计算机技术与特色考核

计算机技术与特色考核（精选10篇）

计算机技术与特色考核 篇1

历史与特色

《计算机技术与发展》，原名《微机发展》，中国计算机学会会刊，中国科技核心期刊、中国科技论文统计源期刊。中国学术期刊综合评价数据库统计源期刊，中国核心期刊数据库收录期刊，中国期刊全文数据库收录期刊，万方数据资源系统数字化期刊群上网期刊，中国学术期刊（光盘版）全文收录期刊。中国计算机学会和陕西省计算机学会共同主办。刊名为著名科学家胡启恒院士亲笔所提，中国计算机学会名誉理事长张效祥院士写了创刊词。1991年创刊，国内统一刊号CN61-1450/TP，国际刊号:ISSN 1673-629X。该刊为综合性学术技术刊物、月刊。

该刊在国内外有广泛的覆盖面，国内读者分布在全国30个省市，国际读者分布在北美、西欧、韩国、日本以及我国港、澳、台等38个国家和地区。几年来高水平的论文刊登数量明显增加，各类自然科学基金论文刊登数量已超过80%，各项指标在我国自然科学自动化、计算机类（TP）多种期刊中排名前列，已成为全国最具影响力的自然科学杂志之一。

该刊在我国计算机界有广泛的作者群体，主要稿件来源单位有：北京大学、清华大学、南京大学、复旦大学、同济大学、浙江大学、中国科学技术大学、国防科技大学、上海交通大学、西安交通大学、北京航空航天大学、南京航空航天大学、华中科技大学、哈尔滨工业大学、西北工业大学、吉林大学、武汉大学、中山大学、四川大学、山东大学、厦门大学、天津大学、重庆大学、中南大学、东北大学、上海大学、福州大学、安徽大学、西北大学等全国数百所重点大学以及中国科学院、中国航空、航天、电子、中国水电、中国建筑、中国测绘科学研究院等重点研究院所等。

刊载内容涉及国内外计算机科学的发展方向、技术和创新的最新成就、软件工程的最新成果、应用开发的成功经验等，在学术界有较好的影响。为我国计算机的创新、设计、开发、应用创造了一个宽舒和谐的学术交流的氛围，提供了一个良好的学术、技术展示的平台，成为我国计算机和嵌入式系统领域最具有代表性的前沿性的刊物之一。

计算机技术与特色考核 篇2

1 计算机科学与技术专业建设及培养目标

1.1 计算机科学与技术专业建设需求

自世界上第一台计算机诞生以来, 计算机就成为社会科学技术发展进步的重要标志。在科学技术飞速发展的当今社会, 计算机专业的应用范围已普及到人们生活的每个角落, 计算机专业包涵了信息科学、软件工程、信息系统MIS、计算机工程、信息安全等学科。针对计算机专业发展迅速、实践性强、理论性强的特点, 院校应通过理论基础教学联系实践并结合专业训练, 培养实践能力强、知识面宽、理论基础扎实, 具有开拓创新意识并具有专业化, 能够在计算机科学与技术领域从事科学研究、教育、开发和应用的高科技人才。

也正是由于计算机专业自身的特点, 导致经济社会对毕业生拥有的计算机特色专业能力需求的针对性越来越强, 同时计算机涉及的社会生活领域颇多, 例如“Internet”“软件设计开发”“信息安全”“网络工程”“计算机应用”等。由此, 可以看出计算机技术已经完完全全地渗透到社会的各行各业。而且各个领域中新技术变革层出不穷, 因此知识淘汰率迅速升高。正是由于计算机科学技术应用领域广、新旧技术变革迅速及社会需求的多样性, 给计算机专业带来了挑战, 也使院校针对计算机科学与技术特色专业建设的需求越来越强。

1.2 培养目标

计算机科学与技术的积累和发展, 对社会的影响巨大。针对计算机专业人才需求, 已成为国家未来发展的重中之重, 因此高校将计算机专业化人才培养方案作为战略标准, 来衡量一个学校综合实力。以计算机科学与技术为前提, 利用软件技术为工具, 培养具有扎实的工程实践能力、技术创新能力和良好团队协作能力的计算机特色专业化人才, 是高校计算机科学与技术特色专业建设的目标。

计算机科学与技术专业可培养软件设计研发、计算机硬件、信息化应用工程类及IT研究型专业人才。从市场需求来看, 计算机行业需求较多的是高级软件工程师、支持工程师、硬件工程师、软测试工程师及项目经理。

2 计算机科学与技术特色专业建设现状

目前国内大多数高校计算机科学与技术专业建设, 重理论轻实践, 理论体系越来越庞大, 专业特色越来越不明确。总体来看主要存在下列问题。

2.1 实践能力培养欠缺

大多高等院校注重理论知识的学习, 庞大的理论体系包含了从计算机基础到数据库、高级程序语言等繁多内容, 过于宽泛有失重点, 而留给实践的时间非常有限。加上高校实践教学资金不足, 当前实训基地不能满足学生实践能力的培养要求。

2.2 专业特色不明显

计算机科学发展迅速, 但大多高校的教学大纲却几年都不更新, 因此缺乏专业特色, 有的学校甚至采用延续十几年的讲义, 学科发展严重滞后, 无法顺应形势。培养出来的学生好像都懂却又都不懂, 步入社会后适应能力差, 对所学专业失去信心, 无法满足高校向社会输送优秀人才的需要。

2.3 招生状况逐年下滑

计算机专业兴起之初优势明显, 随着计算机的普及, 社会对计算机专业的整体认可度呈现下滑趋势, 但与此同时, 社会对计算机专业人才的要求却越来越高。就业市场对毕业生提出了更高的要求, 既要有专业扎实的基础, 又要具有较强的实践能力, 同时还要具备沟通、合作、吃苦等优秀品质, 因此就业形势非常严峻, 对高校的人才培养提出了相当高的要求。

3 计算机科学与技术特色专业建设的思考

3.1 科学准确的专业定位

高校要结合所在区域和自身特点, 制定独特的人才培养目标, 避免盲目照搬照抄。例如, 矿业类高校在学科建设上可融入矿业特色, 石油类院校可定位于石油系统的计算机应用。这样有利于得到行业和地方的支持, 培养的毕业生也容易融入社会。

3.2 加强师资队伍建设

加大人才引进, 拓宽渠道引进高层次的专业人才充实教师队伍, 另外加强青年教师的培养, 鼓励青年教师积极参与教学研讨, 给青年教师配备经验丰富的教学导师, 帮助其尽快适应教学, 并尽早成熟形成自己的教学特色。教师队伍的师德建设也是当前高校需要重点研讨的问题, 当前的社会风气或多或少影响到了高校, 盲目追求利益的思想在学校蔓延, 导致很多教师将主要精力放在盈利的项目上, 忽视了对教学的研究。因此加强师德建设, 努力营造教书育人、爱岗敬业的氛围, 提高学校的教学质量。

3.3 拓展实践方式

传统的实践教学方式单一, 实践能力得不到培养, 与付出的时间不成正比。因此需要在日常的教学中, 探索实践的新方式, 例如利用课程设计的机会, 鼓励学生在合作企业完成设计课题。利用电子设计大赛等竞赛活动, 鼓励全员参加, 再通过评比评选优胜参赛。

3.4 健全保障体制

成立领导专业化建设小组, 制定特色专业建设计划, 并跟进落实, 保证建设项目有序进行, 提升高校整体教学水平。

4 结语

伴随着计算机特色专业人才市场需求的增加, 高等院校计算机科学与技术特色专业教学管理是提升高校管理水平的必然要求, 建立科学完备的专业化教学体系是专业化建设的关键。培养具有扎实的专业实践能力、一定的创新能力和良好的团队协作能力的计算机专业综合型人才, 是高校计算机科学与技术特色专业的培养目标。

参考文献

[1]于金霞, 贾宗璞, 孙君顶.计算机科学与技术特色专业建设[J].计算机教育, 2011 (5) :17-19.

