铁路资源贡献率

铁路资源贡献率（精选9篇）

铁路资源贡献率 篇1

2015年全国铁路完成固定资产投资8200亿元，投产新线9000多公里，新开工61个项目。到2015年底，全国铁路营业里程超过12万公里，居世界第二位，其中高铁1.9万公里，居世界第一位。铁路事业取得了举世瞩目的成就，作为铁路职工，尤其是一名机车乘务员，一个最基层的铁路人我想我应该从以下几点做起，为这个国家 社会贡献自己更多的力量。

我们要以先进为榜样，以身边的优秀同事为榜样，以路局先进为榜样，以全路先进为榜样。严于律己，认真学习，刻苦钻研业务技术，立足本职，严格标准化作业，按标履职，创先争优，不断提高工作质量，在自己不平凡的岗位上干出不平凡的业绩，争取为新时期铁路科学发展做出更大贡献。

我们要深知自己工作岗位的安全性和艰苦性，一条条线路，一趟趟列车是许许多多铁路职工一丝不苟用双手筑成的，我们要认真学习新时期的铁路精神，坚守岗位，克服困难，争做一名优秀的铁路职工。

我们要端正态度，应该具有“我去适应工作，而不是工作适应我的态度”，积极适应新时期铁路新常态，只有积极适应熟悉新的机型，新线路，总计经验，才能有更好的进步和发展。

铁路资源贡献率 篇2

关键词：资源,环境,Granger因果分析,科技贡献率

1 引言

能源消耗是制约经济发展的重要因素,对于经济增长与能源消耗的因果关系,匡爱民[1]得出广西省能源消耗与经济增长互为因果关系,鞠耀绩[2]在中给出黑龙江省存在从经济增长到能源消耗的单向因果关系。同样,资源环境也是制约经济发展的主要因素,李杰航[3]将资源环境作为内生要素加入到生产函数中,计算河北省科技贡献率,但作回归分析时得出环境的产出系数为负值,从经济意义上是否可以这样理解:随着环境保护投资额的加大,生产产出反而会减少。实际上在这里提出了资源环境与经济增长的因果关系问题,究竟是资源的投入促进了经济增长,还是经济发展扩大了资源的需求,同样,对于环境保护治理投资额是随着经济增长而增长,还是环境治理投资额的增加促进了经济的增长。为了解决资源环境与经济增长的因果关系,需要就资源环境与经济增长作Granger因果经验。如果资源投入是经济增长的Granger原因,则将资源作为经济增长的因素加入生产函数;如果环境保护投资额是经济增长的Granger原因,则将环境保护作为经济增长的因素加入生产函数;相反的话,则不再将资源与环境保护作为影响因素加入生产函数。

本文以泰安市的数据为例,对经济发展及资源环境作Granger因果检验,检验结果显示,对泰安市经济而言,经济增长加大了资源的消耗,同时环境治理投资额是随着经济增长而增加的。即资源的投入和环境治理投资额的增加是经济增长的结果,而不是经济发展的原因,从而没有将资源环境作为影响因素加入生产函数,只以资本投入和劳动投入作为因素,借鉴其他省市的科技进步贡献率的计算[4,5,6],测算得出泰安市经济增长各要素贡献率。

2 国内生产总值与资源环境的Granger因果分析

2.1 国内生产总值与资源环境变量的原始数据

时间期限选1990—2008年。为了确保各年GDP具有可比性,就必须消除价格因素的影响,需要将各年的当年价格GDP缩减为1990年不变价的GDP,则计算公式如下:

undefined

其中,GDPC1990—1990不变价的各年GDP;IGDPt—第年的定基GDP指数;GDP1990是1990年的现价GDP。其中定基指数均是以环比指数构造出来的,是基期后一年到末期各年环比指数的连乘积。

资源消耗指标以全年水资源消耗总量N为代表,环境保护指标选取环境保护治理投资总额H,其原始数据详见表1。为了便于分析,将三个变量分别取对数后分析。

数据来源:《泰安市统计年鉴》、《泰安市统计公报》(1991-2009)或经过计算所得。

2.2 GDP与水资源消耗、环境保护治理投资额的Granger因果分析

采用统计软件Eviews5.0对变量Ln(Y),Ln(N)以及Ln(H)进行因果检验,结果如表2所示。

续上表

2.3 因果检验结论分析

(1) 在滞后期分别为1、2、3时,拒绝原假设Ln(Y)不是Ln(N)的Granger原因,而同时接受假设Ln(N)不是Ln(Y)的Granger原因,即经济增长会带来水资源需求的增大,而增加水资源的投入不一定带来经济的增长。

(2) 在滞后期分别为1、2时,拒绝原假设Ln(Y)不是Ln(N)的Granger原因,而同时接受假设Ln(N)不是Ln(Y)的Granger原因,即随着经济增长,环境保护治理投资额会增加,而环境治理投资额的扩大投入不一定带来经济的增长。

因果检验表明,对泰安市经济而言,经济增长并不依赖资源的投入,同时环境保护治理投资额是随着经济的增长而增长的,即资源的投入和环境治理投资额的增加是经济增长带来的必然结果,而不是促进经济发展的原因,从而不将资源环境作为影响因素加入生产函数,而采用传统的生产函数,以资本和劳动力投入为要素,计算经济增长各要素的贡献率。

3 经济增长各要素贡献率的测度方法

3.1 C-D生产函数及其改进模型

生产函数是用来描述生产过程中产出量与投入的资本和劳动力要素之间的依存关系,其基本形式为: Y=AKαLβ (1)

其中,Y为产出量,K表示资本投入,L表示劳动投入,α为资本的产出弹性,β为劳动的产出弹性,且α+β=1(0<α,β<1),A为科技水平,是广义科技进步水平的反映。

1942年荷兰经济学家丁伯根(J·Tinbergen)在C-D函数中引入时间变量,得到改进模型:

Y=A0eλtKαLβ (2)

其中,A0为初始科技水平,λ为科技进步参数,t为时间,eλt称作综合科技进步因素。

3.2 参数的确定

将改进模型两边同时取自然对数,得到

1n(Y)=1n(A0)+λt+α1n(K)+β1n(L) (3)

由于产出弹性存在关系:α+β=1,可令β=1-α,代入上式,则有

undefined (4)

对于模型(4),运用计量经济学软件对参数λ,α进行回归估计,进而计算可得参数β的数值。

3.3 索洛余值法测算生产要素贡献率

(1)索洛增长速度方程

1957年美国经济学家罗伯特·索洛(R·M·Solow)提出了“索洛余值法”,用以计算科技贡献率。

模型(3)两边对时间求导数,得到

undefined

令

undefined

从而可得索洛增长速度方程

y=λ+αk+βl (5)

