人才测评招聘论文

人才测评招聘论文

人才测评招聘论文 篇1

一个企业招聘程序、方法以及适用性，分析其相关管理问题及对策

——以长江证券公司为例

（一）每年的11月21日是教育部规定的招聘会进校园的日子，近年来，企业面向应届毕业生的招聘工作普遍提前，很多单位在9月份就公布了下一年的招聘计划，每当招聘时节到来，在各大高校就可以看到火热的求职面试。

那么，招聘，我们俗称“招人”“招新”，具体而言就是企业采取一些科学的方法寻找、吸引应聘者，并从中选出企业需要的人员予以录用的过程，是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。

这里给招聘下的定义中，我们强调的是企业和应聘者双方。一方面，应聘者会根据自己的专业、兴趣、特长、能力等自身条件和愿望来选择与自己文化价值观相一致的企业，并希望度过相应的考核流程进入相应的岗位；另一方面，需要人才的企业招聘方，会依据部门对人员的需求、要求，基于公司整体发展战略和人力资源规划方案来择优录取。从此看来，招聘，不单单是企业或者应试者某一方面的事情，它是一个相互评价相互选择的平台，因此，无论是公司还是应聘者个人都应该在尊重招聘基本流程和原则的基础上，向外界展示自己的实力。

（二）接下来，我将以长江证券公司为例，先介绍其人才招聘程序、使用的甄选方法，并简要分析方法的适用性；接着分析该证券公司目前存在的相关管理问题，随后提出几点建设性的改善对策。

（1）公司背景介绍：

长江证券股份有限公司前身为湖北证券公司，2000年2月23日，经中国证监会核准批复，公司增资扩股至10.29亿元，同时更名为“长江证券有限责任公司”。公司资产质量优良，净资产和净资本两个指标在业内的排名始终保持较前位置。2004年12月，公司成为率先进入创新试点行列的八家券商之一。2005年1月，受中国证监会委托托管了原大鹏证券经纪业务，并于6月收购原大鹏证券经纪业务，开创了创新试点券商以市场化方式处置风险券商的先河。目前，公司已初步完成证券类集团公司的架构，旗下拥有长江证券承销保荐有限公司等五家全资和控股子公司，逐步形成了覆盖全国的业务网络，成为“中国证券行业十大影响力品牌”之一。

长江证券把人员当作企业才智的重要一点，是其根本和财富的根源，希望实现人与资源的最高价值。企业一直秉承着“量才使用、绩效为先、公平竞争、长效激励”的人力资源理念。量才适用就是合适的人做合适的事，要求做到人岗匹配、人责匹配，人尽其才；绩效是考核员工对企业贡献大小的前提，是衡量人才的一个重要标准，优秀的人才首先要能为公司创造财富，在岗位上持续创造高绩效；公平竞争强调的是“能者上、平者让、庸者下”的动态用人机制和环境；最后，长效激励则是实现待遇留人，感情留人和事业留人，激发员工的创造性和能动性。

（2）招聘方法及程序

长江证券的招聘工作也随着公司业务规模等的发展而发生着相应的变化。从在最初的招聘渠道选择时，以行业内传统招聘方式来满足企业人才需求：例如：报纸招聘、劳动力市场、职业介绍所、人才市场、现场招聘会等招聘渠道来满足人员需求，到后来逐渐随着对人才需求的大大增加及对人才素质的高度要求开始慢慢转向选用现代招聘方式:网络招聘、现场招聘会、校园招聘、猎头招聘等。

招聘工作是人力资源规划人才需求和供给的主要途径，招聘工作的流程也是对其结果息

息相关。经过不断地摸索和改进，长江证券也已经逐渐形成一套良好的招聘体系。招聘部门对于整个公司的招聘要求也是统一标准的即：符合任职标准、价值观一致、企业文化认同。在人员招聘流程方面也是:包含了招聘前的准备、招聘实施、招聘后评估三个阶段。

其一，招聘前的准备主要包括：分析并确定各大部门的人员招聘需求—制定并完善相应的岗位说明书—根据提出的具体要求来提出实际的切实可行的招聘计划—科学合理的组织招聘团队。

这里，我们以招聘一个“客户经理”为例，说明长江证券公司利用“智联招聘”这一提供人力资源服务的专门机构来进行网上招募人才的情况。在相关网页上首先向有意向的应聘者提供了相关的岗位信息（如：岗位类别为金融证券销售主管，最低学历为大专以上，工作性质为全职。），除此之外，还有详细的岗位描述（如：长江证券经纪业务新产品、新业务的推介，为客户提供全方位的投资理财咨询服务，协助维护现有渠道关系）以及相应的职位要求（如：具有证券从业资格；40岁以下，大专及以上学历，专业不限；有强烈的成功愿望，热爱销售，立志投身金融证券行业，良好的口头表达能力和沟通技巧；富有开拓精神和良好的团队合作意识，有很强的学习和沟通能力，良好的协调能力；有保险营销、地产营销、证券营销及其它营销经验者优先）。另外，企业也将能够给员工带来的薪酬福利以及个人职业发展等的信息展示出来以增强吸引力（如：无责任底薪1500元起+行业内具有竞争力的提成比例+各类福利待遇+开户奖励；工作地点：深圳；提供完善的岗前培训和业务知识培训课程；良好的晋升机制及发展空间；国内外旅游机会等）。

其二，招聘实施阶段。这一阶段又依次分为招募、筛选、录用三大步骤。这里，我主要强调其中的筛选阶段。经常被企业使用的人才筛选渠道主要包括，网络招聘、内部推荐与内部选拔、人才招聘会和猎头公司。所谓的网络招聘就是用人部门提交审批后《需求表》-招聘主管-人力资源总监审核确认-招聘主管发布招聘信息-收集简历、筛选简历、安排面试。这一招聘方式随着网络技术的日新月异以及网络的普及程度提高而得到前所未有的发展。

企业对于人才的竞争也更加不遗余力，可以说是八仙过海，各显神通。传统而言就是笔试加面试，期间，主要考察人的：知识、经验和能力这三大基本要素。近几年也有很多新的考量指标被广泛的应用，而长江证券也运用了其中的一些。其中，很重要的一点就是考量人才的情商等非智力因素，企业认为团队凝聚力、组织协调能力、事务应变能力、人际交往能力等软因素在今后的人才招聘中的关注比重会日益的得到更多的重视。