[2]陈晓龙, 彭志平.计算机科学与技术特色专业建设研究与实践[J].计算机教育, 2013 (3) :61-63.

[3]黄茹芬, 尤玲玲.应用型计算机科学与技术本科特色专业建设实践与探索[J].吉林省教育学院学报, 2014 (11) :87-89.

计算机技术与特色考核 篇3

关键词 计算机科学与技术 特色专业 思考与实践

中图分类号：G633.67 文献标识码：A

0前言

特色专业在高校实现教学改革工作中占据着较为重要的地位。特色专业的科学建设能够优化高校专业结构，促进人才的培养水平进一步提升。一直以来，计算机科学与技术专业人才在社会发展中都具有较大的需求，其特色专业的建设需要满足传统的人才培养模式与特色专业的突出双重要求，这样培养出的人才才能够作为应用型的专业人才。

1计算机科学与技术专业建设中出现的问题

1.1 教学计划失去专业特色

现今大多数高校在对计算机科学与技术专业的教学中，其教学方案与计划目标都太过程序化、模版化。忽略了学校的自身优势和发展，忽视学校的发展定位和人才的培养目标，一味照搬重点名校的计算机专业的教学计划和大纲，很难形成自己的特色。此种方法对学生进行教育培养会使学生对大多数区域的知识都有所了解却无法掌握，好像什么都清楚，却又好像什么都不清楚。因此，在对计算机科学与技术专业学生的教育培养中，应积极培养出综合性人才，提高学生的专业能力及整体素质，促使其满足社会发展对人才的需要。

1.2 教学目标无法满足就业需求

大多数高校在对计算机科学与技术专业的教学目标设定时，依旧无法突破传统的教学体系，对学生的培养需满足其理论知识与实践能力的双重要求，在教学计划中占据较大部分内容的是一些较难掌握的理论知识点与难点，随之而来的便是对实践能力具有较强锻炼的教学比重相应缩小，无法得到应有的关注。有部分高校是以培养综合性人才为自身的培养目标，但在其实际教学中，往往会造成学生无论是在理论知识方面还是在专业能力方面均无法达到社会对人才的要求，教学效率低下。虽然社会对计算机科学与技术专业人才具有较大需求，但依旧存在着大量计算机相关专业的高校毕业生无法实现就业。这是计算机科学与技术特色专业建设中较为严峻的一个问题。

2计算机科学与技术特色专业建设策略

2.1“特色”的科学定位

对“特色专业”中的“特色”进行一个科学的定位能够帮助高校更好地进行特色专业建设工作。对于计算机科学与技术特色专业的建设，应积极深入社会进行科学的调查研究，并对社会需求进行合理的预测。只有这样，才能够在有限的教学资源基础上，通过对社会实际的联系，找寻到正确的专业建设方向，促使自身特色得到突出，培养出的人才也能够在激烈的社会竞争中脱颖而出，在特色专业发展中创造出无限可能。

高校对于计算机特色专业的建设还应与社会中行业的发展相结合，加强对计算机行业的信息建设，将行业中人才的专业素质进行有效提升。同时不断加强自身的创新能力与影响力，帮助加快自身特色专业建设的脚步。

2.2 改进人才培养模式

高校的人才培养模式作为其为学生创建的各方面能力培养的结构及方式，是从根本上制定了对人才的培养标准，能够充分体现高校对人才的培养水平及能力。计算机特色专业的建设重点便是改进对人才的培养模式，帮助实现特色专业的良好发展。应把“基础理论实、应用研发能力强、创新能力优”作为人才培养的基本原则，着力培养学生的创新和实践能力，为学生各种能力的培养提供广阔的空间。高校应鼓励教师带领学生積极参加相应的实践活动与科研活动，以此加强学生的专业实践能力；组织学生共同参与各种计算机竞赛项目，营造一个和谐愉悦的氛围等。

2.3 加强教师团队建设

学校应积极实施对青年骨干以及优秀人员的培养计划，对专业学科骨干在计算机专业的研究工作中给予大力支持，适当地给予相应的奖励，为青年骨干与优秀人才创建一个良好的学术研究氛围与交流环境，帮助大量的优秀专业人才更快、更好地成长发展。学校还应定期选拔一些优秀教师进行进修学习并对其余教师进行专业能力与素质的培训，以此显著提高整个教师团队的整体能力素质水平。

与此同时，学校也应给予计算机专业的教师们一些优惠政策与待遇，并为其提供广阔的发展空间。积极引进高素质水平的专业性人才，并给予优良的待遇留住人才，用好人才。在引进专业人才与培养方面，应着重于特色专业，以特色专业为中心，确保特色专业建设的稳健发展。

3结语

在计算机专业与技术特色专业的建设中，应不断改进完善人才培养模式，并积极汲取他人的优良经验，自主地探索出一条能够满足社会发展需求的人才培养道路。计算机科学与技术的特色专业建设需要加强理论知识与实践能力的双重培养，促使学生成长为高素质的复合型人才，以此帮助其在今后的社会就业中，得到更为广阔的发展平台，闯出自己的一片天地。

参考文献

[1] 张瑞，关于计算机科学与技术特色专业建设的思考与实践[J].制造业自动化，2010（10）：154-157.

[2] 贾宗璞，杨波，王海涛等.计算机科学与技术特色专业建设的思考与实践[J].计算机教育，2009（08）：101-103.

计算机技术与特色考核 篇4

为客观、公正地评价教学质量，进一步促进教学水平的提高，特制定本考核办法。

一、考核对象

本考核办法适用于本系全体任课教师，包括在实验室岗位的兼课教师。

二、考核范围

考核涵盖备课、授课、指导实习、组织考试等环节。

三、考核办法

考核由教学基本环节考核和学生评议两大部分组成。其中，教学基本环节考核占考核总分的30%，学生评议占考核总分的70%。

具体细则如下：

1．基本教学环节考核

（1）教案

基本要求：符合大纲要求，教案完整。

评分办法：符合基本要求，100分；无教案，0分；不完整，30~50分。教研室负责考核。

考核权重：占基本教学环节考核分的30%。

（2）授课

基本要求：不迟到，不旷教，不私自调课。

评分办法：符合基本要求，100分；旷教一次，扣50分；私自调课一项扣15分；迟到一次10分。教研室、办公室共同考核。

考核权重：占基本教学环节考核分的30%。

（3）指导实习

基本要求：到现场指导。

评分办法：根据学生实习指导专项评议分为依据。

考核权重：占基本教学环节考核分的20%。

（4）组织考试

基本要求：按时组织考试，不泄题，公正评分，认真监考。

评分办法：符合基本要求，100分；泄题，0分；经查实有不公正送分行为，扣50分；除不可抗拒的原因外不能按时考试，主考扣50分，监考扣30分；因监考不负责，造成考场混乱主考扣40分，监考扣20分。教研室、办公室共同考核。

考核权重：占基本教学环节考核分的20%。

2．学生评议

由教学秘书组织统一到课堂现场考核，当堂发表，当堂收回。每门课发放调查表30份左右。每位任课教师每学期考核2门（不满2门除外）。考核顺序为先考试课，后考查课，考试课达到2门就不考核考查课。如普通本专科及研究生任课门数不到2门，则在承担的高职和成教课程中补足2门。具体考核课程由教学秘书按此原则确定。取本人两门被考核课程的考核平均分作为该学期学生评议分。

