绩效管理现状调查报告

绩效管理现状调查报告（共8篇）

绩效管理现状调查报告 篇1

稳定的政治环境、良好的法制环境、有序的市场环境、优质的服务环境和优惠的政策环境，是地区竞争力的重要标志。20世纪70年代末以来，随着经济全球化、市场一体化、信息网络化以及知识经济时代的到来，欧美发达国家在全球相继掀起了行政改革的浪潮，通过引入市场竞争机制，进行制度改革,建立电子政务,实施政务公开,规范从

政行为，开展绩效评估,提高服务质量，强化行政效能，改善公共管理，展开了一场“新公共管理”运动，其目标是创造一个少花钱多办事的政府。为了适应市场经济的发展，探索中国行政改革的路子，1994年福建省在全国率先开展了行政效能监督试点工作。1999年福建省漳州市等地探索提出通过效能监察抓效能建设的新思路。之后在福建、安徽、江苏、浙江、山东等省区市相继推广。尤其在2003年《中华人民共和国行政许可法》颁布之后，在全国掀起了加快行政效能体系建设的热潮。

近年来，我区为了加强机关作风建设，提高行政管理绩效，通过开展大力整治投资发展环境、“树立机关干部形象”教育活动、推动机关制度建设和年终目标管理考核等等，不但使行政机关的工作作风有了明显改善，办事效率得到较大提高，**的投资发展环境有了明显改观，有效地促进了**地区经济社会的发展。但从总体上与周边区县相比，我区经济总量不够大、发展速度不够快，财政实力不够强的矛盾仍然十分突出，经济发展差距仍有不断拉大的趋势。区内一些行政部门及其工作人员行政不作为、行政乱作为、部门之间相互推诿扯皮、办事效率不高、工作效果不好的现象等依然存在。为了客观、准确、全面地了解和掌握我区行政机关效能建设和绩效管理的现状，按照区委、区政府主要领导的要求，**区政协成立了以黄大勤副主席为组长的重庆市**区政协行政绩效管理课题调研组,历时两个月，开展了以“提高工作效率、确保政令畅通、服务人民群众、促进**发展”为主题；以“区委、区政府的决议、决定及交办任务、区领导指示、交办事项按时完成情况；行政部门依照法律、法规规定要求限时办结的审批情况；行政部门职责范围内日常工作任务按时完成情况”为主线，对我区行政绩效管理、监督、投诉、考评等行政效能体系建设和绩效管理情况进行了调查。通过对调查数据的统计分析和对收集问题的科学归纳、综合分析，进一步揭示当前我区行政效能建设和行政绩效管理中存在的主要问题，并针对这些问题在借鉴国内外成功经验和做法的基础上，提出了相应的对策建议和措施。由于调研时间紧、抽取样本较小、典型性不强，得出的结论不一定完全科学，所以本调研报告仅供领导参考。

二、**区行政绩效管理现状调查结果与分析

（一）调查方法与范围

这次调查研究采用问卷调查、上门走访、电话征询、网上调查、召开座谈会等多种形式围绕“主题”“主线”对区政府47个主要职能部门、驻碚重点企业、各民主党派、工商联以及所联系的部分企业和部分群众就各部门对全区中心工作任务的完成情况、制度建设、政务公开、机制创新、绩效评估、效能监察、效能投诉等行政绩效管理的主要方面进行了调查，同时还到周边区县考察学习，借鉴了他们成功的做法，并采用统计比较的方法对搜集到的数据进行定量分析、因子分析和对收集的问题进行科学归纳、综合分析，汇总形成以下数据和结论。

（二）调查结果与分析

1、行政职能部门中心工作任务按时完成情况调查结果与分析

绩效管理现状调查报告 篇2

一、开好激励“正门”,堵住平均主义“偏门”

现行体制下,教师工资主要由基本工资、绩效工资以及津补贴三部分构成。虽然教师绩效工资体制在启动伊始就充分关注了教师激励机制的重要性,但是相应的机制设计在现实执行中却并不顺畅。我们在实地调查中发现,一些学校在对教师工资进行二次分配时,往往由于部分教师的抵制而流产,特别是在同一个地区内部,当部分学校施行平均分配时,其他原本打算执行绩效工资政策的学校也只能跟着一起搞平均主义。为了“和谐”,一些教育主管部门采取了息事宁人的做法, 要么要求各个学校不得对奖励性绩效工资进行二次分配,要么统一要求把奖励性绩效工资按照绩效考核结果分为三个等次发放,但是每个等次之间仅仅有10~20元钱的差距,以免引起老师们的不满。

如此改革之后,干多干少、干好干坏的区别在一个学期之内只有150元上下的差别。本应依据绩效考核发放的奖励性工资部分采取平均分配的方式,激励机制被严重虚化,薪酬发放的平均主义倾向普遍存在。改革使公办教师与公务员之间以及公办教师群体内部的工资收入差距逐步缩小,优质师资收入明显下降。绩效工资体制改革不仅未能有效调动教师工作的积极性,甚至反过来对教师群体的稳定带来不利影响。

如此,在绩效工资方案设计时,把奖励性工资部分直接纳入了老师个人的工资额中,再加上宣传引导的不到位,教师们不认可拿30%的绩效工资进行二次分配,觉得这是拿自己的钱去给别人发奖金。由此及彼,一旦学校依赖财政拨款来进行奖惩,而拨款总额却与学校的办学质量无关,则奖惩制度在教师内部就难以执行。工资体制越集权,教师群体的攀比效应越强,越难以把财政拨款与教学质量挂钩。换言之,教师薪酬制度改革显然不能仅仅着眼于提高教师群体的平均待遇水平, 普涨工资并不等于教师工作积极性的提高。

因此,建议有关部门不应继续强化过往的政策思路,有必要考虑对事业单位的薪酬制度进行市场化导向的改革,奖励性工资部分不直接纳入教师个人的工资构成中,减少执行的阻力,增加基层单位的自主权以及工资水平调整的灵活度,让绩效工资真正“绩效”起来。

二、开好以人为本的“正门”,堵住无视教师权益的 “偏门”