其三，招聘后评估阶段。招聘结束后，对整个招聘流程的招聘计划、招聘进程、招聘团队、招聘结果、招聘费用要进行及时评估，只有及时的评估才能够总结出招聘问题处在什么地方。

长江证券公司，和其他大部分的公司类似，其招聘工作都是在年初所制定的招聘计划下逐步完成。首先根据各部门的岗位需求的职位及人员数量情况，甄选此次招聘工作所合适的招聘渠道，并且认真完成职位分析，填写岗位说明书，组建招聘团队，并且合理的、科学的设计面试题目，经过逐级面试，录取达到岗位要求的人员，在被录用人员做完背景调查的情况下，进入企业，最后对于招聘工作的所有工作做出招聘评估。

（3）相关管理问题及建设性对策

随着证券行业的发展，企业的人员需求量也是与日俱增，虽然长江证券公司每年的人员招聘工作基本都可以完成，但是仍然存在一些令管理者头疼的问题。那么其中最主要的就是：对经过招聘部门和用人部门精挑细选招聘来的人员不能符合企业岗位要求或者不能很好的融入企业文化。

这种类似“人岗不匹配”的状况不只是长江证券这一企业遇到的，换句话说，岗位不能及时的找到合适的工作人员这一问题已经相对普遍。分析其出现的原因，有很多，但不论是企业方未建立起完善的人才储备体系或者未运用适当合理的招聘面试方法、还是主考官的疏

忽、或者迫于同行业对优秀人才的激烈竞争压力，其中“信息的不对称”都是不可忽略的一方面，因为在信息不对称条件下，企业招聘工作的效果就会大打折扣。

那么基于这样的一种分析和认识，招聘考察过程就显然可以被理解为一场“博弈”。这种问题是企业采用任何一种招聘方法都不可能彻底解决的，但是一些相应的对策对于有效的避免或者缓解其不良后果仍就有效，比如，注重面试和职业背景调查以寻求与企业文化相匹配的员工，也就是说，在面试过程中，企业招聘人员通过谈话有意识、有目的地观察职业经理人的语言和非语言行为，并将观察结果做出系统的记录、分析与研究，进而对职业经理人的能力进行深层次的分析；当然，也可以采用实行试用期甄别机制，在试用期间内，企业有机会观察职业经理人在试用期间的工作表现是否能达到企业对该项职位的要求标准，也就是说可以通过试用期对职业经理人进一步的考察，从而更大限度避免招聘选拔中的错误。

（三）正如之前提到过的，如今的招聘考核，完全可以理解为企业经理人和应聘者之间的“博弈游戏”，一场“心理战”。

人才测评招聘论文 篇2

一、人才测评技术的概述

1. 概念

人才测评技术就是指测评者对心理学、管理学以及计算机科学等多种学科综合运用的研究成果, 通过利用情境模拟、心理测验等客观方法对被测评者的水平、能力以及性格特征等因素进行测量, 并收集被测评者的测评信息, 然后通过简历选择, 面试, 以及业绩考核等措施综合考评, 从而对符合企业岗位需求的人才进行筛选的一种过程。它是一种选材的方法, 其建立基础为心理学、计算机科学以及管理学等多门学科之上。人才测评技术运用定性与定量的方法综合考察应聘者的德智体等方面, 因此现代企业在对人才进行招聘时首选该方法。由此可见, 对我国人才测评工作中的不足进行研究并提出相应的改进措施, 成为当下企业的一个重要课题。

2. 理论基础

(1) 人职匹配理论

该理论是关于职业性质与人的个体特征是否一致的理论, 也就是说在合适的岗位上安排合适的人, 从而能够使效率发挥到最大程度。所以, 如果单位上某个岗位出现空缺, 在这个岗位安排某人时, 就要根据岗位的特征与该人的特质是否匹配来进行选择。有两层含义包含在人职匹配中, 一是指对某岗位的要求某人的能力完全能够胜任, 人得其职;二是指对某岗位所要求的能力某人完全具备, 职得其人。只有当岗位要求的能力与人的能力完全匹配时, 人的能力才能发挥到最好, 才能更好的完成岗位的工作任务。

(2) “冰山模型”理论

“素质冰山模型理论”是美国心理学家麦克里兰在1973年所提出的, 他把人的胜任特征模型比喻成一座冰山, 知识和技能等为“冰山以上部分”, 是外在表现, 且该部分比较容易测量与了解, 其可以通过培训来进行改变和发展, 相对而言也比较容易;而“冰山以下部分”包括价值观、角色定位、自我认知以及品质等, 属于人体内在的部分, 且难以测量。它们的改变也不太容易受外界影响, 不过却对人员的表现与行为有着重要的作用。其中冰上的大部分都有关于工作所要求的直接资质, 且可使用一定手段在短时间内进行测量, 测量的具体形式有对资质证书进行考察、考试以及面谈等, 也可通过培训和锻炼使这些素质得到提高。而冰上下的部分很难进行准确的表述与度量, 与工作内容也很少有直接的关联。只有当其主观能动性变化对工作造成一定影响时, 才会体现出来其对工作的影响。对这些方面的东西进行考察, 每个管理者都有着独特的理念与思维方式, 不过往往会由于其偏好而造成局限的产生。心理学及管理学界虽然有着一些测量手段, 不过往往由于其相当复杂而使效果不够准确或不易采用。

二、我国对人才测评技术的研究现状

在人才测评指标方面, 目前我国所建立的人才测评指标体系已相对比较完善, 随着不断扩大的应用范围, 根据不同的测评对象国内学者已建立相应的测评指标。在测评企业信息化人才方面, 有学者认为应将人才测评环节合理地引入人力资源管理过程中, 对企业信息化人才的价值和潜质做到提前有一个较为全面的认识, 对他们加强了解, 才能使人才流失的情况杜绝, 研究企业信息化人才要站在此目的上。她探讨了企业信息化人才测评的理论基础, 利用德尔菲法和资料分析法对企业信息化人才测评指标体系进行构建, 并对人才测评的方法进行了总结。最后以ABC公司软件开发岗位为例对测评标准体系的应用和建立进行了介绍, 提供了一些依据给企业对人才的招聘。对于科技人才测评指标体系, 有关学者进行了有关研究, 从绩效结果、业务素质结构以及思想素质结构三个方面对科技人才测评指标体系进行了设计, 相应的提出来定量指标和定性指标的标准化方法和计算方法。对于营销人员的研究, 采用了案例分析法, 指出其主要测评方面为知识、人格和能力。

