《劳动合同法》对大学生就业的影响

《劳动合同法》对大学生就业的影响（精选8篇）

《劳动合同法》对大学生就业的影响 篇1

班级：财务0924学号：姓名：

摘要 ：《劳动合同法》的颁布对大学生就业在短期内造成一定的冲击，但从长期来看，它的施行将为大学生创造更好的就业环境，能更切实有效地保护大学生的合法权益。在新的形势下，社会有关各方应有所动作，合力开创大学生就业的有利局面。

关键词： 劳动合同法、大学生就业

由于如今不少大学生为了尽快摆脱待业的状态，在还没有充分意识到劳动合同中有关内容重要性的情况下就盲目签约。所以不少职场新人对劳动法知之甚少，面对这些关乎自身利益的劳动法知识，不少职场新人知识匮乏，对社保知识匮乏，初入职场就难免吃亏上当，比如说有些公司企业对使用期内的职员不承担社保，甚至对过了试用期的职工也不承担社保，所以职场新人应该要对劳动法中涉及到的知识有所了解，以防上当受骗。

一、真实案例简述及分析

这是我学姐在求职中的真实案例，学姐在入职时，公司告知她有三个月的试用期，但是没有与学姐签订书面的劳动合同。2010年3月15日，公司通知学姐，由于学姐在试用期表现不佳，所以公司决定辞退她。学姐觉得很委屈，因为在试用期内学姐确实努力工作而且自认为表现是很好的。在这种情况下，学姐也不知道应该怎么办？

分析：

公司应当在1月份之内与学姐签订书面的劳动合同。根据《劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。由于公司截止到3月15日，仍然未与学姐签订书面的劳动合同，因而违反了上述法律规定，根据《劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。所以公司应当向学姐支付2月份的双倍工资。

由于公司与学姐之间没有订立书面劳动合同，根据《劳动合同法》第十九条

第四款规定：试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。所以公司与学姐口头约定的试用期是无效的。在此情况下，公司无权以学姐在试用期表现不佳为由进行辞退。所以，公司辞退学姐是一种违法的行为，按照《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定，即依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。所以，学姐可以要求继续履行劳动合同，如果学姐不要求继续履行劳动合同的，用人单位应当按照经济补偿标准的二倍向学姐支付赔偿金。

二、劳动合同法实施对大学生就业的影响

《劳动合同法》对于大学生就业既是福音，也有挑战。一方面，有利于大学生维护合法权益；另一方面，用人单位的用工成本将提高，因此在招聘大学生时会比以前更谨慎，甚至挑剔。

新劳动合同法为大学生就业起到“护航”作用

许多大学生在求职过程中处于弱势地位，《劳动合同法》对他们起到了 “保护伞”的作用。对于大学生来说，在劳动合同的建立、终止，劳动报酬、试用期等多方面，该法给予了不同程度的保障。

例如，“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。这将促使企业更主动地与学生签订劳动合同。再如，社会保险条款成为劳动合同必备条款。到时，学生不用再追着向单位提“三险一金”要求，因为根据新法，用人单位必须履行义务。

关于“试用期”，《劳动合同法》规定，“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；试用期的工资，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十„„”。而过去一些用人单位存在滥用试用期的问题。有的企业利

用试用期把大学生当作廉价劳动力，开始许诺干得好就录用，但试用了很长一段时间后一个都不留。这种做法现在是违法的。

劳动合同法规定要与毕业生签1年零1天合同

《劳动合同法》注重对劳动者权益保护，同时也在某种程度上提高了企业的用工成本，使他们在招聘大学生时会比以前更加“苛刻”。

以往许多企业先大量招聘应届高校毕业生，经过试用期考察后，再淘汰掉其中一部分不合格的毕业生。而《劳动合同法》实施后，一些企业可能改变以往“大量招聘，大量淘汰”的策略。企业对于眼前“可招可不招”的岗位，可能会通过暂时从内部挖潜的方式来解决。

《劳动合同法》实施后，企业在招聘大学生时，会更注重学生的能力而不是学历。因为企业必须雇用高素质、能力强的员工，才能降低用人成本，保持较高的市场竞争力。有高校反映，面对《劳动合同法》，个别用人单位打起“擦边球”，比如针对“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月”这一条款，有的企业就与学生签订一年零一天的合同，以延长试用期。

目前，很多企业不愿意招收应届毕业生，而希望招收有工作经验的劳动者。对于这种现象，政府部门应该制定政策，对吸收应届生较多的企业给予一定的财政补助和奖励。

三、劳动合同法实施的重要性

劳动合同法，是指关于调整劳动合同关系的法律规范的总称。其有广义和狭义之分：广义上的劳动合同法一般是指所有关于劳动合同的法律规范的总称。包括《中华人民共和国劳动合同法》、《集体合同规定》、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》等等。狭义上的劳动合同法就是指现行的《中华人民共和国劳动合同法》，它是指国家立法机关制定的，为了规范劳动合同，调整劳动关系，当事人基于劳动合同而产生的权利义务关系的劳动法律规范的总称。

《劳同合同法》以保护劳动者合法权益、建设和谐劳动关系为宗旨的法律的实施，关系到千百万普通劳动者的切身利益，标志着我国劳动关系进入了一个新的发展阶段。

加强和完善法制建设。劳动关系和谐，必须走法治之路。可以发挥政府的主导作用；引导企业履行社会责任；强化工会和行业组织作用；提高劳动者自身素质。

三、劳动合同法实施的意义

劳动合同法是规范劳动关系的一部重要法律，在中国特色社会主义法律体系中属于社会法。近几年来，随着工业化、城镇化和经济结构调整进程加快，企业制度改革不断深化，企业形式和劳动关系日趋多样化，劳动用工制度发生深刻变化，劳动用工领域出现了一些新情况、新问题，劳动合同签订率低，劳动合同短期化，用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者合法权益等方面情况影响了劳动关系的和谐稳定。因此，劳动合同法的颁布实施意义重大。

《劳动合同法》的立法宗旨是发展和谐稳定的劳动关系。在我国劳动力供大于求的情况下，劳动关系主体双方中劳动者一方处于弱势地位，因而 《劳动合同法》更加强调对劳动者的保护，同时也对保护用人单位合法权益给予了必要的关注，作出了相应的法律规范。因此，只有正确全面地理解法律的立法宗旨，自觉增强法律意识，认真研究和解决工作中遇到的新情况新问题，才能全面推进法律的贯彻实施。

《劳动合同法》对大学生就业的影响 篇2

一、城乡分割的影响

(一)城乡收入差距大

在我国城乡之间的收入差距仍然存在,这对于已经毕业的大学生来说,在农村工作的工资就会比在城镇工作的工资低很多。而且,从我国大学的分布情况来看,大学一般都集中在大中城市,大学生在大学在这个城市生活了四年时间,跟农村相比,大学生更愿意留在城市。

(二)工作转换难度大

农村和城市的劳动力分割是不同的,农村招聘到大学生是不容易的,一旦招聘到大学生,往往用人单位不轻易的让大学生跳槽或者离开。例如:有些单位对会大学生提出一定期限之内不准许调离或者是一定期限内不准与报考研究生等条件,或者设定了比较高的违约金等手段。这样增加了大学生工作转换的成本,让大学生一旦离开农村进入城市工作的难度增大。这样高的工作转换成本让农村吸引大学生来就业就变得更难了。

(三)福利待遇无法满足需求

一方面是教育问题。我国目前实行的教育制度是义务教育,要求教育还是按照户口所在地来进行。如若大学生毕业后选择在农村工作,那么大学生的子女一般就在农村读书,农村的教学环境往往不如城市,升学率也比城市低,这也是大学生在农村就业需要考虑的问题。另一方面是医疗卫生方面的问题。综上所述,城乡分割使得大学生就业市场一边倒似的偏向于城市而疏远农村,这造成了城市劳动力市场的过度竞争与农村劳动力市场的资源缺乏。城市的大学生就业压力急剧增加而农村的劳动力市场则相对缺乏活力。

二、所有制分割的影响

国营企业相对于私有制的企业更加受到大学毕业生的青睐,因为,公有制企业的待遇丰富并且相对私营企业更加拥有制度保障。同时,公有制企业由于特殊的国家地位,拥有大量的政府扶植与资源,其大多数都为大型企业,薪资待遇普遍高于私有制企业,大学生更愿意到这些企业工作,因此,在我国所有制分割的情况下,大学毕业生和在校生往往首选国有企业和收入高的外资企业,对于发展中的民营企业一般是他们对现实无奈的选择。

所以,所有制分割使得大学生的就业更倾向于公有制企业,造成了大学生就业的流动性减弱,大学生都想方设法挖门盗洞去公有制企业,宁愿等待也不去私营企业就职,大大浪费了人力资源,同时也加剧了就业市场的竞争。

三、区域分割的影响

经济发达地区就业是大学毕业生对主要劳动力市场的偏好,这种偏好符合大学毕业生作为经济人在预期成本和预期收益比较下寻求个人效用最大化原则。从预期成本和预期收益比较的角度来看,大学毕业生初次就业选择区域时其预期成本是恒定的,他考虑更多是自己未来一生的预期收益,大学毕业生的未来工作时间长,对未来的生活水平更为看重,故大学毕业生初次就业时对于区域之间的工资差异是最敏感的。而在区域之间的工资差异上,改革开放以来的各地区的工资差异不是在缩小,而是一直在扩大,特别是东西部地区之间工资上的差别更为明显。对于选择在东部地区择业的大学毕业生来说,在东部地区择业过程中遇到的失业是可以忍受的,因为一方面这些地区经济发展水平和市场化程度高,大学毕业生的失业一般是短期的,大学毕业生依靠自己的能力在这些城市找到合适的工作岗位,甚至有进入主要劳动力市场就业的可能;另一方面,很多大学毕业生都有想趁年轻出去闯的心理,东部的发达是他们所向往的。

