非全日制用工协议书（推荐9篇）
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乙方（劳动者）姓名：
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甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上，同意订立本协议，共同遵守本协议所列条款。
第一条 本协议自XX年 2 月 15 日起至XX年8月14日止。期限为6个月。
第二条 根据甲方工作需要，乙方同意担任 木工工作，负责甲方 维修 的工作。经甲、乙双方协商同意，可以变更工作岗位（工种）。
第三条 乙方应按照甲方的要求，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准。
第四条 甲方要严格执行国家和省有关劳动保护的法律、法规和规章制度，为乙方提供必要的劳动条件和劳动工具及劳动保护用品，制定操作规程、工作规范和劳动安全卫生制度及其标准。
第五条 乙方每日工作4小时，每小时工资6.8元。
第六条 甲方每月 14 日和30日 以法定货币形式足额支付乙方工资。
第七条 因乙方个人工作效率低导致延长工作时间属个人行为。
第八条 乙方应遵守甲方制定的规章制度；严格遵守劳动安全卫生、生产工艺、操作规程和工作规范；爱护甲方的财产，遵守职业道德；积极参加甲方组织的培训，提高思想觉悟和职业技能。
第九条 甲乙双方可以随时解除本协议。
第十条 若甲方情况出现变化，则本协议自行终止。
第十一条 本协议未尽事宜，双方可另协商解决。
第十二条 本协议自XX年2月15日起生效，一式三份（甲方持二份，乙方持一份）。
甲方：(盖章)乙方：(签名)
法定代表人或(委托代理人)：(签名)
非全日制用工是灵活就业的一种重要形式, 适应了我国产业结构的调整及经济的快速发展, 为满足用人单位灵活用工和劳动者自主就业创造了条件。非全日制用工目前被许多行业广泛采用, 据有关部门估计, 目前我国城镇大约有6 000—7 000万人从事各类灵活就业, 其中有相当一部分人从事非全日制就业[1]。
非全日制用工对扩大就业、缓和劳动力供求矛盾等方面起着越来越重要的作用。然而, 劳动合同法对非全日制用工的规定过于简单, 在实际操作中带来了诸多困难, 对用工单位和劳动者之间的矛盾纠纷埋下了隐患。其中, 劳动合同形式、社会保险、补偿金等方面已经有很多探讨研究, 笔者仅对劳动时间的确认, 超工时的界定进行一些初步的探讨。
一、非全日制用工劳动者工作时间的规定
(一) 我国法律、法规的相关规定
2003年5月, 原劳动与社会保障部颁布了《关于非全日制用工若干意见》, 对工作时间做了以下界定:“非全日制用工, 是指以小时计酬、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时, 累计每周工作时间不得超过30个小时。”[2]
在《意见》颁布前后, 地方性法规及文件对非全日制用工时间规定基本上与《意见》一致。比如, 2001年上海市人大常委会颁布的《上海市劳动合同条例》第五章第46条规定:“非全日制劳动者与每个用人单位约定的每日、每周或者每月工作时间, 应当分别在法定工作时间的百分之五十以下[3]。”不管是地方性立法还是原劳动与社会保障部的《意见》, 都仅规定了具体的时间, 而对工作时间外的劳动时间如何定位却没有具体规定。
2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》第68条规定:“非全日制用工, 是指以小时计酬为主, 劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时, 每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”[4]《劳动合同法》规定的非全日制用工劳动时间则更加简短, 对超出规定的工作时间也没有做具体的规定, 在实际操作中是按照加班加点方式计算还是按照全日制方式计算没有具体标准。
与西方发达国家的劳动法相比, 我国大陆非全日制用工的工作时间太过具体, 很难适应多变的市场经济, 劳动法的立法尚需进一步改革完善。
(二) 世界其他国家或组织的相关规定
国际劳工组织把非全日制用工时间规定为低于法定或集体合同规定的工作时间的就业形式;欧洲联盟的用工时间规定为非全日制劳动者, 是指以周或年为基数, 在此雇佣期间内平均工作时间低于类似的全日制劳动者。
德国对非全日制就业单独立法, 规定内容详细, 体系比较完整, 在工作时间上更加灵活多样。德国的《非全日制和附期限法》将非全日制用工分为三种, 分别是正常的非全日制用工、基于召唤从事劳动及职位分享。其中, 正常的非全日制劳动的工时是建立在与全日制劳动者相比较的基础上的, 其工作时间“短于同企业具有可比性的全日制劳动者”[2]。
非全日制用工的工作时间, 不同国家有不同的具体时间规定。挪威规定每星期工作时间不满37小时;美国、日本、瑞典、澳大利亚等国规定, 每星期工作时间不满35小时;芬兰、马来西亚规定, 每星期工作时间不满30小时;法国规定, 每星期工作时间比法定工作时间少1/5[5]。
以上简单介绍了目前其他国家或组织关于非全日制用工工作时间的相关规定, 可能有我们学习和借鉴的地方。本文将从保护劳动者及用人单位的利益出发, 对我国《劳动合同法》中规定的非全日制用工工作时间可能引起的问题进行分析、探讨。
二、非全日制用工超工时问题的原因
超工时的表现形式五花八门, 其原因也可能不尽相同, 主要有以下两种:临时性的加班加点和以工作量包干的形式加重工作量而变相延长劳动时间。
(一) 临时性的加班加点
目前我国非全日制用工主要集中在家政、餐饮等服务行业。由于行业本身的特点, 这些行业的用工时间往往很难固定, 不定期的加班加点会不可避免的发生, 从而延长了非全日制劳动者的工作时间。
(二) 工作量包干的形式加重工作量而变相延长劳动时间