三、人才测评技术运用方法

1. 对毕业生自荐材料进行阅读

包括计算机过级情况, 学习成绩表, 以及在校期间所获奖励或处罚情况等。通过阅读毕业生自荐的资料, 可以基本了解毕业生的基本情况, 不过要对学生的学习成绩加强注意, 不能简单看其成绩单, 通常情况下, 毕业生自荐资料上的成绩都是学生课程较高的成绩, 甚至有的填写根本就不真实, 就此, 测评者可以到学生的毕业学校所在官网进行所有成绩的查询, 只有这样, 才能全面了解应聘毕业生的成绩, 并且对其诚实度进行一个判断。

2. 笔试

应聘者参加笔试, 可以对其所掌握的基本知识全面的反映出来。不过要求考试题目一定要合理, 不能盲目的实施考试, 要与招聘岗位所对应的专业知识相对应, 设计题目时要明确所考察的目的, 且考试时间不宜过长, 并考试类型要便于作答, 如选择题类型。

3. 面谈

面谈可对毕业生的仪表相貌进行观察, 还可观察其语言表达的流畅性、反应能力以及身体上有无明显缺陷。

4. 情景模拟

(1) 公文筐测试

它又被称为公文处理, 是在模拟的情景中进行测试, 所模拟的情景也是日常工作中经常发生或可能发生的情景, 比如, 客户的投诉, 请示上级, 以及同事之间的协助等。通过对其处理公文过程进行观察, 初步判断与评价被试者的组织能力、沟通能力以及计划决策能力等。该方法适用对象一般为中高层的管理人员, 如果将此方法应用到毕业生的招聘中, 由于其经验方面的局限, 会使他们手足无措, 处于同一较低的水平, 从而对真正的人才无法发现。

(2) 沙盘推演测评法

在一个模拟的竞争性行业中将应聘者引领进来, 竞争者对若干模拟公司进行分组建立, 依靠直观形象上的沙盘教具, 对企业的市场竞争与经营管理进行实战演练模拟。沙盘推演测评法可以对被试者的分析能力、团队合作能力以及决策能力进行考察, 不过该方法需要被试者对一定的管理知识要有所具备, 比如市场营销知识等。因此, 从整体上感觉, 对于招聘毕业生的工作而言, 其并不适宜, 不过, 它却十分适用于公司进行管理人员的选拔情况。

(3) 无领导小组讨论

将一定数目的被试者组成一个5到7人的小组, 进行讨论有关工作的问题, 时间为一个小时左右, 在这个讨论过程中对领导的角色不加以指定, 对被试者应坐的位置也不加以指定, 一切都让被试者自行安排和组织, 考核者对被试者的辩论说服能力以及组织协调能力等方面进行观察, 判断对于岗位的要求其是否达到, 由此对被试者之间的差别进行一个综合评价。对于毕业生的招聘, 该方法十分适用, 由于这项测试只对问题进行给定, 被试者对其他一切进行组织安排, 能够测试出面试和笔试方面不能测出的方面, 从而全面合理地评价被试者。

四、结语

目前, 我国社会主义市场经济不断发展, 人才测评技术已经成为企业进行招聘人才的主要应用方法。企业只有对人才进行作出全面合理地评价, 选择符合企业应聘岗位的要求的人才, 才能更好地发挥出其才能, 才能为公司创造出更大效益。

摘要：在现代企业招聘人才中, 主要有两大原则需要遵循, 其一是尊重和理解人性, 其二就是采用科学人才测评技术。随着市场竞争的日益激烈发展, 企业要想立于不败之地, 就必须获取有创造力和有价值的人力资源。就此, 本文详细阐述了人才测评的概念, 并对我国人才测评的现状进行研究与分析, 相应的提出了几种人才测评方法。

关键词：人才测评,技术,招聘,应用

参考文献

[1]章文锋.人才测评技术在招聘中的运用[J].现代经济信息, 2013, (10) :82, 84.

[2]肖明星.人才测评在招聘中的应用和效果[J].当代经济, 2014, (20) :62-63.

版权人才招聘 篇3

一、招聘版权研究中心主任或副主任1名:

1.具有版权研究或版权管理工作的丰富经验，从事版权科研、管理等相关工作五年以上，熟悉国际国内版权动态，有较高的学术造诣与研究能力;

2.具有良好的职业道德和较强的组织协调能力;

3.熟练掌握一门外语（英语），并能独立开展国际学术交流活动;

4.具有带领本学科在前沿领域开展创新研究和培养人才的能力;

5.高级职称，身体健康，年龄一般不超过45周岁。

二、版权研究中心研究骨干1名:

1.具有版权专业知识，研究经验丰富，学术造诣较高;

2.具有良好的职业道德，熟练掌握英语，并能独立开展国际学术交流活动;

3.高级职称，大学本科以上学历，身体健康，年龄一般不超过40周岁。

三、招聘程序

1.报名:应聘人员须提交的报名材料包括:学习、工作经历，具有代表性的论文（著）三篇（复印件），有关证书复印件和其他相关学术业绩证明材料。

2．资格审查:由招聘办公室对报名人员进行资格审查。合格者提交所学术委员会审议，确定初步人选后通知本人参加答辩。

3.确定人选:所招聘工作领导小组根据答辩情况，确定拟聘人选。

应聘人员工作业绩突出者，条件可适当放宽。

地址:北京丰台区三路居路97号中国出版科学研究所

邮编:100073

联系人:丘淙于秀丽

电话:（010）51259255-8201 51259135

传真:（010）51259135

网址:http://www.chinapublish.com.cn/

上海画报出版社 高校通用设计教材介绍

设计教材建设是国内高校设计课程建设的核心内容，并一直受到教育界、设计界的高度重视。为进一步推进高校教材建设工作，发挥优秀教材的示范和辐射作用，促进国内高校设计人才培养质量的提高，在经过多年市场调研、资源准备的基础上，上海画报出版社配合现行高校教学内容与课程体系的设置与改革，组织了国内著名设计院校的一线专家、教授，编写了“中国高校通用设计教材丛书”共18种。第一批推出的教材有《书籍设计》、《中国民间美术》、《包装设计》、《企业形象设计》、《广告策划创意》、《纤维艺术》。上海画报出版社进行了长时间的市场调研，这套教材作者的物色是从全国范围里面选定的，每本教材的作者都是设计方面的专家，体系比较完整、老图片比较少信息比较前沿、梯次比较清晰每门类的学科都有原起发展史，它入门比较底，逐步深入、本套书的资料选用的都是大部分原稿。