在绩效工资制定后,一些主管部门因为对贯彻中央八项规定理解上的误区,对教师合法权益保护的执行上出现偏差。对8小时外的正常加班和节假日的正常值班一律不予补助,对学校行政管理人员合理的待遇诉求不予考虑,学校开展个性化教育教学活动所需经费不能得到保障。为了解决这些经费,导致有的学校采取变通的做法,甚至采取“小金库” 的错误做法,有的校长因此受到党纪政纪的处理,这严重影响教师工作和学校办学的积极性,导致少做事、不做事的风气有所抬头。

教师是学校的主要依靠力量,学校行政管理人员是学校管理的中坚力量,他们的合法权益理应得到尊重和保护。学校个性化教育教学活动在得到鼓励时,学校的办学特色才能彰显。因此,绩效工资方案的制定要为教师合法权益的保护留足空间,让侵害教师权益的“偏门”没有机会开。

三、开好自主办学的“正门”,堵住管控僵化的“偏门”

在“公平”和“稳定”的旗号下,有的地方片面实行“大一统”的绩效工资方案。改革后学校的经费支配自主权普遍下降,教师收入的调节能力和激励机制的设计能力被削弱在新一轮的教师薪酬体制改革中。

各个学校的校情千差万别,同时各自的办学目标与任务也有所不同,因此而制定的绩效工资方案不能千篇一律。在不违背大政方针的前提下,学校对于公用经费和事业性收入应当具有一定自主支配权,用以对教师的收入进行微调。增强学校对于教师收入的调节能力和激励机制设计能力,以扭转“绩效工资不绩效”的被动局面,真正促进教师群体的稳定。

绩效管理现状调查报告 篇3

为此，作者对南宁职业技术学院、广西职业技术学院、广西建设职业技术学院等6所高职院校开展了一项以教师绩效考核现状为主题的实地问卷调查，共发放问卷320份，回收有效问卷298份（问卷中各项无遗漏），回收有效率93.1%。调查发现，职业院校虽然在教师管理、人士改革方面进行了一定尝试，但仍存在一定问题，进一步推进教师绩效考核评价机制改革仍然是高职院校适应新的发展要求的迫切问题。

广西高职教师绩效考核现状调查结果与分析

在被调查的教师中，对绩效考核现状满意的仅有8%，不满意的占35%，13%的教师对绩效考核现状非常不满意，35%的教师对考核现状介于满意与不满意的中间地带，其对考核的认知有着较大的不确定性（见图1）。由此可以看出，当前绩效考核现状并不乐观。广西高职院校的绩效考核工作尚不健全，有改进和完善的必要。

考核侧重于定性的评价，量化的考核指标少 有36%的教师认为考核过程过于注重性质的评价，缺少指标上的量化。其中在制定岗位职责和年度考核时，这种现象尤其严重，往往都是对教师的考核定性目标偏多，但考核的最终结果往往是按照上交文字考核材料的表述为主，具有可比性的量化数据为辅。但是事实上定性考核会存在一定的主观因素，即使在对同一考核指标上，不同的考核主体也会产生相异的考核结果。有的时候甚至出现这样的问题：即使在部分指标的考核上采用了量化的测评方式，但其中的量化分值的依据仍然是主观考核的分数，这样直接导致每项考核指标分数越过了客观数据的汇总，而由考核主体主观评分完成。从指标考评的科学性和准确性而言，仍然受这种主观的、定性的考核的束缚，并不能完全反应真正意义上的综合考核评价。

考核中存在着打分或评议不合理现象 在调查中，27%的教师认为评分存在不合理因素。有些高职院校往往只是选取几个学生去打分，学生不普遍，只是个别班干部打分。考评手段比较落后，问卷设计差，结果是评价不科学的、不合理的。其次，学生打分固然可以侧面反映教师的教学水平和效果、态度等方面，但这种方式也存在着消极的方面，一方面学生会依据功利倾向打分，例如一部分得高分的老师，往往是存在课堂管得松、对学生要求不严格的问题。而另一方面学生往往会有报复心理，一些得分低的老师，往往是在课堂要求严格、对学生比较严厉的。这样造成了一部分老师为了迎合学生，在教学上多是讲一些简单的问题，甚至考试中的知识点也大都是那些简单的知识，导致相当数量的学生丢失了创新思维和深入思考的能力，其结果就是把更劣质的毕业生推向了社会。简单地把学生意见作为考核的主体，存在着不科学、不合理性。

重视年终考核，忽视平时考核 有29%的教师认为学校只重视年终的考核而忽视了平时的考核。学校一般会成立年终考核小组组织和管理年终考核，但把教师一年的工作整体评价安排在短时间里（这些学校有些是在一个月，有些只有一两周）完成，很容易出现以偏概全的问题，导致考核结果缺乏可信度。而平时的考核很少，一般由督导组抽查听课完成，抽查的结果往往没有直接反馈，也不将其作为年终考核的依据。

考核结果不能够得到有效利用，教师的奖罚机制不健全 调查发现，教师对绩效考核结果知道的占53%，不知道的占27%。可以看出有些高职院校忽视考核结果的分析与反馈，导致考核结果不了了之。考核结果不能及时反馈，直接影响考核的工作成果的有效发挥。这会带来两个问题，一是如果教师不能及时了解自身的考核结果，也就不能针对自己存在的问题进行整改或采取改善措施；同时如果反馈的情况有错误或者与事实不符，也会使被考核者失去发现问题、解决问题的机会。二是在有限的时间内，教师队伍所反映的情况得不到上级的答复，日积月累会让被考核者产生考核无用的心理，给考核工作带来极其消极的影响。一些学校对考核结果不够重视，自然奖优罚劣制度不够健全，不能激发教师们的工作热情。

提升高职院校教师绩效考核体系的有效途径

建立系统、合理的考核目标层次 高职院校的教师考核以由各个部门各自年度工作的核心内容为依据，同时参考每一位教师岗位的职责内容，来进行层层的细化分解，最终确定出的目标，便为教师的考核目标。与此同时，要进一步突出岗位目标，并加以分解细化，使得考核目标在足够明确具体的同时，也增加教师对自身的挑战和潜力的开发，并且依据学院的相关考核办法制定出本部门具体的实施细则，从主要的方面考查相关教师的考勤考绩。教师的考核目标由其所在部门成立考核小组来负责组织与指定。各部门要根据各自情况建立含有每位教师的客观考核内容的数据库，同时做好相关内容的分析和反馈工作。在编制考核内容的过程中，学院应该从过程标准和最终标准两个方面来制定各项目标的考核标准和每项目标的考核标准。考核的标准必须有明确的规定，例如：完成时限、数量与质量（完整度、准确度、通过率、满意度等）。