3．考核

综合考核情况与年终考核挂钩，全年综合得分在4分以下者不能评优。并酌情适当减少下一年的教学任务。

计算机与软件学院

党建考核特色报告范文 篇5

努力提高大学生党建工作水平

——铁道运营技术学院党总支党建考核特色报告

铁道运营技术学院党总支成立以后，在学生党建工作中，积极构建大学生党员标准具体化模式，把坚持党员标准以及党员标准的具体化贯穿于大学生党建工作的全过程，即：贯穿于入党启蒙教育、积极分子的确定、党员发展和党员转正以及党员教育、管理的全过程，并取得了较好的效果。目前，铁道运营技术学院学生党员总数89人，占在校生总数（本部）的7.97%，党员发展呈现出良好态势，党员队伍的质量也得到了保证。下面就铁道运营技术学院党总支在大学生党员标准“具体化模式”的构建及这一标准在大学生党建中的贯彻落实情况汇报如下。

一、构建大学生党员标准具体化模式的工作背景

铁道运营技术学院党总支于2008年11月成立，是由原运输管理系、自动控制系、通信工程系三个党支部组成；学生总数1922人，其中本部1116人，08级铁道交通运营管理专业的学生由原红山校区直属党支部管理；另外，当时的学生教育层次有四年制双学历、五年制高职、三年制高职、转专业、辅修班、校外办学点返校生、上海铁路局专业强化班等7个层次；加之作为职业院校，实行的是校企合作、工学结合的教学模式，校内实训和校外实习时间多达一年以上等。

由于在党总支成立时，学生人数多、层次多、在校培养时间短；三年制、五年制学生受教育的程度不同，学生思想素质参差不齐，开展大学生的思想政治教育层次多、难度大；学生原属各党支部在发展对象的遴选、培养过程、手段、方法、标准也有一定的差异，学生对党的认识程度不一；当时在校07级、08级（本部）只有一名学生党员，学生党员主要集中在毕业班。因此，铁道运营技术学院党总支经过认真研究探索，以大学生党员标准“具体化模式”的构建为着力点，进一步加强和规范铁道运营技术学院大学生党建工作。

二、构建大学生党员标准具体化模式的具体做法

铁道运营技术学院党总支构建大学生党员的具体化模式，就是在党建工作的具体实践中，把政治思想标准、学习成绩标准、工作能力标准、群众基础标准、1

日常表现标准具体化，使之成为对党员和发展对象进行动态管理和综合考察、考核的重要依据。

1．用党员标准进行入党启蒙教育和确定入党积极分子

入党启蒙教育主要是党的基本知识和入党动机教育。首先，在党的基本知识教育一开始，我们就把大学生党员标准公布给学生，让学生尽早确立目标，时时掌握自身存在的差距和不足，以便及时提出整改措施和努力方向。其次，入党动机教育是坚持党员标准、保证发展质量的关键。

工作中我们对入党动机的类型、存在的原因和采取的对策进行了分析。我们认为，当前，大学生中的不正确或不成熟的入党动机主要表现为：敬佩型、感激型、荣誉型、攀比趋众型、实用型、被迫型、改造型、目标型等等。造成以上表现的主要原因是：大学生政治上的不成熟、社会的影响、价值的失衡、学校思想政治教育的弱化。为了让学生树立信仰共产主义、愿意为国家和社会多做贡献、更好地发挥个人才能、实现个人价值与社会价值的有机统一的正确的入党动机，志愿加入中国共产党，我们提出的对策：一是加强入党启蒙教育和对入党积极分子的培养，净化入党动机；二是重视对发展对象的严格考察，强化入党动机；三是坚持对学生党员的再教育，升华人党动机；四是注重政治理论和党的宗旨教育，优化入党动机；五是夯实党的组织生活基础，巩固入党动机。

我们注重对入党积极分子的教育培训。一是坚持认真组织有入党意愿的同学参加党校的学习和培训，通过党的基本知识、入党知识、党史、时事政治的学习，帮助他们端正入党动机，同时也有助于预备党员和党员增强党性。二是坚持通过在重大节庆日、纪念日开展演讲、征文、歌咏比赛等主题教育，进行爱国主义教育；通过组织参观梅园新村纪念馆、赴雨花台瞻仰革命烈士、知识竞赛、观看红色影片等，进行革命传统教育；通过组织参观改革开放30周年、建国60周年成就展，进行理想信念教育，增强民族自豪感。三是坚持入党积极分子参加党课学习、参加接收预备党员的支部大会、新党员宣誓大会以及党内组织开展的一些有教育意义的活动，使他们接受教育。并对入党积极分子队伍实行动态管理，根据培养教育情况，及时调整充实，始终保持一支“素质优良、数量充足”的积极分子队伍。

2．坚持党员标准具体化，保证发展质量

大学生党员标准“具体化模式”已经构建，关键问题就是如何在组织发展的实践中加以落实。我们在组织发展中认真把握以下五个方面：

第一、政治思想标准是考察的首要标准。具体包括：①思想上有入党的迫切愿望，在实际行动中有不断端正入党动机的具体表现（有入党申请、思想汇报、主动找党员交流谈心等）；②已参加党校入党积极分子培训班学习并顺利结业，能认真学习马列主义理论课，“两课”考试成绩应在良好以上，综合素质评定为“优”。③学生成为入党积极分子后，每季度至少一次向党组织汇报自己的思想。

第二，学习成绩标准是考察的中心标准。具体要求是：①学习刻苦认真，学习态度端正，各门课程考试综合成绩居班级前30%，且均分不低于75分，必修课没有不及格课程或重修科目；主要学生干部（院学生分会、团总支委员，社团负责人，各班团支部书记、班长、副班长）列为组织考察对象的，成绩排名在班级应位于班级前50%，对学院工作做出突出贡献者可酌情考虑，但学年成绩均分不得低于75分且须经院党总支审核通过；②应至少有一次获得学校单项以上奖学金或同等级别以奖励学习为主的获奖事实，能结合专业学习积极参加教科研活动；③通过国家英语、计算机相应等级考试和专业技能考试。

第三，工作能力标准是考察的重要标准。具体要求是：①入党积极分子如果是主要学生干部，要联系他所在的部门、班级的学习、工作、纪律等情况，如果所在的单位各方面表现情况都比较差，就暂不予考虑，对其他干部也要联系所负责的工作情况全面衡量，考虑是否确定为发展对象；②入党积极分子如果是普通同学应做到能主动、积极参加学校、班级组织的各项活动，有为组织或集体作贡献的具体表现，在同学中具有较高的威信；③列为组织考察对象的，应至少有一次获得院级优秀学生或优秀团员称号（或其他同等级别荣誉称号或奖学金）。

第四，群众基础标准是考察的关键标准。具体要求是：①培养联系人认可。有培养联系人向党组织提出的考察对象已基本符合党员发展条件可以发展的意见。②同学接受。考察对象能团结同学，助人为乐、关心同学，在群众座谈会中，同学的态度和意见应基本一致赞同发展。参加座谈会的群众应包括同寝室成员、异性同学、班干部、普通同学等具有代表性的同学参加。③教师肯定。要征求班主任、有关任课教师的意见，其意见对考察对象的认识应基本趋同，即基本符合党员发展条件，可以发展。④团组织推荐。所在团支部或团总支有向党组织推优的事实。⑤无原则性问题。在党员拟发展对象公示和师生意见征求中，没有涉及政治思想、重大违纪、动机不纯、群众反对等原则性意见；若意见属于缺点和善意的批评，考察对象应能够正视而且在组织的批评教育下，经过其努力应能够改正的可以发展。

