人力资源工作计划总结（精选8篇）
从小贝提起公司咨询事件起，我总是充满了激情。有时候累得不行了，但是想起以前劳动组的上学期的不平凡岁月。我们如此艰苦地走过来了，再忍一忍。小贝和敏娜及时给我的支持是帮助我坚持到最后的强大动力。当然，其他四位战友对我帮助也很大。
《劳动合同法》出台后，加大了用人单位的义务，劳动法的天平更加倾向保护劳动者。
这是一次挑战。此次任务是从用人单位的视角来看劳动法的，是围绕着用人单位的利益来思考的。以前我们的培训主要是关注劳动者利益的。换位思考，一直是劳动组的一大特色。
我拿一个我们解决的问题做分析。
这是题目：劳动者提出口头辞职，又拒交书面报告，有什么风险？
我们在解决这个问题的时候是站在用人单位的角度上来考虑的。
中国人有一种很奇怪的想法，同情弱者。天生对弱者有一种同情之心。很多人都认为城管无情，但据我的了解，城管亦有真情。一些乱摆摊的小商小贩的行为严重侵害了市民的利益。这时候弱者就是一些受影响的市民了。我们应该同情的是他们，而不是那些小商小贩。同样地，当劳动者的行为侵害了用人单位的利益，或者说是让用人单位处于一种危险状态之中，我们应该同情的是用人单位。《劳动合同法》第三十七条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。书面的形式的文件有作为证据的作用。口头提出解除劳动合同，我们知道口头上的东西难以举证。如果劳动者没有向用人单位提交一份《辞职申请书》，而用人单位和他解除了劳动关系。这时，劳动者给用人单位埋下了一颗定时炸弹，危险系数相当高。如果日后该劳动者以用人单位违法解除劳动关系为由请求用人单位支付赔偿金，那用人单位只能望着天空兴叹，叫苦连连。早知如此何必当初呢？我想如果用人单位看了劳动组制作的《人力资源实用手册—问答篇》就不会出现上述的一幕。
不可否认地，劳动组思维得到锻炼。另一方面，这是知识和冲劲的一次完美结合。
当一个团队处于一种没有活力的状态之中，这时候就可以提出一个项目让一个团队有目标。一个目标可以很好的建设一个团队。刚刚开学，大二的同事还没有加入到我们这个充满激情的团队，我们大三的成员还处于暑假的懒散状态之中。我们需要一个很好的进入状态的一个过渡期，我毫不夸张毫不炫耀地说我们劳动组做的确实很好，劳动组的成员提前进入状态。劳动组7人可以熬夜，可以很晚的在qq上讨论，甚至可以有疯狂的举动——跑到老校区和李雄老师讨论。这是什么样的精神！
当我拿到两本劳动组的“专著”时，我深深地知道这又可以作为我大学期间一次美好的回忆。
感谢劳动组，感谢我亲爱的战友莫小斐、黎佳、黄培光、李敏娜、雷俊杰和邹长美。
推荐同主题文章相关于：公司咨询任务工作总结
人力资源部主管工作总结
酒店总经办主任兼人力资源部经理工作总结
办公室人力资源部工作总结
2010年人力资源工作总结
2010年企业人力资源部个人工作总结
2010年人力资源工作总结2011年工作规划
人力资源部干部工作总结
人力资源部年终工作总结
查看更多>>
人力资源工作总结
国土资源部部长、党组书记、国家土地总督察徐绍史主持会议并讲话。部党组成员、副部长贠小苏作会议总结。部党组成员、副部长汪民、张少农、王世元,部党组成员、中央纪委驻国土资源部纪检组组长王寿祥,部党组成员、国家土地副总督察甘藏春,部党组成员、总规划师胡存智出席会议。
国土资源部部长、党组书记、国家土地总督察徐绍史主持会议并讲话。徐绍史强调,一、要加强学习,提升履职行政的能力;二、要密切跟踪研判形势,敏锐地作出反应;三、要更加注重营造更好的舆论环境,善用善待新媒体;四、要认真学习贯彻中央重要会议精神,更好地做好国土资源管理工作。
国土资源部党组成员、副部长贠小苏作会议总结。就贯彻落实会议精神,贠小苏要求及时学习汇报传达会议精神,结合实际制定任务安排,支持大家在落实中创新,在创新中更好地落实;突出重点,抓好落实,确保做好全年工作;下决心解决当前影响全局工作的难题,有效增加制度供给;能够有效地同相关规划相衔接。8个小组的代表分别发言。
当然，这三种工作都十分重要，也都很有乐趣，但比较起来最难做的还是人力资源工作。产品设计工作只要肯钻研、能吃苦、多动脑一般都能较好地完成本职工作；团的工作只要有热情、能奉献、多组织活动也都能带米好的效果；但人力资源工作热情太高不行，没有激情也不行，不讲究原则不行，太刻板按原则办事也不行，不善于沟通不行，说多了更不行，只知吃苦卖力、不能吃苦受累也不行。人力资源工作涉及员工切身利益，涉及单位发展稳定，其效果往往是隐形体现、滞后显现，做不好则后果影响难测。因此，人力资源工作者要德才兼备，坚持“三严三实”的标准，同时要有较强的工作能力，还要讲求工作艺术。从一般意义上米认识，要把握好“六要”：
人力资源工作者要能把握大局。人力资源工作从企业价值链米讲，是辅助性的工作，要服务于企业的科研、生产、营销等环节，从一定意义上来讲是服务于“一线”任务的“二线”工作，要为“一线”工作提供及时到位的人力资源支持与保障。因此，人力资源工作一定要清楚自己的定位，要服务服从于大局。人力资源工作者要想做好工作，首当其冲是要善于把握单位工作的大局，从战略需求层面把握人力资源工作主线，把握好企业的现状和未米发展方向，把握好主要领导的所思所想，使工作有的放欠，找准发力点。比如，企业的大局是严控成本，就不能再大批招聘员工，不能组织大规模高费用培训，而且要将成本意识传递到每个员工。如果企业战略突出市场开拓，那人力资源工作者就应该及时选拔培养优秀的市场开拓人才，甚罕可以通过猎头公司“挖”人，提升企业的市场行为能力，为企业推进市场化进程选拔开路先锋。
人力资源工作者要能理解政策。人力资源工作是政策性很强的工作，尤其是一些事情政策文件规定非常明确，比如退休的年龄、职称晋升的年限等，这方面就不能违反政策去办事。但如果政策规定十分清楚，而你又都机械遵照执行，那人力资源工作者的价值也就无法体现，遇到任何问题人们可以通过网上自助去找政策依据，也不需要与你进行太多的沟通交流了。因此，人力资源工作者的价值在一定程度上体现在善于理解政策，学会把握政策上。在政策允许的范围内，多站在企业、和员工的角度为大家办好事，多做些对单位和个人都有利的事情，这才是真正的理解政策而又遵守了政策，这也是人力资源工作者水平差异的体现之处。比如，退休年龄同家有规定，可企业如果需要某个已达退休年龄的员工继续工作而员工本人又愿意，在把握好平衡的情况下，可以按政策申请延退。评职称也是一样，由工程师晋升高工需要5年工作经历，可工作特别优秀的可以破格提前一年晋升，这时你就可以结合人员表现和单位意见去把握，衡量好给这个人破格，还有没有同样符合条件的人可以破格？破格与不破格会给组织带来什么影响？如果不一碗水端平，就会带来很多矛盾。如果理解把握政策到位了，对其他人是一种积极的政策导向，对晋升者本人更是有效的激励。
人力资源工作者要能善于沟通协调。人力资源工作者是与人打交道的，而工作对象的人又是各不相同的，这就要求人力资源工作者具备良好的沟通技巧，善于与不同的人说不同的话，有时甚至需要说些“善意的谎言”，做好协调工作。比如，当一个员工在晋级或职称晋升中“落榜”，而带着怨气找你当面沟通时，你就要善于“灭火”，在对他的工作表现给予认可的前提下，给予正面引导，把他的实力不够换成别人太强的表述。因为人们往往把自己的优点看得更多、把自己的业绩看得更大，而不愿拿自己的缺点和劣势去和别人比较。如果你实实在在去对竞争失败者说是他能力不如别人，或者冷漠地说客观事实就是这样，你也改变不了，那他就会不服气并和你争辩起来。因此人力资源工作者在不违反组织原则的情况下一定要会说话，善于做思想工作。再就是人力资源工作者要有很强的协调能力，每一项人力资源政策的推进都牵扯到各方面利益，比如新的绩效考核方案的推进，肯定会给一些员工和一些部门带来压力，他们会进行抵制，这时人力资源工作者就不能只拿领导来压人，而要从服从大局和提高站位的角度做好工作，让人心服口服，有效协调各方利益。尤其是面对单位党政主要领导意见不一致时，人力资源工作者要站在有利于工作的角度做好协调，而且绝对不要在领导之间挑拨矛盾，要会做“传声筒”，不要做以自己想法为中心的“过滤器”。
