企业管理论文(改进企业资本管理)

企业管理论文(改进企业资本管理)（共8篇）

企业管理论文(改进企业资本管理) 篇1

一、公路施工项目成本管理的问题及成因分析

在建立和完善社会主义市场经济体制的过程中,公路企业进行了改制，他们的外部环境不确定性不断增多，管理体制的改革满足不了多变复杂的环境要求，成本管理制度的不完善经常造成施工项目成本失控，企业得不到预期的收益。

企业外部大环境的变化是不可逆转的,那么,改革企业内部的环境以适应外部环境的变化显得尤为重要。企业内部改革首先得对成本管理制度进行改革，这样才能真正提高企业的效率。

成本管理是企业效益的源泉, 而成本意识是提高企业成本管理水平的沃土。成本管理是施工企业转换经营机制和转变新经济增长点的出发点和落脚点，是提高施工企业经济效益的必由之路。

1、竞争观念不强，成本管理意识薄弱

由于受过去指令性计划下达任务的惯性思维影响，在竞争的市场机制下，一些公路企业没有转变观念，习惯于按传统思想观念想问题、办事情，没有形成竞争的观念，忽视了企业是以追求利润最大化为目标的经济组织及企业成本管理追求极限的基本特征。

面对激烈的市场竞争压力，不少企业盲目承揽任务，缺乏恰当的市场调查和比较，成本管理意识薄弱，导致无效成本增加，给企业造成严重的经济损失。

2、缺乏切实可行的成本管理制度，制度执行情况不佳

尽管现在公路施工企业的规模可观，制度化建设也取得了较大进展，但关于成本管理的规章制度并不完善，没有责任分明、权益合理的管理制度，缺乏可执行性，有规章制度甚至只是应付检查的道具。

3、只注重对施工过程的控制，忽视项目成本管理整体规划

目前仍有很多公路企业缺乏整体规划的意识，对成本管理的理解不透彻，对于成本的发生和形成过程和阶段没有认真系统地进行研究，经常忽略工程项目前期准备、项目策划以及竣工之后到保修期满这些阶段中成本的发生，因此对成本费用不能有效地管理和控制。

4、成本动因考虑不周到，忽略隐性成本的存在

由于长期以来形成只重视对直接费用的管理的管理思维，对施工的隐性成本考虑不周，更不用说对其原因进行分析而逐步改进了。在实施成本管理活动的过程中，只看重表面现象，不去研究和分析其发生的根源，忽略了隐性成本的存在，挖不出成本降低的潜在因素，施工项目的成本很难真正降下来。

5、缺乏科学有效的成本管理方法，信息技术利用程度不够

很多施工项目并没有根据自身特点，以形成一套切实可行的成本管理方法。甚至沿用一些传统的、过时的成本管理方法和手段，项目的成本管理只有事后的成本核算和简单的成本分析。缺乏科学的事前成本预测和决策，缺乏严格的事中控制和事后成本考核等等。

有些施工项目成本管理的操作仍然是手工操作为主，计算机的应用没有广泛推广，使得各部门基础资料的收集、传递、分析和处理不及时、不准确，从而对成本发生和形成中存在的问题和原因不能及时分析并采取相应的改进措施，难以达到降低成本提高效益的目的。

6、项目经理的机制不完善，项目承包合同承诺不兑现

目前在公路施工中普遍实行项目经理负责制，经理的权力很大，但是相关的权力约束制度没有制定，管理出现漏洞，成本失控。项目成本承包合同经常没有完全兑现承诺，导致承包合同失去了严肃性，助长了一些人利用手中的采购、审批、签字等权力，为个人牟取灰色收入，这给项目成本管理带来困难。

二、改进辽河油勘筑路公司成本管理的若干措施

针对以上几点问题，辽河油勘筑路公司经过多年的实践与总结,逐渐探索出一套适合自身发展需要的成本管理模式,从以前单一的“只管干、不管算”的粗放型管理到现在工程开工前预算、施工过程中成本控制、完工后成本审核、分析、总结、评价,以及统一内部单价、工程完工结算单审核签认制度的精细成本管理,有效地对工程成本进行了控制。

1、施工成本管理的主要步骤及控制内容

辽河油勘筑路公司依据工程进展情况分五阶段进行控制。

①投标报价前对工程项目进行详细分析，根据企业自身的管理水平对成本进行分析和科学估算。投标时就对该工程项目的成本目标和利润目标进行制定，提高工程成本控制预见性，并在此基础上确定投标报价。

②工程开工前对工程成本进行详细的预算，对于超出预算范围的单价和数量要详述原因，并上报工程科据实增补预算计划。

③工程实施过程中对影响项目成本的各种因素加强管理，并采取各种有效措施，将施工中实际发生的各种消耗和支出严格控制在成本预算范围之内。

④工程完工后的成本汇总、审核、分析。应该注意的是，施工成本分析贯穿于施工成本管理的全过程。

⑤对项目成本进行总体评价，以评价该工程成本控制的情况，总结经验教训，取长补短，明确以后成本控制的重点和注意事项，不断完善成本控制与管理理念，并对项目管理人员的成本管理水平进行比较。

2、施工成本控制的具体方法

①完善岗位责任制度和成本管理制度。加强成本管理与控制，通过制度管理、监控施工管理费开支，减少、杜绝了不必要的费用开支。

②采用先进的施工方法和施工方案，采取各种技术措施，降低材料消耗费用；提高生产效率加强材料管理，降低材料的库存成本和运输成本，以降低整个工程项目成本。

③加强合同管理，降低工程成本。通过对合同的严格管理，减小工程风险，降低工程成本。加强合同风险的识别和分析，采取必要的风险对策，明确各自在合同履行过程的责任和义务。同时，注重选用信誉好的合作伙伴。

3、施工成本控制的四大要点及技巧

在日常工作中，着重抓好施工成本控制的四大要点，并探索出了一些有价值的技巧。①单价控制

对于常用项目，人工、机械单价可以采用内部指令性价格控制，公司内部每年制定出一部指导价，供各项目部参考执行。

对于随市场价格波动大和不常用的一些项目价格，采用网上查询、市场调查、多家竞价、择优选择的方法定价，大致摸出一个基本市场价，然后选择几家单位同时竞价或者多家单位逐家谈价，最后，确定一家质优价低的单位，尽量将风险转移和分担。②数量控制

工程数量的控制在工程开工前，依据设计图纸和合同工程量清单将工程项目进行分解，计算出人工、材料和机械的成本预算数量。

在工程实施的过程中，对照成本预算数量进行控制。安排责任心强的专人进行验收计量、控制数量。同时，要加强质量验收，避免因材料不合格或规格不符合要求造成成本增加。③技术控制（采用高效的新技术）

对于既成的单价数量，项目部要组织技术人员进行技术论证，在保障工程质量、安全的前提下，选用合理的、先进的生产工艺和技术方法，研究推广新方案、新产品、新技术、新结构、新材料、新机械及其他技术革新措施，制定降低成本的施工组织措施，加强施工过程的技术质量检验制度，提高质量，避免返工，降低成本。

④加强施工组织调配，加快工程进度，降低工程成本

在工程中一定要合理组织人工、机械和材料供应，保障施工顺利进行，加强人工和机械的合理调配管理，合理选择使用，优化配置，提高机械的利用率，使用率，加快工程进度，缩短工期，以降低项目成本。

⑤强化成本考核，完善奖励与处罚措施

以考核评分的高低决定奖罚，奖优罚劣，加强工作督促，调动成本管理积极性。将成本考核分为每月考核，分项工程考核和竣工考核，加强施工过程中间考核，及时发现问题及时解决，竣工考核对工程完成目标和效益进行系统客观的分析，检查总结，检验项目成本控制的合理性和有效性，为未来的项目管理提供经验和教训。

⑥完善工程成本管理制度，规范预结算格式

从制度上对项目成本管理进行明确，将项目中每个岗位、工程中每道工序的责任制度进行详细制定，并按要求进行落实。

同时，成本预结算格式要与工程项目的工程量清单相对应，在完工结算单中规范计算项目和格式，应与成本预结算项目相对应，将成本管理工作规范化、细致化。

⑦增加成本管理力量，加强成本管理数据的统计与分析，积累成本管理经验

成本管理人才专业化。采用多种方式, 加强人才培养和智力开发。在项目部设置专人负责计量及成本核算，及时报告工程成本的各项动态，为项目决策和施工方案的制定提供依据。

同时，工程科应设专人对所建工程完工后进行成本分析与核算，建立成本档案，对公司每年的项目成本管理水平进行评价和分析，总结成本管理的经验与教训，制定完善内部成本管理制度，以达到进一步提升公司竞争力的目的。

三、总结

1、掌握最先进的成本管理方式———精益成本管理。

从广度上看，从企业内部的成本管理发展到供应链成本管理。

从深度上看，从传统的成本管理发展到精益成本管理。精益成本管理思想的精髓在于追求最小供应链成本，在供应链的各个环节中杜绝浪费。精益成本管理是以企业价值增值为导向，融合精益采购、精益生产、精益物流、精益管理等，把精益管理思想与成本管理思想相结合，形成全新的成本管理理念。