第五，日常表现标准是考察的基础标准。具体要求是：①遵章守纪，无任何违纪记录，无任何一级通报批评记录；②学生宿舍区表现良好，无违规记录，所在寝室文明卫生应在良好以上；③积极参加学校、班级的各项活动，表现积极，集体荣誉感强。

在讨论学生党员发展时，我们对照以上的5个方面考核标准，逐项进行考察，并填写考察意见、汇总考察结果、进行综合评价、签署考察人姓名，最后提交支部委员会和总支委员会研究。在2009年的组织发展工作中，14名学生发展对象在对其的综合评价中未能有较好的表现，经支部讨论决定延期发展、继续考察或不予发展。

3．加强制度建设，始终用党员标准对党员进行教育和管理

我们把大学生党员标准的构建定位在制度建设上，通过加强学生党建的制度化建设，为大学生党员的发展、教育、管理提供依据，促进党建工作的长效化发展。一是遵守学校党委关于大学生党员发展的各项规定和组织发展程序，明确党员发展和党员教育管理的具体要求，规范大学生党员行为、大学生党员发展程序、大学生党员评价办法。二是按照学校党委明确的党建工作意见，把学生党建的着力点与部门、专业实际结合，以制度或文件形式制订《铁道运营技术学院学生党员发展工作若干规定》、《铁道运营技术学院发展党员责任追究制度》等，对学校党委的原则意见细化、量化。三是坚持并完善党员培养、考察和发展的相关制度，如党校学习培训制度、入党积极分子培养联系制度、思想汇报和反馈制度、发展对象参加社会实践制度、党员发展公示制度、民主推选评议制度等等，让申请入党的积极分子和大学生党员都明确自己的努力方向和行为规范，做到有据可依，有理可讲，有事可做，心中有数。把三个层次的制度规范综合起来，就形成了大学生党员标准的制度化体系，这是实施大学生党员标准的制度基础。

对学生党员的教育管理，我们严格执行“入口要严、出口要畅、中间环节要加强”的工作思路，对已加入党组织的学生的继续培养、教育、管理，包括预备

党员的转正等也坚持严格、具体的考核标准。这实际上就是大学生党员要经得起考验，能始终保持先进性，经得起实践的检验、时间的检验和社会的检验。考核的主要指标是：①发展时考察标准所含的政治思想标准、学习成绩标准、工作能力标准、群众基础标准、日常表现标准等指标都同样适用，同时参照；②学生党员应进一步加强政治理论学习和党性锻炼，努力提高自身的政策水平；③应参加正常的组织生活，按时缴纳党费；④应无条件积极完成组织交给的任务；⑤对照组织和群众提出的批评意见，有积极改正的表现和事实；⑥在群众评议、支部考核中获良好以上成绩。

三、构建大学生党员标准具体化模式取得的工作成效

铁道运营技术学院党总支就大学生党员标准“具体化模式”的构建和这一标准在大学生党建中的全面贯彻，创新了学生党建工作机制，并取得了以下成效：

（一）健全了大学生党建体系。

通过党员标准具体化，学生入党积极分子的培训培养工作规范有序、成效显著。学院通过制定《铁道运营技术学院学生党员发展工作若干规定》等制度，并加以贯彻实施，提升了学生入党积极分子的培养与发展工作的质量与水平，学生党员的管理更加到位，先锋模范作用更加突出。通过一系列的活动，为广大学生党员提供活动与展示平台，使广大学生党员成为学生学习、生活与各类社会实践活动中的主力军。

（二）提高了学生党员的整体素质。

通过党员标准具体化，切实加强和改进了我院学生思想政治教育工作，为学生的健康成长、顺利成才营造了一个和谐的校园环境，促进了人才培养质量的提高。学生党员和入党积极分子在其中充分发挥了先锋模范作用，涌现了许多品学兼优的学生党员。学院成立后所发展的学生党员也由过去的素质单一型，向素质综合型发展，目前在校的89名学生党员中，有18名学生党员获得院级以上奖励，其中获得国家奖学金1人次；在省级专业技能比赛和竞赛中获奖7人次； 94人次获得学院三等以上奖学金，其中一等奖学金9人次，51人获得三好学生标兵、三好学生、优秀学生干部等荣誉称号。学生党员陈越，在全国大学生电子设计大赛中获得“江苏省TI杯一等奖”，并多次获得院级奖学金，作为院学生分会女生部

副部长，她工作积极主动、讲原则，在学生中享有很高的威信，2009年又获“国家奖学金”。

（三）强化了学生的自我管理。

学生党员的发展，以及入党积极分子队伍建设，壮大了学院团总支、学生会与学生社团的力量。目前，在团总支、学生会与学生社团的主要负责人中，学生党员、入党积极分子分子所占比例达95%。一大批学生党员、入党积极分子活跃在学生工作第一线，成为学生自我教育、自我管理、自我服务的中坚力量，有力地促进了各类有益于学生身心健康活动的开展。目前，铁道运营技术学院团总支、学生会与学生社团已精心打造出了科技文化节、“辩论赛、校园阳光手机义务维修等品牌活动和志愿者协会等品牌社团。铁道运营技术学院志愿者协会是学院具有影响力的学生社团，他们本着“立足专业、走进社区、服务社会，树立品牌”的思路，开展了慰问黄家圩敬老院老人、南京地铁志愿者服务、南京火车站春运志愿者服务等等多个富有特色的志愿服务活动，累计参与志愿服务活动400余人次。铁道运营技术学院支援者协会在南京站2010年春运志愿者活动中，表现突出，他们的事迹相继在国家级、省级报刊上相继给予了报道，发展对象顾晓婷被旅客称为“活地图”。通过青年志愿者活动的开展，增强了学生的社会责任感，弘扬了爱心奉献，服务社会的精神。志愿者协会在学院2010年“五四”表彰中，被学院团委授予“青年志愿者工作先进单位”的光荣称号。

学生党员刘金凤、马星星、周广银等同学在团总支、学生会筹建、选拔学生干部、组织学生活动等方面做了大量工作，他们在为全院同学服务的过程中，使学生感到学生党员的榜样力量。

（四）促进了学生党员的培养和发展工作。

由于党员标准具体化，使学生党员在发展和培养过程中做到了“遴选培养有指标、学生追求有目标、日常考察有标准、组织发展有依据”，它极大地焕发了学生的政治热情，一大批基本符合入党条件的先进分子顺利地加入了党组织。

铁道运营技术学院2009年发展学生党员77名，其中06级毕业班学生党员49人，07级大二学生党员28名，转正学生预备党员40名；2010年第一季度发展学生党员37名，其中07级学生党员33名，08级学生党员4名。截止2010年4月底，铁道运营技术学院南京本部现有学生党员89名，占在校生总数的7.97%；积极分子191名，占在校生总数的17.1%；递交入党申请书的学生966名，占在校生总数的86.56%。由于坚持党员标准“具体化模式”的构建和贯彻，学生党员数量的增加，质量的提升，以及学生党员先锋模范作用的发挥，有力地促进了铁道运营技术学院的文明、和谐与稳定，对做好学生德育工作，促进德才兼备合格人才的培养起到了十分重要的作用。

铁道运营技术学院党总支的工作也获学院党委的认可。党总支被评为学院2009年度“先进党总支”。党总支副书记李国虎同志获学院 2009年度“优秀党务工作者”等荣誉称号，学生党支部委员谢宗清同志获学院2009年度“优秀共产党员”荣誉称号。