人力资源工作者要能灵活处事。人力资源工作是政策性很强的工作，但同时有些事情也是具有操作空间、可以灵活把握的，这个时候就要看人力资源工作者的处事水平和能力了。如果事事都按章程办，一点灵活性也没有，那人力资源工作者也是不称职的。比如在人员招聘中，往往都把学历、工作经历等硬件条件作为基本门槛，而有个别特别优秀而学历方面又不满足条件要求的人员，如果人力资源工作者不能变通，适合的招聘人选就可能会被拒之门外。而如果从工作需要出发，从事业发展需要出发，这个人才可能会对单位很有价值，那么人力资源工作者就应该想办法在不违反规则的情况下把这样的人才引进来，就可以在招聘条件中注明“条件特别优秀的可以适当放宽”并以此为依据，将优秀人才破格招聘进来。又比如，对于员工薪酬发放，在做年终奖核算时，如果机械地按照核定奖金数发放，可能会有人因个人应税所得数增加使得缴税比率提升，个人拿到的年终奖金就会“缩水”。这时就要灵活处理，根据个人收入情况与财务部门测算个人税率进行模拟，将奖金分摊到几个月工资中进行发放，就会使员工实际得到的奖金比一次发放要高，这样就会给员工带来实际利益，这样的灵活处事是对员工负责的体现，也是人力资源工作者“以人为本”要求的具体体现。
nlc202309012005
人力资源工作者要能自我提升。人力资源工作者做的都是涉及员工切身利益的事，而且很多时候是做帮人晋职晋级的好事，干部的提拔、职称的晋升、薪酬的提升、留学的推荐等等。因此，人力资源工作者天天看到别人有好事，经常给别人做好事，心态要平和，要有爱心，要将帮助别人成功作为职业理念，要有成人之美的宽阔胸襟，而不能将个人利益带入到工作中来考虑。人力资源工作者的事业要求就是帮助人才成长、帮助别人进步，说你有点权力也是组织赋予的，是你的岗位给你的，并不是你个人的权力。因此，人力资源工作者要客观、清醒地看待自己于中的权力，客观清醒地看待别人的升迁。对于自己的职业生涯，可以学习借鉴成功者的经验，这本身就是岗位给你带来的很大优势，要从提升自己能力入于，以良好的心态帮助别人，以积极的心态提升自己。而关于自己的发展问题，要靠工作能力和业绩来说话。因此，人力资源工作者要学会“心在局中、身在局外”，把精力用到工作的大局中，而把个人的事项放在工作的大局之外，这样工作做好的同时，自己也会有收获，别人进步后自己也高兴。
人力资源工作者要能自我解压。人力资源工作在外人看来是美差，是权力部门的工作。但作为人力资源工作者也会面临多种压力，既有领导要求办的事而按照实际情况办不成的压力，也有个别员工的诉求不能满足直接向你“开炮”带来的压力。尤其是几个领导意见不一致，工作无法往下推进的压力是很难忍受的，或者按照一个领导的意见执行，而另一个领导不满意故意刁难带来的压力。人力资源工作往往是利益分割的工作，而不是利益增加的工作。有人提拔就得有人做分母，有人奖金增长就得有人奖金下降或增长幅度不同，有人职称晋升就得有人“陪榜”。因此，人力资源工作表面看有权利，实际是在做利益的协调再分配，永远也不可能使全体人员都满意。这样不满意者就会给人力资源工作者施压，而且这种压力是时时事事都存在，无法彻底摆脱的。作为人力资源工作者在具有良好心态的同时也要学会自我解压，不要太追求完美，追求人人都满意，也不要把有的人不满意都往自己身上归因，有时还需要脸皮厚一点，心理要强大一点，不能有一点反对声音工作就不敢往下进行了。只要所作的事是利于单位发展、利于大多数人利益，大的方向是对的、是正义的，所做的事对得起岗位职责、对得起大多数人，也就是工作成功了。当然，在具体工作中无论哪一项工作具体操作过程中还是要尽量考虑周全、细而又细，不能有一丝的马虎，这是人力资源工作者的职业操守。
要想做个好的人力资源工作者，就要多思考、多实践、多磨炼，把握好工作艺术，更要在工作和为人两个维度做到“三严三实”，要严以修身，做员工的好表率；严以用权，多做利于单位和员工发展的好事；严以律己，跳出自己利益的小圈子公平做事；谋事要实，不做表面文章；创业要实，以良好的职业操守做好本职工作；做人要实，成为员工值得信赖的人。
工作计划(4000字)
股份有限公司 2010 [键入文档副标题] 2011-1-10 年工作总结
目 录
第一
部
分
：
工
时
统计.......................................................................................................................4
第二
部
分
：
工
作
分类.......................................................................................................................4
第三部分：工作分类统计分析.......................................................................................................7 第四
部分：工作成果.......................................................................................................................8
一、概
预
算
换
证
考试...............................................................................................................8
二、社保和
医疗保
险年审.......................................................................................................8
三、2009
年
“
五
险
一金”......................................................................................................8
四、人
事
办
公
软件...................................................................................................................8
五、绩
效
考评...........................................................................................................................8
六、参与新办公楼搬家工作...................................................................................................9
七、人
员
招聘...........................................................................................................................9
八、入
职
工作...........................................................................................................................9
九、离
职
工作...........................................................................................................................9
十、概预算网上申报换证工作.............................................................................................10
十一、职
称
申
报
工作.............................................................................................................10
