创业板上市公司股权激励现状及对策研究

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权行为之可能。

创业板上市公司股权激励现状及对策研究

【摘要】

近年来，我国创业板上市公司纷纷开展了股票期权激励，通过对管理层的激励，来调动公司经营业绩，减少股东委托代理成本。另一方面，创业板上市公司的发展需要大量的资金支持，而而股票期权计划不需要运用公司现金流，可以减

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现状进行了总结，认为创业板上市公司治理结构是一种基于公司管理者和所有着之间的组织结构和权利分配关系。是企业所有者对公司经理人的经营情况进行评价和监督控制的一种管理关系。也可以看成是公司的直接控制和内部治理结

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理结构的建立中，最为关键是进行权力如何分配和权利如何制约的问题，要明确划分股东和职业经理人权力责任和利益，构建这种科学合理的公司决策、执行和监督体系，进而为科学的进行企业管理提供组织和制度保障。这降低了股权

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一、引言

实行市场经济体制后，我国为摆脱计划经济体制下的产量和成本单纯的考核方法，于上世纪90年代先后出台了一系列企业绩效评价方法，例如1997年国家

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变了过去单一指标考核业绩的局限性及存在的不足，通过多元指标的评价方法可以全面的反映企业经营的实绩，为企业效绩评价提供客观详实的依据。这一时期我国逐渐引进股权激励，但还不成熟，只是少数企业进行了相关探索。直到

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效实施股权激励提供必要的市场条件。2006年1月中国证监会公布的《上市公司股权激励管理办法(试行)》实施，为我国上市公司进行股权激励提供了制度性背景，也极大的推动了我国上市公司股权激励制度的发展，具有十分重要的意义。

删除部分的发展。我国政府充分意识到创新对国家经济增长的重要意义，提出建设创新型国家的决策，把增强自主创新能力作为发展科学技术的战略基点并作为调整产业结构、转变增长方式的中心环节。企业是国民经济中最重要的微观主体，删除部分的创新能力对于研究企业创新能力乃至国家创新能力均具有极其重要的意义。企业创新能力是国家创新能力的基本要素，是企业创造力与核心竞争力的重要体现，是把变化转为机会的唯一方式。而创业板市场恰好是一个把支持创新型、删除部分

市场上市的公司大多从事高科技业务，具有较高的成长性，但往往成立时间较短，规模较小，业绩也不突出，但有很大的成长空间。创业板公司要有长足稳定的发展，其核心技术人员和管理层就成为其通往成功之路的守护者。因此，删除部分

（一）绩效管理内涵和意义

1、绩效管理的内涵

从定义角度来看，绩效可以是一个过程，也可以是一定过程所产生的结果。而绩效管理师为了围绕绩效工作，来进行一定的活动和活动产生结果的评价。一

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导等作用，通过绩效评价体系的建立，可以将企业的管理行为引导到绩效评价体系上来，按照绩效评价所设定的考核指标进行工作，进而促进企业管理者工作积极性的发挥，推动企业各项工作开展。

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定一系列财务或者是非财务的指标，来形成对企业的考核，而这种考核是围绕绩效为工作导向的考核工作，是为了推动企业员工围绕绩效工作所设定的指标而努力工作。让企业员工知道企业的工作目标是什么，进而提高工作的积极性并

删除部分的关系。绩效管理还具有对企业员工的监督和管理作用，防止企业各项经营管理工作的偏离，为实现企业价值最大化和企业股东权益最大化找到平衡点。当前，我国在经济发展过程中，各种矛盾不断显现，而通过绩效管理工作可以极大

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究具有很强的现实意义。

3、股权激励的特点

一是激励与约束并存，股权激励对高管人员来说是一定激励的作用，但也是一种长期的约束作用。由于对其经营情况好坏进行评价进而进行股权兑现，使得

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况来进行兑现，是通过对未来收益来进行衡量的，因此，能有效的降低企业高管人员的道德风险。二是股权激励具有一定的不确定性，股权激励效果，不仅仅和高管人员工作的努力相关，而且你还受到诸如市场发展、宏观政策、区域和

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（二）股权激励的理论基础

1、委托代理理论

从新制度经济学角度来看，企业是一定契约联系下的有机体。在古典经济理论下，企业可以看成是所有者对经营者一种剩余收益的索取权。因此，在固定收

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大，所有权和经营权进行了分离。在这种情况下，所有者委托经营者进行经营活动，并构成了委托代理关系。企业所有者和经营管理者之间是一种完全外生的关系，企业所有者是委托人，而经营管理者是代理人。在这种情况下，委托代

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而可以通过这种管理关系来契约的有效性，以促进长效的高管薪酬激励机制的构建。

2、管理激励理论

激励是管理中重要的职能。具体激励制度很多，但一般可以分为内容型和过

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方面具有代表性的人物和理论有赫茨伯格的双因素理论、马斯洛的需要层次理论以及克雷顿·阿尔德佛的ERG理论。

过程型激励理论是从动机角度来找寻行动的心理特征，进而为激励行为的解

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公平理论认为，在企业行为中管理者和员工对薪酬水平的公平感觉主要来自绝对薪酬和相对薪酬。公平理论为我国了解和评价激励制度提供了新的思路，在这一理论的指导下学者们进行了广泛的研究，认为薪酬过高的不公平感并不显著，删除部分

3、契约理论

契约理论告诉我们，委托人为了限制代理人与自己目标的偏离，必须设计适当的契约约束代理人的行为、激发代理人的积极性。委托人的最优选择是与代理

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人拥有完全的剩余权益，以此来使委托代理问题通过代理人的自我激励和自我监督得到彻底解决。委托代理理论是指行为主体根据契约来雇佣另一行为主体

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权主体的行为质量和数量的不同而给予相应的报酬。大多数学者对公司性质采取契约理论，认为公司并非像公司拟制说或公司实在说所宣称的那样是一种法人，而仅仅是公司股东之间的一种契约，是股东之间通过协商所达成的一种协议。

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和事物的价值进行客观的评价和判断过程。从评价环节来看，评价主要包括了确定评价目的、获取评价信息、形成价值判断三个主要环节。从经济学角度看，评价本身属于生产关系的范畴，其主要是调整人和人在组织生产生活中的一种关

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活动，才使人们对客观事物有了进一步的认识和掌握，从而促使人们采取积极、科学的措施提高生产力水平，进而获得更大的经济利益。另外人们对于企业经营管理的认识也是通过评价活动而不断深化的。由于评价对象不断的综合化和

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种类型和多个对象的评价理论和方法，展开综合和整合研究，才能评价准确。因此，评价正在由单项评价走向综合评价，各种评价类型的相互融合与整合研究，是新时期科学评价发展的基本特点和趋势。

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创业板市场是伴随着证券市场的发展而产生出来的新兴股票市场，是指交易所主板市场以外的另一个证券市场，其主要目的是为新兴公司提供集资途径，助其发展和扩展业务。从世界范围看，许多资本市场发展成熟的国家，都设有主板

删除部分的发展是从1998年9月国家科委提出“一板市场”的概念开始的，随后深圳交易所建议用“成长板市场”、证监会建议为“高新技术板”，直至2000年5月，国务院决定命名为创业板市场，从此高新技术含量较高以及成长型的中小企

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日正式开盘，预示着中国创业板市场的正式成立。创业板市场一方面为中小型高科技企业拓宽了融资渠道，推动了高科技产业的发展；另一方面也丰富了资本市场的层次结构，使证券市场更加完善。创业板市场与主板和中小板市场相比，删除部分

市场面向的对象是具有发展潜力的创新型企业，他们虽然规模不大、产品品种不多，但企业创新能力强、产品科技含量高，公司的成长能力很强，在未来的市场竞争中具有广阔的发展空间。二是上市条件较为宽松，但在公司监管和信息

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经营期限等方面的要求都较低。但是创业板市场要求上市公司全面、及时、准确的披露信息，并设立了对保荐资格要求更高的保荐人制度12，从而维护资本市场的秩序和有效运作。三是更强调风险调控。高成长性和创新型的企业在发

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（二）实施的总体情况

2014创业板421家公司合计实现营业收入3，431.46亿元，平均每家公司为8.15亿元，较上年同期增长27.03%；合计实现净利润393.53亿元，平

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营业收入增长率，实现了利润和收入的同步增长。

从营业收入增长率来看，421家公司中，有359家公司营业收入同比上升，其中汇冠股份、上海钢联、恒顺电气等64家公司同比增长超过50%，151家公司

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司所占比例较2013年上升10个百分点。2014有157家公司净利润增长超过30%，103家公司净利润增长超50%，东方财富、福瑞股份、华灿光电等60家公司净利润增长超过100%。

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司实现营业收入合计为1313.08亿元，占全部创业板公司营业收入合计的比例达到38.26%。从净利润来看，2014有8家公司实现净利润超过5亿元，24家公司超过3亿元，130家公司超过1亿元。净利润前50名公司合计实现净

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从战略性新兴产业公司的情况来看，421家公司中有305家公司属于战略性新兴产业公司，这305家公司2014营业收入和净利润增长率分别为31.29%和24.29%，超过了创业板的平均水平。其中新一代信息技术产业公司业绩表现

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由于创业板的鲜明定位，人才因素相比主板公司更为重要。统计显示，股权激励实施完成的创业板公司，往往拥有更好的业绩表现。据统计，截至2014年12月30日，创业板已有139家公司推出过股权激励计划，占总数的39%；激励

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激励股份或期权4.71万份。随着备案进程的加快，目前已有92家创业板公司的股权激励计划实施完成，这些公司2012、2013收入增幅分别为37.72%和34%，净利润增幅分别为18.65%和20.84%，远高于板块平均增速，正

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年至2013年相比2009年净利增幅分别不低于30%、70%、120%。2012年，探路者推出业绩门槛更高的第二份股权激励方案。

1、行业分布

依据从CSMAR数据库下载的以中国证监会发布的《上市公司行业分类指

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业进行分类。现阶段公告股权激励计划的上市公司行业分布主要呈现以下特点：

第一，行业分布广。88家已公告股权激励计划的上市公司涉及了分类指引中

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励的公司行业分布就己如此，说明股权激励制度得到了广泛推行。第二，行业分布较为集中。行业分布主要集中在制造业和信息技术业，其他行业所占比例很低。其中，制造业48家，占55%；信息技术业25家，占28%；其余行业合

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是因为：一方面，制造业在中国工业中占有主导地位。截至2014年12月31日，我国上交所和深交所共有2665家上市公司，按行业分类指引，制造业上市公司有1595家，占59.85%，因此在公告股权激励计划的公司中所占比重也最大；

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业上市公司，再加上信息技术业对研发人员的迫切需求，因此信息技术业同样成为股权激励实施的主体行业。

