个性招聘广告

个性招聘广告篇1

个性招聘广告语

1、网络全球资讯，汇集天下精英。

2、千里遇伯乐，宝马逢伯闻。

3、询伯闻天下，引四海贤达。

4、“伯”揽人才，闻天下“仕”。

5、举贤纳仕，各尽所能。

6、阿里巴巴：Let’sGo！Let’sDo！Let’sShine！

7、慧眼识人赛刘备，聚焦英才皆精粹。

8、伯乐精选，千里良驹。

9、开天下英才之门，筑企业锦绣前程。

10、戴尔：选择戴尔，选择未来

11、伯闻天下，万事发达。

12、伯文伯乐，牵线千里马，做企业猎头领头羊！

13、问君哪得清如许，唯有源头活水来。

14、猎头智慧，唯有伯闻。

15、我们热情，不仅对顾客；我们规范，不仅于制度。和我一样，带着梦想，在合适的位置上开始我们专注一生的事业吧。

16、求才求职找伯闻，企业人才两双赢。

17、闻知今世伯乐，天下良才尽得。

18、中国泛海控股集团：未来地产精英的舞台

19、用友软件：我的未来我管理

20、慧眼识才，伯闻天下。

21、成功的抉择，美好的前程。

22、博揽精英，鸿程似锦。

23、良禽择木而栖，贤臣择君而事。

24、伯乐识别千里马，伯闻广纳天下士。

25、你想飞，就给你一双翅膀！——XX网吧招聘

26、伯得天下才，闻名广宇间。

27、康佳集团：有梦的人最美

28、聚九州人脉，纳四海英才。

29、伯闻天下名士，共创双赢未来。

30、您选择我，我看中您，彩虹连接绽放异彩。

31、专业猎头，猎取人才，解燃眉之急，帮铸企业之基。

32、你选择了伯闻，伯闻给你更好的选择。

33、天生有才，伯闻有道。

34、人尽其才，你最有才。

35、古有伯乐，今有伯闻。

36、伯乐识马，伯闻知人。

37、聚四方八友，揽天下群英。

38、伯乐识马，闻名遐迩。

39、别再为错误的工作卖命了。生命短暂，禁不起一份错误的工作。快跳槽吧，到这里寻找你的新天地！

40、好马难寻伯乐，人才即觅伯闻。

41、招贤纳士，我选伯闻。

42、聚良材睿智，秀人生舞台。

43、你只需要换个位置，你只需要得一人才。

44、昔日伯乐识贤士，今朝伯闻荐良才。

45、博拥穹宇之才，广觅华夏之职。

46、明朗人生，勇于优秀。

47、揽天下良才筑美好前景。

48、为公司寻将才，为人才找舞台。

49、协信集团：协力同信共筑精彩人生！

50、立白集团：梦想开始的地方

51、门当户对，高瞻远瞩。

52、汇聚人才所在，挖掘时代精英。

53、长安汽车：百年长安，“职”得你自豪！

54、慧眼识得人尽其才，伯闻乐为企业人才牵线。

55、人才哪里找，伯闻最明了。

56、揽尽天下英杰，奔赴锦绣前程。

57、伯（博）闻人才济济，企业如虎添翼。

58、不要以为你不是千里马，其实你只是少了一个伯乐。

59、聚天下英才，招贤良能士。

60、先声药业：我们需要比我们更强的人

61、伯乐众里寻马，奇闻名满天下。

62、成功的捷径，伯闻为你指明。

63、伯闻天下，网动人才。

64、为企业找英才，为人才找名企。

65、XX网吧，放飞你的梦想！

66、方正：加入方正，放飞梦想

67、博闻强识，招贤纳士。

68、伯乐之名，闻于天下。

69、企业招聘黄金台，人才求职加油站。

个性招聘广告篇2

随着现代市场竞争的不断激烈, 企业之间的竞争上升到对人才竞争的层面。企业要想招到并留住合适的人才, 人力资源的规范管理非常关键。人力资源经理作为人力资源部的主管, 对人力资源的有效管理扮演着越来越重要的角色。然而在实践中发现有些企业不清楚人力资源经理的招聘标准, 仅以硬性条件来描述结果导致找到的人不合适给企业带来损失。正是基于此, 本文以现实需求的人力资源经理为依据, 从招聘广告的视角试图找寻出企业对人力资源经理要求的共性关键特征。

二、人力资源经理岗位关键特征研究过程

(一) 研究假设与研究方法

1、研究假设。

研究目的是发现能够代表企业现实需求的人力资源经理关键特征的词语。企业及其招聘活动组织者往往将其认为最重要的信息列入招聘广告, 因此招聘广告中出现最频繁的词, 可以作为被企业和人力资源部门所广泛认同的关键特征。

2、研究方法。

本文针对人力资源经理招聘广告进行文本分析, 即在招聘网站上通过职位搜索项目, 地点分别是北京、上海、济南、成都、重庆五大城市, 职位是人力资源经理, 行业不限, 根据样本中频繁出现的词汇或短语进行词频统计, 从中筛选出有关岗位特征的关键词语, 探寻人力资源经理岗位关键特征方面的要求。当出现与大概词汇相异的词汇或短语时, 如“培养和带领团队”, 就需要对照招聘广告的其他内容, 深入分析和理解其含义, 必要时将之作为单独一项 (如“亲和力”、“影响力”、“凝聚力”等) ;但某些情况下对此的处理是将之一分为二, 如“培养能力”、“领导能力”, 分别归入相应的项目进行统计, 最后汇总统计。

(二) 数据采集

样本来源于目前国内最重要的两个招聘网站前程无忧和智联招聘, 这两个网站及时更新企业招聘信息。对前程无忧网站和智联招聘网站, 通过职位搜索项目, 职位是人力资源经理, 行业不限, 日期为2010年3月-2010年5月。鉴于各地区企业在人力资源经理方面的需求差异等原因并未平均分布样本, 获得有效样本140份。