建立科学的高职院校考核指标体系 好的教师绩效考核体系不仅要有明确的目标，还要建立一套科学的考核内容考核体系。其中该指标体系不仅要能客观地反映被考核对象各方面的基本状况和对自身的各方面基本要求，还要从各高职院校本身师资力量的实际情况出发。这样高职院校的考核指标体系就可以从素质指标、成果指标和教学指标这三个方面进行建立。

首先，成果指标是考核教师的科研成果。科研成果考核的对象相对比较庞杂，需要从学术论文、科研论文、学术著作、相关科研项目、获得奖励情况和技术鉴定等成果类别进行综合考虑。在评价的过程中可以按各自项目赋予各自的分值，即不同的科研成果及其级别高低来确定科研工作量的大小和权重。然后按照相应的数学加权公式计算科研成果，最终确定成绩。但是由于学科之间存在差异，不同学科的科研成果所呈现的方式又各不相同，需要级别和权重的认定上进行合理的调和与平衡。它已经成为高职院校绩效管理和考核的标杆。

其次是教学指标，主要从教学过程入手，以此进行相关考核。教学指标主要包含：是否存在明确的教学目标、教学方法是否行之有效、是否拥有科学的教学内容、教学环节的完整程度以及师生关系的融洽程度，等等。教学指标主要是根据平时考核，对教师的日常教学情况予以考察。

最后，建立设计指标时，应该注重指标体系的针对性。由于高职院校教师的不同级别，也存在不同的管理层次，这就需要教师有不同的知识技能、工作方式和工作态度。所以，对每位教师的绩效水平作出合理的评估就必须根据不同级别的教师制定不同绩效考核标准。

完善平时考核制度 平时考核是教师绩效考核重要的组成部分。如上文所述，不注重平时考核将造成高职院校绩效考核不合理性和不科学性。在制定平时考核指标时，应注重各项指标的可测性与可操作性。要达到这一要求，应该从反映教师教学质量的多项指标综合考虑，用多个侧面评定教师的工作业绩。平时考核要注重收集原始资料，及时把不足之处反馈给被考核者，促使被考察者能够及时地改进工作，提高教学管理水平。

建立健全绩效考核最终结果的反馈制度 美国心理学家斯金纳分析认为，如果人的行为结果越及时地反馈给他本人，对他的工作改善越有效，所以要把绩效考核结果及时、准确以及有效地反馈给被考核者。所谓及时，一旦考核结果确定后，就要在最短时间把考核结果反馈给被考核对象，从提出整改的内容出发，对不足之处进行矫正，使教师在工作绩效和工作能力上得到提升。所谓准确是把全校考核的整体情况和相关资料介绍给教师，特别是教师比较关心的问题，例如考核的公正性，被考核者在该校教师中的位置等；而有效性就是要具体、清楚、客观地指出教师的优势在哪些方面，在哪些方面存在不足，由于什么原因引起的，并提供一些改进意见和建议。这项工作最好由系主任或者是教研室主任完成，因为他（她）们对教师实际情况更为熟悉和清楚。此外，教师绩效考核结果应该与教师受聘、晋升、评职称、实施奖罚挂钩。对良好表现者可进行适当奖励；对不合格者提出告诫，限期改进。

绩效管理现状调查报告 篇4

案例简介：

绩效管理水平是企业管理水平的关键一环。好的绩效管理能振奋人心，不但能使企业的业绩到达显著提升，而且能营造良好的企业文化氛围，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。国有电信企业也不例外，必须实现绩效管理水平的跨越式提升，才能适应现代企业市场竞争环境。

现状：

近年来，随着邮电分营，电信企业多次重组，把国有电信企业推到市场竞争的前端，各大电信运营商不断完善自我管理,提高企业管理水平，付出了很大的努力，取得了显著的成果，绩效管理这一管理工具，在国有电信企业中也得到广泛的运用。

中国电信公司的绩效考核工作包括两大部分，即分公司对部门的考核和部门对本部门员工的考核。在考核过程中，人力资源部是考核的主要监督实施部门，其他职能部门、业务生产部门按其职责高低，承担本部门相应的考核职责。1.对部门的考核

中国电信公司对部门的考核工作有以下两项主体内容:(l)对前端营销部门主要考核:业务发展指标、收入指标、重点经营工作举措完成情况等定量指标。(2)对后端维护部门主要考核:通信质量指标、安全生产、服务质量考核等目标指标。公司月度目标考核的实施过程是，公司人力资源部每月初首先汇总各部门上报的重点工作事项、需要跨部门协调解决的问题以及公司层面统一安排部署的重点任务，其次经过月度例会讨论制定形成公司月度考核计划，月末召开公司考核会议对各部门完成进度及质量进行评价。2.对员工的考核

对员工的考核过程为:各部门根据公司下达给各自的指标任务，在年初确定部门员工的月、绩效考核目标，在每个考核周期结束时，对员工的工作完成情况进行评价。部门每月考核会议确定考核情况时主要汇报总结两个事项:一是部门员工每月目标的完成情况;二是公司对部门考核情况的分解下放情况。3．考核工作

中国电信公司考核的内容如下:(l)个人总结:员工总结本人在该内的思想、工作等表现，并填写《中国电信公司员工绩效综合评估表》，由所在部门领导审核，填写鉴定意见;(2)素质综合测评:主要对员工履行本岗位职责、出勤情况、工作态度等进行定量和定性考核。