根据我国目前劳动力供大于求的就业形势, 超工时引起的原因多数是由用人单位加大包干工作量而导致。这种方式相对隐蔽, 不是明确要求劳动者必须上几个钟点的工, 而是要求劳动者在多长时间内必需完成多少的工作量。以某高校物业公司保洁、绿化员工为例, 在2008年1月1日《劳动法合同法》出台前, 双方约定的保洁绿化工作量是2 000平方米, 要求每天在4个小时内完成, 每周的工作时间不超过28小时, 没有超出原《劳动法》规定的每天工作不超过5小时, 每周累计工作时间不超过30小时。实际上90%的员工每人每天的工作时间都超过了5小时, 每星期工作都超过35小时, 累计超出双方约定时间7小时。在2008年新的《劳动合同法》出台后, 用人单位为了规避新的规定, 直接要求保洁工每人每天完成的任务不变, 但规定每天任务只能在3个小时内完成, 对不能胜任的, 一律解聘。在我国当前的就业环境下, 以工作量包干的形式变相延长劳动时间是比较常见和相对隐蔽的方法之一。
三、超工时性质
《劳动合同法》规定:“非全日制用工, 是指以小时计酬为主, 劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时, 每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”[4]该条文仅仅规定了劳动者工作时间的上限, 每周工作时间累计不超过24小时。但非全日制劳动者同全日制劳动者一样, 不可避免的会出现超工时的情况。如果出现超工时现象, 对非全日制用工超工时性质如何界定, 以何种方式认定, 《劳动合同法》没有明确规定。这势必会延伸到加班费标准如何计算和支付的问题, 为劳资纠纷埋下隐患。如何界定超工时的性质, 直接关系到劳动者和用工单位的切身利益。实践中主要有以下两种观点。
(一) 按照全日制工处理
此观点在国内很多地方采用。上海市规定:如果用人单位使用非全日制工的工作时间超过法定工时的一半以上, 就应当按照全日制用工的有关规定进行管理。青岛、江苏、大连等地也作了类似的规定。
有学者认为“非全日制用工的最长工时限制是非全日制用工与全日制用工的界限, 对于用人单位而言, 其所承担的责任不是支付加班费的问题, 而是可能会被认定为全日制用工的问题”。[6]此观点认为, 只要超过了规定工作时间的上线, 就可能要认定为全日制用工。
另外, 还有部分学者和专家也主张以全日制用工方式对待, 可以有效的防止用人单位规避社会保险、法律责任、劳动者的经济补偿金以及建立稳定的劳动关系。非全日制用工“参保率低既不利于解决养老保险基金入不敷出的矛盾, 也不利于保证灵活就业劳动者的合法权益的实现。”[7]“非全日制与全日制用工相比, 从业人员劳动关系不规范、不稳定, 留下许多劳动争议隐患。”[8]全日制用工和非全日制用工“两者在社会保险上存在明显区别, 全日制员工的社会保险由企业和员工共同缴纳, 企业负责代扣和代缴并办理相关手续, 而在非全日制用工中, 由于可能存在一个以上的用人单位, 故对非全日制的社会保险执行特殊的规定”。[9]以上观点从社会保险、规范性等方面提出了可能存在的隐患。
(二) 按照加班加点处理
非全日制工的最大特点就是灵活、便捷, 但如果忽视用人单位和劳动者的实际需要, 不仅不利于用人单位的发展, 也会损害劳动者的现实利益和合法权益。《劳动合同法》第71条:“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工, 用人单位不向劳动者支付经济补偿[4]。”该规定赋予劳资双方都拥有对劳动关系的随时解除权, 如果劳动者对劳动环境、工资待遇不满或者劳动者找到了更好的工作时, 劳动者可以随时终止劳动关系, 灵活自由的劳动关系得到了体现。而《劳动合同法》第四章劳动合同的解除和终止规定:全日制用工在解除劳动关系时须要提前30天、并符合规定的条件以及工会的参与等情形。此规定程序复杂、费工费事。《劳动合同法》第七十一条则为, “是为了促进非全日制用工的发展, 而赋予用人单位或劳动者在解除劳动关系时更大的自由, 承担更少的责任, 这其实是效率原则在劳动合同法上的体现。”[10]
有学者认为“非全日制工与全日制工最大的区别之一就在于用工时间的长短, 如果超过法定工时标准就按照全日制用工的有关规定进行管理, 对于用人单位而言过于苛刻。将超过双方约定工时总和的工作时间确定为超时加班, 由用人单位支付加班费, 更有利于对劳动者的保护, 也符合非全日制劳动合同的特点。”[11]此观点认为, 非全日制的加班加点应为约定工作时间以外的时间, 理应按加班加点支付超工时的加班工资。在规范非全日制用工劳动报酬时, 可以参照全日制用工, 但是“应当在坚持法定最低工资标准这一‘底线’的基础上, 结合具体情况适用‘比较性标准’, 确定从事非全日制用工的劳动者的劳动报酬。”[12]
也有人认为, 超工时问题应该分三种情况区别对待:第一种, 劳动者每日工作未超过5个小时, 每周工作未超30个小时, 按加班加点处理;第二种, 劳动者每日工作在5—6个小时之间, 每周工作30—36个小时, 双方可以约定处理, 也可以按有利于劳动者进行处理;第三种, 劳动者每日工作超过6个小时, 每周工作未超36个小时, 按全日制用工处理[13]。此观点也有可取之处。
四、超工时的法律处理
笔者认为, 根据我国非全日制发展现状以及其他国家或组织对非全日制工的定义, 对于超工时的性质界定和法律处理, 按照加班加点的方式更为合理。
(一) 符合多元化、个性化就业方式的发展, 有利于提高就业率
在我国城市化和工业化的进程中, 大量的农村富裕劳动力走进城镇, 传统产业调整带来大量的下岗工人和失业人员, 这部分人员需要就业或重新就业。如果没有弹性用工, 一味的强求全日制用工, 可能会使很多人失去就业机会, 缩小就业渠道, 抬高失业率。根据我国实际情况, 当前劳资对比不均, 供求不平衡的情况下, 推广灵活的就业方式, 有利于用人单位提供更多就业机会, 对促进经济发展和社会稳定有着积极的作用。
随着社会的发展及时代的进步, 人们的就业观念、思想观念都发生了深刻的变化, 人们不再局限于传统的就业理念, 更加倾向于自我价值的实现及拥有更多的工作自由。而且, 非全日制劳动者还可以与其他单位建立劳动关系, 从而增加自己的收入, 降低单个企业的用工成本, 对于劳资双方都起到了保护和平衡的作用, 符合非全日制用工的立法初衷。对提高就业率及劳动者个性化、多元化的发展有着积极的作用。
(二) 以加班加点计算超工时, 有利于保护劳动者的利益