三、人力资源经理岗位关键特征研究数据分析

根据样本中频繁出现的词汇或短语进行词频统计, 从中筛选出有关岗位特征的关键词语, 对招聘广告样本统计研究分为人力资源经理岗位要求的关键能力和关键素质。具体结果如表1所示:

四、人力资源经理岗位关键特征研究结论

(一) 企业对人力资源经理岗位关键能力的要求

通过上述表中的样本分析, 依照人力资源经理胜任能力出现的频次进行如下分析:

1、沟通能力。

样本数据研究显示, 所选样本中91.43%的公司对人力资源资源经理的沟通能力提出要求, 即具备较强的沟通能力和人际交往技巧。企业人力资源经理的工作内容, 其招人、用人、育人、激励人及留人都离不开与人打交道。同时, 人力资源经理充当的是企业决策层和其他部门的内部服务和咨询的角色, 既是行政或资方的代言人, 又是劳方的代表, 在日程工作中善于处理行政或资方与劳方的利益关系, 就要求人力资源经理具有较强的沟通能力和人际交往技巧。

2、团队合作能力。

对于人力资源经理来说, 具备团队精神, 不仅是做好本职工作的基本要求, 同时也是其作为负责打造和构建团队的主体部门领导人的职责。59.29%的公司对人力资源经理的团队合作能力提出了要求。人力资源经理与他人协作、共享知识与经验, 以便更好的达到目标;合作时要跨越职责、地域、文化及其他方面的界限;在公司内部鼓励团队和协同工作。团队合作能力具体表现为:共享信息与经验、重视并尊重他人的想法、意见和专业知识;同时听取集体成员的意见, 并鼓励全体参与, 打造一个成员之间在长处、资历与见解能互补的团队, 注意在公司内部创造合作的氛围。

3、分析思维能力。

样本数据显示, 55.71%的公司对人力资源经理的分析思维能力提出要求。随着市场经济的不断发展和完善, 市场供求的多变会引起企业经营的变化和调整, 担负着企业发展战略支持作用的人力资源经理, 就应该积极的做出相应的调整, 满足企业的变化, 还要有预见性, 提前做好变化的准备工作。人力资源经理要具有分析洞察能力, 能及时发现问题、解决问题、抓住问题的构建点。

4、组织管理能力。

样本数据显示, 51.43%的公司对人力资源经理的组织管理能力提出要求。人力资源经理作为企业的管理协调者, 他的工作对象不仅仅局限于本部门的员工, 而且包括企业其他部门的员工。在日常工作中, 他必须协调不同部门之间、单个部门和企业总体之间的关系。

5、责任心。

人力资源经理应具备高度的敬业精神、能接受高强度的工作, 态度积极乐观, 有良好的职业操守和事业心, 工作认真、严谨、细致、主动, 抗压能力强。同时, 人力资源经理掌握了企业相关的信息, 如高层履历, 员工档案等等, 需要人力资源经理具有较强的责任心防止信息外泄。

6、信息化运作能力。

人力资源经理的信息化运作能力主要体现在信息加工能力和信息技术能力。人力资源经理在制定相关的人力资源决策时, 必须依据企业内外部的各种信息。但是在信息化时代, 人力资源经理面对的信息量大, 而且信息繁杂, 所以人力资源经理要区分辨别各种信息的真伪, 对各种信息进行加工, 从而获取真正有用的信息, 以便自己做出正确的人事决策。同时人力资源经理要在企业内建立人力资源管理系统, 能使用计算机和网络等信息工具实施网络招聘、网络培训、计算机辅助素质测评等人力资源管理实践活动, 提高人力资源运作效率, 改善企业工作绩效。

(二) 企业对人力资源经理岗位关键素质的要求

通过对调查数据的分析, 发现企业在招聘中对人力资源经理的年龄与性别无特殊要求, 故在此略去。而对学历、专业、经验、知识这四个方面有显著要求, 在此称为人力资源经理岗位的胜任素质。人力资源管理经验以及管理理论与流程的掌握程度都将显著影响人力资源经理的关键。

1、在学历要求方面, 要求专科以上比例为17.14%, 要求本科以上的比例为78.57%, 要求硕士以上比例为1.43%, 代表人力资源经理岗位具备较高的学历门槛, 人力资源管理是一项专业性较强的学科, 知识更新快, 对从业者的学习能力要求较高。从应聘者角度来说, 学历的高低将会影响作为人力资源经理的关键。

2、在专业要求方面, 无明确要求的比例占3.57%, 要求人力资源管理专业的比例96.43%, 要求其他管理专业的比例为87.86%, 其他相关专业比例为51.43%。大多数公司要求人力资源管理专业, 这区别于早期人力资源从业者大量是非专业出身, 有助于人力资源经理更专业化的从事其岗位工作。

3、在经历要求方面, 人力资源管理经验被普遍突出强调, 其中要求大企业工作经历的为17.86%, 要求外企从业经历的为7.86%, 要求其他行业工作经历的为19.29%。这些经历被认为有助于更好地适应岗位要求和公司要求, 最低人力资源管理工作年限为3年。

4、在知识要求方面, 要求熟悉人力资源管理理论的比例为37.14%, 要求熟悉人力资源管理流程的比例为85.71%, 要求劳动法律法规的比例为43.57%。其次是人力资源管理流程、人力资源管理理论, 最后也强调人力资源经理要精通劳动法律法规, 尤其是新劳动法出台以后, 如何有效处理劳动纠纷, 能够以公司名义出庭参加劳动仲裁和诉讼;熟悉公司社会保险事务, 出现劳动纠纷, 反应迅速, 处理果断;熟悉国家、当地及企业有关合同管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇、培训等方面的法律法规及政策, 能根据企业的战略发展和经营目标, 在人力资源上给予有力支持。

摘要：随着市场竞争焦点的不断变化, 企业之间的竞争上升到对人才竞争的层面。而人力资源经理在人员招聘的过程中扮演越来越关键的角色, 因此对人力资源经理本身的选择也就变得越来越重要。文章以现实需求的人力资源经理为依据, 从招聘广告的视角通过对样本的统计分析, 找寻出企业对人力资源经理要求的共性关键特征, 包括关键能力和素质特征。

关键词：关键能力特征,关键素质特征,人力资源经理

参考文献

[1]、陈万思.中国企业人力资源经理胜任力模型实证研究[J].经济管理.新管理, 2006 (2) .