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本文依据CSMAR股东研究数据库上市公司实际控制人性质结合控股股东进行分类，数据截至时间为2014年12月31日如下表3.3所示：

表1公告股权激励方案劍业板上市公司的控股权性质情况

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方面，创业板上市公司中本身民营企业就较多，截止2013年12月底自然人控股的民营企业在467家创业板公司中达376家，占78.63%；另一方面，在创业板上市的民营企业成长性高，公司治理结构较为灵活，方案审批程序相对于国

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本文依据CSMAR股东研究数据库上市公司实际控制人性质结合控股股东进行分类，数据截至时间为2014年12月31日，如下表2所示：

表2 创业板上市公司股权激励类型统计

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股票增值权最少，为1.79%。这是因为：一方面，目前我国的创业板上市公司大多处于高成长性的初创期，他们的高层管理者持有部分本公司股权的同时，把公司不断的发展壮大作为目标。因此，延期支付这种既承担风险又分享收益的

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者分离的目前我国创业板上市公司来说，管理层收购的激励类型也不会被采用。另一方面，股票期权的激励类型使得激励对象享有期权的权利，而不负期权

删除部分的激励类型会被创业板上市公司普遍釆用。

四、创业板上市公司股权激励实施存在的问题及政策建议

（一）创业版上市公司股权激励实施存在的问题

1、薪酬行业收入比差大

以互联网企业为例，互联网业的高管薪酬一直是排在各行业高管薪酬的首位

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升，2014年互联网、高科技和传媒文化行业平均薪酬位居前三，且互联网行业与其他行业的薪酬差异较为明显。随着我国互联网改革的不断深化，越来越多的互联网企业改组上市，行业高管薪酬水平呈现出快速增长态势，个别互联网企

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互联网行业高管薪酬与职工平均薪酬比例达16.93倍，高科技仅为8.09倍，最低的为4.04倍。

2、缺乏健全的职业经理人市场

创业板上市公司股票期权的激励对象不是一般的员工，而主要是企业的高

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建立合完善经理人市场，来对经理人进行有效的评估，促进经理人的合理流动，提高经理人的业务水平。成熟的经理人市场可以给经理人一种无形的压力，如果不能提升企业的经营效益，就会被更优秀的管理者替代，由此可以对经理人

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比较落后，经理人的业绩水平和经理人的数量都还不足，并缺乏有效的流动机制。这种消极的工作态度与股权激励强调的高付出高回报的理念相冲突，导致

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目前我国资本市场发展还不成熟，投资者进行交易的行为多是短期性的，因此，资本市场上还不能有效的向企业管理者传递企业经营状况，也不能对上市公司的盈利水平和经理的经营管理能力提出客观的评价。我国资本市场发展的不

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上市公司股票价格的上涨情况，在发达的资本市场上，股票的价值主要取决于公司的业绩水平，而业绩主要是看经营者的业绩情况。但在资本市场不完善

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涨跌受到国家政策、经济周期以及投资者心理等诸多因素的影响，而高管人员的努力导致的业绩变化只是导致股票价格变化的原因之一。即使创业板上市公司的业绩提升了，创业板上市公司股价也未必上涨或达到应有的上涨幅度。可能出现

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象的努力就得不到回报，股权激励效果可能会降低。

（二）对完善创业板上市公司股权激励实施的对策建议

1、健全公司治理结构

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系。也可以看成是公司的直接控制和内部治理结构。公司治理主要是通过股东大会、董事会和监事会对公司管理的监督和制约作用，进而建立起上市公司决策、执行和监督的体系和制度。在进行公司治理结构的建立中，最为关键是进行

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开发力度，为企业竞争力的提升提供保障。绩效考核指标的建立是通过科学而的指标设计，对员工工作绩效以及能力进行综合的考评，确保考核有依据。在进行绩效考核过程中，需要通过量化指标的设计，来综合考虑企业的运营能力和

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况。在财务角度，需要对企业各项财务指标进行考察，分析总资产周转率、财务杠杆、销售净利率的变动对公司业绩的影响。将企业的长期利益和短期目标进行综合考虑，防止企业指标偏重于短期利益的考核。同时，上市公司应遵循特

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一是健全法律规范体系，完善股权激励的外部环境约束机制。相关管理部门在上市公司实施股权激励计划时要加强监管，并深入及时地总结实践经验，从多角度根据实际情况完善股权激励的法律法规，构建完整的约束与惩罚机制。二是

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实施阶段，未披露证监会关于其草案的相关意见；有些公司只披露了激励对象的总数，而没有详细说明如何确定的激励对象范围；有些公司分配了股利，却没有及时对之前已公告的股权激励方案的行权价和数量作出调整。这些说明我国

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4、完善资本市场环境

在完全有效的资本巿场中，股票的价格一般能够对公司经营情况进行全面反映，并能够预测公司未来的发展趋势，确保创业板上市公司股票价格能够反映公司业绩经营成果的效果。股权分置改革虽然推动了我国资本市场的发展，但我们

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为。监督管理部门需要进行积极的政策引导以及行业监督管理，确保股票价格能够真实反映上市公司经营实绩或者其发展能力，确保我国股权激励制度的全面实施。一方面，从市场监督管理部门出发，要加强对资本市场的监督管理，以

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加大打击力度，通过制度性规范来减少上市公司违规行为的发生。另一方面，从投资者角度来看，在有效的资本市场中，价格的透明机制下通过证券买卖行为不能给上市公司带来价格上的差价，而只能分享上市公司经营成果，既只能获得

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激励计划，鸿利光电拟向激励对象授予 752.98 万份股票期权，占本激励计划签署时公司股本总额24，546.60万股的3.06%。其中，首期授予股票期权702.98 万份，占本激励计划签署时公司股本总额的 2.86%。预留股票期权 50 万

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括公司独立董事、监事；亦不包括持股 5%以上的主要股东或实际控制人 及其配偶与直系近亲属。本计划授予的激励对象总人数为 378人，占公司截至 2013

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的比例分三期行权/解锁 ；预留股票期权自该部分授予日起满 12个月后，满足行权条件的，激励对象可以在未来24个月内按 50%：50%的比例分两期行权。解锁条件为以2013年业绩为基准，2014年、2015年和2016年公司实现的营业收

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广州市鸿利光电股份有限公司（深A 300219）——国家高新技术企业，广东省现代产业500强企业，国家半导体照明工程研发及产业联盟常务理事单位，半

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链同盟，以流光溢彩的LED产品与服务，为现代人类的精彩生活，点亮更加璀璨的光彩。目前鸿利光电的发展阶段正处于成长期，在这个阶段实施股权激励是最合适时期。现在公司面临的任务不仅仅是要继续扩大市场份额，而且要改善

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成为了公司迫在眉睫的任务，吸引行业内优秀人才，同时保留住了企业优秀员工。对于人才之间的竞争己经成为现代企业之间激烈竞争的核心和关键所在。通过实行股权激励的目的，就是要发挥人力资本的作用，发挥人的主观能动性，删除部分

本文对 2013年2014年的数据进行比较，主要以净利润增长率等四指标(见下表)作为衡量标准，以此来观察公司实施股票期权激励后经营业绩是否发生了变化，如果发生了变化就对其进行详细分析。通过分析可以发现，2013年公司

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14年营业收入增长率与13年同时期相比有了大幅度上升，净利润增长率与13年相比也表现出强劲长势，增长率较大显示管理层在提高市场占有率方面做

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我国关于股权激励的理论研究和实证检验都有待进一歩深化发展。我国引进股权激励开展研究的时间还比较短，很多理论都直接引入国外的经验，证分析结果所反映的是是公司绩效的短期变动，股权激励的长期效果还没有完全表现出

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这显然是不够的。（3）要培育我国职业经理人市场，首先要针对职业经理人建立完善的激励约束机制，为经理人创造良好的工作环境和条件。其次对职业经理人

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参考文献

创业板上市公司股权激励现状及对策研究 篇2

一、我国股权激励相关政策

2006年1月1日起证监会发布的《上市公司股权激励管理办法 (试行) 》开始施行, 该办法是上市公司推进股权激励的首个规范, 为上市公司股权激励方案设计提供了政策指引。随着《国有控股上市公司 (境内) 实施股权激励试行办法》、《股权激励有关事项备忘录》等相关文件的陆续颁布, 我国的股权激励也日趋走上了规范化的轨道, 对股权激励方案的授予对象、行权条件、行权期限等重要方面都陆续地加以明确, 为上市公司实施股权激励计划提供了重要依据。本文搜索了的近年来各部委为了规范股权激励的相关政策法规, 进行了汇总。具体股权激励政策如表1所示。

二、我国上市公司股权激励方案现状

本文以2006年我国《上市公司股权激励管理办法 (试行) 》实施为背景, 利用国泰安的CSM A R数据库, 搜集自2006年1月1日起, 至2010年9月30日止, 所有公布过股权激励方案的上市公司的资料, 对其激励方案进行查阅分析, 总结归纳我国上市公司股权激励的现状如下:

(一) 股权激励的模式主要是股票期权

目前上市公司实施股权激励采取的激励模式主要可以分为三类:一类是股票期权, 一类是限制性股票, 还有就是其它方式。在公布方案的169家上市公司中, 共有132家选择了股票期权模式, 占公布股权激励方案的上市公司数量的78.11%, 另有33家选择限制性股票模式, 采用其它混合模式的有4家, 分别为广州国光、华菱管线、得润电子、方圆支承。

(二) 定向增发成首选股票来源

《上市公司股权激励管理办法 (试行) 》规定, 拟实行股权激励计划的上市公司, 可以根据本公司实际情况, 通过以下方式解决标的股票来源:向激励对象发行股份;回购本公司股份;法律、行政法规允许的其他方式。《股权激励有关事项备忘录2号》对股份来源明确规定为, 股东不得直接向激励对象赠予 (或转让) 股份。股东拟提供股份的, 应当先将股份赠予 (或转让) 上市公司, 并视为上市公司以零价格 (或特定价格) 向这部分股东定向回购股份。然后, 按照经证监会备案无异议的股权激励计划, 由上市公司将股份授予激励对象。上市公司对回购股份的授予应符合《公司法》规定, 即必须在一年内将回购股份授予激励对象。

从笔者搜集的样本情况来看, 上市公司实施股权激励在股票来源选择上, 采用定向增发的有146家, 占总样本的86%, 是股权激励股票来源的首选, 采用二级市场回购和大股东转让分别只占8%和6%, 2008年以后大股东转让退出了历史舞台。