但是多年来，许多国有电信企业的战略业务单元（SBU）在企业管理过程中，绩效管理的效果并不理想。当前国有电信企业基本是在早期政企合一的邮电企业分立出来的，许多地方还承继着原有的机关事业单位的作风，虽然各级高管都想利用绩效管理的工具提高企业绩效，员工利益关系复杂，导致管理者虽然“层级”清晰，但“管理职权”却不甚清晰，各级直线经理往往碍于情面，不愿意、不敢于做评估、使绩效管理无法得到有效实施；在管理水平上，众多企业仅把绩效考核当做绩效管理，实际运用中往往在事后的考核，只关注结果，而忽视了过程中的管理，当然就很难使绩效管理达到理想的目的。在思想管理观念上，一方面，虽然各企业管理层都想有效利用绩效管理工具提高绩效管理水平，但并真正足够重视，普遍存在“叶公好龙”的现象。另一方面，许多企业还未树立各级直线经理就是人力资源管理第一责任人的意识，认为绩效管理就是HR部门的事，导致绩效管理无法真正在国有企业中深入人心。在体制上，国有电信企业受长期“官本位”思想的影响，员工往往习惯于用行政级别来衡量自己和他人事业的成败，而现实生活中，从来都没有足够的高层职位使每个人的升迁成为现实，未有效地将员工职业生涯规划与绩效管理结合起来，使绩效管理在实际应用中变得消极。

问题：

1.绩效指标设置不科学，考核结果不客观（1）绩效指标没有做到动态调整

很多国有电信企业绩效目标的来源不是企业战略，而是完全来源于主观想法。但是企业的多数部门的KPI考核指标并没有及时调整到位，其考核内容还是围绕固定电话、宽带等电信传统业务设置的，没有根据公司发展目标及时调整到位。

（2）指标项目繁杂、权重分散，考核导向性不强

一般来说，很多管理者对绩效考核有认识雾区，总希望考核能够非常全面，面面俱到，在中国电信公司内部也存在这样的问题，例如一个部门的月考核指标多达30多项，由此造成考核导向不明，考核重点不失出。企业进行绩效考核要着眼于正确的绩效衡量指标。可以用来考核的指标非常多，企业一定要找出能驱动价值创造的绩效目标。绩效管理的目标是确保员工从事组织所期望做的事情，从而完成组织目标，过多的考核指标只会分散员工的注意力，让员工找不到重点。（3）对面向客户的指标考核不够

中国电信公司考核的技术指标通常由省电信公司的专业指标中直接继承而来，没有加以分析、调整，以达到具体分公司考核要求为目的，忽视了客户的需求。

2.把绩效考核当成绩效管理

绩效考核做为绩效管理的一个重要组成部分,是绩效管理成败的关键,但并不意味着,绩效考核就是就绩效管理的全部。由于过于重视绩效考核,使员工更加关注绩效考核结果,而绩效考核结果的又没有得到综合应用,绩效考核结果的应用单调且流于形式,绩效考核的结果大多只应用于员工的激励,并且在员工激励方面的应用都不是很成功;大多数的上级人员只是将绩效考核结果告知被考核人,缺乏分析绩效考核结果,指导员工发现改进机会的过程,员工很难通过绩效考核发现自己的能力与战略预期的差距,最终没有形成绩效管理的闭环。3.对员工的考核力度不够

中国电信公司绩效考核力度不够主要有两方面的原因:(l)部分管理者出于维护上下级稳定关系，没有严格执行绩效考核政策，对绩效考核的作用理解不深刻，考核浮于表面。(2)目前绩效考核的结果主要用于奖金发放上，还没有成为岗位晋升、职位生涯发展、教育培训等工作的依据。考核结果运用的单一性也造成了对员工个人考核的力度不够。4.绩效管理工具滥用

近年来,各大国有电信企业,先后在国外、国内上市,接受了不少国际先进的管理理念,同时为提高自身管理水平,也不惜成本地聘请了海外知名的咨询公司,引进了许多先进的管理工具,绩效管理也不例外,战略地图、KPI、BSC、MBO等等都是引进的先进方法,加上国内长期推行的360度考评,许多企业却很难有效地将以上方法有机融合,而是滥用,使绩效管理很难达到预计目标。

5．忽略绩效反馈

在中国电信公司的绩效考核过程中，管理者大多不愿意指出员工工作的不足。管理人员不愿意向员工提供消极的反馈意见，是担心员工的缺点被指出来以后，员工会进行自我辩护。中国的传统文化讲究面子，人们多愿当面说好话，提供负面的反馈意见对于提供者和接受者来说都是件尴尬的事情、事实上也确实存在有些员工不虚心接受反馈意见，反而指责管理者的评价结果有问题的情况。忽视绩效反馈的负面影响很大:由于缺乏积极的结果反馈，员工既无从申辩和说明，更无从了解自身表现与组织期望之间的差距，导致员工不知道如何改进自己的上作。为了解决这一问题，企业应该一方面建立开放、坦诚、对事不对人的绩效文化，还应该给管理人员提供有关绩效反馈方面的培训，提高他们提供绩效反馈意见的技能，更好地面对绩效有问题的员工。

对策：

1.更新观念，使企业内从领导到员工对绩效管理有一个全面的认识

企业领导和员工必须认识到绩效管理不仅仅是指绩效考核，它是一个不断闭合的的循环管理过程，是一个管理系统，绩效管理的最根本目的是为了持续不断的提高组织绩效，使员工的能力和企业的核心能力得到不断提升，实现企业和员工的共同发展，而薪酬、奖金、晋升或降职只是绩效管理中绩效考核结果应用的一个方面。绩效管理不仅仅是人力资源经理的职责，上至高层领导，下至基层员工在绩效管理推进过程中都应该承担相映的绩效管理责任。各级管理者应该把绩效管理作为其日常工作的一部分。2．建立完善的绩效管理体系

绩效管理是一个闭合的循环管理系统企业，要进行有效的绩效管理就必须建立起绩效管理的支撑机构——绩效管理体系。在建立绩效管理的体系时要注意两个方面：（1）绩效管理的宽度。所谓绩效管理的宽度，就是指绩效管理环节的个数，用以评价企业绩效管理程序上的完整性。（2）绩效管理的精度。所谓绩效管理的精度，是指在绩效管理过程中，企业战略在企业个层次间传递的准确性，用以评价企业绩效管理准确性，这直接影响到企业战略目标的实现程度。3．建立以绩效为导向的企业文化

