人才素质测评及选拔

人才素质测评及选拔（精选9篇）

人才素质测评及选拔 篇1

以上两种担心是可以理解的，任何一个单位都希望在人才选拔中降低成本，提高收益。但是，这种担心完全是不必要的。就人才选拔方法的准确性来说，人事管理学会4月的统计结果表明人才素质测评的可预测性（即准确性）可以达到81%D89%，参照以往经验的可预测性能达到25%D28%，招聘面试的可预测性只能达到14%D21%，

再让我们来看一看人才测评的花费和收益。有资料表明，施乐公司曾对500名销售人员和经理进行测试，花费了34万美元，而实际增加的经济效益是490万美元；美国电报电话公司投资了3.3亿美元的人才咨询费，但避免了55亿美元的损失。

另外，人才测评是一套客观化、程序化的方法体系，能够帮助企业最大程度上减少评估所用的时间和劳动，使管理者能抽出更多的时间从事更加核心的业务。

人才素质测评及选拔 篇2

基于胜任素质的人才甄选即根据已经建立的胜任素质模型对候选人所具备的胜任素质进行测量和评估。它能够更好地切合组织的战略目标,并能稳定地提高组织的绩效预期[1]。

人才甄选不仅仅是候选人单方面胜任素质的比较,而是多方面的综合评价过程。它是一种决策过程,包括多方面的决策标准,而这些标准的内容有些是模糊和主观的,具有一定的不确定性。如何科学、合理地测量和评价候选人的胜任素质状况,是人才甄选的难点和关键。为建立科学的测量方法,需要在人才选拔过程中考虑胜任素质评价的不精确性,即模糊性。

2 基于胜任素质的人才甄选过程中的模糊因素分析

(1)胜任素质的模糊性。胜任素质一般分为两类:门槛类胜任素质(Threshold Competency)和区辨类胜任素质(Differentiating Competency)。前者容易通过量化指标加以测量,而后者能把表现优异者与平平者区别开[1]。但区辨类胜任素质评价时很大程度上依赖于人们的主观判断,而主观判断常常自觉或不自觉地采用模糊判断。

(2)胜任素质评分具有模糊性。胜任素质评分由评价者通过主观判断而定,具有模糊性。

(3)评价结果具有模糊性。由于各个评价者对胜任素质认可程度的差异,所以评价结果不应是一个唯一确定的量,而应是一个模糊量。

(4)评价过程具有模糊性。评价是对各评价者的评分值进行综合分析,得到各个候选人的综合评分值的过程。由于胜任素质评分值以及评价结果均是模糊的量,评价过程采用模糊的方法才能得出比较客观的结果。

根据评价中各种因素的模糊性,本文建立了有别于传统评议方法的实用多因素、多准则模糊决策模型,以求得决策最优解,保证综合评定最优的候选人入选。

3 多准则模糊决策模型的构建

以人力资源经理选拔为例,基于胜任素质的人才甄选多准则模糊决策的数学模型建立及评价过程如下[2]:

(1)首先组成因素集F={Fi},i=1,2,3…,I。

根据国际人力资源管理研究院编委会编著的《人力资源经理胜任素质模型》一书中提出的人力资源经理胜任素质模型,组成以下因素集F如表1所示[1]。

(2)建立决策准则集。在人才甄选过程中,评价者要根据企业实际要求,规定两种极端情况,即理想准则和不满意准则,然后在这两者之间,建立若干个折衷准则,得到了决策准则集:C={Cj},j=1,2,…,J。

(3)建立评价集、定义相应评价函数。由决策准则集得评价集A={Ak},k=1,2,…5,并定义其评价函数Ak(v)分别为:A1—强,且A1(v)=v;A2—更强,且A2(v)=v3/2;A3—非常强,且A3(v)=v2;A4—理想,且A4(v)=1,v=10,v≠≠1;A5—不强,且A5(v)=1-v。其中v∈V,V={vl}={0,0.1,0.2,…,0.9,1},l=1,2,3,…,11。

(4)本文取J=7建立评价准则,并描述如下[3]:

C1:若候选人的F1、F5和F6这3个胜任素质同时突出,则胜任力强,即A1;

C2:若候选人的F3、F5和F6这3个胜任素质同时突出,则认为胜任力强,即A1;

C3:若候选人同时满足C1和C2条件,则认为胜任力更强,即A2;

C4:其候选人除满足C3外,F2的行为特征也突出,则认为胜任力非常强,即A3;

C5:若对于C4,除F2行为特征不明显外,候选人的F4行为特征突出,则也认为胜任力非常强,即A3;

C6:若候选人6个行为特征都突出,则认为胜任力是理想的,即A4;

C7:若候选人F1行为特征弱,或无F3行为特征,又缺乏F5行为特征,或F6行为特征很弱,则认为胜任力不强,即A5(此处,H2为语气集中化算子“很”)。

(5)建立模糊关系矩阵,进行模糊似然推理。以候选人的全体为论域U={um},m=1,2,…,M,根据评价者对候选人单因素评价结果,得到从F到U的模拟关系矩阵:R=(rim)=[R1R2…Rm]T。

输入R值,根据决策准则进行运算,得到U上的决策准则模糊子集Cj,并做如下模糊似然推理:若x=C1=R1∩R5∩R6,则y=A1;若x=C2=R∩R5∩R6,则y=A1;若x=C3=R1∩R3∩R5∩R6,则y=A2;若x=C4=R1∩R2∩R3∩R5∩R6,则y=A3;若x=C5=R1∩R2c∩R3∩R4∩R5∩R6,则y=A3;若x=C6=R1∩R2∩R3∩R4∩R5∩R6,则y=A4;若x=C7=R1c∪(R3c∩R5c)∪H2R6c,则y=A5(此处,H2为语气集中化算子“很”)。

由此得到7个从U到V上的模糊关系矩阵为

其中dj(m,l)=1∧[1-Cj(um)+Ak(ν1)];

(6)对已建准则进行综合,得到多准则模糊决策矩阵为

其中:Em是论域V上的一个模糊子集,它表示对候选人um的满意程度。

为了分别求出M个候选人总的满意程度,定义

式中:α为截集的水平;Ea,m为Em的α截集;Zn(α)∈Ea,m;Na=|Eα,m|为有限集Ea,m的势。

最后得到满意度为

(7)挑选M个候选人中满意度最大者,即为最佳人选。

4 算例分析

某单位公开招聘人力资源经理,有五位候选人(u1,u2,u3,u4,u5),招聘小组按照胜任素质模型对其进行评价,得到如下的从F到U的模拟关系矩阵。

根据模型分析过程,计算可得到G(E1)=0.875 5,G(E2)=0.833 3,G(E3)=0.806 7,G(E4)=0.778 9,G(E5)=0.951 7,所以最佳候选人为u5,依次为u1,u2,u3,u4。

