针对人力资源的危机

针对人力资源的危机（精选8篇）

针对人力资源的危机 篇1

1、采矿工程的重要性

矿产资源是我国进行社会主义建设和经济发展的物质基础，采矿工程直接关系到我国社会各项产业能否正常运行，对国民经济的重要性不言而喻。采矿工程是我国能源和工业原料正常供应的保障，据统计显示，我国近九成能源来自于采矿工程，工业生产所需要的原料中也有80%来自采矿工程，可见采矿工程对于国家经济发展和能源安全的重要作用和地位。21世纪是知识经济时代，各种高科技的产品应用而生，大幅度的改变了人们的生活方式和生活习惯。但是我们仍然应该认识到采矿工程在国家社会中的重要意义。采矿工程不同于高科技产品，却为高科技产品的生产提供必要的生产原料，大量电子产品的生产不仅需要科技的支持，更加需要采矿工程的原料基础支持，没有采矿工程的顺利进行，科技的进步和人民生活方式的提高步伐就会大幅度放缓。采矿工程是对储藏在地下、大海中、山体内的矿藏自然资源进行开采的工程，包括矿产资源的储量探测、矿藏定位，矿区建设和后期采矿实施吸纳了我国的大量劳动力，促进了国内生产总值的提高。而且随时世界不断发展，采矿工程的重要性日益提高，各国在国家发展规划中都涉及到了矿产资源的安全。我国作为正在快速发展的发展中国家，能源及工业生产原料的需要量极大，只有认识到采矿工程的重要性，科学合理进行采矿工程才能保证国家的可持续发展。

2、我国采矿工程的现状和面临的挑战

近年来我国采矿过程暴露出了许多问题，长时间的掠夺式采矿，造成了一些矿产资源的储量下降，甚至有枯竭的危险。另一方面由于采矿工程企业的管理不到位造成了一些采矿工程不能顺利进行。同时由于采矿工程的操作环境艰苦、安全隐患大，薪金待遇不高，造成了人们对于采矿工程这种职业的偏见，不能很好的`吸引人才和留住人才。采矿工程一方面人才流失严重，另一方面还不能吸引高素质、高知识储备的专业人才进入行业，进行采矿工程的职工知识技能水平不高，在采矿工程中不能进行有效观察，不能对采矿机械进行合理操作，容易造成安全隐患，影响采矿的正常进行。采矿工程中的中小工程较多，没有进行有力整合，中小采矿工程在采矿设备和工人待遇方面投入能力有限，造成开采环节的科技含量低，人工密集型开采，对人力资源造成浪费。较低的待遇影响采矿职工队伍的稳定性。此外，有些采矿工程无法把握矿产资源的脉络，找矿、探矿能力不足，作业程序不规范、管理制度不健全，对整个采矿工程的可持续发展提出了挑战。我国采矿工程投入大量资金，多用于矿山设施建设和劳动力费用支出，而在采矿行业科技投入存在严重不足，机械化程度为35%左右，落后发达国家采矿工程装备水平十年左右。较低的科技投入和机械化水平导致了我国采矿工程的劳动密集型状态与发达国家采矿行业相比，劳动生产率很低。世界经济一体化的发展，伴随着矿产市场全球一体化的发展，我国劳动密集型的采矿工程，在世界高度机械化的水平下很难与世界采矿行业进行有力竞争。同时，我国经过改革开放以来的快速发展，采矿工程与环境的矛盾日益凸显。国家要保证生态文明的建设，矿产及生态环境的可持续发展是重要环节。长期的采矿工程对环境造成了大量的破坏，生态环境严重恶化。对环境的破坏成为采矿工程面临的重要挑战。以采煤业为例，山西采煤行业进行了长达40年的快速发展，大量煤炭资源产出的同时，生态环境问题也显现出来，露天开采煤炭资源后，没有进行矿坑的回填和绿化，形成荒山，水土流失严重，破坏地下水脉，造成地下水位变化和地下水污染。地下开采的矿区，开采后不进行处理，造成地表塌陷。采矿过程中产生的煤矸石等废物未经规划，随意堆积，形成大量采矿垃圾，影响生态环境的正常运行。因此，能否正视对环境的影响并采取相关措施成为采矿工程面临的重要挑战。

3、采矿工程面临的机遇

采矿工程目前正处在发展和调整阶段，一味追求利益的采矿工程已经不能适应生态文明建设的要求。采矿工程应该将可持续发展战略运用到采矿工程中的各个环节，进行采矿工程的管理创新和技术投入，保证采矿工程的可持续发展，促进采矿工程与社会和环境的和谐进步，这成为未来采矿工程发展的必然趋势，也是采矿工程转型、调整的一个重要契机。在不断进行自我管理，科技机械设备利用率提高的前提下，加之矿产市场世界一体化，各国矿产资源贸易增多，同时伴随着美欧经济复苏，印度、非洲经济快速发展对矿产资源的需求量大幅度提升，我国采矿工程即将迎来新的、更加健康的稳步发展。全球能源和矿产资源的市场调整接近尾声，对于采矿工程造成的不稳定影响也即将结束。我国采矿工程要清楚地认识到世界矿产市场与我国采矿工程的联系，在世界矿产资源调整导致的全球整体矿产行业低迷期内完善内部制度，强化管理机制，革新理念，时刻把握采矿工程可持续发展基本要求。加大采矿工程科技投入，提高机械化水平，保证我国采矿工程的竞争优势，促进我国采矿行业的规模化发展。进入新的阶段，国家对采矿工程的重视程度日益提高，国家对采矿工程的调整和发展提供了大量的技术和资金的支持，保证了采矿工程的发展。越来越多的专业人才投身到采矿工程，保证了行业人才的供应，促进了行业向科技技术丰富型方向发展。矿产市场调整时期的过渡给了我国采矿工程内部改善和调整的机遇。因此，我们要把握好采矿工程发展的机遇，促进我国采矿行业的发展。

4、结语

针对人力资源的危机 篇2

关键词：人才体制改革,以人为本,培训机制

一、电力行业人力资源管理现状

1.缺少具有创新意识的人才

创新是一个行业发展前进的必须动力, 但对于长期处于计划体制下的电力行业, 由于缺少市场的竞争, 同时缺少有效的内部激励机制, 这就导致了员工在工作状态及职业规划上缺乏自主的创新意识。同样也由于没有相应的绩效成绩跟进以并同工资水平的挂钩, 就使得很多员工对自身的工作要求不高, 不追求更好, 只是暂时性的敷衍任务, 没有投入自己的热情在工作当中, 积极性难以发挥。

2.人才储备出现断层问题

人才资源是保证一个行业不竭的源泉, 人才的储备量更是衡量一个行业实力雄厚与否的重要指标, 然而电力行业在经济全球化发展的今天, 原有的技术熟练型人才在逐渐衰老与流失, 新的有活力、肯实干的人才后备军明显供给不足, 行业人才出现断层现象, 加之内部的培训不够完备及专业, 人才储备量的不足对整个行业的未来发展将是一个重大的缺陷。

3.工作过程效率低、缺乏活力

员工的投入状态是整个工作过程的根本保证, 电力行业的员工在原有模式的固化下难免效率低下, 缺乏活力与生机, 并且在各项保障多于其他民营企业的条件下, 电力行业的员工更加具有了优越意识, 对于工作完全没有了优胜略汰的意识及行业内部和行业间的竞争创新意识, 员工们更加倾向于保守无压力的工作氛围, 慢慢开始产生惰性, 所以工作效率低、缺乏活力是电力行业人力资源管理的现存的又一弊端。

二、电力行业人力资源管理存在的问题

1.人事管理模式陈旧

电力行业由于长期在计划经济体制下的运行, 其人力资源管理虽然有了局部调整, 但其运作手法仍然习惯于旧的模式, 各个部门间的协作流程仍然只是简单的叠加, 并没有在调整后有明显的效率的提升。在当前这个自主选择产品及服务的社会, 我们需要的是从行业发展的长远角度来制定高效率的人事管理模式, 使得每一个员工在工作过程中能够真正的调动积极性、发挥其真正的内在价值。

2.人员招聘缺乏长远性的规划

电力行业在人才招聘方面同其他很多行业一样, 缺乏对其进行多方面的考察的机制, 人力资源部门单方面的对所招聘人员进行决策。再有就是在招聘人才过程中首先没有对自身行业发展的规划, 这就导致无法对后备人才进行规划选拔, 并且在面向高校或是社会招聘时限制了其专业及经验, 使得很多具有创新性、复合型人才流失, 等等这些都是人力资源管理过程中存在的缺乏长远性规划的表现。