2、强化成本管理的手段———实施目标成本管理。

目标成本管理是最有效的成本管理手段，制定出先进、合理的目标成本指标，通过事前的目标成本预测控制、中途的目标成本计划控制和事后的实际成本核算与目标成本比较分析控制，把生产经营过程中的各种消耗控制在事先预算的成本指标之内。

3、从当前公路改制企业的实际情况来说，要着手从以下几个方面狠抓目标成本管理：

①建章立制。

实行全员管理，从制度上确保成本管理落到实处。②理顺分配制度。

在成本管理中，把分配同成本考核紧密结合起来，推行工效挂钩、成本分配机制，在分配中考虑产值的同时，更注重考虑成本控制、其他附加指标综合考核等多项指标，以确定职工工资，并把成本考核作为分配多少的重要依据，调动广大职工节能降耗、创最佳效益的积极性。③在材料物资采购上下功夫。

推行比质比价，对大中型设备的采购安装，采取招投标方式，严格挑选合格供方，使采购资金得到最优化的使用，使一部分成本压力向材料物资供应方释放。④靠技术进步降低生产成本。

要大力提高企业的技术装备水平，淘汰能源消耗高的落后装备，达到降低能源消耗、原材料消耗的目的，实现低成本高效率，利润最大化的目标。

⑤认真抓好安全和质量管理。

安全与质量要常抓不懈，增强全员安全生产意识和质量意识，使广大职工少走弯路，减少安全、质量、机械事故发生的几率。⑥加强财务管理，规范运作，强化核算。

生产经营等各项管理中，充分发挥财务管理成本控制的作用，扎扎实实地做好成本核算和成本管理的各项基础工作，推行目标成本管理要以市场价格为导向，准确地进行目标成本的编制。加强资金监督和控制，严格控制企业非生产性支出，降低企业的各项管理费用。

⑦加强成本管理人员的培训。

科学的管理, 关键在于成本管理人才专业化, 即要培养一支能够适应成本管理现代化需要的专业干部队伍, 采用多种方式, 加强人才培养和智力开发。

企业管理论文(改进企业资本管理) 篇2

技术创新是经济发展的发动机, 是企业获得竞争力的重要源泉。技术创新可带动农业企业跨越式发展, 而农业企业的发展可促进农业发展。世界一流的农业企业无不在技术上拥有绝对优势, 如国际六大农业巨头凭借其强大的技术优势占有全球农业市场66%的份额。我国农业企业的创新能力普遍不足, 难以与国外先进的农业企业竞争。

提高农业企业的技术创新能力, 是增强其国际竞争力的关键。企业社会资本对技术创新的绩效有显著的影响, 改进企业的社会资本可提高其技术创新能力。

企业社会资本对技术创新的作用

企业社会资本由内部和外部两部分构成:内部社会资本是指企业内部各部门之间关系的总和;外部社会资本是指一个企业与相关企业之间的横向联系, 与其供应链上各相关环节的纵向联系, 与企业外部相关实体、群体之间的社会关系的总和, 以及企业获取并利用这些关系摄取外部信息和其他资源的能力总和。

1. 企业内部社会资本对技术创新的作用

内部社会资本是提高企业技术创新能力的基础。“镶嵌”于内部各部门之间的关系网, 可提高信息在企业内部各部门之间的传递速度和效率。企业技术创新是研发部门在与其他部门合作的基础上开展的, 需要内部各成员之间有一种“共同的语言”和信任, 而内部社会资本恰好提供了这些“共同语言”和信任。新知识是通过提出新概念而与其他知识相联系的, 企业内部频繁的交流有助于新技术、新知识更快建立, 同时这种频繁的交流还有助于员工快速掌握新知识, 从而提高员工整体的知识存量, 为技术创新打下良好的基础。企业内部社会资本还可促进内部各部门之间的资源交换和组合, 为技术创新带来推动作用。

2.企业外部社会资本对技术创新的作用

外部社会资本是企业从外部获取有用资源的一种能力。随着科学技术的快速发展, 企业的技术创新越来越受到其有限资源的约束, 企业的创新更多是基于合作、快速学习和广泛的社会网络之上, 这三者又必须以良好的社会资本 (信任) 为基础。国外学者认为, 创新更多是通过一种借助动态的生产关系或合作创造价值的网络来实现, 一种运行良好的网络具有的创新能力将超过网络中的个人乃至企业各自具有的能力的总和, 即实现整体的利益要大于各部分利益的总和。企业与外部机构保持经常性的、亲密的联系, 有助于企业从外部获取有用的知识, 包括显性知识和隐性知识。外部社会资本的信息交换和控制利益提高了知识创造成功的机会。企业与外部之间组成的动态关系网络可大大增加有用信息的获取渠道, 减少搜寻信息的时间和成本, 从这个角度看, 缩短知识创造的时间和减少信息成本的投资, 改变了人们对于企业知识创造的动机和预期价值。因此, 企业外部社会资本即外部关系网络, 使企业的技术创新能够更快的进行。

农业企业社会资本的现状

社会资本是无形资产, 目前尚无对其进行精确测量的方法。对企业社会资本的定性描述, 大多是从企业社会关系网络的规模大小、内部各部门、员工的联系紧密程度及企业与外部机构联系、合作的程度出发。

1. 农业企业内部社会资本的现状

(1) 内部管理不规范。农业企业大多人员少、规模小, 内部管理不规范。虽然大多数农业企业形式上已建立了现代企业制度, 但是在实际执行过程中未按管理制度执行。普遍存在的问题是, 企业的重大决策由领导个人决定, 这就降低了决策的正确性, 尤其是抑制了管理人员和员工为企业发展出谋划策的积极性, 不利于营造企业内部自由、和谐交流的氛围, 致使内部各部门管理层之间、员工之间因缺少交流或没有交流的积极性而降低企业内部社会资本的存量。

(2) 未建立企业文化。大多数农业企业至今未建立适合本企业的企业文化。如武汉市农业高新科技园多数企业的企业文化, 还是诸如勤奋、努力、高效、团结这类共性词, 缺少显示企业个性的企业文化。企业文化在加强企业内部社会资本方面起着巨大的作用, 员工之间的交流与合作是建立在“共同语言”基础之上的。企业文化最重要的特征就是被所有员工认同的一种价值观, 而这种价值观恰好可作为员工之间的“共同语言”, 将员工紧密地联系在一起。

(3) 各部门员工之间的联系不紧密。企业内部社会资本形成于各部门员工之间的交流, 企业内部只有密切交流, 才能有较好的内部社会资本。如武汉市农业高新科技园的企业内部各部门之间的联系较少, 工作相对独立, 员工之间形成的关系网络较单一, 造成了企业内部社会资本存量较少。

2. 农业企业外部社会资本的现状

企业进行技术创新应与其他相关组织进行广泛的合作。由于农业企业普遍规模小、技术创新能力不足, 所以利用外部社会资本来获取有利资源进行技术创新尤为重要。农业企业的外部社会资本, 主要表现在企业与高校、科研机构、金融机构、行业协会、农户和客户之间联系的紧密程度上。

(1) 企业与高校、科研机构的联系与合作不稳定。人才是技术创新的关键因素, 而缺乏人才尤其是缺乏综合性人才, 是当前农业企业面临的普遍问题。农业企业尤其是农业科技企业, 需要大量的人才进行技术创新, 而当前在人才供给和需求方面存在矛盾, 要解决这个矛盾, 企业应依靠高校和科研机构。如武汉市农业高新科技园的一些企业, 在技术创新方面与高校、科研机构均有合作, 已成为企业进行技术创新的重要途径之一。但是, 由于企业、高校和科研院所都是独立单位, 在合作中会涉及各方的利益分配问题, 且在实际利益分配中不可能做到完全公平, 所以在合作中因存在利益分配矛盾而使合作关系不稳定。

(2) 企业很难从金融机构获得支持。一是农业企业进行技术创新需要大量资金的支持, 需依靠金融机构进行融资, 但是由于体制和农业本身的原因, 农业企业尤其是民营中小企业很难获得金融机构的支持, 普遍存在融资难问题;二是金融资本追逐同等风险条件下的高利润, 而农业企业技术创新的周期长、风险大, 并且利润不高, 得不到金融机构的“青睐”;三是农业企业内部管理不规范, 特别是财务管理制度不健全, 也使金融机构不愿贷款给企业。

(3) 企业与农户之间的关系不稳固。农户既是农业企业的客户, 又是供应者, 农业企业与农户建立良好的关系对企业的发展有非常重要的作用。由于存在经济利益关系, 农业企业与农户之间的关系不稳固。如四川省鑫泰粮油公司曾在遂宁建立了10万亩油菜基地, 与10多万农户建立了订单生产关系, 但几年来, 农户履约率却一直在30%~40%之间。该公司甚至免费送种子给基地农户, 最终履约率也只有40%, 许多农户将油菜籽卖给了小商贩 (小商贩的收购价格只比该公司高一两分钱) 。据调查, 2005年以来遂宁市涉农企业每年与农户的订单毁约率高达40%。武汉市农业高新科技园的许多企业也存在类似的问题, 说明这种现象较普遍。