(三) 激励对象主要是公司高管

《上市公司股权激励管理办法 (试行) 》规定, 股权激励计划的激励对象可以包括上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术 (业务) 人员, 以及公司认为应当激励的其他员工, 但不应当包括独立董事。股权激励计划经董事会审议通过后, 上市公司监事会应当对激励对象名单予以核实, 并将核实情况在股东大会上予以说明。

尽管《上市公司股权激励管理办法 (试行) 》规定, 股权激励对象主要指上市公司的董事、监事、高级管理人员及其他员。但事实上, 股权激励对象主要是公司高管。根据我们整理的国泰安CSM A R数据库股权激励的上市公司样本分析, 上市公司股权激励对象在激励总量中所占比例较大, 管理层激励所占的比例从1.5%~100%, 而核心技术人员所占的比例从0~98.5%。高管权益比例占57%, 而核心技术业务人员的权益比例占37%。

(四) 行权条件指标单一

《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》规定, 上市公司实施股权激励, 应建立完善的业绩考核体系和考核办法。业绩考核指标应包含反映股东回报和公司价值创造等综合性指标, 如净资产收益率、经济增加值 (EV A) 、每股收益等;反映公司赢利能力及市场价值等成长性指标, 如净利润增长率、主营业务收入增长率、公司总市值增长率等;反映企业收益质量的指标, 如主营业务利润占利润总额比重、现金营运指数等。上述三类业绩考核指标原则上至少各选一个。相关业绩考核指标的计算应符合现行会计准则等相关要求。股权激励有关事项备忘录3号规定:公司设定的行权指标须考虑公司的业绩情况, 原则上实行股权激励后的业绩指标 (如:每股收益、加权净资产收益率和净利润增长率等) 不低于历史水平。此外, 鼓励公司同时采用下列指标: (1) 市值指标:如公司各考核期内的平均市值水平不低于同期市场综合指数或成份股指数; (2) 行业比较指标:如公司业绩指标不低于同行业平均水平。本文分析了2006年以来公布股权激励方案的169家上市公司, 对激励方案中选用的行权条件指标进行了整理, 具体情况如下表2所示。

从表2可以看出, 我国上市公司股权激励方案当中, 行权条件指标多以净利润 (增长率) 与净资产收益率这两个指标为主。EV A、非财务指标等几乎在激励方案中没有应用。

(五) 激励有效期限长的股权激励方案不多

《上市公司股权激励管理办法 (试行) 》规定, 股票期权授权日与获授股票期权首次可以行权日之间的间隔不得少于1年。股票期权的有效期从授权日计算不得超过10年。《国有控股上市公司 (境内) 实施股权激励试行办法》规定, 股权激励计划的有效期自股东大会通过之日起计算, 一般不超过10年。股权激励计划有效期满, 上市公司不得依据此计划再授予任何股权。在股权激励计划有效期内, 每期授予的股票期权, 均应设置行权限制期和行权有效期, 并按设定的时间表分批行权:行权限制期为股权自授予日 (授权日) 至股权生效日 (可行权日) 止的期限。行权限制期原则上不得少于2年, 在限制期内不可以行权。行权有效期为股权生效日至股权失效日止的期限, 由上市公司根据实际确定, 但不得低于3年。

根据CSM A R数据库相关的数据计算, 我国上市公司股权激励计划总体上就的平均有效期为5.4年, 具体如表3所示。大多公司的激励期限是按照相关的规定要求设计的, 激励期限长的不多。

三、我国上市公司股权激励方案存在的问题

(一) 股权激励方案有“择机”之嫌

笔者分析了推出股权激励方案的上市公司家数的年度分布情况, 研究发现, 上市公司股权激励方案年度分布不均衡。其中, 2006年43家, 2007年13家, 2008年66家, 2009年18家, 2010年29家, 最多的年度是2008年, 2007年数量最少。我国上市公司股权激励管理办法规定, 行权价格不应低于下列价格较高者: (1) 股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价; (2) 股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。结合沪深股市走势变化分析发现, 在沪深300指数最高的时期 (2007年三季度) , 几乎没有上市公司推出股权激励方案。这种现象某种程度上可以认为是管理层对股权激励方案推出时机的有意安排, 有择机推出的机会主义之嫌。

单位:年

(二) 股权激励方案行权收益过大

根据笔者的数据统计, 自上市公司2006年以来, 到目前为止, 已有18家公司完成了期权激励。我们按照股权激励公告中所公布的授予日、限制期或锁定期, 计算出限制或锁定期结束日, 再查询限制或锁定期结束日股价, 然后将其与授予价进行比较, 得出股权激励每股收益, 再乘以授予权益总数, 即为每个上市公司的激励对象获得的行权收益。行权收益的计算公式为:股权激励对象获得的行权收益= (限制或锁定期结束时股价-授予价) ×授予权益总数。我国沪深A股上市公司股权激励计划的行权收益如表4所示。

单位:元

从18家已经完成期权激励的公司看, 在不考虑除权和分红的情况下, 每家平均行权收益为1.31亿元人民币。最高可获行权收益10.55亿元。股权激励对象大多是公司高管, 可谓是公司高管的“盛宴”。

(三) 激励方案缺乏长期效应

目前, 我国上市公司的激励方案中, 股权授予数量基本达到上市公司股权激励政策要求的授予数量的上限, 因此, 股权激励带有一次性的特点。而且, 实行股权激励的公司实施股权激励更多地被人认为是过去的经营成果分享, 而不是为了公司的未来的长远发展而采取的一项激励措施。激励期限的上限是10年只有有限的几家选择10年为激励期限, 基本设计思路是不违规为基准, 与规范要求的最低水平持平, 激励方案缺乏长期效应。

四、我国上市公司充分发挥股权激励作用的对策

(一) 强化约束机制

要大力加强上市公司高管层的约束机制, 一方面, 要强化信息披露, 严格会计审计制度;另一方面, 通过薪酬委员会等代表股东利益的机构加强监督。股权激励不是一个孤岛, 它和公司治理等配套制度密切相关。只有完善所有权结构, 提高董事会的独立性和有效性, 发挥内部和外部的监督作用, 才能充分发挥投权激励的作用。

(二) 建立健全经理人选拔、评价机制

股权激励手段的有效性在很大程度上取决于经理人选拔机制。上市公司高管人员的任用和选拔只有引入竞争机制, 才能真正地引起他们的紧迫感, 才能使经理人的行为符合股东的长期利益。不仅是内在的利益驱动, 其他各种外在的影响也起着举足轻重的作用。通过建立经理人的市场选择机制、经理人的业绩市场评价机制、经理人行为控制约束机制和综合激励机制能够有助于激励约束经理人的经营管理行为, 也可通过这些有效的机制来促使股权激励发挥相应的作用。

(三) 营造健康的市场环境

股权激励发挥作用必须具备三个条件:一是健全的股票市场, 股票市场健康有效地运行, 可以使股价的波动与上市公司经营状况高度相关, 从而减少评价股权激励效果的噪音;二是竞争的商品市场, 竞争的商品市场可以使企业的盈利水平与企业的经营直接相关, 经营状况反映企业经营能力;三是规范的会计市场, 会计师事务所、审计师事务所等中介机构能独立行使职能, 客观地发挥鉴证职能。

参考文献

[1]吕长江、郑慧莲、严明珠、许静静:《上市公司股权激励制度设计:是激励还是福利》, 《管理世界》2009年第9期。

[2]宁向东:《公司治理理论》, 中国发展出版社2005年第1期。

[3]顾斌、周立烨:《我国上市公司股权激励实施效果的研究》, 《会计研究》2007年第2期。

创业板上市公司股权激励现状及对策研究 篇3

关键词：创业板上市公司；股权激励；法律规制

一、创业板上市公司股权激励的法律内涵

股权激励就是通过员工持有公司或者企业的股票，从而达到将公司的整体利益与员工的利益结合起来。这种激励机制旨在建立一种模式，使得经营者、员工以及企业之间存在约束机制。对于创业板上市公司来说，股权激励机制一方面可以调动内部员工的积极性，一方面可以吸引优秀的人才和投资人。与其他激励方式相比较，股权激励的时效性较强，对员工的激励作用较多，且能很好地整合公司内部的利益分配。考察各国创新型上市公司的股权激励方式，我们发现，目前国际上运用较多的股权激励方式有：股票期权、限制性股票、员工持股计划（ESOP）、虚拟股票、股票增值权、业绩股票、延期支付计划等。其中，业绩股票和虚拟股票属变通办法，股票增值权则激励效果较差且需要大量现金支出。因此，目前采用较多的是股票期权和限制性股票。

二、创业板上市公司股权激励的效应分析

1.正面效应

（1）能够激励创业板上市公司的高管人员。通过给予公司高管一些股票期权或限制性股票，将公司的利益和高管的利益捆绑在一起，公司高管有了积极的预期，将极大地激发高管为公司谋发展的动力，而不是简单的辞职套现，从而防止公司高管损害公司和股东的利益。

（2）有利于改善公司治理。股票期权或限制性股票一旦得到行权或解禁，公司股权得到稀释和分散，股权集中化得到缓解，公司治理机构得到改善，从而提升了公司内部治理水平，进而董事会的结构也得以改善，独立董事得以真正独立的行使权利，这极大地消减了“一股独大”产生的弊端。

（3）有利于整合创业板上市公司的人力资源，提升公司的人力资本价值。股权激励机制将有利于公司吸引和留住大量的创新型人才，人才的优势就是公司的发展优势。其次，股权激励机制还能抑制经营者的短期行为，提高了公司运作的积极性和责任性，增加公司的利益以及提升公司的人力资本价值。

2.负面效应

股权激励确实有着诸多正面效应，但如果不加以有效规制，也会产生较多负面效应：

（1）股权激励收入占薪酬比重过大会诱发新的道德风险。有些公司为了提高自身的经营效益，会使得高管的股权激励收入远远大于薪酬。这种方式将股票期权与高管的利益紧紧挂钩，就会使得股价越高，高管的利益越大，势必诱发高管道德风险，美化公司业绩，粉饰公司财务报表等事件就会发生，影响公司的长远发展。

（2）如果股权激励机制运用不当，会使得股权激励与公司长期业绩目标脱钩。股权激励的初始目的是通过给予高管股权期权促使高管和公司利益共享、风险共担，从而降低代理成本，实现股东利益最大化。但在实施过程中，公司在很大程度上偏离了为股东创造价值的方向。如一些公司在出台的股权激励计划中规定，当股市处于牛市背景下的时候，即使公司相对于同行业来说表现很差，但是管理层也能从股票期权中获得利益，但是这种利益获得与公司的经营状况无关。此外，很多创业板上市公司对其股权激励的后续约束规定很少，使得公司高管能很自由地转让激励的股权套现，背离股权激励的初衷。

