企业文化建设与人力资源管理出现逐渐结合的趋势

企业文化建设与人力资源管理出现逐渐结合的趋势（精选5篇）

企业文化建设与人力资源管理出现逐渐结合的趋势篇1

一、企业文化与人力资源管理互动性的体现

人力资源管理与企业文化的高度相关性，使两者的融合更接近一种内里的整合，两者的发展相辅相成，其互动性主要体现在以下几个方面：

1观念的互动性。人力资源管理的核心是以人为本，满足人的需求，激发人的潜能，实现人的价值最大化；企业文化的人本主义则主要站在群体的角度上，打造企业人员共同的价值观和理念，为员工营造良好的价值实现环境，将实现个人价值和企业价值有机地联系到一起。随着时代发展的要求，人力资源管理和企业文化普遍开始关注企业的信息化和全球化的问题，社会责任的观念、生态的观念共同融入到企业文化与人力资源管理当中。

2研究对象的互动性。人力资源管理研究的是以人的价值为中心处理人与工作、人与人、人与组织的关系。企业文化研究的是如何体现以人的价值为中心，增强企业文化的生存力和影响力，而这些又是通过对人与人、人与工作、人与组织的关系研究开始的。

3任务目标的互动性。人力资源管理的任务之一就是要促进企业文化建设，而企业文化建设的目的又是帮助企业实现高效的人力资源管理。企业文化和人力资源管理都以充分发挥企业潜力、实现企业员工的最大合力、实现企业价值与员工个人价值相统一为目标。

4功能的互动性。企业文化的激励功能、约束功能是人力资源管理的重要职能，它的凝聚功能、导向功能、调适功能、辐射功能也始终贯穿于人力资源管理的各个环节，使人力资源的获取、培训、激励、报酬等制度得到良好的执行。反过来，人力资源管理又通过绩效管理和员工优化来增强企业文化的功能。

二、企业文化与人力资源管理的互动模式

企业文化对于一个企业的成长来说也许不是最直接的因素，但却是最持久的因素。企业文化最初融合在企业管理实践中，是众多企业家的经验之道，然后才是理论上的升华。从松下幸之助的《实践经营哲学》、美国玛丽·凯化妆品公司的《用人之道》和索尼公司盛田昭夫的《日本制造》到威廉大内的《z理论》、阿尔·帕斯卡尔和艾·阿索斯的《日本企业管理艺术》以及泰伦斯·狄尔和艾伦·肯尼迪的《企业文化》，企业文化实现了从具体到抽象的升华过程。

战略思维下的企业发展，要求科学地规划企业的每一个价值环节，而且各个价值环节之间必须相互兼顾、相互推动，以期达到最大的产能、最高的效率和最优的效益。企业文化既然对企业生存发展和提高企业竞争力都有重要的作用，并且成为企业灵魂，为企业的发展提供导向，那么它也应该为人力资源管理提供导向。反过来，人力资源管理也应该积极推动企业文化的建设。对于企业发展中核心的两个价值环节，管理者必须从企业文化和人力资源管理的执行、转型、发展中，探寻它们的深层次相关性根源，从根源出发构建两者高度互动的模型，以减小两者合力作用的角度，延长合力的长度，实现最大的企业价值。

企业文化与人力资源管理的互动模式包括四个部分，即掌控环境、协调匹配、确定对象以及双向循环。

1掌控环境。是在分析企业所处内外环境的基础上，对企业文化的核心进行定位，即企业的精神文化，包括企业的价值观、经营哲学、企业精神。

企业是一个开放系统，不能离开社会环境而生存，企业文化也不能脱离环境而构造。要塑造良好的企业文化，必须认真分析企业文化发育的环境因素。企业外在环境从决策的角度看可分为宏观环境和微观环境。影响企业文化的宏观环境包括社会政治制度、国家经济状况、社会科技发展水平、民族文化传统、自然环境。微观环境包括企业所在社区、地区的经济发展战略、地方法规、社区文化、风俗习惯等。企业文化建设内在环境中的制约因素也是多方面的，如职工队伍素质、技术装备、原材料、经营者管理素质等。

