研发中心激励制度

研发中心激励制度（通用8篇）

研发中心激励制度 篇1

1.目的

为规范研发项目管理，充分调动技术人员的工作积极性，最大限度地推进新产品研发项目和现有产品技术改进、工艺优化项目的进展，高质量、高效率、高经济性地完成公司研发工作任务，根据《中华人民共和国科学技术进步法》的精神，结合公司实际情况，特制定本制度。

2.适用范围

本制度适用于······股份有限公司研发中心及所属各分子公司，对新产品研发、现有产品的技术改进、工艺优化等项目的考核奖励。

3.奖励内容

研发项目的奖励与项目研发完成情况及经济效益挂钩。研发项目奖励分为：物质奖励和精神奖励。其中，物质奖励分为：项目立项奖励、项目完成奖励、项目产业化激励、专利申报奖励、政府项目申请奖励等五个部分。精神奖励分为：宣传表彰、职位晋升、培训学习、考察访问等四个部分。

3.1 物质奖励

3.1.1 项目立项奖励是指：营销部门、研发部门及相关人员，获取行业前瞻性的情报信息或产品市场需求信息，经研发中心组织相关部门和专家评估确认，作为项目立项依据的奖励。项目立项申报一旦通过，新产品研发项目给予信息提供者1000~3000元的奖励。

3.1.2 项目进度完成奖励是指：能按时、保质保量地完成项目研发任务书中载明的各项内容的奖励。根据项目的等级（在《可行性评估报告》中明确等级）分为：1类[国际先进]、2类[国内先进]、3类[行业先进]、4类[企业空白]共四档，1类项目进度完成奖励团队2万元；2类项目进度完成奖励团队1万元；3类项目进度完成奖励团队5000元；4类项目进度完成奖励团队1500~3000元。）

3.1.3 产业化激励基金是指：研发中心研发的产品投放市场后，取得营业收入的奖励。每年按照新开发产品销售额的一定比例作为研发中心激励基金，提取奖金1－3年不等（在可行性报告评审会时，按开发项目的等级与市场价值来确定）。即第一年1－2％；第二年0.5％－1％；第三年0.3－0.5％。

3.1.4 专利申报奖励是指：研发成果申报专利并取得专利证书的奖励。专利分为发明专利、实用新型专利和外型专利三档，发明专利给予发明者或团队2万元奖励，实用新型专利给予发明者或团队3000元奖励，外型专利给予发明者或团队500元奖励。专利申报奖励以取得专利证书为准。

3.1.5政府申报项目奖励是指：公司部门或员工在向政府申报项目、争取政府资金补助或税收优惠等方面，积极主持、参与、配合申报所取得成绩的奖励。具体程序及奖励按照《ZD-ZJYZ-01-A0项目申报管理制度》、《ZD-ZJYZ-02-A0 项目申报奖励制度》执行。

3.1.6 股权激励

对公司新产品与新技术研发有特殊贡献的业务骨干或技术管理

专家，经公司董事会讨论通过，给予一定的公司股份认购权。

3.2 精神奖励：

3.2.1 公司每召开一次优秀研发人员的评选活动，对成绩突出者进行宣传表彰；

3.2.2 对有潜力、有重要贡献的研发人员送高等院校或研究机构学习，或参加行业专题研讨会，或去国外学习考察等；

3.2.3 对有进取心、有发展潜力、有敬业精神的员工，给予独立承担研发课题的机会；

3.2.4 对具有技术管理领导能力或独立承担研究课题的人员，职位上给予晋升，提供更大的发展空间；

3.2.5 项目组负责人或主要骨干在研发项目完成进度后，享受一年一次费用标准为2000元/人的国内旅游。

4.奖励的审核及执行

研发中心根据上述奖励内容，结合《产品研发计划表》的执行情况，组织相关人员进行审核。审核内容包括：研发项目的完成进度、完成质量、预期效益等。研发中心根据审核结论，提出奖励建议，报总裁批准后执行。

5.本制度由研发中心负责解释。6.本制度由公布之日起执行。

研发中心激励制度 篇2

知识经济背景下,企业技术创新能力在激烈的竞争环境中日益彰显出其重要性。但对于科技型中小企业而言,虽然在推动社会不断进步中起着重要的作用,但其技术创新能力却存在着一定的不足,如何增强科技型中小企业的技术创新能力成为研究的重点。而研发人员作为企业的核心人力资源之一,也肩负着企业持续发展的重任。 学术界就研发人员激励对企业技术创新能力的影响从不同角度进行了研究,证实了通过对研发人员进行不同内容和形式的激励,可以激发研发人员的积极性和创造性,进而有效促进企业技术创新能力的提升。作者综合前人研究成果,发现还存在如下不足: 1已有研究虽然指出激励体系的建立可以调动员工的主动性和创造性、对企业技术创新能力有推动作用,也有些学者明确指出了培训、表彰和晋升等手段可提高员工创新能力, 甚至还实证了激励体系对企业技术创新能力的正向影响 ( 张根明、温秋兴,2010)[1],但却没有明确这些激励手段或形式中哪些对提高企业技术创新能力的作用更明显、影响程度更大; 2关于研发人员激励的研究,从激励的内容、时间等角度进行了分析,也就激励制度进行了阐述,但是缺乏进一步的挖掘,没有就不同激励制度的不同激励作用或效果进行比较。因此,本文的目的是以科技型中小企业为研究对象,将研发人员激励制度进行重新分类和界定,构建研发人员激励制度对企业技术创新能力影响的概念模型,借助多元回归模型实证不同研发人员激励制度对企业技术创新能力的影响程度并进行系统分析,据此提出相应的管理建议。

1文献回顾和评述

社会的发展和技术的进步无一不说明知识正变得越来越重要,科技型中小企业作为我国技术创新的主要载体和经济增长的重要推动力,对知识性人才的需求更是毋庸置疑。研发人员作为企业中最重要的人才之一,对企业的发展起着至关重要的作用。学者们指出,为了更好的激发研发人员的主动性和创造性,对其采取一定的激励措施具有明显的效果。其中Balkin ( 1984)[2]、Peter ( 1992)[3]指出,在各种不同的激励因素中, 物质激励是最重要的因素,强调物质激励的重要性。而James ( 1984)[4]和Edwina ( 2000)[5]等人指出,工作内容的丰富性和自主性、工作任务的明确性、工作本身带来的成就感、工作培训和晋升的机会以及职业生涯的管理等都对研发人员有着重要的影响。同时我国学者也指出,企业给研发人员提供有竞争力的工资报酬和福利、有挑战性的工作、更加公平的就业机会、具有积极创造性的环境氛围以及合理的晋升通道等都对其有着积极地影响,尤其是给员工提供股权、期权激励手段,对其影响更明显 ( 刘锡元等,2012)[6]。

此外,有些学者经过研究指出,通过对研发人员进行激励可以提高其积极性和创造性,进而促进企业技术创新能力的提升。如国外的Harry Bouwman、Wim Hulsink ( 2004 )[7]指出,只有通过有效的激励体系,充分调动员工的主动性和创造性,企业的创新能力才能得以提高并持续下去。 国内的孔宪香 ( 2007)[8]明确提出,良好的员工培训计划与培训制度是企业不可或缺的重要因素, 通过增加对员工培训的资金投入,可以提升员工的创新能力; 龙小兵 ( 2012)[9]也认为激励机制是企业技术创新的源动力,在企业创新过程中起着关键性的作用; 而张根明和温秋兴 ( 2010)[1]则通过实证研究了激励体系对企业技术创新能力的影响,并明确了创新激励制度对技术创新能力的正向影响。可见,研发人员激励制度在促进研发人员积极性和创造性、提高企业技术创新能力方面确实有着重要的影响。

关于企业技术创新能力,研究角度不同,评价指标有所差异。有从技术创新主体、战略管理视角进行研究的,也有从经营活动和创新过程角度进行研究,但总体来说都是基于整个企业视角进行研究的。

所以,在以往的研究中缺乏不同激励制度对企业技术创新能力提升影响程度的研究,而技术创新能力也可从激励所带来的影响这一角度入手, 重新挑选评价指标进行单一角度具体测量。因此, 本文提出将研发人员激励制度进行重新分类,即分为薪酬福利激励制度、股权激励制度、培训激励制度、发展激励制度、成就激励制度和环境激励制度6个方面,就其对提高企业技术创新能力不同程度的影响进行研究,从而确定哪些激励制度更有效,为科技型中小企业提供管理建议。

2理论模型和研究假设

2.1理论模型

根据现有的相关研究,本文提出了研发人员激励制度对企业技术创新能力影响的理论模型, 如图1所示:

2.2研究假设

通过对研发人员激励和企业技术创新能力关系的相关文献分析可以发现,研发人员激励制度对企业技术创新能力有着重要的影响,能通过激发研发人员的积极性和创造性来提高企业的创新能力。经过进一步的分析,作者发现不同研发人员激励制度所呈现的对企业技术创新能力不同程度的影响存在着如下关系:

( 1) 股权激励制度和薪酬福利激励制度对企业技术创新能力的影响比较。股权激励和薪酬福利激励都是对企业员工的直接或间接经济报酬, 其中薪酬福利激励是员工生存需求的保障,是企业为员工提供的最基本的劳动报酬,它通过给予企业员工有区别的薪金待遇来实现对员工的激励。 而股权激励则是从长期角度进行考虑,将企业员工,尤其是研发人员的个人利益同企业的长期发展联系在一起,使研发人员产生一种归属感和责任感,促使研发人员更好的为企业服务,对员工的激励作用更明显,更有利于企业创新能力的提升。尤其是随着经济的不断发展,长期的激励效果更加明显,股权激励也得到更多的重视。通过以上分析,提出如下假设:

H1: 相较于薪酬福利激励制度,股权激励制度对于提高企业技术创新能力的作用更明显。

( 2) 培训激励、发展激励、成就激励和环境激励制度对企业技术创新能力的影响比较。培训、 发展、成就和环境激励是非经济报酬,它们与经济报酬不同,分别是通过给员工提供培训和进修等自我提升的机会、提供发展或晋升通道条件、 满足他们对于表彰和荣誉等成就感的追求以及对工作环境条件和融洽度的要求等来对企业员工加以激励,激发他们的积极性和创造性,从而增强其创新能力,进而带动企业技术创新能力的提高。 在这4种激励制度中,环境激励制度的建立是基础和保障,主要是通过改善工作环境、生活环境和人际环境等吸引、激励和稳定人才,为企业员工提供最基本的政治、工作、生活和人际环境, 为其他几种激励制度有效的实施提供支撑。而培训激励制度的建立主要是通过给员工提供进修、 培训的机会来丰富他们的知识体系、完善他们的知识构架,增强员工的积极性和创造性,有助于企业创新能力的提高。

此外,发展激励制度的建立为员工制订了清晰的职业发展规划、明确了职业晋升通道,并根据研发人员的工作表现将其晋升到适合的岗位, 不仅满足员工对岗位晋升的需求,也激发了员工的积极性,对于促进企业技术创新能力的提升有着积极地推动作用。同时,企业内部培训激励制度的建立也可以更好的实现员工对晋升的需求, 增加员工晋升的机会,对员工发展的需求有进一步的促进作用。根据赫茨伯格的双因素理论,使员工在工作中得到激励的因素是那些与工作本身相关的能够给其带来成就感的因素,而培训使研发人员拥有了更多参与挑战性工作的机会,使其工作成果能更好的得到认可,同时企业研发人员通过这些工作机会所获得的荣誉和领导的奖赏进一步的使其感到一种责任感和使命感,也会带来更多的成就感。可见,通过在企业内部建立成就激励制度可以更好的满足员工对成就的需求,而培训激励是成就激励制度得以实现的基础和保障, 发展激励制度的建立则有助于成就激励的实现。 通过以上分析,提出如下几个假设:

H2: 在非经济激励中,环境激励制度的建立对提高企业技术创新能力的作用最明显。

H3: 培训激励制度的建立在提高企业技术创新能力方面的作用强于发展和成就激励制度。

H4: 发展激励制度相较于成就激励制度对企业技术创新能力的作用更明显。

目前我国正处于经济发展的战略转型期,和其他国家经济发展现状相比,仍然有着很大的不同,虽然企业员工的需求在不断的发生变化,对培训、发展和成就等方面的需求也日益加强,但是就我国目前的发展现状而言,作者认为对经济方面的需求仍然是最重要的需求,即企业员工更倾向于经济报酬。所以,提出如下假设:

H5: 相较于非经济激励,薪酬福利和股权激励制度在提高企业技术创新能力方面更重要。

3实证研究

3.1问卷设计与数据收集

本研究问卷设计尽量采用国内现有文献已经使用过的量表,以最大限度保证其信度和效度。研发人员激励制度部分主要参考邵巧蓉 ( 2007)[10]、赵瑾 ( 2010)[11,12]等的量表,设计了20个题项,分别对上述6个方面进行了测量。企业技术创新能力部分,主要是借鉴韩景元 ( 2002)[13]和杨忠敏 ( 2004)[14]的成熟量表,设计了4个题项。

本研究以科技型中小企业为调研对象,采用问卷调查的方法收集样本,共在郑州市金水区、 中原区、经济技术开发区、郑东新区4个区域发放180份问卷,共回收132份问卷,其中包含有效问卷115份,有效回收率63. 89% 。本研究的问卷主要采取了两种发放形式,第一种是作者直接到相关企业发放问卷; 第二种是作者通过朋友、 同学等作为中间人,委托他们在工作相关关系内进行问卷的发放和回收。

3.2量表的信度和效度检验

在数据收集完成后,通过Cronbach's α 系数来检验原始量表的信度,采用KMO和巴特利特球度检验来确定量表是否适合做因子分析。检验结果如表1、表2和表3所示:

根据量表信度测试结果显示,表1所测量变量的Cronbach α 系数高于0. 7,说明该问卷设计的研发人员激励制度因素和企业技术创新能力变量的测量具有很好的信度; 同时表2和表3所示的研发人员激励制度和企业技术创新能力的KMO值均大于0. 7,说明适合做因子分析。

3.3模型的回归分析和假设检验

3. 3. 1模型的回归分析

本研究运用SPSS16. 0软件,采用主成分分析法对变量因子进行提取,最终提取出6个因子, 即培训激励因子、发展激励因子、薪酬福利激励因子、股权激励因子、成就激励因子和环境激励因子。为了验证6种激励制度和企业技术创新能力之间的关系,以技术创新能力为因变量 ( Y) , 以企业激励制度的6种方式为自变量进行回归模型的拟合,即多元线性回归 ( Y = B0+ B1F1+ B2F2+ B3F3+ B4F4+ B5F5+ B6F6+ ε) 。分析结果如表4和表5所示:

模型的拟合度在0 ~1之间,数据越接近1,说明模型的拟合度越高。由表4数据可知,模型的拟合度为0. 513,说明该模型的拟合度是可以接受的。

由回归分析结果得出本论文的多元回归模型方程:

从上述方程中可以看出,6种激励制度的Sig. 均小于0. 05, 说明各个自变量与因变量在0. 05水平 ( 双侧) 上显著相关。综合以上分析结果,各假设检验结果汇总如下。

3.4结果讨论

实证研究结果显示,假设1、假设4和假设5都得到了验证,证实了对于我国科技型中小企业中的研发人员来说,虽然非经济激励受到越来越高的重视,但是经济激励对企业技术创新能力的作用仍然大于非经济激励。同时,在经济激励中, 长期的股权激励的作用明显大于薪酬福利等短期激励的作用; 而在非经济激励中,发展激励制度的作用最明显,其次是环境和培训激励制度,成就激励制度的作用最小。

本研究中假设2和假设3没有得到验证,即环境激励制度在提高企业技术创新能力方面并不是最重要的,培训激励制度的作用也没有发展和成就激励制度的作用明显。但值得注意的是,在培训、发展和成就激励制度中,培训激励制度的建立是发展和成就激励制度得以有效实施的基础和保证。尤其是随着经济的不断进步,研发人员对知识的渴求更加强烈,培训不仅可以满足研发人员对知识的追求,为其未来的职业发展和成就的实现奠定基础,还可以增强企业的技术创新能力,培训激励将变得越发重要。

4结论

知识经济时代,企业的发展离不开企业技术创新能力的提高,研发人员等知识型人才作为企业中最重要的人力资源之一,对企业技术创新能力有着重要的影响。在企业内部制定有效的激励制度,对于提高企业研发人员工作的积极性和创造性有着重要的影响。而当前文献虽然对以上内容有了深入的研究,但就不同激励制度在提高企业技术创新能力的影响程度上缺乏深入的研究。 本研究着重分析不同激励制度在提高企业技术创新能力上的影响程度,从中探索哪种激励制度对提升企业技术创新能力作用更明显、影响更大。 从本研究的结论可以看出,虽然精神激励受到越来越多的重视,对企业员工的影响也越来越明显, 但是就我国目前的发展现状来说,物质激励仍然占据着重要的地位。同时,对于企业中的研发人员来说,未来的职业发展是提高其工作积极性的一个重要因素。在企业内建立有效的发展激励制度,明确职业发展路径和晋升机制,对于激发其创新动机具有强烈的推动作用。当然,环境激励制度的建立也是不可或缺的重要内容,工作环境的高要求也是企业员工注重的内容之一。最后, 更是要在企业内设计高效的培训体系和具体的培训激励制度,本研究关于培训激励制度的假设虽未得到证实,但培训激励制度的建立仍是员工实现长久发展、满足成就感的重要内容,值得引起企业的重视。

摘要：知识经济背景下,研发人员成为企业创新的核心人才之一,在促进企业技术创新能力提升和增强方面起着极为关键的作用。针对企业中的研发人员,如何制定相应的激励制度对其进行激励,尤其是研究不同激励制度在提高企业技术创新能力时的影响程度,是学术界和企业界共同关注的焦点。文章在对研发人员激励制度和企业技术创新能力相关内容整理分析的基础上,建立了研发人员激励制度对企业技术创新能力影响的理论模型,提出了影响程度假设,并以郑州市科技型中小企业为研究对象进行实证研究。研究结果证实了股权激励制度和薪酬福利激励制度对提高企业技术创新能力的影响最明显,培训、发展和环境激励制度的影响次之,成就激励制度的影响最小,最终得出物质激励制度在研发人员心中仍然占据着重要的地位。

研发中心激励制度 篇3

关键词：研发人员；激励制度；技术创新能力；关系分析

知识经济时代，企业技术创新能力的高低影响着企业能否在未来的竞争中占有一席之地。对于我国来说，科技型中小企业在发展过程中取得的成就和所承担的社会责任，使得其在社会中的地位得到了逐步的提升和重视。而研发人员作为科技型中小企中最关键的资源之一，在企业发展中也担任着越来越重要的角色，尤其是在提升企业技术创新能力方面更是有着举足轻重的作用。研究如何对研发人员进行激励对于促进企业技术创新能力的提高有着重要的影响。

