人力资源开发报告分析

人力资源开发报告分析（精选7篇）

人力资源开发报告分析 篇1

一、中国目前人力资源的现状

目前我国的经济在飞速发展，正在向经济强国的方向进军，所取得的成绩也得到世人瞩目，这是一方面。另一方面，也要清醒地看到，我国在发展中还有许多不规范的地方，在不少地方还没有进入规律性的发展。人力资源的开发与管理在发达国家已有六七十年，我们以前一直沿用传统的人事管理模式，真正当代意义上的人力资源开发与管理才起步几年。我们无论在理论上还是在实践上都欠缺太多，然而我们又必须面对扑面而来的严峻挑战。这一切都意味着，如果我们不抓紧对人力资源的开发和管理，很可能在10年内我们的经济将会因此而受到影响。据报道，到1997年底，我国从业人员6.9亿，已登记失业人员577万，下岗待业人员635万，失业率为7%。

尽管我国的自然资源，如耕地、森林、煤矿、石油等人均占有量均低于世界平均水平，但是人力资源却十分丰富。中国是世界上人口最多的国家，目前有12亿多人。人力资源总数为7.l亿左右，约占世界人力资源总数的30%以上。尽管我国有着巨大的人力资源的数量，但是总体素质却比较低。据初步统计，我国每百万人口中科技人员仅相当于发达国家的3%，每百万人口中在校大学生数仅是发达国家70年代平均水平的3%－4%。而我国人力资源的利用率则更低，仅为发达国家的1%－2%。除了历史原因造成我国人力资源素质较低外，在人力资源的管理方法和方式上也存在一些问题，严重地制约了人力资源的开发与管理。其中，一是大量的劳动力处于与生产资料分离和半分离的状态下；二是就业的劳动人口的劳动生产率低下，这既有科技落后方面的原因，也有管理制度和管理方法的原因；三是我国的教育和再教育工程还有待于向与我国地位相符合的方向发展，尤其是再教育工程，我国与发达国家的差距还比较大；四是我国的人力资源在地区、行业以及城乡之间的分布极不平衡。我国政府对开发人力资源的方向一直是明确的，并通过中央和地方政府以及企、事业单位等，用教育培训等手段使我国人力资源的素质有了较大的提高。但是在取得成绩的同时还必须看到，我国在人力资源开发和管理方面仍存在着不少问题。主要体现在以下几个方面。

1、使用方面

在传统思维方式的影响和用工体制下，有相当一部分人不能根据自己的特点、爱好和理想来选择合适的工作单位。在不少单位里可以发现，有的人如果不改行，可能会成为一个非常优秀的工程师，但是现在在做普通的管理工作；有的人如果不放弃原来所学的专业，很可能已经成为化工专家了，但是现在机关里只当一名处长。这不仅造成了人才的浪费，给国家带来了巨大的损失，更重要的是国家白白在这个专业里进行了大量的前期投资和努力。

为什么会出现这种情况呢？这又是在人力资源管理上的一些弊端。据有关部门统计，我国50年代的大学生现在留在专业领域里的人相对比较多，但是他们中有许多人都到了退休的年龄；60年代的大学生在专业领域里的数量也不少，但是他们中绝大多数人的知识已经老化；而70年代后期和8O年代中前期的大学生里有相当一部分现在已不干本行了，有的被提升为领导，有的则到了另外专业领域，有的去经商了……

2、开发方面

我国有1亿多人是文盲或半文盲；全国人口平均受教育水平刚刚是小学毕业；尽管我国有近3000万专业技术人员，但是他们只占人口总数的2.3%，与发达国家的10%－20%还有很大差距；我国的专业技术人员普遍存在知识老化，缺乏创新意识和思维；高级管理人才和高新技术人才严重短缺；对人力资源的资本投资低于世界平均水平……这些都使得我国人力资源的开发迫在眉睫。

3、调节方面

由于缺少市场调节的功能，加之许多单位在分配上的平均主义，因此人们在求职过程中热衷于寻找地理位置优越的地区和福利待遇较好的单位。尽管政府下大力气采取了不少措施以控制人才的不平衡分布，但是收效甚微，现在仍有很多急需人才的单位、地区得不到所需的人才，这些都严重地束缚了社会和经济的平衡发展。另外，传统的就业方式和管理方法也使得国有企、事业单位的人才合理流动难以实现。

4、管理方面

管理思维僵化。有不少单位还存在着“我是管你的，你就必须听我的”的传统思维方法。创新思想缺乏，创造意识不强。不少管理者还是习惯于“文件上怎样说，我就怎样做，这样就不会犯错误”。有些单位管理方法单调，尤其是对人的管理生硬，不讲情理，不会科学管理。如年底考核时，不管是高级管理者或中层管理人员，还是普通员工，统统用一个标准，不分层次的“德、能、勤、绩”来进行考核。许多单位对于人才和人力资源的管理还处于比较原始的命令式的管理模式中，以至于出现了许多不该出现的问题，发生了许多不该发生的事情。如有的单位不能解决职工生活方面的问题，导致职工破坏单位设施、伤害单位领导等事件；管理者的本身素质不高，给现代的人力资源管理带来极大的负面影响。

5、科技方面

在现代人力资源开发中有一个特点是大量使用计算机。目前我国的计算机普及加速，尤其是以极快的速度进人家庭。这应该说是个非常好的开端。但是我们计算机的开发使用率还是相当低的，尽管计算机数量很多，但是有相当一部分是在当作打字机使用，真正把计算机运用到实际管理工作中的不多。在计算机的应用上，我们现在送上网的信息是O.l%，收到的信息也仅是0.5%，而有不少上网的却是在网上聊天等。我国的高科技产业占整体产业的10%，但是利税只有8%。这与发达国家根本不能比。

二、我国人力资源的“富有”与“贫瘠”

1998年10月英国首相布莱尔访问中国，说：中国的人力资源有两个特点：一是人力资源“RICH（富）”，二是人力资源“POOR（穷）”。我理解他所说的RICH是指我国的人力资源丰富，而P00R则是指我们人力资源的素质还不高。

我国的人口基数很大，如果人力资源的素质高，会有巨大的创造力，同时给社会带来巨大的财富。但事实上我们的人力资源素质并不高。无数事实和经验告诉我们：没有开发的人力资源不但不是宝贵的资源，反而有可能成为社会和经济发展的包袱。这么多的人要吃、要穿、要住、要使用其他资源，我们面临着自然资源短缺的严峻考验。在中国这样一个其他资源人均占有量较低的国家，如果我们不搞现代人力资源开发和管理，合理地去配置人力资源，用开发了的人力资源去创造足够的物质基础和财富来满足巨大的人口需求，中国要想成为世界强国的目标就不会实现。目前我国的总体发展不错，但是我们应清楚地认识到四大发明早已成为历史。虽然我们的先人发明了活字印刷，但到现在这个领域里再没有新的发明，而是外国人在此基础上发明了打字机、电脑，首先采用电脑排版；我们的先人发明了火药，但此后是外国人发明了枪、炮、导弹、火箭。

我们这样一个伟大的民族再也不能长时间没有自己的发明了。而我们要发明、要创造，就必须有高素质的整体人力资源，有一大批高级管理者，有向世界水平冲击的顶尖级科学家和科技人员。我们不能再认为我国的经济增长速度达到了8%、10%就了不起了。要清楚地认识到我国的国民生产总值70000亿人民币和美国70000亿美元的概念是不一样的。虽然我国增长速度是10%，美国增长1.2%都一样是7000亿人民币。但美国稳步增长1.2%却是对我们的挑战，因为他只有2亿人，而我国却有12亿多人。所以我国的人力资源开发应紧紧地围绕着经济发展和资金的初期积累。这样才能使我国在21世纪中叶进入中等发达国家的行列。人是一个非常复杂的群体，尽管都在同一块土地上生长，长出来的却有鲜花，有野草，也有毒苗。由于人力资源素质的低下，使我们生活中还存在许多令人感到遗憾的事情。如街道上

电话亭的玻璃被砸坏，电话机不知去向；公共场所的水龙头被人卸走，出水口堵上了木头；路边下水井的盖被人偷走去卖钱，留下一个个危险的陷阱；飞机上有人用手机打电话，令旁人心惊胆颤，就连刚刚开馆的海洋馆也没能幸免，鲨鱼模型的牙齿被掰掉；将动物拉出水面，照相机闪光灯的频频强光使一些鱼的眼睛红肿、看不见东西，等等。

这些都明显地表明，我国的人力资源素质现在仍比较低。素质低并不意味着不聪明。其实中国人是比较聪明的，而且也肯吃苦，但是人们配合上还不默契。今后的世界将是全球化的经济，经济一体化的全球。不是一对一的较量，而是公司之间、地区之间、民族之间、国家之间的整体竞争。这是一个整体性的运作和发展，而我国的弱点则恰恰在此。我国如果不迅速、有力地进行整体性人力资源的开发和管理，经济发展就会由于我们的合作意识、协调意识差而无法与发达国家竞争。

例如：有一家日本公司想买中国的一种产品，他同三家公司谈。几家中国公司都想把产品卖给日本人，相互压价，不断降价，直到快没有利润了，日本公司才找到最低的那家谈妥，签合同。而我国想买日本生产的一种产品，到这家日本公司谈是这个价格，到另家日本公司谈仍是这个价格。任你到处去找，他们出的价格差不了多少，好像他们已经商定了一样。这就是整体意识。

我们在抓物质文明、经济建设的同时，必须要抓精神文明和人力资源的素质。其实国家之间的差距、单位之间的差距就体现在人力资源素质上。如果一个单位的决策层素质较高，执行层的素质稍微差一些，那么决策层可以给执行层提供机会并创造条件去提高素质；如果一个单位的决策层素质较差，执行层的素质即使高些也不解决问题，决策层较差的素质会影响执行层的发展。如果执行层的素质也较差，那么这个单位恐怕就会出大问题了。现在人力资源的开发和管理问题摆在了我们面前，中央和地方的许多部门、单位已意识到人力资源的重要性，并开始重视抓这项基础工作。如果现在不抓人力资源素质的提高和开发，到了某一时间，素质低下的人力资源问题将会像猛虎一样出现在各个角落，使我国要迈进世界强国的理想化为泡影。

三、影响人力资源素质的因素

中国人力资源的最大问题是整体国民素质较低。人力资源素质较低的问题已越来越明显地影响到我国的经济发展和各项管理工作上。目前在我国的大部分地区和城市，影响人力资源素质的因素主要表现在以下几个方面。

1、法律意识淡薄

只顾自己方便而不管他人。例如，在过街人行横道上，一辆自行车的半个轮子挡在汽车道上，只需后移半米就不会使整条汽车道堵塞；个别行人不顾红灯，甚至不管有没有人行横道只顾自己穿行方便；五六个学生并排骑着自行车，任凭汽车在后面按破喇叭依然无动于衷，反正你不敢撞我；有的商人为了赚钱，将次品卖给顾客，甚至用假货、假药坑害消费者。

2、利己主义驱使

只顾眼前利益不管长远发展，只顾自己不管他人。例如，有的企业的老板，为降低成本，而不解决污水处理和锅炉改造问题，造成环境污染。他们根本就没有考虑到子孙后代和法律。

3、虚伪主义盛行

不做老实人，不说老实话，不办老实事。为了让上级高兴，配合领导的意愿，报假数据。结果，个人当了官，但国家却因此吃了亏。

4、卑怯心理作怪

自轻自贱，自己看不起自己。没有权时像只绵羊，得势时像只恶狼。在官欲的驱使下，不顾单位的发展，不管百姓生活的疾苦、整日钻营，对上行尽巴结之能事，对下说够敷衍之劣语。

5、圆滑处事作风

不愿得罪人，只想做和事佬，缺少了正直和诚实。有的单位领导从不得罪人，只为了自己能

当官，而处处当和事佬。结果单位越搞越糟，最终人们失去了信心而无力在短时间内恢复元气。

6、势力眼光流行 有奶便是娘，今天你有权可以叫你爹，明天你不在位可以不认识你。有一个单位管车的干部，看到一个已退休的老领导来要车，明明有车，他却告诉人家没有车了。而那个领导没退休之前，他恨不得把单位一辆最好的车包给这个领导，别人谁都别想用。

7、于己无关主义

对自己有利的事才做，与自己无关时便什么都不管，甚至看到有人快要淹死了也无动于衷。例如，盗贼大白天入室行窃，邻居有人看到，但由于盗的不是自己家，竟然不管不问。

8、拜金主义

受利益的驱使，为了金钱而不顾其他，甚至铤而走险。例如，餐馆为了赚钱，将垃圾杂物乱堆、乱放；擦汽车的人把汽车擦干净了，却把污水倒得满地都是；有的民工白天在工地做工，顺便到附近居民区踩点儿，晚上则溜去偷盗；更有甚者，公开行抢、杀人越货、走私贩黄、卖淫嫖娼、抗税偷税，等等。