3.对内部员工的培训机制重视程度不够

行业对培训效果的重视是增加员工工作能力的有效途径, 电力行业现有的培训机制往往都是应付任务, 包括上级对下级的培训、人力资源内部的培训都是依照形式, 忽视了根据每个部门员工的不同而制定相应的培育方案, 从而使培训效果大打折扣。领导阶层对培训成果的检查也是只走形式、员工自身也都对培训也都缺乏兴趣, 这样的流程不仅浪费人力物力成本, 更加浪费时间成本, 所以对员工培训的重视程度不够间接导致了电力行业员工的消极怠慢的工作状态。

4.激励机制不够完善

在市场经济的环境下, 多数行业都在走绩效工资的道路, 这样不仅会调动员工的积极性, 而且也会形成天然的优胜略汰的机制, 电力行业凭借自身资源优势, 给予员工的保障自然多于其他行业, 但这样的体制造成了员工进入行业后便不再保持积极警惕的状态, 并且随着时间的推移, 惰性成分越来越占据主导地位, 没有行业间及内部的相互竞争、没有多做多得的相应奖励政策, 员工自然工作起来没有积极性, 导致了整体效率及创新成果的下降。

三、针对电力行业人力资源管理的对策

1.建立以人为本的科学管理模式

人是行业管理的中心, 不管是管理者还是被管理者, 建立以人为本的管理模式, 是一个行业能否长远发展的关键所在, 这里我们可以借鉴马克思的人的全面发展理论来制定相应的管理模式, 将有利于人的发展的, 例如激发内在潜能、提高工作效率等的管理模式应用于实际工作中, 不仅提升了行业的管理运作水平, 而且对于员工个人能力也有所提升, 这是一个行业与员工共同进步的凸显人性化的管理模式。

2.拓宽人才招聘途径

针对人才招聘这一块, 很多地方都存在弊端, 单一的笔试及面试可能无法确定一个人的整体素质, 针对电力行业我们需要的是高端的复合型人才, 不单单是技术水平过硬, 人品、学习能力、沟通协作能力更是重中之重, 所以在选拔人才的过程中, 我们不光要拓宽人才的招聘范围, 还要丰富人才的招聘方式, 以便能够选拔到有助于行业长远发展的人才。

3.强化各个环节的内部培训机制

行业是由每一个个体组成, 而这些个体在组合成整体时都有其自身的差异性, 要想使这个行业自身的凝聚力不断增强, 就要完善各个环节的培训机制, 使各个种类型的人才真能够朝着行业所需要的类型发展。例如行业的文化培训, 专门为每个部门制定相应内容的培训, 上级对下级工作经验的培训, 调动大家积极性的娱乐活动培训, 增进同事关系的聚会形式的培训等等, 都比上传下达的灌输式培训的效果更好, 并且更加受到员工喜爱, 也更加灵活。

4.健全绩效评估机制及激励奖励制度

绩效评估机制及激励奖励制度是在日常工作范围外施加给员工以便提高工作效率的一种激励手段, 将绩效评估制度及激励奖励制度一同实行, 并将两者挂钩, 会大大加强员工工作的积极性, 这些指标数据的统计不仅仅只是代表某个员工所拿的工资, 也代表了这个人的工作能力。所以建立相应的绩效评估小组, 并且完善各个环节的统计流程, 对于激发每个员工的积极性起着相当大的作用。

四、结论

电力行业的人力资源管理主要是激发个人与行业的双向进步, 根据以人为本的发展理念, 建立健全科学化的管理模式, 最大限度地调动员工的积极性与上进心, 使行业的管理模式从计划管理跳转到市场作用, 使服务和产品更加适应消费者及社会的需求, 从而使得电力行业走在长远发展的道路上, 以适应日益激烈的市场竞争环境。

参考文献

[1]刘勇, 李雅竹, 方海.公司员工满意度管理及员工保持[J].科技信息, 2011, (8) :63.

针对人力资源的危机 篇3

关键词：校园危机事件；心理危机干预；安全教育

中图分类号：G726 文献标识码：A

一、引言

近年来，交通事故、校园建筑坍塌、食品安全甚至暴力凶杀等造成的师生伤亡以及离家出走、自杀等危机事件时有发生。危机性事件以其突发性、威胁性、不确定性、紧迫性、震惊性，不仅干扰或破坏了学校日常的教育教学和惯常的管理模式，而且使人产生环境的失控感和不确定感，引发心理失衡。有效的心理危机干预和安全教育有助于减轻师生心理应激反应障碍，进而有助于对他们未来的健康人格形成及良好社会适应能力。

二、师生对危机事件后心理干预和安全教育的需求

2014年12月，我们对北京市5个区5所不同中学进行了调查，每所学校抽取初一、初二或高一、高二年级各1-3个班，共发放问卷620份，收回有效问卷610份，有效回收率为98.4%。同时，我们对某区106所学校的校领导、班主任、学科教师和心理教师进行了调查，发放问卷240份，有效回收率为100%。调查发现，师生对于危机事件后的心理干预有着普遍而强烈的需求。

对于在发生重大突发事件后，是否应当向学生提供心理方面的帮助，82.6%的学生认为有必要，12.3%的学生说不清楚，5.1%的学生认为没必要；95.8%的教师认为有必要，4.2%的教师说不清楚，0%的教师认为没必要。

对于在发生重大突发事件后，是否应当向教师提供心理方面的帮助。67.2%的学生认为有必要，22.1%的学生说不清楚，10.7%的学生认为没必；92.1%的教师认为有必要，5.8%的教师说不清楚，2.2%的教师认为没必要。

如果学校或有关机构组织开展重大突发事件心理危机健康教育和安全教育活动，55.0%的学生表示十分愿意参加，34.6%的学生表示学校要求就参加，仅有10.4%的学生表示不愿意参加；75.4%的教师表示十分愿意参加，17.1%的教师表示学校要求就参加，仅有7.5%的教师表示不愿意参加。

三、校园危机事件后心理干预和安全教育的基本现状

（一）过度关注学校声誉，封锁或回避相关信息

对于危机事件的发生，很多学校认为这是倒霉的、不光彩的、丢脸的，担心声誉和形象受损，“家丑不可外扬”，希望尽快息事宁人。调查显示，52.2%的教师将“尽力维护学校声誉”视为学校处理危机事件的基本原则，其次是维持教育教学秩序24.3%，最后是关注发展23.5%。

很少有学校主动公开向社会通报危机事件，而是尽可能缩小传播范围，尽可能封锁消息，只是在学校分管领导和教师内部的小范围内处理，对事件相关的班级简单交待，多数教师和学生只能通过私下传递获知信息，事件的发生过程以及处理流程对于大多数师生（更不要说社会公众）来讲成了永远未解之谜。即便该危机事件发生在校园之外，或者已经有知情者将事件发布到了网络上或报纸上，学校依然秉承鸵鸟政策和“无可奉告”的外交辞令。

学校封锁、回避相关信息的另外一个考虑是希望减轻危机事件对师生的负面影响，但其结果却是小道消息和谣言满天飞，进而引发师生更深更大的恐惧和焦虑以及对学校管理能力的质疑。

（二）将校园危机视为偶发事件，缺乏长效干预机制

学校危机干预机制的建设比较滞后。在我们调查的106所学校中，有38所建立了危机干预机制，仅占35.8%，46所学校（43.4%）计划建立危机干预机制，22所学校尚无计划（20.8%）建立危机干预机制。

多数学校对于校园危机事件的处理缺少周密系统的思考和计划，有安全管理意识而无危机干预理念，往往以安全管理来应对校园危机事件，将校园危机事件作为偶发性事件对待，临时集结一支队伍凭借感性经验来处理。一旦发生校园危机，学校的主要举措是加强安全管理，监控人员流动，消除各种隐患，取消或减少课外活动等，使学校达到高度安全，而不是尽快建立和完善校园危机干预机制并进行心理健康和安全教育。

虽然校园危机干预是学校安全管理的必要选择，加强安全管理在一定程度上预防校园危机事件发生，但是一来无论多么完善的学校安全管理也无法彻底杜绝危机事件；二来学校安全管理往往只能是解决一些表面上的校园秩序问题，而学校持续健康的发展需要理念文化的深层开放，需要更高站位和广阔视野。

