返聘退休人员请示

返聘退休人员请示（通用10篇）

返聘退休人员请示 篇1

甲方 法定代表人 注册地址: 乙方 性别 年龄 身份证号码 家庭住址 邮编

甲方因工作需要，需聘用乙方。鉴于乙方已退休性质，不具备劳动法律关系的主体资格。根据《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国合同法》和有关规定，现经协商一致，特签订本协议。

本协议一式两份，甲乙双方各执一份。第一条 协议期限

本协议期限为

年。本协议于

年 月 日生效，至

年 月 日终止。

第二条 工作内容和要求

乙方同意根据甲方工作需要，安排在 岗位工作。

乙方工作应达到 标准。

第三条 工作时间和休息、休假

甲方安排乙方执行综合计算工时制，乙方平均每日工作不超过8小时，平均每周工作不超过40小时。

甲方应按国家规定安排乙方带薪年休假和国家法定节日休假。乙方提供劳务的方式为全职。

第四条 劳务报酬

甲方每月 日前支付乙方报酬。

乙方报酬为每月 元，其中包括基本工资每月 元，岗位工资每月 元。

第五条 保险福利

因乙方已经达到退休年龄，甲方不需为乙方缴纳社会保险。乙方同意甲方不需支付有关社会保险、住房公积金等的补贴。乙方同意医疗费用自理，医疗期内甲方不支付劳务费（报酬）。

第六条 规章制度

甲方应依法制定完善内部规章制度，乙方应遵守各项规章制度，如有违反甲方有权根据规章制度进行处理，直至解除本协议。甲方的各项《规章制度》，乙方已阅读知晓并认可。

第七条 协议的解除、终止及经济补偿

甲、乙双方若单方面解除该协议，均应提前三十天以书面形势通知另一方。协议期满，本协议终止；若乙方在聘用期间患病或负伤，不能继续胜任工作的，协议终止。

乙方有下列情形之一，甲方可以立即解除本协议且无需支付违约金： 1.严重违反甲方的规章制度的；

2.严重失职，营私舞弊，给甲方造成重大损害的； 3.被依法追究刑事责任的。

如乙方的行为对甲方造成损害的，甲方可依法追究乙方的法律责任若乙方给甲方造成损失的，应根据甲方的规章制度或法律法规予以赔偿。

本协议中止或解除时，乙方应按照甲方的要求做好工作交接并办好书面交接手续。

第八条 其他

双方若发生劳务争议，可以协商解决；若协商不成，依法申请仲裁或提起诉讼。

本协议未尽的约定事项，双方应友好协商确定，服从其国家、地方相关法律法规，并订立书面补充协议。

第十一条 甲乙双方约定的其他事项

甲方(盖章)乙方(盖章)

返聘退休人员请示 篇2

一、返聘人员的地位认定及工作伤害性质探讨

(一) 我国现行法律规定

认定返聘人员的法律地位, 是解决返聘人员的权利义务以及救济问题的前提。目前, 我国法律中未对此作出明确规定。劳动立法主体的多元化导致我国法律法规目前对此问题意见不一。有的法律法规认为, 此种因工负伤不应该被认定为工伤。《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定了劳动合同的终止情形, 其中, 第二款规定, “劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的”, 劳动合同终止。《劳动合同法实施条例》第二十一条规定, 劳动者达到退休年龄的劳动合同终止。另外, 在许多地方法规当中, 返聘人员在工作时所受伤害, 不被认定为工伤。广东省2000年《关于退休人员参加工伤保险问题的复函》第一条规定, 退休人员与企业已不存在劳动关系, 不属企业员工, 根据《广东省社会工伤保险条例》第二条的规定, 不应参加工伤保险。《北京市实施〈工伤保险条例〉办法》第二十一条规定, 受伤害人员是用人单位聘用的离退休年龄的工伤认定申请不予受理。

也有立法认为, 此种因工负伤应被纳入工伤范围。2007年《最高人民法院行政审判庭关于离退休人员与现工作单位之间是否构成劳动关系以及工作时间内受伤是否适用〈工伤保险条例〉问题的答复》中说明, 根据《工伤保险条例》第二条、第六十一条等有关规定, 离退休人员受聘于现工作单位, 现工作单位已经为其缴纳了工伤保险费, 其在受聘期间因工作受到事故伤害的, 应当适用《工伤保险条例》的有关规定处理。1996年《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》中第十三条规定, 已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时, 用人单位应与其签订书面协议, 明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳动待遇等权利和义务。《上海市工伤保险实施办法》第六十二条规定, 用人单位聘用的退休人员发生工伤的, 由用人单位参照本办法规定支付其工伤保险待遇。《关于实施〈上海市工伤保险实施办法〉若干问题的通知》第二十八条规定, 本市用人单位聘用的退休人员发生事故伤害的, 其工伤认定、劳动能力鉴定按照《实施办法》的规定执行, 工伤保险待遇参照《实施办法》的规定由聘用单位支付。由此可见, 即使是在认定为工伤的情形下, 也存在两种处理办法, 其一, 返聘人员现在单位已为其缴纳工伤保险的, 认定为工伤, 按照普通职工工伤处理。其二, 按照普通职工工伤标准进行赔付, 但是赔付由用人单位进行。这些做法体现出了我国立法对此的不统一, 不利于司法裁判, 影响我国司法统一。

(二) 学界争议

有学者认为, 退休返聘人员与用人单位之间的关系不属于劳动关系。凡是达到国家规定的退休年龄人员, 就不再具有劳动力资格, 行政事务中也是从这个角度对此进行了规制。然而, 也有学者认为, 劳动权是宪法赋予公民的获得有酬职业劳动的基本权利。从保护弱势群体和保障工伤保险立法的目的来看, 应将退休返聘人员纳入工伤保险的范畴。

二、退休返聘人员因工负伤应该被认定为工伤

笔者认为, 退休返聘人员与用人单位之间的关系虽然不是劳动关系, 但在用人单位因工负伤应该认定为工伤。这样一方面有利于退休返聘人员的权益保障, 使其减少后顾之忧, 另一方面能够更好地满足用人单位对高技能人才的需求。具体理由如下:

(一) 将退休受聘人员因工负伤认定为工伤符合我国《工伤保险条例》的宗旨和目的

《工伤保险条例》第一条规定, 为了保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿, 促进工伤预防和职业康复, 分散用人单位的工伤风险, 制定本条例。将返聘人员因工负伤纳入工伤保险, 能使他们获得医疗救治和经济补偿, 也能督促用人单位改良本单位工作条件, 进行工伤预防。

(二) 更好的保障返聘人员这一弱势群体的权益

返聘人员的弱势地位不因其取得社会养老救济而消除。在其被用人单位返聘时, 其仍然是弱势的一方, 而且这个群体年龄偏大, 在受到职业伤害时, 救济显得十分困难。有论者认为, 对于返聘者因工负伤, 可以运用民事关系中雇主侵权来进行规制。然而, 这种规制往往会加大这一弱势群体的救济成本, 甚至使得他们的索赔落空。相比于工伤保险, 后者的救济更为直接有效。因此, 即使是追偿, 也应该由工伤保险部门在偿付返聘人员的费用后, 向用人单位追偿。而不应该将这一责任直接转给返聘人员。保护弱势群体的利益, 恰恰是劳动法的价值所在。返聘人员不因其退休而丧失劳动的权利, 丧失成为一名劳动者而对国家和人民做贡献的资格。退休之后休息与否是他们自由选择的权利, 而不应将此作为降减其权益的借口。