据专家评估，这套教材具有体系完整、信息前沿、梯次清晰、图文精美，适合教学及自修的优点，填补了同类高规格适用性教材缺乏的空白，具有明显的知识优势，既可作为高校设计专业指定教材，也可作为设计师及爱好设计的朋友的参考用书。

本 刊 招 聘

本刊因工作需要，拟招聘以下人员:

一、广告经营业务员:3人

要求:大专以上学历，性别、年龄不限;有媒体广告经营经验，对出版界熟悉者优先。

二、发行人员:2人

要求:高中以上学历，30岁以下，性别不限，有报刊发行工作经验。

有意者请将个人简历发到本刊电子邮箱，合则约见，拒访。

人才招聘面试测评的主要内容 篇4

人才招聘面试测评的主要内容

虽然从理论上讲，面试可以测评应试者几乎任何一种素质，但由于人员甄选除面试外还有其它许多有效的方法，并且每种甄选方法都有其长处和短处。因此，招聘单位一般并不是以面试去测评应聘者所有的素质，而是有选择地用面试去测评它最易测评的内容。

一、仪表风度

这是指面试者的体型、外貌、气色、衣着举止、精神状态等。像国家公务员、教师、公关人员、部门经理等职位，对仪表风度的要求比较高。研究表明，仪表端庄、衣着整洁、举止文明的人，一般做事有规律、注意自我约束、责任心强。

二、专业知识

了解面试者掌握专业知识的深度和广度，其专业知识是否符合所要录用职位的要求，以此作为对专业知识笔试的补充。面试对专业知识的考察更具灵活性和深度，所提问题也更接近空缺岗位对专业知识的需求。

三、工作实践经验

面试考官一般根据查阅应试者个人简历和求职登记表所了解的情况，作些相关的提问，查询应试者有关背景及过去工作的情况，以补充、证实其所具有的实践经验。通过对其工作经历与实践经验的了解，还可以考察应试者的责任感、主动性、思维灵敏度、口头表达能力及应变能力等。

四、口头表达能力

看应聘者是否能将自己的思想、观点、意见和建议顺畅地用语言表达出来。考察的具体内容包括：表达的逻辑性、准确性、感染力、音质、音量、音调等。

五、综合分析能力

面试中，考察应试者是否能对主考官所提出的问题通过分析抓住本质，并且说理透彻、分析全面、条理清晰。

六、反应能力和应变能力

主要看应试者对主考官所提的问题理解是否准确贴切，回答是否迅速，对于突发问题的反应是否机智敏捷、回答恰当。对于意外事项的处理是否得当等。

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七、人际交往能力

在面试中，通过询问应试者经常参与哪些社会活动，希望同哪些类型的人打交道，在各种社交场合所扮演的角色，可以了解应试者的人际交往倾向和与人相处的技巧。

八、自我控制能力和情绪稳定性

自我控制能力对于国家公务员及许多其它类型的工作人员（如企业的管理人员）显得尤为重要。一方面，在遇到上级批评指责、工作压力或是个人利益受到冲击时，能够克制、容忍、理智地对待，不致因情绪波动而影响工作；另一方面工作要有耐心和韧性。

九、工作态度

第一是要了解应试者对过去学习、工作的态度；第二是要了解应试者对现报考职位的态度。在过去学习或工作中态度不认真，对做什么、做好做坏无所谓的人，在新的工作岗位也难说会勤勤恳恳、认真负责。

十、上进心、进取心

上进心、进取心强的人，一般都有事业上的奋斗目标，并为之积极努力。具体表现在会努力把现有工作做好，不安于现状，工作中常有创新。

十一、求职动机

了解应试者为何希望来本单位工作，对哪类工作最感兴趣，在工作中追求什么，判断本单位所能提供的职位和工作条件能否满足其工作要求和期望。

十二、业余兴趣与爱好

从应试者休闲时间爱从事哪些运动、喜欢阅读哪些书籍以及喜欢什么样的电视节目、有什么样的嗜好等，可以了解他的兴趣与爱好，这对录用后的工作安排非常有好处。

人才招聘策略 篇5

作为德国最大的私营企业，也是全世界第五大跨国公司，西门子公司无疑是世界电气界的一颗璀璨明星。而今天的成就，离不开西门子对人才的重视。他们不仅有一整套业界著名的人才培训体系，而且招聘体系也同样可圈可点。近日，记者采访了西门子(中国)公司人事部高级顾问胡春小姐，在西门子公司的会议室里，我们的交谈就从西门子如何进行招聘选拔这一话题开始。

西门子公司人事部针对中国员工分为两个部分，一是执行组(Operation Group)负责执行、操作等具体事务，针对业务部门或职能部门的需要进行全方位的人力资源服务。二是战略制定组(Strategy and Policy Group)，负责制定战略、政策和整体计划、方案。胡春小姐属于执行组。

一般化的招聘流程

记：能否简单介绍一下西门子公司的招聘体系?

胡：西门子的招聘流程与其他公司大致一样：发布招聘信息→筛选简历→面试→进入试用期。西门子早期多在覆盖面较广的报纸上发布招聘信息，现在主要通过外部的人才网站和西门子网站进行招聘。

西门子公司的总部采用了一个软件系统，我们称之为ATS，西门子(全球)的招聘工作都在这个平台上进行。我们可以用这个系统发布招聘广告，建立很多链接，链接到外部的人才网站。同时，公司有自己的intranet和internet。通过多种途径发布信息,所有的求职者都可以在线申请职位。这个系统有一个跟踪软件，什么时候进来简历、什么时间进行筛选、筛选结论是什么等情况，都会进行跟踪记录。人力资源部淘汰掉不合适的人选之后，把认为合适的人选的情况发送给招人部门，并与部门经理进行讨论。

之后，我们会根据职位的不同，采取不同的方案。比如，招聘研发工程师这种技术性较强的职位时，一般先由业务部门进行面试，因为他们更了解技术要求、业务状况。个别时候会有笔试。