人力资源素质低，并不是所有人的素质都低。但是有少部分人不仅自己的素质低，还营造降低他人素质的条件和环境。如有一位退休干部在散步时看到一年轻女子躺在路边，口吐白沫。他以为她病了，便走上前问要不要上医院。女子不回答。于是他一只手将女于托起，另一只手拦出租车，准备送她去医院。这时突然从后面上来一个男子，扭住退休干部说：“你想干什么？”此时女子也睁开眼，抹掉唾沫告诉那男子说：“他想对我做坏事儿，我不同意，他就动手动脚。”退休干部跳进黄河也说不清楚，被讹去身上仅有的100多元钱才了事。此后那位退休干部告诫他的朋友、邻居、孩子们，再也不要管这样的事儿。

这件事说明一个事实，由于客观现实的存在，我们的主观意识无时无刻地在受着威胁。如果我们不能够设法去减少那些破坏人力资源素质的因素，我们将面临着无秩序的社会环境。

四、整体性人力资源开发势在必行

由于经济的发展、形势的需要，进行整体性的人力资源开发势在必行。然而要进行大范围的人力资源开发，首先应该对各级管理人员进行教育和培训。在我国，大规模的人力资源开发运作已经开始。机关最大的问题是机构臃肿，办事效率不高，机构、职责重叠，等等，其中的主要问题是人的素质达不到要求。一是帕金森定律在起作用；二是工作需要的人数和实际在岗的人数比例不对；三是没有因岗设人，有些岗位则是因人设岗。30人就可以干的事50个人干，就会出现人敷于事的现象。由于无事干或者工作量不饱满，于是就张家长、李家短地议论别人，造成了不少矛盾。而帕金森定律在有些单位还比较明显，某些领导由于能力不强或文化程度不高，而不敢使用能力强、文化程度高的部下，这不仅影响了工作，还会引发内部的矛盾和不满。

现在中央国家机关的裁员实际上是一次大规模的人力资源开发。分流下来的人员有的到了企业公司，有的去了事业单位，也有的到学校学习。这样就形成了人力资源流动，吃“皇粮”的少了，创造财富的人多了，机关留下来的人员也会因为人虽然少了，但事情并没有少，有的可能还多了，而迫使自己去努力地工作，去提高自己的工作能力和解决问题的能力，使机关形成高效率的工作作风。

“可持续发展战略”是近年来提出的，其中包括合理地使用。配置各种资源，特别是人力资源。在2000年前后，由于各种情况的变化和发展，领导的职能和管理范围都会有所变动。

第二部分：管理能力与人力资源

一、管理者应具备的能力

（一）管理者能力的区别

法约尔传统的管理定义为：管理就是预见（预测）、计划、组织、领导（指挥）、协调和控制。

德鲁克对现代管理的定义为：管理就是实践而不是实施，管理不是了解而是行为。由于管理者负有管理的责任，因此要求管理的能力也同普通员工不一样，管理者所处的位置不同，因此对管理的能力要求也不一样。一般来说，管理者分三类：一线管理者，也叫执行层；中层管理者，也叫沟通层；高层管理者，也叫决策层。任何单位都包括管理人员和工作人员两部分。管理人员，尤其是高级管理人员的主要任务是：制订战略目标、发展计划、整体策划、政策规定等，并负责进行强有力的推进。一般工作人员的主要任务是：了解单位的目标，按照规定要求，处处考虑成本，努力进行创造并认真完成份内的工作。

高级管理人员由于要进行整体策划，设定目标，为单位的发展而制订政策，就要求他们具有远见的预测能力、果断的决策能力和有效的推行能力。普通工作人员由于要达到已设定的目标，因此应具有较高的技术能力、协调能力、独立的工作能力和有创造精神的奋斗能力。如果一个单位有较好的两部分人力资源，一般这个单位就会持续、稳定的发展。

自古以来人们就深知管理者的重要性。而对于管理者的能力、素质要求也是较高的。孙子曾说过：“将者，智、信、仁、勇、严也。”智者，先见而不惑。对各种事情有预见，并且不怕，敢于面对现实，善于分析研究，能深虑，通权变也。信者，号令一也，信守信誉，信守合同，说话算数，但不轻易许愿。仁者，测隐，得人心也。体爱部下，关心下属，理解他们，他们才可以为你去拼命地干。勇者，殉义不惧，能果毅也。决策果断，勇于断策，善于决策，不怕困难，勇往直前。严者，以威严肃众心，管理一定要严明，有章法。任何人都不能排在外边，这样才能形成力量。此五德在当今社会也是应该具备的，缺一不可。英国著名历史学家斯古德•帕金森通过长时间的调查研究发现，在企业和单位里有一种现象，那就是：大部分能力不强的人不愿意使用能力比自己强的人。他曾写了一本书，名叫《帕金森定律》。书中详细阐述了造成这种现象的原因，以及会产生的严重后果。他认为：一个单位、一个企业之所以机构膨胀，极有可能是能力不强的领导在位。对于一个能力不强、不称职的领导来讲，当他执政一段时间后发现出了问题，他可能有三种选择。

（1）自己申请辞职，把位置让给能干的人这几乎是不太可能的。因为管理者如果要辞职，会损失自己很大的利益。

（2）找一个能力强的人作副手，协助自己做工作，要下这样的决心是非常不容易的。因为有不少管理者害怕这协助者今后成为自己的竞争对手。

（3）选用两个水平不高，能力没有自己强的人协助工作这是不少单位和企业管理者所选择的。好处是：一是他们分担了自己的工作，可以将责任分到他们头上；二是自己可以高高在上，发号施令，有权威感；三是他们两个不会成为自己以后的障碍；四是由于有两个人在做工作，就很容易产生矛盾，而自己可以像一个仲裁员一样来评判他们的对错。

第三个方法对于能力不强、不称职的领导来讲确实不错。由于两个助手的能力也不高，于是上行下效，他们也为自己找两个更无能的副手来协助工作。如此发展，单位的机构就越来越多，事情也越来越难办，形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互牵制，效率极低的领导体系。它揭示出的道理是：能力不强、不称职的人一旦占据了领导岗位，庞杂的机构和过多的冗员就不可能避免。

（二）管理者的特点

管理者应该具有比普通员工高的各种能力条件，但是在基本条件上他应该具有以下特点。

1、风格

管理者应具有一种令员工佩服、敬仰，使同行折服的管理风格。管理者应具有较强的个性，根据管理者的不同条件，管理风格各具特点，这就要求管理者创新，而决不能一成不变地模仿别人的管理模式。如有的管烟者的管理风格是雷厉风行，说办就办；而另一位管理者的管理风格却是稳重、谨慎、三思而后行。有的管理者的风格是积极听取各方面的意见和建议；

而有的却是自己认定的事自己做主决定……尽管管理者的风格不同，都是以单位或个人的发展为主要目标而进行的各种行为和活动。

2、人格

主要是指管理者的道德品质如何。管理者在实施管理时，必定会遇到各种涉及到国家利前，小团体利益以及管理者个人切身利益的情况和问题。如何处理这些情况和解决这些问题，是将国家、单位的利益放在首位，还是将个人、小团体的利益放在首位。管理者的人格就可充分地表现出来。

3、品格

指的是在管理范畴的品格。一般来说，容忍、果断、诚实、勇敢、热诚、公正、勤奋、宽容、明智、创新、忍耐等都应该是管理者应具备的品格，可是一个人不可能同时具备管理者应具备的所有品格。这时候，管理者就应该加强学习，提高素质，来弥补自身的不足。

4、性格

每个人的性格在其成长过程中已经形成，对管理者来说，个人的性格也不太容易改变。此时管理者应该根据自己的性格，考虑应该找什么样的人员与自己合作。性格因人而异，因此在管理层中最好进行性格搭配。一个班子里不应该所有领导都是火爆性格的人，也不应该全都是内向型的人。一个好班子的搭配，应既有外向型的领导，也有内向型的领导；既有急性子的，也应该有慢性子的；既有在前面冲锋陷阵的，也有在后面出谋划策的。出现问题时，一个唱红脸，一个唱白脸，工作就会做得有声有色。

二、管理者应具备的品格和威望

作为管理者，尤其是高级管理者，除了应该具有高出普通人的能力以外，还应具有较好的品格。否则他就不能被称为成功的管理者。

（一）管理者的品格

1、品格的定义

《美国大学词典》定义为：“使人与人之间有别之聚合的特质。”

《美国英文词典》定义为：“在一个人的生命中建立稳定的和特殊的品质，使他无论在什么环境下都有同样的反应。”

正如Horace Greeley所说：“名望如烟雾，风头不过是意外，财富有翅膀，只有一样能长存，那就是品格。”

一棵茁壮的大树，其关键在于这有强健的根部。同样，一个管理者的成功，关键在于他有好的品格。

好的品格能带给人成就。要在全球市场的激烈竞争中以高效率来达到更高的效益，管理者若能够守时、主动、果断不乱、谦虚尽职。公司就可能达到效率的提升、成本的下降和效益的增加，以及更多的成就。

好的品格能营造人际关系。管理者好的品格特质能使公司。单位增进工作上的团队精神，促进单位内部关系的和谐，从而使这个单位的发展形成好的基础。

好的品格能促进健康。一个单位的现状如何，发展如何，到这个单位看一看就可以知道。这个单位的员工对工作反映出来友善的微笑、愉悦的话语、积极的心态和认真的行为等，都可以显示出这个单位管理者的品格对他们的正面影响力。相反，如果一个单位的员工对工作反映出来的不耐烦、简单的解释、爱搭不理的心态以及不主动的行为等，也可以部分证明这个单位管理者的品格对员工所起的负面影响。所以一个单位若要不断的发展并取得成功，其管理者一定要具备好的品格，并用良好品格的魁力去影响自己的员工。

2、品格的重要性

一个单位的发展要靠管理者带领员工去实现，而管理者只靠有远见是不够的，仅有好的谋略

也不足以使他成为合格的领导，深刻的见解和好的技术也无法激励所有员工。因为一般来说员工愿意跟随那些赢得他们信任的管理者，而好的品格正是管理者赢得员工信任不可缺少的因素。一个成功的管理者，应该具有强有力的谋略和优秀品格的组合。有的管理者品格很好，但是不会谋导；有的管理者谋略高，但是品格不好。要真正做到德才兼备也并不是件容易的事。百事可乐的总裁Craig Wcatherup曾经说:人们可以忍受诚实的错误，但是一旦失去了对方的信任，想要重新得到他们的信任会是很难的一件事。因此你应该把别人对自己的信任作为最宝贵的资产。你或许可以蒙骗你的上司，但是你别想骗过你的同事和下属。历史上伟大的人物也曾是普通人。他们之所以伟大，是因为他们在面临意外的挑战时有着卓越、突出的表现，从而奠定了他们在历史上杰出的地位。而使他们有这种突出表现的还是好的品格。

好品格能使人在任何场合下都按最高的行为标准去做正确的事。这是内在动机。好品格超越年龄、地位、贫富、种族、教育、性别的限制。

管理者尤其是高级管理者，首先要拥有好品格。在好品格的基础上表现出的远见、决策能力等就可能被广大员工所认可，并愿意追随你共度难关，你才可能成为优秀的管理者。有的管理者在一个单位任职的时间越长，员工对他的信任越高，以至于当他遇到困难时，员工都愿意出来帮他。而有的管理者在一个单位呆的时间越长，员工就越讨厌他。他失去了员工的信任，当他在位时，有些员工由于惧怕而服从他；但是当他离开领导位置时，员工就不太愿意帮助他了。这都是由于他们的品格所造成的。

3、管理者应具备的品格

作为管理者，尤其是中、高级管理者，应具备的良好品格主要有三种。

（1）管理者的品格主要包括有序、尽职、果断、忠诚、主动、谦虚和决心。（2）远见者的品格主要包括明智、信心、明辨、谨慎、真爱、创新和热诚。（3）协调者的品格主要包括专注、公正、亲切、敏锐、同情、尊重和友善。如果一个管理者能够拥有80%以上的上述三种品格，其管理可以说是成功的。

（二）管理者的威望

企业领导的威望如何直接影响到企业的成功与否。首席执行官（西方叫 CEO，Chief Executive Officer）对一个单位的声誉和品牌具有极大的影响力。据调查发现，在企业经营决策、市场导入、产品开发、科技投入等重大问题上，首席执行官所起的作用已被认为是极其关键、重要的。首席执行官的威望已占企业整体形象的40%，首席执行官是企业文化的首席传播者，企业形象的塑造者，企业声誉的捍卫者。他不仅仅是单位的经营管理者和技术带头人，更主要的是应该成为公司、单位的企业声誉执行官。

首席执行官的威望能使单位对突如其来的变化有及时有效的反应；能吸引并保留一支高素质的精良队伍；能够保持企业高标准的职业道德。通过调查还发现，首席执行官的威望对于单位本身，无论是在顺境还是在逆境下都起着至关重要的作用。所以，对首席执行官的威望也应该作为一个单位的品牌来加以管理。