因此,劳动力市场的区域分割造成了发达城市中的大学生过度竞争与欠发达城市的大学生资源不足,这种分割一方面令发达城市的大学生就业市场竞争异常激烈,许多本不需要大学生的岗位收到了大学生的激烈竞争,大学生的就业过度激烈的同时,也二次分割了其他劳动力的就业市场,同时这更是一种资源的浪费。另一方面,欠发达地区则缺少大学生就业意向,这些地区的劳动力市场资源结构不完整,缺乏大学生就业活力,缺乏进一步的发展动力。

四、垄断分割

在我国现阶段不同行业的工资存在着差距,且有扩大的趋势。这种垄断最突出表现在垄断行业凭借其垄断地位获得垄断利润,其高昂的垄断利润带动下的高工资。目前来看,这类垄断性企业普遍都是国有企业,更加加剧了大学生就业的竞争压力。大学毕业生更愿意选择这类垄断性企业发展,宁可选择长时间的待业等待,也不愿意从一些普通行业做起,垄断分割制约了大学生就业的活力,使大学生失去了探索社会、学习工作与创业的积极性。

摘要：高校的扩招为我国实现教育机会均等化与全民高等教育提供了巨大的帮助,但是,高校毕业生的就业紧张问题则日趋严重,这是急待解决的。本文以劳动力分割理论为视角,对我国大学生的就业问题进行分析,找出其影响。论文正文主要分为四个部分:第一部分是城乡分割的影响;第二部分是所有制分割的影响;第三部分是区域分割的影响;第四部分是垄断分割的影响。分别从四个方面来阐述劳动力市场分割对大学生就业的影响。

关键词：劳动力市场分割,大学生,就业,对策

参考文献

[1]闵维方,蒋承.产业与人力资源结构双调整背景下的大学生就业——一个历史和比较的视角[J].北京大学教育评论,2012(01).

[2]吉本圭一,鲍威,张琳,魏文默.大学教育与劳动力市场的适切性——基于日欧毕业生调查的实证分析[J].北京大学教育评论,2012(01).

[3]赖德胜.教育、劳动力市场与创新型人才的涌现[J].教育研究,2011(09).

《劳动合同法》对大学生就业的影响 篇3

关键词：体面劳动；大学生；职业选择

一、研究综述

（一）研究的背景和意义。大学生“NEET” 的队伍逐渐庞大。“NEET”来源于20世纪80年代的英国，是“not in education，em

ployment training ”的首字母缩写，意指在结束学校教育以后，那些不升学、工作也不接受职业培训意愿的一类人群（伴随着中国的社会化进程，“NEET”的情况已日趋严重，而且数目正急剧上升）在结束学校教育以后，既没有正式工作，也没有在学校上学，更没有接受职业技能培训，处于15～29 周岁依靠家人为生的青年人，不就业、不进修或不参加就业辅导，终日无所事事的族群。因此本文从体面劳动这一视角分析对大学生职业选择的影响，从而找出对他们择业就业影响主要的方面，从而有针对性的为企业和学校的培育方向上提供一些建议，更好的指导大学生的就业。

二、文献综述

体面劳动一直是国外学者研究的一个重点，也形成了较为完善的体系。Philippe Egger（2002）最先提出了社会应关注体面劳动测量的观点，并指出应该从国际和国内两个层面确定测量指标。David Beseond等人（2003）在Richard Anker等人（2002）研究的基础上，对体面劳动测量指标进行了更加深人的探索。James A.Athanasou（2010）以澳大利亚工作场所中的体面劳动状况为背景进行了定性测量。可以看出，国外的研究已经比较成熟，无论是从体面劳动的指标确定，测量维度，还是从员工的发展、组织氛围与组织支持等方面都有了一定的研究。

三、调查分析

（一）基本情况。本次调查主要采用问卷调查的方法，线上与线下同时进行，于2014年9月至11月针对安徽师范大学在校本科生共发放了235份问卷，收回208份，有效问卷为208份。调查对象主要为大三大四的同学，涉及人力资源管理、物流管理、法学、食品质量与安全、电气工程自动化、临床医学、环境科学、汉语国际教育、材料工程技术、空乘与礼仪、海运商务、建筑设计、资源勘查工程、艺术设计、中文、绘画、播音主持、英语、秘书学等专业，其覆盖面非常广，所以本次问卷很有代表性和信度。

（二）工作期望。（1）工作地点期望。期望的工作地点也是反映大学生对体面劳动理解的一方面因素。因为选择一线城市虽然与认为这些城市发展机会可能更多，但也反映了大学生认为体面劳动需要在大城市才能得以体现这一观念。根据调查结果，有百分之59.13%的同学选择毕业之后到二线城市发展，而选择北上广等一线城市的为27.4%，从而可以看出，大多数大学生规避了竞争压力非常大的一线城市，而选择了竞争压力适中的二线城市，既有良好的发展机会，又有较好的就业环境。（2）职业期望。根据调查结果高达44.23%的大学生选择大中型国有企业，其次是外资企业，只有8.17%的同学选择民营企业。因为大中型国有企业和外资企业有着相对较为成熟的员工的福利保障，无论是医疗还是住房等。其晋升的机制和渠道，企业文化等也较民营企业更为完善，从体面劳动因素的角度，无疑大中型国有企业和外资企业做的更为成熟，也更吸引大学毕业生，可见体面劳动因素对大学生的职业选择有着至关重要的影响。

四、大学生职业选择存在的问题

（一）大学生职业选择自身存在的问题。（1）缺少科学职业规划。大学生普遍对将来要从事的职业模糊不清，在大学阶段对职业的体会并不深，对自己所学的专业以及今后要从事何种职业也说不清，所以仅根据大学生自己听到的和看到的来决定和影响其职业倾向。（2）择业心理不成熟。大学生是一个承载着社会、家长以及自身高期望值的特殊群体，他们自我定位高，成才期望强，但在择业时部分大学生却表现出茫然、焦虑、心理承受能力低、抗挫折能力低等问题。

（二）高校在人才培养方面存在的问题。（1）实践教学重视不够。高校普遍侧重于理论知识的教学，而对大学生进行与就业有关的实习、实践环节薄弱，抑制了学生志趣的发现、潜力的发挥及个性的发展，致使培养出来的学生知识面过于狭窄、适应能力和创造能力较差。（2）专业、课程设置与市场需求脱节。有些高校未经市场调研和论证，竞相开设热门专业或利用有限资源过度地细分专业，忽略了将专业、课程设置与师资条件、教学条件、社会需求相挂钩，致使学生专业技能难于满足社会人才需求。（3）人才培养的质量不高。高校培养的一大批学生不仅不能创造性的去完成工作，有的学生甚至都难于适应本职工作。对于高校而言，面对职业竞争的日趋激烈，应真正了解学生的自身特点，因材施教，提高学生的综合素质，加强学生各种能力的培养，以适应未来职业的竞争和工作的需要。

五、有效促进大学生实现体面就业的途径

（一）学生自身方面。（1）明确目标。大学生在进行职业选择前必须明确自己的目标，根据自身专业、兴趣、家人期望等确定自己未来短期和长期的目标。这个需要大学生在上学阶段就对自己有充分的认知，了解自己想要的是什么，未来想从事什么以及想要怎样的生活。择业不仅仅是选择职业，也是在选择未来生活质量、生活的城市和结交的人群层次，这其中有很多深层次的因素需要考虑，所以必须先明确目标。（2）准确评估自己。大学生需要对自己的能力和水平进行评估，选择符合自己水平的职业，而不是一味攀比，追求高薪高职，这往往会使自己高不成低不就，最终求职屡屡受挫。而做到准确评估自己并不容易，这需要认真深刻的剖析自己，衡量自己。可以通过专业化的评估量表，从掌握的知识和技能方面评估自己。也可以通过与了解自己的人沟通交流，发现他们眼中的自己，从而重新认识自己。

（二）高校方面。（1）改革高校教育体制。高校应使专业设置符合社会需要，密切注意国内外经济形势和就业市场的发展变化，对就业形势及各专业人才需求做出科学的预测，从而确定自己的办学模式、办学层次、专业设置和教学内容等。通过更为科学的专业设置，使得大学向提高人才培养质量、提升就业能力、提升人力资本投资效率的方向发展。（2）提升教学质量。高校拥有灵活而过硬的教学质量可以有效地保证毕业生的专业素质。大学应该在所有的学科领域持续提供高质量的课程计划以提高劳动力市场所需要的毕业生综合技能。（3）加强就业指导工作。高校应帮助毕业生认清就业形势，树立正确的择业观并为学生提供长期的、系统的、专业化和个性化的就业指导。就业指导要理论联系实际，贯穿学生学习的全过程，充分考虑学生的个性、能力、兴趣、素质、习惯、知识结构等因素，因材施教，注意个性化的服务，可采用授课、讲座、咨询等多种形式，就业指导应与创业指导和毕业生教育相结合。