其中,y表示产出的年均增长率;λ表示科技进步速度;k表示资金投入的年均增长速度;l表示劳动投入的年均增长速度。将公式(5)变形,可利用索洛余值得出科技进步速度为 λ=y-αk-βl。

(2)各生产要素贡献率的测算

资本投入、劳动投入及全社会科技进步对产出增长的贡献率如下:

undefined

3.4 测算指标的确定

(1)关于产出量Y和劳动投入量L的确定

产出量Y选取国内生产总值(GDP),为了确保各年GDP具有可比性,需要将当年价格GDP缩减为1990年不变价的GDP(公式同前)。而劳动投入量L采用全社会从业人数。

(2)关于资本投入量的确定

资本投入量K采用全社会固定资产存量,通常使用永续盘存法来估算它的数值,其计算公式为Kt=(1-δ)Kt-1+It,其中,Kt表示第年固定资本形成存量,It表示期内第t年全社会固定资产投资额,δ表示重置率,Kt-1表示第t-1年固定资本存量,其中重置率δ=5%。而基期固定资本形成存量undefined,其中g是样本期资本投入的年均增长率,δ是重置率,I0是第一年当年的投资量。

(3)关于年均增长速度的确定

年均增长速度的计算是经济要素计算中最重要的环节,通常是采用水平法来计算。以产出为例,其年均增长速度为undefined,其中,yt是第t年的产出;y0是基期的产出;t是计算期与基期间隔的年份。

4 泰安市各生产要素贡献率测算的实证分析

4.1 各要素指标数据的来源

本文所采用的各项数据资料主要来自泰安市各年度的《泰安市统计年鉴》(1991—2009)或经过计算所得。其原始数据详见表1。

4.2 回归结果及检验

将Ln(Y/L)看作因变量,把年份和Ln(K/L)看作自变量,对表1中的数据运用统计软件Eviews5.0进行回归分析,得出结果如下:1n(A0)=6.601253,λ=0.094371,α=0.167141

再根据产出弹性关系α+β=1得到β=0.832859,于是,线性回归模型为:

1n(Y/L)=6.601253+0.094371t+0.1671411n(K/L)

该方程的可决系数为R2=0.999619,而调整后的判决系数为undefined,回归标准差为0.015592,D-W统计量为1.521565。说明该回归方程对样本数据拟合得很好,变量与各自变量高度线性相关,并且通过t检验和F检验,说明该回归方程显著成立。同时,由回归方程确定的各参数即资本产出弹性α,劳动力产出弹性β,均大于0,且小于1,说明Y随资本投入、劳动力投入的增加而增加,符合客观经济规律。

由于回归方程通过了统计检验和经济意义检验,于是泰安市国内生产总值的生产函数模型确定为Y=736.0168e0.09437tK0.167141L0.832859,从而索洛增长速度方程为:y=λ+0.167k+0.833l。

4.3 各生产要素贡献率的测算结果

对于各生产要素,分阶段进行计算贡献率得到如表3结果。

4.4 结果分析

(1)从表3可以看出,1991—2008年产出年均增长率为16.04%,资本年均增长率为36.74%,劳动年增长率为0.94%。从经济增长的因素看,科技进步贡献度为57%,资本投入贡献度为38%,劳动贡献度为5%(见图1),由此可见,科技进步是泰安市经济增长的主导力量,资本投入其次,而劳动的贡献微乎其微。

近些年来,在科学发展观的思想指导下,泰安市积极转变经济增长方式,科技贡献率不断上升,平均为57%,成为泰安市经济增长的重要力量。在国家科技兴国的战略方针指导下,泰安市以建设创新型城市为发展目标,把自主创新作为泰安市发展的主要战略,加快推进创新型城市建设步伐。到目前为止,泰安市90%以上的大中型骨干企业建立了技术中心或技术研发机构,并在08年跻身“中国城市综合创新能力50强”。这些都充分反映出泰安市科技创新和转化实力的加强,科技进步对经济增长的贡献作用加深。说明泰安市经济发展后劲十足,只要不断促进经济增长方式的转变,科技进步会继续作为推动长春市经济发展重要的动力。

除此之外,资本投入是促进泰安市经济增长的另一股力量。近些年随着政府项目投入的加大,招商引资的增强,资本投入在将来的一段时间内仍将是泰安市经济增长的主要力量。不过在泰安市科技创新能力不断增强的背景下,资本投入对本市经济增长的作用会不断地削弱。

而与此同时,劳动投入对泰安市经济增长的贡献微不足道,因此泰安市未来应该注重培养和引进高科技人才,努力提高劳动者素质。

(2)在国际经济理论界,通常将科技进步对经济增长的贡献率作为衡量一个国家或地区经济增长方式的重要标志。如果科技进步对经济增长的贡献率超过资本投入和劳动投入的综合,即该项指标大于50%,则可以认为该国家或地区已经进入集约型经济增长阶段;相反,则被认为尚处于粗放型经济增长阶段。由表3可以看出,目前泰安市已经进入集约型经济增长阶段。

(3)由图2可以看出,泰安市科技进步贡献率是动态发展的,呈波动状态,整体趋势是上升的。1992—1994年,随着改革开放的不断深入,科技进步贡献率直线上升,而在1994年由于国家加强了固定资产的宏观调控,带来了固定资产投入的飞速增长,相应地带来科技进步贡献率的低谷,自此以后到现在科技进步贡献率一直呈现稳步上升态势。

总之,由于资源与环境不是经济发展的Granger原因,所以没有将其作为生产要素引入生产函数,以丁伯根改进的C-D生产函数为模型,利用索洛余值法测算了泰安市各生产要素率,结果显示,科技进步是泰安市经济增长的主导力量,资本其次,劳动的作用微乎其微,泰安市科技进步贡献率的发展趋势是动态发展的,呈波动状态,但总的趋势是向良性的方向发展的。

参考文献

[1]匡爱民.广西能源消耗与经济增长的格兰杰因果分析[J].企业经济,2008(10):107-109.

[2]鞠耀绩,韦福雷,胡彩梅.黑龙江经济增长与能源消耗关系的实证研究[J].管理学报,2008(9):708-712.

[3]李杰航.基于资源环境约束的河北省区域技术创新评价[D].河北工业大学,2006.11.

[4]栾文英.经济增长要素贡献率实证分析[J].山东经济,2001(5):16-18.

[5]杨玉珍,许正中.河南经济内生增长的实证分析[J].经济经纬,2009(1):62-65.

