资源教师的问题论文

资源教师的问题论文（精选8篇）

资源教师的问题论文 篇1

高职院校教师人力资源管理问题及对策探析

针对由中等职业学校发展而来高等职业院校,重点分析其教师人力资源管理中的几个突出问题:教师队伍建设与管理、冲突的`管理、教师职业倦怠;并提出相应对策:重视教师职业生涯关键期的管理,如岗前培训、实践培训、职业倦怠管理,鼓励合作教学,解决组织冲突等.

作 者：王琦 作者单位：天津对外经济贸易职业学院,天津,300221刊 名：成人教育 PKU英文刊名：ADULT EDUCATION年，卷(期)：“”(10)分类号：G718.5关键词：高职院校 教师 人力资源

资源教师的问题论文 篇2

一、目前高职院校教师人力资源管理常见问题

1. 人力资源管理观念落后。

目前, 一些高职院校在开展教师人力资源管理时, 管理理念相对落后, 仍采用传统粗放型人力资源管理理念, 忽视了对教师人力资源的科学开发、合理利用及有效激励, 难以全面发挥教师潜能。一些高职院校人力资源管理人员并未全面认识到教师人力资源对高职院校发展的重要性, 使得高职院校人力资源管理存在较大的随意性。同时, 一些高职院校缺乏完善的教师人力资源管理规范和制度, 导致高职院校人力资源管理成效不高。

2.“双师型”教师资源缺乏。

目前, 很多高职院校在教师资源配置过程中, 未能结合自身的发展需要科学构建教师人力资源构架, 使得高校在高素质“双师型”教师资源方面较为匮乏。就目前而言, 教育界对“双师型”概念存在界定模糊, 导致各个高职院校统计的“双师型”教师资源相对较多, 然而统计的这些双师型人才的含金量不高, 很多教师缺乏过硬的专业经验和技能。据相关统计数据显示, 我国高职院校超过八成教师的调入方式采用普通高校直接调入, 其中大部分教师毕业后直接开展教学工作, 在专业实践经验和教学经验方面都较为缺乏。高职院校“双师型”教师资源缺乏, 难以全面彰显我国职业教育的优势, 同时也使得高职院校毕业生市场竞争力相对较弱。

3. 激励机制有待完善。

高职院校完善的教师人力资源管理机制能够有效激发教师的工作主动性和积极性, 提升高职院校教学水平。目前, 很多高职院校仍然采用传统的等级工资加岗位津贴、课时补贴教师薪资分配模式, 将教师的薪资水平直接与教师的非业绩因素如教师学历、职务、职称及工龄等直接挂钩, 未能将教师的薪酬、考核结果与奖励、晋升的有机结合, 使得教师薪资分配存在分配不公现象, 在教师薪资分配过程中无法体现以岗定薪、优劳优酬, 直接打击教职工的工作积极性, 影响高职院校教学水平的提升。

4. 针对教师的思想政治教育还需要加强。

思想政治教育在高职院校人力资源管理过程中发挥着重要作用, 目前针对教师的思想建设还多采用传统的模式:组织集中学习, 宣讲政策文件, 组织观看主题教育片等, 但是这种方式最后往往流于形式, 并没有触及人的灵魂。思想政治建设关系到整个教育教学管理团队的凝聚力和创造力, 也关系到学风、师风建设, 我们必须把思想政治建设摆在极端重要的地位, 这就需要学校党组织发挥引领作用, 不断用优良的学风师风来促进高职院校的全面发展。

二、强化高职院校教师人力资源管理有效途径

1. 更新教师人力资源管理观念。

随着我国职业教育的不断发展, 高职院校传统的教师人力资源管理观念难以满足自身快速、稳定以及可持续发展的需要。对此, 高职院校应当不断更新教师人力资源管理观念。高职院校应当树立可持续发展的市场观, 构建适合目前职业教育的教师人力资源观念理念, 注重教师人力资源的开发, 将教师资源的引进、保护、开发、配置及使用作为学校的首要战略发展目标。高职院校也应当注重人力资源观念在学校各个工作层面中的落实, 让教师在日常工作感受和体会到学校对自己的重视和关心, 使教师对未来充满信心和憧憬, 更好地发挥教师的潜能。

2. 注重“双师型”教师资源构建。

近年来, 我国职业教育得到了蓬勃发展, 呈现百花齐放、百家争鸣的良好发展趋势, 也使得高职院校之间的竞争日益激烈。高职院校为在日益激烈的竞争中稳步发展, 应当注重“双师型”教师资源构建, 突出自身办学优势和办学特色, 提升学校生源质量和就业率。高职院校应当结合自身的战略发展目标, 将“双师型”师资队伍建设落到实处, 构建专业技术平强、实践经验丰富及高素质的“双师型”师资队伍。一方面, 高职院校应当着力解决“双师型”教师的薪资待遇问题, 稳定教师的心理, 以便教师以饱满的热情投入到学校的各项教学活动中。高职院校也应当设立独立的教师职称评定评审机构, 并不断完善相应的评审流程和办法, 确保教师的职称评定有章可循。另一方面, 高职院校应当注重对“双师型”教师的考核, 建立完善的“双师型”教师考核机制, 注重对“双师型”教师专业实践能力及解决问题能力的考核, 确保“双师型”教师队伍的整体素质。此外, 高职院校还应当构建完善的“双师型”教师成长机制, 采用自我培养、进修深造及企业挂职锻炼等方式, 确保教师的理论联系实践能力得以全面提升。

3. 健全教师激励机制。

高职院校完善的教师人力资源激励机制能够有效调动教师的教学积极性和主动性, 发掘教师的内在潜力, 提升学校教学水平。对此, 高职院校应当不断健全教师激励机制, 稳定教师队伍, 推动高职院校教学的不断发展。高职院校应当构建物质奖励与精神奖励相结合的教师激励机制, 在实现教师物质利益的同时, 满足教师的精神追求。在物质激励方面, 高职院校可以通过工资、奖金、福利以及改善工作条件改等方式实现;在精神激励方面, 高职院校可以建立公平的晋升制度, 为优秀教师提供发展和学习的机会, 促进教师自身的不断发展。值得强调的是, 我们应该引入学生评价教师的有效机制, 就是让每个班级的班委会成员参与对教师考核, 对那些不爱护学生、不认真授课的教师, 实行诫勉谈话等措施。

4. 增强高职院校教师的责任感和使命感。

我们不能认为思想政治建设是可有可无的东西, 一个高素质的教师必定是一个理想信念坚定、责任感使命感强的人。教师队伍必须对中国国情有一个客观全面的认识, 夯实理想、信念、自信, 自觉抵制那些有损中国特色社会主义的言行, 只有这样才能产生示范效应, 带动学生进一步形成、夯实正确的世界观人生观价值观。学校应该进一步加强党组织建设, 按时保质保量召开专题民主生活会、组织生活会, 加大对党建工作的资金投入、人力支持、硬件保障, 把党建工作作为年终考核的重要指标, 把教师的思想政治素质作为职称晋升、绩效考核的关键一环。

三、结语

目前, 人力资源管理观念落后, “双师型”教师资源缺乏以及激励机制有待完善等问题仍是我国高职院校教师人力资源管理存在的主要问题, 直接影响着高职院校人力资源管理效果。对此, 高职院校在开展教师人力资源管理时, 应当更新教师人力资源管理观念, 同时注重“双师型”教师资源构建, 不断健全教师激励机制, 推动高职院校教学水平迈向更高台阶。

摘要：笔者主要分析了目前高职院校教师人力资源管理常见问题, 同时探讨了强化高职院校教师人力资源管理有效途径, 以期为高职院校教师人力资源管理提供一些参考和帮助, 提升高职院校教师人力资源管理实效, 优化配置教师人力资源, 提升高职院校教学水平。

关键词：高职院校,人力资源管理,“双师型”教师

参考文献

[1]冯茂娥.山东省高职院校师资队伍情况的调查与分析[J].管理观察, 2009 (17) .