结论：在就业竞争压力越来越大的今天，大学生的择业对以后的发展有重要影响。通过对体面劳动因素对大学生择业的影响分析，发现当代大学生在职业选择时存在一些问题，如对自身认识不清、没有职业规划、就业心理不成熟等，当然高校也有一定责任。总之，不论是学生自身还是高校，都应更加注重能力的培养和情商的训练，使大学生能够正确择业。这也是为社会提供更有价值的人才，利于社会和谐，经济发展。

参考文献：

[1] 陈永华，杨其勇.和谐视域下大学毕业生体面就业的理性思考[J].学 术 探 索.2012.8

《劳动合同法》对大学生就业的影响 篇4

题目：浅析我国劳动力市场歧视现象对大学生就业的影响

关键词：劳动力市场歧视工资歧视就业歧视职业歧视人力资本投资歧视

一、前言

在国内外劳动力市场上都多少会出现歧视现象，我国作为一个人口大国、劳动力大国，自然在劳动力歧视方面存在比较大的问题。同时当前中国每年的大学应届毕业生的就业问题也日益严重，劳动力市场的歧视与大学生就业间有何直接或间接关系？是否能从消除劳动力市场歧视的角度来促进大学生就业呢？本文试从分析劳动力市场歧视入手，联系大学生在就业过程中遇到的瓶颈，来分析两者之间的关系，并从消除或减小劳动力市场歧视的角度来探索有助于大生就业相关方式方法。

二、文献综述

1、卢周来.当前我国劳动力市场中的歧视问题透视[J].经济体制改革，1998年 03期 文章认为，中国劳动力市场当前存在的歧视问题主要表现在：劳动力的限制进入；劳动力行为的限制进入；劳动力同工不同酬；以及其它隐性歧视。中国劳动力市场中存在的歧视，首先表现为区域性歧视；导致中国劳动力市场歧视的原因，是需求导向型；中国当前劳动力市场中的歧视是发展过程中的歧视，但其负面影响不容忽视：造成效益损失，其中国有企业又是效益损失最大的受害者；影响全国统一、开放、有序的劳动力市场建立；致使政府行为越位、错位，劳动管理部门寻租活动猖獗，劳动力黑市屡禁不止；而且无助于从根本上解决城镇劳动力失业问题。

2、常向东.劳动力市场歧视产生的新根源及其影响[J].生产力研究，2000年 04期 文章认为，地方保护主义的歧视性限制政策，严重影响了当地劳动力市场的供求关系，直接导致职业歧视和工资歧视的发生。因此，地方保护主义是我国劳动力市场歧视产生的新根源。这种劳动力市场歧视不但严重影响人才的自由流动，而且也容易引发对方的报复，最后自己的局部利益也会受损。

3、黄梓洋；李莉.劳动力市场歧视的分析及对策[J].哈尔滨商业大学学报(社会科学版), 2003年 03期

文章主张:通过反歧视教育、反歧视立法、反歧视补贴、创造劳动力市场充分信息、减少职业隔离、减少人力资本投资中的歧视来解决劳动力市场歧视的问题。

4、吴新慧.当前大学生就业歧视原因浅析[J].青年探索, 2004年 03期

近年来,大学生就业问题日益严峻,同时,用人单位就业歧视行为也日渐凸现,文章列举了大学生在就业过程中遭遇的性别、学历等各方面的歧视,并对造成种种歧视的原因进行深入分析。认为相关法律政策的缺陷、劳动力市场供求的不平衡以及用人单位认识上的偏见是导致大学生就业过程遭遇歧视的重要原因。

三、主体

（一）劳动力市场歧视的定义、分类

什么是歧视，劳动力市场歧视的概念。歧视是指相同的人或事被不平等地对待或者不同的人和事受到同等的对待。对于劳动力市场来说，个人在劳动力市场取得的价值应当取决于影响其边际生产率的所有供求因素，当与劳动生产率无关的因素在劳动力市场上取得了正的或负的价值时，就产生了劳动力市场歧视。我们可以换种说法，就是在具有相同的能力、教育、培训和经历并最终表现出相同的劳动生产率的劳动者，因为了一些与劳动生产率无关的因素起到了作用，导致了其在劳动力市场上受到了不公正的待遇的表现。这里所指的非经济个人特征，主要是指种族、性别、肤色、年龄、家庭背景、民族传统、宗教、身体素质和原有国籍等。

关于劳动力歧视的类别，不同的研究者有不同的分类，根据我国的具体国情，我觉得在中国劳动力市场歧视，最主要有四个方面，第一、劳动力的地域歧视，也或者说是劳动力的户籍歧视，由于中国的户籍制度是相对固定的，一个人的户籍变动比较困难，而户籍的所在地不同会受到各地区的经济政策和政策导向不同影响，从而使得劳动者获得的保障、福利等等也会有相应的不同，用人单位在录用员工时会按照自身利益考虑录入劳动者，这很大程度上会受到户籍所在地的限制。而随着改革开放后的农村人口涌入城市现象，如今的非本地户籍劳动者在大城市中占了很大的比重，有些用人单位无论是从地方保护主义还是户籍歧视的原因，会导致户籍歧视的实际存在，又加之近年来随着劳动合同的日益规范，用人单位在录入员工时承受的负担也比较重，通常用人单位需要考虑非本地户籍的劳动者的住房、子女教育、社会保障等等因素，导致其利益可能受损，所以在劳动力市场上户籍的歧视是普遍存在的，也应该是主要的最难以简单改变现状的歧视现象。

第二是年龄和性别的歧视，我将这两种歧视归为一类，现在在很多企业的招聘广告中对应聘者的性别和年龄提出限制，比如行政助理职位往往招聘女性，而公务员招聘中有些职位要求年龄低于28周岁，而实际上从招聘人员的岗位来看，这种年龄和性别上的约束并无必要。其实年龄和性别的歧视也是由于用人单位自身考虑而出现的，随着近年来对于性别年龄①① [4] 黄梓洋；李莉.劳动力市场歧视的分析及对策[J].哈尔滨商业大学学报(社会科学版), 2003年 03期

歧视越来越受到人们关注，明显的性别年龄歧视已经比较少，但是其实这些歧视在私底下还是普遍存在，只是会通过转嫁到其他因素来实现。

再者是劳动力市场的行业限制进入。一些劳动力流向较集中的城市，把劳动力市场分成较好的与较差的两类，对外地劳动力开放部分经济部门与行业，而对另一些经济部门与行业，则限制或禁止外地劳动力进入。其中又可分为两类一种无差别性限制，即对所有外地劳动力不加区别地对其所要进入的行业加以限制。另一种是特许性限制，根据外地劳动力在技能、素质或其他方面的差别, 进行程度不同的限制。

最后一个事其他歧视，包括了学历、工作经验、健康、容貌和身高歧视等等，这些虽算不上十分重要的主要歧视，但是对于劳动者而言也有着一定的影响。特别是其中的工作经验歧视，要求求职人员有工作经验的情况在各种招聘中屡见不鲜，而这一要求对于每年几百万的大学毕业生来说无疑是一道无法逾越的鸿沟。这个因素是大学生劳动力歧视的重要歧视之一。

（二）大学生就业中遇到的劳动力市场歧视及两者关系

在应届大学生毕业就业之时，经常会遇到劳动力市场的歧视，这其中有一些是大学生自身的问题有高校教育的问题，但是大多还是在劳动力市场和用人单位中出现的问题。大学生目前遭遇到的劳动力市场歧视主要包括有，性别歧视、学历歧视、院校歧视、户籍歧视、身体歧视和工作经验歧视等等。这些其实严重阻碍到了部分高校毕业生的就业我们来看个案例，2003 年3 月，浙江大学应届毕业生周一超参加嘉兴市秀洲区公务员考试，因在体检时被查出乙肝“小三阳”未被录取，一怒之下杀死在场的区人事劳动局一名工作人员，刺伤一人，最终被法院判处死刑。在国家机关工作人员录入中都出现了歧视，可想在其他的劳动力市场中的歧视应该是屡见不鲜的。

将上述的歧视按照严重程度分的话我们可分为顽固性歧视和非顽固性歧视，其中顽固性歧视包括了性别歧视和户籍歧视，其实在中国的女权运动史发展的比较好的，妇女的合法权益时比较受保护的，但是仍然有性别歧视的存在，可以说是就业过程中的顽固性歧视。用人单位在选聘人员时，在同等条件下，男生优先或虽不限制性别，却提高女生的录用标准，女生必须特别优秀才会被考虑。又涉及到女性的结婚生育等因素，更是不利于女性的求职，造成了劳动力市场的习惯性性别歧视。户籍歧视，现在各大学对于非本地生源的招录比例越来越大，这也导致了非本地户籍毕业生在本地求职的人数也越来越多，但是很多用人单位有意抬高外来毕业生的标准以限制进人，如院校的限制、高学历的要求、成绩的要求等另外，在同等的条件下，用人单位优先考虑当地的生源，甚至在一些条件相差较大的情况下，用人单

位也会首先考虑当地的生源。这种现象特别是在一些比较发达地区人口较多的城市发生的更多些。再者我们可以将其余的几种歧视视为非顽固性歧视。至于现象就不一一赘述了。

我们从劳动力市场的其实到大学生就业遇到的歧视可以看出，在普遍整个劳动力市场出现的歧视现象在大学生就业中都可以找到相应的影子，所以大学生就业的歧视同时是整个劳动力市场歧视的缩影，也是劳动力市场歧视的重要组成部分。所以大学生就业歧视直接受到了劳动力市场歧视的影响。所以想要找到大学生就业的歧视解决方法，就势必要找到整个大就业环境的歧视消除方法，再针对大学生就业的特殊性做针对性的措施。

