理方面还存在着许多问题。首先，考评标准设置不合理。众所周知，事业单位员工具有复合性特点，既有专门的行政人员，也有专职技术人员，各个工作性质不一样。但事业单位将其各项工作成果、态度等量化，用“统一标准”考核所有岗位和人员，缺少针对不同职务、层次的分类考核体系，或者考核的标准操作性不强，无法对不同员工的工作进行细化考评。其次，绩效考核缺乏有效的激励机制作为支撑，考评结果基本上只属于荣誉性质，与奖金、薪酬和职务升迁的联系非常有限，这样造成很多人对绩效考核处于应付状态，无法有效地激励员工，反而使很多人心灰意懒。最后，绩效考核程序不合理，有些单位过分强调民主性，以扩大民主之名，行放弃领导负责之实，致使评价结果不够科学，绩效考核的准确性和实效性发生偏离。也有些单位领导做主，缺乏民主参与。致使绩效考核形式化，缺乏公信力。

三、事业单位聘用制下人力资源管理问题的对策

调整必然带来冲击，改革必定会有牺牲。事业单位用人-制度转化为聘用制后，人力资源管理在一定时期内出现各种阶段性的问题是必然的。我们必须针对其存在的问题，认真分析其原因，制定相关的配套措施，切实推动事业单位人事制度改革，加快整个事业单位的体制改革进程。就人力资源管理方面来说，我们需要在以下几个方面进行完善：树立合同意识，完善人事争议内部处理制度。实行聘用制后，事业单位和员工之间是合同关系，事业单位负责人必须首先提高自身的合同意识，进而在与员工签订聘用合同时将国家的有关政策和本单位的工资、奖金和惩罚等改革措施讲清楚，明确双方的权利和义务关系，使其充分认识到单位生存发展将直接影响到自己的命运，从而调动员工工作的积极性，与单位同心同德，树立竞争意识，增强风险意识，积极提高自身素质，提高竞争能力。相反，不签署或走形式只会使用人单位和员工之间权责不清，利益关系不明确，很容易产生纠纷，而这种纠纷一般不能在事业单位内部解决，往往引发人事仲裁甚至诉讼，给事业单位内部的人力资源管理带来被动。此外，事业单位应根据自身性质和发展目标制定留住人才的政策，以优厚的条件合理引进人才，安排到能够体现其价值的岗位上，并赋予相应的责权利，给他以施展才能的空间，从而提高单位知识型员工的比例和科技含量，增进事业单位的公共服务效益。

单位负责人应该转变以往的管理观念，树立为单位和员工服务的理念，对员工要以诚相待、以理服人，还要帮助员工适应变革，把员工的思想问题解决在基层。事业单位负责人和人力资源管理部门应该积极学习有关聘用合同有关的法律和政策，提高自身的素养，建立健全相关的内部纠纷解决制度，以适应聘用制施行后的新形势，把人事争议解决在初期。转变组织和培训机制，提高员工技能。事业单位用人制度转变为聘用制后，员工与单位的关系由过去的附属关系转变为合同关系，双方都具有平等的地位。事业单位的整个人力资源管理工作应该由过去的“权力中心”向现在的“服务中心”转变，摆脱管理员工的思维，树立为员工服务的思想，切实以员工的需要和公共利益为导向开展组织工作。积极引进人力资源管理人才，在条件允许的情况下设置专门的人力资源管理部门，可以参照企业等经济组织的管理模式，以制定出适合事业单位特点的人力资源管理制度，整合单位内部的人力资源，挖掘员工的潜力，充分发挥员工在单位整体下的能动性，从以前模仿政府机关“人事管理”的模式中走出来，按照现代化的人力资源管理理论进行“人力资源管理”。

人力资源管理是为了更好地发挥员工的积极性，有效地进行人力资源整合。事业单位可以仿照企业建立和完善自身的人力资源规划和培训制度，根据自身的性质、发展目标和人才储量，制定相关的人力资源管理规划，有些大型的事业单位可以将人才规划提升到战略的高度。另外，事业单位应该有全面系统的培训机制，根据社会的发展现状，对本单位职员进行培训需求的调研，力求培训具有较强的针对性和超前性，切实提高员工的素质。在培训全体员工的基础上特别要加强技能人才的培训开发，每一个单位都有自己的技能高手，这是事业单位立足于激烈市场的杀手锏。所以，一定要对全体员工进行系统的培训，实现知识、技能等方面的提升，以提高工作效率，完成各项工作。建立科学的考核规章，完善绩效考核制度。首先，事业单位应根据不同性质的工作岗位实行多条线的人力资源管理，建立科学合理的绩效考核标准体系，把德、能、勤、绩、廉分解成若干要素，并对其进行分解，包括总任务完成情况、出勤情况、遵纪守法情况、文字表达能力、团结协作能力、组织协调能力、工作强度、工作效率、工作态度、廉洁奉公等，每项标准能够量化的尽量量化，定性的标准也应以分值或权重对应，考评标准体系还需根据社会的发展变化和理论研究的进展不断完善。其次，绩效考核程序应将民主和组织考察相结合，根据本单位的实际情况，对民主和领导的考核权重进行均衡，切实做到在民主的基础上实行单位领导负责制。而且，事业单位应该在征求员工意见的基础上出台详细的绩效考核程序规定，保障程序的可操作性，增加考评工作的透明度，使受评者心悦诚服，让考核工作促进事业单位效能的提高。最后，绩效考核结果应该与个人业绩、工作成效密切挂钩，可参照作为评定员工工资、奖金和惩罚的标准，将考核结果按照从低到高的次序排列，然后评出优秀、称职、基本称职和不称职等层级，可以在国家法律法规和政策允许的范围内将连续两年被评为不称职的人员辞退，让绩效考核成为整个单位绩效管理的核心环节，让绩效考核制度成为单位人力资源管理过程中的薪酬制度、激励制度以及福利制度等的重要基准，切实发挥绩效考核在整个人力资源管理过程中的纽带作用。

事业单位聘用制下人力资源管理问题与对策浅析 篇2

1 事业单位财务管理工作的主要内容

在事业单位的日常工作中, 财务管理是保证其能正常运转的基础, 它作为国家的部门体系, 其财务管理工作具有一定的公益性和服务性, 为国家的发展建设提供了保障, 也是为人民服务的主体。另外, 我国事业单位的资金来源广泛, 具有多样性, 因此, 在管理上比较复杂, 需要根据资金不同的来源进行分类管理。

事业单位的财务管理工作要接受检查和人民的监督, 因此, 必须加强科学管理和内部审核制度。对于每一项支出都进行严格的审查和控制, 并提高资金的利用效率。通过加强财务管理工作, 规范事业单位的行为, 从而保证事业单位的良好运行。

2 事业单位财务管理的特点

事业单位的财务管理内容包括财务监管、预算管理、财务分析、收入管理等等, 其管理规则必须按照国家的统一标准来进行, 正确处理本单位的经济效益和社会效益之间的关系。由于事业单位的资金全部来源于国家财政部门的拨款, 因此财务管理的监管重点有别于一般的企业, 具有自身的特色。

第一, 由于事业单位主要是为社会发展服务的, 涉及到的管理项目众所, 其经济性质与其他企业相比有很大的差异。因此, 只要是在法律法规规定的范围内, 都可以采用符合自身特点的方法, 其运行更加灵活多样。第二, 我国事业单位为了保证物质基础和社会进步, 单位的资金来源多元化, 可以引入外部资金, 甚至可以面向市场, 这也使得其管理难度进一步加大。

3 新形势下我国事业单位财务管理存在的问题

3.1 财务预算管理工作不规范

我国对预算管理工作曾进行过一次变革, 在预算编制方面实行了部门预算编制, 在预算支出方面采取了国库集中支付制度和政府采购制度的改革, 但是效果甚微。事业单位的预算管理工作依然存在盲目性和滞后性, 预算成果流于形式, 预算监管职能弱化, 信息不能够及时进行共享。

3.2 财务管理制度不健全

“没有规矩, 不能成方圆”, 任何事情都要在一定的标准之上进行。我国的事业单位一般都有自己的内部管理机制, 但很不完善。专项资金的把关不严格, 内部控制覆盖面不全, 往来项目的资金情况不能及时进行记录, 导致财务风险较大, 规避风险的能力不强。另外, 事业单位仍旧缺乏科学的理论指导, 投资缺乏风险意识, 决策过于草率, 没有健全的制度作保障。

3.3 资产管理混乱

事业单位的资产主要来源于国家财政部门的资金投入, 国有资产的管理是整个单位的重要组成部分。但是其内部时常出现资产与管理相互脱节的现象, 一些单位没有建立明细账, 导致资产管理人员不了解账面资产的存储情况, 甚至出现账实不符、责任不清的问题。另外, 国有资产的使用率低下。单位之间互相攀比, 盲目、重复的购置资产, 资金的跨单位配置无法实现, 资产浪费严重。有些单位的职工为了个人利益随意处置国有资产, 擅自转让、拍卖设备, 未经批准就办理产权变动手续, 建立账外账。

3.4 事业单位财务工作人员素质差距大, 财务基础工作不规范

目前我国事业单位的财务信息失真现象严重, 许多员工利用职务之便牟取暴利, 内部财务工作者素质参差不齐, 会计信息记录的质量低下。会计基础工作是事业单位的财务管理工作能够顺利进行的基础, 但是我国目前的会计基础工作却很落后, 会计核算不规范, 账目设置随意, 账务处理不严谨, 手续不健全。与此同时, 账目的流程控制体系也不完善, 缺乏规定的业务控制程序。

4 新形势下完善我国事业单位财务管理的具体对策

4.1 对我国事业单位财务管理进行合理预算

进行合理预算是保证事业单位财务有效管理的基础, 要认真贯彻预算编制工作, 主要应该做到以下几点:第一, 正确编制财务预算报告, 并保证严格落实, 不得随意更改;第二, 采取有效的激励措施保证预算目标的实现;第三, 在预算执行过程中实行考核制度;第四, 加强预算信息反馈。

4.2 完善财务管理制度, 深入管理改革, 遵循科学管理理念

我国各行业的事业单位都要以国家宏观调控要求为准则, 并结合本单位的实际情况建立可行的会计核算流程。明确规定预算的评价、编制、监督和执行流程, 制定的制度必须体现可操作性和适应性。完善内部财政管理制度, 可以约束财政管理人员的行为, 减少违法乱纪现象, 落实责任制, 保证资金安全, 提高资金利用效率。