有学者认为, 对非全日制劳动者的报酬尚有不足。“如果用人单位给予劳动者报酬的小时最低工资标准不低于当地政府所规定的最低工资标准, 但是按照比例计算却远远低于同等条件下全日制劳动者。”[14]其观点与实际情况不尽相符。以广州当前的最低工资标准为例, 从2011年3月1日起, 广州市全日制工最低工资标准为1 300元/月 (按8小时/天, 5天/周计算, 含个人应缴纳的各类保险和公积金) , 全日制小时最低工资标准为7.47元/小时;非全日制小时工资标准为12.5元/小时, 在工作时间为全日制员工一半的情况下, 最低薪酬每月为1 000元 (按4小时/天, 5天/周计算, 含个人应缴纳的各类保险和公积金) 。当非全日制劳动者每月的工作时间是全日制劳动者每月工作时间一半的情况下, 每月薪酬却相当于全日制劳动者的76.9%, 按比例计算远远高于同等条件下全日制劳动者。全日制用工单位虽然为劳动者缴纳了单位应该缴纳的三险一金 (各地方、各行业标准不一样, 单位缴纳费用约占工资总额的40%左右) , 但总的最低工资收入, 按以上比例计算, 非全日制劳动者还是多于全日制劳动者。
以广州当前的最低工资标准为例, 若单从小时工资标准计算, 比按全日制最低工资标准折算的小时工资高60%。由此看出, 按非全日制小时工为基数计算超工时加班费更有利于劳动者。如果按非全日制用工的小时工资计算加班加点费用, 工资远远高于全日制小时工的工资报酬。非全日制用工加班1个小时的酬金为12.5元的1.5倍, 每小时工资为18.75元。而按照全日制用工对待, 每天超出8小时才能按加班计算, 而非全日制用工在4—8小时以内都按加班计算, 比按照全日制工资高出2.5倍。按加班加点计算超工时, 有利于提高劳动者小时工工资, 增加非全日制劳动者的收入。
(三) 以加班加点计算超工时, 也有利于用人单位的长远发展
在同样的劳动时间内, 以广州市最低工资标准分析为例, 非全日制劳动者每月的薪酬是高于全日制用工。若非全日制用工按全日制用工时间的一半或更少计算, 非全日制用工的薪酬显然要低于全日制用工。如果某企业或单位每天的工作时间只需要在固定的2—4个小时内完成, 对用人单位而言, 采用非全日制用工可以降低用工成本和增大单位利润, 有利于企业的长远发展。
结语
非全日制用工形式的存在, 是符合我国国情及经济发展的需要, 已经成为我国不可或缺的就业形式。同时也为劳动者提供了一种灵活、多元化的就业选择。因非全日制用工对用工条件和技能要求不高, 为我国大量的劳动力市场提供了就业机会。对缓解我国的就业压力, 缓解劳动市场的供求矛盾起到了非常重要的作用。由于我国非全日制用工起步较晚, 劳动合同法对非全日制用工劳动关系的规定尚不够完善。文章初步探讨了非全日制工时规定所引发的问题, 在对非全日制劳动者调查、访谈基础上, 结合笔者的工作实践, 对超工时的问题进行较为详细的分析, 通过对超工时引起的原因, 超工时的界定, 引出对超工时的法律处理建议。作者认为, 对于超工时的性质界定和法律处理, 应该按照加班加点的方式更为合理, 更有利于保护劳动者和用工单位双方。所以, 为了促进非全日制就业, 国家有必要对非全日制的工时问题统一进行规定。
摘要：非全日制用工作为一种灵活的用工方式在当今中国社会已普遍存在, 对缓解就业压力和促进经济发展起着越来越重要的作用。《劳动合同法》虽然有专节对非全日制用工进行了规制, 但这5个条文只是原则性的规定, 在具体的操作上仍然存在诸多问题。大多数有关非全日制用工的研究主要涉及劳动合同形式、社会保险、补偿金、工会维权等方面, 而有关工作时间方面的研究尚不多见。
《中华人民共和国劳动合同法》第68条，第一次以法律的形式规范非全日制用工，在强化劳动者合法权益保护的同时，比如合同形式、合同终止方式和补偿金规定等等。但是，这只是为用人单位提升管理效率提供了一种特殊的用工方式可能，将可能变成现实，其中不乏科学的具体运用方式。还有许多事项需要强调。
用书面合同形式明确双方的责权利
作为一种新型用工制度，是最近几年才出现的，大多数人对其很陌生。虽然在合同的形式上，《劳动合同法》第69条规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。但是我们仍然呼吁劳资双方订立书面劳动合同，以明确双方的责、权、利。
用人单位与非全日制劳动者签一份书面劳动合同，以明确各自的权利和义务。在实践中，书面形式劳动合同也往往被放在优先的位置。特别是对于用人单位来说，签订书面劳动合同经常被看作是其一种社会责任的表现。比如，《成都市劳动用工和社会保险管理暂行规定》中规定：从事非全日制工作的劳动者，用人单位或雇主应与劳动者以书面形式或其他形式签订非全日制劳动合同；当事人一方提出采用书面形式的，应当采用书面形式。
非全日制用工适用范围
为社会管理提供的公益性服务，为城镇居民开展的家政服务，为用人单位提供的后勤保障服务以及为用人单位提供的其他临时性、突击性用工的劳务服务。是有其具体的适用范围，而不能滥用的。几乎各地都规定过相关规定，规定以下情况不属于非全日制用工：（1）用人单位因经济、技术、生产经营等原因临时性减少全日制工作时间的；（2）聘用、留用的离、退休人员。
我们还记得曾经一度成为热点话题的麦当劳、肯德基使用的名为非全日制，实际上是全日制从业人员，约定的所谓小时工资，实际上执行的是全日制月最低工资标准。
与其说麦当劳、肯德基没有违反国家的非全日制用工规定，不如说它们根本就没有或很少有符合国家规定的“非全日制用工”；与其说麦当劳、肯德基没有违法用工，不如说其使用的大部分人员都不在劳动法律法规的调整范围内。麦当劳、肯德基用工事件暴露出现行法律特别是有关非全日制用工规定的软肋，实际上这种情况比企业违法用工更加令人担忧。
非全日制用工的管理
1.从事非全日制工作的劳动者在同一工作时间内不允许与两个或两个以上用人单位签订劳动合同。
2.用人单位招用劳动者从事非全日制工作，应当到劳动保障行政部门备案，未备案的，劳动保障监察部门有权对其进行监察，并责令其改正。
3.全省从事非全日制工作的劳动者小时最低工资标准不得低于随时调整公布的标准，一般要高于当地最低工资的每小时工资标准。
4.从事非全日制工作的劳动者在法定节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资的300%支付工资。
社会保险费必须有保障