(三) 符合我国社会保险广覆盖的要求

为了解决我国民生问题, 社会保险的广覆盖要求越来越明显。为了防范社会风险, 以全社会的力量来帮助少数人度过难关, 我们的社会保险必须在适当领域内发挥其应有的作用。将返聘人员因工负伤纳入工伤保险, 符合工伤保险制度的发展趋势。

(四) 保障用人单位的人才需求

返聘人员权益得不到救济, 将会影响退休人员返聘的积极性。用人单位对高技术返聘人员的需求, 也会因此而得不到满足。从这个角度来讲, 将退休返聘人员的因工负伤纳入工伤保险, 能满足用人单位的需求。

三、结语

为了协调立法, 应该在立法上规定, 职工退休后虽然享受了养老保险待遇, 但用人单位仍然应当在受聘后单独购买工伤保险。同时, 笔者建议统一立法, 将所有退休返聘人员都纳入工伤保险保护范畴, 同时, 督促用人单位为其缴纳工伤保险金, 以实现工伤保险制度的良性发展。

参考文献

[1]宋健.退休返聘教师校园内受伤算工伤[J].家庭科技, 2008, (02) .

退休返聘人员工伤保险制度研究 篇3

关键词：退休返聘；工伤认定；完善建议

退休返聘，是指劳动人员达到法定退休年龄后，没有离开工作岗位，继续从事劳动的一种现象。我国宪法规定，公民有劳动和休息的权利。为保护公民的休息权，国家规定了劳动人员的法定退休年龄，达到退休年龄后，公民有权与用人单位办理退休离职手续，结束劳动关系。因此，退休是公民的一项权利，而不是义务。当劳动者达到法定退休年龄，但依然具有劳动能力时，劳动者可以选择继续留在劳动岗位上，参与社会劳动。任何机关、组织和个人都不得强制劳动者离开劳动岗位。工伤保险，是指劳动者在履行职责过程中遭受伤害的，由社会保险基金予以救济和赔偿的制度。工伤保险制度的建立，对劳动者权益的保护具有重要意义，使劳动者在用人单位没有赔偿能力的情况下能从国家得到救济和补偿。退休返聘人员在遭受职业损害时，是否受到工伤保险制度的保护，我国现行法律具体是怎样规定的，下面笔者将进行详细介绍。

一、退休返聘现象产生的原因

退休返聘現象的产生，是与现阶段我国的国情相适应的，是与用人单位和退休返聘人员自身的生存发展相适应的。为了更好地探究退休返聘人员是否适用工伤保险制度，我们有必要先弄清楚退休返聘产生的原因。

1.人口老龄化、退休年龄低是退休返聘现象产生的根本原因

随着经济的发展，人们的生活水平不断提高，加之医疗技术的快速发展，人的寿命越来越长。我国有着十三亿多的人口，人口基数大，随着计划生育的实施，出生率会越来越低。因此，在人的寿命不断延长、出生率不断下降的情况下，人口老龄化问题会日渐凸显。我国现阶段虽然劳动力资源还比较充足，但十几年下去，我国必然面临着劳动力短缺、人口老龄化的巨大压力。而我国仍然是一个经济欠发达、人均国民生产总值不高的发展中国家，却“未富先衰”，国家和公民个人到时将面临着巨大的养老压力。同时，我国的退休年龄较低，也加剧了人口的老龄化。人的寿命在延长、劳动力接受教育的年限不断延长，退休年龄却没有发生改变。于是，劳动者在依然具有充足的劳动能力时，却不得不离开工作岗位；国家和劳动者付出很高的教育成本，却没有得到相应的回报。这不仅加剧了劳动力资源短缺的状况，而且打击了劳动者工作的积极性和造成人力资源的浪费。

2.用人单位的经营需求是退休返聘现象出现的重要原因

用人单位雇佣退休返聘人员可以大大降低用人单位的成本。法律为了保障劳动者的合法权益，对用人单位规定了较高的责任，如用人单位不得任意解除合同，必须为劳动者缴纳社会保险等。用人单位雇佣退休人员，由于法律对退休返聘现象没有做出明确的规定，而且从现有司法实践看，用人单位与退休人员之间的关系一般当作劳务关系来对待。用人单位与退休人员之间的关系不受劳动法的调整，自然也就不受劳动法的约束。因此，用人单位承担的责任大大降低。此外，退休人员具有丰富的工作经验和较强的工作能力，与年轻员工相比对用人单位更加忠诚，用人单位无需花费成本就可以得到优质的人才，既节省了培训成本，又提高了运作效率。

3.劳动者自身的需求也是退休返聘现象产生的重要原因

为了保障老年人的生活质量，国家提出了“老有所养”的社会发展目标，并为此建立了社会养老保险制度。社会养老保险制度的建立，是我国尊重和保障人权的体现。然而，我国的养老保险制度并不健全，存在覆盖面不够广泛、保险水平低等缺点，远远不能满足退休人员的生活需求。近年来由于人口老龄化速度加快，国家需要支付的养老保险金不断增加，有些地区出现了收不抵支的现象，影响了养老保险制度功能的发挥。

通过上述三方面的分析，我们可以看出退休返聘现象的出现是有深层的社会原因的。国家和政府必须对该现象加以重视，通过完善法律，将退休返聘现象纳入法律调整的范围，从而更好地保护退休再就业人员的合法权益。在退休返聘人员的合法权益保护方面，笔者着重探讨退休返聘人员的工伤保险权益的保护。

二、退休返聘人员工伤保险立法现状

由于现行法律对退休返聘人员的用工关系缺乏明确的立法确认，在适用《工伤保险条例》和《社会保险法》中有关工伤保险的相关条款时存在障碍。为了解决实践中退休返聘人员在遭受职业损害时能否享受工伤保险待遇的问题，不同层级的立法主体对此做了不同的规定。