另外, 事业单位的财务管理要严格遵循科学的管理理念, 这样做有利于单位财务的正常运转和长远发展。对此, 单位内部就要树立正确的思想观念, 深入管理体系改革, 改变旧有的管理陋习, 坚持不断创新。

4.3 实行考核审查, 提高监督能力, 进行业务培训

根据《事业单位国有资产管理办法》和《行政单位国有资产管理办法》的相关规定, 加强考核制度, 公开进行纠察是提高事业单位财务管理水平的重要举措。这种审查不仅仅是账面上的核对, 要对账面底下的深层次问题进行考核, 从源头进行监管。为了保证财产的安全和完整, 要对固定资产进行不定期排查, 建立健全资产登记制度, 严格进行财产清查。目前, 事业单位的财政人员具有很强的反侦察能力, 这就要求我国的监督人员要有良好的业务能力和严谨认真的工作作风, 不断提高自身的监督力度, 从而保证事业单位的财务制度有效落实。

随着事业单位财务管理难度的不断提升, 以及市场对人才的需要, 要加强事业单位财务工作人员的业务水平和业务能力, 定期对他们进行培训, 严格把好质量关。在此基础上, 还要提高他们的法律意识, 让他们了解我国制度规章对财务人员的具体要求, 避免他们为了利益而触犯法律。还要充分利用现代化技术, 提高会计人员的实操水平, 培养高素质、高能力的全面复合型人才。

4.4 加强资产的管理力度

我国事业单位的资金主要来源于国家财政部门, 因此, 如何运用好这些款项, 是保证财务管理有效性的关键。

首先, 要提高认识, 转变观念, 把“资金”变为“资产”, 破除旧有的陈旧观念, 把事业单位国有资产管理水平纳入到业绩考核之内。其次, 建立健全资产的管理办法, 使资产的管理逐步走向制度化、科学化。要以法律的形式明确管理制度, 明确责任, 奖罚分明, 调动财务工作人员的积极性, 做到财务工作流程有法可依。再次, 加强债权债务管理。对借款进行定期回收, 定期检查, 拒绝贪图私利和外借公款的行为发生。最后, 严格落实监督审查制度, 从源头上加强监控, 设立专人进行账目的管理, 实行资产的合理利用。

4.5 培养良好的内控意识

在事业单位财务管理工作中, 很重要的一点就是内控意识的的培养。单位财务负责人首先要提高认识, 强化“责任主体观念”, 带头进行学习, 掌握相关的法律法规, 定期听取工作汇报, 支持财务工作的展开。此外, 还要建立符合本单位实际情况的内部财务控制制度, 加强内部人员的监督, 坚持不相容职务的分离, 做到互相牵制, 及早发现问题及早解决。只有这样做, 才能保证事业单位财务管理制度的顺利开展, 保证为人民服务。

摘要：随着我国经济的飞速发展和事业单位财务管理改革的推进, 我国事业单位正逐步迈向市场, 其财务管理制度也在不断改革创新。当然, 单位内部的管理体系还存在着很大的问题。本文就结合社会发展的新形势, 着重对事业单位财务管理的普遍问题进行分析, 并提出了一系列改革对策和办法, 以期促进事业单位财务管理走向规范化、制度化。

关键词：新形势,事业单位,财务管理,问题,对策

参考文献

[1]彭秋容.新形势下事业单位财务管理问题与对策[J].中小企业管理与科技 (上旬刊) , 2010 (01) .

[2]刘晓冬.当前形势下行政事业单位财务管理新问题及新对策[J].神州, 2013 (03) .

[3]赵丽.我国公益类事业单位财务管理问题研究[D].财政部财政科学研究所, 2012.

[4]许欣欣.论新形势下事业单位财务管理问题与应对策略[J].财经界 (学术版) , 2011 (12) .

[5]张敏.新形势下事业单位财务资金管理存在的问题及对策[J].财经界 (学术版) , 2012 (06) .

事业单位聘用制下人力资源管理问题与对策浅析 篇3

【关键词】事业单位；聘用制；人力资源管理；问题；对策

随着我国经济的逐步发展，事业单位的发展也进入了一个新的阶段。为了更好地实现社会公平、提高事业单位的工作办事效率，我国事业单位摆脱“端铁饭碗”的用人模式，将聘用制纳入到事业单位的人事任用制度中。事业单位的人力资源管理则呈现出更为复杂的状态，既要对不同类型的任职人员进行公平管理，又要注意实际绩效考核。笔者在事业单位工作多年，发现近几年刚刚实施的聘用制人力资源管理方面有待进一步提高。

一、事业单位聘用制下人力资源管理的问题

1.人力资源管理理念不清晰，缺乏执行力

当前，很多事业单位刚刚实行聘任制时间不长，单位内同时存在编制内人员和聘用制人员，因此在人力资源管理上存在盲点，往往不能进行有效的管理，同时做人力资源管理工作的大都是编制内有铁饭碗的职工，欠缺现代人力资源管理理念，不能很好地从聘用制员工的需求出发进行管理。因此，人力资源管理部门应该制定一套严格的定性定量的管理办法，从而明确员工的工作定位，增强员工的责任感提高工作热情，促使每个人都更好地完成工作任务。

2.缺乏完善有效的绩效考核制度

事业单位的工作人员习惯了在“体制内”的稳定工作，一般只要求做好自己的本职工作，缺乏积极主动性。人力资源管理部门也没有对不同职责的员工进行细化考核，考勤比较放松，薪资、奖金基本与工作实绩优劣无关，人力资源管理部门如同虚设，职工的潜力也得不到有效的激励。

3.没有真正形成以聘用合同为基础的用人机制

在很多事业单位的人才招聘后，用人机制只是停留在文本形式上，并没有真正转变原有的职工管理模式。尽管聘用制员工走的是人事代理制度，在道理上是实施岗位管理、定编不定人，但在人力资源管理中，事业单位还大都按照一录用定终身的管理制度的话，那么聘用制的实施基本没有什么大的作用，也难以改变人浮于事的状态。

二、事业单位聘用制人力资源管理问题的成因

当前处在事业单位的聘用制的初期，很多领导还没有转变思想，没有将聘用制改革作为事业单位未来的发展方向。一些员工也存在抵触心理，一方面编制内员工歧视聘用制员工；另一方面聘用制员工在单位里看不到发展希望。除此之外，事业单位人力资源管理方面缺乏明确的政策指导，对于聘用制员工的职责和义务也没有完善的法律支撑。同时，当前聘用制员工只要签订聘用合同和编制内员工待遇差异不大；未对聘用年限的控制，缺乏退出、解聘相关管理机制。

三、事业单位聘用制下人力资源管理的对策

1.严格确定劳动关系，加强人力资源部门管理

事业单位需要从一开始就与在聘用制机制下进入事业单位的员工明确劳动关系，采取公司形式的管理办法，将聘用制员工的档案进行人事代理，签订有明确任期的合同。同时，所有聘用制员工从入职、培训到岗位考核都必须归单位内的人力资源管理部门进行统一管理，不能出现某部门的偏私现象。

2.合理设置招聘岗位，以需定岗，以岗定资

事业单位进行聘用制改革为的就是解决编制不足和单位发展之间的矛盾问题，聘用制可以让事业单位招聘更多的技能型、应用型的人才，但是在对外招聘时，也必须要结合事业单位的基本情况合理设置招聘岗位，不能因人设岗、随意设岗，避免过度招聘。同时，对于不同岗位以及岗位的不同职责要求来定资，而不应因人定资。这样一方面可以招聘到合适的人才；另一方面也有利于内部公平的实现。

3.建立灵活的人力资源管理机制，强化竞争和激励

在事业单位的发展中，需要建立灵活的人力资源管理机制，通过加强员工之间的竞争来实现工作效率和质量的提高。尤其是绩效考核通过对员工的工作情况进行评估，将事业单位的人力资源管理引向公司化管理的形式，可以提高员工的工作积极性，强化有益竞争。在考核评估中要本着公正公平的原则，对编制员工和聘用制员工一视同仁。另外，人力资源管理部门还应该发挥监督监管的职能，以促进事业单位聘用制改革的顺利实施。

4.健全相关的法律法规和社会体制

事业单位聘用制还处在初期阶段，很多职责、权利和义务体现的都不明确，尤其是事业单位内部对于聘用制人员的管理不到位直接影响着事业单位的正常发展，有些聘用制的员工甚至还在期待能够转成“编制内”。因此，需要建立健全事业单位聘用制改革相关的法律法规，推动新的社会体制的形成，让事业单位聘用制走上正轨、对聘用人员的管理更加规范。

综上所述，聘用制的实施为事业单位的发展注入了新鲜血液，想要实现聘用制的规范化发展，就需要事业单位形成一套完善的人力资源管理体制，从人员的进出、管理、培训、考核等方面都做到有章可循，逐步实现新型现代化人力资源管理方式的转变。

参考文献：

[1]袁亚刚.基于聘用制视角下事业单位人力资源管理问题与对策[J].现代商业，2015，24：248-249.

[2]胥玮.山东省事业单位聘用制改革中的问题与对策研究[D].山东大学，2012.