1.国内外企业研发人员激励的相关研究

国内外学者就研发人员激励相关内容进行了不同视角的研究，其中最主要的研究内容概括起来如下：国外的Balkin（1984）等人通过研究指出，物质激励在各种不同的激励制度中对研发人员有着重要的影响；Edwina（2000）等人则指出与工作本身相關的一些非物质激励制度对研发人员有着重要的影响。国内学者在研究中除了得出以上结论之外，对非物质激励的影响作用进行了更深一步的研究，如李锡元、刘艺婷、熊柏柳（2012）通过对拟上市中小型科技企业股权激励模式选择等的研究内容进行探讨指出，通过股权激励对提高企业研发人员的积极性具有重要的作用。潘志颖（2012）在其研究中也指出通过在企业建立股权激励制度可以促进企业中的员工，尤其是高技术员工长期的为企业服务。

可见，通过对企业研发人员进行激励可以很好的促进其对工作的积极性和忠诚度，在提高企业技术创新能力方面也有着重要的积极影响。

2.企业技术创新能力的相关研究

技术创新来源于熊彼特的创新理论，国内外就企业技术创新能力也进行了深入的研究，如国外学者从企业技术创新主体和战略管理等视角对企业技术创新能力进行研究，国内学者则基于企业生命周期、研发、知识学习等视角对企业技术创新能力进行研究，在研究过程中也取得了一定的成果。如薛庆会、徐玲（2011）基于知识学习的角度对企业技术创新能力进行研究，重点设计了相关的评价指标。其中研究中提到西方学者在研究企业技术创新能力时，认为技术创新能力主要是通过企业新开发的产品来体现的，即主要是在企业创新过程中产出技术的能力，而我国学者则主要集中在效率和效果上。因此，在对创新能力进行测度时，国内外学者主要是通过专利数、新产品开发的数量、创新的成功率等多种指标来描述的。王勇、程源、雷家骕（2010）在研究技术创新能力对企业不同发展阶段的影响时指出，在进行评价指标选取时可以从一个具体的角度进行研究，即仅从研发的角度进行着手，比如研发强度、专利相关的一些指标等内容。而王元地、史晓辉（2014）在研究新能源技术创新能力的空间分布格局时就仅仅以专利作为技术创新能力衡量指标，即从专利这一单一的指标来衡量作者要测量的指标。

3.企业研发人员激励制度对企业技术创新能力的影响研究

通过上述分析可以发现，通过对企业中的研发人员进行激励可以提高其积极性和创造性以及对企业的忠诚度，而企业技术创新能力的提高离不开企业研发人员的创新能力。可见，通过对企业中的研发人员进行激励，提高其积极性和创造性，可以间接地促进企业技术创新能力的提高，而国内外学者也就研发人员激励制度和企业技术创新能力之间的关系进行了一定程度的研究。比如，国外一些学者指出通过对技术历史和技术经济的研究发现，激励通过提高企业员工的积极性对企业技术创新能力的提高有一定的推动作用；也有一些学者从激励的作用方式及其分类的角度对激励和技术创新能力的关系进行了研究。此外，国内学者通过研究指出培训和晋升制度、表彰、荣誉、公平性以及股权期权等非物质激励对企业技术创新能力的提升有着重要的影响（张根明和温秋兴，2010；龙小兵，2012）。

因此，通过对国内外学者的相关研究进行分析可以发现，研发人员激励制度对企业技术创新能力确实有着重要的影响。但是，激励制度和技术创新能力之间并没有存在着直接的影响关系，而是通过激励所产生的影响和效果（通过激励可以激发研发人员的积极性和创造性）对企业技术创新能力产生一定的影响的。

4.结论

文章在研发人员激励制度和企业技术创新能力相关文献阅读的基础上，分析并提出了研发人员激励制度对企业技术创新能力的影响以及两者之间的关系。但文章中仅仅找出两者之间存在着一定的相互影响关系，即通过对研发人员进行激励，使其在对提高企业技术创新能力上有着一定的促进作用，但是在不同的激励制度下，到底有着怎样的影响还需要进一步的研究。因此，在以后的研究中，需要通过搜集科技型中小企业中关于研发人员激励制度的相关实践资料和数据，对其在提升企业技术创新能力的影响上进行实证研究。（作者单位：河南财经政法大学工商管理学院）

参考文献：

[1] Balkin D.B. Gomez- Mejia L.R.1984.Determinants of R&D compensation strategies in the high-tech industry[J].Personnel Psychology，37（4）：635- 650

[2] James Hoyt，Edwina A.Gerloff.2000. Organizational environment， changing economic conditions and the effective supervision of technical personnel：a management challenge[J]. The Journal of High Technology Management Research，10（2）：275-293

[3] 刘锡元，刘艺婷，熊柏柳.2012.拟上市中小型科技企业股权激励方案设计和风险防范[J].科技进步与对策

[4] 潘志颖.2012.科技创新型企业股权激励研究——基于南京科技广场150家科技企业数据的实证检验[D].南京工业大学

[5] 薛庆会，徐玲.2011.基于知识学习的企业技术创新能力指标体系设计[J].企业活力（5）

[6] 王勇，程源，雷家骕.2010.IT企业技术创新能力与企业成长的相关性实证研究[J].科学学研究（2）

[7] 王元地，史晓辉.2014.我国新能源技术创新能力空间分布格局研究[J].科技进步与对策（6）

[8] 张根明，温秋兴.2010.企业创新：激励体系与企业创新能力关系研究[J].科学学与科学技术管理，04：126-129

公司研发中心人员管理制度 篇4

第一章 聘 用

聘用

应聘者应提供完整的个人及家庭资料，并且提供以往工作的经历。公司在与员工签订合同前或后，保留对该资料进行核查的权利。若日后发现该资料与实情不符，可终止其劳动合同，并不作任何经济上的赔偿。

正如员工在面试时所宣称的，员工未有受聘于其他公司，或与其他公司的合同已适当地终止。员工必须对公司因以上情形而导致的经济或非经济上的损失负责赔偿。

员工记录

员工如有家庭状况，地址，电话的更改等，应向公司提供最新的资料。

为了公司更好地安排员工的事业与将来发展，员工应将入职后所取得的学历或专业资格通知公司。

如有其他证明文件，应与人事记录变动一起提交。

试用期

公司所招聘的新员工，须履行合同中所列的试用期。

员工试用期满，工作表现让人满意，可获公司书面通知成为正式员工。试用期满后，员工的工资将维持不变（或按入职时双方协商的结果上调工资）。除非公司同意，工资将不作任何变更。

工作时间

由于员工的工种不同，工作时间也可能有别于正常的办公时间。

办公室上班时间如下：

周一到周五：8：30—18：00 业务及外勤人员视工作安排调整。

每天中午12：00到13：30是午餐时间。午餐时间不计入工作时间内。

工作调动

公司根据工作的需要，在双方同意的基础上，可将员工调配到公司的另一部门。

随着公司业务的发展，公司的办公地点有可能增加。在双方同意的前提下，公司可以将员工调到公司的另一办公地点工作。员工应服从管理层所作出的合理调动。

第二章 薪酬与福利

工资构成

工资 = 固定工资+福利工资+浮动工资

固定工资 = 职务工资+技能工资

福利工资 = 补助+年终奖金

浮动工资 = 佣金

工资支付

员工必须对其个人工资（包括基本工资及佣金等）实行保密，如有违反，公司有权纪律处分。

根据工资类别不同，分开发放员工工资, 每月的最后工作日发放扣除相关扣薪之后的当月职务工资、技能工资和补助。佣金的发放办法依据佣金的管理办法执行。

工资是按实际应付数额自动转帐至雇员的银行帐户。

年终奖金

公司将根据当年的经营情况决定对所有员工是否发放年终奖金及发放额度。

年终奖金在春节前发放。

公司保留权利对因违反公司纪律、条例、规章而被公司终止合同的雇员，将不发年终奖金。

扣薪

接受公司的雇用意味着员工同意公司可以从任何应付中扣除有关费用（以中华人民共和国劳动法及相应规章制度为准）。这其中包括未能偿还公司因工作需要所发放的公司财物、个人收入所得税、以及在法律上规定须由雇员负担，公司代收缴的类似性质的其他款项。

补助

1、出差补助

所有员工外地出差过夜，每天补助￥60元（包括出差补助和餐费补助）；

正副总经理因公出差在外住宿的，出差补贴按每人每天100元标准执行。

2、交通

员工如需户外工作，市内交通费用按公司相关规单制度报销。

3、手提电话费或传呼费

按照实际发生话费总额的 %进行报销，最高报销金额不能超过公司核准的报销限额。对于超出部份的移动话费，公司对其中因公话费采取实报实销，员工必须提供相关话费清单和报销申请，由主管负责审核批准。或公司提供电话及限额话费，使用公司手机号码的人员一切对外联系业务均必须使用公司号码，不得私用或使用另外号码。

报销

公司员工均应严格执行七个工作日报销的制度，不得逾期挂帐。

第三章 假 期

法定公众假期

员工可享受下列十天法定假期：

1月1日-元旦 1天

5月1日劳动节 1天

10月1日国庆节 1天

春节（农历正月初一，初二，初三）3天

注：其他法定假期以国家发布为准。如须加班，每个加班按两个工作日计算。外勤及业务人员另行计算。或公司另行安排补休。

休息日

除非劳动合同中另行规定或因工作需要不定期加班以外，所有的星期日都是休息日。

补休

由于员工的工种不同，也有别于正常办公人员的补休制度。

员工由于工作需要而在休息日加班的，公司将对所加班时间的安排补休。

每月部门经理根据员工的加班情况，提交员工的加班纪录给行政部。行政部提交给总经理批复后通知员工的补休时间。

员工享用补休的具体时间由员工与部门经理根据员工工作情况商议。补休时间必须在两个月内享用，过期不补。

年假

1、享用休假

有薪年假如下所列:

在公司工作年期 每年可享用的年假（天）

一年或以上 七天

三年以上 十天

注: 指已服务的完整月份数, 按每年七天的基数所得比例。

2、休假规定

员工在每年12月底时仍然未享用的休假将被视为自动放弃休假, 除非得到总经理的特许书面批准, 否则公司对此不作任何补偿。

年假不包括星期六日及公众假期。

休假是以部门经理或总经理的最终批复为准, 员工应尽早, 并在不迟于拟定休假日的十个工作日前, 填妥休假申请表, 交至主管处。

婚假

1、享用婚假

所有正式员工，在合同期内将有权享用下列连续有薪婚假：

婚姻类别 婚假天数

适龄婚姻 三个工作日

晚婚 七个工作日

2、享用婚假规定

婚假必须是在结婚仪式之日起6个月内享用且必须凭结婚证为据。

婚假不包括星期六日及公众假期

雇员应当尽早, 但不迟于在拟定休假日的十五个工作日前将填妥的休假申请单交至主管处。

丧假

如果雇员的直系亲属，即父母、配偶、及子女因故去世，雇员将有三个工作日的丧葬假期，如岳父、岳母、兄弟姐妹因故去世，则为一个工作日。这项有薪假期在劳动合同期内有效。

产假

所有女性雇员都可依照有关法律、条例、制度享受有薪产假的权利。

1、享用产假

分娩情况 可享用产假（90天）

顺产 共 90 天，休假应在预产期前15天开始

2、享用产假的规定

当雇员要求休产假的时候，请出示医生开具的预产期证明书，连同填妥的休假申请书尽早，但不迟于拟定休假日的八个星期前交至部门主管处。

所有产假需按照公历日计算，并包括所有公众假期、休息日等，且公司不会对此公众假期作出补偿。

如果雇员需了解产假的适用性及申请手续的具体细节，或遇到实际困难，雇员可咨询公司，他们将乐意向你提供帮助。

病假

如果雇员患病或非因工负伤，将可享受有薪假期。但必须持有医生出具的诊断书或医院证明书。公司有权委派医生作检查及证明。

无薪事假

员工因特殊情况可申请无薪事假,但必须得到主管的批准。

无薪事假将令员工按比例扣除工资及年终奖金。

第四章 事业及表现

事业发展

事业及职业发展对于你及公司的成功都是极重要的。事业发展双方共同承担。总的来说，发展过程中的责任是在你和你的主管之间分担的。要获取成功，双方都要积极参与。

员工需参与一个客观、深入的工作表现评估，藉以清楚地评估自己的技能、价值、兴趣，使上级部门对你的技术及能力有所了解，这是一个适当机会与你的主管商议你的个人发展需要及计划。

事业发展的最佳契机是每次你都能出色地完成所分派的任务。

工作表现评核

工作表现评核每年至少进行三次。如有需要，会进行多次评核。

评核是一个开发式的双向交流方式。你的主管将与你一并回顾过去一年中你的成绩及设定在下一双方共同认可的目标。同时，会指出你的长处及尚需改进之处，以及商讨有关未来十二个月内适合你的培训课程安排。

工作表现评核将会在非公开、舒适、保密的环境下进行，其记录内容将备入你的个人档案。

内部调动

员工可根据公布的内部空缺或公司统一安排申请公司内部调动。

第五章 培训及发展

公司认为员工培训与发展是确保生产质量及保持市场竞争性的有效及积极的方式之一。公司提倡经理与员工共同分担责任以确保培训的有效性及使这项投资得以最大限度的回报。这将引导公司善用其资源并策略地激励员工发展及迎合市场挑战。

员工应将培训作为报效公司及自身，及将发展的机会。公司有权根据工作和职务需要决定参加培训的人选。

培训类别

公司提供两种类别的培训发展计划：

1、公司负担培训计划

公司担负培训计划旨在迅即、有效地提高员工的技能或增加对本职工作的了解。以迎合公司业务的工作需要。所有相关费用由公司负担50%。

2、公司资助发展计划

公司资助发展计划的目的是为了迎合人力资源的长远发展需要, 同时亦迎合了公司及员工的长远工作需要。公司对考试成功者提供部分资助。约总额的20-30%

培训费用

如果培训费用金额较大，公司将与员工签订一份培训合同，并指出员工应承担的义务。

培训合同

所有参加培训的员工必须与公司签订培训合同。

对于参加公司负担培训计划的员工，必须在培训之后或取得相关资格证书后继续为公司服务至少2年。对于参加公司资助发

展计划的员工，必须在培训之后或取得相关资格证书后继续为公司服务至少1年。对于违反最少服务年限而提前辞职的员工，员工必须赔偿公司的相关培训费用。

第六章 规章制度

工作态度

所有员工应本着奉献、热情的专业态度工作，员工并本着互相尊重、互相帮助。本着这种态度来提高、改善与顾客、社会间的关系。

每位职员都应与公司其他职员全力合作，按照主管的指示与要求完成指定工作。

纪律处分

全体员工都就遵守公司规章制度。若违反该制度，则根据违规程度予以相应处罚。

总的来说，惩罚是依据违规情节轻重按下列顺序予以惩处：

口头警告

书面警告

解除劳动合同

在某些情况下，如果员工有犯罪行为或其过失严重损害公司利益，将会被立即解除劳动合同。

取决于其过错的轻重程度，在某些情况下，员工可能被降职；强迫退休；调整工资或无薪停职，无薪停职不超过十四天。

任何公司员工对所使用及保管的公司财产（包括办公用品、办公设备、交通工具、货币等）均有全部保管责任，人为损坏、遗失均要无条件照原价赔偿，入职起即视为已同意此款。

公司规章制度

规章制度细节如下所述，并视情况变化进行修改。

违反下列任何一条制度者将立即作开除处理：

公司的所有财产，例如产品、设备等，无论损坏与否，在没有取得有效文件或授权的情况下，都不允许带出公司。

任何人都不允许犯下列所述之错误，在某些情况下，公司将提请公安处理：

.盗窃或企图破坏公司或其他员工的财务。

.威胁或攻击你的上司或同事。

.伪造公司记录

.在公司范围内殴打或试图挑起殴斗

.传播有损公司或其他同事形象的谣言

.有犯罪行为

.虚报个人资料

.无故旷工或早退

.有意或无意的行为, 而令公司认为有损公司形象或利益

.员工不得利用职权图利(例如: 收受客人赏金, 供应商回佣或礼品)

.员工不得在外兼职，一经发现，立即解雇，公司方面不作任何补偿。

.不得参与与本公司有利益冲突的行业。

.不得泄露本公司任何技术秘密。营业资料或财政情况。

第七章 商业行为准则

行为准则

1、原则

我们相信公司的成功是建立在股东、员工及公众的高度信任上。商业活动在任何时候都应依照诚实及公正的原则。

2、利益冲突

员工不应涉及导致或可能导致与公司利益相冲突的业务、投资或活动，且应避免类似情况。如果你和你的家人从与公司有业务冲突的组织中获得或可能获得直接或间接的利益，应向公司作出书面申报。

公司财产

员工应负有对公司财产安全的责任。包括你应直接负责的财物，以及应留意公司的其他财物是否受损或被盗。在此一点指出“财产”亦包括无形资产比如说商业信息、商标、许可证等。公司提倡员工应就有可能流失或失窃的公司财产向管理层作出举报。员工应赔偿因疏忽或不负责行为而导致公司财产的损失或损害。

员工亦应对公司已交予直接使用或管辖的财物妥善保管，如有损坏或遗失，必须赔偿公司财产的损失。

职业道德

除非你正在以员工的身份进行工作，否则在没有得到公司的事前许可时，员工不得利用公司的名称、文件或财物。

收受礼物、赠品及款待

1、在没有得到公司事前许可时, 员工不得利收受礼物, 赠品及款待。收受礼品可引发不良后果并可视为与公司利益冲突。

2、如对以上所述存在疑问，员工可就此事向上司征求意见及指示。如有发生须即刻上报公司并说明当时情况。

第二职业

你不应接受其他工作或与其他公司就某项工作签署承包或提供服务合同，无论是有薪还是无薪的、无论是与公司业务有关还是无关的均不许可，除非有公司的书面同意或本身就是兼职人员，否则公司将与以除名并不发任何报酬。

新闻的发布、发表及演讲

1、新闻发布

由于公司营运中的敏感问题，你应将各种媒介所提出的问题、意见、调查等引导至总经理处。

2、发表演说

在公布以前，由员工草拟在公司外发布的演说内容应提交总经理处已获批准，如确实有必要，须经董事长批准以确保并无涉及机密资讯。

公司记录及记帐

员工应清楚的知道伪造公司文件或业务记录或以公司名义从事非公司安排的业务等是一种犯罪行为。公司是绝对不允许的。如违反将被除名并不发任何报酬，还可追究法律责任。

有关商业道德的相应法令

员工若违反与商业道德相关的中国法令, 将按适当条令予以处分, 包括及时开除, 或在某种情况下被检控。

任何对可能违反法律的投诉，可通过严格保密的方式用电话或直

接向总经理提出。总经理将迅速、公正、秘密地处理该投诉。

私人邮件、电话及传真

除特殊情况外,应尽量减少通话次数及缩短通话时间。

已贴妥邮票的私人信件可由公司投递。

应禁止使用私人传真。

个人及公司财物

公司将提供桌子、柜子及其他设施以便于存放你的私人物品，包括外套、皮包等。遗憾的是，尽管采取了预防措施，失窃情况依然发生。请尽可能小心地保管好你的财物，因为公司对任何丢失或被窃取的物品不作任何赔偿。将贵重物品锁入桌子或柜内其他人看不到的地方。无论你何时离开工作区域请带上贵重物品以确保安全。