5 结语

基于胜任素质的人才甄选克服了以往招聘与甄选过程的种种弊端和问题,提高了对既定职位候选人的未来绩效预测的准确性,但在评价过程中存在一系列的模糊因素,多准则模糊决策理论消除了这些模糊性,保证了人才甄选的客观性。多准则模糊决策方法输入仅为单因素评价组成的矩阵R,而对“人”的单因素评价总可以做到比较切合实际。因此,这样的人才甄选决策是客观的。它不至于过多地受到决策者主观意志的影响,避免了主观随意性,增强了科学性。

摘要：如何科学合理地进行人才甄选,一直都是企业关注的焦点。首先分析基于胜任素质的人才甄选过程中的模糊因素,然后构建多准则模糊决策的数学模型。多准则模糊决策克服了基于胜任素质的人才甄选过程中的一系列模糊因素,保证了决策的客观性和准确性。

关键词：胜任素质,甄选,多准则模糊决策

参考文献

[1]国际人力资源管理研究院编委会.人力资源经理胜任素质模型[M].北京:机械工业出版社,2005.

[2]冯保成.模糊数学实用集萃[M].北京:中国建筑工业出版社,1991.

素质教育亟待人才选拔体制的改革 篇3

一、国家人才选拔体制是影响素质教育实施的决定因素

素质教育的存在和发展有其自身固有的规律性，即内部诸要素以及与其它事物之间存在着内在的、本质的、必然的联系。素质教育的体制、理念、内容、方法、考试、评价、人事、物质等要素相互联系，相互作用，其中起着主导、决定作用的是人事制度的人才任用选拔体制。人才任用选拔决定着人才的教育培养，人才的教育培养必须为人才任用选拔服务。有什么样的人才任用选拔体制，就必然有其相应的人才培养的目标、内容、方式。现在不论是高中、大学、研究生升学，还是公务员或其他有关职业岗位人才选拔，大都得通过“文化考试”，单一的文化理论知识“考试成绩”成为升学、择业的先决条件，甚至成为唯一标准，人才选拔中片面强化了文化科学素质，而忽视人的思想道德、劳动技能和身体心理等素质。“考试分数”决定着人们的升学或就业，决定着人们的前途和命运，于是人们拼命地去追求与选拔人才有关的决定自己前途和命运的“考分”，去追求与“考分”有关的知识，而不去顾及其他素质要素。现实生活中最有倾向性和选择性的是“有利实惠”，什么“有利实惠”，人们就追求什么，为了升学或就业人们就全力以赴地去追求事关前途命运的“考分”，选拔人才的“考分”如同“金钱”的巨大实惠作用产生了神奇的魔力，不仅人们千方百计地追求形成汹涌澎湃的潮流，而且政府的实质性评价、社会的评论、家庭的期求造成其强大的力量而推波助澜，人们的“人才观”、“就业观”、“成就观”、“荣耀观”的价值取向和教育行为都无不倾向于“考试高分”，作为对社会、国家培养人才的学校基础教育只能在狂热追求“考分”的旋涡中竞争拼搏，考分就是“升学”，考分就是“就业”，考分就是“教育质量”，考分就是“学校生命线”，不论是“片追”、“偏智”还是“加负”、“择校”都是为了取得“考试高分”，以便在升学或就业的激烈竞争中取得一席之位。国家人才选拔体制与素质教育要求的相悖，导致了学校教育的“两张皮”，一方面表面高谈国家要求的素质教育，一方面实际大干人才选拔考试的应试教育，使得素质教育“口头化”、“虚无化”、“雷声大，雨点小”，甚至“只打雷，不下雨”。“一考定终身”、“分数论成败”的人才选拔体制把人们的一切努力都趋聚到追求“考分”的热锅上，而素质教育陷入了冷遇虚浮的困境。国家片面注重理论知识考分的人才选拔体制，导致了社会、学校和家庭只顾追求智育的片面性教育，使得人才素养的思想道德、创新精神、实践能力、身体心理等素质不能得到应有的培养和发展，社会人才的需求与人才培养的矛盾异常突出，国家建设需要的高素质型人才严重缺乏，同时国家培养的“人才”却就业困难太大，长此以往，不仅要严重影响国家经济建设，而且更要严重影响社会的稳定与和谐发展。

社会需要是素质教育运行的动力源泉。提高人的素质既是个人生存和发展的需要，又是社会、国家以及整个人类持续发展的客观需要，提高人的素质能有效满足个人、社会发展各种需求，符合包括学生及其家长在内的所有人的共同的根本利益，这是实施素质教育永不枯竭的动力源泉。目前，实施素质教育关键是缺乏素质教育应有的动力机制，人才选拔体制是实施素质教育客观的、现实的、根本的动力源泉，也是素质教育发展的纲，只有举纲才能目张，不改革国家现行的人才选拔体制，就无法真正实施素质教育，只有建立起适合素质教育的人才选拔体制，才能真正保证和促进素质教育的蓬勃发展。

二、人才选拔体制影响素质教育实施的客观必然性

人才选拔制度对教育发展的影响是不以人的意志为转移的，是教育客观规律发生作用的表现和必然结果。教育规律是教育活动内部以及其它事物之间的一种本质的、必然的联系。目前，我国人才选拔相对“公平”、“公正”、“公开”的普遍方式是文化理论知识考试，决定性的标准是“考试成绩”。教育活动中，教学与考试相互作用、相互影响，教学是考试的前提和基础，考试必须适合教学的性质、水平和发展，按照教学的目的、目标、要求、内容来确定考试的内容、形式和范围。同时，考试是教学的测评和导向，对教学具有巨大的反作用，适合教学状况的考试促进教学的发展，对教学起着合理测评、积极激励和正确引导等作用，反之，不适教学状况的考试，就会阻碍教学的正确发展，使教学偏离正确的方向。教学与考试之间的相互作用，是教学活动本身固有的客观存在，是由教育特殊的本质所决定的必然联系。教育本身固有的本质属性是有意识地影响人、培养人，它主要解决的基本矛盾是教育者所要达到的教育目的能否为教育对象所接受和实现的矛盾，因而在教学过程中，教育者必须运用一定的教育手段、方法对教育对象施加各种教育影响，实现其教育目的，使受教育者成为一定社会需要的人。考试是影响教育对象接受和实现教育目的的有效手段，它是教学的“杠杆”和“指挥棒”。在教学中，为什么从学校领导、教师到学生及其家长，普遍重视升学考试的科目，而大抓特抓，却忽视升学不考试的科目，而敷衍应付?为什么好多学校对非升学考试的科目开不齐，课时开不足，却对考试的科目增时加负?为什么升学考试科目的社会家教、办班辅导门庭若市，非升学考试的科目却无人问津?为什么从上至下口上喊的是“德育为首，全面育人”，却实际做的是“智育为先，片面追求”?为什么普遍难以引起重视的“劳技”课，却曾在湖南汩罗教育中理论、实践双丰收?有的劳技课教师连续三天到街上修车点悉心请教，学了手艺好教学生。汩罗恰当地用考试来指挥素质教育，也将德、音、体、美、劳列为中小学必考科目，而每次大型的劳技课考试，都是市教育局长亲自抓。考试有力的促进了这些学科的发展，使德、智、体、美、劳“五子登科”，形成了“汩罗教育现象”，即“全面发展现象”，“素质教育现象”(《人民教育》1996.2)。为什么“文革”中取消升学考试，而严重影响了教育，耽误了人才培养?这究竟是为什么?不正是考试必须适合教学性质的客观规律发生作用的表现和结果吗?考什么，教师就注重教什么，学生也就注重学什么，怎样考，教师就注重怎样教，学生也就注重怎样学，强化了什么考试，什么教育就迅速发展，取消什么考试，什么教育就自然淡化，这种“考试效应”，已成为普遍而必然的教育现象和不依主观意志转移的客观现实。