（3）股权激励将导致利润操纵、内幕交易和股价操纵问题频发。为了获得行权，公司高管将有动机通过操纵公司利润来实现其目的。在实践运行中，具体行为表现为：行权及授予条件、计提奖励基金、追求短期利润，选择高风险投资、制造稳步增长的业绩。其次，上市公司实施股权激励对公司及外部投资者而言都是重大利好信息，很多时候，公司高管和相关合谋者利用股权激励信息从事内幕交易，操纵公司股价，从中谋取非法利益。

三、创面板上市公司股权激励的规制对策

1.推进和完善创业板上市公司股权激励的立法规制

针对立法滞后和相关制度缺漏，当前必须加快专门针对创业板上市公司股权激励的立法，制定专门规则来应对创业板上市公司股权激励存在的问题。由于创业板上市公司与主板、中小板上市公司存在较多不同，尤其是在创新性方面，因而其对人才的要求较其他公司更高，因此创业板上市公司的股权激励制度设计与主板、中小板要有所区别，这就要求推进其区别化立法。

2.严格限定创业板上市公司股权激励的对象范围和行权条件

首先，创业板上市公司对哪些公司员工进行股权激励，其激励的对象范围必须在相关规则里严格限定，避免各上市公司各自为政，混乱实施，从而影响股权激励制度的正面效应发挥。目前来看，创业板上市公司的股权激励对象应限定如下：上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术（业务）人员，以及公司通过公司章程确认的应当激励的其他员工。其次，对于股权激励给予的限制性股票或股票期权行权或解锁的条件必须通过法定规则加以限定，严格规定行权的时间、行权股权或股票的数量、比例等，防范内部人通过股权激励进行利益输送损害公司和中小投资者的利益。

3.强化和完善创业板上市公司股权激励的信息披露

股权激励计划的制定、行使都是由公司管理层掌控，而激励的对象又大多为公司管理层，因此股权激励的正当性、合理性只有通过充分、及时的信息披露来确认和保护。创业板上市公司为了确保管理层制定的股权激励计划得以妥当实施，往往在利益的驱动下，操纵行权价格。在实施过程中，公司有可能在股权激励计划草案公布前隐瞒自身的利润，从而达到打压股价的目的，而等到股价将到最大限度的期权认购成本时就把之前所隐瞒的利润挪移到当期行情，从而促使股价提升，这样一来公司高管将获利不菲；甚至不排除公司高管利用职权之便向激励对象提供财务支持或者其他的虚假行权，进行利益输送。因此，及时、全面地信息披露尤为必要，这些信息披露主要包括股权激励计划、授予以及接触锁定、虚假行权等重要环节的信息披露等。为防范虚假行权，应对激励对象的现金认购行为进行充分披露，实现对整个股权激励的监督。

参考文献：

[1]代东东.中国创业板上市公司股权激励模式研究[J].洛阳师范学院学报，2014，（1）：93-99.

[2]丁荣清，李治平.创业板上市公司股权激励要素对企业绩效影响研究[J].财会通讯，2014，（5）：30-31.

创业板上市公司股权激励现状及对策研究 篇4

论文关键词：股权激励 股票市场弱有效 激励成本 行权成本

股权激励制度是当今企业制度的重要组成部分，股权激励机制将股东利益、公司利益和经营者个人利益结合在一起，减少了管理者的短期行为，是企业长期稳定发展不可或缺的机制。随着《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》的出台，股权激励机制在我国上市公司逐步成为一个热点。

一、股权激励机制模式简介

股权激励机制起源于20世纪70年代，并在20世纪80年代开始快速发展，其主要模式包括股票期权、限制性股票、员工持股计划、业绩股票等。股票期权，是指上市公司授予其所激励的对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件来购买本公司一定数量股票的权利。激励对象有权行使该种权利，也有权放弃该种权利，但是不能用于转让、质押或者偿还债务。限制性股票，是指上市公司按照预先确定的条件授予所激励的对象一定数量的本公司的股票，激励对象只有在工作年限或者业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获得收益。员工持股计划，是指有内部员工个人出资认购本公司的部分股份，并委托其所在公司工会的持股会（或信托等中介机构）进行集中管理的产权组织形式。业绩股票，是指在年初先确定一个较为合理的业绩目标，如果所激励的对象到年末达到预先确定的目标，则公司授予其一定数量的股票或者提取一定的奖励基金来购买公司股票。

二、我国上市公司股权激励机制分析

（一）我国的股权激励机制实施状况

在我国，由于历史原因和认识上的局限性，股权激励机制还不成熟。近年来频频出现的上市公司高管人员违规及落马事件也在一定程度上反映了我国股权激励机制不健全的状况。由于缺少规范的激励途径，很多上市公司管理层通过不正当途径谋取私利，损害公司及股东利益。我国上市公司股权激励机制的不成熟主要表现在以下两个方面：一是股权激励机制的长期激励作用无法凸显。二是股权激励机制执行依据的失真。

（二）我国上市公司股权激励机制激励效果不明显的原因

我国自引入股票期权激励机制以来，激励效果一直不明显，主要原因在于配套环境不完备，主要包括：很多企业在实施该制度的过程中有着认识上的偏差，还有就是技术上的难题未得到有效解决、股票市场弱式有效、对经营业绩没有形成科学的评价体系、职业经理市场不完备、监督约束机制不健全和治理结构不完善等。

1.我国资本市场的弱有效性问题。股权激励措施在西方国家能够得到广泛推行的一个重要原因就是其资本市场比较发达，其股价基本上与企业经营业绩呈正相关。股权激励制度的核心思想是使管理人员的利益与公司的长期利益相挂钩，即管理人员通过自己的努力，使公司经营业绩提高，股价上升，从而使自己也获得丰厚的收益。这就要求股票的市场价格必须能够真实地反映公司的经营情况，公司股票的市场价格不仅包含了所有与公司经营活动有关的信息，而且包含了专家对公司经营情况和经济情况的一些预测。我国证券市场虽然发展比较迅速，但仍处于初期发展的弱有效性发展阶段，我国股票市场上的信息不对称的现象已经比较普遍，庄家操控市场的状况依然存在。这一切都使得上市公司的股票市价不能如实地反映公司高管人员的实际努力程度和其经营业绩。在这种资本市场弱有效性的环境下对高管人员实施股权激励，势必会降低其激励效果。

2.对企业的经营业绩缺乏科学合理的评价体系。没有客观有效的评价机制，很难对公司的价值和经理人的业绩做出合理评价，而在此基础上实施的对经营者的股权激励效果也就可想而知了。一方面，在实施股权激励的时候，要求经营者的收入必须直接与股票价格或股权的价值变动有关。但在现实中，二者的变动不仅取决于经营者自己的努力，同时也受到诸如总体经济形势等其他因素的影响，股价的变化也无法为经营者的水平和努力程度提供可靠的反馈；另一方面，目前股权激励对经营者的绩效测评侧重的是企业经营管理的绝对业绩，而非比较业绩，这对于不同行业和不同规模的企业来说，激励作用的差别就很大。对规模小、处于成长期的高新技术企业来说，效果比较显著，但对于规模大、处于成熟期的传统行业企业来说，其股价较稳定，经理人的努力对提升公司股价的效果不是很明显。

3.职业经理市场不完备，相应的管理人才比较缺乏。在我国的国有上市公司中，绝大多数的经理人是由行政部门任命的，具有公务员的身份，在企业中享受一定的行政级别待遇，具有很强的政治因素，而这一事实在相当长的时间内可能都难以改变。因此，在这种情况下实施股权激励这种长期激励机制就很容易和和不可预见的行政任命制产生冲突。在西方国家，实施股权激励机制的另一个重要条件就是拥有一个比较发达成熟的职业经理市场，企业和经营者有可以相互选择的余地，这就有利于形成一个比较科学合理的经理市场价格。而在我国，很多企业在选择经理时不是采用市场机制，更多的是采用行政机制，而其中有相当比例的经理人员可能经营才能并不是太高，而有才能的经理却得不到重用，在这种情况下实行股票期权计划意义就不是很大了。

4.监督约束机制不健全、不完善。监督约束机制不健全、不完善，股权激励就不能实现将委托人和代理人的利益全面统一起来的功能，这就使得代理人在有机可乘的情况下还是会做出有利于自身利益的“经济行为”，从而有可能会损害所有者的利益。股权激励机制作为一种长期激励的约束机制，其对经理人的部分奖励是在离职后延期才会实现的。在市场不确定的情况下，延期利益也具有很大的不确定性。经理人作为理性的经济人，当然会考虑自己延期后实现的股权激励部分会不会在自己离职后缩水的问题。在我国股权激励机制监管滞后的情况下，经理人会在长期利益与眼前利益之间做出一种选择，为追求个人利益最大化而越轨，如在职消费、灰色收入等方面。从国外成熟市场的发展历程上来看，当经理人预期无法实现其长期利益时，存在着通过财务舞弊去获取激励的现象。

三、某实业集团股份有限公司股权激励制度

激励这个概念用于企业管理，是指激发员工的工作动机，也就是说通过各种有效的方法去调动自己员工的工作积极性和创造性，从而使员工能够努力去完成组织交给的任务，实现组织的目标。因此，某实业股份公司实行股权激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现企业目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。某集团公司治理是通过一套包括正式或非正式的、内部的或外部的机制来协调公司与所有利害相关者之间的利益关系，以保证公司决策的科学化，从而最终维护公司各方面的利益。因为在广义上，公司已不仅仅是股东的公司，而是一个利益共同体，公司的治理机制也不仅限制于以治理结构为基础的内部治理，而是利益相关者通过一系列的内部的、外部的机制来实施共同的、有效的治理，治理的目标不仅是股东利益的最大化，而且是要保证公司决策的科学性，从而对保证公司各方面的利益相关者的利益最大化。

（一）关于行权价格

以为例，某公司为了压低其行权价格，选择在股改实施当天公布自己的激励方案。国家规定，上市公司在授予其所激励的对象股票期权时，确定的行权价格不应低于激励计划公布前一个交易日标的股票的收盘价和前30个交易日标的股票的平均收盘价的较高者。由于该公司在股改实施当天就公布了自己的激励计划，所以实际上是以股改前的市场价格来确定股改后股票期权的行权价格。该公司在进行股改前的最后三十个交易日的平均收盘价为16.49元，股改前最后一个交易日的收盘价为17.85元，因此该公司股票期权的行权价格应不应低于17.85元，但事实上却是13.33元，远低于17.85元，这是因为在股改实施前，该公司实施了10转增3.2的公积金转增方案和每10股派现2.6元的利润分配方案，因此该公司进行了除权处理，最终确定行权价为13.33元。