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[5]徐红勤.对高职教学中实现良好课堂效果的思考[J].中国职业技术教育, 2005 (9) .

[6]王洪林.任务型教学实施中的误区与对策[J].山东外国语大学外国语学院学报, 2008 (3) .

资源教师的问题论文 篇3

关键词：高职；教师；人力资源管理

1 高职教师人力资源特性

1.1 高职教师的心理特点

（1）强烈的事业心。高职教师作为社会中高素质、高层次的人才，具有较高的学识水平和一定的自我修养。他们热衷于挑战性的工作，渴望赢得他人的尊重和社会的认可，对社会生活的价值取向，多指向自己的事业、发展自己的专业和热爱学生三方面。他们多以自我价值的实现作为人生奋斗的最高目标，以追求专业领域的声誉为第一需要，对教师职业有执教的乐趣。

（2）旺盛的求知欲。高职教育基本上是针对工作岗位或岗位群需要而进行的专业教育，教师多是“术有专攻”的专业教师。因此，高职院校教师视专业为自己安身立命之本，重视自己的专业技能水平与专业教学能力的提高，渴望在专业领域有所发展与造诣。

（3）独立的自我意识。一般而言，高职院校专职教师不需要坐班，只要他们能够保质保量地完成规定的教学和科研任务，其工作时间、工作内容和工作方式等均有教师自己安排，这也促使教师形成独立、自主、自强的意识，养成多思多虑的个性特点。高职教师通常不盲从权威，在工作中不愿受别人的硬性干涉与干扰。他们追求自我价值的实现，更愿意从事富有挑战性的、有一定难度的工作，希望而且能够通过自我管理、自我监督、自我约束，灵活地完成的工作。

1.2 高职教师的职业特性

（1）工作富于创新性。高职教师从事的不是简单重复的机械体力劳动，他们担负着创造并向学生传授社会科学文化与职业道德行为规范的任务，需要面对学校外部复杂多变的环境，不断收集信息，学习新知识，积累新经验，应对专业教学和实践中可能出现的各种新问题。

（2）劳动成果难以衡量。高职教师的劳动成果是学生知识的增加、技能的提高以及知识、技术、工艺、产品、服务等的创新，工作的复杂性和难度决定教师不能够独立从事某项工作，而是组成工作团队，运用集体智慧完成工作任务，其劳动成果也多表现为团队智慧和努力的结晶。由于这些成果本身难以量化，所以个人的工作绩效也因为受到多种因素的影响而难以衡量。高职教育的特点要求做到教学、生产、科研三者相结合，因此，高职院校教师除了像普通高校教师一样要搞好理论教学外，还要强化应用性、技能性、实践性教学，做到理论与实践相结合。从这一方面来说，高职教师比从事普通教育的教师要求更高、更实际。

（3）重视专业声誉和威望。一方面，由于具有较高的文化素养与专业知识水平，加之处于教书育人、为人师表的地位，高职教师一般都具有强烈的自尊心与自信心。他们关心自己在别人心目中的印象，时时注意个人的尊严与品德，重视自己在领导、同事、学生中的威信与声誉；另一方面，高职教师又处于各专业领域之中，有着科研攻关的需求和动力，他们重视同行专家的意见，特别对专业领域权威人士的观点更是倍加重视，这种对威望的重视与渴求，既包含着教师对其本人社会职业价值的自我肯定，也包含着教师对自身活动的权威心态。

2 高职教师人力资源管理中存在的问题分析

随着我国高职教育逐步面向市场，各高职院校之间的竞争也日趋激烈。一些有远见卓识的领导逐渐认识到教师这一重要资源在学校战略发展中的关键地位和作用，开始把更多的注意力放在人才资源问题上，逐步确定了教师人力资源开发的观念，并在教师职称和职务评聘、工资和奖金分配等方面引入了市场竞争机制，使待遇向高层次人才倾斜，且注意到把精神鼓励与物质激励相结合。这些高职院校将人力资源管理理论应用于具体管理实践已初见成效，但有些方面还存在着不尽如意的地方。

2.1 人力资源管理观念相对滞后

一些高职院校人力资源管理者虽然逐步确立了人力资源开发的观念，但对人力资源管理理论还缺乏深刻的认识和充分的理解，还未达到人才资源是第一资源的思想高度。学校管理者仍习惯于传统的人事管理工作，拘泥于行政命令模式——以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，强调“事”的单方面的静态控制和管理。这种管理模式把人视为一种成本，当作一种“工具”，而非作为一种资源加以开发和利用。虽然管理者已经认识到高职院校发展的关键在于建设一支高素质的“双师型”教师队伍，但对于如何改善与优化人力资源生态环境吸引人才、聚集人才和开发人才还未做好充分的思想准备和制度准备。

2.2 聘用制度实施不到位

聘用制度是单位与职工按照“平等自愿、协商一致”的原则，通过签订聘用合同，以法律形式确定单位和个人的工作关系，明确双方责任、义务和权利的一种人事管理制度。近年来，国家人事部已明确提出，要在事业单位引入竞争机制，打破干部身份终身制，实行全员聘任制。然而在高职院校的具体实施中，聘用制度并未达到预期的目的。

2.3 缺乏系统的教师职业培训

高职教师站在教学第一线，承担着传播科学技术和将

科学技术转化为现实生产力的重任。因此他们必须经常性的参加在职培训或脱产进修，掌握本专业最新理论和技术，了解现代教育理念，提高现代教育技术能力。但是这些培训活动的开展，必须要有时间和经费上的支持。一些高职院校教师教学任务过重，培训经费拮据，正常的教师培训不能够得到保证，造成部分教师知识面窄、知识老化，这与现代社会的信息量爆炸特征是极不适应的，严重影响了学校的教学质量，限制了学校发展。

2.4 绩效考评机制不健全

目前高职院校绩效考评盛行以量化指标衡量教师的绩效，全校统一的课时量和发表论文、参与课题的数量与级别成为所有教师考核过关的硬指标，没有制定针对不同类别、不同层次、不同学科专业教师职务的考评机制。考核体系中，教师的绩效目标与学生的培养目标严重脱节，教学的比例偏少，并且考核教学质量无硬性指标。这种绩效考评制度忽视了高职教师源于社会实践的隐性知识在教学活动中的显性化成果，扼杀了将知识、技术转化为人力资本的自主性、能动性和创造性。

2.5 缺乏有效的激励机制

在薪酬管理方面，高职院校普遍采用的仍旧是等级工资加岗位津贴、课时补贴的传统分配系统。工资标准主要是根据学历、职务、职称、工龄等非业绩因素来确定，教职员工的实际绩效评价对收入的影响幅度较小，且较少考虑不同岗位的职责和所需技能，未能体现以岗定薪、优劳优酬，缺乏应有的激励作用。另外，各类教师的薪酬水平背离劳动力市场的价位，某些关键职位上的优秀教师收入远远低于市场薪酬水平，而一般职位教师的收入则反而往往高于市场薪酬水平，这种内外部薪酬水平的差距在一定程度上导致了高职院校高级人才的流失和一般教师的滞留。

2.6 缺乏对教师职业生涯的科学管理

职业生涯又叫职业发展，是指一个人遵循一定的道路或路径去实现所选定的职业目标的过程。随着社会的进步和发展，教师越来越多地考虑如何最好地发挥他们的特长和权利，实现职业生涯的良好发展。但由于受我国长期“官本位”意识的影响，学校内部数量非常有限的行政管理岗位成为很多教师追求的职业发展目标，甚至很多原本在教学科研上颇具发展潜力的员工也将其全部精力倾注在行政管理职务的晋升上。同时，在传统价值观的影响下，学校管理层也较少关注教师职业生涯的管理和引导，这样必然会使学校高素质教师的生存与发展空间受到约束和限制。

参考文献

［1］刘献君.高等学校战略管理［M］.北京：人民出版社，2008.

