员工公司规章制度样板

员工公司规章制度样板（精选8篇）

员工公司规章制度样板 篇1

一、库房类别、用途 当前公司库房分三大类;

1;消耗材料库 用途;主要存放各种农资及其他消耗品，如农药、种子、化肥及公司前期剩余的建筑装修材料等员工领用物品

2、非消耗品库 用途;主要存放各种工具，农机具及他可重复使用的物品，如钳子、锯子、耕土机、锄头等员工借用物品

3、员工用库房 用途;由于公司野外作业人员的作息时间与公司正式作息时间有差别，因此各部门的管理人员应提前一天把第二天所需物品从库房领出、借出。临时存放在各领用人、借用人在本库房的指定区域，野外作业人员回办公室需更换衣物的，在本库房更换洗刷。

二、消耗材料库出入库流程

入库;采购人员采购的物品需采购申请人认可，认可后交库管员入库，库管员填写好入库单，入库单其中一联交采购人员，作为报销凭证，一联交财务，一联库管留存。

出库;本公司员工(含试用)需使用消耗材料，首先自行填写好领料单，交直接上级主管签字认可，再将领料单交库管，方可领取所需物料，物料包装物需如数退回库房。

三、非消耗材料库出入库流程

入库;采购人员采购的物品需采购申请人认可，认可后交库管员入库，库管员填写好入库单，入库单其中一联交采购人员，作为报销凭证，一联交财务，一联库管留存。

出库;本公司员工(含试用)需使用非消耗材料，需到库管员处在本人物品借用卡填写好借用卡上对应栏目，库管员方可借出其所需借用物品。借用物品归库时，归库的物品需保持借出时原状，借出物品归库，库管员需在借用人的借用卡上签字

四、员工用库房出入库流程 员工自行保管，自行使用。

五、库管员职责

1、仓库物品堆放整齐、平稳、分类清楚

2、库房空间分区编号，标识醒目，朝外，便于盘存及领取

3、库管员对公司入库物品及时入账

4、帐实相符、帐帐相符，及时做好日常帐薄登记、整理、保管。

5、对非消耗品物资尽量做到出库、归库状况一致

6、定期盘库，每月20日盘库，盘库数据上报行财部及总经理，为公司及时采购物品 提供参考依据。

7、年底会同财务总盘库，填写库存物资统计表，各方清册上签字。

8、公司3天(含3天)以上休假，库房各门窗贴好封条，做好防火、防盗工作。

员工公司规章制度样板 篇2

1.1 凯里市运输公司汽车修理厂概况

凯里市运输公司汽车修理厂现有职工42人, 其中管理人员16人 (本科以上学历3人、专科6人、中专7人) , 工人23 (中专4人、中技2人、初中及以下17人) , 保安3人。企业占地面积7000多平方米。有各种车型的机修、钣金涂漆、电工维修车间及二级维护检测站、大型停车场、轮胎班和洗车班。凯里市运输公司汽车修理厂现经营状况良好, 管理有序, 企业效益稳步提高, 2013年度企业收益达300多万元, 职工平均月收入达到3000多元。

1.2 企业发展目标

企业发展的首要目标就是让每一个员工获得可持续、更全面的发展。企业秉承“保安全、求质量、重信誉”的理念。在这个充满机遇与挑战的新的历史时期, 该企业将以市场为导向, 以人才为根本, 以技术为支撑, 以资本为纽带, 打造一个实力雄厚、核心竞争力强大的现代化股份制企业。

2 凯里市运输公司汽车修理厂激励制度现状及问题梳理

2.1 技能型员工薪酬制度现状及存在的问题

2.1.1 技能型员工薪酬制度现状

目前凯里市运输公司汽车修理厂技能型员工薪酬主要由基础工资+提成工资+社会保险+其他的福利四项组成。 (1) 基础工资:凯里市运输公司汽车修理厂基础工资由固定工资和中餐生活费补贴构成。各部门各个岗位各有其独立的确定办法, 为满足不同的要求而设计。目前全厂职工基础工资平均为1545.00元。 (2) 提成工资:每位技能型员工在完成规定工作任务的前提下, 在基础工资的基础上, 职工超工作量部分, 按职工:企业=4:6比例进行分配。 (3) 社会保险:凯里市运输公司汽车修理厂目前只给职工交纳医疗保险和养老保险, 工伤保障、失业保险、生育保险和住房公积金至今未给职工交纳。 (4) 其他福利:a企业为所有员工免费提供发放劳保用品工作服, 夏装和冬装各两套。b享受国家法定的节假日和节假日企业慰问品。c每周享受一个工作日休息, 每天8小时工作制, 8小时以外享受超时加班费。d企业统一为年轻单身的技能型员工租房, 房租由企业承担。

2.1.2 技能型员工现有薪酬制度存在的问题

对该企业薪酬制度现状进行了满意度调查, 共发放问卷36份给企业内部员工, 回收到35份, 32份问卷有效, 并对调查所得结果进行整理、归类。结果表明:只有5%的员工表示非常满意, 较不满意占42%, 非常不满意达到了53%。

问题主要体现在如下几点:

(1) 同工不同酬。因为同工不同酬的问题, 没有激发短期合同制员工的主人翁意识, 挫伤了短期合同制员工的对企业的归属感, 继而影响到了短期合同制员工的工作积极性。

(2) 平均主义现象存在。不论在什么部门的管理员工, 收入分配都是一刀切, 只要级别一样就享受同样的待遇, 最终技能型员工觉得太不公平, 继而出现消极怠工, 甚至离职的现象。

(3) 经营管理者与普通员工之间的差距不够。中层管理者的收入与普通员工收入差距不够明显, 因此, 不利于吸引优秀的管理者, 也不利于调动中层管理者的积极性。

(4) 福利对技能型员工激励性不强。被调查的绝大多数技能型员工反应他们对所在企业单位的福利制度不够具有激励作用, 尤其是对岗位等级低而表现又很优秀的技术员工, 久而久之, 工作积极性就会降低。

2.2 技能型员工培训制度现状及存在问题

2.2.1 技能型员工的培训制度现状

(1) 技能型员工培训项目。凯里市运输公司汽车修理厂的员工培训项目主要包括这几大模块:职业道德和安全生产培训、企业认识和规章制度培训、专业知识和实操技能培训、管理知识培训等。

(2) 技能型员工内部培训制度

技能型员工培训以内部培训为主, 由人力资源部负责实施, 特殊需要外出培训时, 须报总经理批准, 方可外派员工培训;人力资源部于每年的12月30日之前上报第二年的培训计划;内部培训主要按季度进行, 每季度最后一个月的30日前上报下一季度的培训计划, 总经理批准计划后便可执行;人力资源部每个季度末对培训进行效果评价考试, 考试成绩优秀的给予现金奖励;不及格者每人处以100元的罚款;企业鼓励员工自费参加各种外部培训, 对获得技术等级证书的员工, 企业报销办证所需费用, 并一次性给予500至1000元的奖。

2.2.2 技能型员工培训中存在的问题

多年以来, 凯里市运输公司汽车修理厂对员工也进行了培训, 但仍然缺乏实用性人才和高技能骨干人才, 初中及以下文凭的职工占40%, 职工的平均文化程度相对低下, 与标准的4S店相比, 培训工作仍然有较大差距。主要表现在以下几点:

(1) 培训目标不具体;

(2) 员工认识存在误区;

(3) 培训缺乏针对性;

(4) 培训成果转化难;

(5) 培训监管力度不强。

2.3 技能型员工职业生涯管理现状及其存在的问题

目前凯里市运输公司汽车修理厂员工的职业生涯管理仍然处于起步阶段, 刚开始尝试涉足员工的职业生涯管理, 还未建立科学规范的职业生涯管理制度, 进而导致企业在人才队伍建设方面出现一系列问题。主要体现在以下几个方面:

2.3.1 员工职业发展依然单一

虽然企业已初步形成了经营管理、专业技术、专业技能三类职业发展方向, 但是由于受到传统管理体制的影响, 再加上员工的观念还未有效转变, 从实现个人价值、待遇提高、发展空间等方面来看, 技术、技能通道都不能跟管理通道相比。职位晋升仍是职工认可的实现个人价值的唯一途径, “一腿长, 两腿短”、“千军万马挤官道”的现象没有得到有效改善。

2.3.2 专业技术、生产技能通道模糊

当前企业只为员工建立了职业通道的上升空间, 没有具体设计职业通道内的各级职业阶梯, 形成“空中楼阁”效应。对于绝大多数仍处于职业发展底层的普通员工而言, 不知道通过什么途径、什么时候才能够达到, 所谓“可望而不可及”, 对员工而言职业发展方向依然模糊。

2.3.3 通道的划分过于粗放

企业对职业通道只进行简单的职类划分, 形成经营管理、专业技术、专业技能三类大的通道, 未能真正运用工作分析的方法, 在职类划分的基础之上, 进行职业种类的细化研究和划分, 从而使通道设计缺乏可操作性。

2.3.4 管理、技术、技能通道之间变更随意

企业在人才利用方面, 仍然沿袭传统的思路和方式, 在生产一线的技术、技能骨干员工, 不管是否具有管理能力, 就被提拔到管理岗位, 一方面并不能提升企业的管理水平, 另一方面又导致这些骨干员工的专业发展停滞或退化, 造成人才的使用浪费。

3 凯里市运输公司汽车修理厂现行激励制度提升对策

3.1 技能型员工薪酬制度创新

3.1.1 薪酬改革的目标

建立良好的激励制度, 激发员工的工作热情, 尤其是对企业技能型员工的有效激励, 提高员工的工作积极性和战斗力, 增强企业的综合竞争力, 确保企业在激烈的市场竞争中保持和扩大现有市场份额, 是民营汽车维修企业的当务之急。

3.1.2 薪酬激励制度设计

薪酬激励制度优化方案:

(1) 改善岗位设计激励:企业负责人可以从双因素理论出发, 更为人性化的进行设计岗位, 对某些特殊岗位可以通过激励因素来弥补保健因素的不足, 在制度上应有所倾向。

(2) 改革工资结构:薪酬制度的制定要有一定的政策性倾斜, 薪资制度的制定必须关注核心人才。薪酬管理的目的是使企业能够将有限的资源聚集投入到企业的核心人力资源, 同时也要能兼顾企业大多数人的公平性与感受, 从而达到激励和留住核心员工的目的, 支撑企业实现目标。

(3) 采取适当的“惩罚”措施:奖励和惩罚不仅要得当, 而且必须相结合。才能充分起到激励作用。

(4) 改善员工福利激励:福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。

3.1.3 员工培训要与岗位相适应, 与工资相配套

(1) 岗位资格晋升制度化, 让每一个员工都有晋升的机会。

对汽车维修企业而言, 很多时候, 员工的工作岗位都是被企业固定安排, 企业总是希望能把员工培养成为某一方向的技术骨干, 工作岗位的固定, 并且时间很长, 这必将影响到员工的工作积极性。岗位的晋升可以让员工同时满足各种需求, 因此汽车维修企业务必要重视员工的晋升工作, 完善员工的晋升机制, 可以从技术、管理等多个方面来开辟员工晋升的渠道。管理能力强的可以晋升到企业的管理阶层;沟通能力强的员工可以安排在服务接待岗位;对一些能工巧匠则可以鼓励他们走技术骨干的道路。企业可以根据员工各自的特长给予足够的发展空间, 使他们可以将自身的最大潜力发挥出来。

(2) 岗位任职资格要组织认定, 技术系数确定要有灵活性。

员工岗位任职资格的认定, 由企业维修岗位资格认定委员会来完成。该委员会成员由总经理, 厂长、主任工程师、技术主管等资深专业人员组成。每半年组织一次岗位资格认证活动, 程序是员工先提出晋级申请, 委员会集中认定。

(3) 在作业组的组建制度上, 采取双向选择的形式。

车间领导可先提名各作业组的组长名单, 并公布上墙, 让员工自己报名选择组长;员工可同时选择几个组长, 组长在报名的人员当中, 选择成员名单, 但是不允许全部选择学徒, 必须有技术人员梯队, 同一级别不能有两个。即作业组成员必须有副修、辅修、学员和学徒。避免有的主修只图个人眼前利益, 不顾企业培养后备人员, 过多使用学徒, 这是企业未来发展的需要。

(4) 制定制度确保学员、学徒的最低生活保障。

作业组收入总额是随业务量多少而波动的, 学员和学徒按技术系数分配收入肯定是很低, 如果处于淡季, 学员和学徒收入难有保证, 所以必须制定学员和学徒工资收入的最低标准。如果按技术系数分配计算出现小于此标准数时, 首先保证学徒和学员的最低收入标准, 然后再按技术系数进行分配。学员和学徒表现较差的, 则根据相关制度进行处罚。

3.2 保证员工培训效果的措施

鉴于凯里市运输公司汽车修理厂的员工培训缺乏针对性, 为了确保培训带来的激励效果。试行以下改革:

首先, 对各岗位工作性质进行认真的分析, 明晰各岗位的职责和专业技能需求以及相应的知识, 为培训计划的制定提供科学依据。

其次, 实施必要的岗位负强化激励, 即对未达到培训要求的员工进行相应的惩罚。进行绩效考核时, 在关注员工的工作业绩的同时, 重视员工能力的个人发展, 对表现不好达不到岗位要求的员工, 实施必要的岗位负强化激励———降岗处理。被降岗处理的员工, 企业可提供培训机会, 若经过培训并考核合格, 则继续上原岗位工作, 如果还没有达到要求, 则给予待岗或转岗处理。通过绩效考核, 给员工添加适当的压力, 促使员工能主动学习, 以便更好地适应岗位需求。

3.3 技能型员工职业生涯规划制度创新

3.3.1 技能型员工的双阶梯, 双通道职业生涯规划

针对凯里市运输公司汽车修理厂在员工职业发展中遇到的问题, 通过系统设计员工的职业发展通道、研究配套的管理政策, 从而改进凯里市运输公司汽车修理厂的员工队伍建设, 优化整合人力资源管理流程, 以达到管理效率和人员效率的有效提升。