（二）关于行权条件

该公司股份股权激励计划比较明确，激励对象首期行权时，公司必须满足上一年度扣除非经常性损益后的净利润增长率不低于17％，并且上一年度的主营业务收入的增长率不得低于20％的要求。该计划已经中国证监会审核无异议。然而开始实行新的会计准则，根据《企业会计准则第11号——股份支付》的规定，达到规定业绩的才可以行权，换取职工服务的以权益结算的股份支付，在等待期内的每个资产负债表日，应当以对可行权权益工具数量的最佳估计为基础，按照授予日的公允价值，将当期取得的服务计入相关成本或费用和资本公积。由于该公司股份股权激励幅度比较大，因此股份支付的会计处理对等待期净利润的负面影响也将相当的明显。

（三）关于行权安排

该方案的行权安排是：激励对象首次行权不能超过获得的股票期权的25％，剩余获授股票期权，激励对象可以在首次行权一年后的有效期内选择分次行权或者一次行权。在这种规定下，必将使得后期激励力量不足，使激励方案的作用大打折扣。该公司股份的股权激励方案原为授予激励对象5000万份的股票期权，每份股票期权拥有在授权日起八年内的可行权日以行权价格13.33元（利润分配后股票期权行权价格调整为13.23元）的行权条件购买一股公司股票的权利。

（四）股权激励的会计处理

股权激励计划按照相应的会计制度，将已满足行权条件的期权作价计入相应的费用科目。按照该公司股份的这种做法，股权激励费用在初始两年内按照25％、75％的比例全部摊销完毕。即在、20分别摊销1.85亿元和5.54亿元，这部分费用不带来现金流的变化，对于公司整体权益无影响，但会导致公司净利润和净资产收益率大幅下滑，年还首度出现亏损。根据财政部下达的精神，激励期权产生的费用应该尽早进行摊销。该公司股份授予的股票期权的行权期长达8年，却要在两个年度内摊销所有激励期权费用，而且在明知道这种摊销方式下会造成账面亏损，换句话说就是公司2007年所赚的钱，全给该公司激励对象还不够，而留给该公司广大投资者的却是利润亏损。

（五）股权激励的有效性

判断一个股权激励方案是否有效，一是方案是否能够发挥激励的作用，加快公司成长步伐；二是股权激励所带来的超额收益应当大于实施股权激励所付出的成本。股权激励的目的在于对管理层实施有效激励，从而提高公司的经营业绩。数据显示，至20的该公司的净利润增长率分别为21.5%、18.6%、40.6%、19.8%、、22.7%、17.5%，都高于股权激励约定的17％的净利润增长率，也就是说，即使公司股份的管理层无法让公司保持过去六年来的平均增长率，仍然可以从容获得巨额股份。从成本上分析，该公司2007年的利润，全给该公司激励对象还不够，因此其付出的成本大于它的收益。其实，股权激励机制只是企业完善公司治理的一种手段，此次公司预亏所引发的热论正反映出在我国这个较为新兴的资本市场中，各方对股权激励机制的认识尚不完善。因此，公司的投资者认为公司实行的股权激励方案根本起不到激励的作用或者作用效果不明显。

四、对某实业股份公司实施股票期权的几点思考

在我国的上市公司中，高级管理人员持股如今已经十分普遍，这也成了上市公司进行信息披露的一个不可缺少的内容。由于现阶段我国国内企业发展的外部环境与内在体制都存在着这样或那样的问题，而成为了企业推行股票期权的障碍，如何才能有效地发挥股权激励机制的作用，分析如下：

（一）培养有效稳定的资本市场

公司要培育一个有效稳定的资本市场为股权激励提供实施基础，就要加快资本市场的改革和制度创新。5月开始启动的股权分置改革，是我国资本市场制度建设的一个重要里程碑，它为股权激励提供了制度前提和发展的契机。许多上市公司借着股权分置改革的东风，纷纷出台实施股权激励措施。当然，股权分置改革只为股权激励提供了制度前提，我国资本市场作为新兴市场，市场发展、结构优化、制度建设和效率提升将是一个长期过程。因此，公司在实施股权激励时，应加强公司在授予股份、信息披露、期权股票托管出售等方面的监管。

（二）选择科学的测评指标，完善经营业绩评价体系

该公司在实践中可以在股价的基础上，结合其他测评指标，比如企业的利润增长率、净资产收益率、市场平均市盈率的变化等作为评价公司经营的重要参考；从长期来看，随着股权激励实践的不断深入，需要引入独立、公正的中介公司参与进来，构建一套更为科学完善的经营绩效测评体系，来客观评价企业经营业绩。公司要对经营业绩进行全面科学的评定，要考虑企业目标的实现是否是因为某几个人或者是某些人短期行为所致的，不能一味地以净利润率是否超过17%为标准，因为财务指标具有容易被人为操纵的特点，经理层能够利用职务之便更改财务考核指标，促使经理层行权变为可能，因此，公司还应考虑其他必要的定性指标，例如考核被激励对象的品德、执业能力、执业水平等，不断去完善自己内部的业绩考核制度，完善经营业绩评价体系。

（三）建立和完善外部经理人才市场

充分的市场选择机制可以保证经理人的素质，并对经理人行为产生长期有效的约束和引导作用。职业经理市场提供了良好的市场选择机制，良好的市场竞争状态下将淘汰那些不合格的职业经理人，在这种机制下，经理人的价值是由市场来确定的，市场可以对公司的实际价值和经理人的业绩做出科学合理的评价。但是在市场过度操纵、政府过多干预和社会审计体系不能保证客观公正的情况下，资本市场缺乏效率，很难通过股价来确定公司的长期价值，也就很难通过股权激励的方式来评价和激励经理人。而当经理人有可能出现的短期行为，也应该加以控制，通过控制约束机制对经理人行为的限制，具体包括法律法规、政策、公司规定、公司控制管理系统等。有效的控制约束机制，能防止经理人实施不利于公司的行为，从而保证公司的健康良性的发展，公司应在自己公司建立内部治理机构和分权制衡的公司治理体系，加强内部控制和监管，国家也应制定关于股权激励监管方面的法规政策等，以防止股权激励成为向管理层输送利益的手段，总之该公司在选择其经理人的时候，可以通过这种有效的市场竞争机制，经过公开、公正、公平的考核后，找到真正能胜任自己企业的管理人员，这样股权激励机制才能真正在公司发挥作用。

（四）完善外部监督机制

目前，我国的一些外部监督组织，如会计、审计事务所和评估机构的独立性较差，不能切实地履行其外部监督职能。国家应加大对企业财务监督力度，建立国有资产管理部门向国有控股公司和国有资产经营公司、控股公司和经营公司向下属国企派驻财务总监的制度，对企业经营活动进行监督，对出资者负责，在对经理人员的业绩进行正确评价的基础上，再给予股票股权奖励。

（五）深化企业改革，完善公司治理结构

股权激励与公司治理结构之间存在着相辅相成、相互作用的密切关系。股权激励能否顺利地实施在很大程度上又取决于公司治理结构的完善程度。因此，该公司必须彻底改变国有上市公司中“股东大会过场化、董事会形式化、监事会摆设化”的治理结构，特别是现阶段，应当适当增加独立董事的比重，严格区分董事会成员与公司经理人员之间的关系，突出监事会对公司董事成员和经理人员的财务监督和薪酬审定作用，防止高管人员操纵财务数据获得不应有的股权利益。只有在公司内部建构起有效的与激励约束并行的、与相关利益主体相互关系的制度，并配合相应的外部制度，股权激励才能充分发挥其积极作用。

（六）积极主动的去利用国家的优惠政策

股权激励机制能否有效地发挥作用，除了与企业自身的股权激励机制的结构特点有关系外，和国家在这方面所实施的相关政策也是密不可分的。所以企业如果想让股权激励机制发挥最大作用，就必须以国家政策为前提去设计股权激励机制的结构，积极主动去利用国家的优惠政策。在美国，对于激励性的股票期权有税收优惠，而非法定股票期权就不能享受税收优惠；加拿大规定，如果股票期权计划获得国内税务局批准，那么行权收益就可以获得较大幅度的税收优惠。而在我国，企业可以利用很多的优惠政策，如现行个人所得税政策规定，上市公司（含上市公司控股企业）员工，对其股权激励所得计算征收个人所得税时可采用按规定月份数分摊计算税款的优惠计算方法；对员工个人从上市公司取得的股息红利所得，暂减按50％计入个人应纳税所得额，计征个人所得税等优惠政策，通过这些政策，使企业员工获利，从而调动了他们的工作积极性，也就使得股权激励机制在企业内部顺利的实施，最终发挥了其真正的作用。

（七）以激励未来为受益人持股比例标准的依据

在我国，被激励对象，即实行股权激励机制的受益人的持股比例标准是股权激励机制设计中的一个重要组成部分，以往都是以受益人过去的工作业绩为确定持股比例的主要依据，没有真正的意识到股权激励的根本目的是对受益人未来的长期激励上，从而也就没有把激励未来放在中心的位置上。因此，公司在确定受益人持股比例标准的时候首先就应该把激励受益人未来放在核心的地方，而不是以被激励对象以往的工作业绩为依据。

五、结语

浅析拟上市公司股权激励 篇5

目前，许多拟上市企业已将股权激励作为对管理层激励的手段。股权激励同时也是一把双刃剑，设计和运用不当,会给企业带来种种负面效应甚至影响企业上市。拟上市企业股权激励主要存在哪些问题以及如何采取有效措施是本文重点探讨的问题。

一、什么是股权激励？

股权激励，就是通过使被激励对象（公司的董事、高级管理人员、核心技术人员等）获得公司的股权成为公司股东或者使被激励对象获得其他股权性权益，达到对被激励对象长期激励的一种激励方式。

二、股权激励的作用

一般而言，股权激励对于拟上市企业有以下作用：

1、股权激励具有激励和约束的双重作用

一方面，激励对象因股权激励而成为公司股东或获得股权性权益，可以分享公司的经营成果带来的收益。另一方面，激励对象作为股东也需承担企业经营过程中的风险和亏损，如果离开公司，激励对象将有可能失去作为公司股东所享有的这部分收益。因此，具有激励和约束的双重作用，可以吸引并牢牢“铐住”激励对象。

2、股权激励可以激发激励对象的潜能

在引入股权激励制度之前，激励对象作为公司的员工常常抱有“为企业或股东打工”的心态。成为公司的股东后，激励对象很容易产生归属感，心态上由“为企业和股东打工”转变为“为自己打工”，会感觉到自己与企业是一体的。利益是一致的，每个人都希望个人利益最大化，因此，激励对象会更关心和关注企业的利益，会更加投入地工作。