首先，最高人民法院的相关规定。最高人民法院行政审判庭于2007年在《关于离退休人员与现工作单位之间是否构成劳动关系以及工作时间内受伤是否适用（工伤保险条例）问题的答复》中规定，退休返聘人员的用工单位为退休返聘人员缴纳工伤保险费的，退休返聘人员可以享受工伤保险待遇。通过该规定我们看出，是否缴纳工伤保险费是退休返聘人员能否享受工伤保险待遇的决定条件。用人单位只有为退休人员缴纳工伤保险费，退休人员才能在遭受职业损害时被认定为工伤。该规定存在的问题是，退休人员达到退休年龄后，劳动者与用工单位之间的劳动关系在法律上被解除，用工单位自然就不再需要为退休人员缴纳工伤保险费。所以，最高人民法院行政审判庭的答复对退休返聘人员的工伤权益保护没有起到实际作用。此外，最高人民法院对农民工的工伤保险权益做了特别规定。最高人民法院于2010年在《关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的，应否适用<工伤保险条例>请示的答复》中规定，农民工达到法定退休年龄后仍旧工作的，因工作原因遭受损害的，适用《工伤保险条例》的相关规定。在农民工工伤认定问题上，最高人民法院没有区分用工单位是否为农民工缴纳了工伤保险费，一律按照《工伤保险条例》的规定进行。所以，退休农民工在遭受职业损害时，是能够享有工伤保险权益的。这显示了我国法律对农民工权益的特别保护和国家对农民工这个弱势群体的关怀。以上两个法律文件就是最高人民法院有关退休返聘人员能否享受工伤保险待遇的有关规定，在指导司法审判的过程中发挥了重要作用。

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其次，国务院的有关规定。国务院在1981年公布的《关于严格执行工人退休、退职暂行办法的通知》中规定，退休人员由于工作原因遭受损害的，由用人单位承担其保险费用。2005年，国务院法制就退休返聘人员是否享受工伤保险待遇的问题也做了明确规定，退休返聘人员在工作中遭受伤害的，由用工单位按照工伤标准赔偿，因该问题发生争议的，双方通过民事诉讼程序加以解决。单位可以为退休返聘人员购买人身意外伤害险。通过此类规定，我们看出：退休返聘人员是不能享受工伤保险待遇的，而是由用工单位按照民事赔偿的方式赔偿其损失。因此，退休返聘人员不属于工伤保险制度保护的范围，其遭受的职业损害不能被认定为工伤。在此规定下，如果用工单位不能赔偿退休返聘人员因工作遭受的损害，那么退休返聘人员的合法权益就得不到保障，不利于人权的保障和社会秩序的稳定。所以，国务院将退休返聘人员从工伤保险保护的范围中驱逐出去的做法是不合理的，其规定有待修正。

最后，地方法院的有关规定。北京市高级人民法院于2007年颁布的《关于印发（关于审理工伤认定行政案件若干问题的意见）（试行）的通知》中明确规定，退休人员不属于工伤保险保护的范围，其遭受的职业损害通过其他途径解决。北京市高级人民法院之所以如此规定，其依据在于劳动关系是认定工伤的前提条件。劳动者达到退休年龄，其与用人单位之间的劳动关系终止，劳动关系不存在了，就不属于工伤保险保护的范围。

通过对上述法律条文的分析，我们可以得出结论：无论是立法机关还是司法机关、行政机关都倾向于将退休返聘人员不纳入工伤保险制度保护的范围内。即使最高人民法院规定用人单位为退休返聘人员缴纳工伤保险费的，退休返聘人员可以享有工伤保险权益，但由于劳动者达到退休年龄后，用人单位就没有法定义务为劳动者缴纳工伤保险费了，所以用人单位通常不会为退休返聘人员缴纳工伤保险费，退休返聘人员自然就不能享有工伤保险权益。总之，退休返聘人员遭受职业损害是很难被认定为工伤的，自然就不受工伤保险制度保护。

三、劳动关系与工伤保险制度之间关系的正确界定

通过上面的分析，我们可以看出，无论是在理论界还是在实务领域，都将劳动关系作为认定工伤的前提，若退休返聘关系能被认定为劳动关系，退休返聘人员就能享受工伤保险待遇；若不能被认定为劳动关系，退休返聘人员就不能享受工伤保险待遇。将劳动关系作为认定工伤的前提条件是我国理论界和实务届的一大误区。

首先，从法规看，《工伤保险条例》第2条规定，用工单位必须为职工缴纳工伤保险费，不论该用工单位是企事业单位还是个体工商户，不论该职工是否为退休人员，也不论用工关系是否为劳动关系。让每一个职工都享受贡献保险待遇，让职工的人身权益得到充分保护，是《工伤保险条例》制定的出发点和意义所在。

尽管《工伤保险条例》的法律位阶并不高，但作为规范工伤保险关系的专门法律，有权机关在制定相关规范性法律文件时，都应以该条例为依据，不能违背该条例的基本原则和立法精神。所以，相关法律、法规及有关司法解释应尽快纠正立法上的误区，对退休返聘人员的工伤保险法律关系做出统一规定，让退休返聘人员都能享受到工伤保险制度的保护。

其次，从法理分析，劳动者享有平等的劳动权和不被歧视的权利。基于人权保护，国家规定劳动者达到退休年龄可以离开工作岗位，安度晚年。但是退休人员的劳动权并没有被剥夺，其依然可以在工作岗位上实现人生价值。因此，退休返聘人员与其他劳动者在劳动价值方面并没有任何区别，不能因为其达到法定退休年龄，就降低劳动人员应该享有的各种待遇，这是不公平的。同时，劳动者也享有不被歧视的权利。退休返聘人员作为正常的劳动者，被排除在工伤保险制度范围内，这是对退休返聘人员的歧视，有损退休返聘人员的尊严。因此，为了维护平等的就业权和平等的劳动待遇制度，国家需要将退休返聘人员作为正常的劳动者来看待，将退休返聘人员纳入贡献保险制度的范围内，使其在劳动领域的各种权益得到同等的保护。

最后，从社会学的角度讲，维护退休返聘人员的合法权益是社会健康发展的要求。退休返聘人员虽然在劳动力价值方面与其他劳动者并无区别，但退休返聘人员毕竟已经达到退休年龄了，其身体状况远远不能够和青壮年劳动者相比。所以，退休返聘人员是劳动领域的弱势群体，国家和社会应该对其有更多的关怀和帮助，对其健康权益保护方面应该给与更多的照顾。我们不能因为退休返聘人员达到退休年龄就轻视他们，就忽视对他们合法权益的保护，这不是一个文明社会所应该有的现象。我们国家在劳动年人合法权益保护方面极力倡导“老有所依，老有所养”，法律、法规也应响应国家的号召，做出有利于退休返聘人员合法权益保护的规定，从而使退休返聘人员得到法律的平等保护，维护退休返聘人员的尊严，避免其產生被社会抛弃的感觉。综上所述，退休返聘人员工伤权益保护已经不仅仅是一个法律问题，而且是一个社会问题。所以，无论是从法律的角度讲，还是从社会的角度看，退休返聘人员都应该享受工伤保险待遇，理论界和实务界都应该树立劳动关系不是享有工伤保险待遇的前提条件的正确理念，从而使我国的工伤保险法律制度回到正常的发展轨道中来。