尤其要注意的是，应当签订全日制劳动合同的，不能借故签订非全日制劳动合同，其中从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤，依法享受工伤保险待遇；被鉴定为伤残5-10级的，经劳动者与用人单位协商一致，可以一次性结算伤残待遇及有关费用。
北京市规定自由职业者的社会保险必须到自己户口的所在地的社保中心去办理。必须符合以下条件：1.北京市城市户籍；2.档案关系转到街道；3.缴纳存档费。这是要求职工自己解决的社会保险。
从事非全日制工作的劳动者与用人单位签订的劳动合同中已含单位缴纳基本医疗保险费条款的，应按照用人单位参加基本医疗保险的方法缴费参保；劳动合同中未含单位缴纳基本医疗保险费条款的，劳动者应按照当地城镇灵活就业人员参加基本医疗保险办法，以个人身份参保。
用人单位应当为非全日制劳动者缴纳工伤保险费。非全日制劳动者发生工伤时，用人单位应当采取措施，使工伤职工得到及时救治，并应当自事故伤害发生之日起30日内，向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请，经劳动能力鉴定后，享受相应的工伤保险待遇。用人单位未给非全日制劳动者缴纳工伤保险费的，由用人单位按照《工伤保险条例》规定的工伤待遇项目和标准支付费用。
最有利于用人单位的几点规定
《劳动合同法》第70条规定：非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
第71条规定：非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
第72条规定：非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。
那么，凡是按月发放工资、每天正常工作8小时的用工单位，不适用于非全日制用工制度。
特别提醒：多重劳动关系要注重审查被雇佣者的主体身份。
劳动者以非全日制的形式就业，不仅在一个单位的工作时间比标准工时少，而且其收入也往往低于全日制职工。因此，非全日制就业的人员不仅有可能产生从事两种或两种以上职业的愿望，而且也拥有可调剂安排的劳动时间，他们与不同的用人单位建立双重或多重劳动关系的现象也就自然会出现。《劳动合同法》突破了《劳动法》禁止建立多重劳动关系的限制。使劳动者可以与一个用人单位订立劳动合同，从而形成劳动关系；也可以与一个以上用人单位分别订立劳动合同，建立双重或多重劳动关系。这至少有以下四个方面的好处：增加劳动者收入；降低用人单位用工成本，随时终止用工，无需支付经济补偿金；有助于充分利用稀缺人才的特殊才能，加快经济和社会发展；有助于使劳动者得到多方面的锻炼，成为复合型的高素质人才。
但《劳动合同法》第六十九条第二款规定：从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。因此，用人单位要做好以下两方面工作：职工与原单位存在全日制劳动合同关系的，不能再聘用其为非全日制劳动者；从事非全日制工作的劳动者的社会保险档案，可由本人户口所在地的劳动管理部门存档或者代管，纳入待业、无业登记的范畴，要有社会保险保障。
用人单位招用劳动者从事非全日制工作，应当在录用后到当地劳动保障行政部门办理录用备案手续，获知劳动者的社会保险手续办理情况。
【案例介绍】
2006年10月，某仓库聘用赵某担任仓库调配工，双方约定，赵某属于小时工，每次工作时间不超过5小时，每周不超过30小时，赵某工资半个月支付一次，赵某的社会保险由其自行承担。
一次，赵某在仓库调配时，被一箱物品砸中，在赵某治疗过程中，向仓库提出进行工伤鉴定，并提出由于仓库没有为其缴纳工伤保险，仓库应支付其相应的工伤费用。仓库认为，双方协议有明确约定，赵某为小时工，在支付赵某的工资中已经包含了单位应承担的社会保险部分，赵某应自行缴纳，现在赵某没有缴纳社会保险，单位不应当承担工伤保险责任。
双方争议不能解决，赵某遂到劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会最后裁决用人单位承担工伤责任，支付赵某工伤保险费用。
【新法评析】
这个案例是关于非全日制用工的。《劳动合同法》用一节的内容规定了非全日制用工。非全日制用工在法律性质上仍然同全日制用工一样，其主体都是用人单位和劳动者，都在用人单位和劳动者之间形成“用工关系”，即劳动关系，而不是民事关系，签订劳动合同，而不是劳务合同。作为劳动法律制度中的两种用工制度，非全日制用工和全日制用工一样，都受劳动法律的调整，出现纠纷，也同样作为劳动争议来处理。
《劳动合同法》第一次以法律形式对非全日制用工加以确定。非全日制用工是和全日制用工相对而言的，都是合法的劳动用工形式。非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。 非全日制用工俗称“小时工”，但是，并非全部的“小时工”都属于非全日制用工，两者不能简单替换。
这个案例发生在《劳动合同法》实施之前，当时双方约定赵某属于小时工，每次工作时间不超过5小时，每周不超过30小时，赵某工资半个月支付一次，如此约定都是合法有效的。符合劳动部2003年5月30日《关于非全日制用工若干问题的意见》的规定。但是，关于工作时间的约定在《劳动合同法》出台以后，就要依据新法处理了，《劳动合同法》第68条规定，非全日制用工的劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时。
但是，上述案例中单位对有关社会保险的处理是有问题的。《劳动合同法》没有对非全日制用工的社会保险缴费问题做出规定，根据2003年劳动和社会保障部发布的《关于非全日制用工若干问题的意见》，非全日制用工的社会保险问题应符合以下三点：
1.从事非全日制用工的劳动者应当参加基本养老保险，原则上参照个体工商户的参保办法执行。
2.从事非全日制用工的劳动者可以以个人身份参加基本医疗保险，原则上其医疗保险待遇水平与其缴费水平相挂钩。
3.用人单位应对按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制用工劳动者缴纳工伤保险。从事非全日制用工的劳动者发生工伤的，依法享受工伤保险待遇；被鉴定为伤残5-10级的，经劳动者与用人单位协商一致，可以一次性结算伤残待遇以及有关费用。
可见，本案用人单位未为劳动者缴纳工伤保险，发生工伤以后，用人单位应承担工伤保险相关费用。
作者简介