十二、保险缴纳、增减员、报表工作.................................................................................10
十三、培
训
工作.....................................................................................................................10
十四、岗
级
调
整
工作.............................................................................................................11
十五、合同
类
工作.................................................................................................................11
十六、档
案
户
口
类
工作.........................................................................................................11
十七、数据维护和报表工作.................................................................................................11
十八、参会、发布通知、编写文件类工作.........................................................................12
十九、解问答疑、为协助公司提供协助.............................................................................12
二十、全院学历、岗级、工龄工资调整测算.....................................................................12
二
十一、股
权
分
配
测算.........................................................................................................12
二十二、竞聘上岗文件编写.................................................................................................12
二十三、绩效考评文件编写.................................................................................................13
二十四、制度文件编写.........................................................................................................13
二十五、对某人事专员进行传帮带.....................................................................................13
二
十六、党
员
工作.................................................................................................................13
二十七、研究公司治理专题.................................................................................................13 二
十八、研究E-learning在线培训考试系统问题..............................................................13
二十九、人
才定制
化培养.....................................................................................................14
三
十、事业编制职称外语和年终考评工作.........................................................................14
三十一、十一
全
院
培训.........................................................................................................14 三
十二、培训资料汇总进行目录编辑工作.........................................................................15
三
十三、研究工资体系建立和调整机制问题.....................................................................15
三
十四、应届毕业生修改毕业设计题目工作.....................................................................15
三
十五、新年晚会准备工作.................................................................................................15
第五部分：人事管理向人力资源管理转型.................................................................................15
第六部分：201
1年工作计划........................................................................................................18
一、服
务
意识.........................................................................................................................18
二、服
务
能力.........................................................................................................................18
三、服
务
平台.........................................................................................................................19
四、服
务
项目.........................................................................................................................19
五、服
务
层次.........................................................................................................................19
六、服务体系.........................................................................................................................19