3.3.2 根据目前凯里市运输公司汽车修理厂实际情况, 着实需要建立双阶梯职业生涯发展通道。

主要目的在于给专业技术、生产技能人员提供与管理人员平等的待遇和更多的职业发展机会。建立“双阶梯”职业生涯发展激励制度, 通过两条平行的职业生涯通道, 一条是管理阶梯, 一条是技术阶梯, 尽量避免千军万马过独木桥的现象出现。行政管理类人员可以通过在管理阶梯得到晋升, 拥有更多的制度制定决策的权力, 承担更多的工作和社会责任, 但必须身体力行, 率先垂范, 才能得到更多的薪酬。而技术人员则沿技术阶梯的晋升, 拥有享受更多的工作自主权, 拥有更多从事专业活动的资源。在两条通道的平行层级结构中, 相同级别的人员享有同等的待遇, 即沿技术阶梯的人员与沿管理阶梯的人员享有平等的发展机会和职业回报。

3.3.3 上述“双阶梯”职业发展制度, 允许技术人员对自身职业发展作充分的选择, 即可以选择沿着技术阶梯一直发展, 当然也可以转入相应的管理阶梯进行发展。

对专业技能人员而言, “双阶梯”职业发展呈“Y”型阶梯, 即在阶梯的中段为专业人员提供了两条平行的发展通道, 一条沿着技术阶梯发展, 另一条转入管理阶梯进行发展, 而且, 专业技术人员也可在两条平行的管理和技术阶梯之间横向移动, 从而大大增加了专业人员的发展机会。但对于沿管理阶梯发展的行政管理人员来说, 由于专业技术岗位对员工专业知识、身体和年龄等条件限制, 行政管理人员转入技术岗位后, 效果往往不好, 所以尽量应避免行政管理人员到技术阶梯的横向转移。

摘要：我国汽车保有量不断增多, 汽车维修行业也呈现快速发展之势, 但是当前汽车技术人才流动日益频繁, 员工流失现象普遍存在, 甚至出现“用工荒”的严重现象, 企业用工成本逐年增加, 职工队伍极度不稳定, 许多民营汽车维修企业濒临停工破产边缘。本文以黔东南州凯里市运输公司汽车修理厂为例, 分析民营汽车维修企业技能型员工激励制度存在的问题, 并提出了相应的对策。

关键词：民营汽车维修企业,技能型员工,激励

参考文献

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[5]朱志军.吉林石化公司一线员工培训方案优化研究[D].吉林大学, 2011 (10) :35-38.

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[7]鲍婷婷.汽车维修企业人才激励机制研究[D].长安大学, 2009 (5) .

员工公司规章制度样板 篇3

HR来信：

我们公司既没有员工手册，也没有成文的规章制度。现在有一员工请事假五天，但假满后十余天仍未上班。后来得知，该员工已在其他公司上班，与之联系，又不愿回来解除劳动合同。我们现在是以《劳动合同法》三十九条第四款（与其他公司建立劳动关系）的规定处理合适，还是以连续旷工处理比较合适呢？

劳动法专家沈海燕回复（以下简称专家回复）：

若贵公司直接按这两种方法进行操作，均存在一定法律风险。

以与其他公司建立劳动关系为由处理

首先，公司应当有充分证据证明该员工与其他单位建立了劳动关系。其次，还要有证据证明该员工的行为给公司带来的严重影响，或者经公司提出后拒不改正的。以上两步缺一不可。

以连续旷工为由处理

如果贵公司要以连续旷工为由处理该员工，风险在于公司尚无成文的规章制度，因而没有规定什么情况属于旷工，也没有规定旷工几天构成严重违纪。因此，若公司直接根据该规定处理员工就属于违法解除。

但是贵公司还是可以通过一些操作来弥补目前的不足。比如，以书面形式告知员工，让其知道什么情况属于旷工，旷工几天构成严重违纪，若该员工仍然继续旷工达到一定天数，则公司就可以进行处理了。

这里要注意的是：首先，一般所说的连续旷工天数，应该按照工作日来计算，即扣除休息日以及节假日。由于贵公司没有成文的规章制度，所以在具体旷工几天才能构成严重违纪这个问题上，不宜随意确定。在此前提下，只有确定一个合理的天数，发生争议时，才可能被认可。那么究竟几天才合理？这里建议参照已经废除的《企业奖惩条例》中的规定，即连续旷工十五天可以解除劳动合同。其次，公司在告知员工时，应当采取书面形式，最好以快递方式，并在“物品描述”中注明内容或通知名称。

工伤员工拒不配合怎么办

HR来信：

我公司有一员工八月份发生工伤，但该员工并不配合，延误了申报工伤的时间，现在他又要求公司赔偿，但是不愿意个人去申报工伤，不仅不来上班，连病例卡也抢走不交给公司，我们该如何处理？

专家回复：

员工在工作期间发生意外事故后应当及时就医。如可能是工伤的，应当进行工伤认定。根据规定，公司申报工伤的时间是在工伤发生的一个月内，对于员工个人则有一年的申报期。

根据规定，用人单位未在规定的时限内提出工伤认定申请的，自工伤人员发生事故伤害之日至提出工伤认定申请之日期间发生的工伤医疗费用全部由用人单位负担。如公司能够证明是因为员工原因（不予配合）导致的，那么因为延迟申报所导致的费用，应当由员工个人承担。

公司应当保留员工个人不予配合认定工伤的依据，比如发送要求员工给予配合的书面文件，并要求员工签收。如果在规定期限内，员工仍然不予配合，导致无法申报工伤的，那么公司就有证据证明员工的不配合行为，也就可以要求员工承担因此而导致的相应后果。

若此后员工再要求公司赔偿，公司就可以根据具体情况依法处理。如果员工自始至终都不愿意进行工伤申报，那么员工的意外事件就不属于工伤，员工没有权利要求公司赔偿。

如果在规定期限内，员工自己进行了申报并认定为工伤，原本就应当由用人单位承担的费用，仍由用人单位承担。这包括停工留薪期的工资、员工解除或者终止劳动合同时的伤残就业补助金、伤残津贴等。

可能有公司认为，既然员工不配合工伤认定，那么即使之后认定为工伤，相应的费用也应当由员工自己承担——这种观点是错误的，因为员工的不配合申报，以及之后的晚申报对于公司承担这部分费用待遇

没有影响。原本由用人单位承担的待遇，并没有因此而多承担。而对于因员工的不配合导致用人单位多承担的部分，即原本由工伤基金分担的部分，则应当由员工自己承担。

在处理这类员工时，用人单位应当引导其配合工伤的申报以及鉴定，对于不配合的员工，应当告知相应的后果。避免员工产生侥幸心理，甚至恶意拖延申报时间。

综合工时制员工的假期如何安排

HR来信：

我公司厂部操作工申请的是综合计算工时制，员工每12小时一班，如果他们请一天带薪年假的话，是按照8小时计算，还是按12小时实行？如果正好排到法定节假日休息的话，需要调休一天吗？

专家回复：

《职工带薪年休假条例》是按照标准工时制定制的，在计算年休假工资时也以一个工作日8小时为标准，由于贵公司员工每班工作12小时，所以每请一天假，公司应视为其出勤时间也为12小时，故员工休的年休假实际上应当按照12小时计算。