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事业单位聘用制下人力资源管理问题与对策浅析 篇4

【摘 要】本文结合事业单位人力资源管理的重要意义，在分析事业单位人力资源管理存在的问题的基础上，从完善人力资源管理激励机制、构建科学的岗位设置体系及引进现代化的人力资源管理人才三个方面探讨了提高事业单位人力资源管理效率的策略。

【摘 要】事业单位；人力资源；管理

在当今以知识经济为主导的21世纪，人力资源作为知识经济发展的重要主体，已成为提高生产力、竞争力的关键因素和各社会组织持续发展的核心资源。事业单位作为国家机构的重要组成部分，是协调社会经济发展以及增强我国综合国力的重要保障，其人力资源管理效率直接影响到单位的发展效益及其社会职能的发挥效果。近年来，随着各事业单位对人力资源管理研究的不断深入，大大提高了人力资源管理质量，但目前仍存在一定的问题制约着其管理效率的提高。本文笔者结合工作实践，在分析事业单位人力资源管理存在的问题的基础上，探讨了相关对策。

一、事业单位人力资源管理存在的问题分析

1.缺乏行之有效的激励机制

在我国事业单位人力资源管理制度建立的过程中，随着人力资源管理新理念、新模式、新思路的不断冲击，单位却没有及时建立起一套与时俱进、行之有效的激励机制。而原有的员工激励机制已逐渐失去其应有的作用，使得其对员工的激励难以产生预期的效果。具体表现在：①激励手段单一，员工工资分配依然采用依据职位等级、技术职称等级等模式；②精神激励、道德激励常常流于形式；③考核竞争激励操作不规范等。

2.缺乏科学的岗位配置体系

科学的岗位设置是充分发挥事业单位每个岗位最佳效能、促进人学科学发展的重要保证。然而目前，部分事业单位尚缺乏科学的岗位配置体系，导致在人力资源优化配置中呈现出较杂乱的人员结构，严重影响着单位的持续发展。主要表现为：①岗位配置的随意性较大，缺乏统一的配置标准，造成人浮于事、效率低下等弊端；②岗位配置的结构不合理，缺乏对组织结构、岗位、职能与人员素质的综合分析；③岗位配置更新不及时，岗位调整相对滞后，导致单位人力资源配置不能更好的配合单位的发展步伐。

3.缺乏现代化的人力资源管理人才

单位人力资源管理的现代化建设急需高层次、高技能和复合型的管理人才，才能更好的提高人力资源管理效率，发挥单位人才的潜能。然而目前，事业单位因现代化人力资源管理人才的缺乏，导致单位人力资源管理理念落后，相关管理措施改革力度不够，造成管理水平的落后。

二、提高事业单位人力资源管理效率的策略探讨

1.完善人力资源管理激励机制

（1）丰富物质激励手段。事业单位的激励手段不应仅局限于工资、奖金等原始方法，应予以适当丰富，采用灵活多样的激励方式，制定多样性的激励政策，才能使激励起到真正的作用。因此，在激励机制建立中，企业除关注员工工资、奖金、提成等外在物质需求外，应重视和加强对员工的人文关怀，激发员工的内在积极性。如积极加强单位文化建设，增强员工内心对企业的认同感和归属感，进而形成企业整体凝聚力。同时，积极为员工实现自我价值创造和提供机会，更好的满足员工的内在心理、情感诉求。

（2）重视精神激励和道德激励。一方面，注重员工的成长、组织认同等精神层面的需求，通过向员工授权、对他们工作绩效的认可，提供学习和培训机会，替员工制定职涯规划等多种形式，不仅能调动员工的积极性、主动性和创造性力，还能提高单位的凝聚力。另一方面，深入宣传道德模范，用道德榜样激发员工的道德意识。单位人力资源管理中采取丰富的形式组织员工深入学习道德模范活动，树立学习道德模范、崇尚道德模范、关爱道德模范、争当道德模范的良好风尚。

（3）规范考核竞争激励。在绩效薪酬体系设计中，单位人力资源应针对不同岗位的性质，规范设计系统性的效薪酬体系，考虑不同职系和级别的岗位绩效薪酬水平不同，设计针对性的考核竞争机制，促进激励作用最大化。

2.构建科学的岗位设置体系

在事业单位的岗位设置体系中，单位人力资源管理者需从事业单位长远发展的战略高度来加强员工岗位的科学配置，建立健全单位领导、职工代表和权威专家共同参与的岗位遴选制度，研究确定本单位岗位设置的基本思路和具体方案。首先，按需设岗、因事设岗，统一指标、严格程序。在岗位配置过程中，严格按照单位的经济业务发展需求来增设岗位，并由单位人力资源主管部门统一制定岗位设置方案和岗位聘用管理制度。其次，建立民主监督机制，做到岗位设置政策、过程和结果的透明化、公开化，充分体现广大职工的参与权、知情权、表达权和监督权。最后，实行岗位配置的动态管理，促进人力资源建设的针对性。事业单位在进行岗位设置后，应对岗位结构，人力资源分布以及单位的发展需求等进行综合了解和全面权衡，以及时对人力资源配置进行动态调整，使其结构以及比例等更符合单位的实际运营发展规划。

3.引进现代化的人力资源管理人才

新时期，事业单位的人力资源管理要从依赖低劳动力成本的粗放式人力资源管理转向依靠高素质人才的精益化人力资源效能管理模式，就必须引进现代化的人力资源管理人才，运用先进的管理理念和管理模式来深化人力资源集约化管理，健全完善科学的人才工作机制，进而提高人力资源管理水平，促进单位更好的发展。

三、总结

人力资源管理是事业单位管理工作的重要组成部分，实践工作中，单位人力资源管理者应不断分析总结管理工作中存在的问题，并以激励机制、岗位设置及管理者自身素质等方面为切入点，深入探讨相应的完善对策，以提高人力资源管理水平，促进单位的可持续发展。

参考文献：

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[2]]张海宁.浅析新形势下如何做好事业单位人力资源的管理[J].中国集体经济，2012，（6）：119

作者简介：

事业单位聘用制下人力资源管理问题与对策浅析 篇5

摘要： 企业的人力资源管理职能在新经济时代已经从传统的人事管理角色转变到战略人力资源管理角色。分析当前我国企业人资源管理中存在的问题及改进人力资源管理落后状况的对策措施。

关键词： 企业； 人力资源管理； 问题； 对策

当前企业人力资源管理存在的问题。

人力资源管理是现代企业管理的核心和发展方向，对经济起着决定性的作用，但目前企业人力资源管理存在着一些问题，主有：

a）全球经济一体化、文化多元化给企业人力资源管理带来冲击。随着区域性合作组织，如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合织等产生，国与国之间的界限开始变得越来越模糊，地区经济甚至全球经济一发而动全身，正日益成为一个不可分割的整体。作经济一体化自然结果的跨国公司，既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯，同时又推动着各国文化的相互了解与不断融合，然给企业人力资源管理带来前所未有的冲击。

b）经营管理与考核脱节。绩效考核主要有3个方面的目的： 战略目的、管理目的和开发目的。

从实际来看，绩效考核不能实现战略目的现象也是十分常见的。究其原因，关键是没有把经营目标和计划真正落实到部门和个的考核上，缺乏一套关键绩效指标，无法将公司战略和经营目标贯彻下去。

c）重管理、轻开发的现象普遍存在。目前，我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距。从开发利用方面来看，们国家的劳动力资源数量众多，但是整体素质不高，大量潜在人才有待开发。只有开发好人的潜能，讲管理才容易出效益。然而，多的企业却盲目地强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训开发工作做好，导致许多工作效益低下。

d）忽视长期绩效。过于关注短期结果，而忽视了长期或者过程绩效也是人力资源管理经常出现的问题。譬如考核销售人员，如考核只关注销售量，而忽略了潜在销售机会、客户拜访量这些过程指标，结果销售人员光注重短期行为，短期的绩效可能达到了，失去了持续的绩效提高。当前企业人力资源管理改革的关键点。

2.1 管理者转变观念，真正树立以人为本的企业理念当前我国的产业结构及产品结构都需要进行较大幅度的调整。经济活动空将会大大拓展，这将给企业的各类人才尽情地施展才华提供一个更加广阔的舞台。在21 世纪，技术创新水平和人才创新能力将是业制胜的法宝。国际竞争将进一步加剧，中国企业也有了更加广泛参与国际分工和国际合作的机会。来自外部强大的竞争压力将迫中国企业把人力资源管理问题提升到关系生死存亡的高度来认识，继而转变观念、突破体制、建立机制，增强中国企业的忧患意识，加激发起企业员工的使命感和紧迫感。

2.2 建立企业技术创新机制，在创新中求效益。

针对企业技术创新存在的问题，力求避免进入误区，必须采取切实可行的对策和措施才能推进企业技术创新。一是努力形成企全员创新意识。企业现代化，首先是人的现代化，企业必须努力培养具有创新意识的企业家。二是建立以市场为最终导向的创新体。企业应积极建立面向市场的技术创新信息系统，以市场为导向，推进创新。三是建立完善的创新机制。首先是企业制度更新，建一个有效的企业创新机制，保证创新顺利进行。四是增加技术创新投入，提高企业整体技术水平，企业经济实力直接决定着技术新的规模强度。五是加强和科研机构的联系，实行企业与科研院所和大专院校的联合 3 解决企业人力资源管理存在问题的对策。

a）建立现代化的人力资源管理理念。传统的人事管理模式，把人作为企业的财产或工具，只重拥有，不重培训开发； 在用上，只限于公司内部的小圈子，论资排辈，重关系、轻业绩现象严重。

建立人力资源国际化管理模式，首先要与时俱进、更新观念，树立人是企业第一资源的现代人力资源管理理念。

b）加强员工培训力度。现代企业越来越重视员工培训。从某种意义上说，一个企业重视员工培训和开发工作的程度，决定了未来竞争的潜力。

例如国际工程承包企业完善员工培训体系，重点要从以下3 个方面进一步加强： ①全过程，就是企业培训要贯穿于每个员工企业供职的整个过程之中。新员工进入企业首先进行上岗培训，在成为正式员工后，根据不同岗位的需要，进行各种在职培训，同鼓励职工进行各种继续教育，并在职工承诺继续为企业服务的前提下，为员工负担相应学习费用。②多样化，坚持企业内部培训外部培训相结合以及请进来和走出去培训相结合的多样化培训形式。加强企业内部培训机构力量，为企业培养专业技术骨干和管理才； 把企业有潜力的青年职工送到国外先进企业进行短期培训等。③重点突出，要结合国际工程承包企业经营业务实际，在培训中点突出项目经理班子人员的培训。培训内容主要为专业技能、团队精神和国际商务，使他们能很好掌握各自领域知识，适应国际竞的需要。

c）建立奖罚分明的薪酬制度。薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要内容，关系到员工积极性的发挥和企业生产效的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下问题： 首先，企业薪酬体系必须要有激励性； 其次，薪酬体系的建立，必须以岗位设和岗位评价为基础； 最后，员工的薪酬必须要结合绩效考评，与业绩挂钩，使每个员工的收入与他们的工作业绩好坏、对企业贡大小紧密联系在一起，达到充分调动员工积极性和创造性，为企业发展多做贡献的目的。

d）引进国际化管理的企业文化体系。企业文化是企业在长期的创业和发展过程中培育形成的最高目标、价值标准、基本信念和为规范等。引进国际化管理的企业文化模式是国际工程承包企业实施“走出去” 战略的内在要求。

结语。

人力资源管理是积累和创造物质资本，开发和利用物质资源，促进和发展国民经济，推动和促进社会变革的主要力量。因此，代企业必须牢固树立人本管理的思想，努力提高企业员工的素质，充分发挥每位员工的潜能，进而提高企业的经济效益。