农业企业社会资本的改进

企业社会资本对企业技术创新的绩效具有正向影响, 特别是企业外部社会资本对技术创新的影响更明显, 良好的社会资本可促进企业技术创新。

1.改进农业企业内部社会资本

(1) 规范内部管理。现代企业制度可提高管理效率、规范企业的运作, 要在企业内部形成按规章制度办事的氛围, 无论是领导层还是普通员工均不能凌驾于规定之上, 要实现员工之间平等、员工与管理层之间平等, 促进各部门之间、员工之间的交流, 改进企业内部社会资本。

(2) 建设有特色的企业文化。企业的管理层要从企业长远发展的角度, 高度重视企业文化的建设, 确立员工认同的价值观, 并在此基础上逐渐形成符合本企业特色的企业文化, 把所有员工紧密地联系在一起, 以增加企业内部社会资本的存量。

(3) 加强员工之间的交流。企业应将各部门定期交流以制度的形式确定下来, 以使每个员工及时了解本企业现阶段所要实现的目标、所要采取的行动方案等。销售部门要了解产品的市场反响, 以助于研发部门确定技术研发的方向, 避免盲目性和随意性, 提高技术创新的效率。由于这种定期交流机制较正规, 讨论的问题较严肃, 不利于员工之间的交流, 因此应在企业内部组建一些兴趣爱好小组, 经常举办一些活动, 吸引员工进行充分、自由的交流, 增进信任与合作, 加强他们之间的感情联系, 使企业内部网络联系更为紧密, 以增加企业内部社会资本的存量。

2. 改进农业企业外部社会资本

(1) 选择与高校和科研机构的合作模式。产学研相结合虽然是目前被大多数企业认可的一种模式, 但是在实际运行中各利益主体因利益分配问题而经常产生矛盾, 有些合作关系最终破裂。对此企业可探索与高校、科研机构新的合作模式, 如企业可拿出一部分股权给予高校或允许高校入股, 这样企业与高校就会结成利益共同体, 形成稳定的合作关系。如广州温氏集团公司为适应市场需求的变化, 加快产品创新步伐, 与华南农业大学进行深度合作, 稳固了关系。该公司拿出10%的股份给华南农业大学相关院系做干股, 华南农业大学则为企业提供科研、管理方面的咨询和技术支持, 并负责员工的技能培训。通过这种合作模式, 该公司获得了技术支持, 促进了新产品开发, 缩短了开发周期, 业务不断扩大, 市场占有率不断提升, 现已成为华南地区最大的农产品加工企业。

(2) 加强与金融机构互信合作, 引入风险投资, 扩大融资渠道。虽然农业企业融资难问题很难在短时期内得到解决, 但是也并非完全得不到金融机构的资金支持。一是企业要改进和规范财务制度, 树立良好的企业形象特别是良好的信用记录, 向金融机构展示企业的发展潜力和远景规划, 再加上国家相应政策的支持, 金融机构没有理由不给予企业信贷支持。二是除了加强与金融机构的联系与合作外, 企业还可引入风险投资来解决资金“瓶颈”问题, 如适时引入风险投资来解决资金缺口。风险投资进入的领域是那些风险虽较大, 但投资回报率也大的领域, 如农业生物新产品具有很大的市场潜力, 需要持续、大量的资金支持。

企业人力资本投资风险管理初探 篇3

关键词：企业 人力资本投资 风险 管理

任何投资都是风险与投资是共存的，企业人力资本的投资也不例外，同样也存在着风险。根据风险与投资并存的规律，企业在享受因人力资本投资成功带来的丰厚回报的同时，必然也要承担因人力资本投资失败而导致损失的风险。因此，对人力资本投资风险的研究具有很重要的现实意义，因为作为理性投资者在全面了解了风险后，才能从中找出防范措施，尽可能降低风险的发生概率，以达到最大限度获取投资收益的目的。本文阐述了企业人力资本投资的特性、风险及风险的类型，并针对性的提出了对策。

1 企业人力资本投资的特性及风险

1.1企业人力资本投资的特性

企业的人力资本投资是以企业作为投资主体进行的，目的在于通过企业的投资行为实现员工人力资本的获取和增值，从而实现企业投资收益的最大化。人力资本投资有如下特点：一是非货币让渡性。亦即对某个人所进行的人力资本投资，无法由投资机构或个人像买卖商品或进行物质资本和金融资本投资那样自由让渡并收回全部投资。二是预期收益的不确定性。从企业的层面上人力资本投资的预期收益是与被投资对象和人力资本所有者的行为分不开的，同时也受到周围环境的影响和制约。三是回收期长。人力资本的形成具有累计性的特点，需要通过较长的时间才能形成。因此企业人力资本投资的回收期较长，无法像物质资本和金融资本投资那样能在短期内甚至即期内获得回报。四是不可撤回性。投资于人力资本，如果到后来发现投资失误，其损失是不可挽回的，因此加大了人力资本投资的系统风险。五是外部性。人力资本投资除了给投资对象带来收益之外，还可以通过受教育者来推动整个社会的经济、文化、科技、道德观念、思想意识等诸多方面的进步。六是不可转让性。人力资本特有的生物属性导致人力资本承担者具有单一性。人力资本的载体是人的身体人力资本不能像物质资本那样转让、买卖和抵押。

1.2企业人力资本投资的风险

任何投资都是有风险的，企业人力资本投资也不例外，企业人力资本投资的特性在很大程度上决定了企业人力资本投资存在一定的风险。人力资本投资风险是指人力 资本投资主体投入了一定的时间、物质资源来生产人力资本，由于不确定因素的存在使得人力资本的投资没有获得预期的收益，甚至不能弥补投资的成本这样一种状况。人力资本投资风险会导致投资主体无法获得预期收益和无法收回投资成本，因而，会影响到人力资本投资。人力资本的投资主体，主要由政府、企业、个人三方面组成，我们仅就企业人力资本投资风险展开论述。

2企业人力资本投资风险类型

人力资本投资既然是为了未来的利益而放弃或牺牲眼前的利益和效用并且人力资本形成又是一个相对长期的过程。那么人力资本投资也同物质资本投资一样具有一定的风险性。这种风险主要包括以下五种基本类型：投资对象选择风险、人职匹配风险、激励失效风险、人员流动风险和职业道德风险。

所谓投资对象选择风险是指企业在选择人力资本投资对象时所存在的风险。企业在人力资本投资的对象应当是适合公司文化和具体的工作岗位的特点的应聘者，由于人力资本投资的过程较长，选择对象时应当注重员工的成长性，这样投资才会有效果。否则，利用同样的资本开发出来的不同的投资对象其结果相差很大。

人职匹配风险即企业中的每一职位都有特定的工作内容，这些职位的职责、环境、繁重程度、复杂程度等所要求的人的素质，包括思想道德水平、知识、经验、技能等也是特定的。如果所选用的人与特定的岗位相适应，这个职位所要求的工作目标就能实现，工作就能进步。反之，就停滞不前，无所作为，甚至给企业造成重大损失。

激励失效风险是指企业激励机制发挥不充分，而导致人力资本投资低效的风险。人力资本的一个重要特性在于人力资本需要很强的激励才能最大限度地发挥作用。美国哈佛大学管理学院詹姆斯教授对人力资本的能动性曾做过专题研究，结果表明：如果没有激励，一个人的能力则可以发挥到20％ 一30％。如果得到激励，一个人的能力则可以发挥到80％一90％ 。但如果激励制度不合理、不科学，会致使人力资本的能动性、创造性不能充分调动起来，有时还会产生负面效应。

流动风险是目前企业所面临的最大的人力资本投资风险。企业花费大量投资而形成的人力资本，特别是专用性很强的人力资本，如果外流，给企业带来的损失将是巨大的。这种风险有两种表现形式：（1）直接风险，即由于人才脱离企业而造成的人力资本直接损失；（2）间接风险，即由于人才进入竞争对手的企业而给原企业造成更大的竞争压力。

职业道德风险包括员工对企业不忠诚、泄露商业机密、在业务交往中损害企业利益、谋取私利、违法乱纪、玩忽职守、盗窃公司财物、不敬业、消极怠工、工作效率低下等。从中也可以知道加强职业道德建设，对员工的道德培养进行投资将为企业带来可观的收益。

当前企业片面地夸大投资失败而导致损失的风险，没有从自身加强人力资本投资风险的管理。因此，企业必须加强人力资本投资风险管理，使企业更好地了解并懂得如何规避人力资本投资风险，从而能够积极大胆地进行人力资本投资。

3加强企业人力资本投资风险管理的对策

在新的时代条件下，企业要持续生存下去，并在激烈的市场竞争中取胜，获取高的经营回报，企业必须正视人力资本投资风险。通过采取合理的对策来降低人力资本投资的风险，提高人力资本的投资收益。针对人力资本投资存在的各种风险，企业可以采取下几种对策以化解人力资本投资风险，提高企业的效益。

3.1提高决策水平，减少人力资本投资的盲目性

企业在进行人力资本投资时，要在调查研究的基础上，搜寻足够的相关信息，并进行充分的分析论证，从而选择合理的投资方案。首先，企业要了解自身的人力资本现状，通过调查研究预测企业产品的市场需求，以市场为导向确定人力资本投资的内容、规模和力度。其次，企业要重视发展信息服务，通过各种获得信息的渠道获取更加丰富的信息，并且提高自己甄别信息的能力，使有效的信息更快的被识别出来。再者，企业应考虑到员工之间的天赋差异，针对不同的人采取不同的投资方案。