当然，首席执行官也有失败的。究其原因他们最大的失误是：不能将合适的人选在合适的时间放在合适的位置。特别是不知道怎样安排、处理手下那几个表现不好的关键人物。

有的首席执行官认为，我看准的人绝对没有错。他们根本就不相信自己选的人会做错事、会砸锅，甚至将自己也套进去。

有的首席执行官认为，他是跟我最紧的，现在他出了点儿问题，那样处理有点儿过分了，我还是得讲点儿义气。

也有的首席执行官说：他不会做这件事儿不要紧，我可以教他。岂不知，在你的单位里还有其他人完全可以做好这件事，你却不用他们，这就会令他们伤心，对你失去信任。

有的首席执行官看到身边的人只有一种本事，就是溜须拍马。但是也不想将他开掉，因为这种人可以在你犯难的时候，拍你、吹捧你，使你感到兴奋。

总之，失败的首席执行官大部分都是失败在用人上。这是历史的教训。

三、管理者与执行者的关系

常言道：没有无能的士兵，只有无能的将军。我还认为：“当官的也有好官，当兵的也有差兵。”管理者在运作中总是希望执行者能按自己的意思去办事，而执行者却希望能在不得罪领导的情况下按自己的意愿行事。要想使执行者的思维符合管理者的意图，管理者应该对执行者有较深刻的了解，摸清他们的脉搏，才能使管理达到目标。否则就不太容易进行宏观管理和控制。决策者的能力强与不强，可在执行者身上体现出来。决策者的能力强，其控制、影响力就大；反之，则对员工的影响力就小，并且容易被执行者所左右。有一部电视剧叫《绍兴师爷》，其中讲到衙门里的事。衙门里的官换了一茬又一茬，可是衙役却一直在那里干。真可谓“铁打的衙门流水的官”。县官可以判人以罪，这个罪是明的。衙役也可以判人以罪，这个罪是暗的。县官下令打犯人50大板，这是明的。而衙役打这50大板时却可轻可重。剧中的衙役刘爷吃了犯人的银子，他当着县官的面狠狠地打了犯人50大板，可是犯人却丝毫没有受皮肉之苦；而另一个犯人没有给刘爷银子，刘爷的50大板几乎将犯人打死。这是打板子的技术，实际上也是执行者执行管理者意图时出现的偏差。管理者和执行者之间的关系是非常密切的。执行者如果不想按照管理者的意思去办事，他可以找出很多理由和办法。在现代管理中常可见到：明明你让他去这样做，他也做了，可是结果却完全不同，不能达到目的。因此管理者不仅要学会让部下知道做事的方法，而且一定要让他知道达到的目的是什么。而真正要达到目的关键的是要他和你一条心。这就是现代人力资源管理的根本。

一旦管理者将执行者的情况了解清楚，就可以将自己的想法和目的告诉部下，让他们与自己为达到这个目的共同奋斗，这样才能得以实现伟大的目标。

第三部分：人力资源开发与管理策略

宏观方面：

一、加大基础教育投入，提升未来我国新增人力资源素质

国际社会普遍认为，可持续发展是人口、资源、环境和经济、社会相互协调的，“既满足当代人的需求，又不对后代人满足其发展需求能力构成危害的发展”。实现可持续发展必须处理好人与自然、经济增长与环境保护、社会各子系统平衡发展、社会发展与人的发展、当代人的发展与后代人的发展等不同层面的关系，建立以人为中心的自然——经济——社会协调的复合生态系统，并进一步促进系统的持续、稳定、健康地发展。

在这里，人的因素被排在首位，人口与资源环境是否协调是实现可持续发展的基本条件。通过发展教育，大力开发人力资源，提高人口素质。教育是人类追求发展的基本手段，是经济社会发展的首要推动力。《21世纪议程》明确指出：教育对促进可持续发展和提高人的解决环境与发展问题的能力极为重要。正规教育和非正规教育对于改变人们的态度是必不可少的，这样人们才有能力去评估并解决他们所关心的可持续发展问题。

很显然，教育以在思想、文化、科技，人才等方面为可持续发展提供基本的动力和条件，已成为可持续发展战略得以实现的支持系统和重要途径。我们应站在可持续发展的高度认识教育，树立“百年大计，教育为本”的思想，把教育置于优先发展的战略地位，只有这样，才能真正提高人口素质，转变人口观念，挖掘人口资源，把沉重的人口负担转化为人力资源优势；也才能把经济建设转到依靠科技进步和提高劳动者素质的轨道上来，使经济、社会持续、稳定地向前发展。

二、积极引用境外人力资源（主要为留学人员）

知识经济大潮涌动、WTO挑战在即、西部开发鼙鼓声急，种种迹象表明，中国人才创业的

黄金时代业已来临。这也就说明了：积极引用境外人力资源（主要为留学人员）是中国人力资源开发的捷径。这样做，缩短了人才在国内接受教育、培训时间；有利于节约国内教育资源；有利于将创业的硬件软件环境与国际接轨。

据透露，中国已有32万人出国留学，并已有11万人回国。中国吸引境外人才，最大的群体就是留学生。一批实力雄厚的大企业近年也着眼自身发展，率先以高薪聘来“洋博士”；日前美国哈佛大学一个5人分子医学课题组成建制地来到南京大学的“人才特区”落户，显示出回国创业的选择正在海外留学人员中形成潮流。不仅企业、高校、科研机构关注人才，中国政府也以空前的力度、资金和方式广泛地招揽精英人才。成立5年的国家杰出青年基金，今年由7000万人民币增加到1.8亿；中国政府近期还决定拨款6亿，计划在今后3年为中科院输入300名海外科技精英。

国务院总理朱镕基在政府工作报告中强调，要实行有效的政策，鼓励和吸引留学人员和境外的优秀人才回国工作。全国政协委员、教育部副部长韦钰在接受记者采访时说，当前是留学人员回国发展的最佳时机。目前我们最缺乏的是高质量的管理人才，而广大留学人员与境外人才不仅学有所成，还在金融、保险、证券、资本运营等领域工作过，积累了丰富、先进的管理经验。我们希望这些优秀的管理人才，特别是有着丰富跨国经营管理经验的人才能抓住此次难得的机遇，回国创业发展。她说，留学人员和境外人才的另一个机遇是国家决定对西部实施战略大开发，教育部将进一步吸引境外人员关注并参与西部开发。韦钰说，广大的留学人员与华人华侨人才回国发展创业一定要选好合适的合作伙伴，才能更好地发挥才智，创造财富。我们将创造更加完善的工作环境，让留学人员与境外人才更加安心地回来效力，实现个人价值与国家价值的最大体现。韦钰还说，尽管各种外国教育展十分火爆，各种自费留学中介服务很有市场但她不主张中小学生出国留学。全国政协委员朱训代表港澳台侨委员会作大会发言时说，要加强对海外留学人员回国创业工作的领导，把留学生的选派、回国、使用纳入国民经济和社会发展的规划。朱训说，留学人员许多已取得居住国长期居留权，相当一部分加入了居住国国籍，但国内有些部门长期不承认他们华侨、华人的身份，在回国创业中也大多遇到融资难等问题。他建议，加强对海外留学人员回国创业工作的领导；适量选派大学本科毕业生公费出国攻读学位；因地制宜吸引留学人才；制定和完善相应的法律法规，在政策上体现优惠扶持原则；鼓励与支持留学人员的高新技术与我国国有企业、民营企业嫁接。全国政协委员邱国义说：我们期盼用实实在在的“磁力”，把“金凤凰”引回来、留下来。全国政协委员、北大校务委员会主任任彦申说，至今北大有300多名留学博士凤还巢，从海外到北大任教。另据了解，近两年许多留学生成群结队归国，特别是在北大、清华校园里这一现象比较突出，目前在清华任教的青年教师中，留学博士也有近300多名。微观方面：

一、招聘、录用策略——按岗设人

单位为了发展，首先是设法招到本单位所需要的人员。招聘应从“人和事”两个方面出发，挑选出最合适的人来担任某一职务，而录用则主要涉及到如何做出录用决策及最初的人力资源安排。这些活动就是人们平时所说的“招聘”。

成功的招聘，可以使更多的人了解本单位，并且帮助他们决定是否来这个单位工作。通过招聘录用，单位可以扩大知名度；而有效的招聘录用则可获得优秀的人员，有效地提高单位人力资源的素质，为单位的发展打下了良好的基础；有效的招聘录用在使单位得到了确当人员同时，也为单位人员的稳定打下了良好的基础，减少了单位因人员流动频繁而带来的损失，对单位人力资源管理的其他职能也有极大的帮助。在人员的使用上还应该引起管理者注意的是，如何看待学历。现在有些部门过分看重学历和毕业的院校。其实学历仅是一个人受教育程度的标志，名牌大学培养的人才质量比较高，这是公认的。但是名牌大学毕业的人并不一定都水平高，这也是有目共睹的。有的名牌大学毕

业生尽管理论上有一套，但能力并不强，而普通学校的毕业生，工作能力并不一定差。另外，年龄和工龄对一个人的经验和见识确实有较大的影响，但是不能将它绝对化。由于每个人的天赋、努力程度、思维方式、知识程度等不同，其成长和成熟的速度也不一样。有的人即使到了5O岁，也只能做一些普通工作，要让他做领导工作不一定行。其实，对一个单位来讲，谁能给单位带来发展谁就应该上。但是在实际情况中；还有许多不尽人意之处。这一点，我国与发达国家之间还有相当的差距。

对人员的招聘录用有两种：一种是内部招聘，一种是外部招聘。

（一）内部招聘

内部招聘是指在单位出现职务空缺后，从单位内部选择合适的人选来填补这个位置。内部招聘主要有以下几种。

1、提拔晋升

选择可以胜任这项空缺工作的优秀人员。这种作法给员工以升职的机会，会使员工感到有希望、有发展的机会，对于激励员工非常有利。从另一方面来讲，内部提拔的人员对本单位的业务工作比较熟悉，能够较快适应新的工作。然而内部提拔也有一定的不利之处，如内部提拔的不一定是最优秀的；还有可能在少部分员工心理上产生“他还不如我呢”的思想。因为任何人都不是十全十美的。一个人在一个单位呆的时间越长，别人看他的优点越少，而看他的缺点越多，尤其是在他被提拔的时候。因此，许多单位在出现职务空缺后，往往同时采用两种方式，即从内部和外部同时寻找合适的人选。

2、工作调换

工作调换也叫做“平调”，是在内部寻找合适人选的一种基本方法。这样做的目的是要填补空缺，但实际上它还起到许多其他作用。如可以使内部员工了解单位内其他部门的工作，与本单位更多的人员有深的接触、了解。这样，一方面有利于员工今后的提拔，另一方面可以使上级对下级的能力有更进一步的了解，也为今后的工作安排做好准备。

3、工作轮换

工作轮换和工作调换有些相似，但又有些不同。如工作调换从时间上来讲往往较长，而工作轮换则通常是短期的，有时间界限的。另外，工作调换往往是单独的、临时的，而工作轮换往往是两个以上的、有计划进行的。工作轮换可以使单位内部的管理人员或普通人员有机会了解单位内部的不同工作，给那些有潜力的人员提供以后可能晋升的条件，同时也可以减少部分人员由于长期从事某项工作而带来的烦躁和厌倦等感觉。

4、人员重聘

有些单位由于某些原因会有一批不在位的员工，如下岗人员、长期休假人员（如曾因病长期休假，现已康复但由于无位置还在休假），已在其他地方工作但关系还在本单位的人员（如停薪留职）等。在这些人员中，有的恰好是内部空缺需要的人员。他们中有的人素质较好，对这些人员的重聘会使他们有再为单位尽力的机会。另外，单位使用这些人员可以使他们尽快上岗，同时减少了培训等方面的费用。

内部招聘的做法通常是企业在内部公开空缺职位，吸引员工来应聘。这种方法起到的另一个作用，就是使员工有一种公平合理、公开竞争的平等感觉，它会使员工更加努力奋斗，为自己的发展增加积极的因素。这无疑是人力资源开发与管理的目标之一。

（二）外部招聘 在许多情况下，内部招聘往往满足不了单位对人员的需求，尤其当一个单位在创业初期或者快速发展时期，或者因为扩大了业务范围、工作领域等，单位领导会把目光转向社会这个巨大的人才市场。外部招聘的主要方法有以下几种。

1、广告媒介

许多单位通过媒体以广告的形式获得所需的人选。好的广告一方面能吸引所需的人员前来应

聘；另一方面扩大了本单位的知名度。在招聘广告中，除了介绍本单位及有关部门职位的情况。职位的要求和待遇、联系方法及电话等外，一定要选择合适的媒体，以达到预期的目的。如要招聘一名计算机业务人员，将广告登在电子或计算机类报刊上，就比登在农业或机械报上的效果好得多。

2、院校预定

每年都有成千上万的学生从大、中专院校毕业。有的单位已经与有关院校挂钩，预定本单位所需的人员。还有的单位甚至在相关院校设奖学金，为自己培养专业人才。这种有目的预定方法，是与单位、企业的人力资源计划分不开的。单位根据自身人力资源规划，在一两年甚至更长的时间以前，就同院校在培养人才方面进行了沟通，这样培养出来的大学生到了工作岗位后能较快地熟悉业务、进入状况。这种招聘一般适于招聘专业职位或专项技术岗位的人员。