三、从大人力资源观出发，“软”的企业文化如何才能与“硬”的人力资源操作系统融合？

从大人力资源观来看，企业是一个大系统，企业文化、人力资源平台、操作系统是这个大系统内相互渗透、相互影响的子系统。系统的观点强调牵一发而动全身，所以任何一个子系统的变化必然影响其他子系统。因此硬的人力资源平台、操作系统的设计，不能不考虑软的企业文化。举个例子：可口可乐与百事可乐是碳酸饮料的两强。可口可乐由于起步早，建立了霸主地位，因此它的企业文化崇尚稳固、渐进，与之相适应的职位、工作、人（即人力资源平台）强调的是渐变，是相对稳定的；而操作系统中的招聘系统则强调员工的稳重素质，一般从内部提升管理者。相反，百事可乐出道较晚，必须以锐意进取、求异思变的精神去挑战行业巨头可口可乐，因此，百事可乐的企业文化注重的是创新、进取，其人力资源平台经常处于变动之中，而其招聘新员工时则强调创新、变革和冒险精神，喜欢从外部招人。其实，企业文化的影响渗透到人力资源平台和操作系统。企业文化与人力资源平台、各操作系统的融合并不是机械的，是有一定的模式可以遵循的。处理好三者关系的核心在于建立人力资源平台和各操作系统，是要有意识地以企业文化为主要决定因素之一，要考虑两者之间是否是协调一致的，如果存在矛盾，那必须站在企业文化的角度重新审视人力资源平台与操作系统。

四、人力资源系统如何与其他系统相结合？

从大人力资源观的观点出发，人力资源系统与其他管理系统是相互作用和相互影响的，每一个系统中都有人力资源管理问题。

职能系统包括可操作的各项人力资源政策、制度、程序、方法。人力资源部通过制定作为 “技术资源”的职能系统，以及为公司所有管理者提供“技术”应用培训和咨询辅助，促进管理者有效运用功能系统。两类系统的有机结合，旨在形成人才“引得进，用得好，留得住”的机制。事实上功能系统融于企业的每一个系统之中，因为员工吸引、人事考核、员工激励、员工保留也是生产系统、财务系统、营销系统、决策系统等的重要任务，所以在功能系统这个层次上，人力资源系统与其他系统有机结合在一起，通过功能系统使人力资源系统与其他系统相结合，就要求我们在进行人力资源系统建设时与其他系统协调一致，这就是结合的方式。

五、人力资源部与其他部门的人力资源管理区别何在？

大人力资源观认为，人力资源管理不仅仅是人力资源部的事。事实上企业各部门都存在人力资源管理，但人力资源部与部门人力资源管理在职能上有很大差别。人力资源部有三大特点：

人力资源部主要是通过建设人力资源平台（结合职位、工作、人三者关系），来建立各操作系统，如招聘录用、绩效管理、报酬奖励、培训发展等，因此人力资源部的主要任务是建立制度，提供作为“技术资源”的职能系统。

人力资源部的主要职责是辅助、监督其他部门按统一制度实施人力资源管理，确保每一位员工得到公正的对待。

人力资源部还担当了一个培养、培训的专家角色，为其他部门的人力资源管理提供支持性服务，而其他部门的人力资源管理只是在人力资源部的指导下，遵循人力资源部制定的制度，将之用于本部门经营活动，也就是说人力资源部与部门人力资源管理是指导与被指导的关系，是宏观与微观的关系，部门人力资源管理是人力资源部的功能系统，通过它，企业形成了人才“引得进，用得好，留得住”的机制。

随着我国经济的不断发展,中小企业在我国经济的发展过程中的作用也日益重要。中小企业在为国民经济发展提供大量的就业机会,还可以为国家创造大量的社会财富。中小企业虽然和大型企业相比规模小,但是也有自身的长处。它的存在使大企业和大型企业集团无法操控和垄断市场,而且船小好调头,竞争中易显活力,发展速度快。

然而中小企业快速发展的同时在人力资源管理方面仍存在的突出问题。

一、我国中小企业人力资源管理中存在的问题具体包括

1.缺乏人力资源战略规划

随着经济全球化的不断发展,企业竞争越来越激烈。然而在此形势下我国许多中小企在决策时往往只看重眼前利益,而忽视对企业长期发展的规划。人力资源管理部门并没有充分发挥其作用只是被动的满足企业提出的短期人员要求,而不是根据企业实际发展战略和未来期间对人力资源的需求来做出决策。

2.缺乏有效的激励措施

许多中小企业将员工招来之后只是将其作为劳动的工具,对他们并不重视,制定的激励措施也往往只有工资这一项,没有从员工的自身需要出发来制定相应的激励措施。

3.不重视对员工职业生涯规划的管理

目前,我国的大多数中小企业还没有认识到员工个人的职业生涯规划对于企业的意义,企业的管理中并没有员工个人职业生涯规划的内容,因此企业往往只关注自身而不考虑员工对于未来发展的要求,使企业和员工的发展相脱节,致使大量的有潜力的员工流向更好的企业。

4.对人力资源投资有限,没有良好的培训机制

许多企业没有认识到培训是对于企业人才培养方面的作用,只用很少的经费用于员工培训。

5.企业文化建设落后

目前我国中小企业并没有文化建设意识,未把企业的文化建设作为企业人力资源管理的重要内容,未能发挥企业文化在企业中所具有的激励功能、导向功能、凝聚功能、约束和协调功能。

二、人力资源管理的作用及意义

在所有的资源,当中人力资源是最宝贵的。不断提高人力资源开发与管理的水平,可以促进企业的长久发展。人力资源管理的巨大作用在于它可以用最少少的劳动时间里创造出尽量丰富的物质财富,通过合理的开发与管理,可以提高人力资源的效率,使员工踏实、忠诚的在企业工作。

三、中小企业应从以下几个方面做出努力来加强人力资源管理

1.制定人力资源的总体规划

人力资源规划是组织根据自己所处的环境来分析自身未来人力资源的供给和需求状况,从而制定出相应的措施来确保自己在适当的时间和适当的岗位获得需要的人才,满足组织和个人的长期利益。

制定人力资源规划时企业应综合考虑组织目标、员工素质、组织结构、劳动力市场和行业发展状况的变化情况,对企业未来人力资源的供给和需求做出预测。

进行人力资源规划时企业要进行:(1)总体规划,根据企业的未来发展目标和可能的环境变化,预测企业未来人力资源的供需情况;(2)配备规划,根据组织的各个部门、岗位的特点配备合适的员工;(3)职业转移规划,提前对必须转移的各种工种和人数所发生的时间 进行预计,做好安置工作;(4)劳动力的维护计划,从而维护劳动者有效的工作能力,使之以旺盛的精力和饱满的热情从事工作;(5)培训规划,为未来人才的需求打下基础。

2.建立和健全有效的激励机制

根据马斯洛的需求层次论,人包括生理、安全、社交、尊重和成就需要,根据成就需要论人包括成就、依附和权力的需要。人作为一个复杂的社会成员,有物质和精神两方面的需求。因此,中小企业企业从自己的总体目标出发制定激励措施,同时要将物质与精神激励结合起来。激励还必须同员工的需求向结合,否则将无法发挥其作用。

3.帮助员工设计职业生涯规划

人力资源管理部门要设计职工职业计划表,绘制企业中的各项工作职位及人力资源情况表,让员工更清楚地知道每个工作岗位具体工作内容以及为完成该项工作员工应该具备的知识和技能。

4.建立培训系统,完善培训机制

建立有效的培训系统,包括确认培训需求、制定培训计划、做好员工的培训动员工作、培训的实施、培训效果评估。从企业的发展目标、自身资源条件和所处环境等方面出发进行组织分析,进行工作分析了解各个工作岗位所要求的知识和技能,同时对工作者进行绩效考核,通过分析确定出员工为了完成该项任务所缺乏的技能,从而确定培训需求。

5.塑造良好的企业文化

良好的企业文化有利于实现企业长远目标。中小企业通过加强自身文化建设,塑造和宣传积极的企业精神,并将企业文化贯穿于企业人力资源开发管理的整个过程之中,努力创造和谐、温馨的工作环境环境,增强员工的忠诚度和奉献精神,从而增强员工的凝聚力,是员工个人的发展与企业的未来紧密联系起来。

目前由于国际性金融危机的影响,我国面临的经济形势还不是很好,因此在这种形势下,中小企业若想在危机中生存乃至未来更好的发展,那么中小企业必须要进行人力资源管理。从现在起树立人力资源管理的意识,增强人力资源管理的观念,增加人力资源管理投入,充分挖掘人力资源以及人力资源管理对于企业发展的重大作用,促进企业本身以及国民经济的发展与进步。

人力资源的管理历来而且将来更会成为企业得以长久、健康发展的关键，由于中国的经济模式是从计划体制向市场体制转变，所以中国企业人力资源的管理也就要面对着体制转变和职能提升两个方面的挑战。目前虽然有很多的文章对中国企业的人力资源管理给予了诊断和评论，本文旨在超越职能和技术的局限而对中国企业人力资源的管理给予分析和研究。

一、现有人力资源管理问题的盘点

如果谈到中国企业人力资源管理方面的问题，其提出与解决是一个从政治化（三项人事制度改革）逐步走向市场化（人力资本与职业经理人）的过程。但总体来看，中国企业人力资源管理问题提出的模式和依据主要有以下几种情况：

1.从市场经济体系下基本的规律出发探究现有人力资源管理的不足比如对人评价以业绩为导向，不以资历为导向形成了海尔的赛马不相马。分配上设定岗位价值工资而不是行政等级工资形成了大庆油田和胜利油田两大石油企业系统的薪酬体系改革方案，如此

等等。

2.和世界著名企业的人力资源管理模式相比较，比如摩托罗拉的培训制度、朗讯的福利制度、微软的人才推荐制度、松下的企业精神、惠普之道等企业的人力资源管理方法和技巧经常被用于说明国内企业人力资源管理的不足及缺陷。

3.和系统的人力资源管理理论和体系相比较（这种理论一般也是从西方发达国家引入的多），比如从企业人力资源规划、工作分析、员工培训到员工职业生涯规划这一套人力资源管理体系，如果某个企业缺乏其中的几项或者人力资源部门的职能不包括其中的几项，该企业的人力资源管理就是不完整的。

4.和当前社会环境的形式及人文环境的趋势相比较，比如当知识型员工的比重越来越大、自我意识越来越强的前提下，国内很多企业的人力资源管理仍然是控制式和家长式的。另外虽然国家的劳动法已经制定推行了很长时间，但仍有很多企业的员工每周要工作七天，而每天要工作10个小时以上，特别是在一些偏远地区设立的加工企业。