职业学院特色党支部建设考核办法 篇6

为进一步加强基层党组织建设，提高基层党建工作的制度化、科学化水平，不断增强党支部的创造力、凝聚力和战斗力，使特色党支部创建活动取得实效，特制定本办法。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想、科学发展观、习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，以长效机制建设为重点，以创新活动方式、增强工作实效为抓手，坚持继承与创新相结合、定性与定量相结合，全面了解评价特色党支部创建的成效，激励先进，鞭策后进，充分发挥党支部的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用，为促进学校全面协调可持续发展提供坚强的组织保证。

二、考核原则

1.围绕中心、服务大局原则；

2.实事求是、与时俱进原则；

3.科学合理、便于操作原则；

4.示范引领、规范提高原则。

三、考核内容

1.特色支部建设方案是否科学，符合实际，可操作性强。

2.建设过程是否求真务实、完善制度、活跃载体、突出特色，切实提高党支部工作的规范化、科学化水平，增强党支部的生机和活力，围绕学校中心任务，充分发挥党支部的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用。

3.建设效果达到“示范带动，规范提高”的要求，基本实现“班子健全、制度落实、教育经常、管理严格、作用明显”的建设目的，建设一支高素质党员队伍。

4.特色党支部创建工作的方法经验以及创建中形成的各项成果在全校范围内有交流推广和示范带动作用。

四、考核评价方法

1.考核工作由校党委统一部署，党委办公室、组织人事处具体负责实施。

2.考核工作坚持定性与定量相结合，日常管理与集中考评相结合，组织考评、支部自评与群众评价相结合。

3.考核成绩计算方法。考核以百分制为考核分值，考评总成绩=支部自评分数×35%+群众评价分数×20%+组织考评分数×45%。（群众评价主要指工作联系较为密切的师生评价，组织考评主要指考核小组考评）。

五、考核评价程序

1.考核准备：校党委召开党总支书记会议，对考核工作进行统一部署和安排；党委办公室牵头组织考核小组开展考核工作。

2.支部自评：党支部委员会认真总结特色支部建设工作情况，客观分析建设状况，深入查找建设工作中存在的问题，提出整改措施。赋分采用百分制。

3.群众评价：由考核小组根据工作实际，组织与支部建设工作联系较为密切的师生进行评价。赋分采用百分制。

4.组织考评：考核小组根据实际情况，查阅特色党支部

建设工作记录及相关材料，听取各党支部工作汇报，征求师生意见，在进行综合分析的基础上，重点根据建设效果进行评价。赋分采用百分制。

5.考核意见反馈：在全面考核评价的基础上，考核小组向被考核党支部反馈考评意见。

六、考核结果的应用

1.特色支部建设状况分析：考核小组在考评工作结束后，根据考评总成绩对特色党支部建设情况进行全面分析，确定等次：优秀党支部（90分以上）、良好党支部（75——89分）、一般党支部（60——74分）、较差党支部（60分以下）。

计算机技术与特色考核 篇7

《计算机组装与维护 》 是一门实践性很强的课程 , 课程的目标是完成计算机硬件的组装、 软件的安装和处理各种常见微机故障, 注重培养学生的实际动手能力[1]。 根据以考促学的原则, 制定一套科学、 合理、 可操作性强的课程考核体系对于更好地开展 《计算机组装与维护》 课程教学就显得尤为重要。 李秀娟等人[2]根据多元评价的理论基础, 探讨了在 《计算机组装与维护》 课程中实施包含指定式评价 、 渐进式评 价 、自选式评价、 除错式评价和客观式评价的多元评价模式。 赵杰[3]提出了基于 “过程量化、 教证结合” 的考核改革指导思想和基于 “口说、 笔写、 手练” 三位一体的期末考核 新模式 。笔者在总结以往教学经验的基础上, 针对 《计算机组装与维护》 课程的教学目标和教学内容丰富的特点, 将众多知识点整理分类为8大模块, 再对不同的知识模块有针对性地设计、应用相应的考核方法。

2 课程模块化教学内容设计

《计算机组装与维护 》 课程内容十分丰富 , 通过对知识点的分类整理, 将其分为8大模块 (如图1所示)。

( 1) 硬件识别 。 介绍计算 机硬件设 备的功能 、 性能参数、 结构组成以及新技术的发展等内容 , 包括CPU、 主板 、内存、 显卡和显示器、 机箱、 电源、 外部存储设备中的硬盘等组件设备, 重点培养学生对计算机硬件各组成部件的识别能力。

( 2 ) 电脑配置 。 结合中关 村在线 、 太平洋电 脑网以及一 些电商网 站 , 介绍计算 机硬件各 组成部件 的市场行 情 、对比方法 和选购原 则 。 并且安排 学生走访 、 调研当地 电脑城, 收集电脑城各商家开具的电脑配置单, 在课堂中有针对性地分析电脑配置单的性价比和适用性。 重点培养学生能根据实际应用的场景, 合理利用网络资源和社会资源来配置电脑的能力。

(3) 电脑拆装 。 在计算机实训中 , 首先安排学生拆卸实验用的电脑设备, 完成拆卸之后, 结合硬件部件标签等信息,通过网上查询了解电脑的配置情况, 进一步巩固之前所学知识点。 之后重点介绍电脑安装的注意事项以及安装顺序, 示范并且指导学生完成电脑整机的安装, 重点培养学生的电脑组装实践能力。

( 4) 操作系统 安装 。 介绍BIOS与CMOS的区别 、 BIOS设置的方法、 硬盘分区工具以及使用方法, 重点介绍利用U盘制作操作系统启动盘的方法, 最后示范指导学生完成电脑操作系统的安装。 重点培养学生操作系统启动盘的制作能力和操作系统的安装能力。

(5) 驱动程序安装与维护 。 介绍驱动程序作用 、 功能和获取方法, 重点介绍主板和显卡驱动程序。 在实训环 节中 ,安排学生完成驱动程序的安装、 测试与维护实训。 重点培养学生对于计算机硬件驱动程序的选择、 安装和测试能力。

(6) 应用软件安装与维护 。 介绍常用 应用软件 的功能 ,根据笔者所在学院属于师范类院校的特点, 重点介绍360安全系列软件、 Office应用软件和极域电子教室应用软件的功能和安装方法。 在实训环节中, 要求学生在电脑中部署安装这3款软件, 掌握安装方法和应用技巧。 重点培养学生对于应用软件安装包的资源获取能力和安装设置能力。

(7) 故障诊断与处理 。 故障诊断与处理是 《 计算机组装与维护》 课程的重点内容, 但又是教学难点。 电脑故障的随机性和偶 然性较强 , 造成难以 在真实的 环境中开 展案例教学。 为了规避这一难点, 在实训环节中, 通过安排模拟故障处理的实训 (比如模拟处理死机故障、 黑屏故障 ), 让学生熟练掌握故障处理的一般流程和注意事项。 然后通过人为设置一些故障点 (比如乱接信号线、 内存匹配错误、 CPU散热剂缺失等), 让学生在真实的环境中学会查找故障 、 处理故障。 重点培养和提升学生观察问题、 分析问题和解决问题的能力。

(8) 综合实训 。 综合实训 是模块化 教学的重 点和难点 ,这一环节实施的效果将直接影响整门课程的总体教 学质量 。综合实训分为校内实训和校外实训, 其中校内实训安排学生成立计算机维修协会, 解决校园中学生电脑出现的各类故障,并且填写好用户反馈单; 在校外实训中, 安排学生进入部分合作的实践教学基地, 调研以往出现的电脑故障, 处理已经存在的各类故障, 最后写好调研报告和用户反馈单。 重点培养学生的综合实践应用能力和创新能力, 以及调研报告的撰写能力。