2协调匹配。是指将企业的总体战略与文化相结合，保证企业文化与总体战略指导下的人力资源战略不出现相悖的理念，有效地实施其导向作用。

企业文化可以比作个人的性格，每个企业都有不同于其他企业的文化。文化要素包括价值观、信念、仪式、礼仪、语言、象征、典型人物等。这些要素是管理者用来影响和指导战略的制定、实施和评价活动的杠杆，在进行内部战略管理分析时，应给企业文化以足够的重视，因为文化与战略必须共同地发挥作用。企业文化有时会从两方面阻碍战略管理：一方面是根深蒂固的信念会遮住管理者的视线，使他们经常不能觉察到外部条件的变化；另一方面是当特定的文化在过去曾经行之有效时，很自然的做法是在未来仍固守这一文化，尽管在发生了很大的战略变化时仍会如此。如果企业的战略可以利用本企业在文化上的优势，那么管理者便往往可以迅速和容易地实施战略，如果企业的文化不能提供支持，战略的转变则可能是无效的，达不到预期目的。

3确定对象。是指将人力资源管理的内容进行逻辑划分，制定人力资源战略，并将企业文化的功能因素植入到人力资源管理过程中，使之在企业战略的指导下融为一体。

4双向循环。是指要构建以企业文化为理论对人力资源管理实践进行指导，又通过人力资源管理实践来修正企业文化的循环动态的体系。

企业文化对人力资源管理转型的推动作用可以体现在多个方面。首先，企业文化帮助企业树立人才价值高于一切的财富观，这会增强人才资源开发的自觉性，创造人力资源管理观念整合的心理环境。其次，企业文化是构建发挥员工积极性、创造性的体制和制度的根本，是企业制度理念最佳的选择依据。从企业的实践来看，即使是积极的体制和制度，往往也不是维系企业的唯一手段，建立制度最根本的任务还在于培养共有的文化，同时建立为实践这一文化的工作关系。

人力资源管理对塑造企业文化的推动作用也有其特定的体现。其一是传承企业文化。在企业中，人是企业文化建设的主体，是企业文化的学习者、传播者，良好的人力资源管理会在管理层更换或在企业人员调整后，继续传承正确的企业文化，对企业文化建设的长远和持

续起着积极的作用。其二是修正企业文化。企业文化的建设过程中可能因认识不足而带来的一些错误需要人力资源管理的实践进行修正，使企业文化的建设更符合企业员工的实际需求，真正体现战略性管理的作用。其三是创新企业文化。在企业发展的不同阶段，企业文化的内容和表现形式都不尽相同，为了保证企业健康、稳定、持续的发展，就要对企业文化进行不断的创新，而创新的主体是企业的员工。其四是整合企业文化。企业文化的实质是以人为本，人力资源管理中一定要建立畅通的沟通渠道，给员工一种心理上的安全感和随和感，激发员工的工作热情，进而形成健康活泼的企业文化。人力资源的这一文化整合功能贯穿于企业发展的全过程，尤其在发生兼并和重组阶段更为明显。

三、以企业文化为契点构建有效的企业人力资源管理体系

著名管理学家巴纳德在《管理工作者的职责》一书中指出：办好企业的关键是价值观念的问题，是人的积极性问题。企业应有意识地通过企业文化建设，构建有效的企业人力资源管理体系，营造人才成长的有利环境，推动企业不断发展。

1将企业文化中的价值观念于企业用人标准之中。一个企业的文化将定义该企业员工所共同接受的价值观念，这就要求企业在招聘过程中对招聘者进行严格的培训，在制定招聘要求时要有专家的参与，在招聘面试过程中，选择对本企业文化认同较高的人。