[2]、张光录.人力资源经理胜任力浅析[J].市场周刊.理论研究, 2008 (11) .

[3]、王鲁捷, 崔蕾, 陈龙.企业中层管理者胜任力研究[J].中国人力资源开发, 2006 (2) .

[4]、吴国权, 仇姗姗.人力资源经理岗位胜任特征研究近况[J].郑州航空工业管理学院学报, 2007 (6) .

英国用密码广告招聘特工篇3

政府通讯总部，对外称英国外交部情报司，相当于美国国家安全局（NSA），是英国从事通讯“电子侦察”邮件检查的情报机构。与军情五处、军情六处并列为英国三大情报机构。由于它的总部设在伦敦西面的切尔特南镇，所以又称“切尔特南中心”。

政府通讯总部拥有密码专家、数学家、科学家、语言学家、工作人员等约1.3万人，其中约一半人在总部，其余在国内外各地和使领馆的监听站。政府通讯总部的主要任务是通过电子装置对其他国家的秘密活动进行远距离监视、截收、搜集及破译外国各种密码、信号，从中获取情报，并负责为政府编制密码，保护其通信安全。

英国政府通讯总部与美国国家安全局关系十分密切，情报部门之间的合作可追溯到二战期间。2013年棱镜门事件后，“政府通讯总部”被怀疑利用了美方的棱镜系统，绕过英国法律，截获公民信息。

9月12日，该情报机构在网站上设置了一个在线的挑战项目，寻找密码破译者。这个在线挑战项目的名字叫“你能破解它吗？”页面上有143个字符组成的字符串，分为29组，其中28组都由5个字符组成，最后一组由3个字符组成。据提示，如果能破解这些神秘的代码，追踪隐藏在互联网上的线索并寻找到“最终答案”，那么你将有机会成为英国的网络特工，但破解工作必须在6周内完成。

据悉，成功找到“最终答案”人将被转往GCHQ的招募网页，继续申请工作机会。但想要成为GCHQ特工，除了要破解神秘代码之外，还必须满足两个基本条件，一是以前没有从事过非法黑客活动，二是必须是英国公民。

据英国政府通讯总部发言人表示，“这组神秘代码是GCHQ团队的顶尖数学家设计的。如果是外行，找到这些代码中的规律是极度困难的，我们的目的是寻找具有好奇心、记忆力强和理解力高的代码破译者。能够协助英国提高安全。”

据英国媒体报道，这次的出题者之所以选择顶尖数学家设计，是因为英国政府通讯总部去年曾因此出糗——该情报机构去年曾组织过类似的活动，参与者需在7小时内从160对随机的字母与数字组合中找出密码，而有黑客在一小时内就破解了密码。

政府通讯总部最近还经常使用视频、可下载文件等创新形式招聘新人，比如在极受欢迎的电子游戏“使命召唤”和“刺客信条”中设置密码题，吸引电脑高手破译。

政府通讯总部这次之所以出奇招，是为了挽回之前被斯诺登造成的耻辱，寻找新一代的密码破译者。据悉，斯诺登事件后，他们被议会质疑，为什么美国的“棱镜”会窥探到英国的情报信息。此外，还有一个原因是严重的人才流失。据悉，该机构特工的年薪从2.6万英镑至6万英镑不等。而掌握这种能力的人，在银行、互联网公司等地方一年可挣8万英镑。

销售助理招聘广告篇4

一、工作职责：

1.熟练掌握商品知识，对进销商品的跟踪，进销单据的管理

2.及时了解库存及账目

3.针对销售数据，对销售情况进行有效的分析

二、任职要求：

1、学历：大专及以上

2、年龄：24~30岁，性别不限，户籍不限；

3、专业：市场营销、统计等相关专业

4、技能技巧：、具备良好的客户服务意识，能够承受工作压力，乐于从事挑战性的工作；有良好的数据分析及处理能力

有良好的与客户面对面沟通的语言能力，语言技巧丰富；有良好的人际关系和人格魅力；

工作经验：不限（有公关公司、互联网行业销售经验及客户资源者优先；有成功的广告策划和投放媒介策划经验（需要出示）优先；）

三、公司环境：

1、良好的办公环境、丰富的媒体资源、灵活的销售政策

2、高于同行业的提成水平；

3、假期制度：国家规定的节假日和年假；

4、为员工定制良好的职业规划，职业培训。理招聘广告

四、其他工资：面议

村镇银行招聘广告篇5

中国民生银行于1996年1月12日在北京正式成立，是中国首家主要由非公有制企业入股的全国性股份制商业银行，同时又是严格按照《公司法》和《商业银行法》建立的规范的股份制金融企业。作为中国银行业改革的试验田，民生银行15年来锐意改革、积极进取，业务不断地拓展，规模不断地扩大，效益逐年递增，保持了快速健康的发展势头，为推动中国银行业的改革创新做出了积极贡献。

中国民生银行昆明分行成立于2005年3月23日，座落于昆明市中心繁华的商业区。在总行的正确领导下, 昆明分行严格按照“两个目标、三个定位”的要求，紧紧围绕发展这一主题，坚持以市场为导向，以客户为中心，严格控制风险，强化管理，勇于创新，在云南创下开业同期股份制商业银行最好的业绩，赢得了广大客户及当地政府、监管部门、社会各界的一致好评。