七、服
务
规范.........................................................................................................................20
八、服
务
满
意度.....................................................................................................................20 第一部分：工时统计
2010年全年为52周，扣除我享有的法定婚假3周，则实际工作周为49周，按照每周5个工作日计算为245天，其中包含国家法定假日元旦1天，春节3天，清明节1天，五一劳动节1天，端午节1天，中秋节1天，国庆节3天，共计11天，不考虑法定年休假时间，则我2010年法定工作日为245-11=234天。
而我时间工作时间统计如下：
本次统计的工作时间范围为2010年1月1日-12月31日，本人是从3月15日起编写电子版工作日记，连续统计了37个标准工作周，占应统计49个标准工作周的76%，从统计学角度应具有代表性。37个工作周我实际工作日为230.12天，则我2010年全年实际工作日约为230.12*(49/37)=304.75个工作日。
加班天数：340.75-234=70.75个工作日
国家规定职工月工作日为20.83天，则加班70.75天约折合3.4个月。特别说明的是工作日记属于不完全统计，实际工时一定远大于统计工时。
第二部分：工作分类
根据工作记录我全年工作分为20项，每个工作项进行了分类统计，详细统计参加每周工作记录和《3-12月工作统计分析》表，各项工作内容的汇总时长见表1。表1：工时分类统计表
20项工作分别定义如下：
1、咨询类：是指职工向我咨询关于其本人的保险、待遇、如何请病假婚假事
假、如何办理公积金买房等问题占用的工时。2、3、4、入职类：是指员工入职手续办理相关工作所占时长。离职类：是指员工离职手续办理相关工作所占时长。事务类：是指电话、邮件等日常工作以及门卡制作、新楼搬家、新年晚会
等难以归类的工作内容。
5、报表类：是指为公司各部门提供其所需的统计报表工作，主要服务对象是
财务部、行政部门及院领导。6、7、8、9、数据类：是指员工各种基础数据的维护和更新工作。招聘类：是指围绕公司招聘所做的各种工作。保险类：是指围绕为公司员工缴纳”五险一金”服务所做的各种工作。岗级类：是指为岗级调整所作的各种工作。
10、合同类：是指为员工签订合同做的工作。
11、培训类：是指为员工培训服务做的工作。
12、通知类：是指发布各类文件、短信通知、邮件群发及电话通知所占用的工
时。
13、会议类：是指为参加各种工作会议所占用的工时。
14、文件类：是指按照上级领导要求编写各种文件所占用工时。
15、绩效类：是指年初绩效考评工作占用的工时。
16、概预算：是指概预算考试、换证申报等工作占用的工时。
17、职称类：是指职称申报、考试等工作占用的工时。
18、协作类：是指为协助公司收集毕业证、组织考试、协助其办理合同保险所
做的工作。
19、工作研究：是指为解决在工作中遇到的新问题新情况而进行研究、讨论、收集信息等做的工作。
20、档案户口：是指为员工办理档案、户口所作的工作。
要说明的是这20项工作只是2010年实际发生的工作内容，按照公司对人事岗位的要求至少还应包括企业文化建设与岗位说明书的工作内容，则合计至少为22项。第三部分：工作分类统计分析
我将20项工作分类进行统计分析，具体分析结果参见图1，从图中可以看出人事工作具有涉及面广，内容多，事项杂的特点，在20项工作中，排名前5位的是：事务类（工时占比19.4%）,招聘类（工时占比13.7%），文件类（工时占比9%），保险类（工时占比8.5%），培训类（工时占比8.1%），前5项合计工时占用百分比为58.7%。其余15项工作占用工时百分比为：41.3%。图1： 第四部分：工作成果
一、概预算换证考试
本次概预算换证考试为某省内最后一次考试机会，我院涉及9人，名单如下：机密。全部为我院高级管理者。
在9人均因工作需要无法 的情况，（机密），保证了这9人顺利通过考试。
二、社保和医疗保险年审
机密
三、2009年“五险一金”保费
机密
四、人事办公软件
办公软件电子化、专业化是管理发展的必然要求和结果，今年年初我们进行了单机版试用、人事办公软件选型、软件供应商筛选、询价、规划软件功能需求等大量工作，取得了阶段性成果。
已经建立起以免费软件魔方网表为平台的人事管理数据系统，现该系统正在试验调试中。
五、绩效考评
独立承担了针对2009年全院职工绩效考评结果数据整理汇总分析，革新了绩效考评数据统计的方法，并按照新的统计方法对自2007年以来的全部绩效考评数据进行了统计对比。
六、参与新办公楼搬家工作
进入3月综合部工作重点是为5月迁入新办公楼做准备，我在独立承担设计院人事工作的同时为新办公楼搬迁承担了如下一些事情。首先是招聘实习生为新办公楼搬迁工作提供人力；其次是TD电话安装以及移动电话集团大客户工作；第三就是临时门卡和门口制作；第四新办公楼搬家。
七、人员招聘
截止到12月底，设计院本年新增入职员工56人。另外还招聘2011届毕业生42人，全年合计完成招聘工作量98人。
招聘是2010年下半年我最主要的工作，我院从2010年9月至12月期间成功招聘各类2011年应届毕业生和其他往届人员约60人左右。
我个人参加大型招聘会1场，进行企业宣讲3场，全年阅读简历超过2000份，接待面试人员超300人。人员招聘是一个系统工程涉及从标准制订、信息发布、简历收集、分类汇总、电话通知、现场组织、结果统计、录用通知等诸多环节，需要做很多工作，将来需要改进的地方也很多。
八、入职工作
为约95人办理入职登记、体检等工作，包括部分应届毕业生毁约和改签，还有员工在试用期考查不合格予以辞退。
九、离职工作
查找档案建立了自2005年以来84人离职统计表，并做了简要分析。2010 年12月底之前完成了24人离职工作办理手续。
十、概预算网上申报换证工作
2010年7月完成12人网上概预算申报换证工作，并解决3人网上概预算申报换证遗留问题。
2010年10月完成我院48人网上概预算证换证工作，其中32名事业编制职工全部是我院领导和高级技术人员，他们换证因无法提供合法社保参保证明而面临概预算证书全部无效的风险，我（机密）。
合计完成概预算换证工作人数63人。
上述人员的申报材料、工作业绩、证书扫描等工作全部都是我们编写的。
十一、职称申报工作
2010年5月完成33人通信管理局职称申报、组织考试等工作。同时编写了《职称申报操作手册》规范性文件。
十二、保险缴纳、增减员、报表工作
8月份之前独自承担了全院保险缴纳、增减员和月报表工作，做到了及时，准确、规范。同时完成了《保险减员操作手册》与《保险增员操作手册》两个规范性文件。8月份之后由某人事专员同志具体负责保险缴纳和增减员工作，我主要负责对报表的审核以及对某人事专员同志进行指导。
十三、培训工作
参与了新员工培训组织工作，新员工培训43人。负责每月北京xxx的管理
培训组织工作，已至少完成40人次的北京管理培训，完成了系列培训资料的电子版和视频整理，完成《外出培训管理办法》文件。
十四、岗级调整工作
在总经理的直接领导下多次对岗级进行调整使其日益完善，为领导决策提供了数据依据。
十五、合同类工作
今年6月设计院更名为股份有限公司，设计院全体员工除了事业编制员工为都存在合同新签和续签的问题。完成员工新签合同36人，续签合同人数151人，从协助回迁设计院员工15人的各类报表和合同编写，组织签合同等工作。
十六、档案户口类工作
今年我们进行档案户口集中管理工作，在省人才建立了档案群（群号A123），与以前员工自己零散存档相比，使档案管理的集中化、专业化程度又向前迈进一步。同时我们又在某派出所建立了集体户口管理群，将来可以有效解决应届毕业生落户的问题。
全年为超过20人办理了集体户口事宜提供服务。
编写了《员工办理集体户口指南》文件，解决了员工不知道如何办理集体户口问题。
十七、数据维护和报表工作
随着设计院员工不断增加，人员数据维护和更新的任务日益增加，同时根据各个部门领导的需要，我们负责日常提供各种管理表格和数据，供领导分析决策 使用，这也是我们日常很重要的一部分工作。