3、股权激励有利于企业长期利益的实现

引入股权激励之前，激励对象更关注其在职期间所获得的收益。当激励对象的个人利益与公司利益发生冲突或者当公司近期利益与长期利益冲突时，激励对象更倾向于选择有益于个人利益及公司近期利益的项目，放弃一些有可能使公司长期收益但却影响近期利益的项目。引入股权激励后，激励对象成为公司的股东，同时，股权激励可以使激励对象的收益与其个人业绩及企业的业绩挂钩，这就将激励对象的个人利益与企业利益有效地捆绑在一起。股东通常更注重企业未来的发展，关注企业的长期利益。因此，股权激励可以避免经营者短视的行为，有利于企业长期利益的实现。

4、股权激励有助于优化企业股权结构

目前，拟上市企业主要是民营企业。民营企业的特点之一是家族控制，公司治理结构很不完善，通常是“一股独大”甚至“一股独霸”。董事会和监事会完全由家族内部人控制，公司的决策权和经营权完全掌握在家族成员手中，监事会也形同虚设，无法发挥其应有的制衡和监督作用。引入股权激励，可以使公司的控制权被稀释，公司的股权结构和治理结构得以优化，有利于企业上市。

三、股权激励在我国的运用

在西方发达国家，股权激励已经被实践证明是比较有效的长期激励机制。

在我国，股权激励已在上市公司得到了广泛的运用。自2009年以来，随着创业板的推出，A股上市公司开始大规模实施股权激励，根据《证券时报》的记载，2010年有69家上市公司首次公布了股权激励计划。

上市公司股权激励实施起来程序较为复杂，需要经过中国证监会和证券交易所的审核和监管。而且，通常企业在上市之后股价已经很高，股票的增值空间有限。在公司上市后实施股权激励无疑会加大激励对象的激励成本，甚至导致激励对象支付困难。对于激励对象而言，公司股票有多大的增值空间也意味着激励对象的获利空间有多大，如果股票的增值空间有限，那么激励对象的积极性也很难被充分调动起来，因此会影响激励效果。我们都知道，资本市场具有强大的造富功能，随着企业的上市，持有股票的股东也会一夜暴富。如果在企业上市前实施股权激励，激励对象所能得到的利益将会被数十倍地被放大。因此，越来越多的企业倾向于在上市前实施股权激励。

四、拟上市公司股权激励的主要问题 目前，拟上市公司的股权激励基本处于无法可依的状态。拟上市企业在设计和实施股权激励方案时，如果不考虑企业未来申请上市时监管机构的要求，很有可能影响企业上市。具体来说，拟上市公司股权激励存在的问题主要有以下几方面：

1、问题之一：股权激励影响拟上市公司的主体资格

股票发行审核实践中，证监会对于拟上市公司主体资格的要求非常严格，要求拟上市公司股权清晰，不存在纠纷及潜在纠纷。如果拟上市公司存在工会、职工持股会持股、信托持股及股份代持等情形的，必须进行清理，并在清理完毕后规范运营一段时间后才能申报。

有的企业在实施股权激励过程中，缺乏对股权纠纷的防范机制，在激励对象离职、退休、伤亡等特殊情况下，对其持有的股权的处置约定模糊、存在漏洞，激励对象与企业很容易产生争议，引发股权纠纷。还有的有的企业基于为新进管理层预留激励股份、避免激励对象离职套现、避免因激励对象的变化导致公司股权频繁变动等多种因素的考虑，采用工会、职工持股会持股、信托持股及股份代持等间接激励方式。根据证监会的规定，如果不清理则不符合主体资格条件，将成为企业上市的障碍。

2、问题之二：激励对象在公司上市后离职套现

企业上市后，激励对象所持有的公司股票在上市前后市值暴涨。但是，我国现行法律对于上市公司董事、监事和高管所持股份较其他股东规定了较为严格的锁定期。在除了需按照一般股东锁定其持有的股份外，上市公司的董事、监事、高级管理人员在职期间每年转让的股份不得超过其所持有上市公司股份总数的25%，离职后半年内，不得转让其所持有的股份。中小板上市公司的董事、监事和高级管理人员在申报离任6个月后的12月内通过证券交易所挂牌交易出售上市公司股票数量占其所持有上市公司股票总数的比例不得超过50%。创业板上市公司的董事、监事和高级管理人员在公司股票上市后6个月内申报离职的，从申报离职之日起18个月内不得转让，从第7个月到第12个月之间离职的，则12个月内不得转让。

根据上述规定，上市公司董事、监事、高管人员所持股份，在上述锁定期满后每年最多只能出售所持上市公司股票总数的25%，但是，如果辞去上市公司董事、监事、高管职务，其持有的公司股份就可早日抛售获益。巨大的利益使得持有上市公司股份的董事、监事、高管人员纷纷辞职。根据有关媒体公布的统计数据，截至2011年5月31日，创业板上市公司中有327名高管辞职。高管大量辞职，虽然可能如上市公司公告所披露，有着各种各样的原因，但离职套现也是重要原因之一。

3、问题之三：股份支付影响当期利润

通常，激励对象取得拟上市公司股份有两种方式，其一是由大股东将其持有的拟上市企业的股份以较低价格转让给激励对象，其二是由激励对象以较低的价格向拟上市企业增资。

根据《企业会计准则第11号—股份支付》、财政部会计司2010年7月14日印发的《企业会计准则解释第4号》及证监会会计部2009年2月17日印发的《上市公司执业企业会计准则监管问题解答》【2009】第1期的有关规定，上述两种行为均应按股份支付进行会计处理。简单说，如果激励对象以低于公允价值的价格获得拟上市公司的股份，相当于拟上市公司以股份向激励对象支付薪酬，需要将激励价格与公允价格之间的差额记入当期管理费。

一直以来，大多数拟上市公司在实施股权激励计划时，会计处理未按股份支付计提管理费。证监会亦未严格要求拟上市公司执行股份支付会计处理政策。但是，证监会已在2011年第三次保荐代表人培训中明确要求拟上市公司股权激励应按照股份支付会计准则处理，相关折价直接计入当期损益。根据上述要求，拟上市公司实施股权激励必须按股份支付进行会计处理，会计处理后将直接影响当期账面净利润，有可能导致报告期内的业绩不符合证监会的有关要求。

4、问题之四：混淆股权激励和股权奖励

有些拟上市企业对股权激励的目的理解很不到位，误以为股权激励只是提高员工福利的一种方式，只要让激励对象成为公司股东就是股权激励。以上述目的的股权激励，很难调动激励对象的激情，也无法提高公司员工的凝聚力和归属感，激励对象往往只顾眼前利益，不愿与公司长期发展，根本无法实现股权激励的作用。

五、解决拟上市公司股权激励问题的对策

1、严格按照企业上市的标准和要求设计及实施股权激励方案 拟上市公司在设计和实施股权激励方案时，必须首先考虑企业上市的要求，严格按照企业上市的标准和要求设计及实施股权激励方案。

在实施股权激励的过程中，应做到股权明晰，并且采取有效的保障措施。与激励对象签订合法有效的合同，对于激励对象在离职、严重失职、违法犯罪被追究刑事责任、违反敬业禁止的规定等情况下股份的处置作出明确具体的约定，对于激励对象所持有股份的衍生股份，比如在激励对象持股期间，公司以未分配利润或资本公积金转增注册资本而产生的转增股份的归属及其处置方式作出明确具体的约定。

如果采用间接股权激励方式，可以采用有限合伙或有限责任公司持股的方式，即激励对象通过有限合伙或有限责任公司间接持有拟上市公司的股权，避免采用委托持股、信托持股、工会持股以及职工持股会持股的方式。

此外，在激励模式的选择上，尽量避免采用股票期权、虚拟股票、股票增值权等模式，在该等方式下，激励对象均未持有公司股权，未在工商局登记为公司股东，但享受相应的股权收益，影响公司股权的清晰和稳定。

2、采用间接股权激励方式或加强对激励对象股份锁定

为避免激励对象在公司上市后离职套现，拟上市公司设计股权激励方案时，可以采用间接激励方式。激励对象不直接持有拟上市公司的股权，而是作为有限合伙的出资人或有限责任公司的股东，间接享受上市公司的经营收益或者在有限合伙或有限责任公司出售上市公司的股票时获得收益。在直接持股的情况下，激励对象离职的动机主要是获得股份出售的巨额利益。而在间接持股方式下，激励对象离职也无法达到获利的目的，因此，间接持股可以达到避免个别激励对象为实现套现目的的离职行为。

若采用直接激励方式，可以通过延长激励对象的股份锁定期的方式限制激励对象以套现为目的的离职行为。根据我国现行法律的规定，董事、监事和高级管理人员所持有的上市公司股份首先必须遵守上市公司股东的股份锁定要求，在公司股票上市的一定期限内（控股股东及其关联方为三年，一般股东为一年）不得转让。在上述股份锁定期内，无论激励对象是否离职，均不能将持有的股份在二级市场上抛售。在前述限售期满后，激励对象还需遵守上市公司董事、监事及高级管理人员的锁定要求，在此期间激励对象才具备离职套现的条件。因此，如果延长激励对象作为股东的股份锁定期，则可以推迟激励对象离职套现的机会。具体做法是，在激励对象持有的股份锁定期届满前，由激励对象签署追加股份锁定的承诺，提交给证券交易所后办理登记备案手续。根据《深圳证券交易所上市公司股东追加承诺业务管理指引》，激励对象作出追加承诺后，涉及追加承诺的股份数量记入“有限售条件股份”，若激励对象未履行或未完全履行承诺将受到深交所的处分。

3、合理确定股权激励的时间和价格

股权激励的股份支付会计处理的核心问题在于如何确定公允价值。对于上市公司，公允价值容易取到，但对拟上市企业，何为公允价值，证监会尚未明确，但一般不高于同期的PE价格且不低于每股净资产。据了解，证监会正在酝酿出台明确的操作细则进一步明确拟上市公司股权激励有关事宜。

在证监会操作细则出台之前，为避免因股份支付会计处理影响报告期内的业绩指标，拟上市公司应注意合理安排股权激励的时间、确定股权激励的价格。根据证监会2011年第三次保荐代表人培训资料，证监会重点关注拟上市企业申报前一年一期的股权支付行为，公允价值参考近期有代表性的PE入股价格确定。因此，应尽量将股权激励的时间往前提，将股权激励的时间安排在引进PE之前，并与引进PE保持一定的时间间隔，可以使激励价格的确定有较大的空间。如果股权激励与引进PE同期进行或间隔时间较短，必须在充分考虑股份支付对公司报告期内利润影响的前提下确定股权激励价格，避免因股份支付的会计处理导致公司业绩指标不符合上市要求。