（三）不重视危机事件后心理干预，认为心理干预和安全教育可有可无

经历严重校园危机事件，无论是亲身经历还是看到听到，师生都可能出现一系列负性情绪反应。比如：时常感觉自己处于“高度警戒”的状态，对现实和未来绝望感，不愿接受事实，不信任别人，或总觉得孤单、被孤立，有罪恶感或是羞耻感，易怒或是心情波动很大，无法专心或是感到困惑，无法融入周边的人群，无法入眠，常做噩梦，容易受到惊吓，总是感到疲惫或是精神紧张等等，心理学家称之为“创伤后精神压力综合症。

如前所述，目前多数学校重视的是安全管理秩序把控，缺少心理干预的介入，对于由危机事件所引发的师生的心理创伤或者根本没有涉及，或者只是走个程序草草应对。通过问卷调查数据显示，师生对重大突发事件的心理干预熟悉度比较低，有待提高。下图所示，对于“重大突发事件的心理危机干预”，有8.2%的学生听说过并且有较深了解，40.0%的学生听说过但不是很了解，51.8%的学生没听说过；有6.2%的教师听说过并且有较深了解，79.6%的教师听说过但不是很了解，14.2%的教师没听说过。

有些学校领导认为危机事件后心理干预是小题大做，认为师生即便在危机事件后有一些情绪异常也属于暂时现象，随着时间流逝和紧张学习会自然化解，认为在危机事件后进行心理干预倒反会强化或干扰。因此，笔者曾经亲身经历过，作为专业人士专业机构出于公益爱心希望进入学校协助进行危机事件后心理辅导援助并进行安全教育，却遭到学校婉拒。

四、对于校园危机事件后心理干预和安全教育的措施

师生对于校园危机事件后心理干预和安全教育有着普遍需求，但学校囿于多种顾虑和限制没有切实有效地实施危机事件后心理干预和安全教育，如何破解二者之间的矛盾？从根本上来讲，校园危机干预机制的建立和完善需要学校文化的重建，需要培育一种以发展为导向，密切关注师生健康成长，充满尊重与关怀，具有高度开放性与合作性的校园文化。

在这样的学校文化和办学理念下，面对校园危机时，学校的运作既能做到“标本兼治”，不仅关注校园秩序的恢复，更注重省察学校的教育和管理行为，以校园危机事件为契机，整合资源，促进学校发展；又能“内外兼修”，关注对师生的心理安抚，注重在学校营造出一种尊重温暖的良好心理氛围，增强学校的凝聚力。

具体而言，可从以下3个方面来促进学校以积极姿态应对校园危机事件心理干预和安全教育。

（一）改革对校园安全问题一票否决制的教育评价制度，加快制定出台校园安全立法

现有的教育评价制度对校园安全的规定过度僵化，不论原因，不论过程，只要发生了重大安全事故和危机事件（地震、水灾、火灾等非人力可控因素导致的危机事件除外），工作做得再优秀都没用，就学校而言，示范学校、等级学校的评估因此而泡汤，就教师（含校领导）而言，年度考核不得评模、评优，职称晋升也可能受到影响。在这，使得学校对于安全问题高度紧张，最终演变为学校以安全为第一要务，并将其凌驾于教育教学各项工作之上，导致学校在处理校园危机事件时以维护安全为借口剥夺师生应有的知情权，紧缩教学活动挤压学生的发展空间。

目前，关于校园安全的法律法规，散见于未成年人保护法、民法通则、义务教育法、教师法和学生伤害事故处理办法，这其中的某些法律规定不具体，有严重法律空白：对在校学生人身损害案件的归责原则、处理标准均没有涉及，对学校应履行的具体管理职能规定得不够具体，法律效力层次较低。因为缺乏法律规范，学校、老师、家长等常常在事故原因、责任分担问题上纠缠不清。一些学校为减少危机事件和伤害事故的发生，采取减少学生体育活动、课外活动等消极措施，严重影响了学生的全面发展。

应尽快将校园安全法纳入立法计划，制定校园安全法。一方面可以使所有师生获得更多安全保障，同时厘清和减轻学校的责任也有助于学校把更多精力用在切实完善和提升学校的教育教学功能。这部法律要对政府、教育主管部门、学校、教师、学生及其监护人等的责任和义务作出具体规定，要规定社会、家庭、学校要共同履行职责，要规范学校的管理行为。校园安全法还应该包括以下主要内容：建立国家援助制度，明确规定县级以上政府应当设立学生人身伤害事故纠纷调解委员会；实施国家赔偿，规定县级以上政府应当设立学生人身伤害事故赔偿准备金；将学校安保设备费用纳入财政预算；政府为学校购买校园责任险，学生的意外伤害事件，应由投保的保险公司根据法规进行理赔。

（二）加强学校心理教师的专业培训，促进其对于校园危机事件的心理干预和安全教育能力

心理危机干预是一项专业性和实践性很强的工作，是对心理咨询师的巨大挑战，与一般心理咨询服务比较，心理危机干预对人员的专业素质要求更高、更科学、更规范。从专业技术来讲，心理危机干预者必须掌握心理危机干预相关理论知识，能够综合应用教育、评估、心理疏导、支持性心理治疗、认知矫正、放松训练、关键事件应激晤谈、个别治疗等方法。从人格特征来讲，心理危机干预人员应当沉着冷静，又能充分发挥创造性和灵活性，要有良好体力和耐力，保持良好心身状态，等。

我们的调查发现，如果遇到重大突发事件发生，学生和教师希望获得的心理帮助的均是：学校提供的个体心理辅导，学校提供的团体心理辅导，心理方面的宣传材料。在遇到重大突发事件时，学生最希望由朋友或同学提供心理帮助为60.2%，其他依次为家人或亲戚54.7%，学校心理老师51.9%，班主任37.0%，社会上的心理咨询专业人员31.9%，学科教师或校领导13.4%；教师最希望由学校心理教师提供心理帮助有73.8%，其次为老教师或领导57.9%。这些数据说明，对于危机事件后的心理干预，学校心理教师和学校提供的心理帮助是令师生觉得安全便利愿意接受的，但另一方面，有些学校明明本校有心理教师和心理咨询室，却要求助于外援或者没有进行危机事件后心理干预，这也说明学校心理教师的专业性特别是进行危机事件后心理干预的能力有待提高。

（三）加强对危机干预相关人员和部门的培训，建立和完善心理危机干预系统

学校心理危机干预是一个系统工程，它的运作需要各方面支持系统的相互联合。各学校要成立学校心理危机干预小组，由学校领导任组长，成员由学校心理健康教师，以及德育处、团委（少先队）、总务保卫处、医务室等相关部门人员组成；各区（县）要成立本区（县）中小学心理危机干预小组，由教育局有关领导任组长，由教育系统相关部门负责人、学校心理健康骨干教师、与学校教育相关的心理专家、教育专家、医务人员等担任小组成员；由市教委委托市心理健康教育指导中心负责统一指挥和协调全市中小学突校园重大事件后心理危机干预工作。在这个系统中，个人的角色和如何决策都是非常明确的，各部门的工作人员十分清楚知道自己应该做什么，不应该做什么，明确各自的职责范围，随时进行有效的沟通合作，只有形成合力，才能保证危机干预工作的高效顺利进行。

因此，应当对危机干预体系中的所有人员进行心理危机干预的专题培训，明确发生危机后可以说什么，不可以说什么，可以做什么，不可以做什么，了解各部门之间应当如何协同工作，培训工作到位了，如果危机发生，就能有效地减少不恰当言行。比如，一些不了解具体情况，未经培训的非专业人员单凭个人感觉就认定“某个学生不会自杀”，武断地认为“心理老师小题大做”，或者说一些刺激到危机当事人和引发他们愤怒和不满的话，使得局面越发难以控制。当相关人员和部门都具备了一些心理危机干预的专业知识，彼此更好地相互配合，将更能有效地给予受灾师生既温暖又有效的心理帮助，使他们尽快度过危机，恢复正常的学习和生活。

参考文献

[1]周红五.心理援助：应对校园心理危机[M].重庆：重庆出版社，2006.

[2]庞红卫.从校园危机干预透视学校文化[J].教育科学研究，2009（3）.

[3]蔺桂瑞.北京市高校心理危机预防干预指导手册[M].北京：高等教育出版社，2013.

[4]陈珍国.学校安全管理[M].上海：复旦大学出版社，2008.