3、人才交流

随着经济的发展、社会的进步，人才流动的现象越来越普遍，越来越活跃。为了适应这种需求，许多城市出现了人才交流中心或职业介绍所等。由于这些机构扮演着双重角色，既为企业、单位选人，同时也为求职者选工作单位。因此在这里几乎可以找到所有需要的人员。尤其是一些大城市里出现了不少国外流行的“猎头公司”，更可以为企业、单位寻觅到所急需的各类管理人员、专业技术人员，甚至是总经理、副总经理等高级管理人员。

二、薪金、福利策略——应根据贡献大小进行分配

薪金、福利是激励员工的重要手段。科学而合理地确定员工的工作报酬，不仅能有效地激发员工的积极性，为实现单位的目标而努力，并且能吸引和留住一支精干的、富有竞争力的员工队伍。

薪金、福利是对员工为单位所付出劳动的一种回报，这种回报包括精神和物质两个方面。由于每个员工的能力不同，所做出的贡献也不一样，因此所获得的报酬也应该不一样。

（一）薪金、福利的组成

1、工资

这是相对稳定的报酬部分，也是报酬的主体，通常由基本工资、岗位工资、工龄工资，以及其他政策性的补贴等构成。

2、奖励

它与员工的工作业绩紧密结合在一起，具有鲜明的针对性和刺激性。与工资不同的是，其形式可多样化，可以是精神奖励，也可以是物质奖励，可以奖励个人，也可以奖励集体。

3、福利

这是一种员工人人都能享受，并且与工作业绩关系不大的利益分配。其形式多种多样，有时以金钱出现，有时是以物质出现。有时也可能是一种机会或者方便。

（二）薪金、福利的作用

合理的薪金、福利具有独特的功能，归根结底是为了单位的发展，合理的薪金、福利可以起到以下作用。

（1）它能够保证劳动力的生产和再生产。因为员工工作应该获取等价的报酬，如果报酬不等价，就会出现问题。

（2）合理的报酬可以有效地引导人力资源的合理使用，以及发挥作用。人们希望劳动报酬与自己付出相等。当人力资源的能力和使用出现偏差时，就会导致人才的流失。

（3）合理的薪金、福利可以调动员工的内在积极性。薪金标准和待遇条件设定非常重要，但在目前大多数的企事业单位中还存在着工资、待遇不太合理的现象，如：不能体现按劳取酬，贡献大小报酬一样，等等。

（4）合理的薪金、福利制度可以培育员工对单位的归属感。有时薪金解决不了的问题可以

用待遇来解决，有时待遇解决不了的问题可以用奖金的形式解决。这些都有赖于管理者根据具体情况来决定的。如：一位勤勤恳恳、认认真真工作了几十年的员工由于某些原因不能被提拔为行政领导，这时可以采用享受某级领导（如正科级、副处级等）的待遇来解决。同样，一个员工出了突出的贡献，但是他不适合担任行政领导，这时候可以用奖金的形式来肯定他的工作。

总之，薪金、待遇是员工非常关心的问题，处理好了，员工们会理解到领导对自己工作的认同，也可以感受到领导对自己的重视，他们会对单位有一种依依不舍的感情，而这种感情就是单位所需要的内在发展力量。

（5）合理的薪金、福利制度可以有效地降低管理上的难度，有的单位经常有人说某某人拿的多了；某某人对单位这点儿工资根本没放在眼里……其实就是薪金、福利不合理现象的体现。管理者对这种情况应该有敏锐的感觉，去发现原因，并解决它。

（三）薪金、福利制度的制定原则

1、公平性

员工对于薪金、福利公平与否极其敏感，具体可以分为外部公平性、内部公平性、个人公平性。它既要保持与其他类似的单位差不多，同时又要体现内部各个岗位上应有所不同，要根据人的不同能力和不同的岗位需求来设定，做到基本公平。但绝对的公平是不可能的。

2、竞争性

工资、福利等是吸引人的第一印象。一个单位无论多么好，多么有前途，如果工资、待遇与其他单位比起来相差悬殊，别人也不会到你这里来，而且你的人也会走。

3、激励性

一个单位所定的工资、奖金、福利等如果不能对其员工的行为产生影响和作用，这个标准就有问题。单位确定标准的目的应该是对员工有所激励、鞭策、约束、限制。激励和鞭策是使员工积极、努力、自觉地去工作。而有所限制和约束是指工资、奖金、福利在规范员工的行为上，能够使员工遵守单位的规章、制度和纪律等。

三、考核、奖惩策略——量化考核标准，重奖和重罚并举

考核是同奖励、惩罚紧密联系在一起的。考核的目的之一就是奖励优秀的员工，惩罚差的员工。由于考核牵涉到许多人的切身利益，因此考核的问题一直是管理者非常头疼的事。各级管理者和所有员工的工作好坏，是一个单位能否发展的重大问题，而怎样去评估、考核一个管理者或一个员工的工作业绩，直接影响着单位的整体效率和效益。考核就是为了实现单位的目的而对员工所实施的一种具体的衡量手段，它是对单位内员工的工作进行的识别、测量和反馈的过程。任何单位要发展，就一定要在考核、评估上做文章。

考核、评估是管理者的事，但管理者本身也在考核、评估的范围内，所以，每个单位的考核评估标准都应体现这个单位的特性。一个有效的考核评估体系应该具有以下功能：①准确地测评出每个员工的工作业绩和行为；②明确识别一个员工的缺点和不足；③能够有效地激励员工去发扬好的、纠正错的、改进差的；④及时地给予员工以测评结果的反馈，让他们知道自己的问题所在；⑤有一个连续性的、跟踪性的记录，以便于员工今后的发展、晋升和调动等。

（一）考核的目的

考核、评估只有在做出公正的鉴定后，再实施奖励和惩罚，才能充分调动员工的积极性，达到实现单位目标的目的，所以考核评估应该具有以下作用：

1、作为奖励和惩罚的主要依据

一个单位内的物质利益分配和精神奖励，必须符合贡献与报酬相对的原则，才能使员工心理平衡，才能激发员工多做贡献。

2、为具体、全面地了解员工提供依据

单位在发展过程中，都要提拔单位内部的一些人员到管理岗位上。提拔谁，不提拔谁，不能根据一时的情况，而应该依据他的总体情况进行分析。连续的考核评估记录可以比较准确地反映总体情况。

3、为员工能正确地了解自己

使员工知道单位的其他员工和领导以自己的看法及评价，自己在哪些方面应该改进或纠正，哪些方面可以继续发扬。同时，了解自己与其他员工，尤其是员工之间的差距。

4、为员工今后的发展提供依据

单位可以根据考核评估的记录，很方便地了解每个员工的素质、技能、行为、知识等方面同单位要求之间的差距，这样就可以根据单位的要求为他们制定培训计划和发展规划。

5、可以为单位建立一种有利的工作环境

这属于文化氛围的范畴。有效、公平的考核奖惩制度，可以使员工心情舒畅，为员工发挥积极性和创造性提供极有利的环境条件。这一点在现代人力资源开发与管理上是非常重要的。

（二）管理者和普通员工的考核标准的不同

考核奖惩制度不单单是针对员工的，同时对管理者起作用。但有一点需要明确，那就是对管理者的考核标准与一般员工的考核标准不一样，现在不少单位对员工和管理用同一标准考核，这是极其错误的，因为对管理者的要求和对员工的要求是完全不同的两个概念。

如果不把两者的区别搞明确，就会造成不少管理上的问题。比如在军队，正确地实施指挥，对士兵的能力要求则是熟练地掌握各种战术动作并勇敢地去战斗。所以，一个单位如果希望在考核评估方面做得好，就必须把对管理的评估考核与对普通员工的评估考核区分开来。

（三）不能为考核而考核 另外，考核评估一定不要单纯依据考核的结果，因为有时考核会受到其他因素的影响而出现偏差。比如考核人员不齐，而有的被考核人很可能就是因为那几个可能投他票的人不在，而失去了当选优秀员工的机会。

为了考核而考核，还是为了工作而考核，是管理者对待考核的态度问题；为了个人的权力、利益而考核，还是为了单位的发展而考核，则是管理者的品德问题。使用同一种标准去考核中层管理者和员工是个方法问题。考核能否同真正的表现结合起来，则是考核技巧的问题。

四、培训、晋升策略——给员工指出发展之路，给员工提供机会

“企业的竞争实际上就是人才的竞争”，这是现在绝大多数管理者熟悉的一句话。而人才从哪里来？只有从两个方面可以得到人才：其一是从社会上招聘，其二是由内部培训产生。社会上招聘的人才固然可以为企业的发展做出贡献，但是由于种种原因，而要价高。例如不太熟悉业务及人员情况，要为其解决住房和工作环境，甚至是妻儿的户口等；从单位内部选拔上来的人才，由因其熟悉业务、了解情况，不必为其考虑更多的其他问题而越来越受到单位的重视。单位能否最大限度地开发自己的人力资源，利用好自己的人力资源，实于上是现代企业的主要问题之一。

培训与开发作为有效地使用和开发现有人力资源的核心内容，已经成为许多单位的重要工作。尤其是当前新信息、新工艺、新技术、新产品的不断出现，对于希望适应社会发展需求的企业来讲，更需要在各个方面去迅速面对变革和发展。而能否成功地适应变革和发展，很大程度上要看单位是否能有效地培训和开发自己的员工。从另一方面讲，由于经济的发展及世界经济格局的变化，使许多新兴产业出现，同时又使许多人离开原有的工作岗位，而这些都离不开企业的培训和开发。员工有了接受培训的机会，意味着有可能被重视或者提拔，他们会因感受了领导的重视而自觉自愿地努力做贡献。

（一）人力资源培训和开发和目的

1、提高自我意识水平

通过培训，员工能够更好地了解自己在单位的角色和应该承担的责任、义务，认识到自己是

在一个集体当中，不但要为自己负责，更重要的是要为集团和单位负责。使员工更好地适应单位的工作环境和单位的团队环境，更好地完成任务又和其他的员工加强交往和沟通。

2、提高员工的技术能力和知识水平

许多单位由于长期进行的都是技术培训，所以管理者的能力跟不上发展的需要就成了主要问题。为此，现在有许多单位除了进行技术方面的培训外，还加大了对管理人员的培训，尤其是对高级管理人员的培训和开发。因为在一个单位，作为很重要的发展力量，除需要开发员工的潜能外，更重要的是要有一批被开发的管理人员，尤其是高级管理人员。而经过不断强化、培训的管理人员，在人数和水平达到了一定的程度后，则必然会带来企业管理上的明显改进。

3、转变态度和动机

在相当一部分单位里，员工具有比较好的技术、知识能力，但由于管理的落后，反而出现了不能发挥出能力，或者是成效不高的现象。这就是员工和管理者没有受到良好的激励及形成对工作良好的愿望和态度。而经过培训和开发后，员工和管理者由于学到了有关方面的知识，对单位的发展目标以及它对自己今后发展的密切联系有了较深刻的认识，就会产生努力工作并积极出主意，想办法的行为。

优秀的管理人员总是注视着未来并时刻为未来做好准备，而做好准备的一个重要内容就是对管理人员进行培训，以便使他们能适应新的需要，应付新的问题并面对新的挑战。由于管理任务的日益复杂化，我国的企事来单位将面临着管理人员缺乏，尤其是优秀管理人员缺乏的局面，而这方面的缺陷将给单位带来效率、效益发展上的巨大阻力。这就是为什么现在的培训比以前更加迫切，更加重要的原因。

（二）培训失败的原因 在培训工作中，有不少单位做得比较成功，但也有的单位培训工作做的不好，或者说不成功。常见的失败情况有以下几种：

1、培训工作没有与单位的总目标相结合

单位不管是培训专业技术人员、普通员工还是管理人员，其目的都是为实现单位的总目标。然而在实际培训过程中，往往容易出现内容、方式、课程等与单位总目标联系不紧密的情况。例如：一个准备拟定五年规划的单位，在实施培训时却选一些与五年规划关系不大的人员，如3名参加培训的高级人员中就有两人即将在三五年内退休；在15名参加培训的中级管理人员中有几名可能在近期被调到上级机关，有几名已经有迹象要调到其他单位等，因此，这种培训就只会流于形式。

2、仅强调培训计划，不强调培训效果

实施培训，关键是看培训后的效果。有不少单位非常重视培训工作，但是对于培训的结果如何却不太关心，尤其有些单位的领导虽实施了大量的培训，但目的是向上级汇报时有具体的数字。这种培训浪费了大量的时间和人力，效果却不好。

3、只培训少数人员

这种现象在不少单位里都存在。这里有两种误解，其一是有的领导认为培训管理人员应该重点培训那些经过挑选的、有发展潜力的人员，每次不管培训什么内容都让他们去参加，从而忽视了所有管理人员的培训；其二是认为单位的现时工作最主要，因此只让那些没什么事的人员参加培训，于是每次培训就集中在某些人身上，造成了“闲人常培训，忙人没时间培训，急需人员不培训”的结果。这样的培训没有任何效果。