在以上四种问题研究方法的前提下，目前中国企业人力资源管理存在的问题一般包含以下的四个方面：

一是人力资源的管理哲学方面，也就是如何看待人与对人的管理。目前多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。其主要特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，把人视为一种成本，当作一种“工具”，注重的是使用和控制。据我们调查，国内很多地区的劳动密集型生产企业，由于繁重和超时的劳动导致熟练工人不断的流失，但企业的负责人除了让工人加班，仍然想不出、或者不敢相信其他的解决办法，在这些企业的负责人看来，不加班也能把产量搞上去是难以想象的事情，但西方国家的泰勒实验已经是近百年前的事了。二是人力资源管理的定位与范围。目前中国企业各级负责人的作用没有有效的发挥出来，如果按照美国著名管理学者德鲁克对管理者的定位，国内很多企业的部门负责人都是不合格的，至少在考核这项工作上，他们发挥的作用就很不够，更谈不上领导艺术了。海尔在确定一项工作事故的责任时，操作人员负40%的责任，而其上级负60%的领导责任。虽然象海信这样的著名企业已经通过下级对上级领导能力的考核作为制度来实施，但在很多的民营企业里，常听到的上级对下级说的话就是“还能不能干了，不行赶紧辞职”，如此的领导方式员工有工作激情才怪。而一提到人力资源管理，基本就是人力资源部的事。三是人力资源部的定位问题。目前很多企业的人力资源部门定位较低，人员素质弱，无法统筹管理整个公司的人力资源。比如，人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合；各项人力资源管理理念和方法之间也难以达成有效的切合；现在国内一些企业的人力资源管理想引进员工职业生涯规划技术，但是在引入员工职业生涯规划时，对于原有的人才选拔机制、培训体系和人才储备计划没有很好的整合，导致各种方法在企业内部互相冲突，难以推行。四是具体管理效果上的问题。在具体的管理效果上，中国企业人力资源管理的问题主要表现在 “开发、培养人才不够，重使用、轻开发”；“人才流失严重；薪酬分配不公”；“考核不合理、不科学”；“激励不够，难以调动员工积极性”；“人员流动受到一定限制”；“人、事不匹配”；“人治现象严重、论资排辈”；“基本制度不健全，且观念落后”等。

二、中国企业人力资源管理问题的深层次剖析

如果追究以上问题的来源，一方面由于企业在对管理问题的关注上，人力资源大概要排在市场、财务融资和生产之后，另一方面在当前的环境下企业内部自有自己的一套价值逻辑在影响着其人力资源管理模式的现状和发展。而这种价值逻辑是由于认识上的偏差造成的，我通过研究和分析认为主要有以下三个方面。

1.对人力资源概念的理解和认识局限于其自然性和社会性

目前中国企业在对人力资源的理解上更多的是源于人的社会性和自然性两个方面，在这种认识的前提下,企业的人力资源部其职能定位必然不可能达到专家要求的战略高度，在工作方法上也是单纯的从员工的积极性、凝聚力、工作能力等角度来进行。况且大多数企业人力资源部的结构设置（部长、薪酬管理、职称与福利管理、绩效考核管理、员工调配管理），使其也只能从人的社会性和自然性来考虑人力资源的管理，处理的更多的是人的去留、选用、考核与控制等问题。而如果象海尔那样在人力资源中心下设生产力中心和人事管理中心的话，这样的人力资源部门的职能就不简单的是对人的管理了，所以对当前多数企业人力资源部职能没有发挥的指责是不合情理的。

从经济学的角度讲，人力资源之所以重要，关键是在于人是各种生产力要素中最具有活力和弹性的部分，考虑人的工作必然不能脱离工作和企业组织的特点和要求，企业在人力资源管理过程中不能只从人的自身考虑问题，更要从人的经济性、自然性和社会性三个方面考虑（如图1）。

在图1的的思维框架下，人力资源管理考虑的问题不仅仅是员工的积极性、凝聚力、工作能力等问题，而是更高层次的企业生产力，象5S管理、流程再造管理，实际上都是在提升人力资源的利用效率，进而提高生产力。而且这些方法和手段是薪酬、培训、考核等方法所不能替代的。

在提高个人的工作能力方面，虽然大多数公司都是从培训的角度开展，但埃森哲咨询公司却是从知识管理的角度实现的。通过控制最多的、最有条理的和最有价值的知识资本，借助于高度的知识共享来进行工作，形成了该公司的独特优势。总体来讲，局限于人的社会性和自然性的认识，束缚和制约了人力资源工作开展的方法空间。

2.对人力资源管理终极目标的认识处于混沌状态

有一个问题听起来比较幼稚，但也许更需要认真的予以考虑：企业人力资源管理的终极目的是什么？在和企业的负责人以及人力资源部门负责人交流的时候得到了很多不同的答案：如：让员工有奉献精神，满足企业人才的需要，最大程度发挥员工的潜能等。

这些人力资源管理的目标也导致了很多企业人力资源管理的方法和定位，这种定位就是招聘、薪酬、考核、企业文化、培训等管理手段的运用。实际上人力资源管理的终极目标（不是指人力资源部的终极目标）是达到人均创造价值的最大化，而员工的奉献精神、积极性只是一种手段。在这种目标的引导下，企业人力资源管理的视野的范围就会广阔很多。当国内的企业忙于定岗定编的时候，著名的北电网络公司却让岗位和人都动了起来。北电网络公司的员工工作可以是不固定的，能做多少就做多少，当某个岗位的工作都被别的岗位做了的时候，那么这个岗位也就随之而被取消了，这个岗位上的任职人员也就成了一个不能创造价值的人。

海尔集团根据企业的效益实现过程，起初用制度禁止员工在车间大小便，后来通过砸冰箱树立员工质量意识；赛马不相马之后，又用内部市场链和SBU来管理业务运作，使公司的业务管理和人的管理融合在了一起，而分配体系和考核体系都是为了配合这种人与业务的组合方式而设定的。

3.以市民化人际关系情感处理企业人力资源管理问题

对人力资源的管理和对其他事物的管理最大的不同在于人是有情感的，在处理企业与员工间关系的过程当中会发生情感的作用，这种情感有时会和处理家庭、朋友之间关系时的情感有所混淆。在中国的企业里，很多的领导和人力资源部门负责人在处理员工和企业的关系时会带有非职业化的情感在里面，我们称之为市民化的人际关系情感，也就是非职业化的人际关系情感。在我们咨询过的企业中，很多企业的老总会提到令他感到伤心的员工，无非就是几个他注意培养，可后来却离开的员工。这大概是东方文化的构成部分。当SNOY美国公司负责人离职后，盛田昭夫也为他的不忠诚感到气愤。但不同的是日本大企业都实行终身雇佣制，而中国的企业却需要减员增效，所以人力资源管理应当以职业化恶毒心态符合体制的需要，而不能符合情感化的需要。

国内很多知名的大企业（包括几个名牌企业），如果有员工离职会让企业很没面子，甚至还用是否忠诚这样的思想来指导对员工的评价，导致在人力资源管理过程中，市民化人际关系情感的存在使企业难以形成职业化和正规化的管理模式，制定的很多制度也因为这种情感的存在而难以执行。虽然从职能和技术的角度可是比较准确的找到当前中国企业人力资源管理的问题，但在有关人力资源管理的技术、理论和方法知识都已经很健全的情况下，为什么中国企业的人力资源管理迟迟徘徊，笔者认为，上述的分析应当在一定程度上给出了回答。

中国企业人力资源管理面临的八大问题

大量涌入中国的西方各种管理理论，给我们带来了崭新的思想观念，解放思想成了当今时代开放、包容、实效、发展的主题。在与西方各种管理理念发生碰撞的过程中，产生出许多有中国特色的管理理论，许多还体现出显著的效果。在人力资源管理工作中，这种东西方文化的碰撞更为激烈。从开始盲目地引进到水土不服，从西方理论的崇尚又到国学的至尊，似乎显得有些在“邯郸学步”和“妄自尊大”。固守自然不好，但没有把别人的方法学好，反过来，差不多把自己的步伐也搞乱掉了。目前，中国企业对待和运用西方人力资源管理理念、工具过程中存在的八大问题如下：

1、寻找借口，思想排斥，不思进取。企业以发展规模、赢利水平等为借口，认为当前企业对人的管理重点还是人事行政事务管理，对人事工作不重视，把员工更多地视作人工成本，不愿意进行投入;或者将人力资源部门定位在行政服务职能，从而拒绝将新的人力资源管理理念引入企业。

2、固步自封，信奉人治，误入歧途。在企业管理不断向西方机制管理靠拢和接轨的过程中，不少企业还信奉能人主义，没有逃脱人治的管理阶段;更有甚者，有的企业管理者依然认为：管理就是依靠搞好上层路线、处理周边人际关系、玩弄用人权术等主导方式，以致误入歧途。

3、全盘西化，邯郸学步，失去自我。盲目地崇拜西方先进管理理念，认为这些理念、工具的使用必然带来企业管理水平的提升，于是全盘否定传统的优秀作法，一味地学习西方经验，不仅没有吸收消化、掌握运用他人之长，反而丢失了自己特色。

4、学赶潮流，只动皮肉、不动筋骨。企业只是跟随着先进管理理论的潮流，认为把人事部门变名为人力资源部、培训部改变成人才中心，就算进入人力资源管理与开发的工作了，导致科学、量化的管理工具并未触动管理根本，反而变得越来越形式化。

5、只重理念，轰轰烈烈、过眼云烟。企业在引进、介绍国外人力资源管理理念方面，异常重视。理念的新鲜感、理论的撞击度，确实给人振聋发聩的作用，然而这些企业并不在理念的转化上下功夫，去思考如何做，结果时间没过多久，理念都化作过眼云烟，模糊不清，更不用谈如何在理念指导下开展具体工作了。

6、心血来潮，零星散乱，缺乏系统。企业缺乏对现代人力资源管理的系统理解和制度体系的构建。在接触某些人力资源管理理论或聆听了某些大师课程后，今天狠抓下培训，明天又迷上了绩效考核，后天打算梳理下企业文化，东一榔头西一棒，缺乏对企业人力资源管理现状的系统分析与针对性的整体规划思路。