人力资源危机 篇4

------浅谈企业人力资源危机

引言 危机一词进入大众视野似乎要从三鹿奶粉事件开始，似乎这时人们才意识到危机一词的重要性现在人们一提三聚氰胺依然胆战心惊。现如今各种危机门频繁发生，归真堂的活熊取胆汁、万科地板事件以及较早时间的惠普蟑螂门事件，丰田召回事件等等，都把各个企业退带了风口浪尖。危机一词也越来越频繁的出现在了人们的眼前。现代社会是一个竞争日益激烈的多元化社会，经济生活复杂多变。任何企业都处在风云莫测的环境中，危机从诸多方面影响着企业,因此作为企业的经营者不仅要有竞争观念,也要有危机观念;不仅要有危机管理意识,更要掌握风险管理的概念与内容，还要把这些技巧融入到日常的职责和行动中去，从而在其企业或自身工作面临危机时，能从容应对，赢得生存的机会。随着时代的发展人力资源越来越受到企业及管理者的重视，人的作用在企业的发展中日益突出。把企业当做一个人体的话，人力资源就是血液。通过血液的流动给企业带去氧气带动企业各个部门的正常运作，从而获得效益。一旦人的身体发生病变，首先会从血液中体现出来，周游全身导致身体各个机能出现问题。因而，保证血液的正常是身体正常工作的保障。换句话说，人力资源的危机管理在企业管理中至关重要，我们要分析好，掌握好人力资源的危机管理，从而使企业获得更好的效益。

一危机管理概念及人力资源危机的剖析

（一）企业危机管理概述

企业危机管理是企业为应对各种各样的危机情境所进行的规划决策、动态调整、化解处理及员工培训等活动过程，其目的在于消除或降低危机所带来的威胁和损失。危机管理是专门的管理科学，它是为了对应突发的危机事件，抗拒突发的灾难事变，尽量使损害降至最低点而事先建立的防范、处理体系和对应的措施。

企业危机管理是一门新的管理理论，它以市场中企业危机的出现为出发点，分析企业危机的产生和发展过程，探讨危机的预防和化解的对策和手段，其主要目的是试图识别、预测潜在危机，预先准备各种应急计划，尽可能阻止危机的发生和发展并尽量使损失最小化。如何预测危机、妥善处理危机并将危机转化为转机，是企业危机管理的重要内容。

在西方国家的教科书中通常把危机管理称之为危机沟通管理，原因在于，加强信息的披露与公众的沟通，争取公众的谅解与支持是危机管理的基本对策。

对一个企业而言，可以称之为企业危机的事项是指当企业面临与社会大众或顾客有密切关系且后果严重的重大事故，而为了应付危机的出现在企业内预先建立防范和处理这些重大事故的体制和措施，则称为企业的危机管理。

没有危机便是最大的危机。目前，我国企业总体上危机感不强，缺乏科学系统的危机管理体系，不少企业风光一时，但难以持续发展。因而，我们要重视企业的危机管理，做好危机预防工作是企业危机管理的前提。

（二）人力资源危机的剖析

人力资源危机一般属于管理失控状态下的危机，主要有三种类型：企业文化危机；人力资源过剩危机；人力资源短缺危机。

1.危机的类型及定义

（1）企业文化危机是目前企业最常见的一种人力资源危机。表现为员工缺乏对企业社会存在价值与理由的认知或认同，企业作为一个责任共同体、命运共同体和利益共同体，却没有共同的愿景，没有心灵的契约，各自为阵，凡事先从个人或小团体出发，把个人利益、局部利益看得高于整体利益，凡事先替自己打算，先自己后他人，企业内没有公正、公平可言等等。

（2）人力资源过剩危机是因人力资源存量或配置超过企业经营战略发展需要，而产生的危机。

（3）人力资源短缺危机是相对于企业面对激烈的市场竞争环境，生存和发展所需的竞争力而言的。企业为适应生存和发展的需要，确定了未来发展战略，并对企业核心能力提出了具体要求，此时许多企业往往发现，反映企业核心能力的关键资源——人力资源，不能满足经营战略的需要，开始意识到人力资源的严重不足。因而，在经营战略展开时，出现人力资源短缺危机。

2.危机产生的原因

人力资源过剩危机是因人力资源存量或配置超过企业经营战略发展需要，而产生的危机。通常在三种情况下发生：一是企业并购活动中，重复机构撤并时，会造成人员富余；二是企业效益不佳，需撤销分支机构或缩减业务规模时，而产生人员富余；三是目标过高的战略失败后，高目标的人力资源配置造成大量冗员。

（1）企业文化危机

企业文化危机的本质在于缺乏正确的企业核心价值观或缺乏核心价值观的有效沟通与传播途径，员工处在无主流意识支配状态，一盘散沙。企业文化危机产生的根源在于企业家或企业最高领导者缺乏崇高的精神境界或文化建设能力，在企业内部无法营造出企业可持续发展的生生不息的内驱力和精神支柱。

企业文化危机的出现是一个渐进的过程，具有周期性爆发的特性，如一些企业文化营造得不好的企业，每年年初，制订企业经营方针、目标计划时，员工上上下下普遍缺乏积极性、主动性和创造性，从个人或小团体利益出发，不服从分配，隐瞒或虚构实际工作状况与能力，最终导致企业经营管理目标计划模糊不清，或严重背离员工的实际工作及经营管理能力，为全年的经营管理埋下重大祸根；又如年终考核与分配时，价值评价与价值分配缺乏公正、公平的标准，频频发生损人利己，巧取豪夺的事情；又如一些企业任意拖欠员工薪资，将企业困难转嫁给员工，企业信誉在员工心目中降到冰点；再如每当企业发现重大问题或发生责任事故时，总是或事不关己高高挂起，或相互推委责任，内耗严重。

企业文化危机还体现在企业内部各种矛盾的难以调和、激化与冲突上。诸如一次创业者与二次创业者的矛盾；新老员工的矛盾；地面部队与空降部队的矛盾；本地员工与外籍员工的矛盾；管理者与被管理者的矛盾；集权与分权的矛盾；发展与巩固的矛盾；文化被稀释与文化创新的矛盾等等。

（2）人力资源过剩危机

企业并购活动中的人力资源过剩危机是企业扩张时期经常遇到的一种危机。大型企业在并购重组过程中，为了提高管理效率，降低管理成本，需要进行业务流程优化

或重整，因此，必然伴随着撤并重复的机构，对组织结构和职位进行重新设计和梳理。一些精简掉的部门和职位，必然产生大量的富余人员，从而造成了人力过剩。

当企业经营绩效不佳，市场萎缩，前景暗淡时，在众多企业危机中，人力资源危机更为突显。在这种情况下，企业文化危机中的各种状况都可能出现，而且由于业务规模和内部机构及岗位编制缩减，必然产生人力资源过剩的危机。一方面，在这种危机中，人心不稳，优秀人才可能大批跳槽；另一方面，多数普通员工，甚至能力差的员工一般不愿被裁掉。这种局面比较复杂，经常出现要裁减的人走不了，要留的人却留不住。

目标过高的战略失败后，高目标的人力资源配置造成大量冗员，形成人力资源过剩危机。在实际完成情况与目标差距较大时，各级组织平台上人满为患，人浮于事，造成人力资源过剩危机。最后，企业不得不大量裁员，一时间社会上或人才交流中心到处是这些企业裁员下来的流动大军，既影响了公司形象，也是对员工不负责任的一种表现，最终可能导致优秀人才再也不敢踏入这种企业的大门。

（3）人力资源短缺危机

企业人力资源短缺危机主要有两种表现形式：一是人力资源数量结构性短缺，即各职类职种的核心人才缺乏；二是人力资源素质水平满足不了战略的要求。人力资源短缺危机将导致企业经营战略，或迟迟不能展开，而贻误先机；或因缺乏人才，实施不到位而失败；或因人员素质水平不够，而使战略目标无法按期完成。最终导致企业在激烈的市场竞争中总是处于劣势，而陷入经营管理的困境。

其中，人力资源短缺危机又分结构性短缺危机和素质性短缺危机。

人力资源结构性短缺危机在一些以项目形式运作的高新技术类、工程类等企业中时有发生。这类企业由于市场的周期性变化或不确定性，在人工成本的压力下，人力资源规模受市场周期变化的影响，淡季人员过剩，而旺季核心人才严重短缺，使得已有核心人才疲于奔命。这种人力资源结构性短缺危机是缺乏针对项目运作特点的有效的人力资源规划所造成的。

人力资源素质性短缺危机在许多企业都普遍存在，主要表现在人力资源的素质提高没有同步于企业发展的需要，无论在知识、技能和经验上，还是在职业精神和职业道德上，相对于企业发展战略要求而言，总是滞后的，员工思维没有进入战略状态，员工行为常常违背或达不到战略的要求，无形中造成工作中的许多错误和矛盾。人力资源素质性短缺危机持续的时间长短，与企业培训体系是否完善、是否有效有关。