关于员工正好安排在法定节假日休息的问题，首先，在计算综合工时制的制度时间时，法定节假日不算在内，不计入制度时间。因为综合工时制指的是，公司在所批准的周期时间（月、季、年）内可以自行安排的工作时间，既然法定节假日不算在内，所以也就没有调休之说。若员工被安排在法定假日上班，公司需依法支付3倍的加班工资，而不能以任何形式调休。如果在法定假日休息，也不计入制度时间，所以并不影响制度时间的计算。

有些员工无法了解月工作时间少导致当月相应加班时间少的问题。用人单位可以从综合工时制的计算方式对比标准工时制着手，帮助员工理解。综合工时制比较特殊，其每个月的制度时间是从全年工作日的基础上平均算下来的，所以是恒定的。而对标准工时制来说，则是每个月的工作日有多有少。所以在节假日多的月份，如2012年1月，工作日只有17天，综合工时制的加班相对就少。但是在无法定节假日的月份，工作日就比往常多很多，如每年7月和8月份，基本上都是20几天，此时，标准工时制的员工的工作日就相对较多。对于综合工时制的员工，只要超过法定的制度时间，接下来的工作时间就是加班。所以，这是因为国家对于这种制度的规定出现的个别月份制度时间较少或较多的问题，对于员工个人来说，影响是不大的。

员工不愿意签劳动合同怎么办

HR来信：

我公司有一员工，在入职时未谈妥劳动合同条件，在快满一个月时，该员工不愿意按照现条件签订劳动合同，随后公司发放了解除劳动合同通知，也办理了相应离职手续。但是一周后，人力资源部又把他招进来，结果过了半个月，员工又因为不想留在公司上班，而不愿意签订劳动合同，我们应该如何处理？

专家回复：

根据规定，用人单位应当自员工入职之日起一个月内签订劳动合同，如果员工不愿意签订，公司可以终止劳动合同，无需支付经济补偿金。

很多公司认为，反正法律有一个月的宽限期，只要在规定的期限里签好就行。其实，一直不签订劳动合同，员工会感到缺乏稳定感，会对公司产生不良印象。若事后员工不愿意签订，在手续以及证据收集上也都比较麻烦，稍有不慎就有产生双倍工资的风险。对双方来说，劳动合同签订的过程，是双方最后一次确认相关待遇的机会，所以早日签订劳动合同也是避免双方出现不必要误会的方法之一。

对于这位员工，建议人力资源部与其好好谈谈，毕竟员工再次选择入职肯定是有理由的。如果这只是一个心结，那么自然可以通过沟通化解。如果无法化解，他执意要离开，那么至少要求员工提交离职报告，并注明公司曾找其签订劳动合同，这也能为公司签订劳动合同留下一定的证据，方便下一步的操作。

公司员工规章制度 篇4

1、公司的所有计算机及外围设备是公司的固定资产，根据实际工作需要配备给各部门人员使用，各部门使用人员必须加以爱护、保持整洁，并保证良好的使用环境。若用户使用的设备发生人为损坏、设备遗失等，需要按具体规章制度执行赔偿。

2、设备添置、更换、升级：由各部门根据实际工作需要提申请，IT部确定具体配置，书面申请经总经理、财务副总批准后由IT部进行采购(按公司实际采购流程执行)。

3、硬件故障：各部门使用人员发现硬件故障时，应及时向IT部说明情况，由IT部进行确定并及时处理，各部门人员不得擅自拆装更换硬件设备。

4、计算机的使用人即为该设备的责任人，使用部门为责任部门。未经责任部门经理批准，任何人不得使用其他部门或他人计算机。

5、原则上非公司电脑设备不得接入公司网络，公司员工的个人私有电脑(非公司资产)如有特殊原因，必须经使用部门提出申请，由公司最高主管(如公司总经理)或部门主管同意后，由IT部门工程师检查系统安全性后并统一安装公司防毒软件和补丁升级等系统安全程序方可加入公司网络。

6、IT部负责对公司所有电脑硬件使用情况的督查和监控。

备注：在硬件条件允许的情况下，IT将逐步在各分公司实施802.1X安全认证，采用技术手段防止外来设备未经允许的接入情况发生。同时要求各分公司新购网络设备符合802.1X的标准。在各厂实施802.1x条件未成熟的情况下，可先使用电脑MAC地址与IP绑定的办法，防止外来电脑随意接入。

二、计算机软件管理

1、软件的使用：各部门及人员所使用的软件，由各部门会同IT部共同确定，由IT部进行登记。

2、公司需用的软件，由IT部统一购买、保管，并登记造册。各部门的专用软件，由部门经理安排使用，IT部保管备案。

3、软件的安装、删除和升级：由各部门根据工作需要，提出书面需求申请，经总经理批准后，由IT部进行安装、删除和升级。未经IT部批准，各部门和人员不得自行进行上述操作。

4、软件故障：各部门使用人员发现软件故障时，应及时向IT部说明情况，由IT部进行确定并及时处理，各部门人员不得擅自处理。

5、员工不得私自在工作机上安装与工作无关的程序，mp3、影音文件播放程序、聊天工具、游戏等。

6、工作时间(包括加班时间)公司员工不得使用工作用机玩游戏，听音乐观看电影。

7、移动存储设备使用管理：为了防止公司资料非法外流以及病毒入侵公司内部网络，严格限制员工使用外来软盘、光盘、移动硬盘等移动存储设备。

8、网络下载管理：为了防止病毒侵入公司内部网络，保障网络资源的合理使用，不得随意下载文件、信件。

9、使用外网邮件：员工在打开外网邮件时必须激活防火墙或“邮件监控”程序(视具体杀毒软件而定)。

10、软件安装和使用过程中病毒的预防：员工不得在工作机上安装来历不明的软件;安装软件前，应对该安装盘进行杀毒。安装软件时应打开防火墙，防止病毒入侵。

11、软件的版本管理和控制：为了防止公司内的软件版本混乱和文件格式不兼容，由IT部控制公司内工作用软件的版本升级。做到统一版本、统一升级。由于员工个人升级软件版本造成的文件格式不兼容问题一律由该员工负责。

12、IT部负责对公司所有电脑软件使用情况的督查和监控。

三、Internet(互联网)使用管理：

1、公司注册域名为：

凡有访问Internet的权限的用户电脑，IE默认主页地址必须设为公司主页，公司员工有责任熟记公司域名。

2、任何时间公司员工不得使用公司的电脑浏览淫秽、色情、暴力、违反国家安全的网站。

3、工作时间(包括加班时间)公司员工不得浏览与工作无关的网站，不得下载与工作无关的文件，包括mp3、Flash、影音文件、游戏等。

4、公司员工不得使用BT等可给公司网络造成严重带宽压力的软件进行下载，一经发现，IT部即刻查封IP，截止时间以总经理批示可重新接入公司网络为准，其间造成的不能正常访问公司局域网及互联网等故障及损失，由本人承担一切责任。