（三）培训需求分析 单位要发展，必须对所有员工和管理者进行所需的培训。这样才能使他们具有使单位发展的较高能力和水平。然而要实施成功的培训，取得预想的培训效果，则应该进行科学、规范的培训。一般来讲，培训第一步要做的就是培训需求分析。每个人都有需求，尤其是在现代经

济社会中，人们都希望接受一定的培训，以使自己适应工作。然而在一个单位里，则应该以单位的发展为主要目的而设定培训，这样就产生了什么是全面的培训。什么是重要的培训。对管理人员的培训应能结合表明各种重要变量及其相互关系的模式，才能表明与管理人员培训有关的过程。要想制订培训计划，首先应列出哪些是管理者的薄弱环节，然后根据这些薄弱环节再设定课程和培训方案，培训内容可以根据情况设定。对管理人员的培训大部分是在职培训。在职培训使受训者既能学习，又同时在工作岗位上摸索和积累经验。但是这种方法需要有能力的主管人员和外来的专家担任讲课和培训任务，所以有时受到一定的限制。

（四）在职培训的方法

1、讲课

由专家根据单位的实际情况重点讲课，主要目的是提高管理人员的基本素质和开阔眼界，接受新的知识和信息，提高认识水平，增加对各种问题的认识能力，为提高工作能力和解决问题的能力打下了良好的基础。

2、有计划的提级

在职培训使受训的管理人员明确自己的发展道路，了解他们现在的状况和前进的方向。例如：车间主任大体上知道自己的发展道路是车间主任——生产科长——生产副厂长——厂长，于是车间主任就会明确为了提升到生产科长、生产副厂长而需要具备的知识、能力和工作、管理方法等，以及达到此目的的其他方法和思维能力。然而有些人过于看重提升，忽略了目前位置的工作。这就要求所有受训人员做好自己管理层面上的工作，只有完成好本职工作，才可以参加晋升的培训。

3、职务轮换

职务轮换的根本目的是拓宽管理人员的视野和知识面。通过岗位轮换，使受训者能够掌握本单位各部门的职能和管理知识。职务轮换可以用非管理工作、考察、平级调任、担任中层“副职”、各种不同管理职位上的不定期轮换等。从理论上讲，职务轮换是一种非常好的方法，但实施起来不太容易。因为，一个单位里不太可能有较多的同样的工作部门，工作轮换后，首先面临的是你能否熟悉该部门的业务。另外，在有的轮换中，轮换者没有直接管理权，他们只是观察、协助，并不承担真正的管理责任。尽管有不少问题，但是职务轮换仍不失为一种有益的培训方法。

4、设立“副职”

在上一级岗位设立一个虚的“副职”，让受训人员在有经验的上级领导的指导下去开展工作，可以使刚提拔的管理人员有机会体验这个岗位。这是非常有效的提拔使用新干部前的岗位培训。

5、临时提升

有时出现了职务空缺，例如上一级管理人员突然生病、出差、开会、休长假等，这时候可以采用临时提升的办法，让下一级管理者担任这个职务。这也是一种培训，而且对下级管理者还是一个机会。如果代理的是主管位置，还要制定政策和决策，充分履行职责，这种实践经验更为宝贵。

6、各种领导小组、委员会等

管理者如果有机会参加单位的各种领导小组，委员会等，也是一个极好的锻炼、培训机会。因为介入了这些小组、委员会，实际上给受训者提供了与更有经验人员、其他部门的管理者接触的机会，并了解整体单位的情况。更重要的是，由于他们参与了这个单位在某方面的实际操作，就使得他们能以更加投入的精神去做好本职工作。

7、短期学习班

短期学习班是一种根据当时单位的实际情况而安排的速成学习班。一般来说，短期学习班有

较强的目的性。要根据单位的总目标，制定出培训班的主题，紧紧围绕单位的目标而进行各方面的专业、管理以及其他的学习和研究，同时在学习班上还可以了解到外面的许多信息。

8、研讨会、报告会

研讨会和报告会一般是为了解决单位出现的某个问题，或者为了探讨向哪个方向发展，如何发展等而进行的一种培训方式。这种方法的好处是：目的明确，层次高，时间短，能深入研究某个专题，效果明显。尤其是研讨会，可以使参与者有机会与其他人员交流经验和看法等。

（五）培训规划

著名的美国管理专家戴明认为：只有一次机会去训练一个人，没有第二次机会。所以，你最好找一位专家、大师来把他训练好。如果你找了一个蠢才来训练你的员工，那么你就会发现，以后你在这些员工身上花费的精力、财力几乎是浪费。正是因为他们是新员工，才需要用最好的教练员来培训他们。为什么这样说呢？因为我们今后进行的是人力资源的开发和管理，而不是只会干活的机器。正因为如此，在培训上就不能再以普通的传、帮、带的方法来进行，而应该采用现代的培训方法、科学的教学方式来培训我们的新员工。一个单位在它的中长期发展中，应该对其要达到的中长期目标及早进行预培训。否则到了需要用人的时候青黄不接，业务工作就无法顺利进行，以至影响单位的发展。

人力资源开发报告分析 篇2

一、调研的背景和理由

1.“十二五”开局之际，省委十届十次全会的召开，“三个重中之重”的提出和定位，使我们深感到建设优势农业省的重要性和紧迫性。

2. 国际金融危机的影响仍在蔓延，国内外通胀压力巨大，中央经济工作会议的召开，“菜蓝子”工程再次被提出，使我们深感到地方特色品种资源的保护与开发对我省主产区域的农民增收与致富具有很强的优越性和操作性。

二、贵州关岭猪特色品种资源的情况

关岭猪为贵州省优良的地方品种，分布于全省30余个县(市、区)，养殖历史悠久，据史记载清咸丰年间黔中布依、苗、水、瑶、仡佬等同胞已有殖祭的习俗。其皮薄、骨细、肉嫩、味香、保水性好，大理纹适中等特点深受当今消费市场青睐。1987年纳入《中国畜禽种志》，2006年被列入国家遗传资源名录进行谱查。据查，近20年关岭猪饲养量锐减。2006年调查统计，存栏量仅为822头，且分布于僻穷的自然村落。究其原因主要是：一方面，社会经济变迁深刻影响生活方式和养殖方式的变迁，地方猪种资源的少产、饲养周期长等因素使其被淡化;另一方面，温饱到小康的转变促使传统的优选育种长期处于被国外优种的冲击和取代，工业化生产的理念和模式深刻地改变固有的生产习惯。

三、关岭猪特色资源保护与开发的情况

国家和地方历来都高度重视地方特色品种资源的保护与开发工作，2007年在安顺市、关岭县相关部门的重视和支持下，在关岭猪的主产区域建立了小型保种场，但由于企业资本、技术、市场三方面的乏力而尚未形成产业化的发展模式。

2002年安顺市招商引资的关岭中化煤焦有限公司投资1250万元建成年产5万吨的焦化厂和洗煤厂，为响应节能减排的相关号召进行拆除，重新出资400万元成立了关岭县坡贡绿色生态科技养殖有限公司。在原厂区40亩土地上与河南农大、新大牧业集团合作，投资1000万建设养殖猪舍9800平方米，进种养殖和育种，建设年出栏率15000头产量的中型养殖场，走畜牧产业化的道路，现被认定为安顺市养殖龙头企业，被省农委认定为无公害生猪产地的企业。

该企业今年元月份收购断桥镇小型关岭猪保种场，进行科学改造扩建，在对关岭猪这一地方特色品种资源进行保护和开发，瞄准和跟进市场，大力发展原生态自然放养关岭猪产业，不断满足高档肉食市场需求，带动周边1000余户农户增收致富。

现计划占地35亩，建设猪舍2140.45平方米，常年饲养关岭猪母种200头，种公猪6头，年产纯种关岭种猪600头，年产关岭猪商品纯种苗2400头，以“公司十农户”订单回收的模式来带动2400余户农民进行商品猪生产。

该项目总投资需376.34万元，其中：建设性投资为310.63万元，流动资金投资65.71万元。

我们在调研过程中重点了解该企业的多方实况：一是该公司在坡贡建立的中型养猪场在全省为上规模上档次的养猪场，管理较为先进。在长期与中国农大、贵州大学、新大牧业公司的合作中使其对关岭猪的选育扩繁拥有了技术支撑和人才储备;二是该公司市场开发定位准确：食品安全和返璞归真双向选择，促使地域原始性优良品种猪肉高价位消费群体需求上升;三是“公司+农户”订单农业模式能助一方农民增收和致富，又能对地方优良品种的保护和开发贡献力量;四是该企业在发展产业中，出现融资难的情况，我们担心企业在发展过程中所遇的困难，缺乏有力的引导和帮助，易出现流产，致使这个项目产业化道路时续过长，不利于农民增收和就业。

四、我们的建议

高校人力资源开发能力现状分析 篇3

【关键词】高校人力资源

开发

高等教育人力资源管理是指运用科学的原理、原则和方法。根据人才成长规律和学校的任务，对学校各类各级人员进行规划与组织，对人际与人事关系进行指导、协调和控制教职工的聘任录用、调配交流、奖惩任免、培训考核、工资福利、职级晋升、离休和退休等工作，以实现高等学校人力资源利用的高效率、高效益的目的。其目的是通过科学管理，谋求教职员工、师生之间，教职员工与教育事业、社会环境之间的相互协调，达到人适其事、人尽其才、事竞其功的目的。

一、人力资源开发能力中的问题

(一)人力资源开发观念落后

长期以来，我国高校在人力资源管理上，忽视人在管理中的核心地位，缺乏前瞻性预测和整体性规划，严重制约了高校的可持续发展。具体表现在以下两方面：

1，认识不到位。近几年来高校虽然在人才引进、干部任免、教师激励等方面进行了一些有益的尝试，但到目前为止仍有传统的选人、用人、管人的影子。没有把人力资源开发与管理作为高校发展战略的一个基本点来考虑。

2，激励机制落后。激励机制方面一直存在“平均主义”与“论资排辈”的现象。近几年虽有所改变，但是此类现象仍或多或少存在。如分配上并未体现出按劳取酬、效率优先、兼顾公平、多劳多得的原则；在职称、科研支持上存在一些“论资排辈”的现象。这些问题不解决，最终会影响教师积极性的发挥。

(二)管理者素质亟待提高

人力资源管理干部是高校人力资源管理工作职能的具体承担者，高水平的教师队伍有赖于高水平的人力资源管理队伍。然而，由于传统的人事管理只注重教学科研人员的培养和培训，轻视管理人员的作用，高校大多数管理人员几乎从未接受过人力资源管理的专业培训，对人力资源管理理论缺乏深入了解，造成人力资源管理干部前瞻性能力差，协调沟通能力不够，开拓创新能力不强等，使人力资源管理队伍整体上处于综合素质低于被管理对象的不合理状态。同时，管理者的服务意识淡漠、法律意识淡薄，不能很好地维护教师的合法权益并以法定职责约束教师，侵犯教师权益的现象时有发生。实践证明高校人力资源管理队伍的水平已很难适应急剧变化的形势。

(三)绩效考核不明确

绩效考评是现代人力资源管理的核心内容。也是高校充分有效地调动教职员工积极性的重要手段。由于高校的性质与企业的性质不同，考核的要求和标准也不一样，因此高校的绩效考评存在着考核的标准难以确定、优良的绩效难以评估、德能勤绩的内容难以量化等问题。同时，考核的指标体系中缺少关键业绩指标，如缺少教师的教学质量和管理人员的管理水平指标。而且考核的内容及要求每年都有变化。这种变化都是在年末才提出来。教职员工很难适应这种变化。特别是有些高校因人为条件，更使一些教职员工无所适从。这就给高校的绩效考评增加了难度，在一定程度上挫伤了教职员工的积极性，不利于高等学校的健康发展。

二、加强人力资源开发能力的对策

(一)要建立起科学的人力资源观念

首先，要把人力资源管理放在高校各项管理中的首要位置，在知识经济和市场经济的背景下，人力资源是在所有资源中的最重要的资源，尤其是在高等教育领域更是如此。其次，要树立“以人为本”的管理观念，要把如何发挥人力资源的自身价值放在第一位，在高校人力资源管理中建立和谐的人力资源作用能得到充分发挥的环境。再次，树立“人才第一，教师第一的”的思想，使得知识分子的劳动能得到充分的尊重，创造一个尊师重教的良好氛围。创造尊师重教的氛围，始终坚持尊重教师的意愿，了解教师的需求，激发教师的能动性和创造性，工作中大胆使用教师，使教师的潜能和积极性得到最大程度的发挥。重视人的因素，发掘人的潜力，激发人的主动性，建立一套有利于各类人才成长和发挥作用的机制。是高校发展希望所在。