（4）．人力资源危机带来的危害

对企业而言,一些核心员工突然离职带来的影响是巨大的,既有有形的,也有无形的。首先,良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏,执行中的任务因此被迫中断,企业经营效率大大降低;其次,中高层员工及技术骨干离职所留下的职位空缺,迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者,其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会,同时有可能带走商业技术秘密和客户等宝贵资源;另外,大批核心员工出走,对内影响在职员工的情绪,极大挫伤团队的整体士气,对外则严重影响企业的形象,使外界对企业的管理能力产生怀疑。

四．危机的解决

当前中国企业的人力资源危机主要表现为普通员工的频繁跳槽和中高层管理人员的非正常离职。解决这种问题，需要管理者从企业的发展和员工的发展来共同考虑问题。

应对企业文化危机

（1）企业文化危机是员工群体心灵沟通与认同的危机。对企业文化危机管理的关键是价值观的有效沟通并达成共识，形成心理契约，真正使企业成为责任共同体、利益共同体和命运共同体。企业文化危机的预防应以职业道德培养和职业行为标准建设为主。

防止高层腐败或丑闻的出现，光靠企业内部危机管理是不够的，需要全社会普及和强化职业道德教育，引导社会精英建立积极的人生哲学思维，健全法制体系，依靠社会媒体和舆论的监督力量，防微杜渐，减少此类危机事件的发生。

要想预防集体跳槽事件的发生，首先，要看企业价值观是否真正得到大多数员工的认同，特别是核心人才的认同，这是企业核心人才归属感的前提，也是企业核心人才忠诚和稳定的基础，这个问题在企业价值观形成之初就应该很好地解决；其次，企业价值观也要不断完善和发展，不断融入员工中有见识、有创造的新理念，并落实到价值评价和价值分配中去，这是避免员工背叛企业价值观的关键。第三，建立健全企业内部管理规章，审视自身是否建立了公正、公平的价值评价与价值分配机制，企业员工劳动合同条款是否存在漏洞，企业机密文档管理是否健全，企业员工保密制度是否完善等等。一旦出现核心人才集体跳槽事件，其处理方式是：调动人力资源危机管理机制中有关合同条款，如核心人才避免同业竞争事宜约定，监督跳槽人员的侵权行为；按保密协议要求处理离职后的相关保密事宜等。

总之，企业文化危机的解决之道是让企业文化生生不息，形成共同的价值观和公正、公平的价值评价与价值分配机制，注重道德精神的培养，形成同舟共济，共享辉煌的企业氛围。

（2）人力资源过剩危机和人力资源短缺危机。人力资源过剩危机和人力资源短缺危机，说到底是企业缺乏人力资源战略规划或人力资源战略规划失误导致的结果。人力资源过剩危机管理的重点，首先是在经营战略层面上加强管理，避免制定不切实际的高目标。在战略实施方面，应加强运筹，各种资源的配置要有节奏，视市场运作成效和目标实现状况合理安排，避免发生人力资源过剩。其次，一旦发生并购或经营萎缩而造成人员富余时，重点应放在如何留住核心人才和骨干人才上，同时，在符合国家政策法律的前提下，下决心果断裁员，轻装前进。而过高战略目标失败，而引起人力资源过剩危机时，应在财务状况允许的前提下，不到万不得已，不要急于裁员，而是积极调整战略，寻找市场机会，尽快做大市场，逐步消化危机。

人力资源短缺危机的管理重点因短缺的形式不同而异。人力资源结构性短缺危机管理的重点，应放在事先明确以产品开发或工程实施项目团队为单位的基本编制，在做好企业市场业务分析与中长期预测基础上，按照业务周期性变化的特点，在适度做

好人才储备的前提下，进行人力资源规划。一旦出现此类危机，要有核心人才多项目运作的应急方案。

而人力资源素质性短缺危机的管理，首先是建立企业员工任职资格管理体系，为员工提供职业素质和能力发展的通道，抓好基于战略的员工任职资格标准编写；其次是建立有效的员工培训体系，其中包括符合企业战略要求的课程体系，并针对各类员工职业发展的愿望和职业素质上存在的不足，制定员工培训计划和职业生涯规划，有计划有步骤地解除企业人力资源素质性短缺危机。

抓好企业文化建设，科学严谨地做好人力资源规划，才能有效预防和化解人力资源危机。如果出现人力资源危机的突发事件，则需要沉着冷静，耐心细致地应对，以防止事态的激化；同时，还应依靠法律和企业内部相关制度妥善处理危机事件。

除此之外，为解决人力资源危机，从具体角度来讲，我们还应当做到以下几点：

1、健全企业制度，实施战略性人力资源管理。企业应当对企业的未来做出合理规划，制定详细的工作分析，明确各个职位的性质、权利和职责。

2、制定合理的薪酬制度以引进高素质人才，从而树立企业良好形象。企业根据自己的财力状况，了解同行业中竞争对手的薪酬水平，从而制定出高于或平行于竞争对手的薪酬水平，从而吸引高素质人才。

3、健全激励制度以促使激发员工的工作潜力及热情，从而创造更好的效益。对于不同特性的员工，管理者应当采取不同的管理措施及理论来对待。综合运用x理论、y理论、强化理论等激励理论以刺激员工提高工作效率，获得经济效益。

4、建立系统的绩效考核系统，及时反馈员工对工作的满意度，对问题及时解决。对企业内部各个等级实行360绩效评估，制定合理的评估周期，及时反馈结果。根据反馈结果，使员工了解到自己的工作成绩和存在的问题，及时改正。同时将考核结果与加薪、晋升联系起来。

5、对员工进行职业生涯规划。替员工进行职业生涯设计，明确其未来工作目标，使员工对自己的未来有清晰的认识。同时让员工参与到自己的职业生涯设计当中来，提高自己的积极性，更加明白自己如此规划的原因，使得自己在工作中更加积极认真的工作。

6、加强员工培训，提高员工能力。对员工进行培训，帮助提高员工的自身素质和工作技能，掌握新的理论知识，转变观念适应时代的不断发展，以提高工作效率。

7、创造良好的工作环境。创造团结有好、和谐的办公环境，保证员工心情舒畅，才能使员工全身心的投入到工作中，保证工作顺利完成。，结束语

随着现代传播技术的发展，信息以及其快的速度进行传播，资源每时每刻都在共享，这无疑加快了企业的竞争。微博是近年来最有力的舆论及信息传播工具，企业但凡发生危机，通过微博爆料、微博直播及微博分享就能将危机扩大化，从而造成企业的公信危机和品牌危机，以及企业公众人物的个人危机。因而，危机管理就显得尤为重要。对危机进行管理，不仅可以取得预防作用还能在危机发生时尽可能的缩小危机产生的危害，降低损失；同时即便是在危机发生之后，企业不能以欺骗隐瞒的方式对

待，而要以真诚实意、诚信的向消费者道歉，公开危机事件及处理工程，让人们看到企业的实意，从而挽救企业。

地球母亲资源危机的倡议书 篇5

地球太脆弱了，它是一个半径只有六千三百多千米的星球。在群星璀璨的宇宙中，就像一叶扁舟。它很美丽，如果我们不努力保护这位人类的母亲。它迟早有一天会支离破碎的，我们生活在这星球上，我们却不知道每天地震是怎么回事?是每天人类自己开发战争所导致的，我们所使用的枪支弹药上含有化学物质，侵蚀到地核，所引起地球强烈的运动，就是我们所说的地震。说白了，就是我们人类自作自受，结果害人终害己，所以我们最好不要无节制的开采矿物、引发战争……等等。

地球太容易被“全军覆没”了。表面上看地球是非常美丽，实际上地球很危险，海洋几乎占据完了地球，我们居住生活的地方却占地球的一小部分。我们迟早会被海洋所淹没，我们现在唯一能做的——植树造林，是为了预防水土流失和二氧化碳，让我们呼吸健康的空气。水土流失固然很可怕，但是如果流失完了的话，我们人类只能喝咸水了，这样既不卫生，又不健康。

针对人力资源的危机 篇6

当地大学可以培养出精明强干、踌躇满志、具有很强的专业素养的毕业生，然而，一旦这些雇员担任领导职务，许多人就会面临一个巨大的学习转型，因为要想成为一名成功的领导者，必须掌握诸如战略思维、风险意识和人际能力等综合管理技巧。在领导人才短缺的同时，现有的培养领导人的体系不够成熟合理，且跟不上不断增加的需求。该地区的跨国公司发现，纯粹依赖国外人才来填补人才真空日益困难，因为签订长期的国外委派任务需要较高的成本。/再者，到底引进外来人才的投资回报率有多大?目前市场上也缺乏量化的分析方法，即便有的话，也是屈指可数。