优秀的企业文化，能够带动员工树立与组织一致的目标并在个人奋斗的过程

中与企业目标保持步调一致，能为员工营造出一种积极的工作氛围、共享的价值观念和管理机制，从而产生了一个合适的鼓励积极创造的工作环境，将会对企业绩效产生强大的推动作用。因此，要成功的实施绩效管理系统，适应这个急剧多变的竞争市场，最大的发挥企业潜力，就必须致力于建设一种与企业的绩效管理系统相融合的高绩效的企业文化。高绩效的企业文化有以下特点：（1）奖惩分明，创造一种公平考核的环境，制造一种主动沟通的氛围；（2）鼓励员工积极学习，为员工提供必要的学习、培训的机会，使员工不断提高素质；

（3）创造一种良性竞争的工作氛围；（4）是工作丰富化；

（5）提倡多变，鼓励承担责任；

（6）通过满足客户需求来保障股东利益。4．高层领导必须提供强有力的支持

绩效管理是企业全体员工的事情，上至高层领导，下至基层员工，是企业的改革大事，高层领导必须站在改革的最前台，积极的参与其中，给予人力资源经理充分的领导支持，让员工和管理者都能看到这种关心和支持，都能跟着行动起来，共同去做好这件改革大事，直至成功。5．提高人人资源经理的专业化水平

绩效管理自查报告 篇5

一、重点工作任务完成情况

(一)千村公路通畅项目

1、六个续建项目完成情况：xx年我局千村公路通畅项目6个续建项目分别是：①定布至英峨项目3、2公里;②蒙公至振南项目3、9公里;③黄练至廖瑞项目6公里;④贵宁至刘公渡口3、7公里;⑤周村至六岸3、8公里;⑥万塘至滑水3、1公里。截止9月底，6个续建项目已完成水泥路面建设，除了万塘至滑水项目未验收外，其余都完成竣工验收工作，有竣工验收材料。自评满分240分。

2、新建项目完成情况：xx年我局千村公路通畅项目1个新建项目是黄皮至北罗5、8公里，截止9月底，完成项目申报、施工图设计、财政评审等前期工作，目前正在进行招投标工作。自评满分40分。

(二)为民办实事项目

1、贵港至覃塘一级路建设平龙水厂供水管线迁移完成情况：截止9月底已累计完成迁移供水管线8、2公里，占任务的92、6%。自评满分100分。

2、XX区至覃塘产业园一级路建设开展情况：因资金没落实，9月7日XX区委常委、常务副区长苏干秋主持召开了协调会，会议决定该项目不再列入XX市xx年度重大建设项目，已上报市政府对该项目进行调整，暂缓实施。自评满分20分。

3、农村公路养护开展情况：1-9月，完成全区1118公里农村公路第一季、第二季、第三季公路养护工作，有养护计划、养护记录。目前正按计划做好第四度的小修保养工作。自评满分20分。

4、农村公路路政管理情况：我局做好1-9月路政管理，路产路权得到有效维护，公路畅通有保障。有路政巡查记录、安全生产记录、案卷等。自评满分25分。

以上各项自评总分为满分500分。

二、工作亮点

(一)千村公路通畅项目顺利完成

顺利完成了千村公路通畅项目6条建制村水泥路建设，共建成水泥路23、7公里，累计完成投资1127万元，全区145个建制村通畅率达100%。

(二)路政执法和监管力度实现新常态。路政事案查处率为100%，结案率为100%，实现了1至9月无重大路政案件、无违规违纪行为、无重大责任事故发生，有效维护了路产路权，加强了平安交通建设。

(三)机关党建工作开创新局面。6月19日，全市机关发展党员工作现场观摩会在我局成功召开，我局机关发展党员工作成为全市新亮点。

三、存在问题

县供电企业绩效管理现状及策略 篇6

1管理现状

考核指标制定缺乏科学性。一是绩效考核时间“僵化”, 对生产节令性强的环节考核不及时, 时效性差。二是考核指标“软化”, 许多考核细节中软指标太多, 不好考核。三是不同工种和部门之间“不明显化”, 考核指标制定不合理, 有些指标与目标关系不大。四是管理层和员工的参与程度“浅化”, 工作绩效评价“雾里看花”。

激励机制没有起到应有作用。企业对员工的考核多数是从每月效益和年底效益工资上进行奖惩, 即检查员工的工作, 发现其存在的问题, 找到惩罚理由, 把绩效考核当作实施惩罚员工的手段, 导致员工对绩效考核排斥;在年终先进员工的评选上, 也成了“轮流坐庄”或是“投票选举做人情”等。这些问题的存在, 在某种程度上影响了员工的工作积极性, 制约了员工工作能力的施展, 没有充分发挥绩效考核的激励作用。

绩效考核缺乏必要的双向沟通。绩效考核没有完善的机制反馈, 工作中常常是自上而下的单向布置, 缺少必要的双向沟通, 没有形成自下而上的问题反馈机制和自上而下的问题解决机制, 使得企业的绩效管理考核达不到预期目标。

人员配置问题没有从根本上得到解决。随着用人机制的不断改革, 企业用人、进人及老龄化问题将逐步进入白热化。一是各岗位人员配置合理性差, 中高级人才全部集中在县级以上部门, 供电生产基层人才严重缺乏, 致使基层实际做事时执行力和领悟力不高。二是企业进人机制合理性差, 特别是近年来主要侧重于引进高级人才。三是由于受进人机制的影响, 新鲜血液补充较慢, 企业老龄化问题将逐步进入白热化。

2管理策略

科学制定绩效考核指标。绩效考核指标的制定应结合供电生产经营管理的实际, 遵循一定的原则。一是明确具体的生产经营目标, 不能出现模棱两可。二是制定的考核指标应可以测量, 同时尽可能量化。三是制定考核指标的压力要适中, 标准不能定得过高或过低, 应该是大多数员工经过努力可以达到, 并与员工的岗位职责相匹配。四是考核指标应具有相关性, 与员工的主要职责相关, 而不应把重点放在与员工职责关系不大的指标上。五是考核指标应具有时效性, 应根据生产节令的转换及员工职责的变化不断跟紧, 并进行调整。六是制定考核指标时, 应当遵守20/80原则:抓住能够体现基层供电企业80%的目标的20%的指标, 否则有可能会因小失大。