请问：如果续签，还能否延续这种用工形式呢?我校能否与她签订无固定期限的劳动合同?
律师评析：一、非全日制用工无须签合同首先应当明确的是：你校与炊事员之间形成的是一种特殊劳动关系，而非标准劳动关系。根据《劳动合同法》第十二条的规定，标准的劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同三种形式。标准劳动关系以全日制工作为特征，即：以每天工作8小时，每周工作40小时，每月工作不超过168小时(减去法定节假日)。你校雇佣的炊事员每天工作不超过4小时，每周不超过20小时，这种工作形式属于非全日制用工。
《劳动合同法》第68条规定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。”据此，你校与炊事员之间形成的是非全日制用工的特殊劳动关系。根据《劳动合同法》第五章《特别规定》中第三节《非全日制用工》的相关规定内容，非全日制用工双方当事人不得约定试用期;非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准;非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，任何一方都可以随时通知对方终止用工;终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿金。
由此可见，非全日制用工形式并不以签订书面劳动合同为必须要件，用人单位签或不签均可，无需承担不签订书面劳动合同而支付双倍工资的责任。所以，你校与炊事员之间签不签合同由你校决定。
二、非全日制用工满10年也无须签订无固定期限劳动合同
既然非全日制用工连合同都可以不签，那么，自然就不受合同期限的约束，也就无所谓累计工作满10年可以签订无固定期限劳动合同的说法。即使双方签订的合同约定了服务时间，由于法律规定非全日制用工的劳资双方随时都可以终止用工，所以双方约定的合同期限也不会产生约束作用。如果双方签订的合同履行期满，用人单位需要继续沿用这种用工形式，依然可以与员工续签非全日制用工协议。
之所以非全日制用工满10年无须签无固定期限劳动合同，是因为签订无固定期限的劳动合同和非全日制用工合同在目的和意义上有很大差别。无固定期限的劳动合同旨在维持劳动关系的稳定性。如果一个劳动者在一个单位连续工作满10年，就说明他胜任这份工作，那么用人单位为了保持岗位工作人员的稳定性，在劳动者提出签订无固定期限的劳动合同后，用人单位就应当签订，这样双方的目的都达到了。而非全日制用工方式的作用在于适应用人单位灵活用工和劳动者自主择业的需求。对于非全日制用工，用人单位可以随时解雇，无需理由，无需支付经济补偿，这与无固定期限劳动合同的意义恰恰相反。如果非全日制用工也签订无固定期限劳动合同，则违背了劳动法在设立这两种用工方式上的宗旨和意义。
综上所述，你校是否与炊事员续签合同由你校决定;尽管炊事员已连续工作满10年，也无须签订无固定期限的劳动合同。
案例二：某信息咨询公司聘用李师傅为厨师，为公司行政人员做中午饭，并签订了非全日制劳动合同，期限为1年。1年后，公司与其续签了一次非全日制劳动合同。20xx年6月，该合同即将到期，公司仍有意与李师傅续签，但李师傅认为，公司已经和其签订了两次劳动合同，这次再签就应该签订无固定期限劳动合同。公司认为，单位与李师傅此前签订的劳动合同均为非全日制的，再签是不受《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同相关规定影响的。
律师评析：非全日制用工一般是以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。而最能体现这种用工方式灵活之处的是：从事非全日制用工的劳动者可以与一个或一个以上用人单位订立劳动合同;劳资双方还可以采取口头形式确立劳动关系;任何一方当事人都可以随时通知对方终止用工，终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
根据《劳动合同法》第14条第(3)项规定，连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。但该规定并未明确，所谓“固定期限劳动合同”是否包括非全日制劳动合同。但结合非全日制劳动合同的特点可以看出，《劳动合同法》鼓励在此用工制度下，劳资双方都可以灵活处理，用人单位可以灵活用人，劳动者可以灵活择业。如果连续签订了两
次非全日制劳动合同后，第三次必须签订无固定期限劳动合同的话，就与《劳动合同法》赋予用人单位依法灵活用工权利的初衷不符。因此，在非全日制用工的前提下，是不适用签订两次合同后再续签就必须签订无固定期限劳动合同的规定的。
非全日制用工是否必须签订书面合同
对于全日制用工的，用人单位必须和劳动者签署书面的劳动合同，否则，将会受到支付双倍工资等严厉的惩罚。对于非全日制用工方式，劳动合同法第69条明确规定，双方可以订立口头协议。也就是说，非全日制用工方式可以不签订书面的劳动合同，这也是对应这种用工方式具有短期性，即时结清性以及相对简单性的特点相符合的。
乙方： (以下简称乙方)
身份证号码：
住址：
联系电话：
根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，甲、乙双方本着平等自愿、协商一致、公平公正、诚实信用的原则，签订本合同，建立劳动关系，并承诺共同遵守。
一、工作内容和工作地点
第一条乙方同意根据甲方工作需要，担任工作(工种)，乙方的工作任务或职责是工作。
第二条甲方因生产经营需要调整乙方的工作岗位，经甲、乙双方协商一致，可变更本合同。
第三条乙方应按照甲方的要求，按照甲方制定的岗位职责履行职务，按时、按质、按量完成规定的工作。
二、劳动合同期限
第四条合同期限
第五条双方同意按一下第 种方式确定本合同期限：
第六条有固定期限：从年 月 日起至 年 月日止。
第七条以完成一定工作任务为期限：从年 月 日起至工作任务完成时止。
第八条劳动合同到期后，若双方无异议，可按本合同继续执行，而无需再行签订合同。
三、劳动报酬
第九条甲方按下列第 种方式，以货币形式支付乙方工资：
1、按完成一定工作任务计酬，标准为 元(日/项)。
2、甲方按月支付乙方工资，标准为 元。
四、劳动合同的变更