退休返聘人员管理细则 篇4

为规范公司退休返聘人员管理，现结合公司实际情况，特制定本办法。2 定义 2.1 返聘人员

本办法中的返聘人员指已办理正式退休手续，但因生产经营需要，经公司审批同意，并与公司或公司所属单位受公司委托代表公司签订了返聘协议的退休职工。3 总则

未经公司审批同意，各单位不得聘用退休职工。4 管理内容 4.1返聘人员条件

4.1.1返聘人员一定是专业职人员，且属于原固定工身份员工。4.1.2返聘人员原则上曾从事拟返聘岗位工作不少于五年。

4.1.3因在某个项目或在其他工作中承担的任务未完成且公司内没有能够承担该项工作的人员时；因公司内某项技术或工作，目前的人员不具备或未达到承担该项工作的能力时；因公司开发某个新项目或技术，承担该项目的人员因经验、技术缺乏指导时；其他经公司领导审批后的，可以实施返聘。

4.1.4返聘人员必须身体健康，无残疾、无心脏病、高血压等，愿意接受并能胜任拟聘岗位的工作任务。4.2 返聘人员的管理

4.2.1公司所属单位在使用退休职工前须填写《返聘审批表》（见附录A），双方初步达成意向的《返聘协议书》（见附录B）报公司审批。

4.2.2经公司审批同意返聘的退休人员须与公司或由公司所属单位受公司委托代表公司签订《返聘协议书》后方可上岗，并由公司运营管理处建立返聘人员台帐。

4.2.3返聘实行聘期制，按期聘用，一年一聘，到期自动终止，期限原则上不超过一年，确因人员紧缺，返聘期满后需继续使用的，累计返聘时间最长不得超过三年，返聘延期的，聘用单位应再次填写《返聘审批表》报公司审批。聘期中，原则上聘用单位和返聘人员双方均不可随意中断聘期，若确需中止，需提前提出并经双方充分协商后确定，一旦中止，即为终止，便不可再次返聘。

4.2.4聘用单位必须指定人员跟随返聘人员学习专业技能，返聘人员在聘用期间必须履行导师或师傅的职责。跟随学习人员可以是一个或者多个。运营管理处可以直接安排合适人员跟

随学习。

4.2.5返聘人员的工资、福利待遇

4.2.5.1返聘人员的考勤等日常管理由其所在部门或单位负责。

4.2.5.2返聘人员的返聘工资标准根据返聘的不同工作岗位分别确定，其返聘工资标准确定后，不随在职人员工资标准的调整而调整。

（a）工程技术岗位：蓝带及以上带位（含蓝带），为原工资标准的90%；绿带级岗位，为原工资标准的85%；

（b）职能管理岗位：蓝带及以上带位（含蓝带），为原工资标准的85%；绿带级岗位，为原工资标准的80%；

（c）返聘人员月度绩效薪考评比例为60%，参与单位月度、季度、考评，季度奖、年终奖金（慰问金）的核算参照公司相关制度执行。

（d）对返聘人员的事件奖励费用需单独报运营管理处，经总经理批准后执行。4.2.5.3返聘人员的福利、休息休假等待遇可参照聘用单位相同岗位人员标准，也可由聘用单位与返聘人员双方协商确定。相关待遇应在《返聘协议书》中予以明确。4.2.5.4返聘人员在聘用期间的所有工资性费用均计入该单位的工资预算总额。4.2.6由运营管理处统一为返聘人员购买人身意外伤害险。

4.2.7各单位违反本办法使用返聘人员的，由总经理直接考核单位领导，进行1000元以上的负激励，并立即终止返聘。5 附则

退休人员返聘管理规定 篇5

一、返聘原则

1.按需返聘原则。根据用人单位开展工作的实际需要，实施返聘。若现有人员已能满足工作需要，则严格控制，不进行人员返聘;

2.岗位管理原则。坚持人力资源总量与结构控制、岗位管理原则，返聘单位用工人数未达到学院现行编制数，方可返聘退休人员。返聘岗位一般为教学训练一线的专业技术岗位，返聘人员一般为高级职称或专业技术人员。

二、返聘条件

1.返聘人员具备岗位需要的专业技术等条件;

2.返聘人员本人自愿，并向单位提交申请;

3.返聘人员身体健康，能胜任工作;

4.男性一般不超过___岁，女性一般不超过___岁。

三、返聘程序

___个人申请。由本人于退休前两个月内填写《民航飞行学院退休人员返聘申请审批表》，提出书面申请，并提交用人单位;

2.用人单位初审。用人单位根据学院有关要求对拟聘人员返聘期间所承担工作任务的合理性以及完成工作任务所应具备的条件进行认真的审核并签署意见，将《民航飞行学院退休人员返聘申请审批表》按干部人事管理权限报组织或人事部门;

___组织或人事部门审核。组织或人事部门对用人单位提交的《民航飞行学院退休人员返聘申请审批表》及相关材料进行审核并签署意见报学院审批;

4.学院审批。由学院分管领导和主管组织人事工作的领导签署意见同意后，由组织或人事部门下发返聘通知;

5.签订返聘协议。学院授权用人单位与受聘人员签订《民航飞行学院返聘人员聘用协议》一式三份，组织或人事部门、聘用单位、受聘人员各执一份。

四、返聘人员的待遇

1.国家待遇部分按退休政策有关规定执行;

2.返聘人员在返聘期间享受学院退休人员相关待遇外，按在职时职务(职称)级别对应执行下述返聘待遇标准(双肩挑人员的返聘待遇就高执行)：

3.返聘教师在享受上述返聘待遇外，其课时费按照现行课时费标准执行;

4.飞行人员的返聘待遇由学院与其协商确定。

五、返聘人员的管理

1.返聘人员每次聘期不超过一年，聘期满后因工作需要重新报批同意后可以续聘;

2.返聘人员由返聘单位按在职人员管理，需完成本单位在职同职级同类人员相应的工作量，并参加考核，考核结果将作为是否续聘的依据之一;

3.返聘人员占用返聘单位的编制和岗位职数;

___对违反学院有关规定的返聘人员，学院有权解聘;

5.若在返聘期间本人自愿辞聘者，应提前一个月向返聘单位申请;经返聘单位及组织人事部门同意后办理终止返聘手续，终止返聘工作，并从次月起停发相应的返聘待遇。

六、附则

___本办法执行前已办理了返聘手续的人员，按学院原有办法执行至已批准的返聘截止日期。期满需继续返聘的，按本办法执行。

___本办法自___年___月___日起执行。本办法与学院原有办法不一致的，以本办法为准。

退休人员返聘协议书 篇6

法定代表人(或主要负责人)：

单位地址：

联系电话：

乙方姓名：

原工作单位：

退休时间：

家庭住址(现住址)：

居民身份证号：

联系电话：

甲方因工作需要，需聘用乙方，鉴于乙方已达到或超过法定退休年龄，已依法享受基本养老保险待遇，不具备劳动法律关系的主体资格。根据《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国合同法》和有关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本返聘劳动协议，共同遵守本协议所列条款。

一、协议期限

本返聘协议期限为年(月)，自 年 月 日起至 年 月 日止。

二、工作内容和工作地点。

乙方返聘期间的岗位及工作内容为

;

乙方的工作地点为：;

乙方的工作职责为：

;