鉴于该地区的经济快速增长，各家跨国公司均在争分夺秒地解决人才危机，远见卓识和改革创新无疑会使企业在竞争中占据上风。特别是在当前低迷的经济形势下，应对人才危机的关键是要抓住转瞬即逝的机会，有效地应对人才管理问题。即便在劳动力市场出现重大波动时，企业也仍然应该精力集中、保持既定目标一致。在亚洲经营的跨国公司应该注意利用人才断层，因为这种人才断层可以使其获得优秀的领导人才和重大发展机遇。例如，其他行业因为成本削减或结构重组可能会造成人才流动，而这种流动的人才在正常情况下是可遇不可求的。另一方面，公司现有人才出于担心心理和不稳定感，维持目前工作现状的时间往往比预期的要长。一旦经济复苏，那些在低迷期瞅准机会并果断采取行动的公司将会在竞争中处于优势地位。

在经济动荡时期，同样重要的是应该重新审视公司目前的领导者发展方法，并且在培养领导者方面进行必要的投资，以便使其做好执行经营战略的准备。企业应该专注于那些具有战略性的领导角色，然后采用一些创新方法来促进这些领导者学习相关技能。把战略领导人才作为“公司资产”进行管理，会带来难以估计的商业价值。这不但有助于公司自身的发展，吸引并留住优秀的领导者，而且，从长远来看，拥有出类拔萃的领导者无疑将会成为影响公司竞争力的决定性因素。

那些能够有效地制定并实施战略领导者发展计划的公司，将会在持续变化发展的经济环境中处于有利地位。公司制定此类计划需要遵循以下五个步骤：

第一步：将发展领导者当做核心商业进程

在中国和东亚地区经营的跨国公司需要一种见效快、实用性强的领导者发展方法。/遗憾的是，传统的领导者发展方法过分依赖于个体评估、发展计划、内部课堂培训和外部进修。这些方法尽管行之有效，但需要耗费大量时间、人力、物力和财力，而对于许多急需快速培养本土领导人才的跨国公司来说，根本无力承担这些成本。

一种比较实用的方法是划分领导角色，类似于公司划分市场和顾客群。就是针对那些对于执行公司经营战略至关重要的领导者进行重点培养。然后，通过一些与工作职位相关的学习，可以本着自愿的原则对那些表现突出的后备人才进行快速培训，使其在短期内尽快适应高层领导岗位的要求。

第二步：划分领导角色

许多领导培训计划为各类员工提供发展机会，涵盖范围太广。与此相反，通过划分领导角色，公司可以挑选一些适合担任具有战略潜力领导职位的人，并将有限的资源集中在这些人身上。

这一步的关键，在于确定公司哪些领导职位决定了公司战略措施的成败。例如，对于一家试图开辟能源勘探新地区的全球石油公司来说，地质部、化工部和技术市场部主管可能较为重要。这些职位必须由优秀的领导者担任，否则，该公司的经营战略很可能会大打折扣。

一般来说，领导角色可以划分为以下四种类型：

■战略角色帮助公司保持长期竞争优势，并且影响其战略执行，属于“公司资产”。

■核心角色对于公司至关重要，理应视为“企业的发动机”，因为他们对公司的日常运转做出了巨大贡献。由于核心角色地位重要，公司应该统一任命并管理此类领导者。

■必要角色所做的是公司不可或缺的工作，但其价值可能会通过临时人员招聘模式(比如外派、转派和联营)、自动化或技术辅助手段被挖掘出来。

■非核心角色拥有多项技能，但其职能不再是公司优先的战略发展，或者与公司发展战略不再有直接联系。

为了实现经营投资和价值的最大化，领导者发展计划应该重点关注战略角色和核心角色，因为他们对于公司的战略实施举足轻重。

第三步：明确战略领导行为

划分领导角色需要确定领导者推动公司战略实施必须具备的特殊领导行为(能力素质)。只有了解这些领导者特有的与实施战略相关的行为和活动，公司才能够将发展领导者与经营需求紧密联系起来，将其视为核心的商业进程，而非一项普通的人力资源计划。

既然公司的目标是首先投资于那些周期短、回报高的职位，就必须以严格规范的方法划分确定这些职位。同时，在对发展计划进行投资之前，公司必须清楚地明白对这些职位的要求。这些职位的要求远非普通工作要求、年度绩效计划和目标过程管理那么简单，应该明确说明以下三个特点：

■战略行为包括行为和语言方面所展现的角色模型。它以战略实施为重点，既可以提高切实具体的能力技巧(比如金融、经营和组织能力)，也可以促进稍微抽象的能力技巧(比如道德、人际关系能力和社会责任感)。

■岗位职责是领导职位理应发挥的战略职能，其重点在于预期的结果，而非工作本身。一个有效的方法是问这样一个问题：“倘若没有这个角色，哪些战略里程碑和结果就不可能实现?”

■成功指数指的是可以促进战略领导行为的标准，换句话说，就是“从商业和个人角度来看，如何确定这个职位成功与否?”

明确地规定这些职位所需的行为，可以确定领导实施战略所必需的品质。领导者应该对公司战略了然于胸，明白对这一职位的要求，并且明确自己必要的行为，这样他才会更加清楚地知道怎样做才能有效地实施公司战略。然而，大多数现行的战略计划和绩效管理过程都不具有如此清楚的阐述。行为描述明确了如何决定发展领导力投资的层次、重心及时间安排。此外，明确战略领导行为有助于加快确定企业是否有发展领导者的需求。

第四步：确定关键领导人才的不足

战略和核心领导角色分类及其行为要求一旦确定，公司就可以有效地评估当前这些职位的后备领导力量，确认他们执行战略及产出效益的能力。这些后备力量通常分为四种类型：

1.乐意承担更多责任并且做好充分准备的优秀后备人才。公司需要确定是否有合适他们的现有的升职和培训机会，如果没有是否需要为他们创造这些机会。

2.极具潜力的愿意进步但尚未充分准备好承担更多责任的后备人才。公司应该明确他们若要进一步发展需要哪些行为和能力，并且为其发展创造机会。

3.愿意进步但能力不足的领导者。公司需要制定一些切实措施来提高其绩效，如果他们能力有限，可以将其安排在更适合的岗位，或者解雇。

4.不愿进步且能力平庸的领导者。公司应果断地尽快将其解雇。

与传统的领导者发展计划不同，这种方法着重于关键领导职位及其必要的行为要求。公司不仅应该关注在这些岗位上现有的领导者，还应注重未来将要承担领导职位的后备人才。因此，公司应该拟定一个人才培养名单，将公司的发展投资资金集中在这一小部分人身上。

公司只有确定一份一小部分受培养的领导人才上榜培训的名单，有助于使其领导者发展计划更加灵活有效和负担得起。这种方法还有一个好处“溢出效应”，也就是说，不是培养目标的人会受激励从而效仿被培养对象的行为。换言之，有时必非很大的投资能激励更多的人追求卓越。

第五步：制定战略领导者发展计划

一旦明确了领导人才的不足，最后一步就是制定战略领导者发展计划，并将其作为公司运营的重要组成部分。普通公司只会拟定并且实施与战略目标密切相关的技术、营销和财务计划，而在一些高业绩的公司，发展领导的行为与经营战略往往是密不可分。

与其他商业计划一样，战略领导者发展计划需要明确规定获得预期效果所需的行动、资源、时间和财务预算参数。就领导者发展计划而言，这种预期效果就是培养并增强目标角色个人的领导才能。实施该计划理应成为公司高层管理绩效标准的一部分，并纳入高管薪酬。采取这一措施，将会有助于表明公司将发展雄厚的领导后备力量作为其优先目标及经营核心部分的立场。

要想实现这一根本性转变，高级管理人员和人力资源主管必须转变思维，抛弃从前那种认为领导者发展只是一种项目，或实现某一目标的手段的错误观念。他们应该将领导发展视为一个商业过程，该过程的目的在于确保恰当的领导人才在恰当的时间出现在恰当的地方，从而最终帮助公司实现其战略目标。

从根本上讲，战略领导者发展计划，实际上是各种发展“战略”及“核心”角色的计划的组合。因此，它应该包含各种专为这些角色及经营特殊要求量身定制的学习机会。其关键在于，应该创造有针对性的培训课程和实战经历来满足这些要求。因而，每个角色均应有各自的一整套学习方案。那些被确定为“高效、非常乐意和充分准备”的极具潜质的后备领导人才，将会通过这些培训计划成长为合格的领导者，类似于医学科的学生通过经验积累而最终成为一名合格医生的过程。