如果招聘的是适用面比较广的职位，比如秘书，申请的人很多，一个职位有成百上千的应聘者，我们就会先筛选简历，然后进行电话面试。我们会在电话里了解她们的英文能力、交流能力等，觉得比较合适的人再请过来面试。所以，每个职位的招聘流程并不是完全一样的，并没有固定的模式。基本上以面试为主。

一个面试最长2个小时，要进西门子这样的公司可能需要进行2～3次的面试，根据职位的不同，可能有的人会经过更多的面试考察。人事部重点考察能力部分，业务部门考察经验和知识部分。

即便是这样，我觉得还是很难完全了解一个人，只有在真正的工作当中，才能体现一个人的实力。

西门子一般和员工签订3年的合同，根据我国《劳动法》，最长有6个月的试用期，我们就会在这6个月中进一步考核一个人。直到试用期结束，招聘工作才算是完成。

记：西门子的招聘计划是如何确定的呢?

胡：西门子每年都有一个预算，每年的五六月份，根据上一年的业务状况和明年业务发展的需求，各个业务部门就开始考虑预算。公司需要拓展哪方面的业务、组织结构有什么样的调整、某一业务需要多少人，这都是需要考虑的问题。然后，他们会把下一年需要哪方面的人、多少人统计上来;接着根据实际业务的发展、业务量的增长、工作的分配情况，分时段地把需要的人分批招募进来。招哪一方面的人、招多少人，是跟业务需要和每年的计划挂钩的。超出计划外的东西都需要上级部门批准。

记：西门子倾向于招聘刚毕业的大学生还是社会上有工作经验的人?

胡：简单来说，我们招聘的人员大致分为三种：学生、manager(中层管理人员)、professional(专业人士)。三种人员的侧重点不同，招聘manager时主要注重经验、能力、学识等方面;招聘professional时更注重经验和专业技能;而学生没有丝毫经验，在学校学到的专业知识几乎没有多大用处，最主要的还是看能力，像创新能力、学习能力、组织协调能力等。相对而言，招聘的大学生多数属于技术类职位，而销售、市场类职位我们比较倾向招聘社会上有经验的人。

记：你们进行简历筛选时有什么标准吗?什么样的简历更能吸引你们的目光?

胡：这要根据职位要求来定。我们在发布招聘广告的时候都有具体要求，包括学习背景、学历、专业、工作经验等。筛选简历时，主要看应聘者的情况是否符合这些要求。

我们发现，有很多简历都存在问题。有些简历没有说清任何事实，你看完后不知道这个人以前干过什么、现在状况怎么样;有些简历过于简单，连联系方法都没留;有些简历却乱七八糟什么都放进去，比如小学的成绩单。

过于简单或过于复杂，都不是有效的简历。因为太简单，我们就了解不到这个人的工作经历;过于复杂，就使人觉得简历重点不突出，不知道他先想干什么。比较有意思的是，什么样的简历都有，甚至有人把她的婚纱照、艺术照和明星照都给寄过来了。其实，我们只是想招一个文职人员而已。

面试原则：More Eyes Principle

记：西门子的面试有什么原则吗?

胡：西门子强调多侧面、多角度地了解应聘者，大家在面试之后会进行交流，谈谈对这个人的感觉，什么地方比较不错、什么地方有待提高。西门子面试的时候遵循的是“more

eyes principle”，更多的人从不同角度去看一个人，大家交换不同的看法，最终形成一个共同的结论。我觉得这才是最重要的。

记：西门子面试时一般会问什么问题?有没有设定固定的问题?

胡：有一些固定的简单问题，比如要求他们做一个简单的自我介绍，说明自己学习、工作经历、以前负责过哪些项目、怎么做的、成绩如何等等惯例问题。还有就是了解他们每次变换工作的原因、现在为什么想来西门子工作、未来的打算和目标、期望的薪资是多少等等。这些都是常规问题，基本上问及每一位应聘者。

记：刚才您还提到一个常问的问题是：为什么选择西门子公司?我想很多公司也都会问这样的问题。请问，西门子主要希望通过这个问题了解什么?

胡：我想这和应聘者换工作有很大关系。尤其是2000年，IT、网络发展得很迅速，当时有很多人工作换得特别频繁，没有目的性地半年甚至两三个月就换一个工作。我们就会考虑应聘者是不是盲目地来到西门子，一两年后跳走，他们的忠诚度如何。要知道，西门子多的是工作了十几年的员工!

每一个公司都有自己的文化，但某种角度上来说又都差不多。有的人在某家公司经历了一些事情，觉得很茫然，跳到西门子;两三个月以后又很茫然地离开。我觉得这样的人就很有问题。

记：应聘者很可能会在回答问题的时候不自觉地美化自己，面试的时候如何有效地辨别他们的实际能力?

胡：我知道现在每一个人都会去准备面试，在面试的时候尽量展示自己最美好的一面。谈到识别，这涉及到面试的技巧和方法。

我们的招聘人员都是经过专业训练的，包括业务经理，都经过面试培训。比如说，了解应聘者的学习能力如何，你可以具体问他，你是怎么学习的，学过哪些东西，当时情况怎么样„„这样，细节的东西就展现出来了。

另外，对一个应聘者有几轮的面试，我们会从不同侧面考察他。比如，一个人在A、B、C几位面试者面前都夸大了自己，在不同的人面前说的话会有所变化。等我们几个人在一起讨论的时候，就会发现问题。

话又说回来，通过这些面试的方法、技巧并不能百分百之说明这个人合适这个职位，所以会有些人在试用期时被淘汰。

记：西门子招聘的时候会不会考虑应聘者的文化理念是否符合公司的文化和理念?胡：有句老话说，是金子放到任何地方都会闪光的。一个优秀的人才在日本公司、美国公司很优秀，他来到西门子以后，尽管公司文化有所不同，但也会很快适应这个环境，甚至在小范围内改造环境。

灵活多变的面试技巧

记：刚才您提到，面试的技巧很重要。您有什么好的方法和经验吗?