铁路资源贡献率 篇3

沈东军

学历：南京大学商学院博士后，澳门科技大学工商管理博士，香港科技大学EMBA。

现任：全球最大钻石切割贸易商EDT旗下顶级珠宝品牌、欧洲在华最大珠宝零售机构比利时TESIRO通灵珠宝中国区CEO。

一个组织要想长盛不衰，除了让员工为组织制度做出贡献，还需要每一位员工对企业引进人才、培养人才做出贡献。

在这个新兴的信息时代里，人才通常处于流动状态，很难被某个企业所垄断，他们会被其他企业的高薪吸引，也会因为谋求更大发展而另谋高就。企业如果将自己的命运系于随时会流动的人才身上，就像是用沙砾建造楼宇，人才一走，楼宇立即就会倒塌。而一个优秀的组织却能够成功地化解这种危机。

组织要适应环境的变迁，必须减少对个体的依赖，建立相互学习共享的内部机制，将某个个体的发现、创意、心得、感悟、经验、技能等迅速放大到整个组织的行为，并得到传承，将个体的不稳定因素对组织的影响尽可能地降低。如此，即使某一天这个个体离开了组织，或者他已不能像以前一样发挥作用，而组织也仍然能够正常地运转。

不过，我们现实中遇到的情形却通常是，这种组织应有的效用并未发挥。优秀的领导者可以让企业快速崛起，但因为人才的流失却会导致企业发展停滞不前，甚而走向衰败。领导者的更替几乎成为影响公司成败的生死符。那么，企业如何才能够保证组织持续、健康地运行？

事实上，解决这些问题的关键在于发挥每一位员工的能动性和智慧，把培养与开发组织所需要的人才，列入到企业日常管理中。优秀的跨国公司对此都极为重视，美国西南航空公司、通用电气、比利时TESIRO通灵等跨国公司业已形成自己特有的制度。在一个臻于完善的组织中，今天必须准备明天的接班人。组织培养人才已不仅仅是培训部门的事，更是各级管理者的重要任务。

欧洲在华最大珠宝零售机构比利时TESIRO通灵，公司设立辅导员制度，辅导员可以是企业的中高层管理者，也可以是企业的资深员工。在新员工进入公司后，辅导员向他们传递企业先进的文化理念，为他们在公司的发展指明方向。设置辅导员可以缩短员工适应企业的过程，帮助他们融入新的组织。

不仅如此，TESIRO通灵采用平衡积分卡，把员工招聘、培养人才纳入到管理者的个人绩效中，把是否为组织中的人力资源做出贡献作为评价管理者绩效的关键指标。要求管理者在完成业务工作的同时，把他的知识也贡献出来，整理成自己的思路，让公司的员工共同分享。管理者还需要定期写出述职报告，描述自己在组织中为人力资源所做的贡献。管理者通过这种在工作中的言传身教，与员工形成密切沟通进而引导、矫正员工行为的模式。这种与工作结合紧密的培养人才方式无处不在，无时不有。因此，这样的培养人才方式也更显成效。

在人才的招聘上，TESIRO通灵同样可以使每一位员工对组织中的人力资源做贡献。公司在每个季度设立最佳推荐奖，对那些给公司推荐优秀人才的员工进行奖励，鼓励每一位普通员工为公司引进合适的人才做出贡献。人才的获取渠道一般为外部招聘和内部培训，但是外部招聘的人才往往并不了解公司的实际情况，很难在短时间内创造佳绩；而单纯依托内部培养则需要长期的投入才可以实现，公司需要人才时，培养工作常常还没有完成的情况经常可见。不过，内部员工既熟悉公司，又熟悉自己想推荐的外部人才，这种双向了解提高了内部员工推荐人才成功的几率，更有利于公司获得合适的人才。

铁路单位人力资源管理目前状况 篇4

摘 要：企业构成的第一要素，你会想到什么呢?答案当然是员工啊。没错，一个企业如果没有自己的员工，就不能称为企业，就更别谈什么快速地发展了。进入二十一世纪以来，有个针对企业人才的管理概念迅速崛起，它就是人力资源管理。随着社会的快速发展，企业人力的流动性变得更大，因此，如果没有一个好的人力资源管理措施，那么该公司的人才就会出现大量流失的现象，致使公司发展受限。这种规律在铁路单位上也是如此，本文将主要剖析一下铁路单位人力资源的管理目前状况，针对存在的相关理由，给出一些改善措施。

铁路资源贡献率 篇5

我们通常所讲的人力资源配置是在企业有科学的发展方向的状况下合理的分配人力资源的质量、结构以及数目。要想建立完善的铁路运输企业制度，首先要有一个运行结构完整的人力资源配置结构，才能更好的发挥铁路运输企业制度的职能和价值，促进铁路运输企业的稳固持续发展。进入新世纪以来，各个行业都在强调人力资源优化配置的作用，铁路运输企业只有加强对人力资源优化配置的研究，给铁路运输企业的用人提供科学的依据，提升铁路运输企业人力资源利用的效率。

一、铁路运输企业人力资源配置的原则

人力资源配置是优化铁路运输企业内部用人机制的行为，必须要有一定的原则才能支撑铁路运输企业人力资源合理的优化配置，充分发挥人力资源配置的功能和作用，提升企业内部的用人效率。因此，作为铁路运输企业必须要遵循以下几个方面的原则，才能更好的展现人力资源配置的作用。

1.人力资源配置要遵循系统化的原则。铁路运输企业在进行人力资源配置的过程中，要从整体进行考虑，明确铁路运输企业的发展方向和发展规划，统筹好铁路企业内部各个机构单位，完善企业内部的行政机制，使企业制度向着网络化、系统化、结构化发展。

2.人力资源配置要遵循动态调节的原则。铁路运输企业要想最大限度的`发挥人力资源配置的作用，必须要遵守动态调节的原则，具体来说就是铁路运输企业要把企业的结构需求和员工的工作成果相结合实现动态的结构、岗位调节，确保员工能在合适的工作岗位上发挥出自身最大的价值，提升铁路运输企业内部用人的质量。

3.人力资源配置要遵循优势定位的原则。企业和员工都是在摸索中成长前进，而且在同一个岗位的员工，在企业发展规模的不同阶段表现的能力水平也是不同的，从这个角度来说，员工需要把自身的优势和未来的职业发展规划作为基础，合理的选择工作岗位，以便激发自身最大的潜能。因此，作为铁路运输企业的管理人员要能够全面的把控员工的优势，给员工设置合理的工作岗位，使人尽其用，促进企业经济效益的提升。

二、铁路运输企业人力资源配置效率的评估

我们一般所说的人力资源配置涵盖了人力资源的数量配置、人力资源的结构配置以及人力资源的质量配置，下面我们从这三个方面对铁路运输企业人力资源配置效率进行评估，及时有效的发现铁路运输企业人力资源配置中发生的问题。

1.人力资源配置数量评估。人力资源的数量是整个铁路运输企业的人力资源配置的总量和流量，目前我国的铁路运输企业人力资源配置中的人才数量还不能满足铁路运输企业发展规划的需求，很多的铁路运输企业的人力资源结构比较稳固，但是工龄一般偏大，并且工龄较短的员工的流动性比较大，不利于铁路运输企业的可持续发展。