中国民生银行拟在腾冲发起设立腾冲民生村镇银行，现特面向社会公开招聘优秀人才，诚邀广大有志之士加盟，我们将为您提供广阔成长空间和事业发展的良好平台！

一、招聘基本条件

1、为人正派，遵纪守法，诚实守信，无不良行为记录，具有良好的敬业精神和团队意识。

2、身体健康，品貌端正，具备良好沟通表达能力，能承受一定的工作压力并勇于完成相应的工作任务要求。

3、大专以上学历，专业不限，经济、金融类专业优先；

4、年龄：普通员工为30周岁以下，中级管理人员为35周岁以下，高级管理人员为40周岁以下;

二、招聘岗位

(一)、机构副职1名

从事银行业工作5年以上，或者从事相关经济工作8年以上(其中从事银行业工作2年以上)的工作经验，熟悉当地金融市场，具有较强的经营管理能力和市场开拓能力。

（二）综合管理部

1、负责人1名：具备2年（含）以上管理工作经验，沟通协调能力强；具有综合文秘、人事管理、薪酬福利分配、组织培训、安全保卫、科技等方面经验；在制度、流程建设方面思路清晰。

3、人力资源、综合文秘岗1名：熟悉常用办公软件使用，耐心细致，协调能力好，写作能力强。

3、科技维护及设备管理岗1名：计算机及相关专业全日制本科以上学历。学习能力强，能熟练安装使用常用办公软件，熟悉系统维护工作，掌握常规网络维护技能；熟悉Unix、Linux或CCNA以上网络认证者优先。有两年以上同类工作经验者可适当放宽条件。

4、安全保卫岗1名：认同民生银行的企业文化、经营理念；2年以上安全保卫相关工作经历，沟通、组织协调能力较强；武警，转业军人，党员优先。

(三)财务会计部

1、负责人1名：本科及以上学历，财会专业，具备3年（含）以上财务会计管理、会计中级（含）以上职称资格;具备注册会计师资格者优先。（能力突出者条件可适当放宽）

2、财务经理若干：财务、会计、金融等专业、具有2年（含）以上的银行会计管理、财务管理、审计工作经验；具备一定协调管理能力及风险防控意识，熟悉会计核算管理、资产负债、财务收支、统计、资金运营等工作；取得国家或国际认可的会计、审计专业技术中级职称或通过国家或国际认可的会计、审计专业技术资格考试（中级）者优先。

(四)、业务管理部

1、负责人1名：3年以上金融工作或6年以上经济工作经验，管理经验及能力突出，熟悉当地市场，具有良好的业绩表现，有较强的经营管理及业务拓展能力。

2、客户经理若干名：具有较强的市场拓展能力和良好的客户资源；有较强的沟通交流能力和较高的综合素质；有银行工作经验者优先。

（五）、风险管理部

1、负责人1名：大学本科及以上学历，经济金融等相关专业。有3年（含）以上信贷管理工作经历；熟悉金融法规、信贷政策和相关监

管要求！了解并关注经济动向，熟悉本地行业状况，风险防控意识强。

2、风险管理岗若干：财经、金融类相关专业。1年（含）以上银行信贷及相关从业经验，熟悉金融法规、信贷政策和相关监管要求！具备一定的银行风险分析和管理能力；

（六）、营业管理部

1、负责人1名：3年（含）以上银行相关工作经验，其中至少1年（含）以上会计管理工作经验；具备管理协调能力及风险防控意识，有高尚的职业道德；财务、会计、金融等相关专业者优先。

2、综合柜员若干名：28岁（含）以下；形象气质好，综合素质高，具有良好的服务意识和敬业精神。财务、会计、金融等相关专业及有柜台从业经验者优先。

三、工作地：保山市腾冲县

四、应聘须知

1、报名截止时间：2011年11月25日

2、报名方式：统一以电子版本简历报名。内容包括：姓名、性别、民族、年龄、籍贯、政治面貌、健康状况、毕业学校、专业、爱好、特长、教育简历、工作简历、求职意向、联系方式等等。

3、邮箱地址：liuwenhua3@cmbc.com.cn4、联系人：李宵圆电话：***

中国民生银行昆明分行

招聘广告词篇6

不工作

工作是为了提高生活的质量与乐趣。

办公室桌是我发挥无限创意的舞台。

早餐、午餐由公司埋单。

24小时香浓的咖啡和零食任我享用。

生日Party，蛋糕好吃，绝对Happy!

办公室里随时可以招集电子竞技大赛，每周都有丰富精彩的体育活动。

神奇的健康辅导师，随时为我提供健康咨询和辅导、还有舒服的`按摩。

远足、行走、草场、沙滩、阳光、渡假村，无数的BG和PT机会，只要我愿意

工作

在这里，我们以一种完美主义者的姿态生存。

平均每天6项技术升级上线，我们希望带给中国网民每天更好的使用体验。

对技术实事求是，用数字说话。

多种多样的工作方向去选择，总有尽情发挥的空间。

我们宽容失败，总有学不完的东西。

个性招聘广告篇7

一、调查研究

本课题组对使用“个性化教学”平台的学员的学习态度进行了座谈, 之后就该教学的学习态度进行了问卷调查。本次问卷是自编问卷, 从认知、情感、行为倾向等三个方面调查学员对基于网络的个性化教学的学习态度, 调查问卷使用5点量表。为使得问卷达到更好的调查效果, 对问卷进行试测, 然后对问卷进行调整, 并形成最终的调查问卷。该问卷的信度检验, 选择的是内部一致性信度, 即Cronhach Alpha系数。

从分析结果看, 问卷的信度可以接受。本次调查共发放问卷118份, 回收112份, 有效问卷102份, 同时对广告专业的课程责任教师、辅导教师和教务员分别进行了面谈和电话访谈, 共有浙江广播电视大学、宁波广播电视大学和广州广播电视大学等5位教师被访问。把问卷调查的结果用SPSS16.0软件进行统计分析, 结果如下。