2将企业文化的内容要求于企业培训之中。培训是企业人力资源管理的基本核心，对改善员工态度、提高员工能力、更新员工观念都有着积极的影响。企业文化重视人的因素，强调精神文化的力量，希望用一种无形的文化力量形成一种行为准则、价值观念和道德规范，凝聚企业员工的归属感。因此，企业的培训工作也应贯穿企业文化的要求，将企业的价值观在活动中不经意地传递给员工，并潜移默化地影响员工的行为。

3将企业文化的要求融入员工的考核与评介之中。许多企业在评价员工时，往往以业绩指标为主，即使有些企业也提出德的考核，但对德的考核缺乏可具体量化的描述，使得考核评价按各人的理解进行，未能起到深化价值观的作用。在考核体系内，要将企业价值观的内容注入，作为多元考核指标的一部分。其中对企业价值观的解释要通过各种行为规范来进行，通过鼓励或反对某种行为，达到诠释企业价值观的目的。

企业文化建设与人力资源管理出现逐渐结合的趋势篇2

关键词：企业文化,人力资源,管理

随着知识经济的来临, 影响社会和经济发展的战略资源优势已由金融资本转变为掌握新知识、具有创造性的人力资源。全球经济文化一体化趋势, 充分说明了经济发展与文化发展的不可分性。因此, 在企业中进行人力资源管理应加强企业文化与人力资源管理的有效结合, 以提高企业人力资源的科学管理水平。

一、企业文化与人力资源管理概念

1. 企业文化是指企业在实践中, 逐步积累或沉淀形成的为全

体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。

2. 人力资源管理是指采用科学方法, 对人的思想、心理、行

为进行有效的管理, 充分发挥人的潜能、主观能动性, 使人尽其才, 事得其人, 人事相宜, 以实现组织目标。

二、企业文化与人力资源管理的关系

1. 企业文化决定人力资源管理的方向。

人力资源管理是以人为核心的管理, 强调方法与制度措施。任何企业都有自己的企业文化, 而且它是个较为复杂的价值观念体系。企业发展历史、领导风格、人员素质和观念都是影响这一价值体系的变量。一种管理理念或管理方法在某个企业可以获得极大的管理成效, 而在另一企业, 可能是完全行不通的。因而, 人力资源管理需要在一定的企业文化的基础上进行, 服从于企业文化这个软环境, 才能使人力资源管理更加有效率。

2. 人力资源管理是企业文化的完善手段。

企业文化的贯彻执行是企业文化的中心环节, 尽管任何企业都有自己的文化, 然而这些文化却不一定能得到落实和完善, 并有效地激励员工, 提高企业的经营业绩。人力资源管理以人为核心, 如果将抽象的企业文化的核心内容价值观融入人力资源管理活动、实践, 员工就会日复一日地受到企业文化的熏陶并对其做出反应, 这样不认同企业文化的员工就会不断地修正自己原有的价值观与思维方式, 使自己属于该企业文化的一员, 认同企业文化的员工就会加强认同感。

3. 企业文化与人力资源管理互相促进。

企业文化与人力资源管理相辅相成、互相促进。企业文化是通过价值观的塑造来激发员工, 使员工具有共同的价值标准思维方式, 人力资源管理则通过有形的具体的制度、措施来影响、约束职工的行为方式。刚性的管理制度与柔性的企业文化刚柔并济, 通过人力资源管理制度的执行, 能使企业文化得到有效贯彻及创新;而通过企业文化的有效贯彻执行, 可以极大地激发员工工作积极性和创造性, 能有效提升人力资源运行效率。人力资源管理与企业文化的有效结合, 形成与企业文化相协调、匹配的人力资源管理体系时, 这样的人力资源管理制度、措施就会符合员工的价值观与思维方式, 在工作中就易于执行, 从而促进企业长远、持续发展。