［2］上海职教所.走向新世纪的职业教育研究［M］.上海：上海大学出版社，2000.

［3］蒋明新.人力资源开发与管理［M］.成都：西南财经大学出版社，2003.

资源教师的问题论文 篇4

2011-1-30

学习记录

率先实现县域内城乡、校际之间教师资源的均衡配置，一是教师招聘录用政策。

二是教师编制核定政策。

三是教师岗位设置政策。

四是教师工资福利政策。

五是教师专业成长政策。

六是教师交流轮换政策。

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010～2020年）》（以下简称《教育规划纲要》）明确提出了推进义务教育均衡发展、均衡配置教师资源的发展任务。对此，笔者有如下几点思考。

一、义务教育教师资源均衡配置面临的主要问题

新世纪以来，我国义务教育的发展从以学校办学条件和师资配备达到基本标准为主要任务的基本普及阶段，进入到推进义务教育均衡发展、提高义务教育整体水平的提高巩固阶段。在这一新阶段，义务教育教师队伍建设的主要目标和工作重点转变为推进教师资源的均衡配置。这一问题在促进教育公平的过程中受到越来越多的关注。据统计，2005年～2008年，在全国人大代表、政协委员的4562件教育建议或提案中，关于义务教育均衡发展的有869件，占19.1%。其中，关于义务教育教师问题的建议或提案从2005年的3.3%增长到2008年的6.8%，呈逐年上升趋势。

义务教育教师资源均衡配置面临的主要现实问题是我国中小学教师资源在城乡、区域、校际之间分布很不平衡，其中的“短板”是农村教师队伍建设。

概括起来，当前我国农村教师队伍存在的主要问题体现在以下几个方面：

1.农村教师整体素质不高

截止2007年，全国中小学尚有30余万不具备合格学历的教师，其中26.5万是农村教师；农村小学具有专科学历教师的比例比城市低28.9个百分点，农村初中具有本科学历教师的比例比城市低38个百分点。部分地区农村小学教师年龄偏大，相当数量的农村教师教育观念陈旧、知识结构不合理、教学手段落后。

2.优质教师资源“逆向流动”，城乡教师资源配置失衡

现实情况是：优质教师资源从农村到县镇，从县城到地市城市，从地市城市到省城，从中西部省城到北京、上海、广东等发达地区，持续呈现“逆向梯次流动”的趋势。

3.农村教师待遇偏低，农村教师岗位缺乏吸引力

城乡居民收入差距拉大、城乡二元结构的长期存在，是农村教师岗位缺乏吸引力的根本原因。2006年实施农村义务教育经费保障机制改革后，由于取消了农村义务教育的收费，所以农村学校靠收费发放的教师津贴、补贴失去了经费来源，导致一些地方农村教师的实际收入有所降低。

4.农村教师补充困难

一方面，城乡教师编制标准不统一，农村学校教师编制偏紧，限制了农村师资的正常补充。另一方面，师范院校布局结构由三级师范向二级师范调整后，中师的大量停办、师专数量的减少，使农村小学和初中没有了稳定的合格师资的补充渠道。聘用代课人员的情况在农村学校比较普遍。

二、义务教育教师资源均衡配置的分步实现目标

义务教育均衡发展的关键是办学资源的均衡配置，主要包括办学设施、办学经费和办学者三个方面。政府应按照义务教育均衡发展的要求，依法合理配置城乡、区域教师资源。《教育规划纲要》提出，“推进义务教育学校标准化建设，均衡配置教师、设备、图书、校舍等资源。”“率先在县（区）域内实现城乡均衡发展，逐步在更大范围内推进。”

根据《教育规划纲要》精神，笔者认为，义务教育教师资源的均衡配置可以按以下四个步骤来完成：第一步，在全国2862个县（市、区），包括1636个县（自治县、旗、自治旗、特区和林区）、374个县级市、852个市辖区，率先实现县（区）域内城乡、校际之间教师资源的均衡配置。

第二步，在全国333个市（地、州），包括283个地级市、50个地区（州、盟），实现市（地、州）域内教师资源的均衡配置。

第三步，在全国32个省（区、市），包括23个省、5个自治区、4个直辖市，以及新疆生产建设兵团和香港、澳门两个特别行政区，实现省（区、市）域内教师资源的均衡配置。

第四步，最终在全国实现教师资源的均衡配置。

推进义务教育教师资源均衡配置的近期目标是率先实现县域内城乡、校际之间教师资源的均衡配置，这可以用下面六个政策指标来衡量：

一是教师招聘录用政策。按照同样的标准招聘录用新教师，保证新补充教师的质量水平基本相同。二是教师编制核定政策。按照同样的生师比、班师比配备教师，保证教师的工作量基本相同。

三是教师岗位设置政策。按照同样的教师职务结构比例设置教师岗位，保证不同专业技术职务级别教师的比例基本相同。

四是教师工资福利政策。教师工资福利待遇政策的均等，可以保证不同区域、不同学校教师收入水平的基本相同。

五是教师专业成长政策。促进教师专业发展的政策（主要指教师的培养培训政策）均等，可以保证教师成长发展的环境条件基本相同。

六是教师交流轮换政策。教师定期交流轮换制度的建立，可将不同学校之间教师队伍水平的差距控制在可接受的范围内。

三、义务教育教师资源均衡配置的政策措施

笔者将当前国家教育行政部门已经出台或正在研究的关于加强农村教师队伍建设的主要政策措施，归纳为18项（详见表1）。

综合上述政策措施，可以归纳出五个方面的政策实施途径。

1.教育法律手段是基础

义务教育教师的职业属性和法律地位，是整体设计教师管理制度的出发点和基石。目前我国义务教育教师的职业属性还不是很清晰。如果能够实行教育公务员制度，强化义务教育阶段教师承担的国家使命和公共教育服务职责，就为国家财政保障和改善义务教育教师待遇提供了法律依据，也为推进教师交流轮岗等政策措施奠定了基础。目前我国义务教育教师的工资待遇已与公务员之间建立了比较和联动机制，并且全额由公共财政来保障，这为将义务教育教师作为公务员管理提供了现实可能性。

2.教师财政政策是保障

建立健全农村义务教育经费保障机制，完善教师财政政策，是解决农村师资薄弱、提高农村教师素质的基本保障。其中，设立乡村学校教师岗位津贴、对乡村教师实行待遇倾斜政策，对于吸引优秀人才到乡村学校任教将会产生积极的作用。