人才选拔考试制度对素质教育发展的影响是教学与考试相互作用的必然联系，是教育规律的固有作用，是客观的，我们必须遵循教育规律，运用教育规律，科学推进素质教育教育的发展。

三、必须建立与素质教育相适应的人才选拔体制

人才需求、人才任用、人才选拔、人才培养是密切联系、相互

作用、相辅相成的有机统一体。要真正实施素质教育，培养社会需要的高素质人才，就必须研究解决素质教育与人才选拔体制的相互统一问题，建立起适合素质教育的人才选拔体制。

实施素质教育的根本宗旨是提高国民素质，培养社会需要的各类高素质人才，实施素质教育的本质是全面贯彻教育方针，国家人才选拔体制必须与社会人才的需求相统一，必须与社会需求人才的培养相统一，必须与党的教育方针相统一，全面贯彻落实党的教育方针，全面选拔社会需求的人才，全面引导人才素质的和谐培养，保障国家现代化建设人才的教育培养和选拔使用。

实施素质教育的重点是培养学生的创新精神和实践能力，这是国家根据世界发展的趋势和我国社会主义现代化建设的需要，针对现实教育的不足而提出的具有时代意义的战略决定。党和政府科学应对世界多级化、经济全球化、科学技术突飞猛进、综合国力竞争日趋激烈的国际形势，高瞻远瞩，审时度势，作出了“科教兴国”和“人才强国”的重大战略决策，确定了人才培养重点。应对国际竞争和进行国家代化建设迫切需要具有创新精神和实践能力的高素质人才队伍，国家人才选拔必须与人才需求、人才培养重点的创新精神和实践能力相统一，改变目前以文化理论知识“应试成绩”为重点的人才选拔标准，建立适应选拔和培养高素质的创造型人才的用人制度，引导和促进人才创新精神和实践能力培养，为国家现代化建设提供人才保障。

实施素质教育是我国教育事业的一场深刻变革，是肯定和否定、克服和保留的统一。素质教育不是弃除考试，而是考试的扬弃，建立起新型的、科学的、适合素质教育的考试机制。没有考试的素质教育，只能是苍白无力的素质教育，运用应试教育考试的素质教育，只能是口头的、虚假的素质教育，其实质只能还是应试教育，只有运用适合素质教育的考试机制，才能真正建立和发展素质教育。国家人才选拔体制，必须积极合理地利运用考试“指挥棒”的功能，运用素质型的人才选拔考试，有力促进素质教育的发展。

全面推进素质教育，必须切实加强党和政府的领导。实施素质教育是国家层面上的制度性要求，党和政府高层决策部门应大力加强人才选拔体制的改革，建立起社会、学校多元化的素质型人才选拔机制，在社会人才需求、选拔、培养与任用之间建立起和谐统一的连动关系，从关键上解开实施素质教育“难”的症结，有力开创素质教育的新局面。

后备人才选拔 篇4

为了顺应公司的发展规模不断壮大，各类人才需求也在不断提升。我司现在人才需求已内培为主，外招为辅，特进行公开内部的后备人才选拔。

一、后备人才简介

我司实行专业型和管理型后备人才双序列建库。其中专业序列后备人才库分为基层、中层、中高级，培养目标分别专业2级的骨干专业人才、专业3、4级的中级专业人才，专业5级的中高级专业人才；管理后备人才库分为基层、中层、中高层，培养目标分别为业务主管、部门副经理/部门经理层级的中层管理人才、部门经理以上层级的中高级管理人才。其中初级专业库和基层管理库统称C级后备人才库，中级专业库和中层管理库统称B级后备人才库，中高级专业库和中高层管理库统称A级后备人才库。

二、选拔对象

对不在已有后备人才库内的人员进行选拔入库，对已在后备人才库内的人员进行梳理出 库。

三、选拔标准

通用标准：

1、品格要求：忠诚正直、诚实守信、廉洁自律、爱岗敬业、具备良好的职业操守，认同公司企业文化和管理模式。

2、身心健康，精力充沛，足以承受拟任岗位的劳动强度。

3、性格特质和职业兴趣匹配岗位要求。

4、综合素质和发展潜力大。

硬性标准：

1、年龄：45岁以下

2、最高学历：本科及以上

3、公司内司龄：1年以上、在现任职级半年以上

4、职称资质：C级库不限、B级库专业性岗位有相关资质或职称证书优先、A级库专业性岗位必须有中级或以上资质或职称证书

四、后备人才选拔方式、培养流程

1、选拔以提名和自荐方式相结合。

项目行政人事部组织开展后备人才选拔宣贯会，部门内部员工可填写《后备人才申请表》进行自荐，最终由部门领导评审提名。行政人事部组织各部门负责人和分管领导进行会务评审，结合后备人才选拔标准对提名人进行匹配选拔。

五、其他说明

1、本次后备人才选拔本着实事求是的原则，无论个人自荐还是领导推荐，均需从实际出发，不搞平均主义，不做好好先生，宁缺毋滥。

企业内部人才选拔观 篇5

1、经常性地进行“人才盘点”

所谓“人才盘点”就是企业内部每隔半年或一年就要让各层次的干部、职工实行一次内部调动，以提高人才的使用效率。

很多旅游企业安排经理人长期处于一个固定的位置，这样，人的思维就会呈现出既定的模式化的倾向。换个岗位，换个角度想一想，往往会使人的思维呈现出发散式、逆向化的特点，人的创造性思维就会得到极大的激发。旅游业轮岗有汕头新旅程的案例，以下可以参考：