(二)提高管理者素质

人力资源管理活动是一种直接以人为对象的工作。人本身所具有的能动性、复杂性、可变性决定了人力资源管理是一门极其复杂的学问。这同时也决定了其工作人員必须具备较高的素质。高校是高级专门人才的聚集地，要成为合格的高校人力资源管理者，就更要有过硬的专业知识、管理能力和适应高校特点的特殊素质：首先要有过硬的政治素质，高校是培养全面发展的人才的地方，作为教师，为人师表，教书育人，其道德水准与学术水平同等重要，甚至前者更重要，所以高校人力资源管理者要具备更加过硬的政治素质；其次要有扎实的业务素质，高校人力资源管理工作业务性很强，要提高人力资源管理效率，就必须熟悉高校人才发展的一般规律，熟练掌握高校人力资源管理的业务知识，这是做好人力资源管理工作的基础；第三，要有全面的能力素质，知识经济的到来和高新技术日新月异的发展，给管理学提出了许多新课题，也使高校人力资源管理者面临着许多新挑战，他们必须从前瞻性能力、计划决策能力、协调沟通能力和开拓创新能力等几方面全方位提高能力，才能适应时代发展的要求。

(三)完善人才培养机制

我县林地资源开发调研报告 篇4

随着开发利用杨树林地资源，延伸农民增收链条，成为**县新农村建设的重要内容。我们通过充分的调研，提出了科学、合理、可行的林地资源综合开发思路：60万亩林地资源中,可开发利用的有45万亩，其中近期可开发利用的有26万亩。“十一五”期间，将建设6个产值超1亿元的林地资源综合开发基地，10个特色鲜明、科技含量较高、产值在1亿元以上的林地资源综合开发示范村；扶持500个主营产业突出、年产值超百万元的林地资源综合开发示范大户。林地养殖业产值占农业产值比重将达50以上，农民人均纯收入将增长2000元以上，林地资源综合开发将累计实现综合产值100亿元。

坚持保护与开发并重，确保林地资源开发合理有序坚持保护与开发并重的原则，在保护好森林生态环境的前提下进行合理开发。大力实施微型林网建设工程、河渠绿化工程、绿色通道工程、高地岗区和沿湖低洼地造林工程、庄台林改造工程以及四旁植树工程等绿化造林重点工程，确保每年新植杨树500万株，逐步实现“意杨之乡，生态家园”的目标。在林木采伐过程中坚持林地总面积不减、林木总量不减的原则，确保林业资源动态平衡、逐年递增。

充分挖掘资源潜力，大力培育林地优势特色产业林农复合经营是林、农、牧、副等有机结合在一起而形成的多种群、多层次、多效益、高产出的复合生产系统，具有收益高、见效快、投资回收期短的特点。进行林地综合开发利用要按照市场需求，因地制宜，分类指导，大力发展生态、高效、观光、外向型农业，实行区域化布局，专业化生产，建立和培育林地特色产业。在徐淮高速路、泗沭路等绿色通道两侧建设菌菜产业带，重点发展食用菌，推进我县食用菌生产上规模、上水平；在六塘河建立水禽养殖产业带，发展四季鹅、草鹅、优质商品鸭；在黄河故道建设家畜、家禽养殖带，充分利用林地草场优势，稳步发展食草型养殖业，发展生态猪、生态鸡、生态羊，加快畜牧业的发展速度，提高规模效益；在沿湖乡镇建设水产养殖产业带，开发大面积的滩涂和滩地，利用沟河发展养殖业，使农、林、渔有机结合，形成多产业结构。

发展壮大龙头企业，建设林地资源综合开发载体坚持“扶大、扶优、扶强”的原则，进一步加大对农业龙头企业的扶持力度，引导龙头企业深化改革，提高经济效益，增强竞争力、带动力和辐射力。（1）催生一批劳动密集型特色农产品加工企业。特别是围绕畜禽、菌菜两大支柱产业，鼓励投资者兴办农产品深度加工企业，鼓励现有企业开发新产品，扩大生产规模。（2）培大一批有科技创新开发能力的成长型龙头企业。重点扶持和引导省食品集团**养殖场等企业，抓好产、加、销一体化经营。（3）配套一批产业发展服务流通型农业企业。积极引导饲料加工企业、家畜家禽种苗企业、农副产品批发市场等服务型农业企业瞄准市场发展生产，组织销售，加强与农户间的利益联结关系。

开发打造绿色品牌，抢占林地资源综合开发制高点充分利用中国“意杨之乡”的绿色品牌，开发绿色有机产品项目，构建绿色有机产品通道，引导绿色有机产品消费。积极参与各种形式的商品交易会、产品洽谈会，大力宣传林地绿色产品营养价值，突出其绿色品质和保健功能，扩大产品品牌效应。要从原料到成品，从产品到包装，从产前、产中、产后进行全程质量控制、监测，树立良好的林地产品信誉。要大打有机绿色产品品牌战，提高林地绿色产品的市场竞争能力。大力发展生态旅游业，塑造绿色生态旅游品牌。依托京杭大运河、黄河故道为主体的自然水系，集地貌、河流、农田、园林、人文景观为一体，最终建成以森林资源、生态观光、娱乐休闲、避暑度假、科学考察、科普教育、历史研究等为主题的森林公园，推动生态旅游与林业生产共同发展。

张家界旅游资源开发实习报告 篇5

一．实习概况

1.实习时间：

2011年06月21日——2011年7月4日 2.实习地点： 张家界世界自然遗产 3.实习安排：

（1）前期准备阶段（6月21日——6月27日）：实习资料的搜集。（2）实习过程阶段（6月28日——7月2日）

A.6月28日，从学校出发，前往黄龙洞和宝峰湖印证地下岩溶景观。B.6月29日，前往天子山国家森林公园欣赏石英砂岩峰林地貌。C.6月30日，游览金鞭溪风景区，学习旅游生态系统和峡谷地貌。D.7月1日，沿着鬼谷栈道欣赏天门山神奇美丽的云海，攀登天梯到天门洞欣赏独特的天生桥。

E.7月2日，驱车前往土家老院子，学习土家民族特有的木构干栏式建筑，见证土家人民的智慧与传奇。（3）后续阶段：整理资料，实习总结。4.实习目的：

培养学生对旅游资源的开发与现状观察，分析的能力，有助于扩大学生眼界，开拓思路，丰富实际感性知识，并为巩固理论知识，完成相应的毕业论文任务搜集资料奠定基础。二．旅游资源开发条件评价 1.旅游资源开发的区位条件：（1）资源本身价值：

张家界旅游资源丰富，游览价值高。

张家界森林公园是我国第一个国家森林公园。由张家界公园、索溪峪、天子山大景区组成的武陵源风景名胜区，地质构造复杂，地貌风景奇特，最具特色的是大面积石英岩峰林地貌，为世界罕见。这里溪谷纵横，群峰罗拜，千山迭列，“雄、奇、险、峻、幽、秀、野”兼具，构成无与伦比的绝妙景观，素有“扩大的盆景、缩小的仙境”之美誉。1992年12月，张家界武陵源风景区被联合国教科文组织列入《世界自然遗产》名录。2004年张家界又被评为“世界地质公园”。张家界所处的大湘西，集聚着土家族、苗族、白族、侗族、瑶族等五大主体少数民族各自独特而灿烂的文化与传统。这当中具有鲜明的民族特色和地域特色的传说、戏剧、歌舞、服饰、工艺、习俗等都是人类宝贵的非物质文化遗产。白族的桑植民歌、土家族摆手舞、土家族毛古斯舞、苗家鼓舞、江永女书、滩头年画、花瑶挑花等都已被列入中国首批“国家非物质文化遗产保护名录”。

（2）交通区位

张家界市自开发以来，已基本形成水运、陆路、航空三位一体的交通网络，进出十分便捷。程控、微波通信随时可直拨世界各地，具有较强的发展前景和潜力，旅游的可进入性和通达性较好。（3）经济区位

张家界市地处湘、鄂、川、黔、渝五省市交界之地，经济较发达，基础设施完善，地区旅游接待能力强。2.自然环境（1）气候条件

规划区地处北中纬度，属中亚热带山原型季风性湿润气候，光热充足，雨量充沛，无霜期长，严寒期短，四季分明。霜降：无霜期平均为270天左右，基本上全年都适合旅游。

全年降水丰沛，空气湿度大，山中多云雾，增加了旅游资源的吸引力。（2）水文 张家界市域溪河纵横，水系以澧水和溇水为主，可开展与河流相关的游览，观光，漂流等旅游活动项目。（3）土壤

市域地貌以山地为主，占全市版图总面积的76%，全市水稻土面积59.54千公顷，是全市主要耕作土壤，由人类长期耕作活动熟化而成；全市红土壤面积235.89公顷，分布在黄土壤之下；潮土全市面积4.15千公顷，主要分布于澧水河及其支流两岸谷地，此类土宜种粮棉、蔬菜、花生、甘蔗、柑桔；山地黄壤土全市面积187.3千公顷；菜园土全市面积0.184公顷，菜园土是旱培高度熟化的一种园艺土壤，其农业性状具有四个特点，即厚、肥、柔、温。可以说是土壤类型多种多样。（4）动植物

其动植物资源十分丰富，有高等植物300多种，受国家一级保护的树种有银杏、红豆杉、珙桐、伯乐树四种，二级保护树种19种；受国家一级保护的动物有云豹、金钱豹两种，二级保护动物28种。其中，张家界特色动植物资源有猕猴、娃娃鱼、武陵松、中国鸽子花、龙虾花、天门山杜鹃、大庸酸竹等。丰富的动植物更加增添了旅游资源的魅力。3.客源条件

（1）客流分布的时间变化

淡旺季仍是明显,总体上呈“三峰三谷”型特点,客流高峰分布在每年3月、5—6月、9月、10月四个时段,而9月底10月初则为绝对高峰,主要是因为秋季是出游的最佳季节;低谷主要分布在12—2月、4月、7月3个阶段,而12—2月则为绝对低谷。分析原因,主要是与我国的休假制度有关,“十·一”是黄金周,7—8月是教师和学生暑假。由分析可知,境外客流过多受季节影响,而国内客流则受季节和休假制度的双重影响。（2）客流分布的空间变化 A.境外市场

张家界的境外客源市场主要由4大板块构成,即:港澳台市场,日韩及东南亚市场,西欧及北美市场及其他市场。由于港澳台地区和大陆同种同根又同文,加上其经济发达,旅行空间距离较近,所以这一板块仍将在张家界境外客源市场中占重要地位。据统计,1995年,这块市场占当年张家界境外市场的80·42%,而2001年仍高达89·64%。日韩两国同我国地理相邻,文化相近,近年经贸往来日益加深,旅游抗阻力小。B.国内市场 a.一级市场：

一级客源市场（核心客源市场，游客数占目的地接待总人数比例 ：华东地区（包括山东、江苏、最大，一般达 40-60的客源市场）安徽、浙江、福建、上海五省一市）、华中地区（包括湖北、湖南、河南、江西四省）。这个区域范围的游客占游客总数的 58.98，其中尤以江苏、浙江、福建、上海、湖北、湖南五省一市客流量最为可观，永定区应把这五省一市列为当前重点开拓的国内旅游客源市场。

b.二级市场：

二级客源市场（基本客源市场，即游客人数在目的地接待总人数 ：华北地区（包括北京、天津、河北、山中占相当比例的客源市场）、华南地区（包括广东、广西、海南西、内蒙古二省两市一自治区）、西南地区（包括四川、云南、贵州、西藏、重庆三两省一自治区）省一市一自治区）。这个区域范围的游客占游客总数的 35.52，其中以北京、山西、广东、四川四省一市为核心层，是永定区需进一步开拓的潜力巨大的客源市场。由于此区域包含着经济发展水平高地区，游客的收入高、出游动机强、出游范围大，如果开发效果好，可以转为一级客源市场。

三．旅游资源开发过程中存在的问题与对策 1.存在问题

（1）动植物种群结构有所改变，外来生物入侵案例增多。

①.植物种群结构改变明显：因建设旅游设施而导致大量植被被砍伐，因道路硬化导致生物群落被隔断，因大型实景演出导致生物昼夜难分，栖息紊乱；景区内宾馆搬迁后补种的植被与原生性植被存在差距，补种的植被组成的生态不健全，物种单一，生命力不强，在人工引种的部分观赏植物存活率不高，部分地段植被覆盖率明显下降，空气负离子含量下降。

②.外来生物入侵案例增多。如金鞭溪内已出现龙虾（又称克氏螯虾，学名克氏原螯虾），有理由相信，如果这种情况不得到足够重视的话，那么这种偏动物性的杂食性动物有可能对著名的金鞭鱼产生灾难性的影响；又如，张家界市区的大庸桥公园也曾经发生过红蚂蚁伤人的事件。

(2).地质结构和地理条件受到部分破坏，隐患增多。

①.因人工修建索道、户外巨型电梯、鬼谷栈道等大型建筑，当地原本就比较脆弱的石英砂岩地质结构受到一定程度的破坏。这主要表现在：因建设需要，炸山取石，导致部分地区岩石结构被迫改变；因部分建筑物的拆除，地面附着物难以恢复，生态环境得不到很好保护等。

②.因在景区内尤其是金鞭溪上游修建宾馆和小拦河坝，导致金鞭溪溪水富营养化明显，溪内苔草大量繁殖，岩石多被覆盖而变色。

③.因投资商“重效益，轻管理、轻保护”，资源提前耗费，过早退化。如黄龙洞才经过几年开发，其钟乳石已逐渐枯水，几乎成为“死洞”；如“战斗机穿越天门洞”事件，若不是国家有关部门及时制止，不知道会产生什么意想不到的后果。