三、工作时间。

乙方每周工作天，每天工作小时。

四、劳动报酬。

甲方每月以货币形式每月日向乙方支付劳务报酬，乙方劳动报酬为税前每月元，由甲方依法代为扣缴个人所得税。

五、保密义务。

乙方负有保守甲方商业、技术秘密或工作秘密的义务。甲方向乙方支付的劳动报酬中，已包含向乙方支付的乙方保守商业秘密的费用。如因乙方泄露秘密给甲方造成的损失，由乙方承担赔偿责任。

六、协议的变更。

任何一方要求变更协议的有关内容，都应以书面形式通知对方。双方经协商一致，可以变更本协议，并办理书面变更手续。

甲方变更名称、法定代表人或主要负责人等事项，不影响本协议的履行。甲方发生合并或者分立等情况，本协议继续有效，由承继甲方权利和义务的单位继续履行。

七、协议的解除。

(一)经双方协商一致，可以解除本协议;

(二)乙方有下列情形之一，甲方可以立即解除本协议，如乙方的行为对甲方造成损失的，甲方可依法追究乙方的法律责任：

1、严重违反甲方的规章制度;

2、严重失职、营私舞弊，给甲方造成损失的;

3、因个人能力、身体条件等原因导致乙方不能完成本岗位要求的工作任务或指标的;

4、被依法追究刑事责任或严重行政处罚的。

(三)除本条第(一)、(二)项规定情形外，甲、乙双方若单方面解除本协议，需提前30天书面通知对方。

八、协议的.终止。

有下列情形之一的，本协议终止：

(一)协议期满;

(二)乙方在返聘期间因在个人基本信息中弄虚作假或由于健康等原因不能履行本岗及本协议义务的，协议终止。

九、工作交接。

本协议终止、解除后，乙方应在5日内办理完毕工作交接，否则，甲方有权暂缓支付报酬直至交接完成，如因此给甲方造成损失，乙方应予赔偿。

十、双方约定的内容。

(一)、遵守国家的法律、法规和甲方的各种规章制度，接受甲方的安全教育，遵守安全规章制度和操作规程，确保安全生产。

(二)、乙方上岗前须提供甲方要求的相应资料原件，提供健康体检证明，保证满足岗位要求的健康条件。

(三)、协议终止、解除后，甲方计发乙方工资至其离职月，无需支付乙方任何经济补偿金。

(四)、返聘期间如乙方患病或非因工负伤的医疗费用由乙方本人自行承担，乙方因病无法到甲方工作的期间，工资不予发放。每月病假连续或累积5天(含)以上;每年病假连续或累积超过1个月，本协议自行解除。

(五)、甲方不需为乙方缴纳社会保险。

(六)、鉴于甲乙双方为雇佣关系，甲方为乙方购买一份商业意外伤害保险，用于乙方在为甲方提供劳务过程中，发生意外伤害的补偿，补偿金以保险赔偿金为限，保险期限与本协议期间相同。上述补偿金作为甲方给予乙方的援助，除此之外，甲方不承担乙方的工伤和意外伤害事故的责任，且乙方在医疗期内的工资不予支付。

十一、争议处理。

本协议未尽事宜，双方应友好协商解决，协商不一致的，或因执行本协议发生争议时，应先行协商解决;协商解决无效时可进行调解;调解无效的任何一方均可向甲方所在地有管辖权的人民法院提起诉讼。

十二条、其他事项。

本协议一式两份，经甲、乙双方签字生效，双方各执一份。

甲方(盖章)乙方(签字)

法定代表人或委托代理人

(签字盖或盖章)

退休返聘的认识误区及风险防范 篇7

关键词：高校后勤,退休返聘,风险,防范

作为高等教育体系的重要组成部分之一, 高校后勤是高校实现人才培养、科学研究、社会服务的支撑与保障。做好后勤管理与服务工作, 对于高校后勤各项事业的长足发展具有重要意义。近年来, 随着高等教育的快速发展, 以及后勤社会化改革的不断深入, 各高校后勤的队伍结构、用工机制等发生了显著变化。

1后勤职工队伍的现状

目前, 各高校后勤在编职工主要由后勤社会化改革以前的老职工、学校机构改革中逐步分流的人员、教职员工退伍子弟和引进人才的配偶等组成, 其总体特点是年龄偏大, 文化偏低, 工作主动性与积极性不高。随着高校办学规模的不断扩大, 以及事业编制日趋紧张, 各高校对后勤在编职工普遍采取自然减员的态度, 编外用工队伍日益壮大, 已成为后勤管理服务工作的主力军。以笔者所在L大学为例, 后勤在编职工75人, 而编外用工人数高达470余人, 占全校编外用工总数的60%以上, 还不包括服务外包企业人员100余人。主要集中在饮食、住宿、保洁、维修、交通、绿化、医疗等领域, 用工性质多元化, 有企业编制、临时聘用、劳务派遣、返聘退休、钟点计时等各种类型, 来源则以农民工、下岗工、城市待业人员、退休工、大学生为主, 文化程度高低不一, 年龄结构分布不均, 以40、50人员居多。

伴随《劳动法》《劳动合同法》的广泛实施, 以及劳动者法律维权意识的不断增强, 高校也在尽可能规避用工风险、降低用工成本, 其中返聘退休因其用工方式自主灵活, 用工单位与劳动者不签定劳动合同等优点而越来越受到各高校青睐, 加之很多退休人员工作经验丰富, 责任意识强, 爱岗敬业, 后勤也热忱欢迎他们加盟。例如, 在一些体能要求不高的值班、安全巡视岗位, 或一些技术性岗位如医疗、水电等较多倾向于返聘社会退休人员。如L大学后勤中, 就共有退休返聘员工138人, 占后勤编外用工总数的30%左右。

然而据笔者观察, 在使用退休返聘人员过程中, 很多后勤管理者在对劳动者与学校之间法律关系、权利义务、员工意外伤害等方面具体内容不甚了解, 甚至还有一些错误的认识。这种因认知偏差而导致的管理漏洞为以后的法律纠纷埋下了巨大隐患。

2退休返聘的认识误区

2.1什么是法律意义上退休人员

按照国家法律规定, 退休人员是指劳动者符合退休标准, 与用人单位解除劳动关系, 并开始享受养老保险待遇或领取退休金的人员。因此, 凡不能满足上述条件的人员均不属于法律意义上的退休人员, 比如企事业单位达到退休年龄但未办理退休手续或暂缓退休的人员, 达到退休年龄但未能享受退休待遇的人员, 原单位发放生活费并缴纳社会保险的内退人员等。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (三) 》 (2010) 、《关于适用〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》 (2008) , 判断劳动者与用工单位是否存在劳动关系, 应当区分不同的情况:一、如果劳动者属于已达法定退休年龄但未享受养老保险待遇或退休金的人员, 其与单位之间形成的用工关系按劳动关系处理;二、如果劳动者属于已享受养老保险待遇或退休金的人员, 其与单位形成的用工关系按劳务 (或雇佣) 关系处理;三、如果劳动者尚未达到法定退休年龄, 但在前一个单位办理内退手续的, 与单位之间的用工关系仍按劳动关系处理。