5、工作时间(包括加班时间)公司员工不得通过网络玩在线游戏，听音乐观看电影。

7、公司员工上网时必须激活病毒防火墙，不得随意下载文件、信件，防止病毒侵入公司内部网

络，如违反该规定，一切后果由本人承担。

9、公司员工不得私自更改本机IP、DNS、网关地址。对于因私自更改造成的一切后果由本人承担。

10、公司员工不得使用他人电脑上网，不得将外人带入公司使用公司电脑和通过公司内网上网。

四、信息安全管理：

A、目的

制定信息安全制度的目的是：确保公司的网络系统运行在一种合理的安全状态下，同时不影响公司员工使用网络。

具体目标包括：保障数据安全和系统安全。

1、数据安全

1.1防止未经授权修改数据;

1.2防止未经发觉的遗漏或重复数据;

1.3防止未经授权泄露数据;

1.4确保数据发送者的身份正确无误;

1.5确保数据接收者的身份正确无误;

1.6数据的发送者、接收者以及数据的交换仅对发送者与接收者是可见的;

1.7在取得明确的可访问系统的授权后，才能与该系统通信。

2、系统安全

2.1防止未经授权或越权使用系统;

2.2控制网络流量，防止过量的访问使系统资源过载导致的系统崩溃。内部网络流量超负荷，保障外网服务(Internet)

B、适用范围

信息安全制度适用于：

1、任何与公司网络设备相连的IP网络，所有连接到上述网络上的设备;

2、任何公司所属数据传输经过的网络，所有上述网络上传输的数据;

3、对数据进行管理的人 员，如果要将新的设备增加到公司的网络中，适用于该项目的负责人;

4、所有连接到网络中的设备，以及公司职员在该网络中使用的任何设备;

C、责任

在信息安全制度的涉及范围内，每个部门的信息安全由部门负责人或由其指定专人来负责。

D、内容

1.1保密观念不强，或不懂遵守保密守则，随便泄漏机密;打印复制机密文件随便打印出系统保密字或向无关人员泄露有关机密信息;

1.2由于业务不熟练、操作失误，导致文件丢失或者误发，或因未遵守操作规则而造成泄密;

1.3因规章制度不健全造成人为泄露事故，如对机密文件管理不善，各种文件存放混乱，违章操作等造成不良后果;

1.4素质差，缺乏责任心，没有良好的工作态度，明知故犯，或有意破坏网络系统和设备;

1.5利用窃取系统的磁盘、磁带或纸带等记录载体或利用被废弃的打印文件、

复写纸来窃取系统用户信息;

1.6通过非法窃取他人的用户名和口令来进入他人的计算机，拷贝文件或进行破坏;

1.7使用带有病毒的外来介质，带毒的磁盘、存储设备;

1.8浏览具有恶意代码的互联网网页。

2、外部人员的攻击或非法访问

2.1外来设备企图联入本企业的局域网;

2.2通过物理连接试图窃取管理员身份、或窃取重要文件;

2.3通过发送病毒邮件、蠕虫攻击;

2.4外部人员非法在本企业局域网中安装、使用木马、嗅探器等程序。

3、技术故障所带来的威胁。通常指突发事故

3.1由于硬件原因造成系统的故障;

3.2人为删除系统重要文件：BOOT.INI、NTDETECT.COM、NTLDR.SYS、IO.SYS、MSDOS.SYS、C:WINNT或C:WINDOWS目录及其中的文件等;

3.3新软件、硬件的不当安装引起系统无法正常使用;

3.4内部人员擅自使用其他软件或更改网络配置(如IP地址)导致服务器不能正常工作;

3.5由于不可抗拒的因素导致硬件损坏。

4、数据的意外丢失

4.1由于硬件的损坏导致数据丢失;

4.2由于系统的不稳定导致数据丢失;

4.3电力系统故障造成的数据丢失;

E、解决方案

1、软件资源的安全和管理方案

主要规范软盘、光盘、移动存储设备使用、网络下载、使用外网邮件、软件安装和使用过程中病毒的预防及使用控制。

2、数据资源的安全和管理方案数据存储的安全管理

2.1存放有业务数据或程序的磁盘、磁带或光盘，应视同文字记录妥善保管。必须注意防磁、防潮、防火、防盗，必须垂直放置;

2.2对硬盘上的数据，要根据安全分级建立有效的权限，并严格管理，对于内部访问级和机密级的数据要进行严格的NTFS权限设置和必要的加密，以确保硬盘数据的安全;

2.4对存放有重要数据的磁盘、磁带、光盘，至少要备份两份并分两处妥善保管;

2.5日常工作数据不存放于引导分区及操作系统所在的磁盘分区(如：我的文档、桌面、C盘);

2.6打印有业务数据的打印纸，要视同档案进行管理;

2.7凡超过数据保存期磁盘、磁带、光盘，必须经过特殊的数据清除处理，否则不能视同空白磁盘、磁带、光盘;

2.8凡不能正常记录数据的磁盘、磁带、光盘，须经测试确认后由IT部进行毁，并做好登记;

2.9对需要长期保存的有效数据，应在磁盘、磁带、光盘的质量保证期内进行转储，转储时应确保内容正确。

数据的使用管理

2.10数据必须严格保密，未经上级主管部门同意，一律不准对外提供任何数据和程序;

2.11数据按规定进行拷贝以外，任何人不得以任何借口和形式进行拷贝。

F、密码安全和管理方案

1、培养良好的安全操作习惯，在指定的计算机或终端上操作，不要把密码写在记事本或电脑上，有事离开计算机时应将其锁定;

2、防止电脑缓存、Cookies记录重要密码，特别是办公室的电脑里;

3、做到口令专管专用，定期更改并在失密后立即报告;

4、人员调离时，应采取相应的安全管理措施。例如：人员调离的同时马上移交工作、更换口令、取消帐号。

五、网络机房管理：

A、机房管理

1、要有安全防范意识。早进入、晚离开时要检查设备情况;离开时察看灯、门、窗、锁是否关闭好。

2、路由器、交换机和服务器以及通信设备是网络的关键设备，不得自行配置或更换，更不能挪作它用。

3、非工作人员进入机房，要事先征得同意;未经许可一律不准触碰开关和设备。

4、机房工作人员要掌握防火技能，定期检查消防设施是否正常。出现异常情况应立即报警，切断电源，用灭火设备扑救。

5、计算机房要保持清洁、卫生，并由专人负责管理和维护(包括温度、湿度、电力系统、网络设备等)，无关人员未经管理人员批准严禁进入机房。

6、严禁易燃易爆和强磁物品及其它与机房工作无关的物品进入机房。不能明火作业。机房一律禁止吸烟，凡不听劝告者，一律逐出机房。

7、建立机房登记制度，对本地局域网络、广域网的运行，建立档案。未发生故障或故障隐患时当班人员不可对中继、网线及各种设备进行任何调试，对所发生的故障、处理过程和结果等做好详细登记。