3.教师人事政策是动力

统一城乡学校编制标准和岗位结构比例标准，建立教师农村任教服务期制度以及校长教师定期交流和城乡对口支援制度等等，可以鼓励、支持和引导优秀教师向农村学校流动。

4.教师成长性政策是突破口

提高农村教师素质，最直接的办法就是做好农村教师的培养补充和培训提高工作。当前的政策要点是农村教师特岗计划的有效实施，师范生免费教育政策的完善和大规模培训农村教师等。借鉴农村教师特岗计划的经验，建议在农村学校设立特设校长岗位，通过公开招聘方式，选聘优秀管理人员到农村学校担任校长，国家保障农村特岗校长的待遇和相关的优惠政策。

5.道德调节手段是补充

政府调节、市场调节和道德调节是教育调控的主要手段。在社会主义市场经济体制下，国家应鼓励和倡导社会责任感强、有志于无偿支援农村教育的志愿者到农村学校支教。团中央等单位组织开展的“大学生志愿服务西部农村教育工程”等项目代表了值得称道的理想价值追求。各级政府对于这样一些崇高的志愿者行为，应在政策上予以支持，新闻媒体应予以大力宣传和表彰。

资源教师的问题论文 篇5

校本培训作为充分利用和挖掘校本资源，促进教师在职培养的有效途径，以其灵活而多样、全员而实用、方便而易行的特点在我国教师教育中迅速兴起。中等职业学校的校本教师培训，由学校组织、规划和实施，以学校和教师需求为导向，以提高教师的教育理念和师德修养、教学科研能力、专业实践能力和社会服务能力为目标，是促进教师专业化发展与学校可持续发展的重要方式。然而正如知识体系的构建永远落后于知识探索的创新一样，在中等职业学校的校本教师培训中，同样面临着一个突出的问题一一校本教师培训的资源短缺匮乏，跟不上培训实践的发展要求，培训资源的匮乏也成为制约校本培训发展的瓶颈。虽然学校每年都会制订校本培训计划，但常常因为培训师资缺乏、培训内容单一和培训时间紧张等问题，导致计划最后无法全面落实，培训效率下降，培训效果大打折扣。不难发现，校本培训资源的短缺不仅落后于校本培训的实践活动，而且逐渐成为制约校本培训持续发展的瓶颈。因此，积极开发、完善和丰富校本教师培训资源，对校本培训的开展具有重要的理论开拓价值和实践创新意义，对促进教师专业化发展、推动学校可持续发展有着重要的研究意义。

学校要优化校本培训效果，提高校本培训质量，必须重视校本培训资源的开掘，寻求科学、合理、有效的资源与策略。本文根据中职学校校本教师培训的现实需要，结合笔者所在学校的实践应用，提出中职学校开掘校本培训资源的途径和方法。中职学校的教师校本培训资源可以从以下几个方面着手挖掘，以期突破瓶颈，促进校本教师培训的全面持续发展。

一、延借智力资源

教师专业发展是一个长期持续的系统工程，其过程必会遇到许多困难和障碍，如果得不到及时的指点和帮助，无疑会遭遇发展瓶颈。长此以往会使得失败感累积，导致失去发展的信心和动力。专家是教育新观念、新思想、新范式、新活动的发现者、引领者、创造者和推动者，他们所从事的研究及成果乃至其本人即是一种非常珍贵的智力资源，也是教师校本培训的重要教育资源。因此，学校在校本教师培训过程中，要积极借助专家等智力资源。

1.组建校内名师培训团队

根据学校教师资源状况，遴选校内的教学名师、德育名师、专业带头人等组成校内名师培训团队，由各位校内专家按照学校教师发展处制订的校本培训计划，结合自己的专业特长，承担专题报告或讲座等任务。如笔者所在学校倾力推出“青年教师成长讲坛”活动，这是一个青年教师校本培训的新型模式，由名师培训团队专家根据自身特长确定主题和内容，每月固定时间进行相应的主题培训，同时将团队培训效果纳入其个人发展性绩效评价，以此盘活校内优秀教师资源，充分发挥本校优秀教师的辐射作用，最大限度地实现学习成果的共享。

2.实行“三导师制”培养模式

在教师校本培训过程中，为教师配备一名校内导师、一名企业导师和一名高校导师，从不同层面、不同角度、不同领域指导教师培训与发展，使其能尽快站稳讲台、立稳车间、掌稳班级，提高教师的教学能力、实践能力、科研能力和社会服务能力。如笔者所在学校通过与高校、企业三方共同成立“教师发展工作室”，聘请高校专家、企业能工巧匠作为学校教师的导师，为教师校本培训提供更多的智力支持；同时，通过教师“点菜”，学校“下单”，高校或企业“接单”，“私人订制”教师校本培训，使培训真正贴近教师需求，增强了校本培训的实效性。

二、保障学习资源

教师的专业发展更多呈现的是个性化、持续化的自我建构过程。教师个人自主学习思考是其成长的主要途径。因此，学校在校本教师培训的过程中要着力保障学习资源。

1.丰富阅读资源

精心挑选教育教学类名著，充实学校图书馆及教师阅览室的精品书目，推广电子读物；同时创设舒适的阅读环境，为教师提供一个集教学、研讨、培训于一体的现代化教育环境。积极提倡教师撰写读书笔记，及时整理读书心得，指导教育实践。

2.开发教材资源

培训教材是校本教师培训的主要学习资源，除了依靠国家教育行政部门与教育出版部门提供的培训教材外，学校还应结合实际与教师需求，自行开发编写校本培训教材，以此提高校本培训的实效性和系统性。如笔者所在学校以《中等职业学校教师专业标准》为引领，以“专业理念与师德、专业知识、专业能力”三个维度为主要内容，配套校内名师培训团队开设的系列化培训和讲座，编写《青年教师校本培训教材》，并运用于青年教师成长讲坛活动，大大提高了校本培训的教师上座率。

3.利用网络资源

随着信息技术的飞速发展，网络以其信息量大、搜索便捷以及便于交流等优势，拓展人们的教育和学习范围。毋庸置疑，网络资源的开发利用应是校本教师培训资源建设的另一重要途径。通过鼓励教师建立个人网页或博客，鼓励学校利用校园网平台开展网上科研沙龙，为教师提供教育教学经验交流的平台，是校本教师培训的又一道风景线。此外，应倡导学校积极建立电子资源库，链接国家级、省市级的相关教学科研网站，为教师培?提供丰富便捷的网络信息资源。

三、共享实践资源

实践资源是指广大教师在教育实践、教育改革过程中，不断创造并积累下来的富有成效的实践经验和教学体会，将其作为校本教师培训资源，能体现校本培训“以实践为本位”的鲜明特色。因此，学校应高度重视发掘在教育实践中生成的极富应用价值的实践资源。

1.建立影像资料

提倡学校积极为教师创设开展优质示范课、名师观摩课的机会，承办或参加校级及以上教学交流研讨会，开展或参加校级及以上教师教学类、技能类比赛等，并将这些活动中的精华片段录制剪辑制作成影像作品，此举不仅能在活动中提高教师的教学技能和实践能力，更重要的是保存的影像作品可作为今后校本教师培训的实践资源，使以往内隐的、个人的、散乱的实践资源得以外显化、大众化和系统化，逐步在校内形成教师个人优秀教育思想、成功教学经验、独特育人智慧的相互交流、相互观摩、相互切磋的运行机制。