可以看出, 区分退休与否、劳动/劳务关系的核心在于劳动者是否依法享受养老保险待遇或领取退休金。事实上, 各高校后勤在招聘退休人员时, 考虑到用工效果、劳动者身体状况等因素, 往往不愿意选择年龄偏大的退休人员, 而更愿意选择附近企业下岗人员、自由职业者、农转非等年龄稍小的劳动者, 由对方出具一个相关单位内退和已购买社保的证明即可。但从法律意义上来讲, 后者根本不属于退休人员, 学校与对方之间仍属劳动关系而非劳务关系, 需严格遵照《劳动法》《劳动合同法》规定提供薪酬标准、保险、加班等福利。否则, 一旦对方诉诸法庭, 学校必败无疑并将付出巨额补偿。

2.2劳务关系中的权利与义务

《劳动合同法》第四十四条规定:“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的, 劳动合同终止。”因此, 退休返聘人员不具备《劳动法》所规定的劳动者主体资格, 他们与用工单位之间是平等的法律雇佣关系, 按照《合同法》等民事法规的规定履行义务, 承担相应责任。用工单位与返聘人员只能签订劳务协议而非劳动合同, 无须为对方提供社会保险、加班工资、经济补偿金、公积金、休假制度等基于劳动关系才产生的待遇。支付劳动报酬时也不受最低工资、加班工资等相关法规限制, 解除协议时也无须支付《劳动法》规定的经济补偿金。跟劳动者连续两次签订劳动合同就可以转为无固定期限合同不一样的是, 同一劳动者可以多次签订返聘协议, 双方还可以在协议中约定返聘人员患病由个人负责, 按照规定享受原医疗保险或公费医疗待遇。协议期内返聘人员发生因工伤害事故或罹患职业病的, 不能按照工伤标准进行赔偿, 须依据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》 (法释[2003]20号) 规定进行赔偿。双方发生用工争议提起诉讼的, 人民法院将依照《合同法》规定按平等主体之间的民事法律纠纷进行解决。

因此, 对因退休资格认定失误而造成用工事实的, 应及时纠正错误, 补签劳动合同, 补交社会保险, 补发相应待遇, 避免因劳动争议造成后续更大损失。

2.3退休返聘的风险及防范

1) 存在的法律风险。虽然有效规避了《劳动法》《劳动合同法》限制, 但使用退休人员并非高枕无忧, 而是隐藏着较大的经济赔偿风险。退休返聘人员年龄总体偏大, 身体状况相对较差, 一旦因工伤害或因工死亡, 虽然用工单位无须承担《工伤保险条例》规定的法律责任, 但依据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条中“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害, 雇主应当承担赔偿责任”的规定, 用工单位仍须承担无过错的人身损害赔偿责任, 即民事赔偿责任。与工伤赔偿责任相比, 雇主赔偿责任在赔偿主体、计算方法、赔偿项目、能否过错相抵等方面都有较大差异。工伤赔偿主要由工伤保险基金支付, 用人单位只需支付医疗补助金、伤残就业补助等少部分费用, 而雇主赔偿中由社保基金分担的比例部分则完全由用人单位自行承担, 包括抢救治疗所产生的医疗、误工、护理、交通、住宿、住院伙食补助等所有费用, 以及工伤赔偿中不存在的精神赔偿、营养补助等。工伤赔偿按照工伤保险条例规定的方式计算, 而雇主赔偿责任按照《侵权责任法》等民事法规规定的方式计算。受害人因伤致残的, 其因增加生活上的必要支出以及因丧失劳动能力导致的收入损失, 如残疾赔偿金、残疾辅助器具、被扶养人生活费以及因康复护理、继续治疗实际发生的费用等也由雇主承担。受害人死亡的, 除因承担上述系列费用外, 还应赔偿丧葬费、死亡补偿费以及受害人亲属办理丧葬事宜支出的交通、住宿、误工损失等其它合理费用。

不难看出, 员工发生因工意外伤害或死亡时, 劳务关系中的人身损害赔偿金额会高出劳动关系中的工伤赔偿金额许多, 用工单位返聘退休人员较普通合同用工存在着更大的经济赔偿风险。当然, 退休人员非因工遭受的意外伤害, 可通过其他途径请求解决, 如交通事故等, 本文就不再讨论。

2) 风险防范措施。当前, 只有少数高校后勤实体注册成为了独立法人, 绝大多数高校后勤都未能从学校行政管理体系中剥离开来。这种法律主体地位上的从属性既使后勤缺乏独立承担用工风险的能力, 也使高校承担着很大的连带责任。一旦后勤用工出现法律风险, 学校将不可避免地承担全部法律责任, 而后勤作为直接用工单位因主体地位缺失也无法有效维护自身合法权益[1]。如果后勤实体与学校剥离成为独立法人资格单位, 后勤用工的自主性和主动性将会大大增强, 学校也不必承担连带责任。

其次, 退休返聘的风险主要来自于因工伤害造成的赔偿, 如何采取措施有效防范劳务关系续存期间的人身伤害就成为后勤人力资源管理的一项重要工作内容。比较可行操作简单的办法主要有:一、严格审查制度。对返聘人员的健康状况严格筛查, 把好入口关, 提高退休人员使用质量。定期由单位组织健康体检或由返聘者自行提供相关医疗机构检查报告, 及时掌握返聘者健康状况, 出现问题尽快解除协议。二、规范日常管理。改善工作环境, 尽可能提供舒适便利的工作空间。不安排退休人员从事高危作业或到危险岗位上岗。双方必须签订书面返聘协议, 协议中应当明确约定聘用期限、工作内容、工作时间、报酬、劳保待遇等内容, 严禁套用现成的《劳动合同》, 否则容易被认定为校方自愿承担责任。返聘期限适度, 原则上以不超过一年为宜。三、购买商业保险做补充。为返聘人员购买人身意外伤害险, 还可在协议中约定在履行返聘岗位职责过程中发生人身伤害的首先由商业保险公司进行赔偿, 并根据过错原则承担相应责任。购买商业保险, 不仅拉近了后勤与员工的距离, 体现了以人为本的理念, 也转嫁了后勤的部分雇主赔偿责任。由于意外伤害险的被保险人和受益人均是返聘者本人, 并不能免除雇主的责任, 因此还建议购买雇主责任险。

随着退休人员年龄增长, 用工风险也随之增长。加之商业保险也只能解决一部分责任, 并不能做到完全防范, 同时也给后勤增加了用工成本。因此, 对一些专项事务或人身附属性较低工作时间灵活的岗位, 建议采取承揽或外包方式实施。因为在承揽/外包合同关系中, 承揽/外包方应当自行承担出于其自身原因造成的法律责任, 从而降低后勤用工的法律风险。

参考文献

[1]段中卫, 张积勇.论高校后勤的用工风险与对策[J].高校后勤研究, 2012.

[2]邹良城.退休人员返聘的法律风险防范.http://www.zouliangcheng.net.