建立绩效考核的双向沟通机制。一是企业应有畅通的渠道让员工申诉, 这样企业既能掌握员工思想, 对确有偏差的考核进行补救, 又能及时将可能出现的问题消灭在萌芽状态。二是在绩效管理的过程中, 应当以制度化的形式将绩效考核的双向沟通规范下来, 并通过不定期抽查、绩效改进对照等方式对沟通效果做出评价, 确保绩效反馈与绩效改进落到实处, 从而真正达到绩效管理的目的。三是针对绩效考核过程中的不客观公正, 要建立纠偏机制, 在具体工作中通过双向沟通来促进考核工作, 及时纠偏考核过程中出现的问题, 保证考核结果全面、准确、客观、公正。

建立绩效考核的激励机制。企业要进行绩效考核就不能流于形式, 要充分发挥绩效考核的激励作用。一是建立公平的考评标准, 设计一套综合性、规范化、可操作的经济指标体系。二是实现考核过程的规范性, 在绩效考核过程中应运用评价标准所搭建起的平台来减少人为因素的干扰。三是将员工绩效与个人职业生涯发展结合起来, 使员工的个人职业生涯有序发展, 并且促进企业的发展。

建立绩效考核的公示制度。公示制度是让员工了解绩效考核结果的最有效手段, 员工通过正常渠道了解到考核结果, 才可能正确地发表自己的看法, 进而参与到绩效考核过程当中。员工的积极参与是绩效管理制度公平、公正实施的重要保障。将考核结果进行公示, 一方面可以接受群众的监督, 增加评选透明度;另一方面能激发优秀者的荣誉感, 满足其获得尊重的需求, 也为其他员工树立学习的榜样和努力的目标。

绩效管理现状调查报告 篇7

（一）国有企业绩效审计在一些针对性及系统性层面的法律规范比较缺乏，整体来看法律基础相对薄弱。针对不同行业的绩效审计规范比较缺乏明确的要求，例如在绩效审计计划及执行等操作流程上就没有切实可行的法律规范，健全法律法规体系势在必行。

（二）国有企业在社会责任评价体系上还有待完善，重经济指标评价而忽略社会责任评价。我国绩效审计开展的相对较晚，现行的绩效评价体系对国有企业社会责任等财务信息的考评还不够充分，这导致了审计结果不能真实全面地对实际发展状况进行反映。同时在审计结果公告制度层面也没有得到有效完善，单位缺乏沟通，绩效审计报告公布执行不力，并缺少国有企业的后续跟踪审计。

（三）现有评价标准存在缺陷。虽然现有的评价标准在一定程度上有其适用性，但在具体操作过程中还有很大的局限性，主要体现在操作上比较繁琐，未能考虑通货膨胀的影响。从企业的内部环境限制来看，由于统一评价标准的缺失，使得企业内部还无法真正地开展绩效审计，绩效审计的评价标准当中存在着诸多指标计算，加上企业的信息系统建设还未完善，对指标计算的准确性及方便性造成了很大影响，使得评价无所适从。

二、构建国有企业管理绩效审计标准的合理框架

（一）构建战略层次的管理绩效审计标准

战略管理是国有企业整体管理的重要组成部分，对国有企业管理来说有着提纲挈领的作用，因此完善国有企业战略管理的审计标准是必要的，具体包括战略制定审计标准与战略实施审计标准。在这一标准的作用下能够为审计工作提供更大的便利，从而有效提高国企战略管理的效率，使得国有企业的整体管理绩效走上新台阶。

（二）构建管理绩效审计体系标准

对国有企业管理绩效审计的体系构建要遵循相关原则，主要包括重要性原则、导向性原则和宏观性原则，其中在重要性原则方面，要求加强研究审计对象并有所区分，普遍开展绩效审计。导向性原则作为对承担特殊职责的国有企业实施的原则，要在公共受托责任方面得到履行和完善。因此在绩效审计过程中，查找问题是一个方面，最重要的还是将问题的原因找到查明。

（三）构建管理部门的管理绩效审计标准

管理部门的管理绩效审计是对管理部门管理责任履行情况的审计，而管理责任履行则是管理部门实现部门目标的管理行为，在具体的标准体系构建过程中要参考管理学上绩效考核采取的基准值。主要有时间基准（关键时期水平、历史最好水平、前期水平），空间基准（扩大的空间基准、先进空间基准、相似空间基准）以及计划基准。单个管理部门在系统上是相互依存的，要能够针对各个部门间的协调性及合作性来设计可以更好评价的补充标准，将其有机结合从而形成有效且完整的管理部门绩效审计标准。

（四）构建企业绩效审计评价标准指标

可以通过绩效棱柱的方法构建企业绩效审计评价标准的指标体系，之后再结合上述指标原则及具体的内容进行构建，企业在对财务指标实施评价过程中，也可以与经济增加值的方法相结合，这样能够取长补短更加系统地将经营的绩效体现出来。而后再对指标加以取值，在涉及定量指标所采用的取值方法上，最为主要的来源就是涉及财务方面、经营发展方面和人力资源方面的指标，要将这些方面加以重视。

此外，在经济绩效指标的构建方面主要将其分为盈利能力、资产质量状况和持续发展能力这三方面内容。其中的盈利能力主要是净资产收益率、经济增加值、成本费用利润率、资产收益率和经营活动净现金流量。资产质量状况方面主要指标就是不良资产率及总资产周转率。持续发展能力层面的指标内容是营业利润增长率、总资产增长率、科技创新投入及国有资产保值增值率。以科技创新投入为例，其主要指标是国有企业创新支持总额，这一指标反映国有企业用于科研开发的投入，创新支出总额愈高，就表明企业鼓励技术创新的发展潜力愈大。

预算绩效管理自查报告 篇8

一、基本情况

(一)专项资金安排情况

我局部门预算单位包括：局本级、省粮油质量监测所、福建工贸学校、福建经贸学校、省粮油科学技术研究所（只拨离退休人员经费）等5个单位。20xx年本部门预算中安排专项资金项目19个，金额33636.05万元，其中：省级一般公共预算拨款30365.05万元；财政代管资金拨款870万元；财政专户拨款275万元；单位结余结转资金2126万元。其中省级部门二次分配资金项目3个16600万元，部门建设（含业务费）专项项目13个10661.05万元，其他专项资金项目1个1800万元。具体项目区分如下：