7、掌握工具，囫囵吞枣，照搬不误。企业知道在借鉴国外先进管理理念的同时，更注重管理工具的应用，但没有真正理解这些理论的设计运用原理，以及在应用中分析同中国企业所处的发展阶段、周边环境的匹配程度，只是僵硬地按部就班地使用，效果自然大打折扣。

8、歧路亡羊，茫然迷惑，不知所措。面对众多纷杂的管理理念、工具，企业知道并不是所有先进的东西都能适合于自己，企业也想借双慧眼拨开迷雾，看个明明白白、清清楚楚、真真切切，但对站在某一个角度分析的理论的偏颇、以及站在某方面立场的局限，导致不少企业对人力资源管理工作尚处在歧路亡羊的处境，好点的算是在“摸石头过河”，但进展迟缓，跟不上企业发展步伐。

产生以上问题的原因，来自于人的思想观念、方法运用等方面因素。主要原因在于企业从思想观念上拒绝接受新事物，以及排斥西方科学理论;在于企业管理者从思想认知上没有摆脱中国传统的人治手段方式，将政治权术对人的管理的局部有效性进行无限地扩大;在接受西方科学理论前提下，企业管理者盲从地信服西方理论，没有了解西方理论产生的企业背景因素;企业管理者的出发点是追求表面形式，而非真正意义的人力资源管理理念及工具应用;只注重新鲜理念的“洗脑”作用，不重视理论应用在实践的行为转化，忽视了过程执行;思维出现偏差，缺乏对人力资源管理模块的系统整合能力;企业管理者没有找到中国企业与西方企业的差异，只是机械地使用西方理论和工具，导致水土不服;在掌握理论、使用工具与实践运用中，不知道连接理论与实践的主要思路、方法，思维出现混乱，不知如何进行使用等等。

综合以上问题分析，中国企业目前在把西方先进理念转化成中国企业人力资源管理行为，进行理论联系实际，有效地运用技术方法和操作工具解决问题、处理矛盾上存在明显不足，最缺乏的就是：如何将先进的西方人力资源管理思想，转化为适合中国企业特点的、可操作的制度和措施。因此，我国企业人力资源管理工作的当务之急，就是要寻找人力资源管理理念与管理实践的有机融合。

摘 要:人力资源管理对我国中小企业发展有着十分重要的意义,主要分析了我国中小企业人力资源管理存在的主要问题,并在此基础之上提出了解决的对策。

关键词:中小企业;人力资源管理;问题;对策 我国中小企业人力资源管理存在的主要问题

1.1 缺乏人力资源战略规划

我国许多中小企业在面对日益复杂、快速变化的经济形势时,往往更看重短期的经济效益,而忽视企业长期发展战略的设计,人力资源管理部门通常只能被动地去满足企业提出的人力资源需求,而不能根据企业总体发展战略和发展实际对未来一段时期内的人力资源需求进行适当的预测,提前做好准备,难以为企业的发展提供及时、高效的服务,往往给企业带来严重损失。

1.2 人力资源投资不足,培训机制不健全

我国许多中小企业管理者尚未真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段,往往把培训资金仅作为企业的成本而非长远投资,用于员工培训的经费很少,少数中小企业就根本没有培训经费。

培训机制不健全,主要表现在:一是没有一个培训规划人员,即使有也只是被认为是重要部门整合出来的富余人员。二是没有一个完整、全面的培训规划,或者临时抱佛脚,或者培训课程设置不适合培训人员,或者只培训高级人员,忽略基层人员等。表现出明显的被动性、临时性和片面性,缺乏系统性、科学性和前瞻性。三是在员工培训开发的过程中没有采取相应的监督、考核等管理措施,培训很难达到预期效果。

1.3 人员招聘选拔机制不科学

人员的招聘本身应具有很明显的计划性、程序性和科学性。而我国相当一部分中小企业由于缺乏规范的招聘规程,在招聘时没有详尽周密的招聘计划,其招聘往往呈现出“现用现招”的特点。结果往往是招聘者重复性地到本地或跨地区的人才市场上去寻找企业所需要的人才,这样既费时,又费力,造成了招聘成本过高,而且企业难以招到满意的人才。

在选拔人才的方法上的存在单一落后的问题。科学地选拔人才应该是采取笔试、情景模拟、面试、心理测试和背景调查等多种方法综合应用来进行的。而大多数的中小企业在招聘时仍然是只采用传统的面试的单一方式,很少采用笔试、情景模拟、面试、心理测验等多种科学的测试方法来综合考察应聘者的写作能力、组织决策能力、分析创造能力和人际交往能力等。在招聘时往往仅凭经验办事,重学历不重能力,重应聘者言谈,不重应聘者的实绩,较少考虑应聘者的动机、态度和对组织文化的认同程度等,这样就难以保证人才的进入。

1.4 忽视建立和健全有效的激励机制

许多中小企业不能按照科学的理论分析工具来分析员工的不同需求,更无法设计出针对不同需求员工的不同激励措施,单一地以增加报酬激励员工的工作激情,忽视非物质的激励方式(如理想激励、目标激励、榜样激励、培训激励和自我实现激励等),忽视良好的企业组织环境的培育,使得企业缺乏凝聚力,员工缺乏归属感,在一定程度上影响到员工的士气和忠诚度。

1.5 缺乏对员工职业生涯规划的管理

目前,大多数中小企业还没有对员工个人进行职业生涯规划的思想,没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理,也没有认识到人才职业生涯管理的投资价值,使得员工晋升难、发展空间小,直接导致员工缺乏学习动力,扼杀了员工的潜质,又使企业的整体素质难以提高。

1.6 企业文化建设滞后

目前我国中小企业文化建设意识还很淡薄,未把企业文化的建设纳入人力资源管理,使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、激励功能、约束功能、振兴功能、协调功能和辐射功能没有被很好地挖掘出来。2 中小企业人力资源管理对策研究

2.1 制定人力资源总体规划

人力资源的总体规划要根据企业整体战略发展规划和中长期经营计划,分析企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响,研究市场变化趋势,掌握科学技术革新的方向,确定各种程度的人力需求,有的放矢地制定人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划等具体业务规划。

2.2 建立培训系统,完善培训体制

我国中小企业管理者应清醒地认识到培训投入是一项能够为企业带来更大回报的投资,应给予足够的重视。在企业战略发展的层面上建立培训系统,完善培训机制。有效的培训系统,应包括培训需求的确认、培训计划的制定、做好员工的培训动员工作、培训的实施、培训效果评估五个方面的主要内容。

企业在建设有效的培训系统同时,还要不断完善培训机制。制定适宜的培训制度,使培训工作有章可循,实现程序化和规范化。另外,还应选择适当的培训方法,建立多层次、多渠道、多形式的员工培训网络。最终使我国中小企业人力资源的培训实现由单一性、阶段性向组织性、系统性的全面转变。

2.3 优化人员招聘策略

在详细的人才招聘计划的基础上,从各种渠道招聘人才,对其描绘企业前景,给予提升空间,从而吸引高级人才的加入。要改进选聘的方法,重视对面试等环节的设计。招聘方法的选用一定要根据企业实际情况而定,既要考虑招聘人才的成本,又要考虑如何招聘到适合企业发展需要的人才。面试工作是招聘人才工作中的一个重要环节,面试时不能一味强调人才的工作经验,从事本项工作的年限,而应该将经验与潜能、学历与能力、职位与才干等方面综合考虑。要重视人才与企业的需求相匹配,将不同层次的人才招聘到不同层次的工作岗位上,以免大材小用,高才低用,造成人才浪费。

2.4 建立科学的激励机制

按照行为科学理论,企业员工不仅是“经济人”,更是“社会人”,他们是复杂社会系统的成员,不仅追求物质利益,更有社会心理方面的需求。中小企业在物质激励方面,要进行激励手段的创新,可以通过工资、奖金、红利、利润分享、员工持股、股票期权等多种方式。在精神激励方面,把企业目标与员工利益结合起来,使其产生强烈的责任感和归属感,使工作本身变得更富有挑战性和开拓性,给员工创造实现人生价值的机会,注重感情投入与人文关怀,提高员工的自我发展意识,进而从整体推动企业的发展。

2.5 帮助员工设计职业生涯规划

只有确定了员工职业生涯思想,才能充分挖掘每一个员工的潜能。人力资源管理部门要设计职工职业计划表,绘制企业中的各项工作职位及人力资源情况表,为员工提供清晰的路径,让员工清清楚楚地知道每个工作岗位说明和工作分析,明白做这个职位需要什么条件和能力。企业还要为员工提供管理线和专家线两条晋升通道,由员工根据个人能力和兴趣选择在不同的发展路线,明确自己的职业发展方向。为员工创造一切必要条件,形成员工职业生涯发展与创业发展互相匹配、共同推进的局面,使人力资源的培养与使用成为企业持续发展的根本动力。

2.6 塑造良好的企业文化

事业单位聘用制下人力资源管理问题与对策浅析 篇6

及对策建议思考

随着社会的进步，诸如经济和科学技术的各种发展。在这种情况下，公共机构的发展也有更高的要求，需要进行改革以面对特定的工作管理。在新的情况下，文件管理是重要的任务之一。当前，我国事业单位档案管理工作还处于起步阶段，各种档案管理服务还没有赶上时代的发展，因此，应进行相关工作，以适应事业单位档案管理工作。我们需要改革和创新，要与时俱进。

事业单位的文件管理是事业单位管理系统中的重要系统，它包括事业单位的发展过程和相关功能的演进，是最可靠的记录。它对机构是不可见的。信息时代的到来反映了公共机构管理的缺陷。没有管理利益，我们就无法很好地适应时代的发展需求。必须在其管理中，尤其是在文件管理中，进行必要的改革和创新。只有这样，机构单位才能在未来发展。

一、存在的问题

（一）事业单位档案管理工作属于被动状态

长期以来，公共机构的文件管理一直处于从文件收集，排序和归档到被动管理的状态。这种情况使工作人员始终不知道特别是数据收集的重要性。在相关的文件管理机制不完整的情况下，许多有价值的信息将无法正确处理和存储。对数据收集工作的跟踪不足会导致直接分发已归档的文件数据，这不能为文件管理工作提供足够的好处。

（二）档案管理技术不足

由于信息时代的影响，许多公共机构都引入了电子文件管理模式，但是这种电子文件管理模式的使用率并不高，在许多情况下，传统的文件管理方法仍然存在。这是因为管理员不接受电子文件管理的新事物并且没有接受专门的培训，并且似乎推迟了实际使用，并且无法展示电子文件管理的优点。管理技术水平仍然较低。