退休返聘人员聘用合同书 篇8

甲方（单位）全称 南京泰邦人力资源有限公司 乙方（职工）姓名

根据《中华人民共和国劳动法》、《江苏省劳动合同条例》等有关法律法规及规章规定，甲乙双方本着平等自愿、协商一致、公平公正、诚实信用的原则，签订本合同、建立聘用关系，并承诺共同遵守。

一、聘用合同期限

合同期自 年 月 日起至 年 月 日止。其中试用期为 月。

二、工作内容及要求

甲方安排乙方在（以下简称“实际用人单位”）从事 工作。其岗位职责和工作要求按实际用人单位的规定执行。乙方愿意按照本合同书约定及实际用人单位关于本岗位工作任务和职责要求完成规定的工作数量，实现工作目标。

实际用人单位可以调整乙方的工作岗位，乙方如无正当理由应予配合执行。

三、劳动保护和工作条件

1、实际用人单位应按国家有关规定，为乙方提供必须的工作条件和劳动保护、安全、卫生等设施，保证乙方正常、安全地开展工作。

2、实际用人单位应严格执行国家规定的工作时间和休息、休假制度。

3、乙方必须严格遵守安全操作规程，并有权拒绝违章操作。

四、劳动纪律

1、实际用人单位应依法建立和完善规章制度，切实保障乙方享有劳动权利和履行劳动义务。对乙方的过失，甲方有权按照法律、法规及实际用人单位的劳动纪律和规章制度予以必要的行政处理和经济处罚，直至解除用工关系。

2、实际用人单位因违反法律、法规给乙方造成损害的，应当承担赔偿责任。

五、劳动报酬和福利待遇

1、甲方应督促实际用人单位遵循按劳动分配原则，根据本单位情况，依法自主确定或集体协商确定工资水平。工资标准不得低于当地最低工资标准。

2、实际用人单位实行 工时工作制。

3、甲方根据实际用人单位的考核标准，按货币形式每月 日支付给乙方工作报酬，不得克扣和拖欠。

4、如果乙方为退休返聘员工，则甲方不需为其办理社会保险。

5、如果乙方为原工作单位内退、下岗人员，即继续由原工作单位保留劳动合同关系和缴纳社会保险，则甲方不需为其办理社会保险。

六、解除和不得解除合同的规定

（一）符合下列情况之一的，甲方可以解除本合同，辞退乙方。

1、在试聘期间被证明不符合录用条件的；

2、乙方严重违反劳动纪律或甲方规章制度的；

3、严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损失的；

4、被依法追究刑事责任或劳动教养的；

5、乙方因病和非因工负伤，在规定医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的适当工作的；

6、不能胜任工作，经培训和调整工作岗位后，仍不能胜任工作的；

7、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经双方协商不能就变更合同达成协议的；

8、甲方宣布解散或经营期满的。

（二）符合下列情况之一的，甲方不得终止和解除本合同辞退乙方。

1、乙方患病或非因工负伤在规定的医疗期内；

2、乙方因工负伤或患职业病在治疗、疗养期内的，医疗终结后经劳动鉴定委员会确认不同程度丧失劳动能力的按《劳动法》及上海市有关规定执行；

3、实行计划生育的乙方（指女性）在孕期、产期和哺乳期内的；又不符合本合同第八章第二十四条规定的；

4、法律、法规规定的其它情形。

（三）有下列情况之一的，乙方可解除合同。

1、甲方不按照合同规定支付劳动报酬；

2、在试用期内的；

3、甲方以暴力威胁或以非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

七、违约责任：

本合同依法签订，双方必须严格履行，如有违约，按下列办法承担违约责任：

1、甲乙双方违约解除合同，应向对方支付违约金_________元。

2、实际用人单位出资培训乙方的，乙方离职时应向实际用人单位支付相应的培训费用。

八、其他事项

1、本合同自甲方盖章和乙方签字之日起生效。2．本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方（盖章）乙方（签字）

离退休人员返聘工作协议 篇9

甲方：南京建嘉工程建设咨询有限公司 乙方： 地址：南京市高淳区镇兴路208-2号 身份证号码： 法人代表人：沈宏启 住址：

乙方已达退休年龄或已经依法享受基本养老保险待遇（含国家规定的退休金和其他待遇），根据工作需要返聘到甲方工作，为保护双方的合法权益，甲、乙根据《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国合同法》等国家有关法律法规，本着平等、自愿、公平、诚信的精神，经充分协商一致后，共同订立本协议，以资共同信守。

第一条 乙方退休/开始享受基本养老保险待遇时间为 年 月 日，现自愿受聘在甲方担任 职务/岗位，合同期限为 年，自 年 月 日至 年 月 日止。

第二条 乙方的权利与义务： 2.1按照约定取得报酬的权利。2.2按照标准工时进行工作。2.3 依法享有休息休假的权利；

2.4遵守法律法规和甲方的各种劳动纪律和规章制度。

2.5按照公司要求全面履行约定的职责，服从工作安排，完成公司交给的各项工作任务。

2.6对公司忠诚，严守公司的一切商业秘密，维护公司的合法权益；不得直接和间接参与其他公司与甲方及关联企业的同业竞争，不得利用公司的资源发展个人事业。

2.7协议解除/终止前与甲方相关员办理好工作交接。第三条 甲方的权利与义务

3.1支付乙方税前工资为每月人民币 元，以货币形式按月足额发放，每月 日为发薪日，如遇节假日或休息日则提前在最近的工作日支付。乙方依法缴纳个人所得税，甲方依法代为扣缴。

3.2不给乙方交缴社医保及公积金等，而为乙方缴纳人身意外伤害险。3.3为乙方提供必要的工作条件和良好的工作环境。3.4对乙方的工作成果进行评价与监督。

3.5协议解除/终止前安排人员与甲方办理工作交接。第四条 协议的变更、解除与终止

4.1在下列情况下，本协议可进行变更或解除：

4.1.1协商一致或乙方因晋升、降级或平级岗位调动而发生薪资变化； 4.1.2订立本协议的环境和条件发生重大变化，使协议无法履行（如岗位调动等）； 4.1.3本协议所依据的政策法规发生了较大变化；

4.1.4企业因破产、兼并、解散、分立、歇业、转制、撤销、拍卖而发生重大变动或者生产经营状况发生重大变化致使协议无法履行的；

4.1.5因不可抗力致使协议不能履行的； 4.1.6法律、法规规定可以变更或者解除的 4.1.7协议期满或者协商一致解除、终止的。

4.2本协议终止或解除时，甲方无须向乙方支付任何经济补偿。第五条 特别约定

5.1双方原签订的保密类协议及竞业限制协议期限按照本协议期限相应顺延。

5.2乙方了解甲方存在多家关联企业的具体情况，并同意遵守甲方关联企业的保密制度，将双方原签订的保密类协议的适应范围扩大至甲方所有的关联企业。

第六条 违约责任：

6.1乙方实施包括泄露公司商业秘密、私自索取任何回扣、佣金、截留资金等在内严重危害公司利益的行为，一经发现，甲方可立即解除本协议，并要求乙方按照实际取得的非法所得额或给甲方造成的实际损失进行赔偿。乙方非法所得额或甲方实际损失额无法准确计算的，则乙方应当按照本协议解除前 6 个月税前工资总额一次性支付予甲方作为违约金。原保密类协议及竞业限制协议高于本协议的，以原协议内容为准，否则，以本协议内容为准。