胡：我觉得面试的时候很难去讲一些理念性的东西，只能从他过去的经验和行为去推测，将来他在类似的环境下会怎样做。我们经常会问应聘者过去实实在在做过的事情，当时的情形、有哪些环节、当时怎么想、怎么做的„„只能通过这些，来判断他过去的行为对我们现在的工作要求来说是积极的还是消极的，是否适合该职位。

记：你们的方法和建立Competency Model的行为事件访谈，似乎有相同的重点。不知道西门子是否也建立了自己的Competency Model?

胡：西门子(全球)建立了一个Competency Model，定义了17种Capabilities(能力)，比如主动性、学习能力、战略导向、客户导向、创造性、沟通技巧、变革导向等。我们会针对每一个职位，定义出职位的Key Capabilities(关键能力)，也就是定义出招聘时主要的关注点在哪里。所有职位定义都会根据这17种能力定义来确定，它是基础。

记：除了一对一的面试，西门子还有没有现场模拟、小组讨论等方式?

胡：我们在时间比较紧张、应聘者比较多的时候会采用这样的形式。

不久前给一个业务部门招聘销售人员，一共是24个应聘者，我们分两天进行了两场招聘活动，一组12个人。活动包括向他们介绍西门子公司、做一份问卷调查、英文演讲、小组讨论、角色扮演，最后是和每一个应聘者进行单独交流。

我们对销售职位定义了几个大方向的要求，比如主动性、沟通能力如何，是否具有成果导向的思维和团队协作的精神等，活动环节都是根据定义的方向设计的。

英文演讲主要考察他们的英文流利程度和表达自己观点的能力。其实，演讲能够体现一个人的综合能力。我们会看应聘者是不是过分紧张，英文是否流畅、能否很好地表达自己，是否善于借助表情、眼神、身体语言，并运用当时会议室里的工具等。

小组讨论的时候能够看到更多的东西。有些人可以带领整个团队进行讨论，能够分析清楚讨论的主题是什么、需要解决什么问题、能够达到什么结果。我们假设的情景有点像是荒岛逃生，当时有个人给我很深刻的印象，他表现得特别好，一直带领大家深入探讨。问题跟工作没有一点关系，但却特别能够体现一个人在团队当中是如何表现自己的。

接下来是角色扮演，看他们如何跟客户打交道、与客户沟通、怎么解决客户的问题。主要是了解他们的销售经验是否丰富，但是更重要的是看他们有没有销售的感觉，即sales sense。比如有人经验不足，但是销售的感觉非常好。他知道怎么跟客户接近，了解客户的需求，尽管他经验明显不足，但是表现出特别积极向上的感觉。经验可以积累，技巧可以学习，但是感觉凭借外部很难获取。

每一环节我们都有observers，就是观察者，给这些应聘者打分。活动之后我们会进行讨论，针对当天的12个应聘者提出一些意见。不见得分数最高的应聘者我们就会要，因为这只是表明他在活动当中表现特别好，不见得适合工作。

最后我们招聘了6个应聘者，这些人在所有的环节中表现都比较好，综合素质比较高，能够得到我们观察者的一致认可。

记：您觉得招聘对整个人力资源工作，甚至对公司而言，有多大意义?

胡：人才的重要性使招聘举足轻重，所以面试的时候，如果我看到一个特别优秀的人，自己都会特别兴奋。有时候一天面试七八个人，都没有遇上合适人选，就觉得特别沮丧。

人才招聘用语 篇6

2. 聚人才，倍放光彩;纳贤士，共享未来。

3. 企业招聘黄金台，人才求职加油站。

4. 伯乐识马，闻名遐迩。

5. 有才有职有伯闻，大展宏图共天下。

6. 古有伯乐，今有xx!

7. 世纪最缺什么人才，xx伟才，让你无后顾之忧。

8. 博揽精英，鸿程似锦。

9. 聚四方八友，揽天下群英。

10. 伯得天下才，闻名广宇间。

11. 没有过去，没有将来，只有现在!

12. 聚良材睿智，秀人生舞台。

13. 千金易得，人才难求，xx伟才人力资源。

14. 你只需要换个位置，你只需要得一人才。

破解零售企业人才招聘困局 篇7

有关统计显示，在过去的几年里，中国零售业年平均人员流■30-40%,其中基层员工流失率占比更多，严重冲击着企业的fel性。

等待是死，改变则活。零售企业如何创造并能抓住种钟契机，招揽优秀人才，臝得长期生存与持续发展的动力和能力f这不得不说,个令人长贼挪綱。

淘宝“另类招聘” 侧重技术人才 篇8

摒弃传统招聘模式推新“另类招聘”

淘宝网以晚会的形式开启了今年的校招，整台晚会中，淘宝“店小二”（即淘宝网员工）和学生积极互动，以舞蹈、歌曲、游戏等，传递淘宝日常的工作氛围和独具特色的公司文化。

淘宝网人力资源部资深总监卢洋对此表示，淘宝网是一个充满武侠气息的社区，一直秉承“宝可不淘，信不能弃”。 公司创立之初，为与阿里巴巴的企业文化有所区别，从武侠小说中给自己找个别名来新鲜一下。于是，在淘宝的办公室里，语嫣、婉清、胡斐等等都成了活灵活现的人物。这些名字被称为“花名”，在淘宝网员工们的工作牌上，花名甚至放在了本名的前面。

卢洋告诉记者：“通过晚会的形式，就是为了让北京广大学子更加近距离、直观的感受淘宝公司的文化和工作氛围。”

“最佳雇主”的技术渴求

根据2010年度大学生《最佳雇主调查报告》显示，淘宝网的母公司阿里巴巴集团是最受大学生欢迎、找工作的首选企业。

据亚太地区权威营销刊物《Media Magazine》在每年一度的亚太区最佳品牌1000强的调查结果表明，淘宝网已经超越谷歌、新浪等网站，成为了在中国最受网民欢迎的网站之一，同时，淘宝网也是在此次调查中唯一入选的网络购物网站。

去年，淘宝网联合浙江大学计算机学院，成立了专门的研究所，这是淘宝网对于技术人才渴求的直接体现。淘宝网资深技术副总裁吴泳铭表示，今年淘宝校招，还是主要以技术类岗位为主。

吴泳铭表示，截止目前，淘宝网有将超过2000名技术类员工，接近全公司近1/2员工数，而技术研发团队一直重视培养新进毕业生，争取其在3-5年内成为淘宝技术团队的骨干，为淘宝的技术核心作出贡献。