3.2选择重点投资对象，保证人力资本投资的效率

企业在人力资源规划中应首先明确投资的重点人选。倒20定理指出，无论是新老行业，还是部门、单位，其所获取的全部成果中的80%，是靠20%的人来完成的。因此善待这些重要的20%的员工，是留住人才的绝好要点。企业应按照执行新工作计划的潜能和以往的工作业绩对企业现有人员进行测评，使部门和企业能够更好地掌握每个员工的情况，准确的获取这20%重要员工的信息，并采取相应的措施进行人力资本投资风险管理。

3.3加强岗位管理，减少人力资本投资的人职匹配风险

企业人力资本投资要做好人职匹配工作，重点是把合适的人员安排在适当的岗位上的用人原则。要切实遵循适才原则，关键在于做好工作分析、人员测评和员工职业生涯规划。以工作分析产生的结果-职务说明、任职资格条件、工作规范或岗位规范作为选人用人和进行人力资本投资的依据。人员测评则要选取科学、合理的人员测评手段和工具来评定、甄别和预测适合岗位的所需人员。此外，企业还必须重视员工职业生涯规划。为员工提供科学的职业路径，沿着所建立的职业梯有的放矢地对员工进行针对性的投资，确保企业对人力资本的投资符合企业发展的需要。

3.4采取有效激励措施，控制人力资本投资的人才外流风险

在知识经济时代，人才竞争日益剧烈的情况下，企业要采取有效的激励措施。这里关键要把握好三个要点，即利益上的联盟、情感上的联系和共同的远景。（1）公平的物质激励。激励中的一个重要因素是个人对报酬结构是否觉得公平，即个人主观地将他的投入同别人相比来评价是否得到公平或公正的报酬。（2）长短期激励相结合。对知识型员工激励，应该以长期效应为主。中长期的激励办法是最具有战略意义，也是最重要的。（3）从更高层次实施有效的精神激励措施，在充分考虑物质激励的基础上，实施有效的精神激励。

3.5加强企业文化建设，规避人力资本投资的道德风险

企业要作好人力资本投资对象的道德风险的管理，必需要营造舒适的企业文化氛围。企业文化是企业全体员工在长期的生产实践中形成的全体意识及行为方式，是企业价值观的表现。企业文化的培养是企业人力资本投资的长期目标之一，应当渗透到每一次具体的投资过程之中，通过企业文化建设，可以增强员工对企业价值的认同，从而调动员工的积极性，提高劳动生产率。也使企业员工有一种归宿感，从而使员工觉得企业有家的感觉，很好规避了道德风险。

对于投资主体--企业而言，人力资本投资的一个十分重要战略的举措，同时也是一个极为复杂决策行为，具有相当大的风险。但是通过企业人力资本投资风险管理以控制，可以避免的，符合企业发展的战略目标。

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企业管理论文(改进企业资本管理) 篇4

人力资本是与物质资本相对而存在的一种资本形式,作用于人的身上,提供未来的收人。教育是人力资本形成的最重要的途径,教育通过人力资本的形成而对经济增长产生连续的作用。虽然人力资源管理专家与管理者对于人力资本的定义不同,但有一点认识是一致的,那就是人力资本代表组织在员工身上所做的投资与随后获得的回报之间的关系。企业对人的知识、才能、工作、自身身体状况等人力资本方面的投资收益率大大超出一切其他形态资本的投资收益率。上个世纪90年代以来美国经济100多个月持续增长主要得益于人力资本投资。

然而,人力资本有着其自身的特点,如人力资本的能动性、人力资本的投资连续性、人力资本的不可转让性及人力资本的异质性使得人力资本投资收益的不确定性增大,投资的回收期增长,这都预示着人力资本投资的风险增大。一旦人力资本投资失败,企业所损失的除了投资的成本(物质与时间成本),而且还有人力资本所能创造价值的机会成本。尤其对于企业价值来源于员工的纯服务性行业,人力资本的投资风险防范是尤为重要的。

二、企业人力资本投资回报途径

了解人力资本投资回报路径有利于企业在日常管理中推动人力资本的生成,从而完善激励机制,发挥人力资本的潜能。企业追求利润增长必须储备作为战略性资源的人力资源,其主要途经是增加对人力资本的投资。目前,企业在人力资源方面的投人已经逐渐成为企业支出的最大部分之一。西方发达国家的平均人力资本支出占企业业务总收入的29%左右。企业为培养各种高管人才和技术人才付出了庞大的人工成本,但同时也从中获取了丰厚的利润。总体来说,人力资本的投资回报路径是员工参与企业生产经营活动,投人劳动而后取得薪酬等收人。

人力资本的投资回报大量涉及到个人的切身利益,同时个人的劳动贡献又关系到企业的发展壮大。激励机制是人力资本取得投资回报的重要路径,其具体形式包括:薪酬方式、福利方式、工作待遇与环境、提供学习机会、提供股权方式等内容。

三、实现企业人力资本投资回报率最大的策略

(一)完不善企业工作分析

工作分析是确定完成各项工作所需技能、能力、如识、任务、责任和职责的系统过程,是一种重要的人力资源管理技术。工作分析的结果提供了与工作本身的要求有关的信息,而工作要求又是编写工作说明书和工作规范的基础。企业将工作分析规范化、系统化有利于避免因聘用不合适员工而造成人职不匹配的无效人力资本投资。

(二)建立完善的培训制度

企业培训涉及两个培训主体一企业和员工。由这两者的性质决定了其参加培训的目的存在一定的差别。因此要想提高培训的效率就必须建立一套完整的培训制度来明确双方的权利和义务、利益和责任,理顺双方的利益关系使双方的目标和利益尽量相容。培训制度主要包括:培训服务制度、人职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度以及培训实施管理制度、培训档案管理制度、培训资金管理制度等等。由于培训制度是由企业制定的所以制度的主要目的是调动员工参与培训的积极性,提高员工队伍的素质,提高工作效率,使培训真正满足企业生产发展需要并为企业创造未来效益。

(三)完善人力资本投资回报的测评体系

目前,人力资本投资的定量分析还没有完全确立,但是在很多方面已经有了一些研究成果。运用可靠的方法计算人力资本投资回报率需要综合考虑多个因素。其中四个重要因素包括:

1、系统性的评估体系。确定评估的不同程度、数据类型、获取数据的方法。

2、精准的流程模型。提供计算投资回报率的步骤,包括如何将人力资源项目为业务带来的经济影响从其他因素中分离出来。

3、规范性的操作标准。作为指导原则,这些标准可以确保评估过程的一致性,同时可以建立公司的关键利益相关者对评估的信任度。

4、为评估的实施准备足够的资源,确保计算项目投资回报率方法的可操作性,并使评估成为企业的例行工作。实施项目涉及的工作包括确定工作职责、政策、目标和技能培养等。

企业管理论文(改进企业资本管理) 篇5

——资本市场分报告 作者：李志强

【摘要】随着全球经济一体化的快速发展，对外交流与创新推动了国际资本市场开放程度的迅速提高，也为我国企业“走出去”提供了更为广阔的空间。伴随着 “一带一路”倡议的推进，我国企业的国际化之路获得了巨大的“政策利好”，海外投资并购迎来新一轮的高潮。同时，这也意味着相关风险进一步凸显出来，特别是我国企业走向海外资本市场时，面临的是一条机遇与风险并存的道路。

一、为什么要关注中国企业海外资本市场的法律风险管理

资本市场本就是一个机遇与风险同在的地方。作为新兴经济体，我国企业在改革开放的巨大浪潮的推动下不断地成长进步，部分拥有实力的企业逐步地走出国门直接面向海外资本市场。自上世纪90年代末期开始，我国企业投身海外资本市场运作的数量和规模显现出持续上升的趋势，但企业也不得不考虑资本市场高风险这一特点。据统计，仅以赴美上市为例2001-2010年间，共有 42 家中国赴美上市公司涉嫌83 起违法违规案件，涉及91个违法违规行为。16.7%的中概股公司涉嫌违法违规。在 91个涉嫌违法违规行为之中，包括41个虚假陈述行为、16个未按规定提交财务报表行为、12个IPO文件造假行为、7个内幕交易行为、6个操纵市场行为、3个公司治理违规行为、6个其他违法违规行为。如何规避海外资本市场的风险，使我国企业更好的“走出去”已经成为一个现实且迫切的课题。

（一）市场监管风险

目前，我国企业从事海外资本运作主要集中在发达国家，发达国家资本市场的监管力度要强于国内资本市场。相比起国内资本市场，海外资本市场的信息披露环节方面较为严格，除了监管部门的监督外，投资者、会计师事务所、律师事务所等专业机构也同样履行着自身的监管职责。我国企业在选择海外资本市场时往往对海外资本市场的有关制度规则不甚熟悉，在信息披露方面时常因提供虚假信息、隐瞒重大经营事项等问题受到处罚。