（3).视觉污染严重

如大型实景演出，金鞭溪沿途的各种小卖店等，导致景观原生性遭到一定程度的破坏。张家界向来是以其“神、奇、幽、野、秀、险”闻名于世，但是，因景区内建筑物过多，旺季时游客数量过大，本来原始的景观越来越凸显出一种不伦不类的现代气息，与人们的预期产生了极大的落差。2.对策

①健全旅游环保的法律制度和管理制度

到目前为止，我国已初步形成了一套环境保护的法律、法规；但旅游环境保护和一般意义上的环境保护相比，因素更复杂，因此，要争取在关立法部门的支持，尽快制订和颁布《旅游法》、《旅游环境保护暂行规定或条例》等有关法律、法规，张家界市政府本身也可在这方面开辟先河，出台相应的配套制度。与此同时，更重要的是通过依法来保护和治理旅游环境，建立强有力的旅游环境保护管理机构和完整的管理体系，监督和管理旅游开发和发展中的环境问题，做到有法必依。

②政府要加强对旅游环境保护的宏观调控.旅游环境保护工作是一项宠大的社会系统工程，需要社会多方面力量参与，政府应不断加强旅游环境管理的宏观调控，旅游管理部门与环境保护部门加大合作力度，搞好协调，有力推进旅游发展过程中的环境保护；宣传部门要加强旅游环境的宣传力度，加强生态文明引导，防止味金主义、短期经济效益思想抬头，阐短期效益与长期利益的利与弊。③加强环保宣传、提高环保意识，实现主客参与管理

旅游环境保护作为一项系统工程，需要政府部门、旅游企业、当地居民和旅游者的全体参与；通过旅游企业、电视、广播、网络、报刊杂志及景区固定标示牌等加大景区环境保护的宣传力度，来提高全民族乃至入境游客的旅游环境保护意识，对于持续发展旅游业具有十分重要的意义。张家界在旅游开发和发展过程中没有完全掌握和充分调动居民对景区的环境保护重要性的认识，缺乏对居民直接参与旅游开发和发展的鼓励。④加大旅游环境保护的投入

环境保护是全民族的大事。在目前国家财政吃紧、困难较大的情况下，各级有关部门应采取多渠道、多途径筹资办法，以保证充足的旅游环境保护经费。比如，在旅游环保管理上，收好、管好、用好各种排污费；对景区开征适当的旅游资源补偿费，即从门票收入中取出部分资金用于旅游环境保护的投入；此外，地方政府要加大财政投入，积极发展旅游业及相关产业，不断增加经济后劲，以保证逐年增加旅游环境保护的投资。

⑤加强科学研究，严格执行规划，实行分时、分区管理

在景区的开发和发展工作中，应开展多学科、深层次的调查研究，以便更科学地制订旅游规划。要严格执行科学规划，确保环保费用专收专用，防止“有规划不执行，用规划不严格，违反规划不处理”事件的产生。必要时实行环境准入标准，把环境治理与官员政绩考核、与企业经营资格等挂钩，进行综合考察，实行一票否决制度。

⑥抓住时机、大力开发生态旅游

云南农村人力资源开发分析 篇6

一、主要概念概述

人力资源是最活跃、最积极和最主动的生产要素, 在创造社会财富和推动经济发展中发挥着积极的作用。用人力资源开发的方式来探讨云南农村经济的发展, 是一种比较优越和先进的方式, 这种方式代表了理论和实践的必然趋势, 必然会达到促进云南农村经济发展的目的。

“人力资源”又称为劳动力资源或者是劳动资源, 是指能够推动经济和社会发展的、能为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者的总和, 具有生物性、社会性、智力性、能动性、再生性和实效性的特征。美国学者Nadler最早提出“人力资源开发”这一概念, 他认为人力资源开发是指雇主所提供的有组织的学习经验, 在某一特定时间内, 产生组织绩效与个人成长的可能性。

农村人力资源是人力资源的重要组成部分, 是指农村范围内人口总体所具有的体力和脑力的总和, 即劳动能力的总和。农村人力资源开发是对农村人口的智慧、知识、经验技能、创造性和积极性进行发掘、培养、发展和利用的一系列活动。其开发的最终目标是通过各种各样的开发途径, 挖掘存在于农村人力资源中的人力资本, 并最终推动农村经济和社会的发展。

二、云南农村人力资源的现状

1、资源总量丰富

资料显示, 2010年居住在云南城镇的人口数为1618.0万, 占总人口的35.20%, 居住在乡村的人口为2978.6万, 占总人口的64.80%, 云南劳动力资源大部分集中在农村, 农村劳动力资源丰富。2008年全省乡村人口中0—14岁、15—64岁以及65岁以上的人口分别占总人口的26%、68%和6%。这充分说明了云南省农村劳动适龄人口的存量较大;全省农业人口为3789.4万, 占总人口的83.4%, 非农业人口753.6万, 占总人口的16.7%。与发达国家相比, 云南农业人口和非农业人口比例偏高。

2、文化素质偏低

人力资源的质量包括受教育年限、受教育的层次, 以及不同的受教育层次的群体所占的比重。据云南省第六次人口普查资料显示, 2010年云南省人均受教育年限为7.60年, 低于全国平均水平1.4年, 与发达国家相差3.4年。在全省6周岁及以上人口中, 具有大学 (指大专以上) 文化程度的265.6万人;具有高中 (含中专) 文化程度的385.0万人;具有初中文化程度的1263.1万人;具有小学文化程度的1994.4万人。十年来, 云南省实施普及九年义务教育、大力发展高等教育, 以及扫除青壮年文盲等措施取得了显著成效, 到2010年, 小学学龄儿童毛入学率为99.71%, 初中阶段学龄人口毛入学率为104.36%, 高中阶段毛入学率达65%, 高等教育毛入学率达20.02%, 但与东部沿海城镇相比总体水平仍然较低。此外, 人力资源的质量还表现在劳动力的身体素质上, 主要从健康程度、体制强弱、寿命长短、营养状况和抗病力等方面进行衡量。2009年, 云南农村居民、城市居民的预期寿命分别为75.80岁和78.19岁, 相差2.39岁。这种差距还表现在新生儿死亡率上, 农村地区婴儿死亡率为12.15%, 新生儿死亡率为7.91%, 5岁以下儿童死亡率为15.78%, 分别是城市的2.06倍、1.84倍和2.20倍。这表明, 与城市居民相比, 农村人力资源身体素质较低。

3、科技素质偏低

云南省农村人力资源的科技素质偏低。资料显示, 与西部11个省 (西藏除外) 相比, 云南的技术型人力资源处于中等水平, 但与全国的技术型人力资源平均水平3.22%相比, 差距还很大, 与东部地区4.03%相比差距则更大。可见, 云南技术型人力资源不足, 尤其是高素质技术型人力资源匮乏。

此外, 科技素质偏低还表现在教育年限偏少、贫困人口较多上。在传统经济理论的指导下, 有相当长的一段时间云南省希望通过吸引外资进行大规模物质资本投资来改变贫穷落后的面貌, 以实现经济的腾飞, 却忽视了人力资源的重要性。云南地区是我国贫穷面积较大、贫困程度较深的省份之一, 是国家重点扶贫的省份。据统计, 在云南省129个县市区中, 国家级和省级扶贫开发重点县有80个, 占全省的62%。贫困导致很多的小学生辍学。

4、就业结构不合理

第一, 从事农业生产的人口比重较大, 第一、二和第三产业发展不平衡。据资料统计, 2004年从业人口为2401.4万, 三大产业比例结构为71.3∶9.1∶19.6, 2008年, 云南第一、二和第三产业就业人口分别为1678.4万、298.6万和661.4万, 三大产业比例结构变为63.6∶11.3∶25.1。虽然近年来有了很大发展, 但第一产业比例偏高的产业布局仍没有得到根本性的改变。第二, 从业人员集中在第二、三产业中技术水平要求不高的行业中。资料显示, 2008年从事建筑业, 交通运输、仓储和邮政业, 批发、零售业和餐饮业的人数分别占总从业人口的33.13%、12.64%、13.28%和5.58%。而从事信息传输、计算机服务和软件业的从业人员只有3.03%。第三, 从业人员向第二、三产业转移缓慢。2003年三个产业从业人员的比重为72.6%、8.9%和18.5%, 相比于2008年的第一产业人口减少了9.0%, 第二产业增加了2.4%, 第三产业增加了6.6%。

三、云南农村人力资源开发存在的突出问题

1、观念陈旧

由于受社会、经济、文化、历史以及地处西部边疆的影响, 云南省对人力资源开发的观念陈旧, 传统落后的思想积淀较厚, 缺乏创新意识和改革精神。第一, 相当一部分干部和群众对农村人力资源开发的重要性和紧迫性认识不足, 没有形成良好的氛围。第二, 即使有的地方进行了职业培训, 农民也是被动接受, 而非主动需求。稍微有些文化知识的新一代农民, 虽然知道缺乏科技支撑的农业生产活动并不能获取很好的经济效益, 但很难做出抉择以拿出资金去接受农业教育, 他们会选择进城打工或进入第三产业, 而不愿进行自身的投资。第三, 在农村仍然存在着很严重的重工轻农的思想, 普遍认为从事农业生产活动是没有出息的工作, “跳出农门”仍然是绝大多数农民的共同心愿。

2、工作机制不协调

在云南省农村人力资源开发过程中, 没有一个综合机构负责人力资源开发的具体事宜, 而是各个部门负责一部分, 由于涉及的部门较多, 相关职能部门的职责定位不明晰, 组织化程度低, 协调困难, 造成了资源的浪费, 效率下降, 作用不明显。另外, 未形成统一的政府工作机制也影响了农村人力资源开发的制度化、规范化, 影响了人力资源开发的进程, 导致人力资源开发不足, 在转移过程中竞争力不强, 转移缓慢。

3、教育体系不健全

其表现在农村基础教育、中等农业职业教育和高等农业教育三个方面。第一, 农村基础教育。当前云南的九年义务教育制度虽然取得了一系列成绩, 但基础仍然薄弱, 传统的面向升学考试的教育制度障碍严重, 缺乏对农业技术知识的普及, 而农业技术知识对一些初高中毕业就参加农业生产的农民来说是很重要的。第二, 中等农业职业教育。在中等农业职业教育中, 农民培训制度不健全, 对农民思想道德培训不足, 没有专门设立农业高中, 以及为使务农青年学到广博知识和科学的经营方法而建立的国外留学制度, 并且在培训中未注重改变农民根深蒂固的落后思想, 对农民的思想道德素质教育重视不够。第三, 高等农业教育。在高等教育中虽然开设了一些诸如农业经济管理的专业, 但是在市场经济条件下, 所开设的课程中涉及到的专业课程较少, 只是开设了一些诸如企业管理、市场营销和会计学等课程, 偏离了农业经济管理的方向。

4、教育投入不足

近年来, 云南省教育经费投入总量、国家财政性教育经费和预算内教育经费呈不断上升的趋势。其中, 预算内教育经费从1998年的59.18亿元增加到2009年的369.88亿元, 增长了6倍多, 但与发达地区相比差距还较大。2009年广东和江苏两省的预算内教育经费分别为903.57亿元、710.05亿元, 是云南省的2.4倍和1.9倍。同属于西部的四川省预算内教育经费也大大高于云南省, 2000年以来一直在20%左右, 2004年排全国第六位, 2009年预算内教育经费占财政支出比例比上年下降了0.07个百分点。从云南教育发展的基础来看, 教育经费投入的总量还远远不够, 不能适应社会经济发展对人才培养的需求。以云南某农业高校为例, 随着近年来办学规模的不断扩大, 因政府投入不足, 学校办学经费捉襟见肘, 入不敷出, 不得不举债办学, 向银行贷款数额已近10亿元。由于办学经费不足, 教育资源日趋紧张, 办学条件得不到改善, 严重影响了学校人才培养质量的提高和可持续发展。

5、女性人力资源和适龄儿童开发缓慢

据第五次全国人口普查资料显示, 云南女性人力资源平均受教育年限仅为4.94年, 文化素质偏低, 并且很多农村女性没有接受过科学文化教育和专门的技术教育, 导致很多农村女性对现代科学技术掌握程度不高, 阻碍了现代科学技术在农村中的推广和应用。并且在人口快速增长与耕地面积总体不变甚至减少的背景下, 大量农村女性人力资源闲置, 造成了人力资源的极大浪费。

此外, 在一些边境民族地区, 由于经济的欠发达以及思想的落后等原因, 适龄儿童辍学、失学以及到外省就读的现象仍然存在。2000年, 《云南省边境沿线行政村以下小学学生免费教育试行办法》的实施, 一方面减轻了农村家庭的负担, 在很大程度上促进了边疆民族地区教育事业的发展, 另一方面也扭转了边境地区适龄儿童辍学、失学和外流的情况, 促进了基础教育的发展和边疆民族地区人力资源的开发。但目前仍然存在很多的不足。比如, 在教育经费总量增长缓慢的情况下, 由于统计工作的不完全性, 导致极度贫困地区的一些适龄儿童仍享受不到教育政策带来的优惠, 进而使他们产生心理不平衡等现象, 这种现象如果得不到及时的缓解, 就会给农村的经济发展和社会稳定带来严重后果。