4、建立对完备的管理制度和考核机制

股权激励的一个很重要的目的在于激励，既要让股权激励成为激励对象的工作动力，同时也要施加一定的压力，才能真正实现激励目的。对于拟上市企业，股权激励绝不是让激励对象成为公司股东那么简单，更重要的是让股权激励成为锁住激励对象的“金手铐”和激发激励对象潜能的“金钥匙”，而不是送给激励对象的“金手表”。

拟上市公司在进行股权激励时，应建立一套完备的管理制度，加强对激励对象持有股权的管理，同时应建立完备的绩效考核体系和考核办法，确定对激励对象的考核方法、考核程序、考核内容等。激励对象只有在满足绩效考核指标的前提下才能够获得并出售股权。

六、结语

股权激励对于拟上市企业而言是一项系统工程，涉及的法律问题很多，如果设计实施不当很有可能成为企业上市的障碍。对于拟上市企业来说，必须符合企业未来上市的要求，因此，专业机构的帮助和指导是非常必要的。

公司职工股权激励办法 篇6

职工股权激励办法（试行）

为实现对企业高管人员和业务骨干的激励与约束，奖励和留住企业需要的核心、优秀人才，充分调动员工的积极性和创造性，持续推动企业员工为公司创造更大价值，依法保障公司股东和员工共享公司成长收益，经湖南XXXX有限公司（下称公司）股东会讨论通过，现发布本办法供遵照执行。

一、股权激励原则

1、对入股前的公司经营不享受权益，不承担风险；入股后与公司股东的股份融合一起，共享收益，共担风险。

2、激励股权不得以任何形式转让给公司股东和公司员工以外的人，员工解除劳动合同以后其所持股权可内部转让。

3、股权激励员工（以下简称激励对象）不参与公司股东会，不参与公司经营管理，不享有公司章程规定的股东权力。

4、在工商登记中，并不进行注册资本和股东的变更登记，股权激励不影响股东结构改变，不影响公司注册资本改变。

二、股权激励方案

1、经员工认可，公司从现有的收入和业务中调剂部分现金以及挑选部分业务，合计1000万元。该部分业务和现金与激励对象的出资融合一起，从2010年1月1日起共同经营，共享收益，共担风险。

公司此前的融资款形成的业务一并划转过来，与激励对象的出资融合一起共同经营。

2、前款融合一起的资金，由财务单独建账，单独核算，与未划转过来的业务和资金不发生法律关系。未划转过来的业务和资金由公司原有股东承担收益和风险。

3、公司分配给激励对象的股权暂定为300万股。经公司股东会讨论通过，可以根据公司发展情况增加激励股权。

4、激励对象在认购激励股权的同时，应按照公司规定向公司融资。融资款原则上不低于激励股权，融资款按照0.5%计付月利息。

三、股权激励对象

首先由公司员工自行申请认购股份，经公司股东会研究后确定可以认购并明确认购数额的员工为激励对象。股东不属于激励对象。

经董事会同意的员工，自行申报认购股份数额。

四、股权激励条件

1、激励对象按照一元一股，自行出资购买公司股份；

2、激励对象认购的股权以一万股为起点，最高认购数额不超过50万股；

3、激励对象与公司解除劳动关系，即丧失激励条件，不享有股权激励权利，不承担激励股权产生的风险。

五、股权激励标准

1、每位员工可认购股权不超过五十万股（50万股），员工的认购股权数额由股东会决定；

2、经公司股东会讨论通过，可以根据公司经营情况增加员工激励股权的认购数额。

六、激励股权的风险承担和收益分配

1、入股后，激励对象的股份与公司股东的股份融合一起，共享收益，共担风险。

2、激励对象对入股前的公司经营、公司资产、公司负债不享受权益，不承担风险。

七、激励股权的收益分配

公司所有出资（含股东的出资和激励对象的出资）所产生的收益，每结算一次。每年的利润在扣除公司经营管理成本、5%的法定公积金、15%的呆坏账准备金之后按照出资比例（包含股东的出资以及激励对象的出资）进行分配。

八、激励股权转让、退出

1、激励对象出现辞职、辞退或因其他原因导致劳动合同终止时，其所持激励股权只能转让给公司内部员工或股东，在同等条件下，员工比股东享有优先受让权。转让方与受让方自行结算股权受让费用。员工受让他人的股权后，其所持激励股权总额不能超过100万股。

2、激励对象劳动合同终止后将其股权转让给公司股东，受让激励股权的股东的表决权仍按照公司章程办理。

3、公司股东和员工均不愿意受让劳动合同终止后的激励股权，激励对象有权请求公司按照实际经营情况进行结算，公司应在劳动合同解除后一个月内与激励对象完成结算。结算按照本办法确定的原则进行。结算后公司分两次平均退还出资，第一次为结算后的第30天，第二次为结算后的第180天。期间不计息。

九、股权激励的规范化

在条件成熟的时候，公司股东会可考虑激励股权实行股权代理或委托制，由激励对象委托他人代为持股，进入工商登记，真实行使股东权益。具体期限和实施细则由股东会决定。

十、实施日期和试行期限

本办法自2010年1月1日起试行

本办法试行期限暂定一年。期满后由股东会讨论决定是否延续。

十一、解释权

创业板上市公司股权激励现状及对策研究 篇7

关键词：股权激励,上市公司,机制

一、股权激励概述

股权激励是公司所有者给予公司高管公司股权形式的经济权益, 使其能够具备公司股东的权利身份, 以公司的长远利益为出发点, 通过公司决策分享公司剩余利润以及承担相应的风险。这时, 持有公司股权的经理人不仅是公司的管理者也是公司的所有者, 他不仅能对公司进行管理, 而且能从公司的经营收益中获得自己享有的那部分收益。可以将股权激励通俗的理解为公司所有者授予公司经营者一定的股权, 公司高管通过自身的努力将公司经营好, 使公司的绩效得到提升, 股价得到上升, 高管便可对自己手里的股权进行行权, 从中得到股票增值的那一部分利益。这样所有者与经营者的利益趋于一致, 增强经营者的责任感, 激发其最大的潜力来为公司的长期发展做出贡献。

二、我国上市公司股权激励现状

我国真正意义上的现代股权激励的实施从2006 年才开始。2005 年中国证监会在股票来源、股份比例和激励计划细则等方面出台了详细的规范, 我国的股权激励制度才开始进入规范化发展阶段。2006 年财政部又出台了新会计准则对公司股权激励的相关会计处理做出了明确的规定, 弥补了之前关于股权激励的确认和计量方面的空白, 为我国股权激励制度的发展提供了明确的政策指引。这时沪深两市有四十几家公司公布了它们的股权激励计划草案, 从已公布方案的企业类型看, 民营企业占大多数且股票期权激励是最受企业欢迎的激励形式。到2006 年9 月, 证监会已通过了14 家上市公司的股权激励方案。但从2007 年3 月开始, 证监会进行上市公司治理专项活动, 要求上市公司只能在完成治理整治改革后实施股权激励制度, 这时股权激励开始放慢了脚步。直到2007 年, 股权激励才再一次开始全面实施, 2008~2009 年4 月, 又有89 家上市公司公布股权激励实施的计划。2012 年实施股权激励制度的上市公司达到历史新高, 占已公布激励方案的上市公司总数的三分之一。相对于其他国家的股权激励, 我国的股权激励的发展年限较短, 还有很长的路要走, 但是我们有理由相信, 随着社会各界对股权激励的认知更加深刻, 各种制度不断的完善, 企业制度的更加合理, 我国的股权激励制度将在专业水准上更进一步, 激励效果也将得到切实的提高。

三、 我国上市公司股权激励实施效果分析

股权激励的实行, 将管理者变为公司的股东, 使其拥有一定的所有权, 有效解决了委托- 代理问题。企业以实现企业利益最大化为最终目的, 获取股票期权和股票市场价格的差价则自然成为企业不容错失的方面。将企业自身利益与股权激励有效结合起来有助于实现企业良性循环发展, 也有利于企业最终目的的实现。这就促使企业管理者不断发挥自身的创新与能动性, 将企业的长期发展作为自身的奋斗目标而不懈努力。所以实施股权激励很大一方面能够加强对公司管理层的激励作用, 激励其为实现企业和股东价值最大化而不懈努力, 能够加快企业的发展速度和盈利能力, 最大限度的实现收益。据统计发现, 2012 年有两百多家上市公司实施了股权激励, 并且在过去的几年里大部分公司股价都大于市场价格, 公司实现了正收益, 同时也为公司高管带去了可观的收益。同时, 企业采用股票期权这一有效的激励方式来激励管理层, 相较于其他激励方式成本较低。企业只需赋予管理层股票期权而不需要使用企业各种资产和现金, 使用增发新股或者库存股就可以了, 在拥有股票期权的管理层行权时, 企业还能从中获得一笔权利金, 在一定程度上增加了企业的现金拥有量。这样不仅能够节约大量的营运资金, 还可以减轻企业日常支付现金的负担, 有利于企业的财务运作。

四、我国上市公司股权激励存在的问题

股权激励在我国上市公司中对其公司绩效的影响在很大程度上是积极的, 但总体来讲效果却不是很明显。结合我国的实际情况, 分析上市公司股权激励还没有达到预期效果的原因有以下几个方面。

(一) 证券及经理人市场不完善

目前我国证券市场仍处于发展初期, 并且我国还没有形成完全竞争的经理人市场。同时, 我国的经理人市场发展也很不成熟, 企业高管的市场化程度较低, 猎头等中介机构还相对薄弱, 企业对高管的选择范围也低。对于国有企业来说, 它们的高管大都采取政府任命制, 他们的薪酬跟政府官员有很大的相似性, 在这种情况下, 公司高管的收入很大一部分是受管理级别的影响, 管理者更在乎的不是经济收益而是以后的发展前景, 对这种管理者进行股权激励很难达到拥有完全竞争的经理人市场的西方发达国家的效果。此外, 由于我国股权的高度集中以及我国特有的国有上市公司二元股权结构特点, 股权制衡机制无法起到它的功效, 公司董事会机制不完善, 使得公司的治理作用也会受到影响, 这也说明了我国的股票市场缺乏有效性。

(二) 法律环境不成熟

从总体上来看, 我国在股权激励方面的法律环境虽有所改善但仍不够成熟。我国关于股权激励相关披露制度、会计规范和税法方面等配套制度的建设相对滞后, 对股权激励的具体实施办法缺少具体的法规政策。现行法规对股权激励的股票来源的规定尚显薄弱, 虽然新法规对股票来源做出了一些积极的修改, 但仍没有彻底的解决这一问题。同时在股票流通方面也存在很大的限制, 《证券法》中规定了上市公司管理人员在任职期内禁止转让持有的本公司股票, 这使得股票期权激励降低了对经营者本来应该有的吸引力。而在税收这方面, 对公司高管因股权激励而获得的收入也并没有任何优惠政策, 这也使股票期权的效用大打折扣。