第七条有下列情形之一的，甲、乙双方可以变更本合同的内容，变更后的劳动合同，文本由甲、乙双方各执一份：
1、在不损害国家、集体和他人利益的情况下，双方协商一致的;
2、由于不可抗力的因素致使劳动合同无法完全履行的;
3、法律、法规规定的其他情形。
五、劳动合同的终止
第八条有下列情形之一的，本合同终止，合同终止甲方依法可不支付经济补偿：
1、劳动合同期满的;
2、甲方被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者甲方决定提前解散的;
3、乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;
4、法律、法规规定的其他情形。
第九条甲、乙双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工，甲方不向乙方支付经济补偿。
六、其他
第十条本合同自甲、乙双方签字盖章之日起生效。
第十一条本合同未尽事宜，双方可另协商解决，以协商结论执行。
第十二天本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，均具同等法律效力。
甲方(盖章)：
签约日期： 年 月 日
乙方(签字)：
非全日制用工劳动合同书
甲方：_______________________
法定代表人或主要负责人：_______
委托代理人：_________________
住所地：__________________
联系电话：_____________________
乙方：_____________________
证件类型：____________证件号码：___________
住址:______________
联系电话：__________电子邮箱：___________
根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，甲、乙双方本着平等自愿、协商一致、公正公平、诚实信用的原则，签订本合同，建立劳动关系，并承诺共同遵守。
一、劳动合同期限
第一条合同期限
双方同意按以下第___________种方式确定本合同期限：
1、有固定期限：从_____年______月______日起至______年______月______日止
2、以完成一定工作任务为期限：从_____年______月______日起至________工作任务完成时止。
二、工作内容和工作地点
第二条乙方同意根据甲方工作需要，担任___________岗位（工种）工作，乙方的工作任务或职责是_________。
第三条甲、乙双方确认工作地点在___________，根据甲方的工作需要，经甲、乙双方协商一致，可以变更工作地点。
第四条甲方因生产经营需要调整乙方的工作岗位，经甲、乙双方协商一致，可变更本合同。
第五条乙方应按照甲方的要求，按照甲方制定的岗位职责履行职务，按时、按质、按量完成规定的工作。
三、工作时间和休息休假
第六条甲、乙双方同意按以下第___________种方式确定乙方的工作时间：
1、每周工作______日，每日工作___________小时；
2、以完成______________工作任务为工作时间，折算平均每日工作______小时，累计每周不超过二十四小时。
第七条甲方因生产(工作)需要，经与乙方协商后可以延长工作时间，但应当按照法律规定支付延长工作时间的劳动报酬。
第八条甲方应按规定给予乙方享受国家规定的假期。
四、劳动报酬
第九条甲方按下列第______方式，以货币形式支付乙方工资：
1、按小时计酬，不得低于当地政府规定的最低小时工资标准，标准为每小时______元；
2、按完成一定工作任务计酬，标准为______元/(日/项)。
第十条甲方按______（日/周/）支付乙方工资，工资结算支付周期最长不得超过十五日。
五、社会保险
第十一条甲、乙双方应当按照国家法律法规及有关政策规定参加社会保险。
六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护
第十二条甲方应当建立、健全劳动卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对乙方进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。
第十三条甲方必须为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，安排乙方从事有职业危害作业的，应定期为乙方进行健康检查。
第十四条甲方对可能产生职业病危害的岗位，应当向乙方履行告知义务，并做好劳动过程中职业危害的预防工作。
七、劳动合同的变更
第十五条有下列情形之一的，甲、乙双方可以变更本合同的内容，变更后的劳动合同，文本由甲、乙双方各执一份：
1、双方协商一致同意变更的；
2、劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，甲、乙双方协商一致同意变更的；
3、由于不可抗力的因素致使劳动合同无法完全履行的；
4、劳动合同订立时所依据的法律、法规被废止或修改的；
5、法律、法规规定的其他情形。
八、劳动合同的终止
第十六条有下列情形之一的，本合同终止，合同终止甲方依法可不支付经济补偿：
1、劳动合同期满的；
2、乙方开始依法享受基本养老保险待遇的；
3、乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
4、甲方被依法宣告破产的；
5、甲方被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者甲方决定提前解散的；
6、法律、行政法规规定的其他情形。
第十七条甲、乙双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，甲方不向乙方支付经济补偿。
九、特别约定
第十八条乙方可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，但是，不得影响本劳动合同的履行。
第十九条乙方应当保守甲方的商业秘密。
第二十条乙方在劳动合同解除或终止后三日内，应当按照诚实信用原则办理工作交接手续.