他们试行的轮岗方法是，按照客户的报名，按照顺序轮值操作，比如，有客人报华东团，甲员工操作。接着，客人报一个北京团，乙员工负责，然后，丙员工又登记了刚刚的那个北京团，登记后移交给甲员工。

这样一来，每个员工都能操作公司的所有线路(当然，国内线国外线可以分工)，一般来说，一个中型旅游公司国内线约100条，一个员工熟悉100条线路不是问题。甚至员工的办公桌和电脑也是轮流使用的。每个办公桌上配置的设备一样，每台电脑安装的软件一样，公司提供一台服务器保存所有数据。

笔者认为，风景区也可以适度轮岗――市场营销的片区可以轮岗，景区服务的岗位可以调换，管理层可以做做营销和服务等等。谭小芳认为，以上轮岗的企业应该都有所感受――轮岗制度利大于弊!具体有以下两条：

首先，不怕员工跳槽和休假。不管员工出于什么原因跳槽，部门经理都能够应付!因为团队就能够由其他员工接替起来。

其次，有利于员工竞争。轮岗之后，大家的机会均等，有可比性。也可以借此机会发现新人才的潜力。更主要的是，员工的心态变了。顺便还可以避免“腐败”，保持“廉政”。

2、放手让B级人干A级事

所谓B级人就是指那些具有丰富的知识、充沛的精力和强烈的进取心，但因工作时间不长而缺少经验的年轻人。虽然B级人在经验上稍差一点，但他们受过良好的教育，知识面广，接受能力强，更重要的是，他们有着年轻人独有的本钱――干事热情有冲劲，积极向上有信心。所谓A级人则指那些已经具有一定经验，工作上比较稳重成熟的中年人。他们有经验，但工作的热情及信心显然不如年轻人。许多成功的领导者曾尝试采用“让B级人干A级事”的用人模式。

讲师谭小芳(预订谭老师《人才选、育、用、留技巧》课程，请联系13733187876)认为，放手让B级人干A级事，不但能激发B级人的上进心，发挥他们的潜在能力，而且降低了企业管理成本。

3、全员决策

随着旅游业日益发展，集团公司纷纷出现。经营这样规模宏大、产品分散的公司，必须采用一种崭新的经营理念，才能保证公司的销售额和利润的高速增长。公司如果管理得太多，而领导得太少，往往就会削弱员工的积极性。“全员决策”便是极好的方法!

所谓“全员决策”就是那些普通员工、中下层管理人员都能被邀请出席决策讨论会(以往的情况往往是决策后的通知和通告)，与会者彼此平等，各抒己见。一般说来，一线的业务、导游、计调对自己的工作比老板清楚得多，经理们最好不要横加干涉，因此，全员决策的深入开展，就会沉重地打击公司中的官僚主义弊端。公司总部鼓励管理人员在决策讨论中决策，不必去经过种种渠道推给上级部门或董事会。

笔者认为，实行全员决策更为重要的是不仅改变了员工的工作态度，使他们对公司的各项工作更为关心，同时更能从中发现和选拔人才，降低了培养人才的费用，从而使公司的营销业绩大大提高。

可以说，每一个旅游企业都是一个潜在的人才库，

调整企业内部人才的使用位置，不仅可以从中发现人才，而且也可以在具体实践中造就大批人才。这样既可以降低培养人才的成本，同时也可以激发人才的创新精神，为企业获取更大的利润。关于内部选材，主要要做好以下三条：

1、从被动到主动的转变

要将招聘的思维从被动地依据工作岗位缺口等待应聘者，向积极主动地通过各种内部渠道途径进行对人才的主动争夺。在日益激烈的企业竞争环境中，优秀人才倾向于向优秀企业集中，而优秀企业依靠优秀的企业文化吸引优秀人才。在企业与人才的双向选择中，高明的企业总是以平等、尊重、合作的态度来取得人才的加盟。

2、从应急到储备的转变

面对企业战略规划阶段性目标形成的态势，旅游企业的人力资源输出存在严重的问题，如果不能抓紧储备、培训、锻炼、培养人才，将随时面临捉襟见肘的困境。旅游企业家必须有站得高望得远的眼界，清楚地认识和解决“先有人才后有业务还是先有业务后有人才”的人力资源悖论，不能再停留在出现缺口再来应急的低层次人才运作上，要高度重视内部复合型人才、重点人才的内部选拔，也要重视从外部提前引进战略性人才、管理型人才进行储备。

3、从外聘到内聘的转变

很多旅游企业自创业至今，通过外聘部分管理型、业务型中高层干部使企业在短时间内取得较大的发展。但与大多数中国企业一样，都面临着中层基层干部人力资源状况极需大力提升的局面。这不能单纯把问题归结到人力资源素质上，我们要真正解决外聘员工的优秀经验是否得到传播和内部人力资源开发是否充分两个问题。因此不能过分依赖外聘人才，而是既要发挥外聘人才的积极作用，又要拓展内聘渠道。

笔者认为，旅游企业没有职业生涯规划的完善，没有内聘机制的系统化、制度化，内部人才更加缺乏提升的平台，那将使内部人才的发展陷入恶性循环。但内部人才提升机制的完善必须依靠年轻有潜力的新员工栽培和培训开发战略的持续进行。下面呢，我们就来看一个案例：

有一天晚上，索尼董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅与职工一起就餐、聊天。他多年来一直保持着这个习惯，以培养员工的合作意识和与他们的良好关系。

这天，盛田昭夫忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃饭，谁也不理。于是，盛田昭夫就主动坐在这名员工对面，与他攀谈。

番话令盛田昭夫十分震惊，他想，类似的问题在公司内部员工中恐怕不少，管理者应该关心他们的苦恼，了解他们的处境，不能堵塞他们的上进之路，于是产生了改革人事管理制度的想法。之后，索尼公司开始每周出版一次内部小报，刊登公司各部门的“求人广告”，员工可以自由而秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。另外，索尼原则上每隔两年就让员工调换一次工作，特别是对于那些精力旺盛，干劲十足的人才，不是让他们被动地等待工作，而是主动地给他们施展才能的机会。在索尼公司实行内部招聘制度以后，有能力的人才大多能找到自己较中意的岗位，而且人力资源部门可以发现那些“流出”人才的上司所存在的问题。