编写了《数据更新操作规范》文件，规范了数据更新工作。
十八、参会、发布通知、编写文件类工作
人事岗位还承担着参加各种会议，根据领导要求发布各类通知、编写各类文件的任务。这三项工作合计约占用我工时的9%。
十九、解问答疑、为协助公司提供协助
人事岗位承担着解答员工关于工资、福利、保险、住房公积金、住院、请假等相关疑问的职责，这些工作琐碎但是事关员工切身利益，只有对人事管理相关政策相当熟悉，才能准确快速地为员工提供服务。同时我们还为协助公司诸如合同编写、缴纳保险、人员考试、资质换证、员工数据等提供了很多协作服务。
二十、全院学历、岗级、工龄工资调整测算
在总经理领导下完成了全院学历、岗级、工龄工资测算工作，至少对总经理提出的4套以上方案进行测算，编制计算公式，为领导科学决策提供支撑。二
十一、股权分配测算
夯实全院参与股权分配人员信息，制作相关统计表和汇总表，按照总经理要求进行了至少10次以上调整，为领导决策提供依据。
二
十二、竞聘上岗文件编写
按照总经理要求对2011年换届选举竞聘上岗工作编写规范性文件，为换届选举工作提供服务。二
十三、绩效考评文件编写
已经基本完成全部设计部门绩效考评文件的编写，为2011年年初绩效考评工作做好了准备。
二十四、制度文件编写
在总经理、主管院长领导下完成了相关工资制度、福利制度文件的框架工作，拟于换届选举完成后发布。
二十五、对某人事专员进行传帮带
通过8、9月份对某人事专员一对一传帮带培训，某人事专员已经能够应付每月常规的保险工作。二
十六、党员工作
下半年集中对我院企业编制员工党员情况进行了全院调查，并协助部分预备党员转正，收集资料研究我院成立党委的可能性。
二
十七、研究公司治理专题
按照总经理指示研究公司治理专题问题，我借助某大学网上图书馆、百度搜索、书店查阅等多种途径，海选出总经理要求的资料，为领导决策提供服务。二
十八、研究E-learning在线培训考试系统问题
我院具有知识密集型、员工工作地点和工作时间难以确定、行业技术发展快、集中培训成本高难度大等特点，我院现在已经沉淀了很多技术培训的视频和文档资料，如何让这些资料发挥应有的效果是个很有挑战的问题。
综合以上情况我个人具体在线培训系统可以满足我们的需要，它具有分布式、可互动、学习时间地点灵活等优点，如果我们建立起这样的系统有助于我们大大缩短员工培训的时间，降低培训成本，建立竞争优势。
二十九、人才定制化培养
我院具有高校背景，主任多次指出应发挥高校优势把人才招聘工作溶于学生日常学习实践中。我认真研究了这一思想的操作性，并且搜集了部分高校的信息，我发现部分高校为了应对招生、学生就业问题主动提出了愿意联合企业，进行学生定向培养。
我个人建议此项工作可以借鉴深圳特区模式，先局部后整体、先易后难，稳步进行，具体的说就是先在二级本科院校进行小规模试点，锻炼队伍、积累经验，然后再向某大学通信学院推广。
我正在编写此项工作计划书，届时请领导审阅、斧正。
三
十、事业编制职称外语和年终考评工作
今年为我院22名事业编制员工提供了职称外语考试从通知、报名、填表、订阅教材、缴费、考试组织全程服务。
为46名事业编制员工某大学年终考评工作提供从文件整理、填表、盖章、报送全程服务。
三十一、十一全院培训
组织安排十一期间院级培训6场，部门培训16场，为整个培训提供课程安排、人员组织、场地安排、外聘专家接待、课程录像和课件汇总、培训记录登记 等全程服务。
组织企业文化学习、编写了企业文化考试试卷，并组织综合部门员工进行考试。
三
十二、培训资料汇总进行目录编辑工作
我院多年来大量视频资料散乱存放在文件服务器上，我对所有文件服务器上的资料进行了整理、分类，编辑成目录发给全体员工供大家学习参考。三
十三、研究工资体系建立和调整机制问题
根据总经理指示研究如何将工资体系向核心员工倾斜已经如何有效激励员工问题，我个人就这个问题编写了一份文件《工资问题研究》将来供领导参考。三
十四、应届毕业生修改毕业设计题目工作
为26名应届毕业生修改毕业设计题目提供从通知本人、联系部门负责人、联系具体指导教师确定题目、汇总题目、联系某大学修改毕业设计题目等全程服务。
三
十五、新年晚会准备工作
我自己在新年晚会上独立负责3项工作，同时参与游戏设计、订车、搬运、会议保障等其他多项工作。第五部分：人事管理向人力资源管理转型
从上述工作统计分类中可以判断我公司现阶段仍停留在相对传统的人事管
理阶段，从人事管理阶段向人力资源管理阶段转型应是未来工作的奋斗目标。
人事工作与人力资源工作相比既有联系又有区别。人事工作是基础，人力资源工作是人事工作发展的目标和更高阶段，按照现在的管理理论人力资源管理发展的更高阶段是人力资本管理。
2007年以前我公司没有专门的人事管理，经过08年和09年企业的快速成长，我公司现在正处于一个从人事管理向人力资源管理转型的发展阶段。
人事管理与人力资源管理的学理区别过于复杂，可以从管理思想、管理活动、管理内容，二者在管理上的地位、组织结构、管理技术等众多层面进行区分，这里不展开论述了。
具体到我公司而言，现阶段主要任务应是健全人事管理体系，夯实人事管理内容，使处于常规性、操作层面的人事管理工作制度化、流程化、标准化。从“选、用、育、留”四个层面建立健全人事管理的相关工作模块，为公司管理从人事管理向人力资源管理顺利转型打下基础。
人力资源管理分六大模块：人力资源规划；招聘与配置；培训与开发；绩效管理；薪酬福利管理；员工关系管理。
（1）人力资源规划是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
（2）员工招聘和配置是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。员工招聘的来源主要有内部招聘和外部招聘，具体方法有熟人推荐、校园招聘、猎头公司等。
（3）绩效考评。从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作 结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。
（4）培训与开发是指组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。这里不能把培训与开发等同，培训是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程；而开发主要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。
（5）薪酬福利管理。薪酬福利制度制订的步骤包括制定薪酬策略、工作分析、薪酬调查、薪酬结构设计、薪酬分级和定薪以及薪酬制度的控制和管理。
（6）员工劳动关系管理。劳动关系是指劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立的社会经济关系。员工劳动关系管理的好坏影响着员工对企业的忠诚与去留。
对照这6个工作模块的内容和要求，我们的管理还欠缺很多。人力资源管理的技术性、专业性要求很高，未来公司要实现人力资源管理前提必须进行专业化分工，并进行专业培训。人事工作每一点进步都与上级的正确领导，各位同事的支持配合密不可分，8月9日，总经理会同杨主任指示由我和某人事专员共同承担我院的人事工作，这是对我院人事工作发展的巨大支持，也为未来公司管理由人事管理向人力资源管理迈进创造了必要的发展条件。
22项工作现已分为操作级和综合管理级两个层面。操作级工作已逐步移交给某人事专员同志负责，主要包含工作内容如下：概预算考试及换证工作、员工
入职离职工作、合同管理工作、保险缴纳、增减员和报表工作、档案户口工作、数据维护和报表工作、解问答疑及协助公司协作工作共计7项。
第六部分：2011年工作计划
2011年拟从服务意识、服务能力、服务平台、服务项目、服务层次、服务体系、服务规范、服务满意度几个方面改进人事工作。
一、服务意识
我院具有全心全意为设计员工服务的优良传统，主任每次会议都强调服务意识，这种精神已经深入到综合部每位员工，今后我们将继续巩固全心全意为员工服务理念，并将之系统化、制度化。
二、服务能力
就我个人而言，我自感自己的服务能力仍有待提高。我计划从如下几个方面提高自己的服务能力：
1、提高自己的人力资源理论素养；
我自费购买了一套绩效考评光盘，现已经整理出该光盘的电子文档资料，我感觉这套材料很适合我公司，今后将不断深入学习。