1. 态度中三个维度的描述性统计。

表二说明, 被试对基于网络个性化教学内容认知较为清楚, 并没有表现出对网络学习较好的喜欢程度, 但行为上仍能够较积极地完成作业等学习任务。

2. 态度三个维度的相关分析。

从表三得知, 认知与行为的显著相关 (Pearson correlation=.771, Sig (2-tailed) =.000<.01) 。显然对基于网络个性化教学明确任务并知晓情形的学员在学习过程中学习较认真, 也能取得良好的成绩。这一结果也在与教师、教务员的座谈中得到证实。其他维度不相关。

3. 专本一致 (专科和本科均就读广告专业) 的学员对学习的态度总体上与专本不一致 (专科就读非广告专业) 的学员的态度有显著的差异。

根据表四可知, 在态度情感上是否专本一致的差异是显著的, F (4, 102) =2.937, p=.037<0.05。根据表五可知, 在态度行为上是否专本一致的差异是显著的, F (4, 102) =2.342, p=.048<0.05。专本一致的学员不仅仅基于工作的需要, 更多地是因为有一定的专业基础, 学习效率高, 一定程度上提升了学习态度, 因为有较全面的认知、有好的情感上的体验, 所以在行为上也能积极地参与基于网络的个性化教学的活动中来。这与教师的交谈中也得到了证实, 专本一致的学员更倾向于多提问、提前完成网上作业, 并在QQ讨论时处于话语主导地位。

4.工学一致 (从事的工作与广告专业一致) 情况。

从事的工作与广告专业不一致的占32.35%;相关的占58.82%;一致的仅占11.77%。座谈中了解到, 许多学员是基于工作的需要, 而一部分学员则出于对广告专业的好奇和同伴效应。

5. 不甚喜欢“基于网络个性化”教学的学员将缘由更多地归结于“操作界面不够方便”。

座谈中学员纷纷反映, 所有的学习内容不能在一个平台上解决;平台上的资源只是常规内容, 并不能结合广告专业实际的内容需要;希望看到的资源既能帮助常规学习问题, 同时也能够解决碰到的学习问题。但对于教师回答问题的即时性和准确度都给予了良好的评价。

6. 55.9%的学员认为“基于网络个性化”教学能让自己更容易实现师生互动。

座谈中特别指出虽然QQ能随时在网上提出问题, 但如果不能得到及时回答, 由于工作、家庭原因、自己也会遗忘, 问题仍然存在。问题解决的即时性不够理想, 虽然较之以前有好的改进。

7. 只有26.5%的学员明确表示与面授相比更喜欢网络学习, 可见许多学员对网络学习仍然心存芥蒂。

在网络运用如此广泛的今天, 传统教学的惯性仍然依恋、怀念面授教学, 这与试点的初衷不符。座谈中, 学员一致认为, 面授辅导中教学积极互动和同学间的互动是网络学习无法达到的。教师也普遍认为, 在网络上组织实时讨论效果不良, 以应付居多, 没有真正达到相互充分交流、教学互助学习的作用。

8. 学员认为操作性强的课程应该更多地进行面授辅导。

根据问卷, 有79.4%的学员认为操作性强的课程应该进行面授。在座谈中, 绝大部分的学员反映操作课程在学院机房面授效果更好, 通过网络, 达不到询问求答的效果, 这在很大程度上挫伤了学员学习的积极性, 学员提到最多的是《三维计算机设计》课程。调查对象中有70.59%的学员工作与广告专业相关或一致, 许多学员在工作中需要运用到专业课程的知识, 实践操作课程运用最多, 也有认真学好的积极愿望, 但通过电话、网络解决问题困难后, 逐渐失去了进一步学习的兴趣。

二、结果

调查结果表明, 学员对基于网络的个性化教学总体持积极的态度, 在认知、行为两个角度较积极, 对个性化教学的认知和行为呈正相关, 但是在情感上处于无所谓的状态, 不积极也不反对。同时就教师角色而言, 学员对老师的行为依赖严重。这表明尽管学员对自主学习有强烈的愿望, 但由于他们不懂得如何进行自主学习, 对老师依赖心理较严重, 这显然与网上教学支持服务系统的不完善有关。

三、建议

本次对学员的学习态度调查结果表明:学员对该模式的情感需要提升, 即应从主观和客观上增强对该模式学习的兴趣, 据此发现了一些亟待解决的问题, 可以在以后的教学中进行改进, 以便更好地完善个性化教学的体系。

1. 技术平台方面。

(1) 整合学习平台。现今电大学员的学习平台有:中央电大在线、省级电大在线、二级学院电大在线及中央电大形成性测评系统等。平台的繁多不但让学生使用极不方便, 而且让老师和教辅人员也无所适从, 学员搞不清楚什么时候应该登陆哪个平台进行学习, 多重平台的建设同时又造成资源的极大浪费, 所以, 学员的学习平台应该进行整合。 (2) 强化界面设计。界面设计的目的是为了积极支持学员的学习。平台界面在学员和学习任务之间应该是直观、高效、舒适、让人心情愉悦的。建议在“个性化教学”的界面设置过程中要有一定的个人特征, 例如, 进入平台的学员能直接看到自己所属的个人信息, 个人学习的所有关联信息, 让每一个学员产生“这是我个人所属”的意识, 增强归属感, 引发学习兴趣。同时学员平时的常用功能, 如作业完成、课件浏览、论坛等在首页界面中都可以直观看到, 减少在操作过程中过多的链接。 (3) 增强时效性。学员由于沟通的不及时而影响到对于学习平台的参与度, 因此平台中的设计要增强即时沟通的功能, 或者在一定时间内具备这样的功能, 增加学生对于即时性的正向情感。例如:能否利用微信的提示功能解决沟通不及时的问题。