（二）再融资风险

相对于国内资本市场而言，海外资本市场的机制更加的健全，在欧美等发达国家一般都实行着宽进严出的准入退出机制。以我国的股票市场为例，国内股票市场对于准入较为严格，导致部分企业在成功上市后使出浑身解数将融资额度最大化。而海外市场的融资是可持续的融资，美国就有公司实现了年内十次以上的融资，但如此便捷的融资必然也带来相应的市场风险。海外投资人往往片面的认为通过上市公司的融资能力就能验证公司的发展潜力。我国部分企业在海外上市前盲目的向投资者承诺多重投资回报，但因企业缺乏稳定的业绩提升能力，进而使股票价格最终体现公司实际价值，企业的再融资变得非常的困难。国内企业在海外上市后其股票价格在短时间内大幅下跌的例子并不鲜见，失败的再融资计划使企业陷入资金链断裂的风险当中。

（三）中介机构的选择风险

企业的海外资本运作往往需要借助中介公司协助完成诸如资产评估、财务审计、法律顾问等环节工作。所以中介机构选择是否得当很大程度上影响了资本运作项目的成败。

第一，很多中介机构不具备相应的从事辅导企业海外资本运作的资格，甚至不具备合法性，往往借用他人的成功案例吸引蒙骗企业获取巨额中介费。

第二，某些具备资格的中介机构经常在国内企业从事海外资本运作前做出保证能够完成融资额度等承诺，故意夸大海外资本运作的作用，忽略其中暗含的风险，却又在发行过程中弄虚作假，使项目失败的风险剧增。第三，海外资本运作的中介费用也是国内企业需要关注的方面。这需要企业加强对中介公司的调查选择具有良好口碑和资质的中介机构，而不能一味追求便宜或者速度。

二、我国企业海外资本市场风险的主要表现

我国的资本市场，如主板市场融资程序复杂，对急需资金需求的企业来说时间成本巨大，因此很多企业将目光投向了广阔的海外资本市场。但海外资本市场也不算所有企业的天堂，失败的例子比比皆是。我国企业在海外资本市场失败的原因往往是对东道国的制度规则不熟悉，同时自身的控制制度有明显的缺陷，主要表现在：

（一）信息披露不及时充分，公司透明度不高

我国许多海外上市公司都曾因没有及时、主动地披露已发生的重大事件尤其是对财务有影响的事件、没有兑现上市招股书的承诺或改变了原来的投资计划，或者对公司的业绩预计大幅下跌没有事先做市场引导工作而使股价发生震荡事件，严重的还会受到东道国证券监管部门的警告甚至停牌。其中最具代表性的当属2011年掀起的“中国概念”诚信危机案件。

（二）企业内部控制机制薄弱

长期以来，相较于其他国家的大型跨国公司完善的内部治理体系，我国企业在董事会治理结构、内部控制程序、内部审计等方面显得薄弱一些。例如，中国人寿曾因财务违规行为被股东提起了集体诉讼。中航油、前程无忧网站、新浪等数家公司曾在美遭遇“提供虚假信息”和“隐瞒重大事实”的集体诉讼。许多中国企业管理能力薄弱，内部控制缺乏，海外资产流失严重。

（三）对海外市场风险认识不足

就海外上市为例，相关的费用成本比较高，主要被中介机构收取。费用的多少取决于公司规模、集资方法和筹资数量。部分机构在我国企业没有明确获得海外上市批准前，就开始大肆从事证券推销活动，形成所谓的一级半市场。因为企业最终能不能在海外上市都还没有定论，即使能够上市也没有法定的条件在国内发售，而且这类市场不受监管，金融诈骗发生的可能性就比较容易，导致投资者可能蒙受损失，这种所谓的一级半市场存在巨大风险。

（四）VIE模式造成的风险

就海外上市而言，我国企业多采用VIE模式。VIE 模式（可变利益实体），在国内被称为“协议控制”，是指海外注册的上市实体与境内的业务运营实体相分离，海外的上市实体通过协议的方式控制境内的业务实体。业务实体就是上市实体的VIE（可变利益实体）。VIE模式决定着国内互联网企业在实现海外上市后，其在海外注册的上市实体与境内的业务运营实体相分离，但实际经营过程中，境内企业经营状况将直接影响着上市公司股价，而反之上市公司的股价异常波动，对境内经营也有影响。VIE模式从本质上来看，就是一种变相的应对措施，正是因为国内外资本市场的准则不同才产生了类似VIE模式的替代方式。2014年中美经济安全生产委员会针对VIE发表报告，警告投资者购买类似阿里巴巴一类公司的股票将面临重大风险所阐述的意思一样，VIE这类风险的可预见性不强，而风险的影响力和持续力较强。海外架构系列公司注册中的变动与信息不对称引发的风险、协议控制中利润转移风险同样是VIE模式存在的主要风险。

三、相关案例

2012年新东方因VIE股东变更等事件被质疑特许加盟、毛利虚高、企业结构风险和北京地区造假等问题。受前述消息的影响，新东方股价在当年7月17日暴跌34%，7月18日再度狂泻35%，股价两日重挫57.32%，市值仅剩15亿美元，股价创5年新低。

2013年美股中国概念股第一股兰亭集势遭遇集体诉讼，被指控作出了虚假和误导性声明。兰亭集势随后公开承认存在虚假和误导声明，并以155万美元就集体诉讼达成和解。

2014年5月聚美优品在美国上市，7个月后遭遇集体诉讼，指控聚美优品及其特定高管向投资大众发布了错误的、误导性的声明。随后4个月里，聚美优品市值缩水60%以上。2015年初，阿里巴巴在美遭到集体诉讼，被指控发布误导性声明并隐瞒受到监管调查的情况。受该不利影响，阿里巴巴股价持续下跌。

仅2015年就有13家中概股公司在美国遭遇集体诉讼，而遭到起诉的大部分原因就在于不熟悉海外资本市场的有关制度规则，风险把控能力薄弱，在信息披露方面时常因提供虚假信息、隐瞒重大经营事项受到起诉。美国对上市公司主要采取严格披露的市场机制（透明度要求较高），企业一旦不能完全满足相应的披露要求，一旦美国市场的中小投资者因此觉得利益受损，很可能向企业提起集体诉讼。

四、提高我国企业海外资本市场法律风险管理能力的建议

海外资本运作需要有足够的耐心，不能急功近利，更不能抱着投机的心态。过去很多国内企业之所以在海外资本经营过程中屡战屡败，根本原因就在于急于求成，对海外资本市场和竞争对手缺乏了解。为提高我国企业在海外资本市场的抗风险能力，需做到防患于未然，笔者建议如下：

（一）政府、行业协会应加强对企业海外资本运作的服务和指导

2014年《国务院关于进一步促进资本市场健康发展的若干意见》中指出建立健全个人跨境投融资权益保护制度，保障我国企业在外融资受到海外法律的不公平待遇。资本市场风险高，需要政府和各行业协会对企业加强服务和指导。政府通过各种途径收集信息，解决企业信息不足的问题。例如，可以通过有关媒体向企业提供政府出版物、研讨会成果等信息，便于企业了解最新的信息动态。政府定期收集有关东道国最新资本市场动态、法律法规等内容，并编制如“海外资本市场环境报告”等材料供企业参考。同时，可以在重点投资国设立办事处，研究当地资本市场情况并及时将信息反馈回国内的信息咨询服务系统，由相关部门指导企业进行海外资本市场活动。

（二）谨慎挑选中介机构 筹集资金和升级转板都要求公司有着良好的市场形象，与监管机构和投资者群体建立良好的关系，这些工作大多都需要中介机构来协助完成。挑选一个好的中介机构可以帮助企业制定海外资本运作方案，协助完成诸如资产评估、财务审计、法律顾问等环节工作，帮助企业在海外资本市场上挑选证券经纪公司、律师事务所、会计师事务所等相关机构，避免企业对海外资本市场和法规不熟悉带来不必要的麻烦。因此，在挑选中介机构的时候，尽量比较选择在海外有相当实操经验、背景的中介机构。

（三）组建高效的运作团队

海外资本运作需要具备丰富经验、运作技巧和智慧的工作人员来协同完成和实施。在制定财务运作、资源整合等策略上要分析大量的数据，做大量的调研。企业在选择海外资本运作时，要正确分析自身的优势能力和缺点不足，然后根据目标企业的经营管理状况、优势特点和劣势弊端等自身条件和市场因素，认真评海外资本运作的可行性、策略的合理性，再进行下一步的计划。

（四）改善企业业绩，提高企业盈利能力

发达国家的投资者更加注重企业的成长业绩。因此，倘若没有优质的资产和强劲的增长作为支撑，也很难得到投资者的青睐。建立起独具一格的核心竞争力，是企业增强未来盈利能力的基础，只有当公司真正能够获得盈利才能获得市场的认同。例如，部分企业在海外苦于无法升级转板，根本原因是由于公司在业绩上没有突破性的进展，无法为股东创造出价值。在这种情况下，仅凭公司的中国概念很难实现成功融资。

（五）综合考虑海外资本运作地点

国内企业在海外资本运作前首先应该慎重的考虑海外资本运作带来的好处和弊端，综合评断企业海外资本运作是否能够承担相应的成本，并通过分析东道国政策法规、资本市场现状等，分析付出的成本是否能够在长期中获得良好的收益。其次资本运作失败是否会严重影响企业的生存问题也需要十分关注，同时考虑是否有合理可行的方法弥补资本运作的失败所带来的风险，这种弥补措施需要多长的时间才能使企业恢复到原来的水平，综合考虑之后做出是否进行海外资本运作的最终决定。