8、网管人员应做好网络安全工作，服务器的各种帐号严格保密。监控网络上的数据流，从中检测出攻击的行为并给予响应和处理。

9、做好操作系统的补丁修正工作。

10、网管人员统一管理计算机及其相关设备，完整保存计算机及其相关设备的驱动程序、保修卡及重要随机文件。

11、计算机及其相关设备的报废需经过管理部门或专职人员鉴定，确认不符合使用要求后方可申请报废。

12、制定数据管理制度。对数据实施严格的安全与保密管理，防止系统数据的非法生成、变更、泄露、丢失及破坏。当班人员应在数据库的系统认证、系统授权、系统完整性、补丁和修正程序方面实时修改。

B、计算机病毒防范制度

1、网络管理人员应有较强的病毒防范意识，定期进行病毒检测(特别是邮件服务器)，发现病毒立即处理并通知管理部门或专职人员。

2、采用国家许可的正版防病毒软件并及时更新软件版本。

3、未经上级管理人员许可，当班人员不得在服务器上安装新软件，若确为需要安装，安装前应进行病毒例行检测。

4、经远程通信传送的程序或数据，必须经过检测确认无病毒后方可使用。

C、数据保密及数据备份制度

1、各部门根据数据的保密规定和用途，确定使用人员的存取权限、存取方式。

2、禁止泄露、外借和转移专业数据信息。

3、公司统一封闭电脑USB端口、需使用移动存储设备传递数据的，经主管副总批准后，统一到IT部办理。

4、每天当班人员制作数据的备份并异地存放，确保系统一旦发生故障时能够快速恢复，备份数据不得更改。

5、业务数据必须定期、完整、真实、准确地转储到不可更改的介质上，并要求集中和异地保存，保存期限至少2年。

6、备份的数据由公司资料室负责保管，由管理人员按规定同备份部门进行交接。

7、备份数据资料保管地点应有防火、防热、防潮、防尘、防磁、防盗设施。

小公司员工规章制度 篇5

一、准时上下班，不得迟到，不得早退，不得旷工。

二、工作期间不可因私人情绪影响工作。

三、员工应在每天的工作时间开始前和工作结束后做好个人工作区内的卫生保洁工作，保持物品整齐，桌面清洁。

四、上班时不应无故离岗、串岗，不得闲聊、嬉戏打闹、赌博喝酒、睡觉、做个人私事而影响公司的形象，确保办公环境安静有序。

五、员工本着互尊互爱、齐心协力、吃苦耐劳、诚实本分的精神，尊重上级，有何正确的建议或想法用书写文字报告交与上级部门，公司将做出合理的回复。

六、服从分配、服从管理、不得损坏公司形象、公司内部资料需外发客户时报领导审批同意，严禁透漏本公司机密违者重罚。

七、认真耐心听取每一位客户的建议和投诉，损坏公司财物者照价赔偿。

八、员工服务态度: 使用标准的专业文明用语, 做好积极、主动、热情、微笑及训练有素的语音、语速和语调的服务。

九、考勤：1、所有专职员工必须严格遵守公司考勤制度，上下班亲自打卡（午休不打卡），不得代替他人打卡。2，迟到、早退、旷工（1）迟到或早退 30 分钟以内者，每次扣发薪金 10 元。30分钟以上 1 小时以内者，每次扣发薪金 20 元。超过 1 小时以上者必须提前办理请假手续，否则按旷工处理。（2）月迟到、早退累计达六次者，扣除相应薪金后，计旷工一次。旷工一次扣发一天双倍薪金。工作时间不允许请假，请假一天扣除当日工资，未经批准按旷工处理；2.上班期间不得嬉戏打闹、睡觉、做个人私事，违者扣罚10元/次；3.每个月进行优秀员工奖励，奖励100元，（条件：必须是满勤员工，无客户投诉者）。

十、辞职条件：1.员工辞职必须提前一个月提辞呈报告，书写详细理由充分经批准方可离职，离职只发放工资；2.未满一个月离职者只发放工资的60%。

十一、辞退员工将不发放任何工资待遇，辞退条件如下：1.连续旷工3次/月；2.不服从上级管理，与客户争吵3次/月；3.偷盗本公司财物者。

XXXXXX设计工程有限公司

公司员工考勤规章制度 篇6

(1)、公司员工工作时间

管理部、事务部、工程部、为每周六天,每天6小时(暂定);

即:8:00-11:00,14:00-17:00;

客服部、保安部、保洁部因工作时间特殊,由各部门根据实据情况制定,原则每人每周工作不超40小时。

(2)、上下班按时签到打卡时间:

各部门员工每天上下午上班前五分钟签到打卡。

(3)、员工因故未签到者,由所属部门负责人于两日内在卡上签署意见。主管以上的干部因故未签到者,由经理助理签署意见;

(4)、如未按时签到、又无正当理由,每迟到一次扣5元,管理层以上员工每迟到一次扣10元;如代人签到,扣代签到者和被代签到者每人每次10元;

(5)、迟到、早退或擅离职守超过30分钟,或未经准假又不到岗者,均视为旷工。管理层员工旷工半天扣发一天工资,旷工一天扣发二天工资;操作层员工旷工半天扣发当日工资和一天加班工资,旷工一天扣发两日工资和两天加班工资;管理层入操作层员工累计旷工三天以上者(含三天)辞退并按实际出勤天数计发当月工资。

2、请假

(1)、管理人员请假必须提前一天办理相关手续,写明事由及去向经批准后交管理部备案。

(2)、操作层员工请假七天以内由部门领导批准,请假七天以上由公司分管领导批准。(操作层员工请假10天以上者,原则上须在本单位服务一年)。

(3)、请病假须有医生证明方可休息,休病假按规定执行。

(4)、试用期间请假者转正时间要按请假实际天数延长,若请假四天以上者按自动离职处理。

(5)、上班时间必须坚守自己的工作岗位,管理部不定期对员工上岗情况进行抽查,如检查发现无故脱岗者,按旷工一天处理。

3、考勤范围

公司所有员工按部门按时签到打卡;操作层人员在本部门签到打卡考勤,部门考

勤员在每月5日上午前将上月考勤表及请假条一并交到管理部,逾期不交的部门考勤员及部门主管人员承担责任。

4、员工加班按下列标准发放加班工资

(1)、管理人员不发放加班工资,可发安排轮休或补休,补休原则上不跨月。

员工参与管理的制度设计 篇7

参与管理的理论基础是管理学家所提出的关于人性假设的理论。上世纪50年代末, 麦格雷戈提出的Y理论认为, 人有自我实现的需要, 人的才能和潜力充分地发挥出来, 人才能感受到最大的满足。麦格雷戈认为, 在适当的条件下采取参与式管理, 鼓励人们把创造力投向组织的目标, 使人们在与自己相关的事务的决策上享有一定的发言权, 为满足他们的社会需要和自我实现需要提供了机会。麦格雷戈将员工参与管理定义为发挥员工所有的能力, 并为鼓励员工对组织成功做更多的努力而设计的一种参与过程。其隐含的逻辑是:通过员工参与影响他们的决策、增加他们的自主性和对工作生活的控制, 员工的积极性会更高, 对组织会更忠诚, 生产力水平更高, 对他们的工作更满意。