三、企业文化在人力资源管理中的作用

企业文化对于解决组织目标与个人目标、领导与被领导者之间的矛盾冲突, 新辟了一条切实可行的途径。优秀的企业文化既能够使人力资源的开发深刻化, 又能够使人力资源管理自主化。其作用主要有:

1. 引导作用。

企业文化集中了企业的价值取向, 它对企业的每一位员工有强大的感召力, 能够把组织成员的行为动机引导到组织目标上来。

2. 激励作用。

企业文化可以满足员工个体的需要, 激发、调动员工, 使其积极性处于最佳状态。如物质激励、精神激励、沟通激励等。

3. 规范作用。

企业文化的规范作用通过企业的基本价值观和行为规范而实现。企业的基本价值观构成企业成员的无形软约束, 行为规范构成企业成员的有形硬约束。企业的共同信念、基本价值观、行为规范能够使员工心灵深处形成定势。

4. 粘合剂作用。

通过建立共享或同化的企业文化, 改变员工以自我为中心的理想追求和个人价值体系, 使员工产生强烈的集体意识, 凝聚成巨大的内部向心力, 形成一种强力粘合剂。

5. 自我调控作用。

企业的基本价值观、行为规范等组织文化因素一旦深入人心, 就会产生一种潜移默化的作用, 员工将会恪守基本价值观, 以一种本能来实践、履行企业的行为规范, 并且经常检点警示自我、反省审视自我。

6. 宣传推广作用。

优秀的企业文化, 不但能够形成以组织为核心的向心凝聚力, 而且能够形成独有的企业文化竞争力, 对企业和社会进行宣传推广。

四、企业文化与人力资源管理的有效结合

1. 企业的价值观念与用人标准结合。

这要求企业在招聘过程中对招聘者进行严格的培训, 而在制定招聘要求时要有专家的参与, 在招聘未开始前就已描绘好所要招聘的人员的整体形象。在招聘面试过程中, 根据分析人的性格特点及价值观念, 将面试要求和标准的对照, 选择对本企业文化认同较高的人员。在员工招聘过程中, 通过事前的招聘, 保证了企业招收适合本企业文化的人。

2. 企业文化贯穿企业教育培训。

这种培训即既包括企业职业培训, 又包括非职业培训。尤其是非职业培训, 要改变以往的生搬硬套的模式, 而应采取一些较灵活的方式, 如非正式活动、非正式团体、管理游戏、管理竞赛等方式, 将企业价值观念在这些活动中不经意地传达给员工, 并潜移默化地影响员工的行为。

3. 企业文化融入考核与评价。

大部分企业在评价员工时, 以业绩指标为主。即使有些企业也提出德的考核, 但对德的考核内容缺乏具体的解释, 也缺乏具体量化的描述, 使考核评价时各人根据各人的理解进行, 并未起到深化企业价值观的作用。在考核体系内, 要将企业价值观念的内容注入, 做为多元考核指标的一部分。其中对企业价值观的解释要通过各种行为规范来进行, 通过对鼓励或反对某种行为, 达到诠释企业价值观的目的。

4. 企业文化与沟通机制相结合。

企业文化与企业的沟通机制有机结合, 才能在员工心目中建立“以人为本”的认同感。这要求人力资源管理不但要处理技术性工作, 也不单单是人力资源部门独有的工作, 而是要求所有的管理人员参与其中, 如此才能形成公司人力资源管理的整体能力, 从而形成核心能力, 建立起在市场竞争中特有的竞争优势。

参考文献

[1]赵昕:企业文化与人力资源管理.经济论坛, 2005.24

[2]曹晓琴:企业文化与人力资源管理的结合.中国石化, 2006.12

企业文化建设与人力资源管理出现逐渐结合的趋势篇3

关键词人力资源战略企业文化

【分类号】F270

自改革开放以来，我國企业文化建设对国民经济发展起到了积极作用。随着经济全球化步伐的加快，如何真正让企业文化成为企业成长和发展的强大和持久的动力，便成为新时期下企业的重要研究课题。尤其在当前煤炭行业经济形势持续低迷的情况下，加强企业文化建设对煤炭企业在困境中求得生存与发展变得尤为重要。