2. 教学支持服务。

(1) 丰富各类资源。“基于网络的个性化教学”都是立足于网络, 因此网络教程的多样化是必须的, 只有这样才能使学生接收信息的渠道通过多种媒体承载方式来体现, 从而客观上提升学习的兴趣, 增强好感度。在目前的电大在线学习平台上, 学习资源只是常规内容, 如教学大纲、课程说明、课程实施方案、单元辅导等。这些内容都是以文字形式为主, 陈旧、缺少时效性, 有些内容明显滞后于社会经济的发展。在社会整体发展情况下, 在文字辅导资料方面, 一是要保证和考试内容的关联紧密度;二是必须确保网上课件学习内容的时代感, 学员希望看到的资源既能帮助常规学习, 也能代表最新、最前沿的学科理念。这样可以丰富自己的视野, 也了解到学科的发展方向和前沿理论;三是增加网络多媒体课件内容, 设计应该更具有独特性, 丰富内容, 拓展途径, 增强学生对平台的满意度, 从而提高学习兴趣, 改善学习态度。例如, 增加目前社会热点问题的探讨;视频信息的整合;等等。在整体辅导过程中, 要突出导学、助学资料的提供, 方便学生自学, 这是让学生自主学习的基础。另外, 教师应设计出以学生为主体的、信息丰富的网络化学习环境, 组织一种“虚拟”的学习团体, 团体成员通过电子邮件的形式共享和讨论共同感兴趣的话题, 成为有目的的“学习和思维的团体”或者“知识构件团体”。教师在解答学生网上提出的问题时, 还要进行合理的疏导。教师要对网络信息资源所提供的教育信息进行精心筛选、利用和评价, 正确引导学生对信息有选择地消化吸收, 同时还要注意发挥教师在网外的导向作用。另一方面, 教师也应该鼓励、协调学生与其他团体组织成员和专家进行交流, 完成社会协商过程, 在学生与他人的交流和思考中, 能学到新的知识和思维方法, 并重新对自己的学习进行评估, 产生更高层次的学习渴望, 从而以新的方法理解学习材料。 (2) 增强教师服务意识。对学生主体要求的提高, 同时意味着对教师要求的提高。在“基于网络的个性化教学”中, 教师虽然从传统的中心位置退到了客体位置, 但他们的责任更大了, 教师必须转变观念, 接受新挑战, 尽快完成自身角色的转换。教师还要学习掌握远程教材和各种教学媒体开发设计的技能, 帮助学生适应远程的学习模式, 掌握远程学习方法, 提高远程学习的能力, 教会学生成为学习的主人, 充分发挥教师在远程教育中的特殊作用。网络资源提供的信息不论在质还是在量的方面都优于教师, 因此, 在远程教学中, 教师将由传统教学中的主要信息提供者转变为指导学生正确获取信息的指导者。由于学生对学习目标和过程的认识有着很大的局限性, 教师就必须从系统的角度去考虑组织学生学习的整个过程和安排有关细节, 包括指导学生选择适合个人的学习方法, 培养学生良好的学习习惯, 激发他们持久的学习兴趣, 为学生提供各类信息资源, 帮助学生掌握必要的媒体使用技术等。同时, 教师还要承担组织学生讨论课程内容、批改学生作业、批改考试试卷、给学生的学习结果评分等工作。由于学生对学习目标和过程的认识有着很大的局限性, 这就必须要求教师从系统的角度去考虑组织学生学习的整个过程, 特别是要关注安排有关细节, 包括指导学生选择适合个人的学习方法、培养学生良好的学习习惯、激发他们持久的学习兴趣、为学生提供各类信息资源、支持课程学业的实际指导等。

总之, “基于网络的个性化教学”充分体现以人为本的教育理念, 是一种人性化的学习方式。它充分尊重个性人格, 尊重学生创造性思维, 是很有前途的学习方式。但它目前发展还很不成熟和完善, 需要经过长久的努力和更多的付出才能被越来越多的人所认识、所尊重。这种方式必将在我国终生教育体系中发挥重要作用。

参考文献

[1]黄秋文, 邹凤琼.基于网络的高校个性化教学研究[J].科技广场, 2006, (9) .

[2]陈海强.网络学习者心理态度分析及强化对策[J].宁波广播电视大学学报, 2008, (3) .

个性招聘广告篇8

叶华16岁的时候，父亲贷款20万修建了一幢房屋。房屋建成了，贷款仍然拖欠着，叶父只好外出打工挣钱。5年过去，贷款还欠着10多万。银行不时上门催讨，不胜其烦的叶华便替父亲偿还了贷款，随后，又自作主张将房屋变卖。还来不及办理房屋过户手续，叶华的父亲就知道了。父亲说房屋买卖合同无效，儿子说替父亲还了债，他有权利处理。争来吵去，这对父子翻了脸，闹上了法庭。房屋买卖合同有效吗?

A有效。叶华代父还款后，取得房屋的处分权，有权变卖房屋。

B有效。但叶华应赔偿父亲的损失。叶华变卖房屋属于处分家庭共有财产，买房人购买属于善意取得，因此合同有效。但叶华擅自处分父亲的房屋有过错，应赔偿父亲的损失。

C无效。叶华并不是房屋共有人，将房屋擅自变卖属无权处分，房屋也没有过户，所以房屋买卖合同无效。

答案：C

父子虽是一家人，财产还是分彼此的。房屋，叶华没有份，贷款当然也不归他还，可他主动偿还了贷款，是不是也得给点补偿呢?比如说，成为房屋的共有人，享有房屋的处分权。

回答可能令叶华失望。俗话说：冤有头，债有主。叶华代父还款，这钱还得不明不白。他的父亲不认账的话，他和父亲以及银行之间就是这样的关系：他无缘无故地给了银行十多万元，可以银行不当得利为由要求返还：父亲仍拖欠银行贷款十多万元，银行可以继续找父亲催讨。如果他的父亲认账，那么银行的贷款算是还清了，叶华成为了父亲的债权人，可他也就是个债权人，并不能成为房屋的所有人。房屋还是父亲的，现在叶华擅自变卖了，这是无权处分。对于无权处分，如果受让人是善意的，支付了合理的价格，对房屋等不动产已经办理了产权转让手续，那么原所有人无权要求返还。但是，叶华与购房者还没有办理房屋过户手续，因此，不符合善意取得的条件，现在叶父不追认这个行为，房屋买卖合同当然是无效的。

未满十八周岁借款父母应否承担还款责任?