从上述案例可以看出，后备人材的培养最好在公司内进行。一个公司与另一个公司是不同的，一个行业和一个行业也是不同的，所以，旅游企业家和经理人要考虑包括诸如特征、文化、价值、历史、工作程序和一些不能忽视的体系等。他们组成了后备人才成长培养的平台，决定着领导人培养的成败。

笔者认为，只有在旅游公司内现实的岗位上培养锻炼后备人才，新经理们才能看清机构的使命和公司的未来发展方向。而且，置身于一个被上级、同事和下级所包围的氛围，被培养的人能学会怎样汲取别人的意见和建议，从而有助于一种全方位视野的形成。此外，公司内进行培养能营造一种现实客观的环境，强迫参与哲学习。形象地说，一个在蓝天白云下、柔软草垫上的人是很难学会射击的，但如果在泥巴坑里被枪声炮火所包围，而且不远处还有在向你射击，想想吧，不会射击也会了。

另外，目前的旅游企业普遍对培养后备人才有个错误的认识，就是认为后备人才最缺乏的是领导力，而领导力体现在人际关系的把控能力。但倘若将后备人才培养看成是一种人际交往的过程，就相当于说开刀和缝合伤口的技能就能代表一个好的外科医生。而这恰恰忽视了外科医生在手术前后所运用到的各种生理学和解剖学的知识。培养一种清晰的眼光并不一定需要通过人际交往，而好的眼光却是领导能力最重要的元素。

专业技术选拔人才事迹材料 篇6

——记塔城城区第六批优秀专业技术人才选拔先进事迹材料

沙婷·阿不西（曾用名：沙田·阿布希）

本人叫沙婷〃阿不西（曾用名：沙田〃阿布希），现年50岁，中国共产党员，中专学历，小学高级教师，2004年12月被新疆维吾尔自治区人大党委会代表人事委员会和发现杂志社《中华人物丛书》编辑委员会鉴于取得的突出业绩和社会上的广泛影响，光荣地当选为人大代表。其业绩入选《人大代表风采录》（新疆卷）。2006年11月被新疆维吾尔自治区教育学会小学语文学科研究会荣获高段组指导一等奖。我以其扎实的工作作风，以严谨的工作态度，全身心地投入到教育工作中，在平凡的工作中不辱使命处处严格要求自己，具有强烈的事业心和责任感。教书育人、为人师表是自己的职责，体贴教师、关爱学生是自己的职能，科学管理提高教育教学质量是自己的生命线，工作无怨无悔是其一生中追求的目标。

经过我校全体教职员工几年的不懈努力，使县、场教育在各个方面都取得了显著成绩，受到家长的赞誉和各级领导、同行的好评。

一、锐意进取，不断超越。

我从事教育教学工作以来，忠诚于党的教育事业，教书育人，诲人不倦。时时以一个优秀教师的标准要求自己，工作勤勤恳恳、兢兢业业、坚持出满勤，干满点，从不迟到早退。以校为家，热爱学生、团结同志，在平凡的岗位上做出了不平凡的业绩。在多年的教育教学中，为了不断提高自己的政治业务素养，提高自己的教学认识水平，适应新形势下的教育工作要求，在教学中我不错过任何一个可以提升自身业务素质的机会，积极参加各种政治学习和政治活动，积极参加师德师风建设活动，向优秀教师、先进教育工作者学习，并认真写心得体会。工作期间，我既教书又育人，经常对学生进行思想品德教育，教育学生做人要自立自强，诚实守信，为人正直；在学习上要积极进取，开拓创新，待人要宽厚，做事要有责任心；在生活上要勤劳节俭，生活俭朴。经常教育学生热爱祖国，热爱人民，热爱集体，做一个社会主义合格的接班人。

二、认真教学，潜心教研。

作为一名教师，我不断地刻苦钻研业务，认真研究教材教法，研究新课程标准，注重多方位培养学生的能力和学习习惯，对工作讲求实效，对学生因材施教。为了提高自己的教学水平，我坚持经常翻阅《小学语文教师》、《小学教研论坛》、《优秀论文集》等书籍。备课时，我精心设计环节，努力钻研教材，上网查阅资料，了解学生特点，做了大量的课前准备工作，做到备教材，备学生，备资源，结合课堂实际运用课件配合教学，向40分钟课堂要质量。课堂上给学生畅所欲言的时间和空间，让学生做课堂的主人，而我则循循善诱的引导，做好学生的学习合作伙伴，学习效果事半功倍。教育学生上，我很注重培优扶差的工作，对于后进生，我总是给予特殊的照顾，在课堂上多提问，多巡视，多辅导，对他们的点滴进步给予大力的表扬；课后多找他们谈心、交朋友，树立起他们的信心和激发他们学习的兴趣。我抓好学生的小组学习活动，选拔优秀的小组长，带领小组成员一起进步。我坚持让学生写周记，写身边事，写心里话，写出自己的真情实感，从中我得到了许多……在日记中，我得到学生的信任，了解学生的精神世界，及时对学生给予指导和帮助，做到“春风化雨，润物无声”，使他们健康成长。本人所教学科的成绩在乡统考中也名列前茅。

教研活动是载体，课改教研是先导。为此，我在所从事的教研工作中积极探索，勤于实践，做好新课改的模范带头人。在这方面，我积极观看各种教学观摩课和报告会，不断充实自己，借鉴优秀的教学方法，提高自己的教学能力和业务水平。2008年9月以来，我协同本校各学科教研组长，做好新上岗教师的帮扶的工作，肩头的责任是重大的，而这项工作对我来说是全新的，所以工作中经常虚心请教，耐心指导。认真组织开展集体备课、公开课及课后评课的工作，促进新上岗青年教师教学能力的不断提高。我把各种教学观摩课和报告会的先进理念在科组中交流学习，认真组织教 师们参加各项比赛活动，在领导的支持和各位同事的努力下，大家齐心协力抓教学的好势头，无论是教学工作还是其他事务，均取得较好的成绩。特别是经我指导过的巴黑古丽、古丽吉别克等新教师在参加县、地区级优质课竞赛中多次获得一、二、三等奖。这些教师也很快成为我场教育队伍中的骨干力量。