企业文化与人力资源管理的理论内涵

一、企业文化、人力资源管理的含义

企业文化是指企业在经营和发展的过程中，逐渐形成的被全体员工认同并自觉遵守的、具有本企业特色的的价值观念、经营准则、企业精神和发展目标的总和。人力资源管理是指企业在一定的战略目标的指导下，利用工作分析、人力资源规划、企业招聘、绩效考评、薪酬管理等一系列的手段来提高生产效率，从而实现企业发展目标的一种管理行为。

二、企业文化与人力资源管理的理论关系

第一，人力资源管理对企业文化的影响。良好的企业文化是建立在人之上的，与人力资源管理是一种互相推动、互相制约的关系，两方面的建设要齐头并进，共同建设，最终达到人力资源管理的目的——企业取得最大利润。

第二，企业文化在人力资源管理中的功能作用。在世界经济一体化、企业国际化、人才竞争白热化的今天，企业管理人员的文化敏感力和优秀的企业文化常常以其特有的魅力与方式发挥着对人力资源的导向、人力资源激励、人才培养和行为约束等功能。

第三，人力资源管理导向功能。人力资源管理整个流程都与企业文化相关。主要表现在：首先，在人力资源的招聘中，要将企业的价值观念与用人标准结合起来。其次，在人力资源的培训中，要将企业文化的要求贯穿于企业培训之中。再次，在员工的薪酬系统上，企业应真正建立起符合其核心价值观和企业原则的薪酬系统。因此，人力资源管理需要在一定的企业文化基础上进行，服从于企业文化环境，是人力资源管理发展的必然要求，也是企业管理所追求的最高管理境界。

第四，人力资源激励功能。人力资源的激励是人力资源管理的核心。企业文化以其特有的魅力对文化行为主体产生激发、动员、鼓动、推进作用，从而实现人力资源管理的激励功能。优秀的企业文化常常可以使企业员工懂得自己所在企业存在的社会意义和自己作为企业一员的意义，从而产生使命感与责任感。

第五，人才培养功能。企业文化的人才培养功能是通过文化本身的行为约束功能和价值导向功能来实现的。首先，企业文化的行为约束功能的人才培养作用主要体现在制度文化和企业伦理的作用上。其次，企业文化的价值导向功能也具有人才培养作用。这主要是通过企业文化的塑造来引导企业成员的行为心理，使人们自觉自愿地把企业目标作为自己的目标来实现，从而提升企业人力资源的整体素质。

企业文化在我国企业人力资源管理中的运用现状

一、企业文化对人力资源管理的导向作用不显著

第一，在人力资源的招聘中，企业的价值观念与用人标准脱钩。企业在招聘前所要招聘人员的整体要求不明确，随意性大，企业在招聘过程中对招聘者虽进行培训，但没有价值观念的输入，为以后的企业发展埋下隐患。

第二，在对员工的考核与评价中，主要以业绩指标为主。虽然有些企业也提出德的考核，但对德的考核内容缺乏具体量化的描述，使考核评价时各人根据各人的理解进行，并未起到深化企业价值观的作用。

第三，在员工的薪酬系统上，没有建立起符合其核心价值观的薪酬系统。在社会主义市场经济初期，大多数国内企业从传统国企转化而来，薪酬系统的设立按论资排辈、平均主义的中庸做法仍有很广的市场，表现出来的是由工龄、资格为主构成的收入体系，体现一定的按劳分配思想的奖金制也在传统的思维定式下被同化得没有了棱角；在一些发展得较早的国内沿海地区民营企业，也受传统文化的影响，亲情、人情、管理者的个人喜好成了薪酬分配的主流，这种状态下的薪酬高低成了人际关系好坏的指标，企业中的员工就会把主要精力放在人际关系的处理上，影响了企业良好价值观的培养。以上两种情况，是我国现阶段企业薪酬系统的真实写照，薪酬仅仅作为一种劳动报酬存在，没有起到激励作用，更谈不上为实现企业价值而服务。