3 课程模块化考核方法

3.1 考核方法

根据 《计算机组装与维护》 课程的模块化教学思想, 设计了5种考核模式 (如图2所示)。

(1) 卷宗考核 。 卷宗应用于教学考核评价上 , 则是强调有目的地搜集学生学习表现的各种信息[2]。 将要考核的知识点以卷宗的形式呈现, 包括选择题、 填空题、 判断题等在内的标准化考核。 优点就是可以增大考查面、 提高考核的可操作性、 能较准确地判断出学生对于理论知识的掌握程度, 缺点就是难以考查学生的实践应用水平。《计算机组装 与维护 》课程理论知识点丰富, 包括各组成部件的功能、 类型、 性能参数、 选购原则等, 采用卷宗考核是最佳的方式。

(2) 报告考核 。 报告种类很多 , 包括例行报告 、 总结报告和专题报告等, 可以很好地反应工作过程中的基 本情况 、存在的问题以及工作质量。 在 《计算机组装与维护》 课程的评价考核中, 针对相应的内容模块给学生布置调研报告是一项很好的考核方法, 通过对学生调研报告真实性 、 详细性 、逻辑性以及完整性的判断, 可以很好地发现学生存在的问题、知识的盲点、 能力的不足以及对待任务的积极态度。

(3) 过程考核 。《 计算机组装与维护 》 课程的核心就是实训, 在8个知识模块中涉及到很多实训过程, 因此需要对学生的实训过程进行考核。 在过程考核中, 首先需要针对每一个实训内容制定标准的实训步骤, 通过课堂演示将标准步骤介绍给学生, 然后通过观察学生的实训过程, 将学生的完成步骤与标准步骤进行对比分析, 就能够评价出学生对于实训内容的掌握程度。

(4) 设问考核 。 课堂教学中需要通过提问的方式 , 及时判断学生 对于知识 点的掌握 情况 。 根据学生 听课认真 程度的观察 , 可以有针 对性地对 某些学生 进行设问 考核 。 为了有效地 实施设问 考核 , 指导老师 首先需要 针对每个 知识模块都 设置好相 应的问题 , 注意问题 的灵活性 、 启发性和 科学性。

(5) 反馈考核 。 对于课堂之外实训过程的考核 , 除了调研报告考核, 还可以采用一种反馈考核。 反馈考核的核心是客户反馈单据, 该反馈单据包括客户名称、 联系电话、 故障描述、 解决方法描述、 客户评价和客户签名等项目。 通过对学生的客户反馈单据进行分析, 可以很好地评价考核出学生在课堂外实训的工作量、 工作难度和工作真实性。

3.2 考核方法的实施

以上考核方法有的适用于多个内容模块, 而有的仅适用于单个内容模块; 有的适用于课堂教学过程中, 而有的适用于课堂外。 具体的实施方法为 (如图2所示): (1) 硬件识别模块采用卷宗考核和设问考核相结合的方式;(2) 电脑配置模块仅采用报告考核的方式;(3) 电脑拆装模块、 操作系统安装模块、 驱动程序安装与维护模块和应用软件安装与维护模块均采用过程考核;(4) 故障诊断与处理采用过程考核和设问考核相结合的方式;(5) 综合实训 模块采用 卷宗考核、 报告考核和反馈考核。

4 结语

计算机技术与特色考核 篇8

【关键词】企业；内部成本；成本考核；一致性

我国目前大部分企业存在内部成本计算对象和成本考核对象不一致的情况。其中主要的体现是内部成本计算对象通过对半成品以及产成品进行确定。对于成本考核对象的确定是根据车间和工段以及班组和机台，负有一定的经济责任。想要使这一问题得到有效的解决，必须保证成本计算能够适应经济责任下所实行的成本考核的需求。

一、企業成本计算和成本考核对象一体化

通过实验可以证明，若只计算产成品的成本，同时使所有工作都服务与产成品的成本，无法解决该问题。只有改变服务的方向，将服务的方向面向企业的内部和生产，将成本计算和成本考核的对象统一，并分部进行核算，才能使问题得到解决。

通常，以企业的角度来看，成本计算的对象属于产成品，并且和考核企业成本的指标相同。但是对于企业的内部来讲，不应该将产成品作为成本计算的对象，应该将半成品作为计算的对象。虽然企业成本计算的对象包括企业内部的各个车间以及工段的半成品，但是以成本考核的角度去看，也许并不能将其作为成本考核的对象。应该将经济责任范围作为企业内部各级和各个环节用来成本计算的对象。也就是将成本计算的对象确定为经济责任的范围，而成本计算的基础确定为半成品。

二、计算和考核一体化基础

1.企业的成本计算要求分布进行，同时可以单独的计算成本计算所依据的半成品，将经济责任进行清楚的划分，使其能够适应划分的经济管理范围。有些企业使成本计算的工作服从于生产组织的划分，进而忽略经济责任方面的划分。这样无法满足现代企业的需求。若不可以单独的计量工段和班组分界线的半成品，那么将很难开展核算的工作。想要解决这一问题，必须在对生产组织进行划分时考虑或者是服从其成本计算需求。只有在划分生产组织时协调成本计算的计划，使其保持一致，这样才能将计算和考核实现一体化。

2.将经济责任进行全面的划分清楚，不仅要明确生产中各个环节的责任者，同时还要注意责任期限。想要使这两方面的问题的得到有效的解决。要解决生产中各个环节的计量和检验以及计价和记录等方面的问题，首先要将成本计算结果所反映时间性的问题得到解决，注意其成本计算结果的实践性，这样有利于快速的找出成本升降的责任者以及原因。想要实现这一目标，必须避免实际工作中出现计算数字混存滚延的情况，从而保证当期的实绩能够当期的反映出来。

3.所计算的直接成本的比重，要求越大越好。在企业中的单独核算成本单位所掌握的开支成本对于职工的积极性有着一定的影响。因此，应该进行适当的改革，将原来纵向的行政通知或者是分配的关系改为横向的经济管理，这样对于经济责任的管理者主动性起到一定的促进错用，在保证基本的工作职责的同时使企业内部的成本计算负荷的量适当的减少。省下的时间可以开展一些建设性的工作。

三、企业内部计算和管理的改进方法

1.改善成本计算的方法

设计成本计算的方法十分重要，不可以在强调经济责任制的同时又在成本核算中进行相反的方法。成本计算的方法必须要符合经济责任制所提出的要求，四个方面可以体现出成本核算的方法是否可行，首先从经济责任是否划分的清晰，其次计算的结果是否可以将当期的实绩反映出来，还要看分别内需的数据是否准确，最后，观察其成本核算的方法能否做到环环相扣，且简单适用。

2.改善成本考核的方法

由于目前成本考核在方法上没有统一，有些企业采用可比成本的比较法，还有部分企业采用全部成本的比较发，少部分企业采用产值成本的比重法。根据相关经验表明，在测算计算指标时比较适合采取成本比较这一方法，因由于使用这一方法进行考评具有一定的局限性，在进行考核时应该采取比较法，因为这一方法较为全面，可以有效的防止他人弄虚作假。但是对于企业内部的考核，由于时间性较强，涉及的方面较多，这两种发现显然不够灵活，因此，可以采取基本成本的比较方法用于考核，也就是将标准的成本作为基础，可在这个基础的上下达标数据进行每月的考核，可以有效的解决上诉所存在的问题。

3.改善额定管理强化中间环节

很多企业目前还存在着逆向要求定额较高以及正向要求定额较低的情况，导致增产节约的数字和成本降低的数字之间出现脱节的情况，想要解决这一问题，在定额时必须要保证其不仅符合实际并且科学合理，同时还要保证定额和成本考核的标准能够一直，其节约考核应该将成本的降低额为主要依据，防止出现虚夸的情况。不断强化其中间环节的管理，必须加强数量以及金额的核算，这样可以保证数字的准确，使其经济责任能够清晰明确。也是组成圣山调度工作以资金管理的重要部分。

四、结束语

通过以往的经验可知，想要加强企业内部成本的核算工作首先要保证成不计算和成本考核具有一致性。这样才能使其企业内部管理的职能得到充分发挥，对于发动群众以及加强成本的控制，提高经济的效益都发挥着十分重要的作用，因此，增强企业内部成本计算和成本考核的一致性对于企业的发展具有十分重要的意义。

参考文献：

[1]崔羽白；高峰试论企业内部成本计算与成本考核的一致性[J].财会通讯，2013（05）：23-25.