第二十一条乙方确认，甲方已如实告知乙方工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及乙方要求了解的其他情况。
第二十二条甲方依法制定的规章制度（包括员工手册）作为本合同附件一并执行，乙方确认已充分阅读甲方规章制度并愿意遵照执行。
第二十三条乙方确认，甲方有关文书在无法直接送达给乙方的情形下（包括但不限于乙方拒收、下落不明等情形），乙方在本合同中填写的住址为甲方邮寄送达地址。
十、劳动争议的解决
第二十四条因履行本合同发生的劳动争议，当事人应当自劳动争议发生之日起六十日内向______劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
十一、劳动合同的生效
第二十五条本合同自甲、乙双方签字盖章之日起生效。
第二十六条本合同未尽事宜，双方可另协商解决；与今后国家法律、行政法规有关规定相悖的，按有关规定执行。
第二十七条本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，均具同等法律效力。
甲方（签章）：乙方（签章）：
【问题一】芳草地幼儿园能否以非全日制用工的方式聘请保洁员呢?
非全日制用工, 是指以小时计酬为主, 劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时, 每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工是一种劳动关系, 受劳动法制约。在非全日制用工中, 一方必须是用人单位。
芳草地幼儿园的保洁工作一天最多三小时, 一个星期累计不超过十五个小时。因此, 该园完全可以采用非全日制用工的方式聘请保洁员。
【问题二】黄阿姨应聘到芳草地幼儿园做保洁员, 她要求与幼儿园签订合同。请问, 幼儿园必须和她签订合同吗?
用人单位聘请非全日制劳动者, 可以与其签订书面劳动合同, 也可以订立口头协议, 两种合同形式均为法律所认可。
因此, 芳草地幼儿园与黄阿姨签不签合同均可。
【问题三】芳草地幼儿园与黄阿姨签订了用工合同, 双方约定了试用期、劳动报酬、劳动时间、工作要求等事项。请问, 双方就试用期做出约定合法吗?
在全日制用工中, 只有不超过三个月的劳动合同和以完成一定任务为期限的劳动合同两种情形下用人单位不得与劳动者约定试用期, 其他劳动合同均可约定一定时间的试用期。但对非全日制劳动合同, 法律规定一律不得约定试用期。
可见, 芳草地幼儿园和黄阿姨在合同中约定试用期的做法是违法的, 也是无效的。
【问题四】黄阿姨工作极其不认真, 芳草地幼儿园想开除她, 但合同还没到期。请问, 幼儿园该怎么办?
非全日制用工是一种相对灵活的用工形式, 双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工, 而且用人单位不需因此向劳动者支付经济补偿。也就是说, 在非全日制用工中没有全日制用工那样严格的实体要求和程序要求。这里所说的终止用工, 既包括非全日制劳动合同的到期终止, 也包括非全日制劳动合同的提前解除。
关键词：非全日制劳动者；工伤保险；个人账户
一、各国非全日制用工工伤保险制度
德国对非全日制用工就业形式单独立法，保障非全日制劳动者在就业安全保障等方面享受与同类全日制劳动者无差别的待遇。美国规定只要存在雇佣关系，雇主就必须为其雇员提供工伤保险。英国规定，除自雇者和部分公共事业就业人员外，所有具有劳动合同的职工或学徒工必须参加工伤保险。日本强制企业参加工伤保险但不覆盖所有雇员，存在由私营保险机构经营的工伤保险项目以提供雇主责任保险和补充赔偿保险。
二、我国非全日制用工工伤保险制度
我国非全日制用工的参保方式、保险待遇等均与全日制用工等同，工伤保险费由用人单位按时、足额缴纳，非全日制职工发生工伤或罹患职业病时，可申请工伤鉴定并享受相应的工伤保险待遇。但是，现行制度仍存在一定问题：
（1）非全日制劳动者与用人单位劳动关系举证困难。由于非全日制劳动者与用人单位的劳动关系可以口头确定，一旦发生工伤，口头协议完全可以为用人单位所否认。
（2）多地五险需捆绑购买，用人单位必须为劳动者购买包括养老、医疗、失业、生育和工伤在内的全部“五险”，不得为非全日制劳动者单独购买工伤保险。
（3）部分用人单位未给劳动者购买工伤保险，按规定本应承担康复费用，但主动支付康复费用的用人单位十分稀少。
（4）由工伤保险基金支付的伤残津贴一般通过用人单位发放给伤残职工，易发生用人单位克扣、延迟伤残津贴发放的情况。
三、构建我国非全日制用工工伤保险制度的新设想