员工必须对公司提供的物品, 工具，技术资料等必须妥善保管，如有遗失或损坏，必须予以原价赔偿。

第八章 离 职

辞职

辞职申请应书面通知应加具签名，并指明离职日期。

退休

1、正常退休

正常的退休年龄是，男性60周岁，女性55周岁。

无故旷工

员工如未经批准或无合理原因连续三个工作日旷工，将被视为辞职。

停职、开除

任何牵涉违反合同或刑事纠纷的员工，在调查期间将被停职。

在停职期间，员工是否能享有工资，则视中华人民共和国有关法律，规章制度而定。

如员工属下列情况，公司将根据中华人民共和国劳动法，及有关规章制度立即开除。

故意不执行具法律性及合理的命令

错误行为, 且导致不能履行其应负的责任

有欺诈或不忠行为

长期对工作持消极的态度

即时解雇的员工将不获得因提前通知所应有的赔偿，年终奖金，以及按中华人民共和国有关法律、规章、制度所述的离职补贴。

员工因表现欠佳而被辞职

员工可能因持续表现不佳而受辞退处分。但在采取有关决定前，公司应尽量协助员工作出改善。以下手续是令员工有机会改正。

1、第一次面谈

在公平的气氛下，主管将指出员工的缺点，并一起探讨改进的方法。在这些正式警告中，主管应指出员工因未能改正缺点所导致的后果，和改进的期限，（一般是三至六个月）。并且向员工说明若未改进而导致的更严重的后果，例如正式书面警告，不给予工资调整，及可能导致终止合同等。主管会将这份面谈记录存入员工的私人档案中。

2、书面警告

如在面谈后仍无改进，公司将采取必要的措施。主管开具一份改进通知书。员工应在上面签名，以表示已阅读并清楚通知书的内容。该通知书将列出在第一次面谈时所指出的全部缺点，清楚表明改进的要求，以及公司对未能达到要求所采取的进一步措施。通知书会要求员工作出改善的期限。些期限将按情况严重与否而定，一般是三个月。在些期限前，员工将不获得工资调整，或内部调动。

3、最后警告

这一措施是书面警告，其中包括全面列出以往会谈及具体措施的要点。一般来说，最后警告意味着员工仍未能改正错误或持续犯错，将会被公司开除。在次之前，应由主管或总经理审阅，以确保其正确。

离职面谈

公司重视员工离开公司的原因。如果你提出辞职，公司将安排与你进行离职面谈，以了解你离开公司的原因及你对公司的总体意见。该信息将提交管理层并在日后作参考之用。

所有从离职面谈中所得的资讯将被视为私人信息并作严格保密。

退还公司财产

在员工的最后工作日，你应退还所有公司财产给你的上司。包括全部磁盘、书籍、文件、来往信函、笔记、材料、设备、公司钥匙等。行政部与部门主管联合负责对员工退还的公司财产进行检查和保存，并签署公司财产退还查收报告。公司有权利要求员工对损坏的公司财产进行相应的赔偿。

研发中心激励制度 篇5

及规章制度

第一章技术（研发）中心主任必备素质 第一节从科技人员到管理者的岗位转变

一、岗位转变是现实的需要

实际上，从技术工作岗位转向管理岗位，对企业技术人员来说，应该是预料中的事。统计资料表明，自从中国实行改革开放政策，在经济发展中尊重科学技术的作用以来，已经有成千上万科技人员走上了管理岗位，他们在各类企事业单位担任着领导职务，而担任技术方面领导职务的人就更多了，他们被称为课题组长、项目组长、企业科技工作者、技术工程师、总工程师或工程总指挥等。理工科背景的人当管理者的现象在国外也是很普遍的。美国工程师协会的一项调查表明，在工业企业中，有的科学家和工程师从事研究开发工作，%从事管理工作。

美国工程人力资源委员会的一项研究表明，在岁以下的从业工程师中，管理人员占年龄段的工程师中，担任重要管理职务的人数多达%。大多数科技人员都是从工程或研究开发管理岗位的工作做起，由理工科大学毕业生担任管理者，这是管理工作的需要。人们认为，工程的人似乎特别适合搞管理。据估计，每三个工程师中就有一个改行搞管理。年代的美国，半数以上的公司由学工程的人主管，究其原因，大约是因为工程技术科学使用的分析方法、系统优化方法、定量和模拟方法等更接近管理决策的需要。并且，工程师和管理专家都十分注重实效，工程目标和企业目标相吻合。在实践中人们发现，与自然科学家相比，学习工程技术的人能比较快地适应管理工作。

技术在经济发展中日益重要的地位，也使技术人员有更多机会走上管理岗位。世纪社会经济发展的两大支柱是技术和管理，这已是今天的一种共识。经济发展离不开技术，经济管理也就离不开技术的管理。因此，高效的经济系统要求技术人员参与管理。有人会说，将来让学管理的人去管理，不是更好吗？研究未来的趋势，我们可以预见，改行搞管理，或理工科大学生走上管理岗位，将仍然是许多人的生活道路。其理由如下：社会发展的多样化，使社会分工日益细化。例如，,年我国人事部门编制的全国工种名录已收集了，多个。面对种类繁多的岗位及其所需要的管理门类，教育的能力表现出很大的局限性，学校不可能为每一种岗位培养出一种管理者。学校一般只能培养通才，而把技术和管理的结合留给学生去举一反三。学校管理专业培养的毕业生，对多数岗位来说，也只是通才。他们会比较适合经济管理或企业管理的某些方面，而对更广泛的社会领域，也还需要通过灵活改变去适应。

管理知识和技能的本质是带有很多经验性的。这就使善于学习的实践者能成为好的管理者，这也使管理专业的毕业生必须在实践中再学习，才能成为合格的管理人才。因此，在物色管理人员时，人们自然要考虑实际工作者和管理毕业生两个方面。在经验和专业知识更具重要性的地方，专业人员就更可能被选上管理岗位。研究和开发管理要求管理者充分理解科学研究工作，因此，在创造培养科技管理人才体制的同时，大批科技人员将被推上管理岗位。

二、理解两种岗位的差异

走上管理岗位，并不是那么顺利的事。我们经常可以听到人们抱怨管理的困难，甚至已担任管理职务多年的人，也这样说，对于刚从技术岗位转过来的人，对管理行业缺乏思想准备是困难之一。这在很大程度上是由教育体制造成的。传统的教育体制更多的注重于分析，把学生的精力引导到分析问题和探索的钻研精神，在课程设置中，也不教授组织管理概念。因此，在改行之后，人们仍然习惯于以对待理工科问题的方法对待组织管理工作。

专业技术工作和管理工作是性质很不相同的两种工作。在走上管理岗位时，对此缺乏思想准备常常是导致管理者失败的一大根源。在改变工作岗位之际，我们首先应该对这种差异有明确的理解，并做必要的思想准备。观察和比较这两类工作，我们至少可以得出以下五个方面的主要差异。

工作目标。任何工作都有一定的目标和宗旨。技术工作的目标是通过研究和开发活动找寻新的、更好更省的技术，实现技术创新，创造更高的工作效率；或者探测未知，加深人类对自然的认识和理解。而管理工作则志在提高组织资源的使用效率，降低成本，增加产出，创造更高的经济效益。

工作对象。科学技术工作的主要对象是物：物质的本身或由物构成的系统，生物界以及与其相关的事物，以及对物质世界的描述。管理工作的主要对象是人：人的行为和由人构成的社会组织。人与物是极不相同的。人是有思想的、能动的；人有需求、有欲望；由人构成的系统更加复杂、更加多变。物理学的一条著名定理是作用力等于反作用力，但在管理工作中，作用力不等于反作用力，反作用力常常大于作用力。

工作方式。科学技术工作的方法是观察、实验；分析、思考；假设、推理。管理工作的工作方法虽然在字面上有可能与这些相同，但内涵差别很大。管理的具体方法则包括交流、诱导；指挥、协调；计划、控制、组织；改进组织结构，调整组织战略。

工作结果。科学技术工作的结果主要表现为论文、专利；图纸、程序；报告、方案；样品、样机等。其中大多数可能是个人的工作结果，是个人可以控制或左右的。管理工作的结果则只能表现为集体的效率和效益，也就是表现为他人的结果。你想要左右这个结果，就要通过你对别人的影响来实现。

评价标准。单位或组织对科学技术工作的评价标准常常是一个人的论文或专利的数量和质量，以及创造性的多少。而评价管理工作的标准则是整个队伍的效率和效益。科技工作的结果，要经得起公认的公式或定律的推敲和客观标准的检验。管理工作远不如科技工作那么精确。经营管理问题需要的是因地制宜的方法和措施。