2.人力资源配置结构评估。人力资源配置结构能够有效的表现铁路运输企业人力资源结构的情况，现在我国铁路运输企业的人才结构往往是来自于学校和培训机构，铁路企业的人才引流途径非常广泛，尤其是新时期内我国教育变革的背景下，带动了铁路企业的人才增加，不过还是有很多的铁路运输企业不能有效的结合时代发展的需求，单一的员工招聘，既不能保障员工的质量，也不利于提升铁路企业的长久发展。而且铁路运输企业的年龄结构也出现了老化，年轻的员工比重少的问题，不能有效地对人力资源进行优化配置。

3.人力资源配置质量评估。人力资源质量配置有效表现出了铁路运输企业的员工素养和专业水平，是铁路运输企业服务质量的保障。但是很多的铁路运输企业员工素质低下，不能满足企业长远发展的需要，主要是因为这些铁路管理企业的内部人才培训机制不全面，没有科学有效的管理机制，不重视对员工素质和专业水平的培养，影响了铁路运输企业人力资源配置的效率。所以，铁路运输企业必须要完善管理机制，加强员工的培训，提升员工的专业水平和综合素养，才能为企业提供优秀的可持续发展环境。

三、优化铁路运输企业人力资源配置，提升企业用工率的方式

1.完善铁路运输企业的人才招聘制度。铁路运输企业必须要完善人才引进的制度，增加人才招聘的途径，根据企业的发展目标招聘合适的人才。国铁路运输企业的人才结构往往是来自于学校和培训机构，铁路企业的人才引流途径非常广泛，尤其是新时期内我国教育变革的背景下，带动了铁路企业的人才增加

2.设置科学的员工考核制度。铁路运输企业必须要重视对员工的考核，建立科学的奖励和惩罚机制，依据员工的考核成绩进行工作岗位的配置。

3.加强对员工的培训。铁路运输企业要想提升企业的服务质量和服务水平，就必定要提升员工的能力，因此，要定期的对企业内部员工进行特定的培训，制定合理的培训内容，邀请专业人士为员工解答工作中的问题，加大员工培训的价值。

四、结语

铁路资源贡献率 篇6

关键词：柞蚕,品种资源,开发利用

辽宁省是我国柞蚕生产的主要省份之一,在柞蚕品种资源的开发利用上,始终引领着柞蚕业的发展方向,对我国柞蚕业的发展起着巨大的推动作用。长期以来,以辽宁省蚕业科学研究所为中心的柞蚕品种资源收集保存与开发利用研究,取得了丰硕的成果。其中运用杂交、辐射诱变、系统分离等技术,育成的6类柞蚕新品种,已被广泛应用于科研、教学与生产,产生了巨大的经济效益和社会效益。

1 世界首对柞蚕姊妹品种的育成与应用,实现了我国柞蚕史上的第一次品种更新

建国之初,我国柞蚕区产量极不稳定,单蛾收茧数不足30粒,且茧质差,发病率高达7.8%~18.9%。为了迅速扭转局面,满足新中国柞蚕业对品种的迫切要求,我所的前辈们从收集农家种入手,开启了对柞蚕种质资源的科学研究与利用的先端。以辽东农家青黄种为材料,采用系统选育法,以幼虫体色为表型标记,于1954年率先育成我国第一个柞蚕新品种“青黄1号”,随后又育成了其姊妹品种“青6号”[1]。这两个品种都具有生产性能好、抗逆性强、适应性广的特点,在生产上被迅速普及推广,取代了农家种,实现了中国柞蚕史上第一次品种的更新换代,也标志了我国柞蚕种质资源的研究与利用步入了现代科学技术研究领域。该姊妹品种在柞蚕生产中曾持续应用长达30年之久,成为我国柞蚕品种使用寿命最长、利用率最高、应用面积最广的品种。曾先后在全国16个省区投产使用,应用面积曾占全国柞蚕生产面积的80%以上,创造了新品种的应用范围之最;同时还被波兰、罗马尼亚、前苏联、朝鲜等许多国家引入并直接利用,对世界柞蚕业的贡献率极高。我国以青6号和青黄1号为亲本,曾直接和间接育成了多种类型品种达30多个,极大地丰富了我国的柞蚕品种资源。仅1992年前,在辽宁育成的9个杂交种中,就有7个是以姊妹品种之一为亲本而育成,其贡献率高达77.78%。目前在我国柞蚕生产中应用的几个主推品种中,就有3个品种(8821、9906、选大)是以青6号为亲本育成的,充分体现出青6号的经济使用价值。姊妹品种在生产中,比农家种增产30%以上,百粒茧增丝10%以上,已创造的直接经济效益约10亿元。

2 柞蚕二化性多丝量品种育成,显著提高了我国柞蚕茧层率水平

20世纪60年代,腾云鹤等育种者采用杂交技术,以3个各具特点的品种材料为亲本,育成了我国第一个柞蚕二化性多丝量品种“三里丝”,从而使柞蚕茧层率提高了2个百分点,丝长增加20%~40%。此后,以三里丝、青黄1号、宽青为亲本育成了“多丝4号”,其茧层率达15.1%;采用氮分子激光处理技术,育成了青黄蚕“多丝3号”,其茧层率达13.96%。目前,已育成5个多丝量纯种、3个杂交种和2个茧层率超过16%的二化性基础品种。以多丝3号、多丝4号为核心,组配的多丝量杂交种“柞杂9号”推广应用生产,使二化性柞蚕生产用种的茧层率提高到了一个新水平,茧丝效益比蚕茧效益提高1.63倍。采用多元杂交新模式育成并应用生产的“多元多丝1号”,又进一步提高了多丝量品种的市场竞争力,发挥多丝量品种的整体优势,使辽宁省的柞蚕茧层量提高了0.30 g左右,茧层率提高了2.4~4.1个百分点,出丝率达7%以上,取得了较显著的经济效益和社会效益。

3 发明柞蚕白茧品种,为柞蚕品质改良开辟了一条新途径

上世纪80年代后,为了改良柞蚕的茧丝品质,创建并运用荧光选茧技术,系统育成了世界上第一个柞蚕白茧新品种“白茧1号”,并以其为核心亲本又育成了3个白茧纯种、2个杂交种。柞蚕系列白茧品种的育成,有效地解决了褐色茧的解舒难、出丝率低、丝的色泽深、难染色等诸多问题。“白茧1号” 茧层白度比褐色茧提高35.1%,解舒剂用量降低成本25%~32%,煮茧时间缩短25%,解舒提高8.99%,鲜茧出丝率提高10.67%,生丝白度提高14.3倍,生丝品质好,易染色,综合等级提高1A级。这是人类在解决柞蚕丝品质问题上的一个重大突破。白茧品种的推广应用,据年产百吨生丝的原凤城丝绸厂按时价统计,以白茧1号的原料茧生产1 t生丝,比青6号可节省原料和解舒药剂费3078元,生丝品质的增值为2000元/t,仅此两项可为该厂年增加利润50万元。白茧品种的推广应用,产生了明显的经济效益和社会效益,书写了柞蚕发展史上的新篇章。