2、提高自己绘制流程图的能力；
与2009年比较，2010年人力资源工作在制度化方面取得了很大的突破，形成了包括从招聘、入职、保险、档案、户口、概预算考试、职称考试、数据更新、培训、工资制度、福利制度、员工离职等一系列管理文件。
2010年计划将这些文件内容流程化，为未来导入OA系统做准备。
同时在日常工作中为领导编写公文的能力还有待提高、同时为更好的为
员工服务还计划学习照相和摄影技术。
三、服务平台
我公司作为一家即将上市的高技术企业，人力资源作为一个服务平台使用的仍然是WORD、EXCEL这些通用软件，这些软件构件的服务平台与小公司无异，这很显然是与我公司人力资源工作服务对象规模日益扩大，服务要求不断提高、服务内容日益多元化的要求不相适应，已经连续2年我们在相关软件选型测算方面做了很多工作，因此希望未来在服务平台建设方面能够取得突破。
四、服务项目
2011年我们计划在传统的人事服务项目中进行扩展，为一线设计员工扩展服务项目，开辟新的服务领域，逐步增加我们的服务项目，落实总经理、主任多次提出的努力解决员工后顾之忧的指示。
五、服务层次
我们在扩展服务领域的同时，还要不断提高我们的服务层次，改善我们的服务质量，通过提升我们的服务意识和服务能力努力为员工提供快捷高效、人性化、亲情化服务。
六、服务体系
2010年我们将人事工作的几个模块的规范文件已经建立起来，下一步就是要在各个模块之间起紧密联系，实现各项工作的无缝链接，使传统的基于职能块状分割的各项工作变成一个紧密联系高效互动的整体。构建具有特色的人事服务 体系。
七、服务规范
我院是从一家规模较小的企业快速成长起来的公司，在这的成长过程中要求我们的管理从灵活机动、一事一议向高效规范转变。过去2年我们在规范化方面做了很多工作，也取得了一些进展，但是规范化和制度化对于一个不断进步的企业来说是永无止境的，必须常抓不懈。
八、服务满意度
最终衡量我们工作结果的是我们服务对象是否满意，影响员工满意度的因素很多，除了我们的服务意识、服务技能主观原因，还有很多客观原因，比如员工对很多事情的流程不甚了解，可能造成对我们工作有很多不理解，如果我们能够对我们的工作建立一套流程透明的体系，使员工可以及时了解我们工作的进展，这样就能增加员工对我们的理解，同时也能够加强对我们工作的监督，使相关办事人员不敢懈怠。一个事情的结果受内外诸多因素的影响，不是每件事情只要我们尽量了就能让员工对结果满意，但是我们可以至少让员工知道我们做出什么样的努力，整个事情的进展如何，增加员工对我们的信任和理解。
以上是我对2010年工作的一个概况总结和对2011年工作的一个初步设想，本人精力能力有限，仓促之间一定有很多不足、不当、谬误之处，敬请各位领导斧正。[2010年工作总结] 21
荐2014年人力资源部年终工作总结(7000字)荐集团人力资源部年终工作总结(500字)荐2014年人力
资源年终总结 荐2014年人力资源工作总结
浅谈企业中培训组织与实施的重要性
*******有限公司姓名
我在一家民营企业从事人力资源管理及其相关工作已经4年多的时间了，从走出校门刚刚毕业的大学生到具有一定经验的人力资源管理人员，在这几年的工作中，我认识到企业对员工的培训是相当重要的，而我们公司目前在人力资源管理的六大模块中，培训与开发这一模块是我们相对其他五个来说是还有很多工作需要做的，不管是领导的重视方面还是公司目前的发展状态，现在我想着重谈论一下组织各种相关培训对企业和员工个人发展的重要性，其主要体现在以下四个方面：
一．对新员工的指导和引进作用
刚招进公司的新员工，由于对企业的文化，组织结构以及工作习惯，各项规章制度等的不熟悉，往往不知道该从哪里着手，这是就需要我们人力资源部组织一个岗前关于公司文化，组织结构等的一个很系统化的培训，就像《杜拉拉升职记》里面一样。对新进公司员工的岗前培训就是新员工开始工作的第一步，也是在本公司正式工作的起点。俗话说:好的开头是成功的一半，使新员工顺利进入工作流程也是我们做好了培训的第一课。
二．对老员工潜能开发和士气激励的作用
在公司已经工作一年以上的员工，由于对本岗位工作的熟悉，因为本岗位工作已经 无法激起他们更大的工作热情在工作态度上可能存在着一些懈怠的情绪，如果这样的员工数目已经达到现有员工一定比例的话，就会严重影响公司的整体工作效率，不仅使公司整体运营效率效益降低，长期下去将会严重影响公司工作氛围和企业成长文化，大大阻碍公司的发展，是企业发展的严重弊病。这时就需要组织对他们进行关于潜能开发和士气激励方面的培训，尤其是占据人数比较多的中低层管理者，组织培训对他们工作态度，工作方式的改进，对工作效率的提高是尤其重要的。找出并列举整体中低层管理者一些普遍的诟病并加以去除。激励一方面可以调动员工的工作积极性，使其能为企业做更多的工作，另一方面可以对员工进行引导，鼓励员工去做正确的事，使员工素质有所提高，从而使人才增值。
三．对专业技能人员技术专业化的提升作用
大家都知道进入21世纪不管是医疗科学还是信息技术都发展的相当快，昨天刚刚 出现的新知识新技术今天就有可能被淘汰，另外，企业也会不断发展和变化，因此，对人才的要求也会不断变化和提高，而企业不可能靠频繁地换人来适应这种变化，唯一可行的方法是根据企业的需求不断为员工提供学习提升的机会，使员工的能力不断增长，以适应企业的发展。所以作为企业专门技能人员，我们也需要聘请专业的老师或者资深从业人员对公司现有的技能人员进行知识和技能更新和补充方面的培训。
四．对管理人员自我素质和要求的提升作用
企业的管理者门在面对员工管理的时候经常碰到令人头痛的局面，就因为在一个企业员工往往是最难管理的，事要人来做，而每一个员工的个体差异是客观存在的，如果缩小相同岗位上不同员工之间的差异，尤其是对于那些工作成绩明显不理想的员工，作为
管理者的我们，在思考提高公司工作效率的整体因素上，如何使他们提高是我们需要密切关注的问题。既可以组织培训让他们相互学习，彼此交流工作心得，一来可以增加员工之间的感情，团结员工之间的和谐气氛，另外最重要的是使整个生产效率的提高，是公司领导乐于见到的发展现状。所以，组织更多有利于员工互相交流和互相学习的互动式培训是我们要做的重要工作。
一、公司现有人力资源结构情况
我公司在册职工
**人，其中：
1、人员结构：与公司签订劳动合同 ** 人，与**劳动事务所签订劳动合同
**人；
2、文化结构：本科以上： *人，大专* 人，中专* 人，中技
*人，高中* 人，初中
*人；
3、技术职称：*初级技术职称 *人，中级技术职称 *人，高级技术职称1人；
3、人员类别：中层以上领导**人，一般管理人员**人。
二、主要工作完成情况
2011年，是公司业务突飞猛进的一年，我们计划在2011实现产量业绩和员工规模的双翻番。人力资源部作为公司重要的职能部门，在保障人才供应及公司正常运转方面发挥了重要作用。2011年人力资源工作以“完善基础管理平台，合理配置人员”为目标，以员工招聘为重点，主要开展了以下几个方面工作：
（一）员工招聘与培训 1、2011随着公司生产经营的急速发展，员工规模不断扩大，由公司成立初期的 人增至 人，累计完成招聘 人（包括离职人员），为了满足各岗位对人员的需求，我们采取了多种招聘方法如：**人力资源市场、**网站、小广告、**电台、**省人才市场、校园招聘、职工介绍等多种途径、多种形式积极引进人员。从2010年初至现在，技术人员新增**人，行政办公人员新增*人，人才结构和员工整体素质不断得到优化。上半年，我们坚持结构调整的原则，积极吸收引进各
类人才，并按照集团要求履行申报审批手续，累计招聘5人。
2、我们招聘大学生作为企业发展的人才储备，积极与吉林省地区的长春理工大学等高校联系，为企业输送新鲜血液，上半年招聘大中专毕业生1人，2011年8月份我们己与多所高校取得联系，走进校园，进行针对性、有选择性的招聘，为公司多招纳有文化、有质素的高、精人才。
3、我们把社会招聘作为解决企业当前急需人才是重要手段，我们通过互联网络发布信息，在***人才市场常年登记等方式，为充实公司的技术队伍、管理队伍、生产队伍做了大量的工作，上半年社会招聘4人