（三）消除劳动力市场歧视与促进大学生就业的关系、方法

然后我们来简单探索消除劳动力市场歧视的方法再结合大学生就业的歧视展开联系比较。

首先我们从政府的角度来看，最强制的手段就是加强反歧视立法，劳动力市场出现的歧视现象很多是由于企业过分追求利益的最大化所导致的，所以政府在对经济市场进行宏观调控的同时，应该加强对于劳动力歧视的立法，就像对于劳动合同的立法一样，就业歧视是否也可以通过此类的方法得到有效的抑制呢？。美国1963 年通过的同酬法案就是反歧视的一个有力举措。当然在立法的同时，政府自身的就业歧视问题也需要解决，近日的几期公务员招录歧视也揭露了公务员招录系统自身也存在此类问题，看来此类问题还是需要从上自下的开展。其次是政府可以实行反歧视政府补贴，此类的手段相比立法更加柔和更灵活，可以针对不同的情况开展，政府在重要的部门重要的用人单位录用人员时，可以采取补贴的措施使得企业在录用歧视消除的情况下企业的自身利益也能获得一定的保障。然后政府应更多的开展反歧视教育，由于企业过分追求利益的最大化导致了就业歧视的产生，并且存在企业的用人偏见，所以政府人力资源部门应多开展反歧视教育，消除部分用人单位的偏见思想。

企业方面首先，企业应该更多的承担社会的责任，企业作为社会组织有责任承担一部分的社会责任，在就业方面应体现出一定的责任意识，排除偏见，平等招录。当然在外部约束力没有构建完全前，这完全是一种自觉自发的行为。其次，企业应转变用人理念，往往企业在用人是会追求最适合自己企业的劳动者，一个萝卜一个坑的招聘思想，其实在企业内部可以建立一套比较系统的培训机制，对于并不很适合企业的人员进行系统的培训以达到单位的要求，这样既可以消除劳动力歧视的不良影响也可以使得企业利益受到较小的损害。

就大学生就业歧视的问题而言，上述各观点都行之有效，但还需增加高等院校的工作责任，往往现在的用人单位对于应聘者的素质和社会实践能力有着很高要求，反倒是对于毕业院校的要求有所降低，所以高校应该真正负起培养社会型人才而努力，并不只是培养出一个

个学生而是不一个好的劳动者。所以高校应该多开展社会实践和职前教育，树立好的就业观，更多的去搜集劳动力市场信息，使学生在就业时能有的放矢的培养自身能力。

四、结论

1、首先，中国的劳动力市场歧视问题是由于其特殊的国情决定的，但是在大体上的原因与理论上大致一致，在治理劳动力市场歧视方面，应强调用人单位、劳动者和政府职能部门和高等院校等多方的责任，而不能仅仅归咎于一方。许多歧视问题的存在都有其特殊的制度原因，这也就势必决定了，政府职能部门在其中也有部分职责的原因。

2、其次，大学生就业中存在的劳动力歧视现象存在的比较普遍，是整个劳动力市场歧视的重要部分，特别是对于女大学生和非本地大学生的顽固性歧视现象严重，这与社会上一贯存在的劳动力歧视现象有延续性。

3、想要解决好大学生的就业歧视问题，势必从社会上普遍的劳动力市场歧视着手，只有在劳动力市场歧视得以减轻和消除后，大学生才能在一个比较公正的环境下获得平等的就业机会，当然这并不是简单一段时间和一些措施能够实现的，需要长时间的引导和政策支持，其中特别要强调政府的巨大作用。

五、参考文献

[1] 卢周来.当前我国劳动力市场中的歧视问题透视[J].经济体制改革，1998年 03期

[2] 常向东.劳动力市场歧视产生的新根源及其影响[J].生产力研究，2000年 04期

[3] 姚先国；谢嗣胜.西方劳动力市场歧视理论综述[J].中国海洋大学学报(社会科学版), 2004年 06期

[4] 黄梓洋；李莉.劳动力市场歧视的分析及对策[J].哈尔滨商业大学学报(社会科学版), 2003年 03期

[5] 吴新慧.当前大学生就业歧视原因浅析[J].青年探索, 2004年 03期

[6] 张军民.略论女大学生就业歧视的原因及对策[J].当代经理人, 2006年 08期

[7] 戴慈.大学生就业歧视之浅析[J].法制与社会, 2007年 08期

[8] 邱爽.解决劳动力市场歧视问题之对策[J].经济与管理, 2006年07期

劳动合同法对企业的影响 篇5

一、对企业用工带来的主要挑战

1、员工招聘的要求大幅度提升

考虑到企业裁减员工的难度和成本大幅度提升，招聘过程中对招聘要求和目的应更加明晰，资格审查、背景调查和入职体检成为愈加重要的环节，同时招聘阶段必须对岗位的录用条件进行明示。

这为之后的“在试用期间被证明不符合录用条件的”，或者“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同无效”从而解除合同做必要的准备。

2、对试用期管理提出更高要求

（1）试用期薪资标准不能过低：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”

（2）试用期期限较之前缩短：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”

（3）违法约定试用期的赔偿金有了明确标准：“违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”

（4）根据《劳动合同法》试用期合同解除成为相对成本较低的合同解除方式，无需支付补偿金，对程序和依据上的要求偏低。（从这个角度讲：对企业而言最有利的固定期限合同是3年，设定6个月试用期。）

3、劳动关系倾向于长期化和稳定化。

《劳动合同法》对于订立无固定期限合同的要求更严格，比如“劳动者在该用人单位连续工作满十年的”，“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”，只要是“劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的”，都必须与员工签订无固定期限合同。

这会使得员工较容易与企业形成长期、稳定的劳动关系，大批员工将很快与企业签订无固定期限合同，针对企业需要保留的核心员工，企业是乐于看到这种情况，但是需要企业给员工提供足够的发展空间和合理的职业规划；而另一方面，可替代性较强的中低层次通用岗位，企业倾向于签订中长期的固定期限合同，合同到期终止，另行招募另一批员工。

4、加强对劳动者权益的保护

（1）本法的立法宗旨就明确“保护劳动者的合法权益”；

（2）明确“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款无效”，这使得一些企业在劳动合同中加入一些“霸王条款”变得失去意义；

（3）明确规定用工必须签订书面劳动合同，同时明确签订劳动合同的期限是一个月之内；一年之内不与员工签订劳动合同，则视为建立无固定期限合同；

（4）对违约金条款的使用限定在两种情况，出资培训和竞业限制，企业失去了任意设定违约金的可能；

（5）劳动者权益受到严重侵害的时候，劳动者不仅可以单方面解除劳动合同，同时要求获得补偿金。

（6）用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者可以自行选择要求继续履行劳

动合同的，双倍支付赔偿金。

5、对企业内部民主管理的要求明显提升，尤其是规章制度的订立

（1）企业内部规章制度中必须经过民主程序，在总则里明确规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”

（2）同时对于规定制度明确公示的要求，“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

（3）对于内部规章制度还有一个隐蔽的“陷阱”：“用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的”，劳动者可以解除劳动合同并要求经济补偿金，不知道这样的情况下类似于“女职工入职之后几年内不能结婚、不得生育”的规定是否会绝迹。

（4）另外值得注意的一点：“劳动纪律”不再作为劳动合同的必备条款之一。可能的解读是“劳动纪律”不再是企业和员工一对一协商约定的结果，而是集体协商的产物。

6、合同终止与合同解除不再具有明显的差别

淡化有固定期限合同，强化无固定期限合同是《劳动合同法》的基本倾向。与之前的《劳动法》有明显区别，合同终止同样需要支付补偿金，而且支付的标准与合同解除是相同的；而且《劳动合同法》取消合同约定终止的条款，这样弱化了合同终止与合同解除的区别，至少对于企业成本上没有明显的区别，只是在操作程序和依据上有区别。

可以预见到的是在《劳动合同法》生效后，协商解除劳动合同取代了原来合同终止成为风险和成本均较低的解除劳动关系的方式，因为违法终止、解除劳动合同的意味着双倍的补偿金。

7、用工成本的大幅度提升，企业违法成本也大幅度提升

（1）合同终止同样需支付补偿金（本质上也是鼓励用工的长期化）

（2）补偿金计算时，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。之前的规定不满六个月无需支付补偿。

（3）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

（4）用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。（这将直接导致企业在解除和终止员工合同时风险急剧上升，企业将更青睐于协商解除将风险和成本控制在一定范围）。

（5）事实上“企业用工成本的大幅度上升”这一命题的更准确的表述的“守法企业”、“用工规范企业”、“法制意识较强企业”以及“劳动监察力度较强地区的企业”的劳动用工成本将大幅度上升。其实这是个两难的选择，这类企业在用工成本上升的同时，对员工的吸引力也大幅度提升，更容易招募并保留优秀的员工。

8、对老员工的管理（尤其是距退休5年的老员工）将成为一个极富挑战性的课题

（1）企业裁减人员时应优先保留“与本单位订立无固定期限和较长期限固定期限劳动合同的”老员工；

（2）对于在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的老员工，企业将不能以医疗期满、不胜任工作岗位或客观情况发生重大变化为由解除劳动合同，同样企业经营困难或技术革新也不能裁减他们。这让此类员工在退休前离职几乎成了“不可能完成的任务”，因此企业需要更多考虑规范管理和合理使用这批员工，避免他们“出工不出力”、甚至“混长病假”的情况出现。