4 世界首例柞蚕抗病品种的育成,为柞蚕生产和柞蚕育种提供了优良的品种资源

与柞蚕品质改良同步的柞蚕抗性资源的开发利用,是又一主要研究内容。辽宁省蚕科所利用所创建的5项抗病性检测与鉴定技术,依据8大选育技术指标育成了世界上首例柞蚕抗脓病品种“抗病2号”及其首个杂交种“柞杂7号”。为柞蚕抗病育种提供了一套有效的抗性检测与鉴定技术和可直接利用的抗性基因源。之后,以抗病2号为核心,采用杂交法育成了新品种“抗大”及其杂交种,进一步提高了品种的综合适应性,很好地满足了市场的需求,实现了抗病品种的更新换代。到目前为止,已经育成13个抗病品种,这些品种的抗病力较对照普遍提高2倍以上,平均增产23.08%。到2007年,新品种抗大及其杂交种的应用面积已占我国柞蚕生产面积40%以上,累计206.90万hm2,经济效益达7.33亿。

5 世界第一柞蚕高饲料效率型、丰产的柞蚕新品种育成,实现了柞蚕品种的又一次飞跃

通过对柞蚕饲料效率的研究,创建并运用饲料效率检测与评价技术,以青6号、四青、胶蓝为亲本,于1999年育成了世界上第一例稳定遗传的高饲料效率型、丰产的柞蚕新品种8821、8822及其杂交种“大三元”。又以青6号的突变体为材料,育成了9906及9906×8821等高饲料效率新品种。这些新品种表现出极强的品种优势,解决了资源浪费的难题。仅大三元品种用同质等量饲料,就可增产蚕茧16.3%,增产茧层36.40%,增产生丝26.89%。1996年至2000年,在辽、吉、黑、鲁、豫、内蒙6个省区26市47个县大面积生产27.66万把,增产生丝26.89%。2000年当年养蚕就达81447把,占全国总面积的78.80%。一举取代了老品种青6号,而且在5年内不增加任何投入的前提下,就实现了新增收益5.056亿元。新品种在推广应用过程中,技术经营单位新增收益1167万元,提高资源利用效率26.31%,相当于节省蚕场43.19万hm2。至2007年,新品种已经在辽、吉、黑、内蒙等5省大力推广,并且高饲料效率品种应用范围向北延伸了1个地理纬度,堪称柞蚕史上的新飞跃。

6 柞蚕一化性四元杂交“早秋214”的育成及应用,提高了我国北方柞林资源利用效率

为了进一步有效地开发利用北方极为丰富的柞林资源,解决二化一放生产效率低的问题,采用化性的综合条件逆向选择技术,创造性地培育出四元杂交种—早秋214。这不仅实现了人类改造柞蚕化性的百年梦想,而且在理论上使柞蚕的放养规模扩大了几倍,为柞蚕产业的发展争取了更大的发展空间。近年来先后在辽、吉、黑、、豫、内蒙5省推广应用,平均增产36.16%。新品种214使全国柞蚕区向北安全推进了5个纬度,扩大了生产规模,产生了显著的经济效益和社会效益[2]。

参考文献

[1]辽宁省蚕业科学研究所.中国柞蚕品种志[M].沈阳:辽宁科学技术出版社,1994:17-19.

对铁路企业人才资源开发的思考 篇7

一、预测与规划

人才预测与规划应遵循系统性原理，即在预测人才资源时，全方位、多角度、多层次地调查分析企业人才资源的历史、现状和发展趋势，为人才规划提供精确可靠的分析与判断；在进行人才规划时，贯彻统筹兼顾、全面安排、保证重点、兼顾一般和动态追踪的原则a，确保规划的客观性、全面性和准确性。预测与规划要抓住三个重点：第一，人才资源需求预测。第二，人才资源供给预测。第三，制定人才资源规划。

二、培养与教育

人才培养与教育应遵循目标管理原则，即通过人才培养，达到人才资源开发取得最大的使用价值，发挥最大的主观能动性，培养全面发展人才的目标。

１． 实施人才培训。人才培训遵循四项基本原则，即理论联系实际的原则，统筹规划、分级分类培训的原则，全面提高突出重点的原则，注重实效、保证质量的原则。在具体实施中，培训内容要以工作需求为向导，突出针对性和实用性，做到技能培训与精神开发双管齐下；培训方向要坚持重要人才重点培养，优秀人才优先培养，紧缺人才抓紧培养，年轻人才全面培养；培训实施要注重做好需求评估和培训活动效果评价，坚持先培训、后上岗及培训、考核和使用相结合的制度。

２． 开展继续教育。继续教育要坚持按需施教、学用结合、定向培训、讲求实效的原则，以知识更新、技能增强、素质提高为核心，突出“新理论、新技能、新信息、新知识”的学习，努力构建适应现有人才各个方面、不同知识结构的继续教育体系。在具体实施中，要突出针对性、实用性、灵活性、层次性和一定程度的超前性，根据不同对象的不同教学目标，按知识补充型、知识扩展型、职业转换型分别实施。继续教育考核结果要作为专业技术人员考评任职资格、考核聘任职务的重要依据和必要条件，以增强专业技术人员学习的主动性。

３． 组织实践锻炼。实践锻炼要以培养提高年轻人才为重点，在分析人才队伍现状的基础上，制定全方位的、不同专业、不同层次的交流锻炼方案。主要采取基层挂职锻炼、委任职务锻炼、横向交流锻炼、纵向台阶锻炼、党政交流锻炼等形式，特别是对有发展潜力的年轻人才，要针对他们的不同情况，制定具体的培养锻炼计划，用艰苦复杂环境和多岗位的实践锻炼提高年轻人才的领导能力、管理水平和实践经验。

４． 夯实人才基础。重点是抓好大学毕业生的培养，首先抓好培养计划环节，做到培养目标、培养措施、培养人和推进计划具体明确。其次抓好实践锻炼环节，实行大学毕业生锻炼期制度，使他们在生产一线增强理性认识，提高实践能力。第三抓好教育培训环节，采取各种形式，加强对大学生的政治理论及新知识、新经验和新技术的学习，使他们的思想素质不断提高，知识结构不断更新，创新能力不断增强。第四抓好日常管理环节，定期组织对大学生的重点考察、全面考核，根据实际情况，及时调整和加强培养措施。