三、转变岗位后的决策

形势或环境最终使人们接受了转变岗位的建议。其原因可能是：上司诚恳；本人出于情面难以推却；很多人这么说等。其实转变岗位也有许多合情合理的正当理由。例如：工作需要。为了一个事业的成功，本人只能放弃自己个人的喜爱，而去做组织管理工作。我们周围有很多人是这样走过来的。

有人从经验中认识到：没有行政权威，技术事业难以成功。因此，决定部分放弃本

研发人员的考核与激励 篇6

★专家介绍：Jay

■ 专业背景

多年高科技企业研发管理实践，具有丰富的研发创新及产品规划管理、研发项目管理、研发人力资源管理的理论与实战经验

★研发人员的考核与激励

北京：7月26-27日 11月22-23日

上海：3月26-27日 7月30-31日 11月26-27日

深圳：3月29-30日 7月23-24日 11月29-30日

参加对象：企业CEO/总经理、研发总经理/副总、公司总工/技术总监,产品经理/研发项目经理、研发职能部门经理、研发骨干、测试经理、QA经理、技术部门主管、人力资源经理等。

学习费用：4000元/两天*买一赠一,不再打折需在同一个月的同一课程才享有此优惠，单独一人收费2600元。（含两天中餐、指定教材、证书、茶点）

承办单位：华晟培训

课程背景

研发人员的考核与激励是企业高层领导、研发经理、人力资源经理最为头疼的问题之一，高层领导和研发管理者在进行研发绩效管理时经常遇到以下问题：

1)如何通过绩效管理的方法引导开发人员为公司市场目标的达成而努力？

2)研发体系是否应该有严格的考核制度，这样会不会挫伤研发人员的积极性？

3)研发的KPI指标体系如何进行分解，KPI指标如何进行量化和过程跟踪？

4)技术工作如何进行量化，不能量化的工作是否可以考核？

5)绩效目标制定和考核结果反馈的过程中如何与员工进行沟通？

6)研发绩效管理中如何处理好考核的结果与过程并重的特点？

7)如何平衡研发结果的滞后和研发人员的及时激励之间的关系？

8)在激励不足的情况下如何达到预期目标并不至于产生负面作用？

9)研发内部如何针对不同的职位进行分类的考核（部门主管、项目经理、员工„„）？

本课程在过去4年讲授的基础上作了大量的更新,结合企业主管面临的这些问题总结出适合不同发展阶段的企业研发人员绩效管理的解决之道，非常强调从业务的角度来进行研发的绩效管理，通过多年的总结得出的一些理论及实践来指导研发及人力资源部门的主管对于研发绩效管理有一个明确的、理论与实践结合的、可操作的方法，从而提高研发的管理效率，提高投入产出比。

课程收益

1.分享讲师数百多研发管理培训的专业经验，通过现场的互动帮助学员理清适合自己企业的研发绩效管理方案

2.分析并了解业界公司在研发人员考核和激励方面存在的主要问题及解决办法

3.掌握研发的价值链，研发价值创造、价值评价和价值分配的各环节的重点

4.掌握研发中高层管理者述职管理的制度、方法和操作技巧

5.掌握如何从整个企业的价值链来分解企业的KPI指标，从源头理清研发的价值链

6.掌握研发团队和个人的绩效目标制定的方法（PBC）

7.掌握研发团队和个人的绩效辅导的方法和行之有效的操作技巧

ADD：深圳市市南山区前海路88号南海大厦18A

TEL：（0755）86222415135 1093 6819

8.掌握绩效管理的PDCA循环，绩效的评价和反馈的技巧

9.掌握研发绩效管理结果的应用和研发体系的奖金分配方法，结合企业的自身情况设计激励措施

10.分享讲师30多个咨询项目的绩效管理的案例资料（模板、表格、样例„„）,帮助学员制定Action Plan，使得学员参训后回到自己的公司能够很好实践

课程大纲：

一、案例分析

1.分析角色A（主管）和角色B（跨部门工作的员工）在该案例中各承担哪些职责？ 2.造成绩效考核结果无法达成共识的原因是什么？ 3.这个案例中体现了哪些研发绩效管理的特点？ 4.思考：这种情况在自己的公司是否普遍存在？

二、研发人员的考核与激励概述 1.研发绩效管理面临的主要问题

1)研发绩效管理流于形式、没有标准、秋后算帐 2)研发人员的“幼稚”、盲目创新 3)研发团队的激励手段缺乏和滞后

4)研发的计划太具有挑战性，导致绩效目标无法达成，造成考核困难 5)……

2.针对以上问题业界最佳实践的解决之道 3.研发的价值链分析 4.研发绩效管理的独特性 1)创新型工作的特点 2)研发人员的特点 3)研发绩效管理的原则

5.研发绩效管理的PDCA循环（计划、辅导、考核与评价、反馈）6.如何利用绩效管理对产品开发进行牵引 7.研发人员激励要素的构成 8.研发人员激励措施的设计 1)物资激励 2)非物资激励

3)激励手段的灵活运用－》如何低成本达到良好的效果 9.研发人员绩效管理的总体思路 1)研发中高层的绩效管理

2)产品经理＆职能部门经理的绩效管理 3)基层员工的绩效管理 10.实例讲解：

1)爱立信及IBM公司的研发绩效管理的PDCA循环 2)某案例公司研发人员常用的激励手段 11.咨询案例分享：

1)某案例公司研发绩效管理体系的建立过程及关键点 2)在建立研发绩效管理体系过程中需要注意的问题

（业务部门承担什么职责、人力资源管理部门承担什么职责）12.演练与问题讨论

三、研发中高层领导的述职管理1.如何理解研发绩效管理要从源头来抓2.业界优秀公司管理研发中高层绩效管理的思路3.研发中高层领导述职管理的误区1)述职会成为故事会

2)述职报告没有形成规范（述职报告本身就将研发的业务定义清晰了）

3)每个述职者述职均非常优秀，但是公司业绩不行4)没有述职评议的标准4.研发高层领导述职管理的原则5.研发高层述职管理的模型6.研发高层述职管理的内容1)述职报告的构成及关键内容2)研发中高层的关键绩效指标（KPI）7.研发高层述职管理的操作1)操作的流程2)述职评议的过程8.研发中高层领导的任职资格管理1)任职资格标准2)任职资格中如何关注行为规范3)任职资格如何进行评议9.实例讲解：1)Microsoft公司和IBM公司的述职报告模板2)某案例公司的研发中高层领导的任职资格标准分析3)某案例公司任职资格评议的过程分析10.行动计划：1)如何形成贵公司的研发中高层述职报告的模板2)贵公司研发中高层述职中的关键点11.演练与问题讨论

四、基于价值链的研发KPI指标设计1.业界公司KPI指标制定过程中的误区2.如何从端到端的流程的角度来设计研发的KPI指标3.研发体系KPI指标制定的原则4.研发体系KPI制定的方法1)平衡计分卡的方法2)鱼骨图的方法

5.设定研发KPI需要考虑哪些因素（I、T、Q、C、S）6.研发体系的KPI指标库1)产品线的KPI指标 的制定（产品线总监、产品经理、项目经理„„）2)资源线的KPI指标的制定（软件、硬件、测试、工艺、QA„„）3)职能管理部门的KPI指标的制定（HR、项目管理、配置管理„„）7.研发体系KPI的应用8.研发绩效的量化管理1)研发绩效量化管理中存在的问题2)研发绩效量化管理的原则