6.2甲、乙双方因为其它原因违反约定解除协议，则违约方应当向守约方支付1个月工资作为违约金。第七条 争议解决方式

本协议履行过程中产生争议时，由双方友好协商解决，协商解决不成，任何一方均可向甲方所在地符合级别管辖的人民法院提起诉讼。

第八条 附则

8.1本协议未尽事宜双方另行协商订立补充协议，补充协议与本协议具有同等法律效力，补充协议内容与本协议内容有冲突的，则以补充协议内容为准。

8.2本协议一式两份，经双方签章后生效，甲、乙双方各执一份，具有同等法律效力。甲方： 乙方：

离退休人员返聘协议书 篇10

甲方（用人单位）： 乙方（离退休人员）：

法定代表人（或主要负责人）： 身份证号码： 地址： 地址： 联系电话： 联系电话：

乙方（已退休，依法享受养老保险待遇），根据工作需要返聘到甲方。依据《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本返聘协议，共同遵守本协议所列条款。

一、协议期限

本返聘协议自 年 月 日起，至 年 月 日止。

二、工作地点

双方约定协议履行地为盐城市残疾人康复中心。

三、工作内容

1、乙方根据甲方要求，经过协商，从事 工作。甲方根据工作需要，按照合理诚信原则，可变动乙方的工作岗位和工作场所，并对变更岗位后的劳动报酬做出相应的调整。

2、甲方安排乙方所从事的工作内容及要求，应当符合国家法律法规规定的劳动基准和甲方依法制订的规章制度。乙方应当按照甲方安排的工作内容及要求履行劳动义务。

四、工作时间和休息休假

甲方执行国家规定的工时制度，并可按照有关规定根据不同工作岗位需要对乙方具体工作时间作出规定和调整，具体见作息时间表。

甲方严格控制加班加点，保证乙方的休息与身心健康。乙方确因工作需要加班加点的，应与甲方协商，填写《加班申请单》，经甲方同意后方可加班，甲方根据《加班申请单》依法给予乙方补休或支付加班加点酬金。

五、工资报酬、保险、福利待遇

1、乙方在甲方规定的工作时间内提供正常劳动，甲方根据乙方的工作岗位每月支付乙方报酬，具体为（税前）：每月基本工资 元，岗位（职务）工资 元，绩效工资，发放办法按公司薪酬制度规定。甲方可根据其实际经营情况、规章制度、考核情况，以及乙方工作业绩、奖罚记录、岗位变化、个人表现等，调整乙方的报酬水平。

2、乙方加班加点和发生工伤停工留薪期的月报酬标准约定为盐城市月最低工资标准。乙方对报酬（含加班费、奖金等）有疑义时，应当从发薪日起30日内向甲方书面提出，逾期甲方不予核查支付。

3、乙方不享受甲方正式员工依法享有的各项社会保险和住房公积金待遇，甲方不承担相应的社会保险责任。乙方可以向甲方书面申请办理商业意外伤害保险，并提供相关手续，乙方患病或负伤，医疗费用按意外伤害保险规定处理，甲方不另承担费用。

4、返聘期间，甲方发放的节日福利，乙方与正式员工同等享受。六 规章制度和劳动纪律

1、甲方依法制定的规章制度已通过会议的形式组织乙方进行学习或通过公示等方式告知乙方。

2、乙方遵守甲方的规章制度，服从所在部门的管理和考核。

3、乙方有下列情形之一，甲方可以解除返聘协议，给甲方造成经济损失的，一并承担赔偿责任：（1）连续旷工3天或一年内累计旷工超过6天的；（2）不服从工作调动或违抗主管合理的工作指令，影响正常经营秩序的；（3）故意或重大过失损耗医疗器械、工具、原料、药品、电脑软件及单位的其他物品或借故泄漏单位商业秘密，致单位利益受到损害的；（4）造成医疗事故或开具虚假医学证明等有损单位形象或造成其他严重后果的；（5）严重违反安全操作规程引起重大责任事故的；（6）收受病人红包，接受病人吃请，索拿回扣等违背职业道德和职业纪律行为的；（7）盗窃单位财物或挪用、侵占单位财物的；（8）严重失职，营私舞弊，给单位利益造成损害的；（9）在工作场所、工作时间打架、赌博、吸毒、酗酒、注射毒品或其他代用品的；（10）造谣惑众影响工作秩序或煽动他人消极怠工、参与非法罢工的；（11）同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成影响，或者经单位提出，拒不改正的；（12）受到治安处罚及刑事处分的；（13）7-10级工伤职工在收到伤残鉴定结论通知书后应恢复执行用人单位的考勤制度，工伤职工、患病或非因工负伤职工因自身原因没有履行请假手续，无故旷工，符合该条款第一种情形的；（14）违反劳动法律规定和单位规章制度可以解除劳动合同的其他情形。

因乙方原因造成甲方损失的，按相关规定由乙方赔偿。

4、乙方不辞而别超过3日的，作自动离职处理，甲方无需另行书面通知。甲方保留追究违约责任的权利。

七、保密义务

乙方负有保守甲方商业秘密或工作秘密的义务。

八、协议的变更

任何一方要求变更本协议的有关内容，都应以书面形式提前三十日通知对方。经双方经

协商一致，可以变更本协议，并办理书面变更手续。

甲方变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响本协议的履行。甲方发生合并或者分立等情况，本协议继续有效，由承继甲方权利和义务的单位继续履行。

九、协议的解除

（一）经双方协商一致，可以解除本协议。

（二）乙方有下列情形之一，甲方可以立即解除本协议且无需支付补偿金，如乙方的行为对甲方造成损害的，甲方可依法追究乙方的法律责任。

1.严重违反甲方的规章制度的；

2.严重失职或营私舞弊，给甲方造成重大损害的；

3、在返聘期间患病或负伤，不能继续胜任工作的；

4、甲方认为乙方身体条件不能正常履行岗位职责的；

5、甲方经营情况（方式）发生变化，需要精简人员的；

6、被依法追究刑事责任的。

（三）除本条第（一）、（二）项规定情形外，甲、乙双方若单方面解除本协议，需提前30天书面通知对方，未提前30日通知解除本协议的一方，约定向对方支付赔偿金1000元。

十、工作交接

本协议终止或解除后，乙方应在10日天内办理工作交接。

十一、双方约定的其他内容：

1、不论何种情况，本协议解除或终止，甲方不予支付乙方任何经济补偿金、赔偿金、补助费（金）等。

2、乙方的工资待遇提高由双方协商。本协议未尽事宜，双方应友好协商确定，并订立书面补充协议。

十一、争议处理

履行本协议过程中如发生争议，双方应友好协商解决。协商不一致的，依法申请仲裁或提起诉讼。

十二、其他事项

本协议一式两份，经甲、乙双方盖章（签字）生效，双方各执一份。

甲方（盖章）： 乙方（签名）：