9、工会作用得到的强化

（1）订立集体合同时由工会代表企业职工一方与用人单位签订；

（2）履行集体合同发生争议，工会可以代表劳动者提起仲裁和诉讼；

（3）被派遣劳动者有权选择劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。

（4）用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

二、对企业而言相对有利的变化

1、明确规定试用期员工辞职需提前3天；

2、扩大了企业裁员的范畴，降低了对程序性要求，使得企业经济性裁员更具有操作性；

3、对禁止员工兼职有了实质性的条文进行限制：“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的”，企业可以单方面解除合同；

4、明确了“代替通知金”的概念，用人单位可以选择提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，操作上更为便利，有了选择余地；

5、明确劳动者在离职时，应当按照双方约定，办理工作交接；（注意，这里的“约定”二字是需要企业认真思量和规范的，比如在劳动合同里约定、在《员工手册》里规范。

6、对高收入员工的经济补偿金有了“封顶机制”。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。（这带来的另外一个“副作用”，就是基本上经济补偿金都不用考虑个人所得税的问题）

7、非全日制用工的标准非常之低，可能会鼓励企业大量使用非全日制的灵活用工。

8、最后一个有利之处就是员工“跳槽”的成本也在增大，“长期而稳定的劳动关系”其实是对双方而言的，这才是政府立法的根本目的。毕竟企业招聘时候的要求会愈加严格，面对一个明显供大于求的劳动力市场，员工在跳槽之前必定会“三思而后行”。

三、劳务派遣的使用

1、企业需要更审慎的选择有资质、有实力、规范操作的劳务派遣公司；

一方面是考虑到《劳动合同法》对于劳务派遣公司的资质进行了限定，而且对劳务派派遣公司的所需承担义务也提出较高要求，自身实力有限、操作不规范的劳务派遣公司是很容易“犯规”的；另一方面的考虑是基于《劳动合同法》明确规定，在劳务派遣过程中如“给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”。

2、劳务派遣的用工成本同样提高：

劳务派遣单位必须与员工签订至少两年的合同；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

3、劳务派遣的“同工同酬”的要求使得很多企业通过“编制”上的区分来实现待遇上的差异变得难以为继。“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；用工单位无同类岗

位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”如何理解和实施“同工同酬”的概念将是一个重大挑战。

4、明确提出用工单位的“退回机制”：

“被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。”但是用工单位不能依据“客观情况发生重大改变”而退回被派遣者，可能是个潜在的风险；之前有不少劳务派遣公司是将被“用工单位退回”作为一种“客观情况重大改变”的情况，与被派遣者解除劳动关系，《劳动合同法》实施后这一方式是否继续可行值得商榷。

5、企业需要对如何使用“劳务派遣”进行明确而清晰的定位，也就是回答企业为什么要使用“劳务派遣”，“劳务派遣”主要解决的问题是什么。这直接决定了企业应该如何使用“劳务派遣”。

《劳动合同法》第六十六条“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”其实是个很不错的指引性意见，针对岗位来区分是否使用“劳务派遣”，核心岗位全部与本企业建立劳动关系，非核心岗位悉数外包，这样至少解决了“同工同酬”的问题。

另外，对于几十人以下的小型和微小型企业，全部人员外包或许是最理性的选择，因为他们本身就足够的资本和专业人才来处理如此纷繁芜杂的劳动用工事宜，与其一不小心就“犯规”，还不如交给专业机构处理。

四、过渡阶段必须进行必要的准备

1、过渡期时间：从现在起到2007年底。

2、现有劳动合同的过度

（1）“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行。”

有固定期限的合同继续履行，没有问题；比较棘手的问题是1995年全员劳动合同制实施时以及之后的12年内已经签订无固定期限合同的老员工，他们是否需要重新签订劳动合同。我认为重新签订合同对双方都有利，一方面对劳动者而言《劳动合同法》相对于《劳动法》对员工的倾斜保护更明显，对企业而言按照新法重新签订劳动合同可以避免一些不确定因素，解决了长期使用“老合同”所可能带来的“隐患”。当然这一点需要做好员工的思想工作，必定重签合同需要双方平等自愿。

如果不重新签订劳动合同，那他们原有的劳动合同是否适用于新的《劳动合同法》是个有待明确的问题。

（2）“本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。”

所有订立有固定期限合同的员工，需要测算一下什么时候本企业工龄满十年，之后再签订有固定期限合同需要考虑一下其期限与十年工龄相对接。

（3）“本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。”对我们公司而言这个不是问题。

（4）“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”此款规定的经济补偿没什么回旋的余地，也不需要过多考虑和准备。

2、新法实施背景下新的劳动合同管理方案

（1）公司现有的“劳动合同制”＋“上岗合同制”的模式可以保留，至少在无固定期限合同大量出现的情况下，这是帮助企业掌握更多主动的一个模式。

下岗待聘管理制度也需要重新修订，尽可能降低下岗待聘人员的待遇是唯一的选择。

（2）新进员工的合同期限需要重新设计，初步想法是3年＋5年，争取更多的试用期时间，并在3年合同期满的时候给双方再选择机会。

（3）原有的“劳动合同”和“上岗合同”必须重新修订，至少避免“劳动合同必备条款”出现缺失。

3、必须重新与劳务派遣公司签订合作协议（或者重新选择劳务派遣公司）。根据《劳动合同法》的要求，尽可能通过合同来明确用工单位和劳务派遣公司各自应承担的责任。

4、整理并修订公司各类内部规章，确保与《劳动合同法》的要求相一致，尤其要通过公司法务部门的审核。

5、年底之前对现有人员进行考核评定，到年底合同大批量到期时，裁减冗余人员。

《劳动合同法》对大学生就业的影响 篇6

王霁虹石 杰（cacem）

将于2008年1月1日施行的《劳动合同法》是继《劳动法》之后，我国劳动立法进程中的又一个里程碑，对进一步规范劳动关系具有非常重要的作用，建筑施工企业本身为劳动密集型企业，具有用工数量庞大、人员构成复杂、人员流动频繁、用工形式多样等诸多用工特点，加之长期以来不规范用工等习惯遗留问题，《劳动合同法》的施行将对其产生较大影响。本文从企业规章制度制定、用工方式选择、书面合同订立、员工违约责任约定等几个方面对其进行初步分析。

企业规章制度的制定

没有规矩、不成方圆，规章制度是一个企业管理的灵魂所在，规范的规章制度的订立，不仅有助于企业在用工过程中对员工的管理，而且在劳动争议纠纷处理中也可成为重要的依据。根据《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，企业制定的规章制度必须同时满足以下要求：通过民主程序制定；内容不违反国家法律、行政法规及政策规定；公示。而《劳动合同法》则将这一要求予以进一步明确：

首先，关于民主制定程序，《劳动合同法》规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。其次，关于内容合法，《劳动合同法》规定，规章制度内容违法的，劳动者可随时单方解除劳动关系，并予以企业行政制裁（参见《劳动合同法》第三十八条、第八十条）。最后，关于公示，《劳动合同法》规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

由此可见，建筑施工企业在日后的人力资源管理中，应对企业规章制度的制定及实施予以重视，要依法履行民主程序、审核规章制度内容的合法性、并及时向劳动者公示。而且，为保护企业合法权益，需注意保留相关证据，如制定或修改规章制度时，职工代表大会或全体职工讨论、协商的书面证据等。同时，为了保留公示证据，注意公示的方法与技巧，如采用员工手册发放法、规章制度培训法等。

用工形式的选择

根据《劳动合同法》，企业用工有以下形式：有固定期限的劳动合同用工，无固定期限的劳动合同用工，以完成一定工作任务为期限的劳动合同用工，劳务派遣用工，非全日制用工。各种用工形式都有各自的特点及适用范围，施工企业可根据自身情况，自行选择适宜的用工形式，进行综合搭配，以谋求最佳的人力资源管理模式。

有固定期限的劳动合同用工。有固定期限的劳动合同用工，是指在劳动合同中双方明确约定合同终止时间的劳动合同用工，是最为普遍的劳动用工形式。在以往的实践中，企业往

往喜欢一年一签劳动合同，《劳动合同法》实施后，“一年一签”将不再是最好的选择，企业应当对签约的期限及签约次数进行认真的确认，以最大限度的利用试用期规则及避免被动订立无固定期限劳动合同情况的发生。项目管理者联盟，项目管理问题。

试用期与首次劳动合同期限直接相关，《劳动合同法》规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。与无固定期限劳动合同被动订立相关的是总体签约期限及签约次数，《劳动合同法》规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年的，连续订立二次固定期限劳动合同的，续签劳动合同应当订立无固定期限的劳动合同。由此，为了最大限度的保障建筑施工企业的用工自主权并减小因大量支付经济补偿金造成的损失，建议企业采用“3＋6”的方式订立有固定期限的劳动合同，即首次签订为期三年的劳动合同，期满续签时再签为期六年的合同。这样既能通过设定6个月的最长试用期考察员工的能力及岗位的适用程度来确定适宜的员工，又能在员工连续工作九年及连续订立二次固定期限劳动合同后，自行决定是否订立无固定期限的劳动合同，以避免被动订立无固定期限劳动合同。

无固定期限的劳动合同用工。无固定期限的劳动合同用工，是指在劳动合同中双方明确约定无确定终止时间的劳动合同用工，是各种用工形式中劳资双方关系最为稳定的用工方式，也是为《劳动合同法》所明确鼓励采用的用工形式。项目管理者联盟文章，深入探讨。