2.开展教学诊断

以挖掘课堂亮点为目标，成立听课小组，选择教师课堂进行听课评估，及时寻找教师课堂教学中的亮点并作出评价，并形成书面听课评议，作为资料保存。如笔者所在学校以校领导、责任处室长及学术委员会专家为主体，成立校、系二级听课小组，根据学校“课堂亮点”校、系二级评估听课机制要求进行听课，并把听课评议提交听课小组组长，由组长整理汇总后反馈至被听课教师，同时将听课过程中发现的亮点在校本培训过程中向全校教师进行汇报。这种基于教学诊断的听课评估机制，不仅能在校本教师培训过程中，将课堂亮点评议资料供教师探讨与学习，以促进共同提高，而且能营造关注课堂、关心课堂、研究课堂的良好氛围，及时发现和解决教师教学工作中存在的问题，改善课堂品质，提高教师教学质量。

资源教师的问题论文 篇6

酉阳县万木乡铺子小学校 李鼎明

【摘要】当前现代信息技术资源基本普及农村学校，为农村教师专业成长提供了广阔的舞台，也为农村教师专业成长提出了更高的要求。作为师资比较薄弱的农村学校，教师如何利用现代信息技术资源，提升自身素养，以教育信息化促进教师的专业成长，从而有效提高教育教学质量呢？我结合教学实践提出可以从机制建设、观念更新、有效培训、网络研修常态化等方面促进农村教师专业成长的思路。

【关键词】有效利用

信息技术资源

农村教师

专业成长

随着教育均衡发展县的创建及农村薄弱学校改造工程的深入实施，现代信息技术资源基本普及农村学校，农村教育环境的信息化大势已成。现代信息技术在推动我国教育现代化的同时，促进了基础教育信息化建设和新课程标准的深入实施，实现了教师教育观念和手段的变革，为教师专业发展提供了广阔的舞台，也为教师专业化发展提出了更高的要求。作为师资比较薄弱的农村学校，教师如何利用现代信息技术资源，提升自身素养，以教育信息化促进教师的专业成长，从而有效提高教育教学质量呢？我结合教学实践提出可以从以下几个方面入手实现有效利用信息技术资源，促进教师专业成长。

一、建立健全激励教师应用信息资源的考核评价长效机制

全国“班班通”工程的实施，已经形成农村教育信息化环境，但是教师使用热情缺乏、信息技术应用能力较差等问题，使信息技术资源的合理高效利用受到制约。因此，学校要围绕基础教育课程改革和促进教师转变教育教学方式，吸收借鉴国内外信息技术应用经验，研究制订适合本校实际的考核评价机制。其实施办法有，一是信息技术应用培训是继续教育的必学必测内容，以评促学，激发教师的持续学习动力；二是建立教师主动应用机制，推动每个教师在课堂教学和日常工作中有效应用信息技术，促进信息技术与教育教学融合取得新突破，纳入优质课评价体系；三是将信息技术应用成效纳入教师积分管理体系、绩效考核指标体系，建立健全系统的考核评价制度，促进教师在教育教学中主动应用信息技术。

二、更新教师观念与强化意识，提高教师信息素养。

美国国家研究院行为科学、社会科学和教育委员会在《认识如何学习》中指出“只要适当地使用技 术，技术在促进学生学业成就和促进教师教学上具 有巨大的潜力”。将理论融于技术，用技术促进教学绩效已成必然趋势。农村教师要利用信息技术支持自己的专业成长，首先要正确认识信息技术与人的关系，不是信息技术控制学习者，也不是学习者恐惧 信息技术，而是学习者控制信息技术，与信息技术形 成一种智能的伙伴关系。这种关系是生态化的人机关系，形成学习者与信息技术最优化的智能整合。其次要积极大胆地进行课程改革，推动信息技术与学科课程整合，构建倡导学生主动参与、乐于探究、勤于动手、主动合作、提高信息素养及问题解决能力的探究——发现式教学模式。教师要从“传道、授业、解惑”的圣坛上走下来，变先知先觉者为学生学习的合作者、学生探究的顾问、问题解决的伙伴、学生所需资源的咨询者和提供者；变师道尊严为同学生平等，与学生一起平等地交流，共同完成任务，与学生共享学习成功与快乐。

农村教师要有专业发展的自觉意识，提升自主发展的内驱 力，自觉承担起专业发展的主要责任，使自己的职业 理想由“生存型”向“发展型”转变。农村教师要具有乐为人师的志趣，要明白自己是农村教育现代化和 农村经济社会发展的知识精英和知识力量，也是农 村民众文化的传播者；要逐渐形成乐于奉献、为农村 教育事业献身的人生观和价值观；自觉

钻研本领域科学文化知识，不断地提高自己，同时关爱学生，对全体学生的发展充满期待，并竭尽所能地使学生得到最大限度的发展。在信息技术环境下，农村教师要努力追求终身学习、充分利用信息技术手段进行学习和改进教学实践，做到在工作中学习，在学习中工 作，在工作中研究，在研究中成长，使专业发展成为充满生机活力的积极过程。

三、组织有效师资培训，不断反思与交流，提高教师网络教研的能力。

英国语言学家柯里福曾说：“科技不能取代教师，但是使用科技的教师却会取代不使用科技的教师！”教师只有具备良好的信息技术操作技能、应用意识和主动应用的习惯，并能积极探索信息技术在工作中的有效应用，才能实现自身职业专业化的全面发展。为了提高教师的信息技术素养和研究能力，实现网络环境下教师角色和地位的转变，适应网络环境下的教学要求，学校需要对教师进行多种维度、多种角度，分层次进行培养与训练、反思与交流。

（一）全面培训，侧重于操作应用的层面。现代教育技术应用的普及、推广，首先要有一支能熟练掌握现代教育技术的教师队伍。因此要在全体教师中间开展“电脑扫盲”活动，进行计算机基本技能培训。培训内容包括电脑操作基础知识、word应用技能、excel应用技能、多媒体素材的采集、电教设备的维护、电子白板的使用等，在计算机基本技能过关以后，再进行课件制作（powerpoint, flash, cooledit）和网页制作等培训，内容由易到难、由浅到深、注重课堂教学的应用。

（二）重点培训，侧重于专业制作层面。计算机辅助教学的开展，光有只能操作的广大教师是不够的，还需要有一支具有较高计算机应用能力和水平的 “提高型队伍”。学校要选拔一批有计算机基础的教师，进行电脑维护、课件制作和网页制作等方面的培训，先让这部分教师走在应用信息技术的前列，带动其余教师学习信息技术的热情。再根据工作实际需要，组织这些“提高型队伍”和其他教师结对子，进行个别辅导，帮助他们制作多媒体课件、建立网站，开通博客等。通过先进带动后进，在互相学习、互相促进中提高信息技术能力。

（三）组织有效交流与不断反思。美国心理学家波斯纳（Posner G.J）提出了教师成长的公式：“成长=反思+经验”。他指出，没有反思的经验是狭隘的经验，至多只能形成肤浅的知识。也就是说，教师只有教学经验的积累是不够的，还必须对自己的经验进行剖析和研究。教师在自己的教育实践中，针对自身教育教学中的问题和困惑，进行反思性的实践研究，在解决问题的过程中提升自身的专业水平。

四、借助网络，加强校本网络研修常态化，提高教师教育教学能力。

基础教育正在发生着由“知识传授型”向“知识创造型”的转换，要求教师由“教书匠”变为 “教育研究者”，农村教师要树立“教学即教研”“教师即研究 者”的观念。对农村教师来说，最有效和最可行的方 式之一就是参与校本教研。校本教研是将教学研究 重心下移到学校，以课程实施中教师所面对的各种具体问题为对象，以教师为研究主体，理论和专业人 员共同参与。网络教研作为校本教研系列活动之一，丰富了学校教研的形式和内容，为教师们提供了一个展现自我的舞台。网络研修突破传统的研讨方式，建立了依托网络开展校本教研的新模式，学校要以校园网为依托，设立“网上案例剖析”、“网上教学评课”、“网上集体备课”、“教育随笔”、“金点子冲浪会”、“亮点发布会”、“资源上传”等多个论坛专区，教师把各自的教学设计、反思、案例、读书心得等及时上传到网站上，供大家学习借鉴。教师可利用业