3)量化不了结果的KPI指标怎么办？

4)研发绩效量化管理如何操作（考核绩效、考核改进）9.咨询案例讲解：

1)某案例公司的研发体系KPI指标库

（指标与部门的对应、标准定义、示例„„）

2)某案例公司KPI指标的量化管理的经验数据――》过程能力基线PCB 10.行动计划：

1)构建贵公司研发体系的KPI指标库 11.演练与问题讨论

五、研发绩效的目标管理

1.研发绩效目标迷茫的原因分析

2.研发绩效目标的分层体系 1)研发高层的绩效目标

2)研发体系、各职能部门、产品开发团队、研发人员的绩效目标 3.研发绩效目标的来源 1)项目团队 2)资源部门

3)个人发展和成长

4.研发绩效目标制定的方法――个人绩效承诺PBC 1)赢的承诺（WINNING

2)执行承诺（EXECUTION）3)团队承诺（TEAMWORK）

5.采用个人绩效承诺PBC方式的优点分析 6.如何根据业务特点制定个人绩效承诺PBC 7.研发人员制定绩效目标存在的问题分析 1)目标太具有挑战性如何把握

2)工作经常发生变化或需求不确定绩效目标如何制定 3)计划发生较大延迟时绩效目标是否需要调整？ 8.绩效承诺目标的跟踪与修改（PIP）9.实例讲解：

1)某案例公司的个人绩效承诺PBC模板分析 2)某案例公司几个典型职位的个人绩效承诺

（软件工程师、硬件工程师、测试工程师„„）10.演练与问题讨论

六、研发团队/个人的绩效辅导 1.研发管理中各种团队的构成 1)产品决策团队PAC 2)产品开发团队PDT 3)职能部门FT

2.研发团队中各种角色的职责 3.研发团队的各种考核模式 1)功能部门与项目考评相结合 2)项目考评方式 3)功能部门考评方式

4.研发个人绩效辅导的方式 5.研发人员工作太忙怎么辅导？ 6.研发管理人员太忙怎么辅导？

7.针对不同类型的员工如何进行绩效辅导 1)指挥倾向型 2)关系倾向型 3)思考倾向型 4)听命行事型 8.实例讲解：

1)某案例公司的研发绩效辅导的要求和具体操作模板 9.演练与问题讨论

七、研发绩效的评价与反馈管理

1.研发绩效评价到底谁说了算（资源线、产品线、HR„„）？ 2.绩效评价的原则（程序公正、过程与结果并重）

3.绩效评价的结果是否公开（不公开、公开、部分公开„„）4.绩效评价方法

1)人与人比还是人与标准比

2)考核比例的控制（要不要比例、如何控制比例、如何避免轮流坐庄）3)如何进行跨部门人员的绩效评价

4)新员工如何评价（经常是垫背的„„）5.绩效沟通反馈要注意的问题 1)绩效管理诊断箱

2)研发人员有效沟通的障碍

3)绩效反馈的方法（如何针对不同的人采用不同的反馈方式、场合、地点„„）6.如何面对员工质疑或投诉 1)可不可以民告官

2)如何处理打小报告、越级报告

7.绩效反馈的“一个中心、两个基本点和四项基本原则” 8.如何处理绩效反馈中的冲突

9.如何与研发系统的几类“特殊人员”进行反馈沟通 1)明星员工 2)问题员工

3)如何激活休克鱼？10.实例讲解：

1)某案例公司的研发绩效反馈的操作表格和模板11.案例讨论

八、研发绩效结果的应用及奖金分配1.绩效考核结果运用的领域2.如何根据绩效及任职资格调整薪酬（加薪、降薪）3.研发奖金分配的价值导向4.研发奖金的构成1)个人奖/团队奖2)项目奖3)绩效奖4)季度奖5)年终奖5.研发奖金分配的原则6.研发季度、奖金的分配思路（蓄水池）7.研发的薪酬与职位、任职资格、绩效之间的操作 8.实例讲解：

1)某案例公司研发体系奖金计算的公式及分配思路 2)某案例公司研发体系长期激励措施的设计和实践经验 9.案例讨论

高科技产业集群共性技术研发激励 篇7

由于技术在经济增长中的作用越来越突出,包括政府和企业在内,技术竞争已经或正在转向竞争前技术的角逐。产业共性技术作为竞争前的技术而越来越受到重视。美国国家标准与技术研究院(NIST)的经济学家坦森[1,2,3,4]最早在1992年提出用于科技政策研究的“技术开发模型”,其中提出产业共性技术(industrial generic technology)。产业共性技术是未来能够在多个行业或领域广泛应用的技术,作为产业进步和升级的技术平台,在国家产业技术体系中具有重要作用,有着巨大的潜在经济效益和社会效益[5],其研发与传播将对一个或多个行业及企业产生深远的影响。

世界上许多国家将支持共性技术研究作为科技政策的一项重要内容,共性技术对一个国家产业技术的发展与科技进步具有十分重大的意义,我国已给予了高度重视。中央政府要加快转变发展方式,大力推进经济结构战略性调整,特别强调把科技创新与扩内需、促增长,调结构、上水平紧密结合起来,提出在一些带动性强、影响面大、见效快的项目上,加强产业关键核心技术和前沿技术研究,争取尽快突破一批核心技术和关键共性技术,带动产业转型和技术升级,支撑产业振兴和经济长远发展。我国《关于加快培育和发展战略性新兴产业的决定》围绕经济社会发展重大需求,结合国家科技计划、知识创新工程和自然科学基金项目等的实施,集中力量突破一批支撑战略性新兴产业发展的关键共性技术。共性技术作为产业进步和升级的技术平台,对提升产业竞争力,促进区域经济乃至一国的经济发展具有重要作用,产业共性技术创新和研发已从理论和实践上引起了人们的广泛的关注。技术是高科技企业的核心竞争力之一,近年来我国高科技产业集群发展速度较快,然而发展过程中仍然存在技术创新力较弱、技术扩散效率较低的问题,对共性技术的研发投入不足,扩散效率低下,因此高科技产业集群共性技术研发激励的研究对提升高科技产业和集群竞争力具有十分重要的意义。

2 产业集群与共性技术

根据波特的定义:“产业集群是一组在地理上靠近的相互联系的公司和关联的机构,它们同处或相关于一个特定的产业领域,由于具有共性和互补性而联系在一起”。大量实践证实,在全球化和知识经济的背景下,地方产业集群是提升区域产业竞争力的重要途径,集群正成为全球许多地区制定经济政策的战略工具。企业和机构集群化发展模式具有地理靠近,一定的共性、互补性和分工等特征,更有利于产业共性技术的研发和扩散。产业共性技术是集群内企业的公共技术平台,为企业专有技术的研发提供技术升级的根本出路,是产业集群可持续发展的基础。

产业共性技术研发和扩散促进了区域产业集群形成与发展。研发合作是技术创新的重要手段之一,加之共性技术需要投入大量的资金和人力资本且具有一定的风险性,追求技术创新的产业共性技术研发必然更多地寻求合作者[6],因此相同产业领域的企业技术合作研发共性技术容易在邻近区域聚集形成产业集群。此外,为了更好地享受共性技术研发扩散带来的效益,具有共同共性技术基础的相关产业也倾向于集聚。产业共性技术的研发和传播能促进产业集群的形成和发展,从而进一步发挥产业集群的竞争优势,促进产业竞争力的提升,产业共性技术将提升产业集群的发展[7]。

产业集群是推动产业共性技术研发和扩散的重要平台。产业集群内成员之间地理相互靠近,同属于相近产业领域,交流相对较多,具有众多高校和科研院所等特征;产业集群是共性技术创新的有效载体[8],产业集群内企业一方面技术竞争较为直接,能较快、深切地体会到竞争对手的技术水平和市场竞争,从而产生由于竞争而导致的技术开发压力;另一方面,集群内企业、高校和科研院所之间技术合作和相互学习较便利,有利于产学研合作,推动技术的市场化运作,有利于共性技术研发和扩散。因此,产业集群是产业共性技术研发创新的重要平台,有利于进一步推动产业共性技术的发展和创新,从而提升整个产业的发展。

产业集群和产业共性技术是相辅相成和互相促进的关系,产业集群共性技术的研发与传播对提升产业集群和产业竞争力具有重要意义。由于共性技术具有非独占性、共享性、社会效益性的“准公共产品”等特征[9],集群成员之间的相互交流和知识、技术的外溢等使产业集群内共性技术的外部性更强。因此,产业集群共性技术存在主体缺位且供给严重不足、共性技术成果传播效率不高等问题。如何促进产业集群共性技术研发,并将共性技术研发成果在产业集群内传播,从而发挥共性技术和产业集群的作用,促进产业集群升级和国家产业技术发展,提升产业竞争力,促进科技进步是一个非常重要的课题。

3 高科技产业集群共性技术及其研发的特征

高科技产业集群具有地理临近性,同属于一个特定的产业领域,共性和互补性强,协同和溢出效应,专业化分工等特点,这些特点构成了高科技产业集群共性技术研发和扩散的优势,但优势形成的同时也形成了劣势。

3.1 高科技产业集群共性技术优势

主要表现在:①高科技产业集群共性技术研发具有较强的外部性。由于高科技产业集群的成员是同属于一个特定的产业领域,所以产业集群内研究和开发共性技术的主体不能独占共性技术研发带来的收益,容易扩散或溢出到其他企业和机构,为集群中所有相关高科技成员共有。②高科技产业集群共性技术研发具有较强的外溢性。由于高科技产业集群内技术和知识具有较强的溢出效应,因此无论是竞争性技术还是共性技术,在集群内具有相对非集群而言更强的外溢性,扩散较快,从而有利于提高技术的扩散效应,发挥技术对产业和集群的作用。③高科技产业集群共性技术研发能更快提升产业竞争力。由于高科技产业集群共性技术研发具有较强的外部性和外溢性,增加一些共性技术研发投入就会使更多成员受益,从而更快地提升产业和产业集群竞争力。④高科技产业集群共性技术对其内部成员具有较高的效用。高科技产业集群具有专业化分工和同属于特定的产业领域,高科技产业集群内共性技术的研发往往是一组成套的关联技术,通常和供应链上下游产业或相关产业的共性技术具有较强的关联性,因此能降低该产业领域内下游或其他产业技术研发的投入,提高共性技术的投入产出效用。⑤高科技产业集群易于整合资源进行共性技术研发。由于共性技术研发具有的风险性、系统性、高成本、外部性、集成性等特点[10],高科技产业集群共性技术研发很难由个别企业完成,需要整合诸多方面的资源,联合创新进行研发。高科技产业集群成员往往由同属于相同产业领域的企业、科研院所、大学、中介机构等组成,为资源整合提供了便利,有利于共性技术研发。

3.2 高科技产业集群共性技术劣势

主要表现在:①高科技产业集群共性技术研发主体缺位。共性技术往往因为具有高难度性、网络外部性、开发费用成本高、风险大等特征,单个高科技企业主体无力独自承担共性技术的研发;高校和科研机构等单位的研发往往因种种原因同市场需求存在一定差距,高科技共性技术研发主体缺位。②高科技产业集群共性技术研发的积极性较弱。因为较强的知识和技术的溢出,集群中共性技术的高科技研发及其成果较快地在集群内扩散,研发主体的利益被削弱,因此以盈利为目的的高科技产业集群成员共性技术研发的积极性相对较低。③高科技产业集群共性技术研发供给较少,投资不足。由于高科技产业集群共性技术研发主体的积极性较弱,容易产生搭便车行为,导致整个产业集群的研发成果较少,共性技术供给和投资不足。④高科技产业集群共性技术研发存在市场失灵。由于共性技术具有很强的外部性,可以在高科技集群内的同一特定产业领域的多个行业内得到应用,研发主体缺少积极性,所以如果完全依靠市场机制的作用,供给和投资将严重不足,存在市场失灵。