长期以来，为壮大技术研发团队，淘宝网一直重视校园人才培养。应届生已经成为淘宝网未来技术研发新生力量的主要来源。

网商言商

电商不会只剩一两家

清科集团CEO兼总裁倪正东在近日举行的电子商务投融资高峰论坛上表示，电子商务行业不会呈现一两家巨头垄断的格局：“互联网肯定是胜利者。在电商里面、在游戏里面，胜利者绝对占据不了主要市场，有人说电商将来只剩下一二家，我严重反对，彻底反对，我觉得电商肯定会很多。”倪正东认为，无论是过去10年还是未来，互联网行业都有很多创业的机会，清科集团在2010年投了12个案子，今年这一数字有可能增加到15家。

奢侈品网购市场前景更广

奢侈品网购进入电商市场并取得了不错业绩，国内知名奢侈品特卖网站佳品网CEO杨培锋认为，未来中国的奢侈品网购市场前景更为广阔。原因不仅在于传统销售渠道的提价造成奢侈品消费者购买成本的上升，网购的价格优势更加得以凸显；更在于在政府扩大内需政策的推动下，对于扩大国内奢侈品消费市场将助力甚大。现在，奢侈品购物网站越来越多，各家为了做大市场都推出不同的模式，电子商务网站的供应链就是确保用户买到合意商品的前提。杨培峰认为，奢侈品电子商务，决胜在于供应环节。

竞争关键是行业标准

人才测评招聘论文 篇9

百度 显示，百度人才业务正在寻求规模性人员扩张，在北京、上海、广州等多个地区招聘40余个职位，而有的技术职位招聘更是不限人数，

这也意味着百度再招聘领域的拓展进一步深入。

据悉，百度早在去年底便注资5000万元成立了上海百度人才咨询有限公司，该公司由百度高级管理顾问何海文担任法人。

而另有消息称，百度近期将启动独立品牌和域名运营百度人才业务。

人才委托招聘合同 篇10

合同编号：

甲方：

地址：

邮编：

担当：

电话：

传真：

Email：

乙方：

地址：

邮编：

担当：

电话：

传真：

Email：

甲乙双方根据《中华人民共和国合同法》及相关法规、政策，就甲方委托乙方提供所需人才信息，并协助招聘人员事宜，在“平等互利”原则下，双方达成以下条款，共同遵守。

一、甲方权利和义务

1.1甲方须提供营业执照复印件，提供真实的企业的经济性质、经营范围、规模大小、发展前景及资质情况。

1.2甲方应向乙方提供所委托招聘职位的详细岗位描述，包括聘用岗位名称、工作目标及职责、汇报对象、人数、性别、年龄、外语、技术职称、资历、待遇等，并填写好由乙方提供的人才信息服务《委托招聘职位情况表》。

1.3甲方在收到乙方提交的候选人资料后，应在3个工作日内确定候选人面试时间，并及时告知乙方。在甲方决定面试日期以前，为了保护应聘人员的个人隐私，原则上保密应聘者的真实姓名。

1.4甲方应在每位候选人面试后，3个工作日内向乙方反馈面试情况，避免因时间延误给双方工作及候选人带来不利。

1.5甲方若对参加面试候选人不满意，应及时反馈原因，甲方否决理由应该是合理、正当的。以便乙方重新搜寻合适的人选，同时也便于通知落选人员。甲方应对应聘者的个人资料进行保密，不得泄漏。否则，甲方将承担一切因此产生的后果。

1.6甲方若录取乙方推荐的候选人之后应在1个工作日内及时通知乙方。

1.7甲方应按照本协议的有关约定按时、足额地支付定金和咨询服务费用。

1.8甲方在合同期内应积极配合乙方的工作。

1.9甲方对乙方提供的资料予以保密，不得透露给第三方，否则，乙方将承担一切因此产生的后果。

二、乙方权利和义务

2.1乙方应详细了解甲方公司、正确理解甲方所需招聘岗位的要求和客观负责的候选人介绍招聘方情况。

2.2乙方在推荐的候选人应基本符合甲方的职位要求，不得有任何敷衍或是欺骗行为，乙方对每一位候选人的资料负有初步审查的义务。

2.3乙方有义务在协议有效期内积极协助甲方完成招聘计划。

2.4乙方应对甲方提供的公司资料，包括公司背景、工作环境、薪资结构、发展策略、投资及发展状况等予以保密，不得透露给第三方。否则，乙方将承担一切因此产生的后果。

2.5乙方仅负有推荐候选人的义务，面试或聘用过程中，甲方与候选人之间所产生的任何争议，乙方负责协调沟通，但不承担相关责任。

三、保证条款

3.1推荐候选人进入甲方公司三个月内由于候选人自己的原因辞职的话，乙方选择向甲方退还百分之五十的咨询费，或者向甲方无偿提供同等条件人才作为补偿。

3.2推荐候选人被录用后，由于以下理由辞职的话，将不适用上面的条款。

（1）由于甲方原因而导致的辞职或者取消录用

（2）由于甲方的原因而被解雇

3.3在乙方推荐候选人于甲方公司就职后两年内，乙方应遵守行业道德，不得主动向候选人提供新的工作机会。

四、收费标准

4.1乙方推荐经甲方面试后录用者，乙方将按实际招聘情况向甲方收取该职位咨询服务费用，具体请参照附件中的《服务收费标准》。

4.2年薪定义如下：基本月薪、职务津贴、预估奖金、达标收入和其他以现金支付的福利金或住房补贴，交通补贴（如配备车辆，小汽车按每年人民币30,000元折算）等其他固定津贴，但不包含加班费等不固定津贴。

4.3候选人薪资、以及甲方所支付予乙方的咨询服务费，最终以乙方《请款书》为准。甲方在录取乙方提供候选人的2个工作日内，填写乙方《录用确认函》。

4.4如甲方或其控股公司或附属公司或相关联的姊妹公司，一年内雇佣了乙方所推荐过的人才，乙方将按以上条款收取全额咨询服务费。否则，乙方有权追究甲方的法律责任。

五、付款方式

5.1付款方式为甲方通过银行汇款至乙方指定银行账户。

乙方的银行账户信息如下：

公司名称：

公司账号：

开户银行：

5.2被录用的人选到甲方公司就职后十个工作日内，甲方应向乙方一次性支付全部咨询服

务费用。

5.3如甲方延期付款，乙方有权要求甲方及时付清并要求甲方支付滞纳金，滞纳金每天按该款项的0.1%计算。

六、协议有效期及其它

6.1本协议有效期自年月日至年月日。

注：本协议到期后即失效，但甲、乙双方在协议期间产生的债权、债务关系继续存在，直至账款全部结清为止。

6.2甲乙双方均对本协议内容完全了解，且无任何异议，双方将遵守协议中所有的条款。在本协议有效内，所产生的《委托招聘职位情况表》、《确认函》等及其它所有附件、合同备忘录为本协议不可分割的部分，并具有同样的法律约束力。