三、关爱学生，无私忘我。

作为寄宿制学校的教师，工作琐细而繁重。尤其是三年级学生年龄小，生活自理能力弱，他们的衣食住行，吃喝拉撒，事无巨细，点点滴滴，班主任都得操心。要让学生成材，身心健康成长，就必须关心爱护他们，做他们的知心人，我把“动之以情、导之以行、晓之以理、持之以恒”作为关心学生的座右铭。班上农村进城务工、父母离异家庭的孩子有四五个，在我细致、耐心地工作下，他们都能自强、愉快地在这个和谐的班级大家庭中生活、学习。还有一些班上的“留守孩”由于远离父母、远离亲情，对他们的健康成长造成了一定的影响。据我调查，有的外出打工的父母半月或一个月给家中打一次电话，有的半年联系一次，相当多的外出打工者一年才返家一次，甚至有的父母常年在外不回来，单纯认为给孩子吃饱、穿暖、满足孩子的各种需求就可以了，而忽视与孩子的心理沟通与交流，导致孩子对父母很陌生，亲情关系出现了障碍，孩子的人生观、价值观也发生了不良的改变。为此，我给学生分组，利用校信通、飞信等形式，让学生每星期一、三、五的课外活动和家长联系，进行交流，汇报他们在校的情况。我心中始终记着这样一句话：做学生生活中的母亲，错误中的大夫，交往中的挚友。短暂的时光里，我不但取得了家长的放心，学生也更有了学习的动力，我所带的班级也很快成为班风正、学风浓的先进班集体。

作为班主任我更相信学生，尊重学生，我相信每一位学生都有自己的创造强项，每个学生都有一定的长处和闪光点，要善于发现学生的长项，抓住每一个教育良机，适时表扬、鼓励。体贴后进生，培养他们的自信心、自尊心、自强心，不让后进生成为掉队的孤雁。另外，我积极组织开展读书活动、知识竞赛、演讲比赛、文娱表演等形式的主题队会，展示学生各 方面的才能，发展个性。让学生自己组织、自己管理、自己发展，逐步形成一个健康向上、团结协作的班集体。通过开展丰富多彩的班级活动，优化了班级文化环境，丰富了学生精神生活，促进了学生综合素质的全面发展。

名企选拔人才的“潜规则” 篇7

世界银行:

基本条件是跳过3次槽

应聘世界银行, 起码要跳过3次槽。因为世界银行认为, 对于经常需要考查、验资的银行人员来说, 知己知彼非常重要, 所以, 应聘世界银行的基本条件是至少要有3种以上不同行业的工作经历。

微软:

寻找“聪明”人

“微软一直在寻找自己需要的聪明人, 而聪明人的含义又很特别。”微软有自己的一套办法考查人的“聪明”程度。比如, 微软的招聘人员会给你“3388”四个数字:看你能不能在最短时间内通过加减乘除得出24.还有一些问题, 更是“刁钻古怪”, 比如考官会问你“美国有多少加油站”等。而这些问题当然不是考你的记忆力和常识, 事实上也没有什么标准答案, 关键是考查你分析问题的能力, 如何找到一个切入点。

微软还青睐具有冒险精神的人。要想成为微软的一员绝非易事, 你要对软件有浓厚的兴趣, 还要有丰富的想像力和敢于冒险的精神, 微软宁愿冒失败的危险选用曾经失败过的人, 也不愿意录用一个处处谨慎却毫无建树的人。

联想:

选人标准是有上进心、悟性强

联想集团董事局主席柳传志选人有两条标准:第一是看有没有上进心。“年轻人能不能被培养, 上进心强不强非常重要。企业真正要做好, 总得有一批这样的人, 真的是为国家、为民族富强, 把职业变成事业的人。纯粹求职的人, 在联想没有大的发展。”第二是看悟性强不强。

SAP:

注重发展潜力

德国SAP公司成立于1972年, 发展迅猛, 很快成为全球第四大独立软件供应商, 也是软件解决方案供应商。1998年1月1日, SAP北京开发中心成立, 在上海、广州等地设有分公司。SAP看重于一个人的素质潜力, 因为在SAP看来, 技术和知识都是可以经过实践来获得的, 而人员的素质、品德是与生俱来的, 与学历的高低并没有必然的联系。影响一个人的工作表现的并不仅仅是学历和技术, 工作态度和敬业精神以及对企业的忠诚等, 对员工个人的工作表现, 对整个企业的影响, 往往更重要。所以, SAP在招聘员工时并不在乎对方现有的学位和文凭, 而更在乎他还能吸收多少新知识, 还能提高多少, 只要有这个空间, 进入SAP之后, 经过培训、学习以及具体企业文化的熏陶, 成长就有可能。

UPS:

第一要求是清廉

UPS (United Package Service, 美国联合包裹速递服务公司) , 创办于1907年, 现在已经成为全球速递行业的“四大巨头”之一。清廉是UPS对员工素质的第一要求。

为了保证员工具有较高的清廉素质, UPS着重采取了三条措施。首先在招聘过程中, 通过“目测”和“心测”的方法来选人。其次是通过试用期选人。其三是采用一套行为科学的测试机制, 给员工打分。

宝洁:

放在第一位的是诚实正直

尽管时代一天天在变化, 但那些具有传统的“侠义之风”的应聘者是宝洁最期待的。这些素质可以概括为:诚实正直、勇于承担风险、积极创新、发现问题和解决问题的能力、不断进取。这几方面是密不可分、相互联系的。其中, 诚实正直是放在第一位的。

此外, 如果你去宝洁公司的“飘柔”应聘, 常常会被问到是否经常参加学校的活动或组织过哪些活动, 而热心社会活动的学生, 宝洁会优先考虑聘用的。

雅虎:

合适的人才

美国雅虎公司是一个新兴的创新企业, 对于什么是合适人才自有一套标准。

热爱生活:应聘者要对生活充满热爱, 只有热爱生活的人, 才能替公司干大事, 而且在生活中成就大事。

影响力:雅虎所聘用的人必须结识一批英才, 因为雅虎常常利用企业内部员工的关系网网罗人才。

人际技能:雅虎聘用的任何员工短期内都要负责管理他人的工作, 因此, 雅虎的员工必须要具备良好的建立人际关系的能力。

能收又能放:应聘者不仅能干实事, 而且能看到全局。

英特尔:

首要条件是企业文化认同

客户第一、自律、质量、创新、工作开心、看重结果—这是英特尔的企业文化和企业精神。

英特尔聘人的首要条件就是认同这个精神, 这个文化。因为这是英特尔的凝聚力所在。在英特尔看来, 得3分 (成绩中等偏上) 的人也许更可取。英特尔在人们的印象中是一个不断推陈出新、升级换代的品牌, 其创新精神在招聘过程中也有充分的体现。英特尔在各高校招聘应届毕业生时, 愿意招各种虽是3分却富有创新意识的学生, 最好是在校期间就完成过颇有创意性的项目。

英特尔公司对人才有更高的要求。首先要有专长, 比如计算机、公关等, 这是最基本的素质。此外是与人相处的能力, 因为经理得与大家一起, 靠大家来开展工作。英特尔对经理的评价也是看他领导组织的业绩, 而不是看他本人。所以, 作为经理人才, 英特尔看重的是既有个人专长又有领导才能的人才。

美的集团:

更欢迎专业知识的人才

美的集团是一家电子科技企业, 所以美的集团需求量最大的是两类人才:一类是从事技术工作的电子科技方面的科研人员。一类是从事经济工作的企业经营管理和市场营销人员。相应的, 这两类专业及与之相关专业的人员是“美的”最主要的招聘对象, 而纯文科的人才需求较小。

斯伦贝谢:

更看重团队精神

法国斯伦贝谢公司是一家从事石油勘探以及原油的开采、加工设备销售等方面业务的大型跨国公司, 它更看重应聘者的团队精神。对此, 斯伦贝谢中国分公司人力资源部的刘华女士解释说, 在当今社会里, 企业分工越来越细, 任何人都不可能独立完成所有的工作, 他所能实现的仅仅是企业整体目标的一个小部分。因此, 团队精神日益成为一个重要的企业文化因素, 它要求企业分工合理, 将每个员工放在正确的位置上, 使他能够最大限度地发挥自己的才能, 同时又辅以相应的机制, 使所有员工形成一个有机的整体, 为实现企业的目标而奋斗。对员工而言, 它要求员工在具备扎实的专业知识、敏锐的创新意识和较强的工作技能之外, 还要善于与人沟通, 尊重别人, 懂得以恰当的方式同他人合作, 学会领导别人与被别人领导。

万科:

德才兼备, 以德为先

万科企业股份有限公司是一家中国大陆实力雄厚、声誉卓越的专业房地产公司, 万科对人才素质要求的首要原则是“德才兼备, 以德为先”。“德才兼备”当然是最理想的, 这样的人才万科最需要, 但在现实中不可能对所有人都提出这种苛刻的要求, 在这种情况下, 万科更强调“以德为先”。这里的“德”主要是指职业道德、职业心态, 有良好职业道德和良好职业心态的人, 才是万科所欢迎的。

潍坊市拔尖人才选拔条件 篇8

热爱祖国,坚持四项基本原则,遵纪守法,有良好的职业道德,并符合下列条件之一:

(一)在自然科学领域取得创造性的研究成果,或在技术上有重大发明或重大技术革新,取得显著的经济效益或社会效益,获得国家自然科学奖一等奖前5位、二等奖前4位或省(部)级自然科学奖一等奖前3位、二等奖前2位、三等奖首位、市(厅)级自然科学奖一等奖首位人员或两项市(厅)级自然科学奖二等奖首位人员；

(二)在完成国家或省（部）重点工程、重大科技攻关和在大中型企业技术改造、引进消化高新技术中，创造性地解决了重大技术难题，并取得了显著的经济效益和社会效益，获得国家技术发明奖一等奖前5位、二等奖前4位或省(部)级技术发明奖一等奖前3位、二等奖前2位、三等奖首位人员;国家科学技术进步奖一等奖前5位、二等奖前4位人员或省(部)级科学技术最高奖、科学技术进步奖一等奖前3位、二等奖前2位、三等奖首位、市(厅)级科学技术进步奖一等奖首位人员或两项市(厅)级科学技术进步奖二等奖首位人员；

(三)在社会科学研究方面,所取得的研究成果有独到见解,以首位作者出版或发表过在学术界和社会上有较大影响的学术著作或学术论文,并是省社会科学优秀成果一等奖前2位、二等奖首位或市级社会科学优秀成果奖一等奖首位人员；

(四)学术造诣较深,被同行公认为本学科的带头人,以首位作者出版过有较高学术价值的著作或在国内外重要学术期刊上发表过4篇以上应用科学论文或3篇以上基础科学论文(包括国际学术交流论文),或被《SCI》、《EI》等收录,且引用率较高；

(五)在完成市以上重点工程建设、新产品开发、重大科技攻关和技术改造项目以及引进、消化高新技术、工艺和推广应用国内外先进科学技术过程中,成功地解决了重大疑难问题和关键技术问题,取得了显著的经济效益或社会效益,并通过省以上有关部门正式鉴定的主要技术负责人；

(六)取得2项以上发明专利或取得5项实用新型专利，已被推广应用并取得显著经济效益的首位人员；或专利技术在同行业中具有领先水平，专利权稳定，技术方案新颖，创新性强，对促进本领域的技术进步与创新有突出作用，取得了突出的经济和社会效益，是获得中国专利奖金奖前三位、中国专利奖优秀奖首位或山东省专利一等奖首位人员；

(七)在工程设计方面,获得国家设计金质奖前3位、国家设计银质奖或省一等优秀设计奖前2位人员,或获得2项以上省二等优秀设计奖、3项以上省三等优秀设计奖或市一等优秀设计奖首位人员；

(八)在轻纺、工艺美术设计方面,获得省(部)级以上重要奖励首位人员；

(九)在教书育人方面成绩卓著,是国家优秀教学成果特等奖前4位、一等奖前3位、二等奖前2位或省优秀教学成果一等奖

2首位、两项二等奖首位人员或两项市教学成果一等奖首位人员;或获得过全国模范教师、全国优秀教师、省特级教师、齐鲁名师、省教学能手称号,且近4年内是市级学科带头人,形成了一套先进的教学理论或方法,并在市内外得到推广应用的人员；

(十)医疗技术精湛,多次成功地诊治疑难危重病症或在较大范围多次有效地预防、控制、消除疾病传播、扩散,成绩突出,有较大影响,被市内同行公认为技术权威的医务工作者；

(十一)在农业科技成果转化和技术推广服务方面,做出了优异成绩,有效地推动了农业科技进步和农村经济发展,是获得国家级农牧渔业丰收奖一等奖前4位、二等奖前3位或省级农牧渔业丰收奖一等奖前3位、二等奖前2位、三等奖首位或两项市级农牧渔业丰收奖一等奖首位人员；

(十二)在信息、金融、财会、外经外贸、法律等领域,为解决国民经济和社会发展的重大问题,做出突出成绩和特殊贡献,在本行业有较大影响,并获得省以上奖励人员；

(十三)在新闻、出版、文学、艺术以及文化传承等领域,成绩卓著,业务水平在全省同行中领先,是重点学科或艺术门类的带头人;或近4年内获得过“泰山新闻奖”或2项以上省“精品工程奖”,或在常设全国性新闻、文艺评奖项目中获三等奖以上首位人员；

(十四)在教练执训工作中成绩突出,所培养的运动员获得世界比赛(奥运会、世界锦标赛、世界杯总决赛)前5名或破1项世界纪录;获得亚洲比赛(亚运会、亚洲锦标赛、亚洲杯总决赛)前3名或破1项亚洲记录;获得全国最高水平比赛(全运会、全国锦标