(三) 业绩考核体系不完善

我国上市公司在考核体系方面存在的最主要问题就是业绩考核体系太过简单, 没有能够全面体现短期和长期的业绩和风险考核指标, 缺乏合理的考核标准, 并且容易受到操纵。通常情况下, 我国上市公司会采用财务会计指标结合公司股价的市场表现来评价企业高管的业绩水平, 但是会计方面的不确定性、财务报表数据易被人为操纵等种种原因都会造成股权激励评价指标的失真。而且在既定的会计准则限定下, 它也不能向公司所有者传递经营者所创造的经营绩效信息, 这就导致了公司绩效程度与经理人薪酬的相关度降低, 股权激励的激励作用也就慢慢减少了。

五、完善我国上公司股权激励机制的建议

(一) 建立有效证券及经理人市场

股权激励的作用离不开资本市场这个大型平台, 它的有效发挥和运作需要靠健全的资本市场来支撑。因我国证券市场不够成熟, 要想在中国上市公司中推行股权激励机制, 迫切需要营造一个良好的外部环境, 必须进一步加快发展中国的资本市场, 培育有效的证券市场。并加大执法力度, 强化对上市公司和中介机构公开披露信息的虚假性、严重误导性或重大遗漏方面的法律制裁, 严厉打击幕后交易, 规范股票期权的评估机制, 引导中国资本市场健康、稳定、高效、持续发展。

经济发展迅猛的脚步已经提升了股权激励发挥作用的领域层次, 尤其是在那些高素质、专业化的专职人员和高管层中, 充分发挥股权激励长期行为的积极作用应该着力解决好管理人员选拔及任用的问题, 建立健全人才管理制度。只有改良公司治理结构, 完善经理人市场, 选择规范的高管约束和监督机制, 在此基础上采取合理的股权激励机制, 才能够到达预期效果。因此, 必须深化经济体制改革, 高度重视职业经理人的培养, 培育有效的经理人市场。

(二) 营造一个良好的政策和法律环境

股票期权激励的效率同时受到资本市场、公司内部环境和其他经营环境的多重影响。实施和推广股权激励制度是一个漫长而复杂的过程, 其中总会存在一些不完善的地方有待优化, 这就需要规范股权激励的相关政策法规。借鉴西方国家为保障股权激励制度顺利实施而颁布的法律、法规, 与股权激励实施最为密切的主要是公司法、证券法、税法等, 而我国的上述法律法规都没有很好的为促进股权激励制度的实施而明文规定规则制度。因此, 为了使股票期权激励制度更好地发挥作用, 要加强股权激励相关方面的立法体系建设, 改进和完善证券、税收、会计等各项配套措施。在税收立法方面, 出台相应的税收优惠措施, 降低上市公司实施股权激励制度的成本, 减轻经营者在股权激励方面获得收益的税收压力, 提高经营者的积极性, 为公司的长远发展做出自己的贡献, 保证为股权激励制度在我国的切实发展扫清障碍并提供动力支持。

股权激励的实施需要一个强有力的监督机制作为后盾, 不仅要完善信息披露制度, 严惩造假行为, 保证信息的可靠性和完整性;而且对那些幕后操纵的违法行为也要给予严厉的打击和惩处, 这样才能规范股权激励的评估机制。通过完善上市公司法人治理结构, 建立有效的监督机制, 健全业绩评价体系, 加大约束力度, 从而实现真正意义上的有法可依、有章可循。

(三) 完善业绩考核指标体系

完善的绩效考核指标体系是公司保持健康、持续发展的重要先决条件, 也是公司股权激励得以有效实施的保证。科学合理的业绩考核指标体系要做到两点:一是结合宏观经济形势、行业发展的整体状况进行评价分析;二是参照市场业绩基础即股市的表现。考核指标的设置应当重视财务指标也应当考虑到非财务指标, 全面、系统、科学的来设置指标。可以采用以财务比率和经营性现金流量为基础的短期考核指标以及股票市场价格等长期考核指标, 来提高绩效考核的整体水平。同时, 由于各公司的情况都不一样, 所以在制定股权激励考核指标时要根据自己公司的实际情况, 切不可死搬硬套别的公司的考核制度, 这样得出的结果也不会反应出股权激励作用的真实情况。

六、结论

由于我国引入股权激励机制的时间还不是很长, 在股权激励制度方面的经验还没有西方发达国家那么成熟, 所以我们还要借鉴国外成功的经典股权激励案例制定适合我国国情的管理层股票期权激励制度, 建立切实有效的中长期激励机制, 降低实施股票期权激励制度可能带来的负面影响, 促进上市公司持续发展, 从而促进我国资本及证券市场的健康、稳定、高效、持续发展。

参考文献

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[4]俞鸿琳.国有上市公司管理者股权激励效应的实证检验[J].经济科学, 2010 (01) .

我国上市公司股权激励的现状分析 篇8

关键词：股权激励；问题；建议

一、股权激励

在所有者与经营者的委托代理关系中，存在由于信息不对称导致的管理层的道德风险和逆向选择，需要通过激励和约束机制来引导管理者，避免管理者的短期行为，从而产生了股权激励。

股权激励能够在一定程度上缓和管理层和股东之间的委托代理矛盾。股权激励使得管理层持有上市公司部分股权，一方面激发管理层自觉积极的努力经营公司业务，提高公司业绩，实现股东和管理层的利益共同增加；另一方面，管理层同时承担经营风险，分担公司的损失，这样会迫使管理层努力工作。

股权激励会给公司带来很多的好处，不可否认的是它也存在其弊端，如果使用不当的话可能会带来很严重的后果。首先，股权激励会事股权分散，股权的分散对于控股股东来说是具有很大风险的，会使其控制权减弱，公司股东数量过多并且内部员工持股比例较大时，会弱化原股东尤其是控股股东的话语权，可能会与股权激励的初衷相悖。其次，如果激励的股权占薪酬总额比例过大，员工努力工作并不会带来工资的提升，因此会打击员工工作激情，货币工资过少也会影响员工生活条件。最后，激励可能分配不公，当股权激励政策与工作绩效不挂钩时，会打击员工工作的积极性。

二、我国股权激励实施过程中存在的问题

股权激励自身存在的复杂性，我国上市公司在实施股权激励的过程中还存在一些问题，归纳起来主要有以下三个方面：

1、公司治理中内部人控制问题严重

在我国许多上市公司的真正控制者或掌握实际控制权的人是公司的实际执行者或经营管理者，而不是股东。在这种情况下，只能是管理层自己激励自己，股权激励就没有违背了其初衷，并且对激励计划的实施缺乏有效监控，可能引发公司管理层在实施激励计划前刻意降低公司收益率，进而压低股价，甚至发布利空以打压股价以获得超额收益。如果激励计划不能代表股东的真实意图，就可能被公司管理层所滥用，而管理者在制定激励计划时损害股东利益的情形就难于避免。

2、还未建立有效的绩效考核指标体系

股权激励制度设计的关键在于授予被激励对象的激励和约束。这需要建立一套完整的业绩评价制度，目前上市公司推出的激励计划主要是与财务指标挂钩，而财务指标是最容易被高管等被激励对象所操纵的。因此，除财务指标这一定量指标外，还应设计必要的定性指标。即考核被激励对象的品德、执业能力、职业水平等，但这些定性的指标又难以考核。因此实施起来存在一定的困难

3、具体实施过程中面临一定的法律法规限制

目前我国向内部增发新股和股票回购这两个股权激励计划中的股票来源渠道都受到一定的限制。例如我国《公司法》规定，除发起人认购股票外。“其余股票应当向社会公开募集，上市公司新发行的股票应向原股东配售或向社会公开募集，公司一般不得留置”。这就排除了公司在首次公开发行时预留股份以备将来实施股权激励的可能。

4、资本市场环境尚未完全成熟

我国的资本市场有效性不高，投机现象和内部勾结现象严重，股价难以和公司业绩挂钩，无法反映上市公司的真正价值，降低了股权激励的效果。以投机性交易为主所引起的价格变化既不能向企业的经理人传递多少有意义的投资信号，也不能对公司的盈利能力和经理人的努力水平给予客观的市场评价。

我国资本市场上股票价格的涨跌受到国家政策、经济周期、市场投机、公众信心等诸多因素的影响，而高管人员的努力导致的业绩变化只是导致股票价格变化的原因之一。即使公司的业绩提升了，公司股价也未必上涨或达到应有的上涨幅度。可能出现公司业绩并未下滑而公司的股价却大幅下跌的情况，也可能出现业绩下滑而股价大幅上涨的情形，进而大大削弱股票期权的激励作用。这样，激励对象的努力就得不到回报，股权激励效果可能会降低。

三、对我国上市公司更好使用股权激励政策的建议

1、健全公司治理结构

股权激励如果要充分发挥作用，企业内部要建立起有效的约束机制来制约利益相关方。首先，对于公司的董事会建设，要建立起规范合理的董事会制度，监事会的独立性和监督作用也要加强。其次，对于赠与时间、赠与条件、行权价格、行权时间都需要进行科学合理的规定。最后，建立和完善公司内部竞争制度。

2、确立有效的绩效考核指标

绩效考核是通过考核绩效指标的量化来体现的。效绩考核指标应综合考虑公司的资产运营状况、盈利能力，比如引进杜邦分析体系。也可以与平衡记分卡的使用相结合。同时对净资产收益率进行因素分析，分析资产周转率、财务杠杆、销售净利率的变动对公司业绩的影响，为企业运营活动提供指导。但这些做法会使企业治理成本上升，管理层和股东应进行权衡。

3.完善股权激励相关法律法规

我国上市公司推行股权激励的时间尚短，在未来股权激励的过程中还会出现新的问题，相关法律法规和规范制度还需要不断的进一步完善。监管部门要严格审核上市公司股权激励方案，同时在上市公司股票期权激励进行过程中会不断出现新问题、新挑战，监管部门应针对可能出现的问题提出解决的办法，不断规范和完善上市公司股权激励实施所需的资本市场环境。

4.完善资本市场环境

要发展我国上市公司股权激励，需要进一步规范和完善我国的资本市场，市场和监管部门应积极引导广大证券买卖者由投机转向投资，使得股价在一定程度上反映上市公司的经营业绩和发展潜力，以推进股权激励制度的实施。

股权激励是一把双刃剑，使用得当将有效维护企业的整体利益并促进企业的长远发展，使用不当亦会给企业带来十分严重的损害，我国的上市公司应该不断深化自身对股权激励的认识，并在实践中逐步完善股权激励的相关政策和措施，以期更好地利用股权的激励作用来促进自身的卓越发展。（作者单位：山东大学）