５． 实行培养目标管理。以培养高层次人才为重点，对有发展潜力的中青年专业骨干重点掌握、强化培养，根据每个人的实际特点，安排到有利于发挥个人专长和技术带头作用的岗位上，采取“传、帮、带”和“产、学、研”相结合的方式，加大培养力度。同时，对各级拔尖人才、专业技术带头人实行目标管理，进行目标考核，使他们始终保持强烈的进取精神，努力造就各专业的“领头人物”。

三、配置与调控

人才配置与调控应遵循异质原理，实质是将各级各类人才的配置比例合理化，通过互补和协作产生出群体的整体优势和规模效益。其核心是建立新型的组织配置与市场配置相结合的人才资源配置方式。

１． 建立市场化人才资源配置制度。在企业内部建立人才市场或模拟市场运作，在人才选拔上，将用人单位（部门）和各类人才模拟为企业内部人才市场的市场主体，明确双方的平等关系和自主选择权利；在人才引进上，企业直接进入社会人才市场作为平等的市场主体与大学毕业生见面。按照市场法则进行双向选择，从而科学合理地选拔、配置和引进人才。其中，人才选拔市场化制度主要包括公开选拔、公开招聘、竞争上岗三种实施形式。人才引进市场化制度是企业作为引进人才的主体，直接进入高校、社会人才市场，通过供需见面、双向选择，引进所需人才。为引进高层次、高素质和急需人才，要探索建立人才“柔性引进”办法，把以各种方式提供智力技术服务、开展合作等视为人才引进的范畴。

２． 健全市场化人才配置服务体系。首先健全企业内部人才市场，赋予企业人才服务机构在人才引进、人才输出、人才交流、人事代理等方面的职能作用，使企业内部人才市场有效运作起来。其次，建立企业人才资源信息库，对企业内部各单位人才分布状况和需求情况进行调查摸底，动态掌握，定期通过企业信息网络发布人才需求信息，通过组织公开招聘、举办人才交流洽谈会等形式，推进各类人才在企业内部的有序流动和合理配置。同时，探索建立择业指导系统、人才测评系统、高层次人才中介系统，为企业内部的人才流动提供服务。

四、选拔与使用

人才选拔与使用应遵循扬长原理，即将人才用到最适合发挥其才能的地方，做到人尽其才，才尽其用。其实施主要是建立科学合理的人才选拔制度。重点是建立领导干部公开选拔、人才选用公开招聘、干部全员竞争上岗制度。

在具体实施中，应坚持五项原则，即：党管干部的原则，任人唯贤、德才兼备的原则，群众公认、注重实绩的原则，公开、平等、竞争、择优的原则，按程序办事和接受监督的原则。应体现以下几个特征：体现市场性，使用人单位（部门）依据岗位条件可以在一定的范围内公开选人，符合条件的个人可以自愿报名，双方具有平等的选择权利，经过报名、审查、考试、考察，使优秀人才在竞争中脱颖而出，从而实现组织和个人的“双向选择”和“双赢”；体现公开性，即公开选拔、公开招聘、竞争上岗都要把岗位、条件、规则、结果等适宜公开的各个环节进行公开，以接受各方面的监督，从而揭开选拔人才的神秘面纱，避免暗箱操作。体现公平性，即公开选拔、公开招聘、竞争上岗要使所有参与竞争者都能在同等条件下公平竞争，不存在特殊的参与者，避免“平衡照顾”，为优秀人才的脱颖而出创造条件；体现公正性，即选拔、招聘、竞争必须按规定的程序和办法进行，每个环节都由纪检监察部门和职工代表监督，赋予群众知情权、参与权、选择权和监督权，工作过程要严格、严密、严肃、严谨；体现合理性，即打破人才的单位所有和地域界限，把选人的视野由一个小圈子、一个小范围扩大到一个面、一个整体，使各类人才在企业内部有序流动起来，既减少一些单位的人才积压，也满足一些单位的人才急需，特别是使人才的价值得到尊重、作用得到发挥，优化人才资源的合理配置。

五、评价与激励

人才评价激励应遵循综合性原理，即对不同的工作职位和人才，应采取不同的激励方式和手段；在不同时期，更应采取不同的激励方式与手段，以充分调动人才的积极性。

１． 薪酬性激励。要坚持和完善专业技术职务津贴考核发放制度、技术创新奖励制度。同时，实行倾斜的分配制度，打破分配上的平均主义，积极探索生产力、管理要素参与分配的有效形式，按贡献大小确定工资报酬，建立以贡献为原则的多元化的分配激励机制。充分发挥经济激励的杠杆作用，坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，使收入分配与业绩和贡献挂起钩来，保证一流的人才，一流的业绩、一流的收入。

２． 精神鼓励。主要采取表扬、给予荣誉等各种手段，满足人才的心理需要，激发人才的荣誉感、归属感和责任感。要开展好专业技术带头人和青年科技拔尖人才评选活动，对优秀人才除给予荣誉和一次性奖励外，在电视台、报刊开辟专栏进行宣传报道，弘扬先进事迹，营造尊重知识、尊重人才的良好氛围。

３． 评价激励。重点是建立以实际能力为取向的人才评价机制，在职称评审中，积极推行量化评审和专业评审，使评审工作逐步向标准化、规范化方向发展，提高评审的专业性和准确性。在专业技术职务聘任中，建立业绩量化考核达标制度，结合岗位实际，制定与专业技术岗位相称的业绩考核标准，按年度对专业技术人员进行考核，考核结果与专业职务聘任挂钩，切实解决专业技术职务只能升不能降，或一经聘用终身享受的问题，对不达标者实施低聘或解聘，促进专业技术人员能上能下。

铁路资源贡献率 篇8

摘要：21世纪的竞争是人才的竞争，充分调动人的积极性，发挥员工的主观能动作用对于铁路企业的发展至关重要。本文从铁路企业人力资源管理中员工激励入手，分析了铁路企业员工的心理思想特点，重点分析了铁路企业人力资源管理中不利于员工激励的因素，最后提出了解决的思路，从工作和生活两方面入手，最大限度的激励员工。

关键词：铁路企业 人力资源管理 员工激励

0 引言

学术上对人力资源管理的定义观点较多，笔者比较认同这样一种观点。即人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。对于铁路企业而言，员工始终是一个企业发展最重要最直接的动力，本文研究的出发点是想从员工的思想、心理角度出发，通过适当的诱导和控制，以充分发挥员工的主观能动性，更好的服务于企业的发展。

1 铁路企业员工的心理思想特点分析

铁路运输是一个国家和地区的交通和国民经济命脉，铁路企业直接服务于国家的铁路运输，铁路企业的发展关系到国民经济的发展，所以一般铁路企业都属于国有企业，铁路企业员工具有一般国有企业员工的思想特点:稳定意识强、无忧患意识、缺乏激情。