总体来看，上文所述我国非全日制用工工伤保险制度困境均是由于操作不符合实际或操作滞后而造成的，但究其深层原因还是在于我国以《工伤保险条例》为核心构建的工伤保险制度是以全日制用工形式为基础：在全日制劳动关系中，劳动者与用人单位联系紧密，工伤保险基金的发放和各项制度的落实均可通过用人单位进行。而非全日制劳动者由于就业灵活且流动性强，难以与用人单位建立长期的有效联系，而将非全日制用工形式简单纳入此制度体系，势必会造成操作层面上的困难。因此，要解决非全日制劳动者难以获得工伤保险待遇的困难，其一可加强与用人单位的联系，但这在非全日制用工流动性强的前提下难以实现；其二便是建立以非全日制劳动者为主体的工伤保险制度体系。因此，笔者有意建立“非全日制劳动者工伤保险个人账户制度”，即一种针对非全日制劳动者、可用于非全日制劳动者工伤保险费用缴纳与工伤保险基金发放的个人唯一账户。
（1）覆盖范围。全日制劳动者工伤保险费用的缴纳和待遇的落实目前均可通过用人单位进行，此新制度体系在初始阶段应当只针对非全日制劳动者。
（2）办理方式。个人账户由社会保险行政部门设立，且与非全日制劳动者本人“绑定”，其申请主体一为非全日制劳动者本人，二为用人单位。
（3）资金缴纳。我国目前缴纳主体、数额与缴纳方式与现状基本符合不需改变，但根据非全日制劳动者特点，用人单位在为非全日制劳动者结算工资时一次性缴纳结算周期内的工伤保险费，若结算时劳动关系存续不足15日则按实际存续时间在解除劳动关系时缴纳存续期间内的工伤保险费。
（4）资金预支。根据各地实际为非全日制劳动者工伤保险个人账户设立一定程度的预支限额，当非全日制劳动者因工受伤需要享受工伤医疗待遇或其他急需又应由工伤保险基金支付的待遇时，可以通过工伤保险个人账户先行支付以保障其获得及时救助，而后再由财政专户向支付户拨付，支付户再补齐个人账户预支款项。
（5）劳动关系变更处理。非全日制劳动者与用人单位劳动关系变更时，社会保险经办机构不必出具专门的证明文件，而只需根据用人单位提供的缴费名单进行登记即可。
（6）个人账户用途。个人账户至少应具有以下用途：①记录用人单位缴纳工伤保险费用情况。②随时预支工伤医疗费用。③按月发放供养亲属抚恤金。④发放由工伤保险基金支付的其他一次性费用。
（7）个人账户销户。当个人账户失去功能时，即可以销户，具体包括：①无需发放供养亲属抚恤金的账户，非全日制劳动者死亡且补助金已领取；②需要发放供养亲属抚恤金的账户，领取人全部死亡且抚恤金已领取。
四、非全日制劳动者工伤保险个人账户制度优势
（1）职工基本养老保险个人账户制度与职工基本医疗保险个人账户制度为构建非全日制劳动者工伤保险个人账户制度提供有力参考，非全日制劳动者工伤保险个人账户模式在参保、转移、使用、取消方面都能减少探索消耗，且模式成功率较其他模式将大大增加。
（2）北京市曾进行类似项目试点工作。北京市曾试点“北京市非全日制从业人员就业手册”，主要用于北京市城镇登记失业人员以非全日制用工形式实现就业后记录劳动情况，内容包括：劳动者个人基本情况、用人单位名录及用工记录，为个人账户提供了很好的借鉴。
（3）长时间为非全日制劳动者提供与用人单位曾存在劳动关系的有力证明。在非全日制劳动者在世或死亡后一定期间内，其工伤保险个人账户及其中所记录的用人单位缴费信息将被保留，从而成为与用人单位曾存在劳动关系的铁证。
（4）解决部分地区用人单位不得为非全日制劳动者单独缴纳工伤保险费用的困境。非全日制劳动者工伤保险个人账户的存在，将有效把非全日制劳动者的工伤保险与其他社会保险分离开来，从而达到为用人单位单独为非全日制劳动者缴纳工伤保险提供便利，既有利于非全日制劳动者享有合法的工伤保险待遇，又避免用人单位因无法单独缴费而拒绝为非全日制劳动者缴纳工伤保险费用的情况。
（5）为因工受伤或死亡的非全日制劳动者及其所供养的直系亲属提供及时的经济支持。非全日制劳动者工伤保险个人账户通过将用人单位剔除出补助发放环节、赋予工伤保险个人账户一定限额的工伤医疗费用预支功能，从而使非全日制劳动者能够支付基本医疗救助，且不会因用人单位消极配合而无法及时获得经济补偿；对用人单位来说，此举也免除了转发工伤保险基金项目的工作成本。
非全日制用工要不要签订劳动合同
《劳动合同法》规定非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。也就是我们常说的“兼职”，那么非全日制用工要订立劳动合同吗?本文整理了非全日制用工合同订立与解除的相关内容以供参考。
《劳动合同法》第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。劳动社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》规定：“劳动者通过依法成立的劳务派遣组织为其他单位、家庭或个人提供非全日制劳动的，由劳务派遣组织与非全日制劳动者签订劳动。”用人单位与非全日制劳动者之间的关系，则符合劳动关系的所有特征，双方之间建立的是的劳动关系，应受劳动法和劳动合同法的调整。非全日制用工的计酬方式灵活多样，以小时计酬为主，但不局限于以小时计酬。除了以小时计酬的形式以外，常见的计酬方式还有以日、周为单位来计酬或按件计酬。因为劳动者可以在一个以上的用人单位劳动从事非全日制劳动，所以本条所规定的一般平均每日工作时间和每周工作累计时间，都是针对劳动者在同一个用人单位劳动所做出的，而并不是指劳动者实际上平均每日的全部劳动时间和每周累计的全部劳动时间。