员工参与管理能有效地提高生产力。首先, 员工参与管理可以增强组织内的沟通与协调。这样就可以将不同的工作或部门整合起来为一个整体的任务目标服务, 从而提高生产力。其次, 员工参与管理可以提高员工的工作动机, 特别是当他们的一些重要的个人需要得到满足的时候。第三, 员工在参与管理的实践中提高了能力, 使得他们在工作中取得更好的成绩。组织在增强员工参与管理的过程中通常包含了对他们的集体解决问题和沟通能力的训练。

参与管理的方式试图通过增加组织成员对决策过程的投入, 进而影响组织的绩效和员工的工作满意度。在员工参与管理的制度设计中, 需要注意四个关键性的因素:

一是权力, 即提供给人们足够的用以做决策的权力。这样的权力是多种多样的, 例如工作方法、任务分派、客户服务、员工选拔等。授予员工的权力大小可以有很大的变化, 从简单地让他们为管理者要做出的决策输入一定的信息, 到员工们集体联合起来做决策, 到员工自己做决策。

二是信息。信息对做出有效的决策是至关重要的。组织应该保证必要的信息能顺利地流向参与管理的员工处。这些信息包括运作过程和结果中的数据、业务计划、竞争状况、工作方法、组织发展的观念等。

三是知识和技能。员工参与管理, 必须具有做出好的决策所要求的知识和技能。组织应提供训练和发展计划培养和提高员工的知识和技能。

四是报酬。报酬能有力地吸引员工参与管理。有意义的参与管理的机会一方面提供给员工内在的报酬, 如自我价值与自我实现的情感, 另一方面提供给员工外在的报酬, 如工资、晋升等。

在参与管理的过程中, 这四个方面的因素必须同时发生作用。如果仅仅授予员工做决策的权力和自主权, 但他们却得不到必要的信息和知识技能, 那么就无法做出好的决策。如果给予了员工权力, 同时也保证他们获取足够的信息, 对他们的知识和技能也进行训练和提高, 但并不将绩效结果的改善与报酬联系在一起, 员工就会失去参与管理的动机与热情。

员工参与管理有多种形式, 最主要的几种形式是分享决策权、代表参与、QC小组等。分享决策权是指下级在很大程度上分享其直接监管者的决策权。管理者与下级分享决策权的原因是, 当工作变得越来越复杂时, 他们常常无法了解员工所做的一切, 所以选择了最了解工作的人来参与决策, 其结果可能是更完善的决策。各个部门的员工在工作过程中的相互依赖的增强, 也促使员工需要与其他部门的人共同商议。这就需要通过团队、委员会和集体会议来解决共同影响他们的问题。共同参与决策还可以增加对决策的承诺, 如果员工参与了决策的过程, 那么在决策的实施过程中他们就更不容易反对这项决策。美国通用电气公司在杰克·韦尔奇接任总裁后, 认为公司管理人员太多, 而会领导的人太少。韦尔奇认为, 员工们对自己的工作会比老板清楚得多, 经理们最好不要横加干涉。于是, 他开始在通用实行了“全员决策”制度, 使那些平时没有机会互相交流的职工、中层管理人员都能出席决策讨论会。全员决策的开展打击了公司中官僚主义的弊端, 减少了繁琐程序。在这项制度实行后, 通用公司在经济不景气的情况下取得了巨大进展, 保持了连续的盈利。代表参与是指工人不是直接参与决策, 而是一部分工人的代表进行参与。西方大多数国家都通过立法的形式要求公司实行代表参与。代表参与的目的是在组织内重新分配权力, 把劳工放在同资方、股东的利益更为平等的地位上。代表参与常用的两种形式是工作委员会和董事会代表。工作委员会把员工和管理层联系起来, 任命或选举出一些员工, 当管理部门做出重大决策时必须与之商讨。董事会代表是指进入董事会并代表员工利益的员工代表。QC小组起源于日本, 对于提高日本企业的产品质量, 从而提高日本企业的国际竞争力起了重要作用。因此, 自80年代以来, 其他国家的许多企业也开始尝试建立QC小组。在今天, QC小组已经不仅是作为一种质量管理的方法, 而且成为开发人力资源、调动广大员工积极性和创造性的一种重要途径。QC小组是由一些基层管理人员及一般员工组成的, 能够发现、分析并最终解决生产和质量问题。一般说来, QC小组成员都是自愿加入这一小组, 并且小组的讨论、研究一般都是在小组成员的业余时间内进行的。QC小组的人数比较少, 一般在6~10人的范围内, 这样便于所有成员相互间进行自由交流。因此, 一个公司内可能会有许多QC小组。例如, IBM公司的某工厂有800个QC小组。建立QC小组的方式有多种, 可以在一个班组内建立, 也可以跨班组建立。同样, QC小组的活动方式也可以多种多样, 除了经常性的小组内的活动外, 还可以组织车间、公司直至全国性的成果发表会、经验交流会、QC小组代表大会等。一个QC小组每年可能提出上百条质量改进意见。这些意见中有很多是很有价值的, 也有一些可能是次要问题, 有些甚至根本不可行。但是, 公司管理人员对所有这些改进意见都应给予足够的重视。因为往往这些众多意见中的某一条可行建议, 就可以使公司通过质量改进而提高生产率或削减成本, 从而获得巨大收益。

优秀企业的经验表明, 合理化建议制度是员工参与的一项重要制度, 是进行制度设计的重要环节。丰田、福特、柯达等明星企业都是合理化建议制度的实践者。

合理化建议制度在丰田公司被称为“创造性思考制度”。和质量管理小组活动一样, 丰田公司的合理化建议制度极大地促进了现场改善活动。丰田公司认为, 好产品来自于好的设想。因此, 丰田公司提出了“好主意, 好产品”的口号, 广泛采用合理化建议制度, 激发全体员工的创造性思考, 征求大家的“好主意”, 以改善公司的业务。“好主意, 好产品”意味着全体人员都来施展自己的才华, 以全体人员的聪明才智, 生产出质量更好、价格更廉、顾客更喜欢的产品。从表面上看, 合理化建议制度的目的是征求大家的意见和改善建议, 增强大家的参与意识。但是, 实际上丰田公司的合理化建议制度的真正目的和所体现的精神就像“好主意, 好产品”的口号一样, 通过公司全体人员共同思考和共同参与的改善活动及其直接效果, 提高产品质量, 降低生产成本, 提高每个人自身的能力, 创造出舒适的生产作业环境, 追求生产现场的生机和活力, 增强全体人员对公司的忠诚感和归属感, 最终为公司的发展壮大做出贡献。丰田汽车公司为了调动员工参与管理, 在总厂及分厂设了130多处绿色的意见箱, 并备有提建议的专用纸, 每月开箱1~3次, 建议被采纳后进行奖励。

在柯达公司的走廊里, 每个员工随手都能取到建议表, 丢入任何一个信箱, 都能送到专职的“建议秘书”手中, 专职秘书负责及时将建议送到有关部门审议, 做出评价, 建议者随时可以直接打电话询问建议的下落;公司设有专门委员会, 负责审核、批准、发奖。

为达到预期目的, 企业必须建立专门的组织机构来实行这一制度。比如, 柯达公司要求办公室和专职秘书必须及时地处理职工的建议, 公平地解决奖金的数额, 耐心地向建议人解释建议不能被采纳的原因和定期公布该制度的实施情况。