5、人力资源部根据公司发展的要求及各部门的培训需求，制定出2011年培训计划，并在工作中不断循序渐进的为职工进行培训。为了提升员工队伍的整体素质，提高操作技能，从2011年初至现在，为全体岗位工人进行安全、岗位技能、企业文化等多方面培训一次，实现岗位技术达标化、企业理念先进化、安全意识全面化。为了不断的提高技术人员的技术水平，内部培训己满足不了公司的发展要求，我公司多次组织技术人员到各高校、专业技术部门进行培训。其中组织：技术质量部二名技术人员到省技术监督局培训一次；设备部技术人员到中启计量体系认证中心、中心建材分中心培训二次；安全保卫部工作人员到集团安全生产和保卫部培训一次。
人力资源部为每位员工建立了培训档案，认真记录下每位员工的培训内容、时间及成绩，为员工的调动与晋升提供强有力的理论依据。
（二）制度及流程建设
随着公司的不断发展，一些制度及流程也不断得到修订及完善。2011年初人力资源部根据《劳动法》与《劳动合同法》修订了并由职工代表大会通过了《薪酬福利和劳动考勤规定》、《职工患病或非因 工负伤休假的规定》、《关于职工请、批、销假的规定》等相关制度流程。
（三）员工关系管理与企业文化建设
随着员工规模的不断扩张，良好的员工关系和企业文化建设显得尤为得要。2011年我们主要开展了以下几个方面的工作，一是稳妥处理员工离职，减少劳动纠纷和负面影响应 ；二是筹划组织员工集体活动，增强企业员工凝聚力；三是积极与员工沟通，做到走下去，到岗位上去，对员工进行教育、引导，发现有不满情绪及时处理，四是通过表彰与嘉奖，调动员工的工作积极性。
（四）用工管理情况
1、公司成立之初，经过集团批准，公司定员**人，2010年7月***与**使用签订协议，经集团批复，增加电石渣烘干线**人。我们积极与同行进行对标管理，根据企业实际情况，合理进行岗位配置，目前公司**部分在册职工**人，**线**人，其中劳务派遣**人，在控制指标之内。今年我们公司新建一条6KW纯低温余热发电，预计年底前并网发电，经过测试，岗位配置为**人。我们会进一步调整压缩岗位配置，使得更加精干高效，**人原则上从现有**抽调，不再申请增加定员。
2、公司成立之初，接受**化工人员中有**人属于退休返聘。根
据集团2011年人才工作会议精神，我们目前已经完成退休返聘人员的清理工作。
3、关于劳动合同签订工作，我们完全按照劳动局和《劳动法》的要求签订劳动合同，并向劳动局备案。其中原**职工签订合同为5年，新招聘职工签订合同1年，续签为3年。
有关劳务派遣用工，我们首先与劳务派遣公司（**劳务事务所）签订合同，劳务派遣人员与劳务派遣公司签订劳动合同，同时我们与劳务派遣人员签订上岗协议。
4、有关社会保险工作，我们对全体在册职工**人、劳务派遣人员**人，均缴纳了五险，缴纳基数按照实际进行核对，足额缴纳，无欠费。
（五）其他日常事务性工作
积极稳妥有效地处理好日常事务性工作，是公司管理和运营的基础，2011年我们积极处理了以下几个方面的事务性工作：简历筛选及面试通知、面试及面试组织，工资表制作、上报、发放，人事档案的建立。在职员工体检与新入职员工体检，组织绩效考核与计算等。
三、存在的问题与不足
（一）管理有待规范和完善
近两年来我们人力资源工作以制度及流程建设为重点，初步建立了基础管理平台，但仍然存在不少问题，主要体现在：一是制度流程不建全，还有许多工作找不到制度及流程依据，员工凭感觉或以往的习惯做事，很容易造成权责不清，遇到问题相互推诿扯皮，奖罚不
明，激励乏力。二是制度缺乏执行力，由于长期以来形成的习惯和文化，在新制度的执行过程中遇到阻碍，从短期来看，工作的规范可能会造成一定的时间和人力成本，但从长期来看，没有一套规范的工作流程势必会增加不少沟通、培训成本，更严重可能会阻碍公司进一步发展。
（二）员工培训力度薄弱
员工培训是人力资源开发的重要手段，也是一项重要投资。当前我们缺乏系统的培训机制，培训效果不明确，缺乏相关的考核标准，另外，缺乏高质量、高技术的培训教材与老师，每次培训内容随机性很大，培训目标不明确，导致培训流于形式。
（三）企业文化建设滞后
企业文化是一个企业的灵魂。企业文化是系统管理，由精神、物质和行为三个层面组成，对员工的归属感、行为方式、价值观念、工作态度等方面具有潜移黙化的影响。由于我公司成立较短，企业文化建设仅局限于物质层面。没有大家一致认同的价值准则，员工归属感差，没有大家公认的行为方式。
（四）执行力及团队协作能力有待加强
由于公司人员组成比较复杂，员工中存在“小团体”现象，阻碍了公司制度的执行力，职工队伍不好带，员工心劲不往一处用，集体协作能力差等。
总之，人力资源工作是一个比较广义的工作，涉及面大，涉及内容多，日常所处理的都是员工比较敏感的工作，如何能把工作
本文选取本院脊柱外科护士63名，实施护理工作时效不等方法提高工作效率2个月，对实施前和实施后的工作护理质量进行比较。现报告如下：
1 资料和方法
1.1 一般资料
选取本院脊柱外科护士63名，其中男护士8名，女护士55名；年龄最大的43岁，最小的23岁，平均年龄（35.28±3.51）岁；主管护师4名，护理师16名，护士43名；本科16名，大专26名，中专21名；工作时间最长13年，最短1年，平均工作时间（6.52±1.52）年。
1.2 方法
实施护理工作时效不等方法提高工作效率2个月，对实施前和实施后的工作护理质量进行比较。对工作效率进行合理化提高，重点由护士长来加强对护士的技能培训，培养护士从被动型护士变为主动型护士[2]，同时通过有计划性的分配、安排护理人员工作的主次，进行有效的巡视，摒弃原本盲从、被动、应对；对可以一次完成多项工作，就不要分次多次去完成，这样即省时又省力，可以最大程度的提高工作效率，并减少了对人力资源的浪费；护士长在人力资源管理上，从如何可以高效节时的方面，提高护理工作的操作效率，例如：静脉留置针的普及，这样可以缩短每天集中输液时间；通过电子血压计的普及应用，可以大大的缩短测血压的操作时间，并有效提高工作时效；开展年轻护士技能训练和比赛，通过技能训练培训护理操作水平，通过技能比赛提高护理人员提高工作效率的热情。
1.3 观察项目[3]
本院自行制定合理工作质量评价标准，主要分为护理管理、消毒隔离、护理表格、护理操作、护理满意度5项，由统一评分小组进行评价。每项20分，满分100分，分数越高说明护理工作水平越高。
1.4 统计学方法
本组数据经SPSS13.0统计学软件进行处理，计数资料用均数（）表示，采用t检验，以P<0.05为具显著性差异，有统计学意义。
2 结果
实施前，63名护士的工作质量评分平均值为（63.25±10.25）分，在实施2个月后，63名护士的工作质量评分平均值为（82.68±11.25）分，这63名护士在实施前工作质量评分和实施后工作质量评分上具有显著性差异，（t=11.2531, P<0.05），具有统计学意义（详见表1）。
3 讨论
目前随着我国护理队伍的年轻化趋势，而很多的护士感觉从学校进入到工作岗位后，即使已经参加工作几年了，但还是对于千头万绪、琐碎、繁忙、随时变化的临床护理工作感觉力不从心，大部分不能果按时、按量的完成护理工作，工作效率很低，针对这个问题，本文选取本院脊柱外科护士63名，实施护理工作时效不等方法提高工作效率2个月，对实施前和实施后的工作护理质量进行比较。由护士长在日常工作中对她们进行有针对的指导和帮助，应用计划统筹的方法，重视合理的护理工作管理，并保障护理工作的准确、有序进行，使护理工作可以更加高效的进行。进行有效的时间管理可以在最短的时间内或者在预定时间之内[4]，将安排好的护理工作进行完毕，值得注意的是，通过一段时间的时间管理和工作效率提高培训，护理人员更好掌握了运用时间的有效方法，提高了工作效率，在护理工作中学会了计划和统筹，在工作时能更好的理清思路，并注意的捉住护理工作的重点，事先将各项护理工作的准备工作做好，合理的应用工作时间，将重点、紧急的工作先解决，并对剩下的工作进行统筹安排，逐项的解决，最终落实[5]。经过者一段时间的训练，护理人员的工作状况有较前有了比较大的改善，医疗护理工作的效率也较前有明显的提高。63名护士的工作质量评分平均值为（63.25±10.25）分，在实施2个月后，63名护士的工作质量评分平均值为（82.68±11.25）分，这63名护士在实施前工作质量评分和实施后工作质量评分上具有显著性差异，（t=11.2531, P<0.05），具有统计学意义。综上所述，实施护理工作时效不等对有效的人力资源进行安排，可有效提高工作效率和工作质量，合理调配有效的人力资源，值得推广使用。
参考文献
[1]成守珍, 王思琛, 张利峰, 等.我院合理配置与使用护理人力资源的实践[J].中国护理管理, 2008, 8 (3) :67-69.