（六）完善的法律风险管理制度与流程

法律风险防范绝不仅仅是设立一个总法律顾问和法律部门就能完成的，当然绝不仅仅是公司内部法律团队的职责，建立一套完整的风险管理制度和风险管理流程是必需之举。风险管理流程应融入到公司经营管理的各个环节中，全公司各个部门以及全体员工的参与和执行，法律部门在这个管理流程中应当发挥牵头和引导作用。

首先，是确立支持法律风险管理的基本制度，包括确定本公司法律风险管理的基本原则、管理目标和管理机构。将提前预测法律风险、及时发现法律风险和正确应对法律风险作为一项基本管理原则，将事先预防而非事后补救作为一项基本的管理目标，并将法律风险管理纳入公司的全面风险管理和公司治理体系，在机构设置上除了总法律顾问和法律部门，还可以设置专门的风险管理委员会，由其统一负责包括法律风险在内的风险管理重大事务，并制定公司风险管理的总体战略规划。

其次，是构建和执行完善的法律风险管理流程。该流程一般分为风险识别、风险评估、风险处置、风险监督与报告以及风险防范与控制几个环节，无论在哪个环节，都需要公司法律部门与其他部门尤其是业务部门的配合，而不是由法律部门独立完成。如果在上述过程中公司法律部门与其他部门发生意见分歧，一般需要提交总法律顾问与有关部门领导讨论解决。当然，企业的法律风险管理流程与架构也依照本公司的业务情况、组织文化和面临的风险性质而有所不同，并随着外界环境的变化而不断调整，并没有固定的一成不变的模式。

（七）外部律师的聘用与管理

企业聘请的外部律师，属于公司法律风险管理体系不可分割的组成部分。外部律师一般由公司法律部门统一聘请并负责与其进行沟通交流，包括向其发出工作指示和监督其工作。一般公司都根据自身情况和工作需要，选择与一家或几家律所建立长期合作关系，这有利于被选择的律所熟悉本公司的业务情况和服务需求，以便及时提供到位的法律服务。

企业内部法律顾问与外部律师的应该有明确的工作，这样可以提高外部律师的使用效益和服务价值。内部法律顾问能够处理的工作，一般不交给外部律师，或让内部法律顾问与外部律师同时处理。所有委托外部律师进行的工作，都要通过法律服务协议明晰工作范围和费用条件。在工作范围上，外部律师不仅协助公司处理具体的法律风险，还可对公司的法律风险管理工作进行评估和提出改进意见。

五、结语

资本的趋利性决定资本拥有者必须随时调整自己的资本经营战略，并且随时注意相应的风险，不能在毫无防备的情况下盲目进行海外资本运作。国内企业在进行海外资本运作时，应当组建专门团队，应对随时可能到来的风险。

企业选择海外资本运作的时候必须做到目标明确，并充分的了解和熟悉东道国资本市场，特别是东道国的法律监管制度，同时要聘请专业的服务机构，在公司的资本运作目标下，按部就班的完成各项流程。同时，企业自身也要诚信经营，坚守创业初衷，让投资者看到公司的盈利希望。海外资本市场是机遇也是挑战，我们的企业需要做好一切准备迎接这个机遇和挑战。

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企业管理论文(改进企业资本管理) 篇6

国有资本经营预算支出管理工作的通知

财文资[2012]9号

财政部代表国务院履行出资人职责的中央文化企业：

为规范中央文化企业国有资本经营预算（以下简称资本预算）管理，明确支持重点,依据现行资本预算管理制度和文化产业发展相关政策，特发布本通知。

一、指导思想

中央文化企业资本预算支出管理以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持科学发展观，贯彻十七届六中全会精神和国家文化改革发展规划纲要，发挥国有资本杠杆作用,支持中央文化企业做大做强,促进文化产业全面振兴，推动社会主义文化大发展、大繁荣。

二、适用范围和管理原则

本通知适用于财政部代表国务院履行出资人职责的已纳入中央资本预算实施范围的中央文化企业。资本预算支出管理工作遵循以下原则：

（一）扶优扶强。资本预算支出要集中资源，培育一批有竞争力、控制力和影响力的骨干文化企业及企业集团。

（二）突出重点。资本预算项目按轻重缓急排序，结合当年财力，优先支持中央和国务院确定的重大项目，以及符合本通知重点支持方 1

向的项目。

（三）注重效益。资本预算项目坚持社会效益放在首位，实现社会效益与经济效益相统一。

三、资本预算支出重点

（一）支持中央文化企业兼并重组。主要支持中央文化企业作为兼并主体，通过出资购买、控股等方式取得被兼并企业所有权、控股权，或通过合并成立新企业。鼓励拥有多家出版社的部门(单位),结合行政管理体制改革,整合出版资源组建出版集团公司。鼓励业务相近、资源相通的出版社，按照优势互补、自愿组合的原则，组建出版集团公司。对于企业为取得被兼并企业的直接支出采取资本性支出方式支持。

（二）推进文化科技和内容创新。主要支持中央文化企业进行具有典型示范效应的数字出版、网络传播平台、移动多媒体等项目建设，进行具有经济效益和社会效益前景的文化原创产品生产，以及进行拥有自主知识产权，有利于推动本企业产业结构调整或升级的关键技术研发。对于项目建设、产品生产采取资本性支出方式支持；对于技术研发，采取费用性支出方式支持。

（三）推动文化“走出去”。支持具有竞争优势、品牌优势和经营管理能力的中央文化企业与国外有实力的文化机构进行项目合作，建设文化产品国际营销网络，对外投资兴办文化企业。对于企业对外投资、项目建设采取资本性支出方式支持。

四、资本预算编制与审批

按照现行资本预算管理制度要求，财政部（文资办）指导中央文化企业做好以下相关工作：

（一）编报布置。每年6月下旬，财政部（文资办）根据编报中央资本预算建议草案相关通知要求,向中央文化企业下达资本预算支出项目计划编制通知，组织编报下一资本预算支出项目计划。

（二）项目申报。每年7月下旬，中央文化企业根据通知要求，按企业级次逐级编报资本预算支出项目计划，确保各项数据准确、真实和完整，经汇总后报送财政部（文资办）,并抄送财政部（企业司）。

（三）项目审核。每年9月下旬，财政部（文资办）根据财政部（企业司）确定的中央文化企业资本预算编制数，按统筹兼顾与重点保障相结合的原则审核中央文化企业资本预算支出项目，对于重大项目，可以组织专家或者委托中介机构进行评审。审核完成后，编制资本预算建议草案，报送财政部（企业司）。

（四）预算批复。财政部（文资办）根据财政部（企业司）批复的中央文化企业资本预算，批复中央文化企业。

五、资本预算执行与决算

（一）中央文化企业收到资本预算资金后，纳入本企业预算管理，按相关财务管理规定处理。每季度向财政部（文资办）报送资本预算执行情况，及时推进项目实施，确保资本预算支出进度。

（二）对于确需做出调整的资本预算，中央文化企业于预算执行7月底前向财政部（文资办）提交预算调整申请，财政部（文资

办）审核后，报财政部（企业司）。审核通过的调整事项，财政部（文资办）批复中央文化企业。

（三）财政部（文资办）根据各项资本预算管理制度，对企业申报的预算项目，建立项目库实行滚动管理。中央文化企业在资本预算项目完成后，及时向财政部（文资办）提交项目结项报告，财政部（文资办）审核后，报财政部（企业司）。

（四）每年3月底前，中央文化企业编制上一国有资本经营决算报告，全面说明本企业资本预算项目实施情况、资金使用情况以及项目管理相关措施，报财政部（文资办）。财政部（文资办）编制中央文化企业资本决算草案，报财政部（企业司）。

六、资本预算项目绩效考评与资金监督检查

（一）财政部（文资办）负责指导中央文化企业开展绩效考评工作。绩效考评结果作为下一安排资本预算的重要参考。

（二）中央文化企业应严格按照国家相关规定使用资本预算资金，对资金实行专款专用，不得截留、滞留、挤占和挪用。财政部对企业资金使用情况进行监督、检查。

三）中央文化企业违规使用资本预算资金的，按照《财政违法行为处罚处分条例》（国务院令第427号）等相关规定处理。

财政部

企业管理论文(改进企业资本管理) 篇7

关键词：情绪,情绪资本,管理

咨询大师凯文·汤姆森指出:“在21世纪, 情绪资本将成为每个企业资产负债表上的一项重要资产。”情绪资本的出现标志着一直以金融资产为中心的企业资产时代的结束, 进入情绪资本与金融资产共存时期, 企业中的情绪资本已与知识、智力、专业素质等并驾齐驱, 构成了企业价值评估的宝贵资源。因此, 在充分认识情绪资本的基础上, 分析情绪变化的影响因素, 管理好企业的情绪资本这一宝贵的资源, 构建企业和谐人力资源管理, 提升企业核心竞争力。