1.省委省政府已确定的专项资金项目5个27900万元，具体区分如下：

(1)引粮入闽奖励专项资金项目2000万元为省级部门二次分配资金项目；

(2)市县粮库建设补助项目12600万元为省级部门二次分配资金项目；

(3)省级粮库建设补助项目6500万元;

(4)粮食加工能力应急保障资金项目2000万元为省级部门二次分配资金项目；

(5)省级储备订单直接补贴项目4800万元。

2.其他专项资金项目1个：军粮供应差价补贴1800万元(为涉密项目)。

3.本级专项业务费项目8个642.25万元，具体区分如下：

(1)粮食财务会计报表经费9.5万元;

(2)全社会粮食流通统计经费28.5万元；

(3)粮食库存监督检查经费28.5万元；

(4)粮食专项业务经费230万元；

(5)粮食应急指挥部经费14.25万元；

(6)省内外产销协作经费161.5万元；

(7)局属关停企业离休干部、512退休干部津补贴及管理经费75万元；

(8)政策性用粮质量及原粮卫生抽查监测经费95万元。

4.福建省粮油质量监测所“产品质量监督检验”项目22.8万元。

5.福建工贸学校“教育经费收入安排相关办学支出”项目401万元。

6.福建经贸学校“教育经费收入安排相关办学支出”项目2870万元。

(二)预算绩效管理制度建设和执行情况

20xx年我局积极探索预算绩效管理工作，推进“事后算账”向“事前有计划，事中有控制，事后有总结分析和考核”转变，规范和加强部门预算管理，提高预算资金的使用效益和效率。

1.加强预算绩效管理制度学习。为提高预算绩效管理水平，我局第一时间组织绩效评价小组及局属单位有关人员学习部门预算绩效管理综合评价相关文件，统一思想、提高认识，树立财政资金的使用要有效率及效益的理念。

2.加强内部控制制度建设。局属各预算单位加强业务内部控制建设，不断健全预算编制、审批、执行、决算与评价等预算内部管理制度。高标准做好本单位年度支出预算资金安排工作，进一步规范了基本支出和专项经费的使用。

3.加快下达部门二次分配预算指标进度。会同省财政厅按照《福建省财政厅福建省粮食局关于下达20xx年度市县粮库建设补助资金的通知》（闽财建指〔20xx〕23号）、《福建省财政厅福建省粮食局关于下达20xx年市县企业引粮入闽补助资金的通知》（闽财建指〔20xx〕82号）和《福建省财政厅福建省粮食局关于下达20xx年粮食产业发展补助资金的通知》（闽财建指〔20xx〕200号）要求及时分配项目资金，下达进度100%。

4.充分发挥绩效管理专家指导作用。我局有4位同志为部门绩效管理专家库成员，通过专家库平台可学习借鉴省直兄弟部门预算绩效管理的先进经验和做法，指导我局扎实开展绩效管理工作，为我局部门预算绩效管理奠定了良好的基础。

(三)部门预算绩效管理工作开展情况

20xx年我局部门的绩效评价涵盖全过程，包括事前(预算申报阶段)、事中(预算执行阶段)和事后(预算完成阶段)。

1.根据省财政厅《关于做好省直预算单位20xx年财政支出绩效自评工作的通知》(闽财绩〔20xx〕1号)要求，我局确定对20xx年度省级粮库建设项目、市县粮库建设补助项目、引粮入闽奖励等3个项目使用财政专项资金开展绩效评价。所选3个项目专项资金合计预算金额16610.90万元，占我局20xx年度部门决算专项资金26635万元的62.36%。同时，我局在全面扎实开展绩效自评的基础上，撰写绩效评价自评汇总报告，绩效自评工作经省财政厅评审为“良好”等次。

2.根据省财政厅《关于批复福建省粮食局20xx年度部门预算的通知》(闽财指〔20xx〕66号)，我局部门预算中将“市县粮库建设补助”项目预算资金12600万元、“省级粮库建设补助”项目预算资金6500万元和“引粮入闽奖励专项资金”项目预算资金2000万元、省级订单直接补贴项目资金4800万元等5个项目作为事前绩效目标申报。

3.根据省财政厅《关于开展20xx年财政支出项目绩效监控工作的通知》(闽财绩〔20xx〕4号)要求，我局属自行监控部门。20xx年财政安排我局部门项目预算资金为33636.05万元，剔除涉密项目“军粮供应差价补贴”1800万元，实际纳入监控项目资金为31836.05万元。确定对引粮入闽奖励专项资金2000万元、市县粮库建设补助项目12600万元、省级粮库建设补助项目6500万元、粮食加工能力应急保障资金2000万元、省级储备订单直接补贴4800万元等5个项目开展自行监控，资金量达到专项支出的87.63%，已按要求实施事中绩效监控评价。

4.根据省财政厅《关于编报20xx年度部门整体支出绩效目标的通知》(闽财绩〔20xx〕2号)要求，我局编报了20xx年度部门整体支出绩效目标，并经省财政厅审核确认。

二、自评情况

(一)绩效目标管理

1.项目覆盖情况。我局20xx年在绩效目标编报范围内确定申报5个项目：粮食加工能力应急保障资金2000万元，引粮入闽奖励专项资金2000万元，市县粮库建设补助项目12600万元，省级粮库建设补助项目6500万元和省级订单直接补贴项目4800万元作为20xx年绩效目标对象。其他专项资金“军粮供应差价补贴”1800万元为涉密项目，不申报绩效目标，达到项目覆盖要求，自评得8分。

2.资金覆盖率。20xx年我局编报绩效目标项目金额27900万元，占年初批复预算项目资金总额31836.05万元（剔除涉密项目1800万元）的87.63%，达到省财政厅要求的“编报绩效目标的专项资金占本部门20xx年度专项资金总量的比例不得低于60%”标准，自评得8分。

3.整体支出绩效目标。我局20xx年严格按照《福建省预算绩效目标管理暂行办法》要求，认真开展绩效目标的申报、监控、评价工作，提升了财政资金的使用效率和效益，自评得4分。