角色发展计划可以包括正规培训和实际工作体验，包括岗位轮换、特殊任务及参加某些项目团队。公司应该给参与计划的对象分配一个指导者，以提供咨询和实时反馈。对于年轻的专业人士来说，由处于相同职业发展阶段的同行所成立的非正式学习小组具有很强的吸引力。另外，公司外部的同行联系网络(比如专业工程师协会或者工商管理硕士校友协会)，既可以扩大参与者的视野，也可以提供极有价值的关于领导力的视角。

战略不

针对人力资源的危机 篇7

关键词：沙生灌木,液化产物,异氰酸酯,聚氨酯,性能

1 引言

沙生灌木包括柽柳、沙木蓼、沙冬青、梭梭和柠条等是西部地区防风固沙的重要灌木材之一, 生物质资源丰富。但由于是小径级材, 只能应用于人造板制造和造纸。每年产量巨大, 但消耗的量有限, 有大量的沙生灌木资源被浪费。而且沙柳用于制板和造纸有不可避免的缺点。对沙生灌木的充分利用还应开辟新的更广阔的途径[1]。木材液化技术不仅适用于未经化学改性及经过化学处理的废弃木材, 也同样适用于锯末、树皮、灌木、废旧报纸、农业剩余物如秸杆等多种木材和非木材纤维原材料[2]。木材液化技术改变了木材的传统利用方式, 使木材的利用率达到100%, 本研究旨在运用生物质材料液化技术对沙柳液化后所得产物进行处理, 利用其中富含的羧基、酚羟基和醇羟基等多种活性基团与异氰酸酯反应制备聚氨酯胶粘剂[3], 并对胶粘剂进行性能测试。

2 实验原料与方法

本实验的实验原料主要有以下几种:沙生灌木分别为柽柳、沙木蓼、沙冬青、梭梭, 40~80目过筛并绝干, 鄂尔多斯治沙站;异氰酸酯 (MDI) , Vestanat B1358A, 上海和氏璧化工有限公司;聚醚多元醇;乙二醇, 分析纯, 天津市红岩化学试剂厂;稀硫酸分析纯 (37%) , 天津市红岩化学试剂厂。

称取干燥后的柽柳、沙木蓼、沙冬青、梭梭木粉各20g, 在装有冷凝管、搅拌器的三口烧瓶中加入100g乙二醇作为溶剂及5%硫酸, 打开冷凝水, 置于预先预热至设定温度 (150℃) 的油浴锅中, 快速搅拌并开始加热。反应至2h后停止加热, 水浴冷却。待烧瓶内温度冷至室温后加丙酮稀释, 抽滤, 得到液化产物, 放入真空干燥箱抽真空并在110℃条件下干燥, 密封保存备用。

根据计算-NCO与-OH物质的量的比例, 采用木粉液化产物与MDI的质量比为5:1, 聚醚多元醇与MDI的质量比为2:1, 各加入1%的BPO作为催化剂, 常温条件下在磁力搅拌器上匀速搅拌2h来制备聚氨酯胶粘剂, 液化产物是含有多元醇的醇类物质极易吸收水分, 而水与异氰酸酯的反应活性比醇羟基更高, 因此此反应要在氮气保护下进行。

3 实验结果及讨论

3.1 红外光谱

沙柳木粉经酸化处理后及聚醚多元醇的化学结构用傅里叶变换红外光谱 (FTIR) 来表征。采用KBr压片法, 光谱扫描精度为4cm-1, 扫描范围为4000 cm-1~400 cm-1, 结果如图1所示。

1柽柳2沙木蓼3沙冬青4梭梭5聚醚多元醇

图1中曲线1~4分别是柽柳、沙木蓼、沙冬青、梭梭液化产物的红外谱图, 曲线5表示聚醚多元醇的官能团分布。与聚醚多元醇相比, 液化木粉明显在3426cm-1和1718cm-1处存在两个羟基和羧基的吸收峰, 而曲线4梭梭产物在2922cm-1和2850 cm-1出现了N-H和-CH2的振动吸收峰。这些吸收峰的存在表明经过酸化处理后的木粉纤维是含有多-OH的醇类物质, 并且梭梭液化产物的官能团分布更加接近于聚醚多元醇。

3.2 粘度的测定

根据《GB/T 2794-1995胶粘剂粘度的测定方法》来测定聚氨酯胶粘剂的粘度。量取等体积的胶粘剂放入250m L的烧杯中, 选用2号转子, 转速为30r/min, 测得由沙生灌木木粉制备的聚氨酯胶黏剂的结果cp值均在0.25pa·s左右, 而由聚醚多元醇制备的聚氨酯的CP值非常小仅为0.15pa·s。分析导致这样结果的原因可能是木粉的纤维组织具有较强吸附空气中的水的能力, 在反应过程中水分子极易与异氰酸酯发生反应使其粘度增加。

3.3 不挥发物含量的测定

使用聚氨酯胶粘剂粘接各种材料时, 其主要作用的是氨基甲基酸酯和脲基甲酸酯等, 温度为150℃条件下, 二氧化碳、脲类等杂质都被挥发掉, 因此要对不挥发物含量进行测定。根据《GB/T2793-1995胶粘剂不挥发物含量的测定方法》来测定聚氨酯胶粘剂。称取试样1.5g, 置于干燥后的培养皿中, 再放入鼓风恒温烘箱中加热, 烘箱温设为105℃, 3h后取出试样, 冷却后称重。计算结果表示:不挥发物含量x=m1/m2×100 (m1-加热后试样的质量, g;m2-加热前试样的质量, g) , 结果如图2所示。

A柽柳B沙木蓼C沙冬青D梭梭E聚醚多元醇

A组怪柳木粉液化产物制备的聚氨酯胶黏剂的固含量比沙木蓼、沙冬青和梭梭的低, 结合红外谱图结果推测怪柳木粉液化后纤维表面的羟基和酚羟基的摩尔含量较其他三种少, 因此在与异氰酸酯发生反应不够完全;而E组由聚醚多元醇所制备的聚氨酯的不挥发物含量最低仅为38%, 主要因为在常温条件下, 部分官能团的活性较低, 不能够完全参加大分子聚合反应, 与纤维增强的聚合体相比, 固含量要低。

3.4 微观形貌

图3是通过扫描电镜观察到的由几种沙生灌木木粉制备的聚氨酯和由聚醚多元醇制备的聚氨酯胶黏剂固化后的断面微观形貌。

1柽柳2沙木蓼3沙冬青4梭梭5聚醚多元醇

从图中可以看出沙生灌木木粉液化产物与MDI合成的聚氨酯材料, 比聚醚多元醇与MDI合成的聚氨酯材料多了些纤维状物质, 与聚合物形成了网络结构, 而且梭梭木粉液化产物的纤维直径约为8um, 相比其它三种的略大。

1柽柳2沙木蓼3沙冬青4梭梭5聚醚多元醇

3.5 拉伸强度的测定

拉伸强度作为胶粘剂的一个重要力学性能指标, 本实验利用聚氨酯胶粘剂粘接木材。

测其粘接强度。分别称取五组试样中的0.5g均匀涂在1×1cm2的木块上, 冷压固化24h后, 用万能力学试验机测其拉伸强度, 拉伸速度为100mm/min, 测试结果如图4所示。

从图4中可以看出利用沙生灌木所制备的聚氨酯可以达到使用聚醚多元醇制备聚氨酯的拉伸强度, 结合红外谱图说明几种聚氨酯都能够在木板表面实现完全润湿, 使得粘接界面发生一系列化学反应, 从而形成粘接力。但是在拉伸过程中木粉液化产物合成的聚氨酯的断裂伸长率要明显优于聚醚多元醇的, 可使其增加7.5%, 综合其微观形貌可知, 木粉液化产物纤维表面的基团与MDI进行反应, 而其本身又作为增强体存在于聚合物中, 从而在保证同样强度的条件下可显著提高聚氨酯的延展性。

4 结语

4.1经过酸化处理后的沙生灌木木粉纤维是含有多-OH的醇类物质, 并且梭梭液化产物的官能团分布更加接近于聚醚多元醇。

4.2沙生灌木木粉液化产物可以与异氰酸酯制备聚氨酯胶黏剂, 且聚合物的粘度和固含量均比由聚醚多元醇制得的聚氨酯的略大。

4.3由沙生灌木木粉液化产物与异氰酸酯制备聚氨酯胶黏剂形成微观纤维增强的网络结构, 从而提高粘接强度, 使其断裂伸长率比聚醚多元醇制得聚氨酯的增大7.5%。

参考文献

[1]张晨霞, 黄金田.木材液化的研究现状及发展趋势.内蒙古农业大学学报, 自然科学版, 2014 (4) .