1 情绪资本的内涵和价值分析

1.1 情绪与情绪资本基本内涵

情绪是一个人受到刺激所产生的激动状况, 这种激动状况个体可以自我觉察, 且对心理和生理产生影响。简单来说, 情绪是一种主观体验, 是人的感觉及其特有的思想、心理和生理及行动的倾向性。情绪资本是由感觉、信念、认知和价值观等隐性资源所构成的。情绪资本可分为“外在情绪资本”和“内在情绪资本”。外在情绪资本是指存在于顾客和企业所有者的内心, 这种资本已成品牌价值和商誉的一部分, 已经受到越来越多的企业的重视, 并被纳入企业的核心资本。内在情绪资本是指存在于企业员工的内心, 企业员工在工作中表现出来的感受、信念和价值观, 这种资本能对员工的工作产生积极向上的动力和富有激情的影响, 能升华为企业共同的价值观。企业情绪可分为动力情绪和负面情绪, 任何企业的情绪资本都会受到动力情绪和负面情绪的共同影响, 管理好企业的情绪资本对企业和谐人力资源管理有着重要的作用。

1.2 情绪资本价值分析

情绪资本价值就是顾客接触企业及其职工时的感觉或所期待的感觉, 这种感觉会影响到顾客的行为。每个人包括员工一进公司, 都能够立即感受到企业特有的情绪, 而且那种感觉会一直持续到离开以后, 即使这种感觉不是十分的精确。情绪资本价值具体体现在以下几方面:

情绪资本已成为企业的核心竞争力之一。企业往往认为失误或失败源于管理、营运方面等纯理性的问题, 却忽视了使用这些工具与技术的人的情绪与情感。企业要充分发挥物力资本、智力资本和人力资本的竞争性作用, 就必须重视和管理好企业的情绪资本。

情绪资本是员工高绩效和个人成功的必要保证。情绪虽多变、游移、不稳定, 却时时影响着人的理智和行为。某种意义上, 情绪有时比适应性和才能更重要, 它决定着人生成功与否的关键性因素。哈佛大学的一项研究显示, 成功、成就、升迁等原因的85%是由于我们正确的情绪, 而仅有15%是因为我们拥有的专门技术。只有让员工持续产生积极的动力情绪, 他们才会有愉快工作、乐于奉献的精神, 从而愿意并且能够为企业的发展不断贡献聪明才智、创造价值, 同时使自我成长, 实现企业和员工个人“双赢”。

情绪资本是企业创新的动力源泉。员工若能不断保持积极的动力情绪, 视自己为企业主人, 就会为企业的改革创新发展持续不断地注入新的竞争性的人力资源, 从而创造出充满活力的企业组织, 企业的创新潜力也得以激活。智力资本是企业探索未知数的基础, 情绪资本则扮演替员工清除探索道路上的负面情绪的角色。

2 影响情绪资本变化的主要因素

世间万物, 任何事情发生变化都有其原因, 情绪的变化亦不例外。要管理好情绪资本就必须要分析引起情绪变化的根本因素, 这样才能对情绪资本实施有效的管理。从大体上来讲, 引起情绪变化的因素有内在和外在两大主要因素。

⑴影响情绪变化的内在因素。在当今竞争激烈的市场经济和日趋复杂的生活环境中, 每个人都必须面对频繁遭遇的挫折和成倍增加的压力, 大多数人的抗挫折和抗压能力不能自如应对遭受的挫折和压力, 给工作、生活造成了极大的影响, 有必要进行持续学习和训练。如有些员工面对自己遇到的困难, 不能以平和的心态、积极的态度去面对, 使自己陷入被动而不能自拔;有些员工面对压力时不懂得控制自我情绪, 结果殃及他人, 造成人际关系紧张;还有些员工遭受挫折时不知如何自我调整, 不能做到适时、适所的抒发情感, 长期以往, 导致心理和生理健康日益受损, 严重影响工作绩效。

⑵影响情绪变化的外在因素。情绪变化的外在因素有“软”性和“硬”性因素。其“软”性因素主要是指企业内部管理, 包括企业人际关系的和谐性、职工队伍的稳定性和利益分配的合理性等。有些单位用人不当、分配不公、是非颠倒、工作氛围不正等, 造成员工心灰意冷, 严重影响了工作效率。“硬”性因素主要是指与个体有关的社会环境、自然环境和工作条件。由于受硬性条件限制, 职工还处在混杂的环境中, 心境和情绪容易失控;外在环境对人的情绪影响存在一定的不确定性和选择性, 需要企业有良好的应对突发事件的能力。

3 企业情绪资本管理在人力管理中的作用

企业情绪资本管理就是在认识情绪的基础上, 引入情绪潜力, 提高认识自身情绪、控制自身情绪状态、掌握员工情绪并作为人际交往的指导、激励员工的能力。随着市场竞争越来越激烈, 情绪资本管理已被企业提到越来越重要的地位。人力资源管理作为企业基础管理的重要职能, 越来越显示出其重要的地位, 其职务分析、员工培训与发展都无非是想达到员工满意的目的, 从而使员工保持良好的情绪状态, 能更好地为企业工作, 提高企业整体效益。随着市场经济的发展、全球化竞争的日趋激烈, 在采用先进技术、先进管理理念提高企业竞争力后, 情绪资本也越来越被重视并提到企业管理的战略地位, 分析其在人力资源管理中主要有以下几个作用:

⑴企业进行情绪资本管理可以帮助企业及时发现管理中存在的不足和缺陷。情绪资本管理是动态关心员工的情绪变化并找出员工情绪变化的原因, 同时鼓励员工在有任何情绪上问题时可以向上司和其他有关人员倾诉, 企业根据员工的表现找出其情绪变化的原因并予以解决的过程中, 能及时发现企业在管理上的缺陷和不足, 而不至于造成员工的积怨以及在管理上发展到不可收拾的局面, 许多企业在取得优异成绩的同时失去最优秀的员工, 在引起严重的后果后, 才知道原来自以为先进的人力资源管理模式或方法出了问题。

⑵企业进行情绪资本管理可以创造一个良好、和谐、上进的组织氛围。因员工的情绪资本管理是以员工的情绪为基点, 若每个员工的情绪状态和发生的变化都能得到及时的关心和引导, 可以减少组织内部不必要的磨擦, 从而更容易营造一个健康、和谐、上进的组织氛围, 员工才能真正的感觉到企业是一个大家庭。在这样的组织氛围中, 员工才能真正为企业奉献全部精力和聪明才智。

⑶企业进行情绪资本管理能有效提高企业人力资源管理水平。大部分企业内部管理不善的真正原因是由于未处理好员工的情绪、情感, 没有将他们的情绪纳入企业人力资源管理范畴, 未能与员工形成一种共存共荣的价值观。企业应树立情绪资本的理念, 促使企业管理者时刻关注员工情绪变化并及时采取措施解决问题和完善管理制度。

4 企业情绪资本管理行之有效的方法

由于人力资源的特殊性和主体性, 决定了人在企业中的地位和作用, 企业员工的情绪足以影响企业生存与发展。企业应在整个人力资源管理的过程中, 从“人性化管理”的根本原则出发, 以员工为中心, 发掘员工更多的正面情绪。笔者认为具体有以下方法可尝试:

⑴倡导以人为本的企业人力资源管理理念。企业是由人构成的, 员工是企业的命脉, 企业应转变以往人力资源管理强调的刚性管理, 树立以人为本的管理理念。“以人为本”就是要把所有的人都视作企业大家庭中的一员, 要公平地对待他们, 更要爱他们, 让员工感觉到被重视。建立与员工沟通机制, 通过多种渠道与员工接触与交流, 关心和爱护员工, 珍惜员工之情, 耐心倾听员工心声。随时关注员工的情绪需要, 将员工积极的、正面的情绪激发出来, 从而发挥员工工作的积极性与创造性, 并使员工在工作中享受到乐趣。

⑵消除和转化员工负面情绪。人们经常受到负面情绪的影响, 负面情绪具有传导性, 不仅影响了个人工作效率, 而且还会传染给身边的人, 影响了团队工作效率。因此, 转化员工负面情绪就显得十分必要。负面情绪并不仅仅只有破坏性, 它同时是一个改进管理的踏板, 在企业人力资源常规管理中, 由于组织有意无意地压抑或回避它, 从而没有为其提供正常的渠道, 反而使不满情绪一旦暴露就具有很大的破坏力。那些隐藏着的负面情绪并不会消失, 而是悄悄地、慢慢地侵蚀着组织的机体, 最终使组织的凝聚力、士气和共有价值观遭到破坏。对付负面情绪的最好方法就是:全面了解和及时找出发生的原因, 进行积极沟通, 采取有效措施进行化解。只要正视它, 就能从中发现隐藏在组织制度或管理方式中的问题, 使我们能够不断改进, 并防患于未然。

⑶全面了解掌握员工的需求。员工最关心的是什么呢?根据国内外成功企业的经验, 职业生涯发展规划、创新激励机制、宽松工作制度、获得授权、培训和不断成长是员工最关心的主要方面。企业只要朝着员工需求, 引领和促进员工的个人发展目标向着预期的方向发展, 就可以产生积极的情绪。反之, 就会带来负面精神状态。因此, 企业应做好员工职业生涯发展规划、建立一套创新激励机制、创造宽松工作环境、进行适当的授权、为员工不断提供培训和成长机会等。

⑷培育卓越的企业文化, 进一步提高员工情绪商数, 升华情绪资本。每个员工都有自身特有的情感问题, 有不同于他人的情绪处理方式。尽管企业很难完全掌握员工错综复杂、千变万化的情绪世界, 但如果企业有一个能激励员工为之奋斗的愿景, 一种被员工认同的价值观, 那么这个企业也就有可能激励员工超越个人情绪, 激励员工以高度一致的情感凝聚成情绪资本, 打造企业的核心竞争力量。

⑸创造良好沟通机制。在企业里创造一种相互沟通机制, 营造一种自由开放、分享信息、人人平等的氛围, 除正式、制度化的交流途径之外, 还要鼓励各种自发、非正式的交流沟通渠道。娓娓道来的谈心、头脑风暴式的讨论都将减少员工之间、部门之间的误解和隔阂, 作为企业管理者, 多到基层去, 多关心一下员工的工作和生活, 形成一种积极而和谐的人际关系, 增强企业的凝聚力和创新能力。●

参考文献

[1][美]托马撕·A.撕图尔特.“软”资产——从知识到智力资本[M].北京:中信出版社, 2003.