二、企业文化没能有效发挥人力资源管理的激励功能

很多企业没能利用企业文化特有的对文化行为主体产生激发、推进作用而实现人力资源管理的激励功能。没能使企业员工懂得自己所在企业存在的社会意义和自己作为企业一员的意义，缺乏使命感与责任感。

三、企业文化对员工不良行为的约束力不足

没能利用企业文化中长期形成的群体观念和道德行为准则，没能让其在员工中起潜移默化的作用，使不良行为得到自我约束。由于员工与企业文化长期割裂，群体观念和道德行为准则没能被员工认同，能对员工行为进行约束的只有企业的规章制度。这样的员工只会以个人的利益标准去衡量一切行为，全然不会顾及企业的利益。表现在工作态度上，是要我干而非我要干，表现在工作效率上，是磨洋工而非高效精准，表现在工作原则上，则是损公肥私。

企业文化与人力资源管理结合的有效措施

一、加强对中高层管理知识培训，提高管理者经济素质

只有用现代的企业管理理论武装起来的管理者，才能深刻领会市场经济条件下企业管理的真谛，才能统一思想，充分认识企业文化与人力资源管理的理论关系，使二者齐头并进，最终达到人力资源管理的目的—企业取得最大利润。

二、将企业的价值观念与用人标准结合起来

这要求企业在招聘过程中对招聘者进行严格的培训，在制定招聘要求时要有专家的参与。在招聘面试过程中，选择对本企业文化认同较高的人员。

三、将企业文化的要求贯穿于企业培训之中

这种培训既包括企业职业培训，也包括非职业培训。尤其是非职业培训，要改变以往的生搬硬套的模式，而应采取一些较灵活的方式，如非正式活动、非正式团体、管理游戏、管理竞赛等方式，将企业价值观念在这些活动中不经意地传达给员工，并潜移默化地影响员工的行为。

综上所述，企业文化是一种无形的生产力，一种潜在的生产力，无形的资产和财富。企业文化应与企业的人力资源管理密切结合，使企业文化的渗透过程贯穿人力资源管理的始终。只要做到企业和企业文化的互相协调、互相促进，使两者同步运行，一定会对企业的长远发展起到积极的、不可估量的作用。有了优秀的企业文化，企业将不战而胜。

参考文献 [1] 孙泽厚.人力资源管理理论与实务.武汉理工大学出版社2002

企业文化建设与人力资源管理出现逐渐结合的趋势篇4

1 政工思想与人力资源管理存在的问题

近几年, 我国市场经济发展迅速, 部分企业由于长期受计划经济下思想的影响, 无论是从企业的高层还是到基层的奥运共, 工作凝聚力与战斗力都有待增强。所以要尽快加强职工思想政治工作及企业的人力资源管理工作。

1.1 企业政工部门职能弱化

在市场经济的冲击下, 人们不得不改变原来的思维方式, 用新的眼光来审视企业的发展。比如, 新形势下, 企业经营的效率决定着企业的成败, 这就给企业员工带来很大的认知冲击, 致使企业精神压力增大, 员工情绪波动增大, 很多思想上或者行为上的负面问题开始表现出来, 进而出现很多不和谐现象, 这些看似很小的问题, 如果不及时处理, 会对企业带来很大的影响, 不利于企业的长期发展。因此, 企业在发展过程中, 要把思想政治工作贯穿于管理活动的每一个环节之中, 调整员工的思想情绪、工作态度、责任意识的管理, 调动员工的工作积极性, 把思想政治工作落实到实际工作中。