(二)绩效监控管理

项目运行期间，我局坚持按照年初制定的绩效目标及资金使用情况进行实时跟踪，确保项目按照既定目标执行。

1.项目覆盖情况。20xx年确定局本级的“省级粮库建设补助资金”、“引粮入闽奖励专项资金”、“粮食加工能力应急保障资金”、“市县粮库建设补助资金”、“省级订单直接补贴资金”作为我局部门开展自行监控项目，实施绩效监控的项目数达到省财政厅工作要求的标准，自评得6分。

2.资金覆盖率。20xx年确定局本级的“省级粮库建设补助”预算资金6500万元和“引粮入闽奖励专项资金”预算资金2000万元作为我局部门开展自行监控项目。20xx年财政安排我局部门项目预算资金为33636.05万元，剔除涉密项目“军粮供应差价补贴”1800万元，实际纳入监控项目资金为31836.05万元。绩效监控管理的资金覆盖率为87.63%，已达到绩效资金要求比例标准，自评得6分。

3.监控质量。精心组织对项目实施自行监控，指定局本级的粮食加工能力应急保障资金项目2000万元，引粮入闽奖励专项资金项目2000万元，市县粮库建设补助项目12600万元，省级粮库建设补助项目6500万元和省级订单直接补贴项目4800万元作为20xx年我局部门开展自行监控项目，局本级对编报绩效目标的项目进行跟踪，按季度在福建省财政管理一体化信息系统上填报监控表，对项目资金的安排使用情况，年度绩效目标完成情况、项目阶段性产出成果、累计项目阶段性产出成果、当期阶段存在的问题、下一步改进的意见都有完整详实的监控报告，高标准完成了项目监控工作，自评得8分。

(三)绩效评价管理

1.资金覆盖率。20xx年我局把省级粮库建设项目10000万元（含宁德国家粮食储备库项目、福安扩建项目、建阳扩建项目、沙县扩建项目、周宁扩建项目等5个子项目），引粮入闽奖励项目2000万元，市县粮库建设12600万元，占20xx年度我局部门决算专项资金28921.96万元的85%，已经达到年度预算布置要求，自评得6分。

2.自评质量。上述3个项目自评结果上报省财政厅后，省财政厅组织有关人员进行评审，根据省财政厅《关于省直预算单位20xx年度财政支出项目绩效自评专项工作情况的通报》(闽财绩〔20xx〕28号)，我局被评定为“良好”等次，本项指标自评得27分。

3.整体支出绩效评价。20xx年我局严格按照绩效项目清单和项目整体支出绩效评价要求，参照《福建省预算绩效目标管理暂行办法》相关标准，认真组织对省级粮库建设项目10000万元（含宁德国家粮食储备库项目、福安扩建项目、建阳扩建项目、沙县扩建项目、周宁扩建项目等5个子项目），引粮入闽奖励项目，市县粮库建设项目，及时进行整体支出绩效评价，并撰写高质量评价报告，自评得4分。

(四)结果反馈与应用

1.绩效目标公开。我局确定“省级粮库建设补助”、“引粮入闽奖励专项资金”、“粮食加工能力应急保障资金”、“市县粮库建设补助”、“省级订单直接补贴”等5个项目为20xx年编报的预算绩效目标，并按要求在我局部门网站（外网）进行了公开，自评得3分。

2.绩效评价结果公开情况。我局项目自评结果以《福建省粮食局关于报送20xx年度财政支出绩效自评报告的函》(闽粮〔20xx〕函215号)向省财政厅报告的同时，还在局部门外网进行了公开，并在决算公开中将重点支出绩效评价结果一并公布，自评得5分。

3.向上级报告。根据绩效工作计划，我局第一时间以《福建省粮食局关于报送20xx年度专项支出绩效自评目标的函》(闽粮〔20xx〕函52号)、《福建省粮食局关于报送20xx年部门财政支出绩效目标的函》(闽粮〔20xx〕函75号)、《福建省粮食局关于报送20xx年度财政支出绩效自评报告的函》(闽粮〔20xx〕函215号)文件上报省财政厅，并结合省领导检查及时向分管领导报告绩效工作情况，自评得3分。

3.绩效管理信息应用于预算管理。根据绩效管理目标清单，我局按照月、季、半年、全年节点，对照目标标准对所有项目的进展情况、经费拨付情况进行绩效监控，对监控中发现的问题及时提醒督促相关处室及时整改，对各季度绩效目标执行中发现的问题进行总结分析，指导下一季度绩效目标的开展。通过绩效管理信息督导预算管理，全面提升预算资金使用效率和效益。自评得8分。

(五)绩效管理创新

1.目标管理创新。20xx年我局编报绩效目标项目金额27900万元，占年初批复预算项目资金总额31836.05万元（剔除涉密项目1800万元）的87.63%，依据计分标准自评得1分；绩效目标5个，依据计分标准自评得1分，共计得2分。

2.监控管理创新。我局将“省级粮库建设补助”预算资金6500万元和“引粮入闽奖励专项资金”预算资金2000万元、作为我局部门开展自行监控项目，自评得2分。

3.评价管理创新。20xx年我局把省级粮库建设项目10000万元（含宁德国家粮食储备库项目、福安扩建项目、建阳扩建项目、沙县扩建项目、周宁扩建项目等5个子项目），引粮入闽奖励项目2000万元，市县粮库建设12600万元，占20xx年度我局部门决算专项资金28921.96万元的85%，超过资金覆盖率标准要求，自评得2分。

4.其他事项创新。委托第三方对“福建省储备粮管理有限公司光泽直属库(拆旧建新)建设项目”项目进行结算评审；同时结合省长责任制考核对全省粮库建设目标进行检查，得到省领导高度肯定。自评得1分。

(六)监管存在问题

20xx年我局在开展绩效管理工作中未发现财政资金违法违规使用现象，未发现骗取、冒领、截留、挪用财政资金等其他违反财经制度的情形，资金使用符合有关规定。已按要求从预算绩效管理专家库抽取参与一个项目的绩效评价工作，按要求及时报送综合评价自评材料，自评为不扣分。

三、综合评价