6、公共服务体系建设滞后

第一, 云南农村乡镇医疗卫生人力资源匮乏, 且分布不平衡, 学历层次偏低。第二, 文化教育支出占家庭总支出的比例偏低, 尤其是人口较少民族地区文化教育师资不足、生均经费不足、校舍简陋的现象还不同程度地存在, 优质教育资源短缺的矛盾比较突出, 文化教育的整体水平较低。虽然近年来各地区、各阶层对医疗和文化教育投入有不同程度的增长, 但不均衡现象突出, 对贫困地区的投入仍然滞后。第三, 社会保障发展缓慢。据调查, 由于认识上的差异, 不少地区对医保、养老保险、工伤保险、失业保险等社会保障的投入较少, 发展缓慢, 与城镇相比还有较大差距, 公共服务体系建设还面临一系列艰巨复杂的任务。

四、云南农村人力资源开发的对策

1、把人力资源看作推动经济发展的第一助推器

在知识经济时代, 人力资源已成为经济发展的核心资源。云南省的经济发展水平还比较低, 但是激烈的市场竞争和不断扩大的对外开放已经把云南推到了实施人力资源开发的风口浪尖。为了更好地迎接挑战, 抓住机遇, 云南省必须解放思想, 在认识和思想上实现跨越。各级政府要深刻认识到, 人力资源是最宝贵的财富, 人力资本对农村经济发展的重要性, 人力资源开发是实现农村经济快速发展的必经之路。要充分利用电视、报刊、网络等途径和形式, 在全省范围内大力宣传人力资源对脱贫致富和经济发展的重要性。要调动广大农民学习农业科技的积极性和主动性, 营造全民学习、终身学习、灵活学习的学习型社会氛围, 使他们认识到只有掌握农业科技知识才能成为有文化、懂技术、会经营的新型农民, 才能过上富裕的生活。

2、健全农村人力资源开发的制度, 形成以市场为基础的人力资源开发机制

第一, 人力资源开发涉及许多部门和社会各个方面, 因此应改革现行体制, 在完善宏观管理的同时, 注重市场在农村人力资源开发中的调节作用。一方面, 应加强人力资源开发的计划性。云南省各有关部门应对人力资源开发的数量、素质、专业设置、使用安排等做出科学预测、总体规划、统筹协调, 并根据经济发展对各类人力资源需求的变化, 适时进行调整。另一方面, 应以市场为基础配置人才资源, 重视价值规律, 通过利益诱导与政策引导, 实现人才资源优化配置目标。此外, 还应加强企业对人力资源的投入与考核, 把企业人力资源开发水平的高低作为考核企业及企业领导业绩的重要指标之一。

第二, 要加大农村人力资源的健康投资。一是完善公共卫生服务体系, 尽快建立起“以县级医院为龙头, 以乡镇卫生院为主体, 以村居社区为基础”的公共卫生服务体系, 基本实现乡村医疗保险全覆盖。二是稳步推进农村合作医疗改革, 尽快做到农民看病有保障, 看病有报销。三是努力改善贫困地区农民膳食结构, 增加农民的食品种类, 改善农民的消费结构和营养状况。四是加大农村社会保障体系建设力度。健全云南农村社会保障的政策体系, 强化政府在农村公共服务体系中的主体地位, 完善在投入、组织、服务和监督等方面的机制, 切实维护农民的切身利益。

3、大力推进人力资本开发的广度和深度

根据舒尔茨在《改造传统农业》中论述的人力资本理论, 提升人力资本的途径包括教育、在职培训、健康水平的提高以及迁徙能力的增强。第一, 对于正在从事耕作而不能上正规学校的成年人来说, 可以在农闲期间为其开设一些短期训练班, 教授新的耕作方法和种植、养殖技术, 也可以对农民进行不定期的教育会议。第二, 在职培训和学徒制也可以对人力资本的投资发挥较好的作用。第三, 建立健全农业教学体系。在基础教育中要增加农业技术知识的内容, 在中等教育中应增加对农民知识、技能和思想方面的培训, 在高等教育中要开设农业经济管理专业以及与农业科技研发的相关理论课程, 注重农业科研水平的提高以及科研在农业中的推广和应用。

4、建立完善以中央和省级财政为主体的多元化投入机制

第一, 发挥国家的主导作用。政府的强力支持是农村女性人力资源再教育和适龄儿童受教育最核心的保障, 国家应针对西部地区的特殊情况, 制定强有力的支持农村教育发展的财政投入政策和法律法规。第二, 省级政府每年应保证用于农村人力资源开发的财政拨款, 不断增加农村人力资源开发投入在财政预算中的比例。第三, 建立完善的激励机制, 营造良好的投资社会环境。要充分调动社会、企业、个人或家庭对人力资本投资的主动性和积极性, 让他们充分认识到人力资源投资是回报率、预期收益率更高的投资, 而不仅仅只是一种“跳出农门”的行为, 更不是单纯的消费行为;尤其要使农民在增加对子女教育投资的同时, 也更多地关注自己在培训和健康等方面的投资。

摘要：开发农村人力资源是建设社会主义新农村的关键。本文从云南农村人力资源现状出发, 分析了云南农村人力资源开发的现实困境, 探讨了云南农村人力资源开发的策略, 对促进云南农村经济社会发展有重大意义。

关键词：云南农村,人力资源,经济发展

参考文献

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[4]万忠、杨小平:国外农村人力资源开发典型经验及启示[J].广东农业科学, 2009 (11) .

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[7]吴雨才:中国农村人力资源开发政府行为研究[D].南京农业大学, 2007.

人力资源开发报告分析 篇7

国外土地制度对农村

人力资源利用的借鉴意义

农村土地制度对农业劳动力转移进程及转移方式有极强的制约作用，发达国家的历史经验具有一定借鉴意义。

1、国外土地制度

15世纪末至18世纪，以“圈地运动”为主要标志的英国土地制度变革使得独立的小农阶层基本上被消灭，大农场租佃制在英国农业中占据统治地位，加速了英国农业劳动力大规模转移的进程。与此同时，法国和德国的农民在封建土地关系的牢固统治下，不能大批地从农村游离出来，正是这一时期两个国家的资本主义关系发展缓慢的重要原因，也是这两个国家农业劳动力转移相对迟缓的重要原因。例如，法国的小土地占有制把农民长期束缚在小块土地上，限制了农业劳动力的转移，限制了自由劳动力的形成，也限制了资本主义生产关系的发展。

2、国外农业劳动力的转移方式

农村土地制度不仅制约着农业劳动力转移的规模和速度，也同样制约着转移的方式。一般而言，盛行大农场制的国家，农业劳动力转移方式往往以“全分离”为主，转业离土离乡三位一体，农业劳动力占社会总劳动力的比重下降迅速，而且绝大部分转移劳动力都流入城市谋求生路，导致城市化比重大幅度上升。与此相反，在那些盛行小块土地自耕农所有制的国家，例如二战后的日本，由于存在一个广泛的独立的小农阶层，农业劳动力转移往往有着典型的“半分离”性质，兼业化现象十分普遍。此外，在小块土地自耕农经济占优势的国家，农业劳动力转移并不一定要迁居到城市，城市化进程也会受到一定的制约。

根据以上国家土地制度看，对农业劳动力转移起重要制度约束作用的，不仅有现行的土地占有制度，而且还有动态的土地继承制度，这包括土地所有权的继承制度和土地经营权(租佃权)的继承制度。在那些土地占有实行平均继承权的国家，随着人口的增长，人口压迫耕地、农民滞存于耕地是十分普遍的现象，农业劳动力转移相对缓慢。而在那些奉行长子继承权的国家，制度则有一种内生转移的推力。由于土地只能由长子一人继承，其他子女被迫在农业以外寻求生路。封建时代，他们往往充当武士或手工业者；封建制度解体以后，他们则成为工商业发展的重要人力资源。从历史的比较分析看，那些过去实行土地长子继承权的国家(例如英国)，比那些过去实行土地平均继承权的同家(例如中国)，更有利于农村劳动力转移。

封建土地制度对农村劳动力的长期禁锢

中国封建社会统治了中国几千年，对农村劳动力造成长期禁锢，主要原因是封建土地制度制约人力资源的开发。

1、土地国家所有

指土地由国家直接掌管，即由中央到地方各级政府占有土地的所有形态。在我国封建社会里，这种形态是指屯田、垦田、营田、官庄、没入田、职分田、官府掌管的荒地以及山川林泽等等，清末民初总称为“官公田”，相对而言，和私有土地总称为“民田”。

2、地主占有大量土地

地主占有大量土地，自己不参加劳动(或仅有轻微劳动)，主要靠出租土地剥削。民国时期，这种土地所有仍是土地私有制的主体，是封建半封建生产关系的核心。它不仅左右农业生产中的各种经济关系，而且还影响制约手工副业、商业、金融业和城镇的经济发展，进而造成许多不合理的上层建筑方面(特别是基层政权)的社会现象。

3、“族田”制

“族田”制是地主土地所有的一种特殊形态。这是指农村一姓一族所共有的土地，称为祭田、社田、太公田(广东等)，祠堂田、众田(浙江等)，义庄田、公堂田(江西、皖南等)等等，实际是封建宗法关系的产物，一般不敢私卖，常被族长(大多是地主豪绅)所把持，出租收入供祭祖、修祠之用，也有救济、助学之用，余数往往被把持者所侵吞，故有“集团地主”之称，是地主阶级最稳固的基础。故此，族田应归于地主土地所有的一种。

4、自耕农、半自耕农私有土地

自耕农、半自耕农私有土地。中国是以农立国，自耕农在社会经济总和中占有不可忽视的地位，对农业生产的发展起着显著的作用。在中国历史上，自耕农数量的增减，往往标志着整个社会和经济的兴衰，同时，由于自耕农的小块土地肩负着国家赋税的重担，因而封建皇朝的开明君主一般是重视对自耕农的扶植。自耕农素有“天子之农”之称。历代皇朝后期，社会动乱不已，其中一个重要因素就是土地兼并造成大量自耕农半自耕农的破产。

封建社会的土地制度严重束缚了农业劳动力，更谈不上人力资源的利用开发。到了辛亥革命以后，由于在政治上结束了封建帝制，原来掌握在满族统治者手中的官公田(包括旗地等)迅速民田化，官地和牧场也大规模的丈放和开垦升科，甚至被地方政府公开拍卖，使国有土地私有化。东北、内蒙等地最为明显。自1905至1929年，二十四年之间，黑龙江百分之九十五的土地皆归私人所有，大部分转入大地主之手。辛亥革命虽然结束了封建帝制，但是土地制度并没有大的改变，中国农村劳动力并没有被解放出来。

建国以后我国

土地制度的变革

1、土地改革

建国以后我国第一次土地制度的重大变迁是土地改革，消灭了封建半封建的土地所有制，实行了“耕者有其田”的政策，建立了事实上的土地自耕农所有制。但是，由于中国确立了土地的社会主义公有制，同时宪法明确规定“任何组织或者个人不得侵占、买卖、出租或者以其他形式非法转让土地。”这就形成了旧的国有土地使用制度的主要特征，一是土地无偿使用，二是无限期使用，三是不准转让。由于没有把土地的所有权和使用权分开对待，致使土地无偿占用，乱占、多占的情况屡禁不止，造成土地资源极大浪费。

2、农业集体化运动

建国以后我国第二次土地制度重大变迁是农业的集体化运动，又称农业合作化运动，是建国初期在农村进行的以实现农业生产集体化为目的的群众性政治运动，它虽然用“合作化运动”之名，创造了从互助组、初级社再到高级社的“三步走”的过渡形式，但其最终目标是实现以土地为主的农业生产资料的集体所有制，其发展前途就是农业集体化或社会主义化，从其目标模式和基本性质看，农业合作化就是农业集体化。农业合作化使自耕农所有制尚未站稳脚根，就被土地的集体所有制迅速取代。

3、农村家庭联产承包责任制

第三次重大变迁是农村家庭承包责任制的推行，它导致了人民公社体制的彻底崩溃，但在农村，土地仍然以集体所有制为基础，就全国大范围而言，广大农民仅获得了自主的土地经营使用权。严格地说，土地并非国家所有，由于政策问题还是集体所有制，因此，它本身不仅包含着按人口均分使用权的法则，而且包含着不断以变化着的人口重新分配固有耕地的内在逻辑。

在这种制度背景中，农村社区居民的主要权益是土地的均分承包权及子女在社区内对土地经营权，再加之农村居民在城市永久性就业与定居的重重制度性限制尚未消除，土地事实上还有着不可替代的就业保险功能。因此，在我国农村大部分地区，农业劳动力还很难彻底放弃土地，即便土地无偿转让给他人耕种，也不会完全放弃土地的承包权。在保留小块土地承包经营权的基础上去谋求非农产业更多的收益，务工经商但不彻底离土，这是广大农民在现行制度约束下谋求自身利益最大化的理性选择。