余时间围绕论坛主题，交流、点评、发帖、跟帖。网络校本教研改变了教师单调和枯燥的生活，解决了以往教师在一起探讨问题的困难，由过去那种“独学无友”封闭的成长状态，进入“自主开放、协作创新”的境界。

农村教师要根据自身特点和实际条件选择恰当的网络研修方式，学校可以聘请专家与学校教师，利用博客圈、QQ 群、朋友圈和教师网联构建基于学习型组织的教师实践共同体，提高教研水平。这个共同体中，不同地域的同学科在参加研修的过程中，教师或把教学中遇到的难题以求助方式提出，以期得到同伴的指点和帮助，或对当前教育教学中的问题，敞开心扉，提出自己的见解而引发讨论……在利用网络进行校本研修的过程中，教师通过论坛主题积极参与、各抒己见，相互沟通、相互借鉴、相互促进，取长补短、共同提高，在自己的网络教研平台上充分展现自己，并与他人合作分享，使个体实践研究转变为个体与集体互动实践研究的格局。这种开放的机制，不但拓展了教师展示交流的空间，同时大大丰富了网上培训资源，进而增强了培训的实效性，为教师培训增添了生命活力。网络教研改变了教师的行为和态度，充实了每个教师成长的步伐，使我校教师的专业知识水平得到迅速提升。多样化的网络教研活动，把教师专业化发展引向开放、引向深入，在活动中教师们传递着教育信息，共享着教育资源，实现了同伴互助，也促进了教育教学能力的提高，促进教师专业成长上升到一个新的台阶。

在校本教研中，依托信息技术与课程整合，以赛促教，促进教师专业发展。把运用信息技术应用到教育教学之中，不是一个单纯的信息技术问题，而是教师教育素养、学科素养和信息素养整合应用的过程，最终的目标是实现学生学习方式和教师教学方式的根本变革。因此，学校要开展多种评比活动，开展教师信息化教学设计、案例评比；举行多媒体教学优质课和课件评选活动；以赛促教，促进教师专业发展。

五、结束语

社会主义新农村建设和农村信息化建设的深入发展，农村学校要建立健全激励教师应用信息资源的考核评价长效机制，建立更开放的网络校本研修平台，实现教学资源的深度交流与共享，提高教师的信息素养，调动教师参与网络校本研修的积极性，引领教研走向深入，强化信息技术与课程整合，以教育信息化带动教师的专业化，从而推进学校的教育现代化。农村教师既要继承以往教师专业发展的经验，立足农村教育实践，又要更新教师观念与强化意识，面向未来，以不断提高工作绩效、增强职业竞争力和提升社会地位、提升自我生命价值为导向；积极参加师资培训，不断地学习信息技术，不断反思与交流，提高教师网络教研的能力，善于利用信息技术促进自身的专业发展，利用信息技术营造自身专业发展氛围，利用信息技术取得和城市地区教师同步发展的效果，最终实现教师群体共同发展的大好局面。

参考文献: [1] 杨艳丽.英特尔未来教育项目与新机会基金项目的特点比较[J].重 庆教育学院学报,2007,(1): 122-124.[2] 张华.提升教学反思的有效性[J].教学与管理,2008,(10):99-100.[3] 金陵.应用主导区域教育信息化率先发展[J].中国电化教育,2009,(12):27-30.[4] 曼燕霞;培养中小学信息技术教师之教学实践探索 [J];陕西教育·理论;2006年08期

农村小学艺术课程教师资源的开发 篇7

一、定向培养农村艺术师资

首先, 降低农村艺术考生的入学门槛, 让更多的农村艺术考生有机会在艺术学院里受到系统的正规的学习。我们可以尝试降低农村艺术考生高考的分数线, 让更多的农村艺术考生有机会来师范院校学习, 然后遵循从农村来回农村去的培训原则, 让这些农村艺术生能够成为农村艺术教育可靠的师资。

其次, 师范院校和地方政府可以协商达成协议, 通过采用一些优惠政策和条件来吸引艺术专业毕业生到农村学校任教。例如在校免交学费, 在学期间按照在职教师的脱产学习的规定, 服务期是五年, 五年以后自由选择;缩短农村艺术教师职称评定的时间, 给予他们更多的机会。“2004年, 湖北省把70%的“优秀教师”、“优秀教育工作者”的评选名额留给了乡镇教师。”。

最后, 采用实习下乡的方式补充农村艺术师资不足的情况。目前, 全国已有一些高校采取毕业实习下乡的形式来支持农村的教育建设, 让高校的毕业实习生在教学方面有足够的实习经历, 也给农村小学的学校带来了足够多的“临时”师资, 让农村小学艺术教育和高校学生双方之间得到一种暂时性的双赢局面。当然这仅仅只是一种补充办法, 更重要的还是培养艺术教师对农村艺术教育的感情和对农村艺术教育的忧患意识。

二、培训兼职艺术教师

首先, 为兼职艺术教师创造继续教育的机会。农村小学兼职艺术教师无论是艺术理论修养还是知识技能基础都较差, 要想适应小学艺术教师这个岗位不是一件容易的事情, 所以, 要让农村小学兼职艺术教师能够适应小学的艺术课, 首要之举就是为这些兼职艺术教师提供教师岗前培训。

其次, 兼职艺术教师和专职艺术教师结成“兄弟帮”。假如A学校拥有艺术师资以及艺术教学设备, 而B学校没有, A学校的艺术教师就可以在完成自己工作量之余, 为B学校的艺术教育提供帮助, 让B学校师资也能在短时间内得到及时的补充。

再次, 政府可以通过采取“多校联聘”或者“走教式教学”的方法来实现农村艺术教师资源的共享, 优化教师资源的配置。从一些有专职艺术教师的学校出发, 想办法组建一支艺术素质较好、爱岗敬业的专职艺术教师队伍, 构建“一师多校”的教学模式。

学校在有限的师资配备情况下, 应从现有的在校教师着手, 让在校的兼职艺术教师热爱上艺术课, 热爱自己所在的学校, 热爱学校的学生们, 树立为农村艺术教育发展服务的思想。一旦“入乡随俗”就不要“见异思迁”, 要做到与农村的孩子们心连心。因为只有当老师们真正承认到农村小学艺术教育的艰苦性和困难性, 并面对现实时, 老师们才能以最大的勇气和献身精神把“教书育人”的任务完成好。

三、民间艺人进课堂

民间艺人进课堂不仅是开发农村艺术课程资源的方法之一还是传承民间艺术文化的一个重要举措。让民间艺人们在学校的艺术课堂里展示他们的艺术技能, 这样的艺术形式不但更加贴近孩子们的生活, 也更能激发他们的民族自豪感以及艺术学习的兴趣和热情。比如说:聘请当地民间艺人或者有专长的退休职工来担当学校的兼职艺术教师, 又或者聘请乡镇文化站的工作人员, 县级艺术团体的专业工作者任艺术指导都是民间艺人进课堂的具体表现形式。像沅陵地区就有许多这样的民间艺人, 这里的艺术资源十分丰厚, 美丽的山水孕育了无限生机的艺术文化。如音乐类的山歌、号子、小调;戏曲类的傩戏、辰州高腔及民间舞蹈等等品种丰富的艺术资源。这些艺术文化资源是祖先留下的宝贵财富, 需要将其进行传承和发展。