铁路国企自身的稳定发展给员工带来了稳定的工作环境和收入分配，使得铁路员工稳定意识较强。稳定意识强有助于工作的稳健、谨慎，但是一些根深蒂固的思想观念必须要在市场经济竞争中得到转变，不断的调整工作思路，太过稳定不利于在市场竞争中的灵活转变。长期稳定的工作也磨灭了员工的忧患意识，铁路企业虽属于国有企业，但也要参与市场竞争。没有了忧患意识企业就看到不到自己的短处，盲目的自信，在市场中是要吃亏的。对员工个人而言，没有了忧患意识，上进的动力就会缺乏。同时也由于长期的稳定工作和生活，使铁路企业员工在企业内部有一种满足感，满足于在企业的工作，工作动力不强，再加上工作的单调，员工们的厌倦怠工思想由此滋生。工作积极性不高，工作中存有敷衍心理，得过且过，不愿承担责任等等。

这些表现的内在原因就在于“稳定”，并由此而无忧患意识、缺乏激情，产生消极怠工，得过且过的思想。要解决这个问题，必须从根本入手，推行淘汰机制，打破稳定，但是要从当前铁路企业员工的思想状况实际出发，循序渐进，稳步推行，不能急于求成。

2 铁路企业人力资源管理中不利于员工激励的因素

近年来，铁路企业在人力资源管理中采取一系列措施加强对员工的激励。随着经济社会的发展，很多不利因素逐渐显现出来，制约着铁路企业人力员工激励的发展。

2.1 铁路企业员工总量偏高 长期以来铁路人力资源的计划配置方式，严重扭曲了铁路企业人力资源开发与管理。以铁路运输企业为例，相关数据表明，2007年底全路职工总数207.52万人，中国铁路营业里程达77965.9公里平均每营运公里用人近27人，是发达国家数倍乃至数10倍，员工数量庞大不利于员工的人力资源管理，激励员工的政策不能够细化到每一个员工。

2.2 铁路企业员工素质显低 铁路员工素质偏低阻碍了铁路事业快速发展步伐。虽然近年来的状况在不断改进之中，但长期积累的矛盾和问题在短时间内根除决非易事。据权威资料表明，2007年第全国铁路行业普通员工168.8万人，其文化结构为：初中及以下文化程度的占26.4%，高中（含技校、中专）文化程度的占65.3%，大专及以上文化程度的占8.3%。在如今的知识经济时代，本科生硕士研究生都比比皆是，高中、初中文凭能如何激励呢。说工资待遇、岗位晋升、员工福利等等初高中毕业若是超出本科毕业，那本科生又该如何激励呢。谈专业技术，初高中毕业的员工即使实践经验丰富，但往往缺乏系统的理论知识，专业发展也受到限制。

2.3 铁路企业员工的岗位晋升存在问题 铁路企业的员工动力机制不足，主要表现在两个方面一是没有淘汰机制，没有科学的绩效评价体系，造成经营管理人员只能上不能下，使企业缺乏活力。二是岗位晋升的通道有阻碍，竞争机制的功能没有很好的发挥。部分铁路企业虽也有竞争上岗的形式，但收不到竞争上岗的激励时效。由于铁路企业的国有性质，一些管理技术岗位特别是级别高的、重要的岗位的上岗人选往往服从上级领导的工作意图，上级看好谁谁就上。员工中看好的人选不得志，便会在员工中产生极大的挫折感。于是部分员工为求晋升，为求上级看好而升职掏空心思、投其所好、阿谀奉承、迎奉拍马。晋升激励作用不能发挥，失去了晋升的重要激励意义，也给人力资源管理中员工的激励带来困难。

2.4 铁路企业员工考评缺乏 在铁路企业人力资源管理中员工考评往往没有将考评方法结合起来综合运用，而是采取了单一的考评方法，员工的奖惩、晋升往往取决于领导的意图，很多国有企业忽视了对铁路企业人员的平时考评或群众考评。虽然不少的铁路企业都有平时考评、群众考评、综合考评，但执行力度和实施效果仍值得怀疑。如对员工的迟到、早退有严格的规定，但迟到早退者奖惩晋升照样进行。再如年度考核优秀等级的与称职等级的员工员在待遇加薪、晋升职务方面没有拉开档次，不利于调动员工的积极性，未能真正发挥考核的激励作用。

3 加强铁路企业人力资源管理中员工激励的对策

铁路企业员工激励问题不能一蹴而就，要有计划的稳步推进，大致思路是从工作和生活两方面入手。工作中从制度入手，健全激励制度，包括奖励晋升、惩罚淘汰，强化对员工的考核力度，强调考核的效果。生活中要给予以关心和帮助，使其感受到企业的温暖，全心的投入工作。

3.1 完善铁路企业的激励制度 要解决铁路企业人力资源管理的激励问题，必须首先完善铁路企业的激励制度，使各项激励工作有据可依。制度要包括各项奖励的种类、适用范围和条件，奖励要包括物质的也要包括精神的，奖励要面向铁路企业内部各阶层，并且应对非领导阶层有所倾斜。激励制度还要包括员工的晋升和培训，规划员工的职业发展为专业技术方向和领导干部方向，倾向于专业技术方向，规定适用条件，什么样的该晋升，什么样的该参加培训。员工的淘汰机制也是激励的一大内容，要对淘汰的条件、程序、对象作出明确的规定。

3.2 强化考核执行效果 考核要与奖惩晋升紧密相连，保证考核的结果能发挥作用。考核不仅要针对员工的日常工作表现，对于员工的奖惩晋升程序也可进行考核，最大力度的发挥员工激励制度的作用。考核效果的核心体现就是员工的淘汰机制，打破铁路企业员工的“铁饭碗”，使铁路员工们意识到自身的工作不再是稳固不变，如不努力工作也会面临下岗的威胁，进而思进取、图上进。

3.3 生活上要关心职工 铁路企业往往职工人数多，员工生活对其工作的影响大。这就要求铁路企业的人力资源部门把员工激励工作做的更细致，多关心员工的的生活，帮助解决员工的生活难题，增强员工对铁路企业的感情，使其更加努力的投入到工作中去。

参考文献：

[1]王桂苓.加强铁路企业人力资源管理的思考[J].铁道经济研究.2006.02.

[2]魏文芳.国有企业人力资源管理难题破解——以铁路运输企业为例[J].岭南学刊.2008年第3期.