蔡永刚满17周岁，不过，穷人的孩子早当家，他早已脱离父母，自食其力。半年前，蔡永做生意没有本钱，向邻居庄海求借，庄海慷慨地借给他2万元。不料，蔡永做生意亏了本，借款到期了，却没有钱还。庄海倒不急，儿子不还父母还，便找上门去，然而，蔡永的父母却让他吃了闭门羹。这下。庄海急了，立马就把蔡永连同他的父母告上了法庭。这笔借款由谁来偿还?蔡永的父母应当为未成年的儿子偿还借款吗?

A由蔡永偿还。蔡永虽未满18周岁，但已自食其力，能够独立生活，且借款属于合同债务，不是侵权债务，因此，借款应由蔡永自己负责偿还，蔡永的父母没有还款责任。

B由蔡永偿还，其父母承担连带偿还责任。蔡永虽已自食其力，但尚未成年，因此，他的父母脱不了干系，要承担连带偿还责任。

C由蔡永父母负责偿还。蔡永尚未成年，未成年人对外应当承担的责任由他的监护人，也就是他的父母承担。

答案：A

根据民法通则的规定，年满18周岁为完全民事行为能力人，对自己的行为承担法律责任：已满16周岁，未满18周岁，以自己的劳动收入为主要生活来源的，视为完全民事行为能力人，同样也得为自己的行为承担法律责任。蔡永正是后一种情况，他向庄海借钱，当然应当偿还债务。

问题是，蔡永现在没有偿还债务的能力，这种情况下，他的父母有没有义务替他偿还，或者说有没有义务先行垫付呢?毕竟，蔡永还未满18周岁，他的父母还负有一定的监护职责，蔡永和父母之间是内部关系，和债权人之间是外部关系，先外后内的话，也应当先保护债权人的利益。这种说法似乎有一定道理，但实际上却混淆了合同之债和侵权之债。

侵权之债，是基于侵权行为产生的债权债务关系，比如说，把人打伤了，必须赔偿各种损失，就是侵权之债。根据民法通则的规定，父母对于未成年子女的侵权债务应当承担赔偿责任。而合同之债，是基于合同或约定产生的债权债务关系，比如说，借了别人的钱产生的债务。合同债务一般不会牵连到第三人，法律也无父母要为未成年子女的合同债务承担责任的规定，因此，庄海的钱不关蔡永父母的事，他们没有偿还义务。

用人单位受招聘广告约束吗?

刚刚走出大学校门。姜茹就被一则诱人的招聘广告吸引住了。月薪5000元，还提供住房补贴，通讯补贴，怎不令人怦然心动?凭着过硬的学识，姜茹顺利通过面试，与公司签订了为期四年的劳动合同。当时心里挺高兴，在公司提供的劳动合同上，看也没看就签了字。几个月过去了，住房补贴，通讯补贴一直没有动静，姜茹才急忙找到公司询问。公司回答，只能按照合同办。这时，姜茹才发现，招聘广告中承诺的住房补贴，通讯补贴竟然没有写进劳动合同。一种受骗的感觉袭上了姜茹心头。她准备拿起法律武器来维护自己的合法权益。公司应当兑现招聘广告中的承诺吗?

A不用兑现。招聘广告不是劳动合同的一部分，没有写进劳动合同的内容，公司没有兑现义务。

B应当兑现。招聘广告的内容是劳动合同的当然条款，即便没有写进劳动合同，所作的承诺也应当兑现。

C应当兑现。与劳动者建立劳动关系，用人单位应当遵循诚实信用原则，应当履行招聘广告中所作的承诺。

答案：A

劳动者和用人单位之间的关系，依靠劳动合同来确定，双方的权利、义务，也依靠劳动合同来说话。招聘广告中承诺的补贴能不能到手，也要看招聘广告是不是劳动合同的一部分，公司没有兑现的诚信义务。

那么，招聘广告是不是劳动合同的当然内容呢?这得从劳动合同的订立程序去分析。劳动合同的订立，是一方出具和他人订立合同的意思表示，另一方同意受该意思表示约束的过程。招聘广告显然不是签约合同，而是邀请他人前来应聘，是否签订劳动合同那得再行协商，双向选择，其间还有一个讨价还价的过程。可以这样说，当公司最后把劳动合同递到你面前，你在劳动合同上签了字，你和公司之间才建立了劳动合同关系。应聘、面试、协商、录用、签字的过程，决定了招聘广告不能成为劳动合同的当然内容。劳动者和用人单位之间的权利、义务以劳动合同为依据。公司只需要诚信地履行劳动合同的义务。没有写进劳动合同的住房补贴、通讯补贴，公司无须兑现。

近亲借款未立借据，间接证据能否认定?

2年前，女儿女婿购房缺钱，商林从银行里提前支出2万元借给了他们，都是一家人，就没有写借条，也没有约定还款期限。不料，借款还不到1年。女儿女婿却闹起了离婚，居委会先后四次调解，都未能奏效。调解时，高林都在场，担心借款打了水漂，每次都言及借款之事。头两次，女婿没有否认，后两次，却谎称借款已还清。这更让高林心里打鼓，趁着女儿女婿还没办离婚手续，急忙拿着调解记

录、银行出钱凭证及女儿女婿购买住房的价款、购房时间、购房款的来源等方面的证据，把女婿连同女儿一起告上了法庭。法院会支持他的诉讼请求吗?