计算机技术与特色考核 篇9

学生干部考核工作圆满完成为了充分调动团总支学生会学生干部的工作积极性，表彰在上一年度中表现优秀的同学，数学与计算科学系对全系团总支学生会08、09级主要学生干部在2010-2011年度的工作进行了考核。考核成绩由自评分、测评分和附加分组成。此次考核工作在系团总支书记周洁老师的带领下于2011年9月13日圆满完成。

为了坚持公平、公正的原则，团总支学生会各部室在10级学生中推选出了14名学生组成了考评小组。考评小组根据学生干部的工作态度、组织参加活动的积极性及所在部室的活动情况对其进行打分。其中，小组测评分占考核成绩的70%，自评分占30%，另外再根据学生干部在2010-2011年度的获奖情况进行加分。三者加起来便是学生考核的总成绩。最终按照考核分数评选出本年度的“优秀学生干部”。

通过此次学生干部考核，既全面充分的了解了学生干部的工作状况和成效，也调动了学生干部创先争优的热情与主动性，为更好地做好团学工作、服务学生奠定了扎实的基础。

计算机技术与特色考核 篇10

研发及技术人员绩效考核与激励系统 2009-10-16上海 10-23深圳 可内训

会务组织：百度培训网 上海智瑾企业管理咨询有限公司

2009年10月16--17日--（上 海--良 安 大 酒 店）2009年10月23--24日--（深 圳--名 兰 苑 酒 店）

【学员对象】：企业董事长、CEO/总经理、研发中心负责人、研发总监、研发经理/研发项目经理/技术经理、技术骨干/HR负责人、HR考核专员/产品线总监、产品经理、系统工程师、产品规划专家„„等其他对研发项目绩效考核感兴趣人员。

【费====用】：2500元/2天/人(包括培训、培训教材、两天午餐、以及上下午茶点等)

【认证费用】：500元／人（参加认证考试的学员须交纳此费用，不参加认证考试的学员无须交纳此费用）。

备注：凡希望参加认证的学员，在培训结束后参加认证考试并合格者，颁发“香港培训认证中心国际职业资格认证中心ＨＫＴＣＣ”《国际注册人力资源管理师（研发绩效考核管理方向）》职业资格证书。（国际认证／全球通行／雇主认可／联网查询）。（课程结束１０日内快递给学员）。

======================================== ◇课程背景curriculum background ======================================== 研发及技术人员的考核与激励是企业高层领导、研发经理、人力资源经理最为头疼的问题之一，在很多企业中我们经常看到这种情形：人力资源部门和研发管理部门辛辛苦苦做出来的一套绩效管理方案，得不到研发人员的认同和理解。研发人员认为绩效方案没有针对研发工作的实际情况，绩效指标定得不系统、不科学，评价方法会导致干多、错多、扣多的不合理现象，绩效考核等级和程序可操作性不强，研发效果不确定性大、难以量化，各项目组和人员工作的可比性不强等特点在绩效方案中考虑很少，高层领导和研发管理者在进行研发绩效管理时经常遇到以下问题：

如何制定有效的研发关键绩效指标（KPI），既体现公司的战略要求，又能牵引各部门在研发业务流程中有效的跨部门协作？如何根据产品战略及规划分解目标？如何评价难以量化的工作？如何理清矩阵结构中的考核关系？如何针对不同项目、不同专业技术人员或者不同项目中相同的专业技术人员进行公正公平的评价？如何辅导知识性的工作？与相对内向的研发人员如何进行绩效面谈和反馈？„„这些问题无疑都是摆在研发管理者和人力资源管理部门的实际挑战。本课程结合多家企业的实际，强调从业务的角度来进行研发的绩效管理，通过理论及实践来指导研发及人力资源部门的主管对于研发绩效管理有一个明确的、理论与实践结合的、可操作的方法，从而提高研发的管理效率，提高投入产出比。

据研究，大多数研发技术人员在工作中仅发挥了30%实际能力，还有70%的潜能有待挖掘。如何建立激励系统，最大限度发挥研发技术人员的创造力，让研发技术人员和企业双向受惠？

========================================

◇培训收益training income ======================================== 本课程将为您解开以下困惑：

1.分享多家企业研发管理咨询的专业经验，通过现场的互动帮助学员理清适合的研发绩效管理方案

2.分析并了解业界公司在研发人员考核和激励方面存在的主要问题及解决办法 3.掌握研发的价值链，研发价值创造、价值评价和价值分配的各环节的重点 4.掌握研发中高层管理者述职管理的制度、方法和操作技巧

5.掌握如何从整个企业的价值链来分解企业的KPI 指标，从源头理清研发的价值链 6.掌握研发团队和个人的绩效目标制定的方法（PBC）

7.掌握研发团队和个人的绩效辅导的方法和行之有效的操作技巧 8.掌握绩效管理的PDCA 循环，绩效的评价和反馈的技巧 9.掌握研发绩效管理结果的应用和研发体系的奖金分配方法，结合企业的自身情况设计激励措施

10.分享讲师20 多个咨询项目的绩效管理的案例资料（模板、表格、样例„„），帮助学员制定Action Plan，使得学员参训后回到自己的公司能够很好实践.本课程以老师近十年成功运作优秀企业研发及技术人员绩效考核与管理的实战经验，围绕企业关注的研发及技术人员绩效考核重点和面临的难点问题，通过全景案例讲解和实例分析，在开放、互动的环境中，对研发技术人员绩效考核与管理的基本理念和原则、绩效管理的整个操作过程，以及基于研发项目目标和里程碑的KPI设置，进行清晰、透彻的讲解与讨论，通过学习与研修，使您最终真正掌握建立有效的可操作的研发技术人员的绩效考核与激励系统。

======================================== ◇课程大纲curriculum introduction ========================================

一、研发人力资源管理概述

1、研发人员具有哪些特点？ 1）逻辑思维能力强 2）独立贡献者居多 3）技术导向性明显 4）流动意向明显 5）„„

2、研发人力资源管理常见的问题分析

3、研发人力资源管理在研发管理核心价值链中所处的位置

4、案例研讨：A公司的困惑

二、研发胜任力素质模型及技术任职资格

1、研发人员胜任力素质模型的创建 1）研发人员的常规素质要求 2）18种素质的定义

3）研发胜任力素质模型的创建方法 ◇调查问卷法 ◇B·E·I访谈法

4）如何基于研发胜任力素质模型创建结构化面试试题库？ 5）如何培养研发人员的胜任力素质？ ◇业绩评估 ◇关键事件 ◇案例的总结 ◇知识库的建设 ◇研发文化的建设 ◇„„