1.2 政工工作过于形式

随着经济的发展, 企业的市场开发力度不断的扩大, 企业在长期的工作中所涉及的领域越来越广, 这就需要很多的分管部门来管理企业的各项事务, 人力资源管理分工明晰化。目前, 企业的人力资源管理主要有6大板块组成, 这6大板块之间的关系如图一所示。这6大板块中又包含许多小的环节, 但是很多企业的思想政治工作只限于表面上的工作, 几乎没有贯穿于企业的各个管理环节, 很难发挥深度的管理效果, 因此不能与人力资源的工作有效的结合在一起, 制约着企业的长远发展。

1.3 政工工作缺乏创新精神

随着经济的发展和科技的进步, 市场竞争不断加剧, 企业的利润空间大大压缩, 企业的职工的物质文化需求与精神文化需求之间存在很大的差距, 企业的发展形势、管理模式以及思想理念等都发生了很大的改变, 员工的积极性与主动性不高。在企业的人力资源管理中有政工工作方式和思想比较之后, 缺乏创新。在思想政治方面不能依据每位员工的实际特点进行因材施教的管理, 严重影响企业人力资源管理, 进而制约企业的发展。

1.4 思想工作与实体工作各自为政

在实际的企业政治思想工作中, 常常认为思想政治术语政工部门的职责, 而实体工作任务则是行政部门的职责, 并属于两个而不同的部门, 两大部门之间缺乏沟通。加上企业内部薪酬及结构的不断调整, 人事任命速度较快, 而思想政治工作则往往落后于实体工作, 并不能够有效融入到人力资源管理之中, 导致职工与企业并没有一荣俱荣的理念。

2 实现企业政工思想与人力资源工作的有效结合的措施

企业人力资源管理, 是企业管理的重要组成部分, 具有提高职工综合能力素质, 提升企业形象的重要作用。企业需要发挥思想政治工作的积极作用调整企业员工的思想现状, 改变思想政治工作滞后于生产管理工作的现状。现代化的人力资源管理必须与企业政工工作紧密结合, 有效落实企业文化与人力资源管理, 保证企业在良好的思想基础上推进人力资源管理工作的有效实施。

2.1 注重培养人才, 强化政工职能管理

进入新世纪, 市场竞争归根结底就是人才的竞争, 人才是第一生产力, 人力资源是企业管理人才的主要部门, 在平时的工作中要注重职工的思想政治工作, 确定工作目标, 善于开发人才、培养人才、留住人才, 用高素质人才充实企业的领导队伍, 在企业建立德才兼备、综合能力素质高的人才队伍。强化人力资源管理中思想政治工作的重要性, 将政工工作融入到企业日常管理的各个方面。

2.2 加强机制创新, 推进企业内部改革

企业的机制创新是加强思想政治工作的重要措施和现实需要, 强加企业的机制创新首先要加强企业领导机制, 强化基层党组织在思想政治工作中的重要地位, 使企业的人力资源管理在健康、有序、稳步的环境下促进高素质人才的发展;其次要建立健全企业的运作机制, 重点加强思想政治工作在教育方面的工作, 有效解决思想政治工作真实性和实效性问题;再次是建立健全企业职工的思想考核机制, 根据具体的考核政绩奖励或惩罚职工的行为, 并且要积极学习先进的思想工作理念与内容, 根据企业的具体情况, 有选择的吸取优秀的思想文化, 创造一条符合自身发展的思想政治工作体系。

2.3 提升企业政工工作中的凝聚力

企业员工的思想政治工作是一些工作的生命线, 在企业人力资源管理中, 必须培养一批德才兼备的企业员工队伍, 积极引导企业向正规方向发展, 拥有良好的人力资源, 以及团结和谐的员工队伍, 为企业科学发展提供强有力的智力支持与思想保证, 有效提高企业员工队伍的凝聚力, 提高企业的综合竞争能力。