依据《劳动合同法》规定，订立无固定期限劳动合同的法定条件主要有：用人单位与劳动者协商一致；劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同；用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。而且《劳动合同法》同时规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

《劳动合同法》关于签订无固定期限劳动合同的规定有鼓励和强制用人单位签订无固定期限劳动合同的双重作用，使之成为了企业应主动为之的“法定义务”，除非劳动者自己提出要求订立有固定期限劳动合同，否则均需订立无固定期限劳动合同。针对这一情况，各施工企业一定要注意梳理现有的劳动合同关系，对符合条件的，依法主动订立无固定期限的劳动合同，以避免承担不良的法律后果，尽量减小损失。还需特别提醒各施工企业注意的是，一旦劳动者因连续工作满十年或连续订立两次固定期限劳动合同，在续订劳动合同时，劳动者主动提出订立固定期限劳动合同的，一定要保留书面证据，以免在发生劳动争议时，企业因无法举证而被裁决需支付相应的经济补偿。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同用工。以完成一定工作任务为期限的劳动合同用工，是指与用人单位约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同用工，即通常所说的项目用工。建筑施工企业主要是完成一些建筑工程项目，具有一定的周期性，而且人员流动频繁，对于普通的现场施工人员可以协商签订此类合同，这样工程完工合同正常终止，企业既无需面临与之签订无固定期限劳动合同的压力，也无需支付经济补偿金。但需注意的是，以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得约定试用期。

劳务派遣。劳务派遣是指劳务派遣机构与用工单位签订派遣协议，将与之建立劳动合同关系的劳动者派往用工单位提供劳动的一种特殊用工形式。以前，规范劳务派遣的法律极少，而《劳动合同法》首次对该种用工形式及各方的权利、义务及责任进行了规范。

《劳动合同法》规定，用工单位应当为被派遣劳动者提供相应的劳动条件和劳动保护，依法支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇，且不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。为加强对被派遣者利益的保护，《劳动合同法》还规定，在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。从这些新规定的趋势看，用人单位使用劳务派遣用工的预期利益与以前相比，将大为降低，劳务派遣将不再是企业规避风险的港湾。因此，建议建筑施工企业尽量减少劳务派遣用工。

非全日制用工。非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工就是通常所说的小时工，该用工形式随意性较大，双方无需订立书面劳动合同，用工单位无需为劳动者缴纳社会保险，合同终止用人单位无需向劳动者支付经济补偿。为了保证施工企业的合法权益，建议对非全日制用工亦需订立书面劳动合同，对双方的劳动关系类型予以明确，并为劳动者缴纳工伤保险，以尽量减少因非全日制用工工伤所带来的企业非正常性支出的增多，但注意此种用工形式不得约定试用期。

书面劳动合同的订立

在以往的实践中，由于施工企业的劳动用工具有人员构成复杂、流动性强等特征，加之某些施工企业为了逃避为职工缴纳社会保险等义务，故较少采用订立书面劳动合同的形式来确定双方的劳动合同关系。事实上，这一不规范操作也给很多企业带来了不利的恶性后果，在本所的实践中就曾遇到有施工企业的员工离职后仍打着该企业的名义招摇撞骗，而企业因未订立劳动合同无法举证其离职时间而承担责任的案件。

《劳动合同法》明确规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”

故各施工企业需在人力资源管理中采取各种强化措施，建立单位内部严格的劳动合同签订纪律，避免与员工形成事实劳动关系而招致不良法律后果。同时，各施工企业应对已建立劳动关系但未同时订立书面劳动合同的人员进行清查，尽快在《劳动合同法》实施后一个月内订立书面劳动合同。

员工违约的约定

劳动合同中违约金的设定和支付，是劳动争议中最常见、最敏感也是最复杂的问题之一。《劳动合同法》则将其进行了明确：只有在受过企业培训的劳动者违反服务期约定、劳动者违反保密及竞业限制义务两种情形下，可以约定由劳动者承担违约金。

关于受过企业培训的劳动者违反服务期约定问题，早在1996年颁布的《企业职工培训规定》就曾规定，参加由企业承担培训经费脱产、半脱产培训的职工，应与企业签订培训合同。而《劳动合同法》对其进行了进一步明确，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

保密条款和竞业限制条款是用人单位用来保护商业秘密的重要手段，且在《公司法》和《国家科委关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》中都有相关规定，《劳动合同法》在此基础上进一步对竞业限制的补偿时间、补偿形式等作出了规定：对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，但《劳动合同法》并未对补偿标准进行明确规定。

须注意的是，《劳动合同法》对违约金的适用范围做了非常严格的限制，用人单位无权自行为劳动者设定违约金。这意味着对于劳动者的其他违约行为，用人单位不能以违约金、赔偿金、违约责任金等名义要求劳动者承担违约责任，如发生实际损失，应主张实际赔偿。用人单位需通过对员工违约行为所给单位造成实际损失的举证，来有效维护自身合法权益。

工资支付及社会保险缴纳

长期以来，由于各种原因，低于最低标准支付工资、拖欠工资、不支付加班费及不为劳动者缴纳社会保险是施工企业用工的顽症。而《劳动合同法》对这两种严重侵害劳动者合法权益的行为进行了严格的规定。

《劳动合同法》规定，如果用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬，无需经过仲裁和诉讼，劳动者可直接向法院申请支付令。如用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬，低于当地最低工资标准支付劳动者工资，安排加班不支付加班费的，还应按50%至100%的标准加付赔偿金。由此可见，各施工企业需对工资支付问题予以足够的重视，按时足额发放工资。如果遇到经营不善,迫不得已不能足额发放工资,一定要提前与员工沟通，征得员工的同意,并留下书面凭证,作为合同变更的依据。

关于施工企业不依法缴纳劳动保险问题，原因是多方面的。在实践中一些施工企业单位不替劳动者缴纳社会保险的统筹部分，的确有的是企业利用劳动者不了解国家法律法规的有关规定，逃避责任；但也有劳动者主动要求用人单位将应缴的社会保险费直接发放的情况。《劳动合同法》规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险的，劳动者可随时解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。且相关法规还规定，劳动及社会保障行政主管部门对未依法缴纳社会保险的，可依法予以行政处罚。故各施工企业还需综合考虑，履行自己的法定义务。

《劳动合同法》对大学生就业的影响 篇7

关键词：最低工资法,雇佣成本,劳动力需求

2008年1月1日, 备受争议的《劳动合同法》终于面世。在其制订过程中, 人大常委会曾收到多达19万条的社会反馈意见。从立法宗旨到具体条文都经过了激烈的讨论和争议, 考虑到用人单位太强势, 劳动者过于弱势, 从构建和谐稳定的劳动关系的目标出发, 立法最终定位于向劳动者倾斜 (倾向于对劳动者保护) 。可见, 立法的初衷是正确的, 在传统“契约自由”的基础上, 赋予弱势群体一定的特权, 弥补和修正了原《劳动法》的不足和缺陷, 无论从劳动者的福利保障还是和谐社会的构建, 都是备受称赞的。但是在具体规制方法的选择上, 忽略了劳动力工资调整的自身规律, 将很可能引发员工失业、企业破产等严重的社会问题, 增加社会管理成本。本文将针对《中华人民共和国劳动合同法》中有关最低工资制的弊端进行经济学分析, 讨论制度本身可能引发的其他问题。

一、对竞争性行业的影响分析

中国处于劳动力丰富、资本相对稀缺的发展阶段, 意味着劳动密集型产业应该是中国工业发展比较优势所在。改革开放以来, 许多竞争性企业正是得以充分利用中国劳动力的比较优势, 通过雇佣大量的相对廉价的生产力维持企业的生产经营。这些竞争性企业得到了迅猛的发展, 在国际竞争具有一定的竞争力, 使中国成为“世界工厂”。一方面, 这些竞争性企业迅速的资本积累, 实现了产业升级, 成为拉动中国GDP增长的主力军。另一方面, 这些企业大多属于劳动密集型产业, 他们雇佣了大量的工人, 并通过在职培训不断地把不熟练的劳动人口转换成社会劳动生产力, 进而创造了巨大的社会财富价值。事实上, 他们已经成为中国社会稳定和经济发展的中流砥柱。许多企业所处的行业, 市场需要企业前期资金的投入相对比较低, 市场进入门槛比较低, 大量的企业参与并形成充分的竞争。尽管每个企业都无法获得超额的利润, 但是这类企业却实现了劳动力转化为物质财富, 解决了大量的劳动力就业。充分竞争导致其长期经济利润趋近于零, 因此, 任何成本的上升都将威胁到企业的生存。这类企业往往只能承担相对比较低的工资。同时, 企业前期需要投入大量的资金购买厂房、设备, 所以, 投资者投资建厂要权衡企业的长期利润额与自身承担的风险。建立企业后的运营成本也是企业是否建立的重要依据。

《劳动合同法》颁布以后, 限制企业在试用期、非全日制工作等方面支付的最低工资。提高了企业运营成本。对于准备进入市场的企业, 由于雇佣成本的增加使得投资企业的长期回报率下降, 无法弥补投资者自身所要承担的风险, 一些理性的投资者会放弃投资。这样, 一些企业就不会进入市场, 市场上的劳动力需求就会下降, 导致失业率的升高。对于已经进入竞争市场的企业, 由于市场中充分的竞争, 面对雇用成本的增加、企业利润率下降, 而竞争性企业无法提高商品的价格。因此, 企业会选择通过减少雇佣降低成本;对于劳动力依赖较强的企业, 由于无法减少雇佣, 最终企业只能选择退出市场。