2、研发人员的晋升通道及技术任职资格 1）研发人员晋升通道图 ◇管理系列 ◇技术系列 ◇技术管理系列

2）任职资格和开发流程的关系

3）如何基于开发流程创建技术任职资格体系？

4）咨询项目演示：某公司的技术任职资格体系创建过程

三、研发中高层领导的述职管理

1、如何理解研发绩效管理要从源头来抓

2、业界优秀公司管理研发中高层绩效管理的思路

3、研发中高层领导述职管理的误区 1）述职会成为故事会

2）每个述职者述职均非常优秀，但是公司业绩不行 3）没有述职评议的标准

4、研发高层领导述职管理的原则

5、研发高层述职管理的模型

6、研发高层述职管理的内容 1）述职报告的构成及关键内容

2）咨询项目演示：研发中高层的关键绩效指标（KPI）

7、研发高层述职管理的操作 1）操作的流程 2）述职评议的过程

8、研发中高层领导的任职资格管理 1）任职资格标准

2）任职资格中如何关注行为规范 3）任职资格如何进行评议

9、实例讲解：

1）某案例公司的研发中高层领导的任职资格标准分析

四、基于价值链的研发KPI 指标设计

1、业界公司KPI 指标制定过程中的误区

2、如何从端到端的流程的角度来设计研发的KPI 指标

3、研发体系KPI 指标制定的原则

4、研发体系KPI 制定的方法 1）平衡计分卡的方法 2）鱼骨图的方法

5、设定研发KPI 需要考虑哪些因素（I、T、Q、C、S）

6、研发体系的KPI 指标库

1）产品线的KPI 指标 的制定（产品线总监、产品经理、项目经理„„）2）资源线的KPI 指标的制定（软件、硬件、测试、工艺、QA„„）3）职能管理部门的KPI 指标的制定（HR、项目管理、配置管理„„）

7、研发体系KPI 的应用

8、研发绩效的量化管理

1）研发绩效量化管理中存在的问题 2）研发绩效量化管理的原则

3）量化不了结果的KPI 指标怎么办？

4）研发绩效量化管理如何操作（考核绩效、考核改进）

9、实例讲解：

1）某案例公司的研发体系KPI 指标库（指标与部门的对应、标准定义、示例„„）2）某案例公司KPI 指标量化管理的经验数据――》过程能力基线PCB

五、研发绩效的目标管理

1、研发绩效目标迷茫的原因分析

2、研发绩效目标的分层体系

1）研发高层的绩效目标

2）研发体系、各职能部门、产品开发团队、研发人员的绩效目标

3、研发绩效目标的来源 1）项目团队的终极目标 2）资源部门

3）个人发展和成长

4、研发绩效目标制定的方法――个人绩效承诺PBC 1）赢的承诺（WINNING）2）执行承诺（EXECUTION）3）团队承诺（TEAMWORK）

5、采用个人绩效承诺PBC 方式的优点分析

6、如何根据业务特点制定个人绩效承诺PBC

7、案例研讨：王老五的个人绩效承诺

8、绩效承诺目标的跟踪与修改（PIP）

9、实例讲解：

1）某案例公司的个人绩效承诺PBC模板分析 2）某案例公司的个人改进计划PIP模板分析

六、研发团队/个人的绩效辅导

1、研发管理中各种团队的构成 1）产品决策团队PAC 2）产品开发团队PDT 3）职能部门FT

2、研发团队中各种角色的职责

3、研发团队的各种考核模式 1）功能部门与项目考评相结合 2）项目考评方式 3）功能部门考评方式

4、研发个人绩效辅导的方式

5、研发人员工作太忙怎么辅导？

6、研发管理人员太忙怎么辅导？

7、案例研讨：针对不同类型的员工如何进行绩效辅导 1）指挥倾向型 2）关系倾向型 3）思考倾向型 4）听命行事型

8、实例讲解：

1）某案例公司的研发绩效辅导的要求和具体操作模板

七、研发绩效的评价与反馈管理

1、案例研讨：分析角色A（主管）和角色B（跨部门工作的员工）在绩效面谈中能否达成共识？

1）造成绩效考核结果无法达成共识的原因是什么？ 2）思考：这种情况在自己的公司是否普遍存在？

2、研发绩效评价到底谁说了算（资源线、产品线、HR„„）？

3、绩效评价的原则（程序公正、过程与结果并重）

4、绩效评价的结果是否公开（不公开、公开、部分公开„„）

5、绩效评价方法

1）人与人比还是人与标准比

2）考核比例的控制（要不要比例、如何控制比例、如何避免轮流坐庄）3）如何进行跨部门人员的绩效评价

4）新员工如何评价（经常是垫背的„„）

6、绩效沟通反馈要注意的问题 1）绩效管理诊断箱

2）绩效反馈的方法（如何针对不同的人采用不同的反馈方式、场合、地点„„）

7、如何面对员工质疑或投诉 1）可不可以民告官

2）如何处理打小报告、越级报告

8、绩效反馈的“一个中心、两个基本点和四项基本原则”

9、如何与研发系统的几类“特殊人员”进行反馈沟通 1）明星员工 2）问题员工

3）如何激活休克鱼？

10、研讨：如何看待研发人员的流动和末位淘汰？

11、实例讲解：

1）某案例公司的研发绩效反馈的操作表格和模板

八、评价结果的应用及奖金分配

1、如何对研发人员进行激励？

2、激励员工的多种方式 1）攻关奖

2）5年/10年奉献奖 3）伯乐奖 4）专利奖 5）金牌 6）„„

2、如何根据绩效及任职资格调整薪酬（加薪、降薪）

3、研发奖金的构成 1）个人奖/团队奖 2）项目奖 3）绩效奖 4）季度奖 5）年终奖

4、研发季度、奖金的分配思路（蓄水池）

5、实例讲解：某案例公司研发体系奖金计算的公式及分配思路

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讲师资历lecturer synopsis ★主讲专家：张永杰先生（原深圳某大型世界知名高科技企业研发管理部经理）◆教育背景及曾任职务：

==>教育背景：西安交通大学 工学学士 & 管理学硕士 ==>曾任职务：项目经理、项目管理部副经理、产品经理等 ◆工作经验：

实战派研发管理专家，长期受邀于广东省企业联合协会、深圳高新技术产业协会等行业协会，主讲研发管理类的课程。

多年高科技企业产品研发和研发管理、产品管理工作经历，先后担任过项目经理、项目管理部副经理及产品经理等职位，在长期的研发管理实践中积累了丰富的技术和管理经验。在国内某知名通信企业工作期间，先后从事产品开发、项目管理和市场营销策划等工作，并作为推行组成员与国际研发管理顶尖咨询顾问在研发及售后服务系统推动公司级研发管理变革。

在某生物医疗设备公司工作期间，担任研发管理部副经理，任职期间有针对性地将研发管理的业界最佳实践同公司现状相结合，全面建立并优化研发管理体系。同时兼任内部讲师，具有丰富的研发管理实战经验。

后加盟国内专业的研发管理咨询公司，先后作为项目核心成员和项目经理成功完成了十余个研发管理咨询项目体系的建设和落地（含市场需求与产品规划、产品开发流程体系、研发项目管理体系、研发人力资源等模块），在产品开发流程设计、研发项目管理和体系推行方面具有丰富的咨询经验。

◆曾咨询过的大型项目背景： ==>某研究所研发管理咨询

==>广东某电子公司研发管理咨询 ==>深圳某通信公司研发管理咨询

==>家电行业某集团家庭网络事业部研发管理咨询 ◆主讲课程：

《研发及技术人员绩效考核与激励系统》、《产品经理管理实战训练》、《新产品研发流程优化与研发项目管理》、《产品研发及技术人员核心管理技能训练》、《从技术走向管理》等„„ ◆部分培训客户（排名不分先后）：

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