铁路资源贡献率 篇9

一、实施扩大就业的发展战略, 促进社会就业更加充分

就业是民生之本、安国之策, 是社会和谐发展的重要基础。河南省作为人口大省、农业大省, 劳动年龄人口总量大、就业困难群体数量大、农村富余劳动力规模大, 在今后一个较长的时期, 都将面临着转轨就业、青年就业和农村劳动力转移就业相互交织、三峰叠加的复杂局面, 扩大就业既是一项紧迫的现实任务, 又是一项长期的战略任务。要坚持把扩大就业摆在经济社会发展更加突出的重要位置, 积极实施扩大就业的发展战略, 努力实现经济增长与扩大就业的良性互动;坚持实施更加积极的就业政策, 深入贯彻就业促进法, 按照劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业的方针, 强化政府职责, 完善政策体系;坚持统筹城乡就业, 充分发挥市场机制的基础性作用, 加快建设统一规范的人力资源市场, 进一步打破城乡分割、身份分割和地区分割, 促进城乡劳动者平等就业;坚持加强公共就业服务, 健全服务体系, 完善服务职能、场所和手段, 搞好城乡基层人力资源和社会保障平台建设, 落实财政保障, 切实提高为劳动者服务的质量和效率;坚持以创业带动就业, 加强创业培训和创业指导, 营造良好创业环境, 发挥创业就业的倍增效应, 努力创造更多就业岗位;坚持加强失业调控, 降低失业风险, 稳定就业局势。促进城乡劳动者就业机会更加均等、就业结构更加优化、就业环境更加宽松、就业保障更加健全、就业岗位更加稳定。

二、实施人才强省战略, 建设人力资源强省

必须牢固树立人力资源是第一资源的观念, 坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针, 大力开发人力资源, 激发全体劳动者的积极性和创造性。必须不断完善人力资源开发工作机制, 统筹人才市场和劳动力市场, 建立统一规范的人力资源市场, 促进人力资源合理流动和有效配置。必须坚持以高层次、高技能人才为重点, 大力加强人才队伍建设。进一步完善高级专家选拔培养制度, 大力引进国内外高层次人才和专家, 开展大规模继续教育, 努力造就规模宏大、结构合理、素质优良、竞争力强的专业技术人才队伍;建立健全面向全体劳动者的职业教育培训制度, 以提升职业能力为核心, 大规模培养现代化建设急需的高技能人才;积极实施农村人力资源开发工程, 大力培养农村致富能手和技术带头人, 努力造就一大批新农村建设急需的实用人才。必须紧紧抓住培养、引进、使用、评价、激励等重点环节, 积极营造使全体劳动者人尽其才、才尽其用的良好社会环境, 激发各类人才的活力和热情, 真正把中原大地建设成为吸引八方英才的沃土、干事创业的舞台、创新创造的源泉, 为实现两大跨越提供坚强有力的人才智力支撑。

三、推进工资收入分配制度改革, 促进收入分配更加合理

要按照党中央、国务院和省委、省政府的要求, 正确处理好公平和效率的关系, 统筹机关和企事业单位工资收入分配工作, 推动形成合理有序的收入分配格局。加快完善职务和级别相结合的公务员工资制度, 进一步规范公务员津贴补贴, 研究建立公务员与企业相当人员工资水平调查比较制度, 制定落实体现各类公务员不同特点的工资待遇政策。加快推进事业单位收入分配制度改革, 实施绩效工资政策, 完善事业单位收入分配激励约束机制, 建立体现岗位绩效和分级分类管理的事业单位工资制度。加快形成市场机制调节、企业自主分配、平等协商确定、政府监控指导的企业工资收入分配制度, 加强对企业工资的指导和监管, 建立企业职工工资正常增长机制和支付保障机制, 健全最低工资制度和工资指导线、人力资源市场工资指导价位、人工成本信息等宏观指导制度, 改革国有企业工资总额管理, 规范企业负责人薪酬管理, 推动合理有序收入分配格局的逐步形成。

四、推进人事制度改革, 建立健全分类管理的人事制度

深化干部人事制度改革是政治体制改革的重要内容, 是建设高素质人才队伍的重要保证。当前, 贯彻公务员法的配套法规制度还不健全, 事业单位用人机制转换还不到位, 人才评价和军转干部安置制度还需要进一步完善。要按照党中央、国务院关于深化干部人事制度改革的总体部署, 进一步解放思想, 建立和完善人事管理制度, 探索和创新人事管理体制机制。进一步完善公务员制度。加快形成较为完备的公务员管理法规体系, 调动和激发广大公务员干事创业的积极性;加强公务员队伍建设, 严把公务员入口关, 以能力建设和作风建设为重点, 大力提高全省公务员队伍的整体素质, 努力打造一支政治坚定、业务精湛、作风过硬、人民满意的公务员队伍。进一步深化事业单位人事制度改革。转变用人机制, 完善聘用制度, 推行岗位管理制度, 加快建立权责明晰、分类科学、机制灵活、监管有力的事业单位人事管理制度, 提高事业单位公共服务能力, 促进事业单位发展壮大。进一步完善军转干部安置制度。规范完善计划分配与考试考核、双向选择相结合的安置办法, 建立公开、公平、公正的安置工作机制;大力加强军转干部教育培训工作, 切实提高培训效果;积极做好自主择业军转干部管理服务工作, 着力提高他们的就业创业能力;探索建立部分企业军转干部解困维稳长效机制, 确保企业军转干部总体稳定。进一步深化职称制度改革, 不断完善专业技术职务聘任制度, 丰富人才评价手段, 健全体现业绩和能力的科学人才评价机制。

五、构建覆盖城乡居民的社会保障体系, 着力提高社会保障能力

必须坚持广覆盖、保基本、多层次、可持续的指导方针。着力健全社会保险制度体系, 尽快将城乡基本医疗保险制度覆盖到全体居民, 加快建立新型农村社会养老保险制度, 制定农民工养老保险实施办法, 积极推进被征地农民社会保障工作, 使城乡居民公平地享有基本保TEBIEGUANZHU|特别关注|

障;着力解决城乡之间和地区之间的制度衔接和关系转移问题, 落实社会保险关系转移接续办法, 切实保障身份转换人员的社会保障权益, 探索建立城乡一体化的社保管理制度;着力推进现有制度完善, 提高社会保险统筹层次, 逐步做实养老保险个人账户, 更好地发挥养老保险统账结合、部分积累的制度功能, 为抵御老龄化高峰风险奠定更坚实的基础;着力强化社会保障基金监管, 探索建立基金监管的长效机制, 坚持做好社会保险信息披露等工作, 主动接受社会监督, 确保基金安全完整;着力加强经办能力建设, 全面加强社会保险“规范化、信息化、专业化”建设, 逐步建立经办、管理规范化运行平台, 不断提升管理服务水平。努力实现对社保对象“记录一生、跟踪一生、服务一生、保障一生”的管理服务目标。

六、构建和谐稳定的劳动关系, 为推进和谐中原建设奠定坚实基础