竞争性企业雇用成本的提高, 很可能会引发严重的社会问题。一方面, 企业放弃进入或者退出会造成市场中企业数量的减少和国民生产总值的下降, 这对于中国经济的稳步发展和长期人民生活水平的提高都是不利的。另一方面, 社会上将会出现大量的失业劳动力。一些人可能会选择从事“非正规经营”, 小商小贩走街串巷、“打一枪换一个地方”, 造成市场管理成本的增加。更多失业的劳动者也可能被迫去进入一些“黑色企业”做劳工, 这些“黑色企业”没有在国家注册登记, 也没有自己的合同或者章程。劳动者的基本工资、卫生环境和安全设施等都无法得到保障。不仅如此, 失去基本收入的失业人员, 从事犯罪活动的可能性增加。犯罪率的上升将大大增加了社会的管理成本。最低工资制在保障了一部分人生活水平提高的同时, 使另一部分人失去了最基本的生活保障。因此, 如果劳动保障方式和方法若不合适, 必将造成社会上大规模的失业和经济发展的缓慢, 并最终影响社会的稳定和中国经济的发展。

二、企业培训的社会效益分析

当一名劳动者不具备任何的经验而进入一家企业, 企业承担了大量的人力、物力的培训投入和培训风险。首先, 企业要支付一定的工资给效率相对较低的不熟练工人。但是, 这些不熟练的工人由于缺乏培训, 能为公司创造实际价值往往较低。其次, 为了能使不熟练工人变成熟练工人并在生产中创造更高的价值, 企业一般要安排熟练工人花费一定的时间对新手进行岗前培训。最后, 企业在试用期对不熟练工人的培训面临着一定的培训风险。由于信息不对称, 企业无法保障试用期招入的不熟练工人一定能够通过培训成为合格的熟练工人;企业同样无法保障, 经过大量前期培训投入所培养出来的熟练工人, 一定会留在本企业而不会跑到自己的竞争企业去工作。现实中“跳槽”的事情也是常有发生的, “从业自由”使企业不得不承担这样的培训风险。

企业虽然在培训期提供较低的工资, 但是具有很强的社会正外部性效应。大量企业通过岗前培训不断的减少不熟练工人并相应的增加了市场上熟练工人的数量。从劳动个体角度的分析, 一方面, 正规的培训使单个不熟练工人向熟练工人的转变过程实现了自身工资提升并且延长了就业期限, 提高了个体的长期福利水平。经验证据表明, 在职培训的积累提高了工人的实际工资。另一方面, 企业培训增加了劳动者创造价值的效率。换句话说, 培训使工人的初始工资尽管很少, 但这对其今后的劳动生产率提高的影响则非常大。从劳动群体的角度分析, 已经形成的不熟练工人群体不断的缩小, 熟练工人群体不断的增大。由于市场供求规律自身的调节, 处于较低水平的不熟练工人的工资将会有上升的趋势, 而处于较高水平的熟练工人的工资将会有一个下降的趋势。实际上, 社会中的贫富差距正在被不断的缩小。

但是, 《劳动合同法》对企业试用期工资的限制, 使企业在承担上述培训投入和培训风险的同时, 负担工人较高的工资。企业无法承担这样的培训成本, 将放弃培训, 直接在劳动力市场上雇用熟练工人。但是, 如上所述, 如果没有企业的试用期培训, 不熟练工人就无法迅速地转变成熟练工人。随着社会不熟练工人的劳动力增加, 原本工资水平较低的不熟练工人可能会面临着更低的工资或失业;而由于市场上企业对于熟练工人需求的上升, 企业愿意提供更高的工资。因此, 原本就拿较高工资的熟练工人便可以获得更高的工资。这样社会贫富差距将会增大, 两极分化现象将可能变得愈加地严重。

三、总结

企业扩大社会总产出有助于促进市场竞争和推动经济的发展, 失业率的降低有助于社会的稳定和劳动者福利水平的提升。对于劳动者自身来说, 更多的企业将为劳动者提供更多的就业机会和更高工资。通过对于不同企业类型差异并结合劳动者自身的能力分析, 我们看到好的立法初衷如果忽略经济规律, 会造成总社会成本的增加, 引发失业等严重的社会问题。因此, 在进行制度选择时, 应该对规制主体和保护主体进行更加细致的考察, 分析它们自身的发展特点, 尊重市场自身调节规律。只有在市场本身不能发挥其应有的作用时, 才能动用国家强制性规定实现社会公平, 否则必然事与愿违, 不利于中国经济的稳健发展。

参考文献

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《劳动合同法》对大学生就业的影响 篇8

【关键词】劳动关系 劳动合同法 劳动者权益 用人单位行为

【中图分类号】C973【文献标识码】A【文章编号】1673-8209(2010)05-0-02

《劳动合同法》旨在构建和发展和谐稳定的劳动关系,促进我国和谐社会的建设。立法者针对用人单位和劳动者强弱悬殊的现状,通过对传统的契约自由原则的限制,以达到向弱势的劳动者一方倾斜,实现对劳动者合法权益的保护。但是,法律条文本身并不会直接给劳动者带来任何实际利益,它必须通过影响用人单位和劳动者双方以及其他相关各方的行为而间接地发生作用。无论是用人单位还是劳动者,在趋利避害原则的指导下,都会根据法律的规定来决定和调整自己的行为,而这些行为又会对其他相关各方的利益产生正面或负面的影响。立法者如果缺乏这方面应有的预见性,在规制方法的选择上和具体条文的制订上就难免会发生一些失误,法律推行的效果可能会走向其愿望的反面,也就是说,从保护弱者的立场制定的法律最终反倒损害了弱者的利益。本文尝试通过对《劳动合同法》部分条款对于用人单位行为选择的消极影响进行研究,分析其对劳动者利益可能产生的负面作用。

1 担保禁止条款

当前,一些用人单位为降低员工违反单位规章制度、侵害单位利益及擅自离职的风险,要求员工提供各种形式的担保,比如交纳押金,提供担保人,扣押身份证、健康证、学历学位证书、职业资格证书等,或者通过晚发工资来变相收取押金。在劳动者离职时,一些用人单位还制造各种各样的借口,拒不退还劳动者押金或抵押物品。为了杜绝这些现象,《劳动合同法》专门制定了担保禁止条款,该法第九条明确规定用人单位不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保和以其他名义向劳动者收取财物。

这一规定从一定程度上防止了上述问题的出现,但同时也增加了一些守法单位的用人风险。劳动者进入用人单位之后,在日常工作中将直接接触单位的设备、商品、客户、资金及商业信息等,使得用人单位的利益时时存在着被侵害的可能。一旦员工擅自离职,不仅工作无法正常交接,有的还把设备、商品、货款带走。而少数缺乏诚信、违法乱纪的员工,更是利用职务之便,或侵占单位财物,或出卖单位利益,或损害单位声誉。由于劳动者个体的流动性大,出现问题后往往一走了之,单位对其进行索赔的难度很大、成本很高。用人单位不能收取押金、扣押证件,也不能要求劳动者找人担保,为了规避用人风险,只能聘用自己的亲戚、朋友、熟人、同乡等,或通过他们介绍用工(实际是一种变相的担保),也有的用人单位被迫规定只招用持有本地户口的劳动者。这将给企业和劳动者双方都带来损害,企业方面,由于“近亲繁殖”及地域限制,人员选择的范围大大变窄,人员的素质难以保障,同时也给管理增加了难度;劳动者方面,则因此失去了很多就业机会,尤其是那些既缺少社会关系又没有就业地户口的劳动者。

为了降低用人单位的用人风险,建议将这种绝对的担保禁止进行适度的放宽,转而实行有条件的规范化的担保,具体措施如下:(1)允许企业要求劳动者提供一定限度的财物担保或由第三方进行担保;(2)对担保财物的价值额度予以限定,对担保程序进行规范;(3)为杜绝用人单位变相集资,在员工正常离职时除退还押金外,还应按同期银行利率支付押金利息;(4)加强执法监督,对用人单位超额收取或拖延归还劳动者担保金的行为进行惩罚,对以收取担保金名义进行敛财诈骗等行为则由司法机关依法追究其刑事责任。

2 试用期约定次数的限制

为了防止用人单位滥用试用期来压缩工资成本,随意解除劳动合同,侵害劳动者利益,《劳动合同法》第十九条除了对试用期的最高期限作了严格的限制之外,还特别规定用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以上规定本是保护劳动者的措施,但在一些特定情形下,反而会影响部分劳动者的就业。比如某劳动者若干年前从某单位离职,现在又想通过应聘回到该单位。在这里,可能会存在以下三种情况:

第一种情况:很多年过去,时过境迁,原单位的人员发生了很大的变动,该员工当年的上级主管早已离职,以前的同事也所剩无几,现在的管理人员及普通员工对这位劳动者缺乏了解;

第二种情况:单位业务在这些年取得了很大的发展,或发生了较大的转型,对员工胜任条件自然就有更高的甚至是与以前完全不同的要求;