简化建议制度的程序。在优秀企业中, 每当职工想出一个建议时, 他们随手就可以拿到建议表, 并填上自己的建议。职工们可以将建议表投到工厂的信箱中, 也可以投到工厂特设的建议收集箱内, 如果职工不愿披露姓名, 他们也可以采取匿名方式提出建议, 然后用建议表上的号码与厂方进行联系, 可用电话查询该号码的建议是否已被采纳。建议办公室把所采纳的建议都列成表格, 定期在公司出版的报纸上公布, 或张贴在公司的布告栏上。

公司对每项建议都要进行认真处理。负责建议的秘书及时把各项建议提交给各有关管理人员和科室, 必要时可把建议付诸试验。有关管理人员和科室对建议做出采纳或不采纳的决议后, 必须将决定后的材料送进建议办公室, 由负责建议工作的秘书提交本部门的建议委员会审批。对未被采纳的建议, 必须向建议人送一份详细的材料。说明该建议未被采纳的原因。如果建议人仍认为他的建议有采用的价值, 他可以向建议办公室提供更多的依据。在这种情况下, 有些未被采纳的建议最后可能会被采纳。

离职员工都说好的公司才是好公司 篇8

企业经营过程中，员工离职是正常现象。有些员工的离去令人惋惜，有的则属于淘汰出局。对于这些离职的员工，企业该如何应对？这是国内大多数企业都无暇深虑的话题。整天忙着做招聘、做培训、做考核、谈话挽留，实在挽留不住就离职了，与我还有什么关系？

殊不知，相对于外部应聘者只看到企业的光环，离职员工曾在企业工作过，又由于某种原因离去，对企业有更真实的认知。一名员工离职，无论什么原因，对企业来说首先意味着损失，或者说潜在的风险，离职员工可能把对企业的抱怨向外扩散，也可能把企业的秘密带到竞争对手那里，那么该如何减少这种风险？离职员工对企业来说也意味着机遇，“好马不吃回头草”的想法已经落伍，一名员工如果决心回到前一家企业，能够很快地适应，并发挥出超出你想象的能力，这远远不是空降兵可以比的。

离职员工管理是更精细化的人力资源管理。试想，当应聘者、在职员工、离职员工都说一家企业不错时，谁的话最有分量？毫无疑问是离职员工。但是，离职员工管理也更难，需要企业放下身段，花更多的时间，更多的精力，而且麻烦的是收益无法准确衡量。这是一件广结善缘的事情，维系10名离职员工的收益可能为0，维系100名离职员工可能还是0，维系1,000名离职员工，只要有一个非常成功的员工回来，你就赚了！

虽然目前几乎没有中国企业开展体系化的离职员工管理，但这并不意味着未来不需要这样做。事实上，老板、HR们也很清楚，离职员工管理意味着降低企业风险、塑造雇主口碑、赢得人才竞争优势，这样的认知能够从离职员工管理调查中明显感受到。2012年度离职员工管理调查，由北京外企方胜商务调查有限公司发起，在2012年4月至5月期间，通过FESCO网站收集数据完成。接受调查的对象为企业人力资源模块负责人，或为招聘、员工关系管理主管。调查收集数据316份，其中有效数据274份，有效率86.7%。

离职员工管理停留在风险控制阶段 离价值挖掘阶段很远

对于离职员工管理，目前应用较多的是离职访谈，如图一所示，63.1%的企业会这样做。离职访谈的目的，更多是为了缓和气氛，了解员工的真实离职原因，在此基础上决定是否挽留。通过离职访谈，企业可以有效降低风险，如果挽留成功，能够为企业继续创造价值，稳定目前的员工队伍；即使挽留不成功，或者无需挽留，也能缓和员工的情绪，好聚好散，降低负面信息扩散和企业机密外泄的风险。

但是，离职访谈只是第一步，还有第二步持续沟通，第三步再雇佣通道。目前国内开展这两步的企业比例锐减，降至10%左右。事实上，做好这两步才是离职员工管理的关键，因为这两步能够有效挖掘离职员工的价值。

第三方离职访谈应用并不普遍

进行离职访谈时，访谈形式对于员工感受有很大的影响。如图二所示，约80%的企业通常会采取离职员工的主管经理对其访谈的形式，约50%的企业会采取HR人员访谈，这两种方式更多地是在安抚员工，同时部分询问出离职的原因。员工欢送会是外国企业常用的方式，在中国似乎行不通，像离婚典礼一样，很少有企业做这样一个正式的告别，员工也更愿意选择与自己关系好的其他员工再聚一次。第三方离职访谈与公司主管或HR访谈形式类似，目的主要是为了寻找员工的真实离职原因，从而更好地对在职员工进行保留。第三方离职访谈也能让离职员工感觉到自己被重视，公司切实希望向更好的方向发展，从而提升员工对公司的评价，但目前并没有得到普遍应用，只有14.5%的企业采用。

与离职员工持续沟通时多注重分享公司信息

持续沟通表明了公司的一种态度，认为这些员工是有价值的。这种价值可能体现在成为商业伙伴，或者再次成为公司雇员。无论如何，这都是公司发出的积极信号。在持续沟通时，公司表达目的性过于明显，想获得信息，了解员工在哪家公司工作，工作如何，而不是分享信息，告知公司的最新动态，向离职员工征求未来发展的意见与建议（如图三所示）。虽然了解员工动向与今后的合作或雇佣直接相关，但往往欲速则不达，索取可能让离职员工产生警戒心，影响深入的沟通，而分享可以让离职员工敞开心扉，表达更多的信息。

是否返聘离职员工 需要更多内部支持

持续沟通的过程中，很有可能产生再雇佣的机会，特别是对于那些有心做事业的离职员工。其之前离职的原因很可能是没有适当的平台发展，如果公司恰好有更合适的机会，同时该员工在目前的公司里遇到障碍，回到原公司就水到渠成了。

对于在持续沟通过程中，公司对有意向再雇佣的员工，应持续互动，告知业务与空缺岗位信息。一旦该员工认为合适，表达出回归意向，这时需要公司辅以一系列的措施。离职员工返聘与新员工招聘流程不同，一般直接由公司管理层人员面谈，因此需要设置绿色通道（如图四所示）。为了让员工更安心，在福利保障上可以考虑延续之前的时间，而不是以新员工对待，这也是国外很多公司通行的做法。此外还有一点很重要，就是打消返聘员工的担忧，他是否能与其他在职员工，他的前同事很好共事？这点必须公司事先内部协调好，如果无法协调，就要权衡离职员工返聘是否合适，应该安排在哪个岗位上了。

无论离职员工最终是否能回归到企业里，通过精细的离职员工管理，我们都达到了一系列目的，减少员工离职时的向外抱怨程度、降低公司机密外泄的风险、树立良好的雇主品牌形象、发展潜在的合作伙伴。其实，你可以把离职员工看成一个更容易发表负面评论的消费者、一个更挑剔的合作伙伴、一个更有目的性的应聘者，因为他曾为公司服务，与公司之间信息更对等，所以要求更高。这也不得不要求公司更规范、更健康地发展。