6.3若在本协议执行过程中发生争议，双方应协商解决，若协商不成，可向原告所在地的法院提起诉讼。

6.4本协议一式两份，甲乙双方各执一份，经甲乙双方签字盖章后生效。

七、以下空白

甲方：乙方：公司

代表签名：代表签名：

（盖章）：（盖章）：

外籍人才招聘会:广州篇 篇11

4月的北方还只是嫩绿萌发的季节，而“羊城”广州早已是绿意盎然，有了夏天的味道。在这舒爽的季节里“2011年外籍人才招聘会(广州)”在广州中国大酒店拉开了帷幕。正如室外近30度的气温一样，招聘会现场熙熙攘攘、人头攒动的景象，让每一个参会的人着实感觉到了它的“狄”、它的“热”!

搭建“正规、可靠、顺畅”的外籍人才招聘平台

对于首次在广州举办的外籍人才招聘会，无论是用人单位还是外籍人才都表现出了极大的热情。中央电视台、国际货币基金组织(IMF)、英国使馆文化处、首钢、中石油等数十家机构和企业现场设摊儿招才，他们带来的职位涉及生物化学、市场营销、财务管理、专业教师等多个种类。招聘会共吸引了来自美国、德国、俄罗斯、阿根廷等30余个国家和地区的700多名外籍人才。

记者在现场发现，此次设展招聘的用人单位中有2／3强是教育机构。针对这种现象，国家外国专家局国外人才信息研究中心主任夏兵解释说：“因为是第一次在广州搞外籍人才招聘活动，出现这种现象是正常的，这并非是企业这一块的缺失和企业缺乏积极性，而是因为企业在用人数量和专业n生方面有着自己的特点，随着宣传和认知度的扩大，企业的数量必然会逐步增加。从另—方面讲，这也符合外教市场是最大的外籍人才市场的情况，不过，近几年外教市场对于外教的要求在不断提高，逐渐表现出了专业化的趋势，即从最早的只要是外国人就能够从事外语教学，到现在的从事外语教学不但需要有教育资质、丰富的教育经验，还要能够挖掘中国孩子的潜力。”

国家外国专家局国外人才信息研究中心之所以搭建外籍人才招聘会这个平台，目的就是鼓励教育机构通过正规方式、正规渠道，聘请到符合国家要求的外教，让消费者放心选择教育产品。

“机会”是我来的原因

“我想成为合作者，而不是简单的雇员。”澳大利亚老先生苏利文用流利但声调欠准确的汉语告诉记者，这是他参加招聘会的不同于其他人的目的。苏利文是个资深律师，自打3年前来到中国，他就每天坚持学习汉语，他认为顺畅的沟通是最重要的环节，因为无论是雇员还是合作者，目的之一是为企业赚取更多的钱，而无障碍沟通能让这一切更顺利地实现。七年下来，苏利文已经和几个用人单位有了合作意向，他开玩笑地对记者说：“这个招聘会太棒了，机会很多，要是每周都能有就好了没事过来看看，大家都是熟人了，见面来一句‘嘿，又见面了，最近过得怎么样’也是很有意思的。”

美国帅小伙儿Brad已经在珠海从事教育工作两年了'出于对招聘会的好奇，他和另外两个朋友专程来参加招聘会。这里种类繁多的职位没有让他失望，但也给他带来了困扰：“我想继续教书，又想改行从事商务作，很难选择，也许我会到北京去工作。”挑花了眼的小伙儿一脸的茫然，左右为难。

通过随机采访记者发现，金融危机后，国外就业难的情况让更多的外籍人才转而关注中国巨大的人才市场，其中不乏具有较高学历背景的专业人才，因此，外籍人才招聘会所提供的丰富工作机会成为了吸引外籍人才的最主要原因。与此同时，大多数外籍人才也已不再局限于某一类别的职位，出现了转行以适应职位的现象，而这必将带动相关的职业培训和招聘市场的发展。

“针对陛越强，成功率越高”

“之前找个老外来工作比较困难，也比较贵，但从这次招聘会看，现在情况不是这样了，之前原因是广州缺乏这样的平台，现在我们放心了。”“缤纷中国”华南区销售总监赖远标说出了他对这次招聘会的印象。作为一个专门针对在华外国人的门户网站，“缤纷中国”有着和很多用人单位一样的看法，那就是招聘会搭建了一个安全且方便的平台，为企业寻找外籍人才找到了更加便捷的途径。在本届招聘会上，“缤纷中国”不但找到了合适的外籍人才，还得到了意外的收获——通过与应聘者的交流，对网站的建设产生了新的灵感，可谓是双丰收。作为媒体行业，在采访中“缤纷中国”还对招聘会提出了很好的建议，他们认为招聘会的宣传应该更有针对性；在招聘会后可以加强对用人单位的回访，以便了解市场需求；建立专业且细分的资料库，通过网络主动向用人单位和外籍人才发送信息，使招聘活动得以延续。这些都对主办方改进招聘会很有帮助。

通过对多个不同性质的用人单位的采访，记者发现了几个现象。首先，用人单位的选才策略都很理性——“适合使用”。即招聘外籍人才要以适合所设职位为准，而不再盲目消费高端人才，他们认为，人才只有适合职位才能产生最大效益，过高或过低都是—种浪费，对企业有弊无利。第二，“专业背景”成为用人单位选才的重要标准，无论是媒体、企业、教育机构无一例外都把相关的专业背景放在了考量外籍人才的重要地位。第三，从“专业背景”这一标准引申而出的是，几乎所有被访单位都对专场、专业招聘会表现出了殷切的希望，因为在这种招聘会中，用人单位能够更加方便地选择合适的外籍人才，提高招聘效果，也就是他们所说的“针对性越强，成功率越高”。