第三种情况:这位劳动者所应聘的岗位与他以前在这个单位所担任的岗位在性质上差异很大,需要不同的胜任能力。

这三种情况,只要有一种存在,就决定了该单位在正式录用这名老员工之前,必须对其安排一定时间的试用考察,否则很难确保该员工的胜任能力。而这三种情况中的每一种情况,在现实中发生的概率都非常高。由于《劳动合同法》的上述规定,该用人单位最终可能不得不找出各种理由来拒绝录用这名老员工。所以说,这种一刀切式的二次试用期禁止规定未免过于偏颇,它将直接导致一些离职员工失去被原先就职的单位再次聘用的机会。

要解决这个问题,可以考虑在这条规定中设立解禁条款,当劳动者到其以前曾就职过的单位求职时,有以下任何一种情况存在的,原单位可以与其再次约定试用期(但试用期的最高期限可以比第一次试用期适当缩短):(1)该名劳动者从该单位离职时间已达一定年限;(2)该单位业务发生了重大转型;(3)该名劳动者所聘岗位与其以前在该单位所担任的岗位性质不同。

3 对于弱势群体的保护

《劳动合同法》出于保护部分弱势群体和特殊人群、减轻社会负担、促进社会和谐的考虑,在很多条款中都作了相应的规定。如第四十一条对用人单位的裁员在人选方面予以限制,规定在裁减人员时,除优先留用与本单位订立较长固定期限劳动合同及订立无固定期限劳动合同的员工外,还要优先留用家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。第四十二条又对用人单位裁员及对劳动者进行非过失性解除劳动合同及裁员这两种情况均设置了一些禁止条件,除从事职业病危害作业、患职业病或工伤及因伤病处在医疗期的员工外,还包括处于孕期、产期、哺乳期的女职工及在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的老员工。

在这两种情形中所提到的困难员工、女职工和老员工,皆因各自特殊的情况而需要受到照顾或保护。在当前中国尚待发展的社会保障体系下,《劳动合同法》要求用人单位承担一定的社会安置职能,对这些特殊群体进行保护,是有利于社会稳定与和谐的。

但是,仅靠单一的法律强制手段,而缺乏相应的配套措施来进行鼓励和引导,其结果很可能适得其反。上述三类群体,在就业市场上和单位内部本来就相对缺乏竞争力,不受用人单位的欢迎。家庭困难人员的精力和工作情绪受家庭负担影响较大;未婚或已婚未育的育龄妇女则存在因生育而影响工作的可能;而年龄偏大的部分老职工则由于身体和知识结构等原因,一般来说,其工作能力和工作效率都相应下降。而《劳动合同法》的上述规定,又使得用人单位在裁减人员和非劳动者过失解除劳动合同时,需要对这三类人群予以特殊照顾,影响用人单位按照“优胜劣汰”的管理原则正常淘汰低绩效员工。这些规定,使得用人单位因为聘用这三类群体而负担了额外的责任和义务,却没有同时拥有相应和权利和利益。这将大大增加用人单位在招聘员工时拒绝录用家庭困难的劳动者和尚未生育的育龄妇女的意向,同时也会促使用人单位在部分年龄偏大的员工尚未达到上述优待条件之前,予以“优先辞退”。所以,以上单纯的强制性倾斜政策,在实践中反而可能会损害这些受保护的劳动者的就业权。

但是,能否因此而取消对这些困难职工和特殊职工的倾斜和保护措施呢?当然不可以,否则将大大增加政府负担,影响社会稳定。那么怎么做才能避免对用人单位行为产生上述负面影响,而使这些劳动者利益真正受到保护呢?可以参考残疾人就业保障金的方式,按一定比例对用人单位征缴人头费,作为对劳动者中的困难群体及特殊群体的保障金,对于已安置这类职工的单位,按其安置人数或安置人数占员工总数的比例,予以减免。这样一则为政府救助这类劳动者准备了资金;二则鼓励用人单位积极录用和安置这类劳动者。但在具体的运作方式上,还有待立法者及有关部门进行深入的调研和细节的设计。

4 用人单位经济补偿

为了保护劳动者的生存与就业,我国劳动法律遵循解雇保护原则,实行解雇理由法定,严格限制用人单位单方面结束劳动合同。相比于《劳动法》及此前相关劳动法规,《劳动合同法》除了对劳动合同解除制度和终止制度实行双向收紧之外,还有两项新的变化:

(1)扩大了用人单位经济补偿的范围。《劳动法》对于用人单位需要支付劳动者经济补偿的情形主要限定于部分情形的劳动合同解除,而《劳动合同法》则将这种赔偿扩大到部分情形的劳动合同终止。该法第四十六条明确规定以下两种情形的劳动合同终止,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:一是劳动合同期满终止时,用人单位不愿续订或者虽愿续订但要求降低劳动合同约定条件而导致劳动合同未能续订的;二是因用人单位消亡(被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散)而导致劳动合同终止的(此前部分地方性法规也曾规定此类型劳动合同终止时用人单位应向劳动者支付经济补偿,但《劳动法》则无此规定)。

(2)提高了用人单位经济补偿金的标准。原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》对于经济补偿金的标准设置了上限,即最多不超过十二个月,《劳动合同法》则将取消了这个上限(除月工资高于当地平均月工资三倍的员工外)。

经济补偿范围的扩大将导致经济补偿金成为用人单位的一种经常性成本,而经济补偿金上限的取消又增加了对部分员工(工龄多于十二年且月工资不高于当地平均月工资三倍的员工)的经济补偿支出。这两个因素结合在一起,将较大幅度的加重用人单位尤其是劳动力成本占总成本比重较大的单位的经济负担。用人单位将会采取各种各样的措施来应对这一问题,其中就包括薪酬成本的控制,即在制定员工薪酬计划时会考虑到经济补偿金的因素,在员工的薪酬中划出一部分,作为员工离职经济补偿的预留金。由于相关法规的限制,用人单位不至于强制降低现有员工的现行薪酬标准,但却可以从两处着手:对于老员工,逐步控制其薪酬的增长幅度;对于新进员工,在确定其薪酬时即在以前标准基础上按一定比例扣减。短期之内,对于用人单位个体,未必都会采取这种措施。但经过一个较长的时期之后,当这种成本的上升成为大多数企业共同面临的问题时,这种应对将成为多数企业共同的行为。这种行为的本质是用在职员工收入降低的部分来补偿部分离职员工,它直接减少了在职员工的劳动收入。但部分离职员工却可以在离职时对这种损失得到补偿甚至是超额补偿,而对于那些长期在职的员工,则将长期承担这种损失。

用人单位经济补偿的必要性是毋庸置疑的,但在补偿范围和补偿金上限方面,建议作一定的缩小和降低,以利于维护劳动者的长期利益。

5 培训与服务期

用人单位为了提高员工技能素质,为其出资进行培训,同时与其约定服务期。这对于用人单位和劳动者来说,是一项双赢的政策。但是在现实中,关于服务期的约定存在不少问题,比如一些单位以培训和福利等作为条件,诱使或迫使员工与其约定服务期及高额甚至是巨额的违约金。为对服务期进行规范,《劳动合同法》第二十二条作了如下规定:首先是关于可以约定服务期的情形,规定用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期;其次,如果劳动者违反服务期约定,应当向用人单位支付违约金;此外,将用人单位提供的培训费用作为违约金数额的上限,如果服务期已履行了一部分,则违约金不能超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

这项规定存在两大问题:(1)对于可以约定服务期的情形限制过紧。在《劳动合同法》实施以前,一些地方性法规对于服务期约定情形规定较宽松,用人单位出资招用劳动者、为劳动者提供特殊福利及培训等,都可以约定服务期。而《劳动合同法》则排除了前两种情况,仅保留培训这一种情形,并对培训的类型作了严格的限制,必须满足两个条件:一是必须为劳动者提供了培训费用,这个费用还必须是“专项”的;二是培训类别必须是专业技术方面的。如果所提供的培训不能满足这两个条件,无论用人单位投入多大资金,花费多少时间和人力,也不允许与劳动者约定服务期。(2)对于违约金上限规定的标准过低。用人单位提供培训,除了直接的培训费用之外,还有很多间接的、难以量化或难以提供有效凭据的培训成本,如培训的组织成本、受训人员的误工成本,而且,还有一项重要的成本被忽视了,这就是培训所投入资金的时间价值。

这些限制在很大程度上打击了用人单位出资招用员工及对优秀员工提供特殊福利的积极性,同时也促使用人单位对于培训更加持更加慎重和保守的态度。劳动者将失去很多被出资招用的机会,失去很多特殊福利,失去培训机会,其短期利益和长期利益均受到很大的影响。同时也会促使用人单位寻找内部培训的替代途径,比如花更多的精力和更高的待遇去直接聘用(甚至是从别的单位去“挖”)有知识、有技能、有经验的成熟人才,而不愿招聘知识、技能和经验缺乏的劳动者再对其进行培训。这将加剧人才争夺的混乱,也会进一步导致人才市场上“强者愈强,弱者愈弱”的恶性循环,增加弱势劳动者的就业难度。

为了激励用人单位为劳动者提供更多的就业机会、培训机会及更好的福利,应该对有关服务的条款进行适当调整:(1)对服务期约定的情形适当放宽,允许用人单位可以就出资招用、提供特殊福利等与劳动者约定服务期,并从一定程度上放松通过提供培训约定服务期的两个限制性条件(“专项培训费用”和“专业技术培训”);(2)上调违约金数额的上限,在重新确定这个上限时,应充分考虑到用人单位所投入的间接费用及投入资金的时间价值,允许违约金数额适当高于用人单位为劳动者花费的资金。

参考文献

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