（三）档案管理缺乏专门的负责人

公共机构中的文件管理是一项分散的任务，并且由于没有专门的部门或负责人，因此通常是另一部门的兼职工作，这是兼职情况，对管理文件系统没有用处。主要原因是一方面缺乏员工专业知识，另一方面缺乏专业的文件管理技能，这直接导致效率低下的文件管理任务，从而影响整体文件管理的质量。

（四）对档案管理工作的认识不足

实际上，科学的档案管理可以大大提高公共机构的发展速度和工作效率，但是由于其固有的知识，公共机构长期以来一直能够将其所有工作集中在业务服务上。它是他们没有从事相关工作所需的知识，也不了解文件管理的重要性。基于对文件管理工作的理解，大多数公共机构的工作人员都认为文件管理不能给部门带来直接的好处。因此，这种独特的概念和误解导致了公共部门在文件管理方面的人力和物力，而投资不足使文件管理效率低下。而且，文件管理工作非常繁琐和繁琐，并且在几乎没有监督和执行的情况下，文件管理器实际上并没有按照文件管理的相关规则来收集和组织文件，保存和使用文件。人员、财产、材料等缺乏可靠的保护，这限制了档案管理的发展。

（五）管理人员的专业素质不高

文件管理是一项专业而系统的管理任务，需要具备文件管理方面的专业知识，但基本素質是谨慎，清醒和耐心的。但是，许多公共机构中的档案管理员推迟了工作，或者是因为他们基本上有多个工作，或者是因为他们的薪水很低，在这种情况下，档案管理员有些人手不足。有些文件管理器仅基于自己的经验和其他人教的基本工作方法，而没有专门的文件管理知识，文件管理要求，特定文件的文件范围，而且不了解文件管理的基本操作过程。

（六）档案管理手段不科学

在信息技术不断发展下，基于计算机信息技术的文件管理系统开始在公共机构中得到广泛使用。但是，在加速使用计算机信息技术的同时，各种公共机构不允许同步发展电子文件管理来容纳电子文件管理专业人员，计算机，软件和文件管理任务。硬件设备不足，无法运行。该系统缺乏实际文件管理的科学性质，因为作业的文件管理器不知道如何应用它，并且许多高级系统没有得到充分有效的使用。

二、改革内容

公共机构的档案管理必须遵循某些系统建设原则。换句话说，您需要明确职责，增强灵活和标准化的结构，并专注于动态和静态的结合。事业单位档案管理信息化改革的内容主要有以下几个方面。

（一）数字化档案管理模式的建设

当前，典型的数字技术包括数字加密技术，数据库技术，扫描技术和身份认证技术，通过数字技术将文件信息数据转换为数字文件信息可以有效地更新信息数据。作为公共机构的重要无形资产，档案数字化建设可以有效地创造条件，实现单位的社会效益。

（二）体系化档案管理模式的建设

公共部门中档案管理的信息化是一个系统的过程，这与传统的档案管理模型不同，传统的档案管理模型包括档案和文档集成，部门集成和集成以及内部流程集成。基于数据集成技术，数据库机制，数据融合技术等，我们有效地增强了信息数据的多功能性和兼容性。

（三）互动化档案管理模式的建设

在传统的档案管理中，每个档案信息仅对应一条信息，并且缺乏交互性。该机构的档案管理信息管理系统增强了信息的交互性，对提高服务质量和优化系统具有积极的作用。

三、改革创新的措施

在新情况下，公共部门档案管理实践的弊端日益明显，这些缺陷严重影响了公共部门档案管理实践的发展以及公共部门机构的长期发展。它也会产生影响，因此我们需要在新情况下处理公共机构文件。根据行政工作的要求，进行相应的改革，运用新技术，新观念，完善事业单位档案管理制度，使事业单位档案管理真正发挥作用。

（一）提高对档案管理的重视程度

档案业务是机构开展各项业务的重要基础。为了使机构能够实现长期运作，有可能显着提高整体运作效率并有效提高档案管理水平尤其重要。代理商必须完全了解该文件是单位工作和员工活动的基本记录。此文件可用于有效跟踪和监视单位负责人，员工以及各种工作流程，以进行后续工作评估，决策和补救。实施提供了重要依据。该机构加强对档案管理人员的教育，定期进行业务知识培训，根据档案管理人员和档案管理人员的身份，汲取和吸收其他机构高级档案管理工作的经验。我们需要不断增强我们的责任感和使命。深入分析档案管理工作的新形势，逐步完善自己的工作，引导档案管理工作向规范化和科学化方向发展。

（二）利用信息管理手段来扩大档案服务内容

信息时代的到来为公共机构的管理带来了许多便利，而档案管理就是其中之一。机构必须顺应时代发展的要求，充分利用信息管理方法，对档案管理进行改革创新。基于信息的档案管理需要由信息技术管理的完整的基于信息的管理。这可以通过几种方式来完成。用于文件管理任务的服务模式，为每个实施链接制定详细的计划，在总体方向上制定实施计划，并确保根据计划执行文件管理服务任务。设立专门网站该网站旨在使公共机构的文件管理能够为人们提供方便快捷的服务。确切地说，公共机构通过本网站向公众提供相关服务。特别是，查询相关档案和材料更加方便快捷，通过有效提高公共机构档案管理工作效率，我们提供了支持社会发展的服务。建立电子文件管理系统，以数字方式收集和整理文件。这不仅可以及时收集和组织信息，还可以使文件存档更及时地运行，从而提供适当的文件数据存储和共享。

（三）重视档案管理人才的培养

代理商应注意档案管理。可以说，档案管理是机构发展的最基本部分。应注意档案管理的水平，因为它会影响整个机构的工作效率和工作质量。代理商只有充分了解文件管理对各种任务的影响，才能更好地管理文件管理。这里设置了专门的文件管理部门，以组织和存档整个机构内生成的所有数据。公共授权文件管理任务必须由专业人员执行。也就是说，您必须退出其他部门人员的兼职文件管理模式。准确地说，该机构应注意档案管理员的相关培训，因为档案管理员的专业素质和工作能力直接影响档案管理的效率和质量。机构在选择档案管理人员时要注意工作态度，有意识地引导他们规范档案管理工作流程和制度，建立与档案管理制度相对应的岗位管理制度，确保在科学指导下完成所有档案管理工作。该机构将为档案馆工作人员提供尽可能多的专业培训机会，实际上将提高专业水平，并使用各种信息技术使该机构的档案馆管理更加规范和科学。肯定是有效地促进了在公共机构中使用文件管理服务的过程。

（四）完善档案管理方法

公共事业单位档案管理改革的目的不仅在于实施，还在于改变管理方式，特别是各部门的领导和管理者要起领导作用，遵守严格的规章制度，实行档案管理。应该加强。管理员管理严格地处理文件管理任务。在档案管理部门，员工具有服务意识和创新意识，积极执行档案管理，为需要档案服务的人员提供热情周到的服务，并结合了最新的信息技术来进行档案管理。管理需要有效完成。文件的信息化是一项长期的工作。信息化应该集成到日常文件管理中。相关工作人员需要具有计算机的基本知识和文件管理知识，以便他们可以更好地利用各种信息。用于管理文件的先进技术。

（五）提高档案信息利用率

公共机构档案管理工作的顺利开展离不开各种制度的完善和支持。每个系统的实现都是基于科学发展观的。需要传统的档案管理模型来提高档案信息的利用率。做出改變并创新。完善的文件管理机制是提高文件信息的利用率，帮助文件管理适应公共部门的长期发展，并确保所有公共部门信息的完整性。改善文件管理系统并非一朝一夕的事。要根据时代的发展特点和事业单位的发展，将改革与完善结合起来。这可以有效地提高员工的热情，并帮助员工了解文件管理是他们自己的利益。与确保文件管理平稳运行紧密相关。公共机构文件管理工作中最重要的不可忽略的部分是，所有链接都应被完全忽略，这不仅是为了保护文件存储，而且是为了保护文件服务。文件管理安全性不包含所有方面。将采取相关步骤为社会提供档案资源服务。

四、结语

事业单位聘用制下人力资源管理问题与对策浅析 篇7

一、辽宁省事业单位人力资源管理中存在的问题

(一) 人力资源开发培训不到位

目前辽宁省事业单位对员工培训有以下四种倾向:一是重学历教育轻技术和能力的非学历培训。盲目要求员工拥有职业文凭, 无论其文凭与本单位或者本岗位是否相关, 只要有文凭就行。二是不重视员工培训的成绩, 没有制定培训成绩的考核计划和一定的赏罚机制, 写一些象征性的报告就能通过单位领导的检查, 说明单位对员工的培训没有给予应有的重视, 而是走形式、走过场。三是培训结果没有与职工待遇、升迁挂钩。没有按培训成绩进行审核, 结果好坏一个样, 对员工的升迁没有影响。四是培训内容与其工作职责任务脱节, 造成培训结果不理想。

(二) 人力资源绩效考核机制流于形式

一方面表现为考核的目标不明确。年终考核成绩过于笼统, 基本都是一些不明确的评语, 并不能从中了解到每位员工的真实绩效水平。大多成绩基本为中等层次, 分不出优劣, 而且一些部门要求优秀的人数不能超过一定的比例, 这就使得所评定的成绩失准, 没有达到预期的要求, 而且没有与之相应的奖罚措施相结合, 必然导致员工对考核的过程以及成绩不以为然。另一方面表现为考核的方式过于简单和形式化。由于各个部门的职责不同, 所处的领域不同, 用一个标准来对所有员工进行考核未免简单化和牵强, 而且考核的结果并没有与员工的切实利益挂钩, 考核的结果失去意义。同时绩效考核缺少量化的考核内容和指标, 缺乏科学性和可操作性, 考核工作业务量大, 但收效不明显, 真实性、客观性和公正性容易受到各方面的质疑, 单位领导很难通过绩效考核掌握本单位的真实情况。

(三) 人力资源激励机制不科学

一方面表现为人力资源激励机制的设计不科学。辽宁省许多事业单位的激励机制普遍存在以下问题:一是单纯从晋升的角度去调动员工的积极性, 所取得的效果收效甚微。因为对员工统一进行的晋升政策满足不了中低层次干部的实际需求。二是并没有真正意义上的所谓按绩效发放工资, 导致职工干好干坏一个样, 甚至导致人员产生消极不求上进的情绪, 此外还缺乏对不同行业不同部门的分类分级激励, 导致考核结果缺乏参考价值;另一方面表现为激励机制在实施过程中缺少科学的跟踪推进和检查总结评价机制。