2.4 坚持“以人为本”理念

企业思想政治工作的灵魂是人本管理, 应将这一理念深入贯彻到企业人力资源管理的全过程中, 进而充分调动企业员工的创造性、主动性及其积极性, 最终提升企业的核心竞争力。企业的发展不仅是需要人才的主体, 同时还是管理人才的主体。因此, 在企业的人力资源管理及政治思想中应坚持“以人为本”理念, 强调人才的价值, 实现人才的价值, 并做好人才规划、招聘、培训、薪酬、发展等多个环节的工作, 最终使人才更好的服务企业。

3 结束语

实现企业人力资源与政工工作的有效结合, 可提高广大职工的综合能力素质, 适应企业发展需求。本文分别从强化政工职能管理、机制创新、企业工作凝聚力及“以人为本”理念等几方面实现人力资源管理与政工思想的结合, 为企业的可持续发展奠定基础。

参考文献

[1]韩婵玉.加强思想政工工作, 促进企业健康发展[J].管理学家, 2013, (20) :598.

企业文化建设与人力资源管理出现逐渐结合的趋势篇5

关键词：企业；政工；人力资源管理；结合

在现代企业管理中，人力资源管理工作占据非常重要的地位，为了最大程度上提高企业生产效率与生产质量，必须做好人力资源管理工作，从而促进企业的快速发展。而企业政工工作主要是通过对企业员工进行内部的思想教育，使得企业员工在思想上能够与企业的发展处于一致，从而改善企业员工的思想状况。

一、企业政工工作与人力资源管理的现状分析

（一）企业政工未得到全面的落实

随着我国市场经济改革的不断深化，对于现代企业，淘汰机制在企业内部的作用越来越重要，同时，各个企业在市场经济发展中不断追求效率，给企业员工造成了巨大压力，导致企业员工出现不良情绪。企业员工在工作上产生不良情绪，主要是因为企业政工工作没有得到全面的落实，企业内部缺乏相关机制有效缓解企业员工在工作上产生的不良情绪，导致员工在工作上的思想问题无法得到有效解决。[1]

（二）忽略了调动企业员工的积极性

不少企业在人力资源管理上，不重视调动员工的工作积极性和自主性，一味的让员工处于一种无休止的工作状态，造成员工工作的麻木，严重影响了他们工作的积极性。这与新形势下现代企业管理的要求是背道而驰的。所以，企业管理者必须重视思想政治教育工作的开展，充分调动员工在工作中的积极性、主动性，提高自身综合素质。

（三）不重视政工工作队伍的建设

大部分企业在抓经济发展和抓思想建设上“一手硬、一手软”，不重视企业政工工作队伍的建设，在很大程度上制约了企业政工工作的开展，也导致了企业员工整体思想政治素质较低，思想政治教育效果较差。

二、人力资源管理和政工工作结合的必要性

（一）时代发展的需要

随着我国市场经济的深入发展，企业面临前所未有的发展机遇，但这同时也是挑战，企业必须不断加强自身能力建设，使得企业面临挑战和困难时，仍能带来良好的经济效益。这就需要企业政工工作者能够将政工工作和人力资源管理有效的结合起来，这样不断能提高企业的凝聚力，还能够减少企业员工培训的开支，从而增加企业竞争力。

（二）企业发展的需要

提高企业竞争力，有很多办法，而我们需要知道的是企业发展离不开人才，而企业政工部门和人力资源管理又是关系最亲密的，因此想要不断提高企业实力，促进企业更好发展，我们就需要不断强化企业政工工作。

（三）增强竞争力的需要

人员的素质，决定了企业发展的动力，这就需要政工部门和人力部门相辅相成的开展工作，提高企业员工素质，企业员工素质变强了，企业自身竞争力也就得到了增强。

三、企业政工工作与人力资源管理相结合的主要措施