4 高科技产业集群共性技术研发激励

产业集群共性技术对产业乃至区域经济发展起着重要的作用,然而在完全的市场体制下,产业集群反而会拉低区域共性技术的投入水平[11],所以应多层次、多方面地发挥合理作用来推进高科技产业集群共性技术的研发和扩散。此外,由于产业集群共性技术的特征,还需要集群内成员的多方面合作创新。因此,激励高科技相关的共性技术投资必须从政府、高校、科研院所和企业集体入手,发挥产业集群的竞争优势,整合集群内资源,促进共性技术研发,提高扩散效率。

4.1 发挥政府与高校在共性技术攻关中的作用

由于高科技产业集群共性技术存在市场失灵现象,容易出现积极性较低、供给和投资不足等问题,因此需要充分发挥政府的作用。政府应根据不同高科技集群的主导产业,吸纳集群内企业、行业协会等的意见,制定产业共性技术政策和发展战略,并将其纳入地方政府工作议程;并利用财政资金,针对高科技集群所需要的共性技术研究,面向集群内企业和高校及科研院所设立相关产业领域的研发创新基金,鼓励产学研合作。此外,由于高校具有良好的科研基础和能力,能紧密结合其所在高科技集群的相关产业特色,如果能结合市场需求和技术现状进行共性技术攻关,则在共性技术研发过程中也具有重要作用。通过协调、沟通和引导,鼓励将高校考核机制和集群主导产业共性技术研发结合起来,促进共性技术研发。学校校区、科技园区和社区联动发展,促进高科技集群共性技术研发和扩散。

4.2 搭建共性技术研发平台或合作机构

要建立和完善共性技术创新平台的运营机制,逐步实现共性技术创新平台的市场化运作[12]。在共性技术研发和扩散过程中,调动和发挥科研机构、高校和核心大企业参与共性技术研发的积极性,设计合理有效的研发和扩散过程中的利益分配,共同搭建共性技术研发平台。在平台内建立共享机制,在某些领域和一定程度内进行资源共享,特别是一些高科技技术需要大型实验平台、网络技术平台和公共基础设施平台等,有利于共性技术的研发和扩散。政府在平台搭建初期要给予资金、场地等方面的扶持和适当的优惠与鼓励政策,共性技术研发平台的建设要同高科技园区基地融合发展。

4.3 高科技产业集群共性技术的模块化研发

高科技产业集群共性技术研发的模块化(青木昌彦解释“模块化”是按照某种规则,一个复杂的系统或过程和若干能独立设计的半自律的子系统过程相互整合或分解的过程[13]分为:①组织模块化。即在高科技产业集群共性技术研发过程中,由政府牵头,集群内大公司、科研院所和高校等不同组织模块的合作研发,取长补短,优势互补,选择理想的合作组织模块,设计合理可行的模块化合作方式,重视企业在共性技术研发过程中的作用。②内容模块化。高科技产业集群共性技术分为产业内共性技术和产业间共性技术两个层次,根据集群发展和该产业领域的特点,以及技术对产业和集群竞争力提升作用的重要性不同,分为若干模块,选择合适的内容模块层次和组合,优化集群内的资源配置,产生有利于高科技集群提升竞争力的共性技术最优产出。③决策模块化。对高科技集群成员合作研发哪些产业的共性技术,选择哪类技术项目,改变以往由政府或科学家确定,而是由模块化的组织共同决策,这样不但能反映产业共性技术的前沿,而且也能反映高科技集群内企业和市场的需求,从而有利于成果产业化。

4.4 高科技集群内共性技术的阶梯研发和扩散

产业集群内资源有限,为提高高科技产业集群共性技术研发和扩散效率,集群内共性技术研发和扩散应呈现阶梯化。阶梯研发和扩散分为两个层次:一是阶梯化研发,将所有内容模块根据技术对高科技产业和集群发展的重要程度进行分类和排序,按照实验室技术、成果转化技术和技术服务等技术产品方面,挑选对集群和企业发展最重要的模块优先发展,研发内容和技术呈现阶梯状。另一个是阶梯化扩散[15],共性技术的研发首先将在参与共性技术研发的高科技集群成员间扩散,然后扩散到集群内同一产业领域的相关企业,最终在集群外进行扩散,扩散对象方面呈现阶梯状。共性技术的阶梯化研发和扩散有利于集中资源进行共性技术创新。

5 小结

企业科研项目研发激励机制研究 篇8

一、企业科研项目研发激励机制设计的原则

1、目标与结果结合原则

企业科研项目研发的激励机制主要是为了提高相关科研人员及其他与科研项目研发过程中相关人员的积极性，使之能够更好地实现科研项目的目标，为企业技术创新、自主创新提供科研保障，因此在激励机制的设定上，首先要保障科研活动的目标与科研结果的相结合性上，保证结果的有效性，因此企业科研项目研发激励机制的第一个基本原则就是目标与结果结合性原则。

2、精神与物质结合原则

在企业科研项目研发的激励机制方式中可以将激励的内容分为精神上的鼓励与物质上的鼓励两种，精神上的激励主要是指在企业地位、社会地位、專业技术职称评定、个人学术成就、个人工作业绩评定等方面的非经济性激励手段。物质激励方式主要是以经济性刺激为主要方式的手段。对于研发人员而言，多为高级专业技术人员，简单的物质奖励手段虽然在一定程度上能够提升科研人员的研发积极性，但是对于研发人员而言，无形的精神奖励更能调动起在企业科研项目中的积极性和能动性。无形的激励对于从事技术研究、技术创新的科研人员而言更具有意义，能够提升其社会和学术地位。因此，在对于企业科研项目研发人员的奖励上要注重物质激励与精神激励相结合的原则。

3、奖励与惩罚相结合原则

在企业科研活动中，由于科研课题或项目的难以程度不同，完成的质量不同，完成人的技术能力与工作态度的不同，导致完成的结果与效果的不同，对于企业科研项目的研发人员激励机制不应单纯的只是积极的奖励，对于消极怠工、畏首不前的科研人员也应该有一定的惩罚措施，通过奖励与惩罚相结合的激励机制，真正充分调动企业科研项目研发人员的积极性，避免干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样。

4、公平合理原则

在企业科研项目研发过程中，每个环节，每个研发人员，每个后勤保障人员所起到的作用不同。因此，在这个过程中，应该区别对待，做到公平合理。对于从事相同或者相类似的工作内容的人员给予相对一致的标准进行评价，避免对研发过程中各个环节的人员使用同一的评价标准，这样会导致激励机制不够公平合理难以调动每个工作人员的积极性。

5、及时公开原则

对于企业科研项目研发的激励机制要注意及时与公开。所谓及时，就是根据企业科研项目的进程及时进行精神和物质上的奖励，按照科研活动的阶段，分段进行奖励，这样容易激发和调动研发人员的积极性和能动性。而企业经常不愿意承担科研项目的风险，等到项目结果转化后，才进行统一的奖励，这样难以调动研发人员的积极性。在企业科研项目研发过程中，即便是最后结果与目标不一致，但是研发人员也同样付出了智力和体力的劳动，因此可以考虑侧重在精神激励方面给予一定的鼓励，同时根据企业情况适当给予激励。公开原则是相对而言的，对于评价研发人员的总体工作状态与进度的评价可以采取公开的方式，通过公开的方式使大家对身边每一个人和自己进行比较，通过比较能够更好的调动每个研发人员和项目相关人员的积极性。

6、按需激励原则

激励的出发点是满足研发人员精神层面和物质方面的需求，但是每个工作人员的需求是不同的，这就需要科研项目的管理者能够真实地了解每个研发人员的需求，针对每个人的需求进行个性化的激励。

二、企业科研项目研发激励机制的措施

在现代企业管理中企业员工激励措施有很多种，但是对于企业科研项目研发中的激励措施，本文认为以下几种比较适用。

1、目标激励

在企业科研项目研发中推行目标责任制，把科研活动的过程和各个环节所需要做的工作进行分解，每个研发人员都有自己每个阶段的目标，这样可以使每个研发人员既有动力也有压力，通过目标的设定能够让每个员工产生强烈的责任感与动力，努力的完成目标。对于完成目标好而快的研发人员给予一定的奖励，可以激发本人的工作动力，也可以使其他研发人员更好地开展工作。

2、荣誉激励

针对企业科研项目研发中的主体是专业技术人员的特点，对于研发人员的工作状态和在研发活动中的贡献给予荣誉奖励，如会议表扬、先进荣誉证书、企业光荣榜、企业内部宣传报道、给予年休假、外出培训学习、推荐取得社会荣誉等方式，进行荣誉激励，这样能够对企业研发人员这一区别于普通员工的群体进行更好地激励，保证企业科研创新活动有效性和高效性。

3、关心激励

对于企业科研项目研发人员而言，在特定的项目攻坚阶段，经常难以保证正常的工作时间与作息时间，这就需要企业科研项目管理者对于研发人员的生活、家庭等进行关心，通过关心和帮助研发员的生活和家庭中出现的困难，真诚地解决研发人员的后顾之忧，才能更好的激发企业科研项目研发人员的工作积极性。

4、物质激励

物质激励是现代企业管理中最为重要的激励方式和手段，对于企业研发人员而言，通过增加科研人员的薪酬、福利、发放奖金、工资薪级提高等方式，能够最为有效的调动研发人员的积极性。

三、小结