总之, 事业单位在人力资源开发管理中出现上述问题的主要根源在于许多单位领导和人事部门在管理理念和方法上还停留在传统阶段, 缺乏现代理念和体制机制。

二、改善和优化辽宁省事业单位人力资源管理的对策

(一) 健全人力资源培训与管理体系

人力资源开发的主要手段是教育和培训。从长远意义上说, 人员培训是促进组织与个人共同成长的重要途径。人员的教育培训事关单位和事业的长远发展;要全面系统地安排培训。首先, 要对本部门人员进行培训需求调研, 结合单位工作的特点, 明确培训内容和培训方法, 保证培训的针对性和适当的超前性。加大关键岗位的人力资源开发和投入, 切实保证事业单位既具备拔尖人才, 也能有一个整体质量好的优秀团队。其次, 要对培训项目进行总结和评估。通过对培训过程的总结, 对培训后人员的工作成效进行评价, 不断总结经验教训, 及时调整优化培训内容, 不断提高培训效果, 达到使培训人员的知识、技能和思想素质的整体提升, 激发工作热情, 提高工作效率, 圆满完成各项目标任务。

(二) 重视和完善绩效考核工作

一是要通过宣传、教育, 使单位领导、人事部门和广大职工充分认识绩效考核工作的重要性和必要性, 把绩效考核工作放到议事日程, 加强督促和检查, 使绩效考核工作落到实处;二是要明确考核内容, 量化、硬化考核指标, 增强绩效考核的可操作性。从实际出发确定考核的内容, 应以其承担现职工作所需具备的素质和完成工作目标需具备的条件为基本依据;三是要坚持考核原则, 严格把关, 使考核客观、公开、公平、公正。只有坚持考核原则, 做到层层把关, 才能确保考核的科学性、公正性和严肃性, 考核等次的确认才会被广大职工接受并起到相应的激励作用;四是要重视平时考核工作。加强平时考核工作的资料记录和积累, 为年终考核提供可靠的参考依据。充分考虑平时考核的比重, 以解决年终考核与平时考核脱节问题;五是要有专管部门及专人负责。不能把考核工作视为临时性工作, 由其他部门和人员代管。各部门要建立健全职工考核台账和档案, 并起到监督和督促考核者的作用。

(三) 完善人力资源激励机制与约束机制

事业单位人力资源管理的核心是人, 其目的是调动人的积极性, 以实现单位的发展目标。只有充分调动广大职工的积极性, 才能保证目标的实现。充分运用好激励机制, 建立健全科学的激励机制对事业单位管理者和人力资源管理意义重大, 非常必要。制定切实有效科学的激励机制, 需对每个部门做全面的调查了解, 对每个单位每个部门制定切实可行的激励政策, 大到群体小到个人, 每个岗位都应有相应的激励政策。人力资源部门要不断创新思路, 创新内容, 创新方法, 使考核机制更加科学、有效, 使人力资源开发管理实现效果、效益最大化。

(四) 树立现代人力资源管理理念

管理方法固然重要, 管理理念更重要。要树立现代人力资源管理理念, 充分认识到人力资源是现代社会所有资源中最宝贵的资源。职工和单位是命运共同体, 在目标的实现机制上相互依赖、相互保证。按照激励理论的观点, 职员之所以被激励是因为职员有需求。每个职员在加入组织时都有自己独特的需求, 个人目标在组织中的实现程度将直接决定员工的去留。要培养和提高职员的组织忠诚度, 单位在向职员传播和强化组织目标的同时, 要关心他们的工作成长和生活质量。充分考虑职工个人特点、兴趣、特长、性格、技能和发展要求等, 积极营造单位与职员共同成长的组织氛围, 帮助职工规划实现自我超越的职业目标, 让他们对未来充满信心和希望, 坚定同本单位共同发展的信心, 努力为实现单位目标做出自己应有的贡献。

参考文献

[1]逯泽春, 常燕军.绩效考核制度在事业单位人力资源管理中的应用问题研究[J].北方经济, 2011 (3) :89-90.

事业单位聘用制下人力资源管理问题与对策浅析 篇8

摘 要 事业单位的财务管理工作具有特殊性和必要性。事业单位是国家公益性福利发展的服务性机构。事业单位的主要工作任务是发展各项社会事业。我国事业单位的管理一直沿用传统的管理方式。特别是财务管理上，在预算管理、资产管理、人员管理方面一直存在很多问题。事业单位的财务管理关系到事业单位的经济管理工作，对事业单位的计划和任务是一个保障。我国事业单位财务管理在体制与模式的限制下，存在很多难以突破的问题。本文从事业单位财务管理的必要性入手，分析了存在的问题及原因，阐述了提高事业单位财务管理水平的方法。

关键词 事业单位 财务管理 必要性 问题 对策

事业单位的性质和职能决定了事业单位财务管理的方式。事业单位在财务核算和资金运行过程中，不能进行市场化的运作方式。事业单位的财务部门在经费管理上，常常实行事后核算的方式，轻视了资金的预算管理和使用过程中的管理控制。完善事业单位的财务管理工作，要建立与事业单位特点相适应的财务制度，从制度层面和管理层面共同提高财务工作的整体水平。

一、事业单位财务管理工作的必要性

事业单位虽然不是盈利的单位，但是财务管理工作同样重要。财务管理工作就是让事业单位把资金应用的合理规范。让资金起到服务群众的目的。国家给事业单位下发资金，就是用于公共事业的若干事项，事业单位有义务将经费使用得当。在使用过程中，避免出现管理上的问题，造成对公共事务的损害。事业单位的性质和结构与企业是完全不同的，所以，在财务管理上也存在很大的差异。企业的财务管理涉及的内容较多，但是，事业单位财务管理的内容相对简单。事业的单位财务管理与企业的财务管理具有根本属性上的不同。做好事业单位的财务管理工作可以实现事业单位资金使用的透明度，能够使事业单位保持良好的运行过程，为社会服务提供好良好的基础性工作。

二、我国事业单位财务管理存在的主要问题

1、事业单位的财务会计基础相对落后。我国事业单位财务管理工作中，一个突出的缺点就是会计基础比较薄弱。事业单位多年以来沿用的都是传统的会计工作模式，在会计管理上很少引进先进的工作方法。会计人员和会计工作都处于落后的局面。例如对会计凭证的不重视，在填写过程中，对数量和价格填写不规范。其中有一些单位没有设置会计总账，不使用财政部门统一印制的账簿。在银行存款日记账和现金日记账的管理上比较混乱。会计工作的不严谨和不规范，是阻碍事业单位财务管理的主要因素。

2、事业单位缺乏财务管理监督机制。很多事业单位在财务管理问题上都存在监督机制的不健全。有一些单位一把手不重视财务工作的内部控制，在系统建设方面没有给予必要的政策支持。有些事业单位没有设立内部的审计岗位，这就造成内部审计监督无法实现。事业单位是存在必然的隶属关系的，与各个单位之间除了存在正常的业务往来外，还存在一些利害关系，如果没有审计监督，就容易造成上级单位与基层单位之间形成利益链条，阻碍管理工作的进行，出现违规现象。

3、事业单位在预算编制方面缺乏约束力。预算编制是事业单位财务工作中重要的内容。一些事业单位不重视预算编制，在编制预算时，没有进行必要的分析，没有以客观的角度进行分析。而是按照原有的数据进行累加。这就造成预算编制与事业单位的实际情况不符，收入与支出不真实。预算管理的不规范对资金使用会产生不利的影响。个别单位在预算管理上不严格，对资金的使用随意改动，给财务管理带来矛盾。

4、事业单位对财务工作管理的意识不强。我国事业单位改革是一项艰难的工作。每个事业单位的历史都较长，在体制与机制上，都存在固有的规律，因此，财务管理工作在管理意识和管理方法上都延续原有的方式。事业单位的人员对财务工作缺乏重要的认识，对财务工作缺乏必要的分析。意识上的忽略是造成事业单位财务管理上落后的重要原因。

三、提高事业单位财务管理水平的对策

1、提高事业单位人员对财务管理工作的重视程度。事业单位要充分重视财务工作，要意识到财务工作对于事业单位的积极保障作用。在思想上，树立经济效益的观念。在意识上，提升对财务管理工作的认识。在日常管理中，强化领导对财务管理工作的重视程度，对事业单位人员加强财务管理知识的普及教育。事业单位要加强财务人员的专业化管理，在选择和使用财务人员上，注重专业技术的考评和职业道德的衡量。

2、加强会计基础工作。加强事业单位的会计基础工作要从加强会计工作的专业性工作做起。在会计工作上，明确责任，做好稽查工作。在现金管理、财务核算、票据使用方面，按照规定执行。在填写票据方面认真细致，在凭证流转程序上，做好票据的开具、经办、审核、审批、付款等工作的分离。做好会计核算工作。

3、做好预算与收支管理的规范与平衡。加强预算管理的前提是对事业单位的基本情况有正确的认识。在明确事业单位的运行基础上，严格执行各项标准。在预算管理上，提倡预算方法的改革，预算过程的严格。通过预算体现事业单位的资金使用效率。对预算结果要进行总体的评价，统一规划、规定范围。提高社会效益和经济效益。

4、将监督机制贯穿于财务工作的全过程。财务工作涉及的内容都是具体的、细化的。在执行过程中，要经过各个部门之间的流转。实行监督机制，就是要把握财务工作的严肃性。完善事业单位的监督机制，要提高审计工作的力度，在监督时实施全过程的监督，及时杜绝违规行为，积极运用法律手段进行维护。将事业单位的财务管理纳入法制化管理模式。

结论：

我国事业单位的财务管理工作一直事业单位整体运行中，一项需要重点关注的工作。做好事业单位的财务管理工作需要多个部门之间的相互协作。事业单位的财务工作需要加强使用过程中的监督与管理，让财务管理成为事业单位管理工作中的规范化标准。财务管理是事业单位改革中的中心环节，做好财务管理是促进事业单位深化改革和优化工作方式的重要体现，是实现事业单位先进管理的重要途径。

参考文献：

[1]庞铁峰.浅谈行政事业单位财务管理中存在的问题及对策.中国外资.2011（19）.

[2]唐玉芝.事业单位财务管理的内涵及新思路.经营管理者.2011（17）.

[3]王梅娟.关于加强行政事业单位财务管理的思考.江南论坛.2011（06）.