3赛、冠军赛等)第1名或破1项全国记录;或近4年内向省以上单位输送出1名以上健将级运动员的教练员；

(十五)在其它专业技术工作中取得优异成绩,做出突出贡献,在同行中享有较高声誉,并获得省级以上奖励人员。

全面解读IT行业人才选拔标准 篇9

发布日期：2008-11-07 来源：中国IT实验室 责任编辑：郭岳

近年来，全球IT行业成长迅速，IT人才竞争也日趋激烈。IT行业从业人员应该具备哪些胜任素质？这些素质之间的关系怎样？如何通过科学、有效的方式鉴别这些素质？已成为IT企业选拔优秀人才急需解决的问题。但由于IT行业本身发展只有20多年时间，因此，基于IT行业、基于IT重要岗位并与绩效结合的从业人员心理特征的研究和产品在国内外基本都是空白。

历时2年的时间，在经过对北京、上海、杭州、大连、广州5个城市的500多家企业进行深入的访谈和调研，经过对北京、上海、杭州、大连、广州等五个城市500多家企业进行的深入访谈和调研，结合超过15000份调查问卷和测评推出了《中国IT从业人员心理特征研究报告》及相关测评工具。这一研究成果不仅弥补了国内外心理测量在IT行业领域的空白，更帮助IT企业系统总结在用人、选人上的真正需求，评估心理特征与员工绩效的内在关联，从而必将对中国IT行业人员的测评和选拔起到一定程度的积极推动作用。

以往大部分IT企业是根据岗位所需要的专业技能来选拔人才，专业技能是否达到要求成为了企业录用人才的最主要的标准。而本次研究通过对大量的IT企业和个人进行的量化调研和统计分析发现，IT从业人员的心理特征与工作岗位和工作业绩之间存在着高度的相关性，不同的心理特征与岗位的胜任度之间有着很大的区别。而针对某一岗位所需要具备的心理素质将对工作业绩的有着巨大的影响，因此，除了专业技能外，心理特征对是否能胜任某一具体岗位工作需要同样重要，甚至这个岗位的胜任度起了决定性的作用。

《中国IT从业人员心理特征研究报告》采用了国际上最流行的胜任素质模型建构方法，反映了IT行业岗位影响个体成功的所有重要行为、技能和知识。此研究根据IT行业现状，并参考国内外的有关职业分类，将IT行业从业人员按照岗位特征、职责和要求划分为四类岗位：管理类、销售类、技术支持类和研发类。以四类岗位的划分为基础，通过深度访谈、问卷调查、统计分析等技术构建IT行业非技能的胜任素质模型（以下简称胜任素质模型），包括IT行业职业核心素质和岗位核心素质两大部分。整个研究过程经历了二人对一人深入访谈、大规模问卷调查和两轮问卷测试，所有过程中的每个样本均与该样本工作绩效相结合，即根据企业人力资源提供的绩效评定，分为10个等级，这样有效的总结出绩效表现和各素质之间的对应关系。

报告运用SPSS13.5对有效问卷进行维度间的相关分析和因素分析，根据人职匹配理论，在有关专家的指导下并结合IT行业特征，凭借经验和文献查阅，以提及率排名和重要性程度排名的综合平均值作为评价指标，整个模型包括29个胜任特征维度。专家组成员先后经过5次讨论，最终确定以重要性程度排名和提及率排名的平均数作为评价指标确定职业核心素质和岗位核心素质。

依据深度访谈中素质在所有岗位中的提及率排名以及素质重要性程度评定排名两项指标，根据项目的需要以及考虑到素质模型的实用性，最后确定了12个职业核心素质，其它四类岗位分别又有各自

岗位核心素质。

四类岗位职业核心素质与岗位核心素质

这12项职业核心素质根据重要性和提及率平均数指标依次为：沟通能力、团队合作、学习能力、责任感、问题解决能力、诚信、主动性、理解能力、应变能力、抗挫抗压能力、踏实、大局观。虽然这12种素质是四类岗位人员都应该具备的，但并不是表示它们在四类岗位人员的素质要求中所占的比重也完全相同。例如，对管理类人员而言，沟通能力、责任感、学习能力和团队合作等四个维度的重要性就超过了对其他维度的要求，而销售类人员则在沟通能力、问题解决能力、主动性和诚信等四个维度上，技术支持类人员在学习能力、责任感、团队合作和沟通能力等四个维度上，研发类人员在团队合作、学习能力、责任感和问题解决能力等四个维度上会有着其他维度所不可比的更高要求。

除了最基本的职业核心素质，四类岗位又分别有各自岗位进一步的要求：其中管理类人员对“成就导向”、“时间管理能力”和“执行力”有比较高的要求；技术类人员对“态度严谨”、“时间管理能力”和“口头表达能力”有进一步的要求；销售类人员除了基本职业核心素质要求外对“口头表达”、“组织能力”和“顾客导向”有相比其它岗位更高的要求；研发类人员对“逻辑思维能力”、“时间管理能力”和“态度严谨”有别于其他岗位的自身要求。

报告研究发现：

1、人们传统理念中IT岗位人员应具备的素质与企业实际招聘中的期待和考察的关键素质有所差异。求职者普遍认为企业对研发人员（软件工程师）的“逻辑思维能力”要求很高。形成这样的印象的主要原因是大家都看到众多企业在进行人员招聘时都会要求被试完成大量的逻辑思维能力题目。但我们的调研发现，企业认为研发人员具有的优秀素质中排在前几位的实际上是：“沟通能力”、“团队合作”、“学习能力”，而“逻辑思维能力”仅排在第6位。

。人们认为IT从业人员是做技术相关工作的，因此整天对着电脑“少言寡语”并没有问题，甚至可能还会是个优点。但通过分析我们发现，企业方面对几乎所有IT相关岗位，无论是销售、技术支持甚至是研发工作，对求职者“沟通能力”的要求都相当高。

。我们通常理解销售人员要想有突出的销售业绩，就首先要有突出的个人表达能力，其实也不完全准确。经过研究我们发现，企业也很看重销售人员的“组织能力”，这可能也迎合了IT行业不再相信英雄主义的发展趋势。

2、绩效优秀人员赢在关键点上

。我们的研究发现，绩效优秀的管理人员和绩效一般的管理人员在“情绪控制能力”方面有明显的差异。在研究过程中发现，很多管理人员在其他方面的素质基本接近的情况下，“情绪控制能力”的差异可能是造成绩效差别的核心原因。

。在不断提倡创新的IT行业，管理人员的“踏实”可能成为缺点。研究发现，优秀管理人员往往不

如普通管理人员“踏实”。

。IT技术支持人员中，绩效高于其他同事的是因为有突出的“口头表达能力”。