目前也出现了一种现象, 就是由于民间艺术越来越不被人们所重视, 民间艺术的传承越来越感觉吃力。许多地方艺术由于得不到持续不断研究, 这些艺术没有了得以传承的艺人, 相应的民间艺人的数量也在逐年递减。而要使民间艺术得以继续传承, 学校艺术教育不失为是一个重要的举措。当然, 民间艺术进课堂对于小学艺术教育的目的不仅是为了让民间艺术得到好的传承, 更为重要的是引进民间艺人进课堂, 让他们成为农村小学的艺术教师, 为孩子们教授传统民间艺术, 让孩子们的艺术修养得到进一步的培养。

四、学生的生活经验

教育是师生体验生活和建构生活的过程, 这个过程少不了教师的生活体验, 更少不了学生的生活体验, 农村小学艺术教育更是如此。新课程的理念告诉我们教育应该要回归生活, 尤其是在经济发展较为落后的农村地区, 教师可以不用不再拘泥于单一的教材作为课程资源, 根据学生的意愿, 学会到生活中寻找教学资源、挖掘和开发教学资源并开发教学资源。

例如一些学生在生活中从小耳濡目染祖辈们传承下来的剪纸、绣花等民间艺术;一些学生课余喜欢玩的游戏如吹口哨等等都是孩子们平时生活中熟悉而且可以被利用的艺术课程资源。我们可以尝试让农村小学艺术教育在教学形式上多变一些, 不局限于课堂, 例如可以尝试将课外活动看作是艺术课程教学的一项重要内容。因为在进行课外活动的过程中, 孩子们会无意识地将自己的生活经验融入到活动中。

又如, 农村里有一些孩子由于得到家中祖传的手艺, 他们都有着种类不一的特长如舞狮舞龙这样的歌舞艺术, 剪纸绣花这样的民间手工艺术等等。充分利用孩子们掌握的这些艺术形式, 将之与农村小学艺术课结合起来, 把农村艺术课发展成为一个不仅仅只有唱歌的艺术课, 同时也是贴近孩子们生活的艺术课, 让更多的农村孩子们能够接触和了解地方的特色艺术形式, 让他们能够真正通过艺术课来体会到艺术的美、发展艺术的美, 成为美的使者。这样一来, 学生的艺术生活经验成为了我们教学的重点, 将学生的艺术生活经验作为一种重要的课程资源并且和书本上的知识结合起来并最终内化为学生的经验才有价值。

五、学生的兴趣

对孩子而言, “兴趣是人对或活动所表现出来的积极、热情和肯定的态度, 并因此产生参与、认识和探究的心理倾向。”著名心理学家皮亚杰说过:“兴趣是开启智慧之门的钥匙, 是发明创造的导师, 是求知的动力。”教育家认为“如果孩子的兴趣和热情一开始就得到顺利发展的话, 大多数孩子将会成为英才或天才。”艺术教师对于孩子们艺术学习兴趣的掌握和开发可以遵循以下三个步骤:

1教师要善于发现孩子艺术学习的兴趣

在农村小学艺术课程资源开发的过程中, 学生兴趣也一样是宝贵的艺术资源。例如一粒石子, 一撮泥土, 一个小动物, 一副对联等等, 对于好奇心强的孩子们来说, 这些东西可能就藏着无穷的秘密, 藏着丰富的故事, 因此他们会对这样的东西或者事物产生极强的兴趣。在了解孩子们的艺术学习兴趣的同时, 老师还应该能够有目的、有计划地采用特定的一些手段, 通过这些手段和方法来诱发和引导孩子们对艺术活动的好奇心, 用一些新奇的事物来吸引他们的注意力, 从而对艺术产生兴趣。

2教师要善于引导孩子对艺术的学习兴趣

调查研究农村小学生的艺术兴趣类型、活动方式和手段是艺术教师在对症下药之前应进行的前期准备, 通过了解孩子们的兴趣类型通过适当的手段进行引导, 让他们能够在教师的正确引导下, 加深艺术学习的兴趣指数。

以节奏教学为例, 当农村小孩在音乐课节奏学习过程中缺乏兴趣的时候, 教师是不是可以尝试换一种教学形式来让孩子们接触和了解节奏型, 比如说在美妙动听的音乐中, 在妙趣横生的游戏中, 在千变万化的故事情节中, 在老师艺术的语言表达中来感受节奏, 也许, 孩子们会更加乐于接触和了解“节奏”, 也许在一定兴趣的激发下, 孩子们还会主动地尝试用一些简单的节奏创作出许多新的复杂的节奏。想尽办法, 让学生了解、喜欢并且主动接触艺术, 就是引导学生艺术学习兴趣的核心思想。艺术教师不但要尝试了解学生的学习兴趣, 同样也要用适当的手段来引导学生, 以此来激发出孩子们的艺术学习兴趣。二者双管齐下, 学生的艺术学习兴趣一定会持久, 而他们的主动探究艺术的劲头也会不断上升。

3教师要善于激发孩子对艺术的学习兴趣

德国大诗人歌德曾说:“哪里没有兴趣, 哪里就没有记忆”。不论是何种艺术类型, 教师们都应该要学会善于激发孩子们的艺术学习兴趣。首先, 老师在教学中可以尝试让学生尽量接触生活中的艺术“真品”。农村小学艺术教师也可以利用大自然和生活中的艺术形式, 用民间艺术、乡土艺术来打动孩子, 让他们能够在艺术课堂上对艺术形式有个直接的感受。其次, 艺术教师要能够用自己对艺术的浓厚兴趣来感染她们的学生, 用他们丰富的情感、表达方式来带动孩子们的学习兴趣。再次, 教师应该要用孩子们喜欢和乐于接受的教学方式进行艺术教学。如活动教学、即兴创作式教学、游戏教学等等, 都是值得尝试的教学形式, 教师可以通过独特的艺术教学, 让孩子们沉浸于那样的欢乐氛围中, 最终形成老师在乐中教, 学生在乐中学的热闹场面。

最后, 笔者还要强调:教师不但要懂得如何发现、引导和激发孩子的艺术学习兴趣以外, 还要懂得如何保持和增强孩子的艺术学习兴趣, 艺术教师应该要学会根据教学的具体需要, 不断变化自己的教学方法和位置来保持孩子们的艺术学习兴趣, 在此基础上提高他们对艺术的学习兴趣。

六、学生的差异

学生与学生之间是存在着差异的, 他们的接受能力、学习方法都各有不同。例如, A学生有剪纸方面的特长, B学生可能有刺绣方面的特长, 这两个学生所掌握的特长都是祖传的民间工艺, 因为形式的不一, 所以二者都可以成为农村小学艺术课堂的重要艺术课程资源的内容, 让A学生和B学生当一回小老师, 让全班同学了解和熟悉自己的祖传工艺, 让学生与学生, 学生与老师之间形成艺术资源共享, 从而丰富了村小学艺术课程资源内容。

因此, 艺术教师在实施教学之前不但需要了解学生已经具备的艺术知识和技能, 而且还需要了解他们不具备的那些, 同时兼顾学生与学生之间的差异, 尽可能多地设计教学方案, 组织各种各样的活动, 准备丰富的材料来进行教学, 通过这样的“教”, 来寻求更高层次的“学”。所谓“学然后知不足, 教然后知困”指的就是这个道理。所以我们应该让学生之间的差异成为一种取之不尽、用之不竭的艺术课程资源。