[2]周应才, 李华, 郭辉, 等.天然纤维制备聚氨酯板的研究.高分子材料科学与工程, 2013, 9 (4) :140-143.

针对人力资源的危机 篇8

关键词：森林资源；培育；管护；生态效益；合理利用

中图分类号： S76 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）23-170-2

0 引言

森林资源的种类非常多，它是我们人类赖以生存的目标。因此，保护森林资源人人有责。在森林资源的管理和利用中，更离不开我国相关政府部门的支持。森林资源是目前社会发展中应用最为广泛的资源，但是人类经常为了自身的利益，肆意乱砍乱伐，使得森林资源遭受到了严重的破坏。因此，我国相关部门应该加大对森林资源的管护力度，科学合理地利用森林资源，不断优化林业经济结构，并对现有湿地进行抢救性保护和开发，制定相应的经济发展和生态发展策略，从而实现自然与社会的可持续发展。

1 森林资源的培育

1.1 加快森林资源的培育，全方位保护，恢复森林生态系统

从目前我国森林产业的发展现状来看，很多林业资源都遭受到了严重的破坏，因此，我国相关部门应该制定完善的森林培育计划，保证森林资源的可持续发展。森林产业主要指的就是在建设林业的过程中，通过对森林资源的合理利用并向社会提供一定的林业副产品的一项活动。另外，我国相关部门在保护森林资源时，要制定出一套科学合理的开采计划，避免乱砍乱伐的现象发生，恢复森林生态系统，不断创新保护方法，从而实现森林资源的长久稳定发展。要想提高森林资源的培育管理水平，就需要从以下几点做起：

第一，依靠科技发展林业。近年来，随着我国科技的的不断发展，森林资源培育方面也在逐渐使用科学技术。先进的科学管理方法，不仅提高了树木的成活率，又节省了大量的人力和精力。在具体的森林培育工作中，相关部门应该充分认识到依靠科技发展林业的重要性，把可持续发展战略落到实处，并制定出完善的制度管理体系，从而使得森林资源的培育工作更加系统化和科学化。可持续发展其实就是环境与经济的协调发展，通过科学技术把森林资源朝着集约化的方向发展，从而减少环境的破坏。另外，在对森林资源进行培育的过程中，还应该注意对其的监督和管理，如果在管理过程中发现了病虫害，那么就要及时向上级领导进行反映，然后根据当地的实际情况进行防治处理，最大限度地降低经济损失。

第二，优化林业经济结构。目前，随着我国社会经济的不断发展，建设林业发展已经成为了一个非常重要的研究课题。为了给人类营造一个良好舒适的生活环境，相关部门就应该对种植基地做好规划，加大力度宣传森林资源合理使用的优点，对林业建设进程进行有效地保障，从而达到优化林业经济结构的目的。木材资源在我们的日常生活和工作中有很大的用处，无论是城市建设，还是工业发展都离不开木材资源，因此，只有合理利用森林资源，才能实现城市建设和工业的可持续发展。为了实现优化林业经济结构的目标，就需要从以下几点做起：首先，要多植树造林，采用不同的树种进行栽培，提高树木的成活率，从而使得森林资源得到科学合理地利用。其次，要对生命周期较短的树木进行更好地培养，加大平时对其的管理力度，从而使得林木产业朝着更快、更好的方向发展。最后，对所生产的林业产品进行有效的加工，使得林业产品真正实现自我价值，从而提升当地林业资源的利用率，并加大对森林旅游业的开发，不断促进本地的旅游行业经济效益的增长。现如今，我国相关政府越来越认识到森林资源培育的重要性，也在逐渐加大对森林资源的培育力度，不断加大信息化建设，对林业产品的市场竞争力进行高效地提升，从而保证林业的长远稳定发展。

第三，注重林业生态，经济效益综合评价。在我国林业经济建设过程中，林业产业的综合效益包含的内容比较广泛，比如，社会效益、生态效益、经济效益等，其中生态效益和经济效益占据了十分重要的地位。从目前我国林业的发展现状来看，很多林业产业都比较重视经济效益，而忽视了生态效益，从而导致了生态环境遭受到了严重的破坏，但是，随着人们精神文明素质的提高，人们越来越认识到生态效益的重要性。只有保证了生态平衡，才能促进我国经济效益的增长。因此，我国相关部门应该把经济效益与生态效益有效地结合在一起，不断优化林业生态系统，从而促进林业的综合化发展。

1.2 对现有湿地进行抢救性保护和开发

1.2.1 严禁人们采取任何方式来破坏湿地资源

从目前我国森林资源的发展现状来看，我国的现有湿地资源越来越少，很多人为了实现自身的经济利益，经常随意破坏环境。同时，很多人没有充分认识到湿地资源的重要性，并通过各种行为来对湿地随意开垦，因此，我国相关部门应该对已经遭受到破坏的湿地地貌进行还原，严禁人们采取任何方式来破坏湿地资源，如果发现还有人在随意破坏湿地资源，就要对其进行严厉处罚，同时，还要制定一系列的保护计划，把保护湿地资源工作落到实处。

1.2.2 湿地的保护对我国的生态有着重要的目的

我们都知道，湿地资源不仅具有涵养水源，净化水质的能力，而且还有强大的社会经济功能，由此可见，湿地的保护对我国的生态有着重要的意义。相关部门应该合理利用湿地资源，并加大对湿地知识的宣传力度，对于严重破坏资源的不法分子要进行严重处分，不断维护生物的多样性发展。除此之外，我国相关政府还应该加大对湿地资源的开发力度，重视生态旅游业的发展，从而使得湿地资源在生态效益和经济效益上都有明显的提高。

2 森林资源的管护

2.1 建设并强化森林资源档案

在林业产业的管理过程中，相关部门要充分出发挥森林资源的价值，按照可持续发展的战略目标来实现对森林资源的管理，从而使得森林资源得到有效地利用。与此同时，相关部门还应该建设并强化森林资源档案，利用现代化技术手段来对森林资源进行一个全面的了解，并根据数据分析来制定完善的管理计划，从而提高森林资源的管护质量。

2.2 严格实行森林分类经营

对森林资源进行分类经营是管理工作中的战略性方针。相关部门应该坚持“三种林”划分原则，针对不同的树木采取不同的经营手段，比如，一般生态公益林管住、重点生态公益林管严等。与此同时，相关部门还应该定期对这些分类经营进行检查，避免一些虚假设计的情况发生，并不断提高相关负责人的综合素养和业务能力，从而保证森林分类经营的真实性和科学性，进而促进森林资源的稳定发展。

2.3 认真履行森林资源管理部门的职能

在具体的森林资源管护工作中，我们应该坚持可持续发展战略，认真履行森林资源管理部门的职能，把森林资源管理部门的职能落到实处。另外，还应该努力抓好林地管理工作，对随意征地用地行为进行严厉处罚，减少乱占林地的情况，从而达到保护生态平衡的目的。

2.4 建立“严管林”的长效机制

建立“严管林”的长效机制能够使得森林资源更加安全。在具体的森林资源管理过程中，要把限量采伐落到实处，一经发现有超额采伐的现象，就要及时对其进行处罚。另外，建立“严管林”的长效机制，还能够明确管理人员的责任，从而提高管理人员的工作积极性，减少乱砍乱伐的情况。

3 森林资源的合理利用

在对森林资源进行利用的过程中，相关部门要坚持合理利用的原则，不断对森林进行有效培育，并坚持可持续发展战略，从而提高林业产品的经济效益。同时，相关部门应该为森林创造一个良好的生长环境，运用长远发展的眼光来实现对森林资源的合理利用。森林资源是丰富多样的，因此，必须对其进行合理培育，把经济效益和生态效益结合在一起，不断完善已经被破坏的森林资源，落实生态环境的循环再利用措施，并制定相应的经济发展策略，从而促进我国生态化建设的可持续发展。

4 结束语

总而言之，森林资源的培育与管护是一项长期且复杂的过程，我国相关部门应该充分认识到森林资源保护工作的重要性，不断强化森林资源档案建设，认真履行森林资源管理部门的职能，加大对森林资源的管护力度，并对现有湿地进行抢救性保护和开发，使得农业产品得到合理的利用，从而促进森林资源生态环境和社会经济效益的可持续发展。

参 考 文 献

[1] 王海英.探究森林资源的培育与管护及合理利用[J].农业与技术，2016（02）：182+184.