[2]李英.设置护理工作流程对提高护理工作效率的影响[J].护理研究, 2009, 23 (10) :909-910.
[3]陈其仙, 杨秀菊.加强护理人力资源管理提高护理工作效率[J].当代护士, 2010, (12) :148-150.
[4]李萍, 王芳, 宋长爱.护理人力资源管理现状与对策[J].中国护理管理, 2009, 09 (10) :63-65.
关键词：人力资源管理；国有企业；应对措施
目前，尽管市场经济已经成为我国现有经济运行机制的主体，但是，由于国家相关政策以及计划经济理念的影响，国企改革并没有完全与市场经济相融。国企的人力资源更是与其他形式的企业人力资源管理模式存在一定的差异。
一、国企人力资源管理中存在的问题
1.人才开发不足
受到传统观念的影响，国企一直在人才招聘上一直都具有一定的优势，这也养成了国企人力资源招聘时门槛过高。同时，还存在一定的“走后门”现象，使人们更是觉得进入国企难度太大。而这一点却严重的影响到人力资源的开发工作。国企开发工作主要包括培训与交流两个方面。这两种方式带有明显的传统痕迹。知识经济时代里，这两种方式并不能为企业的未来发展带来多少活力，价值体现也不明显。
首先，实践能力的培养严重不足。培训与交流，主要是从理论上进行学习，但是，却很少提及实际当中的技能以及经验。这不利于实际问题的解决。并且，很多时候，过于形式化。其次，对于人才开发管理的相关知识掌握不足。人力开发管理不能只是为了解决眼前的用人需求，更是要从企业的未来发展进行长远考虑，适当的进行人才储备。最后，人才开发上缺乏有效的监督管理。国企相对于其他企业，更加具有资源优势，但也要肩负更多的社会责任，因此，国企更应该考虑社会的监督评估。
2.缺乏科学的人员考评机制
首先，考评依据标准缺乏规范性。国企职工划分不明确，很多职位都执行同一标准。从而致使考评结果过于形式化。其次，考评方法过于单一。相对来讲，国企的等级更加明显，领导在考评方式以及结果上都起到了重要的影响作用。这种过于主观的考评方式，常常使得企业进入一种恶性循环状态。最后，国企中很多考评结果都不能与升职、奖励等方面挂钩，在很大程度上降低了职工的工作积极性。
3.人才选用机制缺乏规范性
目前，国企在人才选用上，很多“幸运儿”都是因为被企业领导慧眼相中。此类机械的人才选用机制，不利于人才的自我发展。
二、国企人力资源管理改革
1.严格执行“以人为本”的管理理念
人力资源管理的核心内容应该是“人的管理”。长期以来，国企的人力资源管理一直都是将“管”作为工作重点，并有一种“阶级”的味道存在。这些都有现代化的管理理念相违背。“以人为本”是在充分平等的情况下，实现了“理”。因此，人力资源管理要注重员工个人价值的体现。严格贯彻落实以人为本精神，让员工充分认识到自身价值，并鼓励其在工作中充分发挥。
2.转变国企人力资源管理机制
要想真正的进行国企人力资源管理模式转变，就必须转变现有的管理机制。从本质上讲，国企管理体现的类似于行政管理模式，并非市场经济参与主体的管理模式。尽管我国对市场经济存在着政治上的宏观调控，但是，国企改革的主要目的仍是“去行政化”。从目前的发展来看，这一目标实现效果并不明显。行政色彩浓厚的国企，人力资源改革势必会流于形式。因此，要彻底打破这种管理模式，改变员工任用、福利制度等方面的管理制度。真正将现代企业人力资源管理制度引入到国企当中。
3.营建科学的企业管理模式
科学的管理模式，是促使最终结果具有科学性的重要前提。国企人力资源管理工作的开展，需要构建一个完整科学的管理模式。首先，加强人力资源管理工作的研究和设计。人力资源管理并不是一项简单、机械的工作，它以个体为对象，就决定了具有极大的灵活性和应对性，这项工作本身就是值得研究的。其次，加强人力资源管理的标准化建设。标准化建设不是完全机械的统一，而是指即使这些标准存在差异性，这些标准被制定的原因与依据也应当是清晰的，经得起推敲的。再次，建立科学规范的岗位管理准则。人力资源管理的对象是全体员工，但是这项工作本身也是应当被管理的。人力资源管理体系的形成，是许多不同岗位的集合，招聘、薪酬、培训等往往都是由不同的岗位来完成的。所以，如何规范这些岗位的操作，提升岗位管理的水平，也是保证人力资源管理效果的重要内容。
4.完善企业员工教育体系
国企的人力资源管理工作是需要持续性的，并每隔一段时间对企业员工的工作表现以及业绩进行考核分析，并且，帮助员工进行系统的职业规划。目前，倡导的企业和员工实现双赢，不仅仅是体现员工为企业服务的价值，企业同样需要为员工的发展提供有利的环境。只有这样，人才的培养才是持续的，在持续的人才培养过程中，进行科学的教育培训，提升员工的个体素质。进而通过这种个体素质的提高，实现企业整体素质的提升。科学的教育培训首先应当是因材施教的，也就是必须注意到每个员工的个体差异，群体培训的方式固然有效，但是并不能够实现能力的提升。要做好个体的教育培训，就必须采用灵活多样、切实有效的培训方式，尊重个体特征与价值。
三、结论
改革开放以来，我国的经济建设得到了飞速的发展，国内企业的规模和数量也在不断增加，并且，企业质量明显提升。这些成果除了国家制定的各项扶持政策以外，企业现代化的管理制度也起到了重大的推动作用。相对于民营以及合作等企业来说，国企作为国家经济的重要支柱，在很多方面都存在一定的优势。然而，我们通过近些年国企改革发现，其中存在着很多尚未解决的问题，例如：人才开发模式过于陈旧，行政色彩偏浓等。这些问题无一不是困扰国企人力资源改革的重要障碍。本文重点对这些问题进行分析，并提出相应的改进措施。
参考文献：
[1]祝建君：浅析国有企业人力资源管理中存在的问题与对策[J].中国集体经济.2012（04）.
[2]冯 军：论国有企业人力资源管理[J].山西财经大学学报.2012（S1）.
【人力资源工作计划总结】推荐阅读：
人力资源工作个人总结06-22
人力资源战略工作总结06-24
年终人力资源工作总结02-19
人力资源个人年终工作总结06-27
人力资源部门工作总结示例07-05
怎样写人力资源工作总结10-25
企业人力资源工作总结报告10-31
人力资源管理个人工作总结11-25
人力资源工作总结及工作计划05-25
邮政局人力资源工作总结06-02