参考文献

[1]《普通高中新课程教师研修手册—音乐课程标准研修》.北京:高等教育出版社.2004年版.115页[1]《普通高中新课程教师研修手册—音乐课程标准研修》.北京:高等教育出版社.2004年版.115页

高校退休教师资源的开发与利用 篇8

关键词：高校；退休教师；人才引进

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1673-2596（2013）12-0244-02

随着我国老龄化问题的加剧，高校退休教师也成为一个受到越来越多关注的群体。作为一个巨大的人才资源库，高校退休教师资源的开发与利用也成为我们应当着重考虑的问题。

一、高校退休教师资源现状

目前，世界上大多数国家已经逐渐步入老龄化社会，国际社会也对老龄化社会的界定给出了具体的标准。对于一个国家而言，判断其是否进入了老龄化社会可以看两个方面的数据，即在人口总量中，65岁以上老年人的比重是否超过7%，或者60岁以上的老年人的比重是否超过了10%。在20世纪末，我国60岁以上的老年人口就已经超过了10%，步入新世纪后，我国人口更是以越来越快的速度步入了老龄化。截止2010年底，我国已经拥有了超过1.44亿60岁以上的老年人口，占据了全国总人口的11%。而高校中的退休教师的数量也变得越来越庞大，2010年底某省高校的退休人数达到两万人之多。

在对人才的培养过程中，高等学校就像是一个摇篮，孕育着知识，而高校中的教师就是人类灵魂的工程师，在创新性大学生的培养上承担着艰巨而沉重的任务。但是，时间是不会停止的，每一名高校教师都会有离开教室和讲台的一天，成为老年大军中的一员。但是，即使他们离开教学、科研岗位，他们仍然具备较高的智力水平，同其他行业的一般社会退休人员起来，他们具备继续为社会、学校、学生服务的能力。

二、高校退休教师资源开发与利用的意义

与我国大部分的社会退休人员相比，对高校退休教师资源的开发与利用具有更加深远的意义，做好这项工作，能够促进整个社会教育资源配置效率的大大提高。下面，我们从与高校退休教师资源与普通社会退休人员的简单比较上来管窥高校退休教师资源开发与利用的意义。

与一般的社会退休人员相比，高校退休教师所具有的显著优势，使我们能够对这一宝贵的资源进行开发与利用。具体体现在以下四个方面：

第一，高校退休教师享有的社会保障制度较为稳定，他们面临的经济与生活压力较小。目前，我国大部分地区的高校退休教师的工资水平与退休之前的差距较小，仍然维持在较高的水平。与此同时，在医疗方面，高校退休教师的公费医疗政策更为优惠，因而所面临的经济和生活压力都更小。这就意味着，我们不需支付多高的经费，就可以拥有这个巨大的教师资源。

第二，许多高校退休教师，学历都比较高，而且在教学、科研上他们有几十年的积累。在基础学科领域，他们的学养和技能甚至一些名校博士生也难以相比。另外，这些老教师一生从事教育事业，对教育工作有很深的感情，如果让他们重返讲坛，他们会欣然接受，并愿意把一生所学奉献给学生。

第三，高校退休教师的生理和心理健康状态良好。通常情况下，高校教师一般会严格的遵照国家做出的具体规定对退休手续进行办理，即使退休后，也不存在由“单位人”转变为“社会人”的情况，因而在心理上会有较大的满足感。对高校退休教师资源进行及时的开发也更有利于教师自身的发展。

第四，高校退休教师具备高度的社会责任心，期望再度实现自我价值。由于长期从事教学工作，使得高校教师普遍具备高度的社会责任心和对自我价值的期许，即使是退休教师也不例外。马斯洛著名的需要层次理论指出，人有生理、安全、社交、尊重以及自我实现五个方面的需要，而这五种需要的实现是一个逐层递增的过程。对于高校退休教师来说，他们从事的是脑力活动，在退休生活费、医疗保险等方面都拥有可靠的保障，已经不存在对生理和安全的需要困扰。在目前的就业形势下，教师由于角色的转换和社会义务的减少，因而得到的社会尊重感降低。这促使高校教师愿意发挥自己的智力余热，以再次实现自我价值，满足自己更高层次的需要。

第五，高校退休教师能够为青年教师与学生学习做出榜样。人类历史的演进是前赴后继的，后人需要对前人的经验和教训进行及时的总结，将前进的步伐进行适时的调整。同时，前人也在不断地向后代传递前人的智慧与经验，并真正的被后人消化吸收，人类的发展进程才能够得到积极的推动。

三、高校退休教师资源开发与利用的途径

对于我们来说，高校退休教师是一个非常庞大的人才资源库，我们可以立足实际，将退休教师在政治、技术、经验以及智力等方面的优势充分挖掘出来，以更好的促进社会主义现代化建设事业的顺利开展。

第一，做好退休教师库的建立，发挥其在教育领域的作用。根据《中华人民共和国劳动合同法》对用人单位和劳动者关系的确立方面作出的明确规定，用人单位在对劳动者进行使用时需要付出较高的成本。而退休教师都具备自己的一技之长，在自己的专业方面已经达到了很深的造诣，有一些人可以成为自己领域的专家，并且对收入并没有很大的计较。因此，具体到教学领域与科研领域，可以以专业特点与兴趣为依据对退休教师进行安排和分类，建立专门的人才库，通过合理的分类使得教师能够真正在自己的领域中发挥更大的作用，保证自我价值实现的最大化。

第二，吸取退休专家或教授的工作经验，提高新一代的教师水平。在社会领域，对于教育培训机构来说，改革教育方案或者对全新的培训领域进行开拓时，可以聘请老专家和老教充当参谋，对他们的意见和建议进行虚心的听取，将退休教师丰富的经验与知识进行充分的运用，把得决策过程中可能存在的失误减少到最低，在成本投入最少的情况下获得最大的效益。

第三，聘请退休教师对学生进行课外辅导，加强对学生的思想教育。通过辅导站的设立，或者聘请退休教师担任校外辅导员等形式，对新一代的青年学生进行及时的爱国主义和理论知识的教育，帮助学生树立与形成正确的人生观、世界观、价值观，掌握除书本以外的知识。

第四，安排退休教师参与人才引进工作，提高引进人才的质量。目前，众多高校已经认同了人才强校的战略，而重中之重的一个环节便是高校的人才储备。从当前的情况来看，各高校对人才引进工作的重视程度已经大大提高。但是人才引进工作具备一定的复杂性和不确定性，可以说每一个环节对人才引进是否能够成功，进而影响学校未来的发展方向与前途。要充分考虑各方面的因素，诸如人才进行学习的院校、人才的导师、学科专业的背景以及人才所具备的科研发展的潜力等。让退休教师参与到人才引进工作中，充分运用他们宝贵的教学和实践经验，能够更加有效的提高引进人才的质量，为后续教学质量的提高打好基础。

当前，高校退休教师是一个非常值得关注的高素质群体，充分开发与利用好这一资源可以有效地提高高校的教学实际水平与工作效率，同时还能够满足高校退休教师再次实现自我价值的期许。教师资源的共享，可以提高资源的利用效率，使得我国的高校退休教师面临的问题得到有效缓解，并在很大程度上优化我国高校的教学资源，提高教学效率。