企业管理论文(改进企业资本管理) 篇8

关键词：协同机理；企业智力资本；智力资本管理

一、智力资本的构成要素及相互关系

目前学者们对于企业智力资本的构成划分方法很多，但是总结起来他们所包括的具体内容有较大的一致性。大体上，企业智力资本应该归为三个方面：一是体现在员工身上的知识、技能和能力，即人力资本；二是体现在组织中的知识和能力，包括企业文化、企业管理制度、业务流程、信息和网络系统、知识产权和商业机密，即结构资本；三是体现在组织与外部关系方面的知识和能力，包括顾客关系、供应商关系、银行、科研机构、政府相关部门的关系。这三个方面的划分也是学术界普遍接受的企业智力资本HSR构成结构，即认为企业智力资本是人力资本、结构资本和关系资本有机结合。三者的内涵实质上都是知识，三者之间的关系其实是彼此间知识相互转化的关系，如图1所示。

各个智力资本构成因素中所包含的知识不同，但是具有很强的互补性，任何一方都可以在其它两方所包含的知识中找到自己所需要的知识，进而通过对知识的学习和利用不断改进自身的资本结构和水平，使自身的资本增值得到有效进行。智力资本的三个构成要素处在动态的相互影响过程中：人力资本是智力资本的创造主体，结构资本则是智力资本管理的保障，而关系资本则为智力资本的价值实现提供了途径，三者通过知识流在彼此之间进行的相互影响，共同左右着企业的智力资本，并在各自的发展过程中对另外两者产生或正面或负面的影响。

二、智力资本构成要素协同

尽管智力资本构成要素会各自影响组织绩效，但组织绩效并不是智力资本要素孤立作用的结果，而是三者协同作用的产物。它强调从企业的整体出发进行系统思考，在准确理解影响智力资本协同的因素的基础上，制定出科学合理的策略，从而推动智力资本的共享、转移、转化以及结构优化，并最终实现组织创新能力的提升，进而建立组织的竞争优势。由于人是组织活动的主体，智力资本三要素在相互作用过程中很有可能由于利益问题产生矛盾和冲突，导致组织效率低下或者不稳定。而通过智力资本要素以及要素之间的协同配合才能引导组织绩效的提升，达到多赢的效果。

三、企业智力资本管理模式构建

对企业的智力资本进行管理，首先应要在愿景基础上制定智力资本开发战略目标，愿景、战略目标是公司智力资本管理的导向，将成为企业的智力资本管理牵引力。其次，要把握好企业的人力资源，通过合作共享的企业文化渗透和适宜的组织结构，将隐性的智力资本转化为显性的智力资本、将人力资本转化为结构和关系资本、将流动的个人智力资本转化为企业的智力资本。再次，利用信息技术在现代化的信息沟通网络中使其在企业内部快速流动与分享，提高企业整体的智力水平，从而不断提高企业的创新能力并最终提升企业绩效。为此，我们建立如图2所示的企业智力资本管理模式。其中，以愿景为基础的战略目标为导向，人力资源是前提，信息技术是工具，柔性化的组织结构是条件，企业文化渗透是基础，创新活动是关键。

四、企业智力资本管理策略

1.建立优秀的企业文化

企业文化是企业良好运行的粘合剂，现代市场竞争中，企业文化是决定企业命运的核心。企业文化决定了企业全体员工的共同的追求、共同的价值取向、共同的理想及共同奋斗的事业心，因而将员工紧紧凝聚在企业领导的周围。企业文化的特点是以积极正确的价值观念引导企业职工的行为，引导职工在经济运行中沿着正确的轨道前进，这样充分发挥企业员工的主人翁精神，在集体智慧中实现个人价值，体现企业文化的系统性，全员参与、全员受益，从而促进企业健康快速的向前发展。企业文化的重要性，同时表明组织资本在企业竞争中的重要地位。

2.提升人力资源的管理效率

首先，企业应充分发挥机制灵活的优势，和高校建立利益共同体，构建高校联盟人才战略，吸引优秀的人力资本。企业可以采取定向培养人才、在高校设立奖学金、联合培养人才、通过项目合作吸引研究型人才等战略措施，为吸引优秀的人力资本奠定良好的基础。其次，应加强人才培养和选拔，给员工提供各种学习和成长的机会，使员工能够在工作中不断更新知识结构，保持与企业同步发展，成为企业最稳定可靠的资源。第三，企业对员工薪酬、福利等方面要给予充分的激励。合理的薪酬制度，既要有外在的能够量化为物质性的报酬，也要有内在的各种精神方面的奖励，如对工作的满意度、工作的挑战性等。企业在薪资管理方面应强调以加强员工认同感和归属感为目的的长期激励措施的实行，比如实行股票期权制度、终生雇佣制等。

3.建设现代化的信息管理系统

要在企业内部建立一个快速高效的沟通网络，就要充分利用信息技术建立现代化的信息管理系统。一方面，企业应建立自己的内部网络和数据库，并及时进行更新和维护。企业应派专人对内部网络进行维护，以保证网络畅通无阻和高速运转。在数据库维护方面，应及时进行更新，删除无用的数据信息，分类管理有价值的数据信息，以提高搜索效率和减少噪声干扰。另一方面，利用现代信息技术建立起知识导航站，让员工上传和下载各种信息，将个人或团队的知识和技术储存到企业知识库中，并及时更新和完善，促进员工自主学习。

4.建立高效的组织结构

组织的高效运转取决于其组织结构的合理性，对于积累组织资本至关重要，因此企业要根据自己的特点合理地构建组织结构。首先，企业可以采取团队工作方式。这是一种能够激发员工创新思想的结构方式，它随着任务的需要而组建或解散。团队成员来自各部门、各层级，是一种跨部门、跨职能、跨层级的开放组织，团队之间为了特定的目标相互学习、相互合作，可以有效促进信息和知识的广泛交流。第二，组织结构应尽量扁平化，以减少层级沟通的障碍，实现知识和信息的全方位沟通。第三，构建学习型组织。学习型组织建设是组织资本增长的关键环节。学习型组织强调每个人都参与组织学习。在学习型组织中，创造新知识不是一项专门的活动，它是行动的一种方式，是存在的一种方式。组织有一个共同目标，组织中每个成员共同对组织所要达到的目标负责，组织成员的技能互补性使他们一起工作创造出来的东西比各自为战创造出的东西更多。

5.注重开展创新活动

高度竞争的市场环境对企业的创新能力提出了更高的要求，企业必须不断开展创新活动以保持企业活力，这是智力资本管理的关键。一方面，企业应该建立创新失败宽容机制。任何创新都是有风险的，如果企业只奖励成功的创新，而对失败的创新加以惩罚，则会打击员工的创新积极性。另一方面，企业还应利用企业的内外部关系来增加企业的创新活动。在对关系资本进行管理的过程中，应积极从外部获取知识和技术，实现企业内部知识和技术的创新。比如，在与供应链上下游企业进行合作的过程中，应让它们参与到企业自身的生产和经营活动中，以促进企业内部的创新；可以从大学、科研机构等技术组织中汲取知识，以便整合自身的能力从而实现创新；应经常进行市场调查，加强与消费者的联系，从而使企业的创新活动有目的地进行，提高创新的成功率；与其它企业建立技术联盟既可以减少创新风险，又可以快速地进行学习和获取创新成果。

6.积累关系资本，与利益相关的外部各种主体建立良好的合作关系

现代企业的竞争空前激烈，企业为了生存和发展，自然必须与利益相关的外部各种主体建立良好的合作关系。通过企业的关系网络能够以较低的交易成本获取企业需要的信息、线索和互补资源等，有利于在企业经营过程中避免风险、降低成本、获取市场良机、培养核心能力和建立市场竞争中的优势。企业与供应商建立牢固、稳定的关系可以保证原材料、零部件的供应；向客户提供优质产品和服务以保证强大而忠实的客户群体；企业与银行或其他金融机构保持良好的金融合作关系，有助于发生资本危机时走出困境；与政府部门保持持续友好的关系，有利于争取合法的政策扶持和把握政策环境变化的契机。因此，积累社会资本是企业在市场竞争中制胜和智力资本获取的重要途径。

参考文献：

[1] 徐爱萍.智力资本三维动态模型与协同作用机理研究

[J].武汉理工大学学报，2008，（6）.

[2] 李浩，戴大双.西方智力资本理论综述[J].经济经纬，

2003，（6）.

[3] 林海.面向制造业供应链的协同绩效评价及应用研究