A不支持。父母为儿女购房出资，没有特别约定，则视为赠与。高林的证据只能证明出资2万，不能证明出借2万，因而只能视为赠与。

B不支持。要证明借贷关系成立，必须有借据或者债务人承认。高林拿不出借据，女婿又不认账，因此，诉讼请求不能支持。

C支持。银行出钱凭证、居委会调解记录中女婿曾认可借款的内容等间接证据已经形成证据链，足以证明借贷关系成立。

答案：C

谁主张谁举证，要打赢官司，没有证据不行，没有充足的证据也不行。就借贷纠纷来说，借据当然是最重要的证据，一份借据就足以证明借贷关系成立。但是没有借据，也不意味着借款就打了水漂，这时候，如果能够收集到一系列的间接证据，而且这些间接证据又环环相扣，彼此印证，形成证据链的话，也照样能够让赖账者原形毕露。

高林收集了一系列的证据，这里面既有女婿亲口承认借钱的证据，也有证明借钱时间的证据，还有证明女儿女婿经济状况和购房款来源的证据。这些证据组合在一起，已经可以锁定女儿女婿因为购房曾从高林处借钱2万元的事实：女婿承认借钱，同时也排除了2万元是赠与的情形。借钱的事实成立，女儿女婿又处于离婚风波中，此间如果还钱，常理下应当要求高林出具收条，或者有其他人在场证明。因此，如果女婿在法庭上主张借款已还清，则应当由他举证证明。如果是不存在的事实，他当然拿不出证据。如此，他将承担败诉的责任，法院会支持高林的诉讼请求。

精神损害抚慰金是“私房钱”吗?

2年前，陈燕遭人诽谤，找证据，请律师，打官司，终于赢得了5000元精神损害抚慰金。这笔钱，一直躺在银行里没有动用。最近，陈燕与丈夫因感情问题，已到了分道扬镳的地步。别的都谈好了，就是那1万元精神损害抚慰金。两人还扯不清。陈燕说，精神损害抚慰金是“私房钱”，丈夫却说，打官司他也出了钱出了力，要求平分。两人谁也不肯让步，只得走上法庭。精神损害抚慰金是“私房钱”吗?

A是“私房钱”，属于陈燕的个人财产。精神损害抚慰金是对陈燕精神的抚慰，弥补的是陈燕所承受的精神痛苦，有着特定的接受对象。

B是“私房钱”，但应当从中扣除官司费用。精神损害抚慰金属于个人财产，但是找证据、请律师的费用以及丈夫的误工费应从中扣除。

C不是“私房铁”，属于夫妻共同财产。精神损害抚慰金是婚姻关系存续期间，运用法律手段，付出诉讼成本后获得，因而，属于夫妻共同财产。

答案：A

精神损害抚慰金就是通常所说的精神损失费，它是公民的人格权、健康权受到不法侵害后，由侵权人给予受害人，用以弥补受害人所承受的精神痛苦的费用。精神损害抚慰金，有着特定的接受对象，婚姻法虽然对其姓“私”还是姓“公”没有明确的规定，不过，从婚姻法划分夫妻共同财产和个人财产的立法精神来看，它应当属于夫妻一方的个人财产。

现在看来，精神损害抚慰金属于夫妻个人财产，这没有异议：有争议的，是应不应当从中扣除打官司的成本。扣除成本，似乎很有道理，但似乎又不近情理。法律有没有必要如此斤斤计较呢?对这个问题，婚姻法同样没有明确的规定，也只能从立法精神和法律原理中去寻求答案。夫妻的个人财产，在婚姻关系存续期间可能要维护，离婚之时，婚姻法并不要求扣除维护费用。同理，同样属于个人财产的精神损害抚慰金，在分割时当然也不宜扣除成本费用。为什么?这既便于审判实践中的操作，同时也体现了法律人性化的一面。那是对受害者精神创伤的抚慰啊!一定要扣除打官司的成本，那不等同于在受伤的心灵上再撒上一把盐吗?

招聘广告篇9

要求：女，年龄：22~29岁，身高160cm以上，有相关工作经验者优先。因很少登暨阳论坛，所以请有意者直接电话咨询或到店面谈

电话：0510-8688...x

联系人：唐小姐

地址：虹桥南路70-72号福满楼正对面丽姿华都。

服装店招聘范文(店面广告牌)

高薪诚聘营业员1名、形象时尚靓丽、身高160CM以上，性格外向，有销售工作经验者优先思考。

服装店招聘营业员广告，要求怎样写

具体要求：

1、对服装、饰品行业有兴趣，形象良好，有时尚感，男女不限;

2、口头表达潜力较好、沟通潜力较强等，有销售经验者优先;

3、做事认真、细心、负责;

4、适应早晚班制度;

5、入职享有良好的晋升机制及各种福利;

英语招聘广告篇10

【参考答案】

Help Wanted

英文招聘广告文案篇11

— HMTOYS Ltd

We are a well-known international toy manufacturer, based in the HK, and we are expanding our export marketing activities in Europe.

We are looking for enthusiastic people to join us. The work will involve telephoning and corresponding with our overseas clients. You MUST be fluent in English and Cantonese. Experience in marketing will be an asset but not essential.

We will offer a competitive salary and good welfare treatment.

Please send your resume to:

HMTOYS Ltd

Room4 23F Honour Mansion,

334-339 Nathan Road,

Yaumatei, Kowloon, HK

如何发布招聘广告篇12

一、通过招聘活动提高企业的知名度

通过组织策划招募活动，既可以录用到合格的人才，同时也是对本企业的一次宣传。因而在选择招募方法时，必须考虑到这一点。一些企业为招聘几个人，不惜耗费巨资，制作气度不凡的广告，甚至发招聘广告而不录用，其目的也在于提高企业知名度。所以企业不能为招聘而招聘，还需考虑通过招聘活动，提高企业的知名度，改变企业的形象。

二、制作有独特创意的招聘广告 1．一句使人过目不忘的主题广告词

多数招聘广告词都是平铺直叙的，不讲究创意，在众多的招聘广告中，如过眼烟云，转瞬即逝，不能引起人们的注意。招聘广告也必须讲究创意。其中，为招聘广告确定一句好的主题广告词，即是一种简捷有效的方法。

主题广告词的创意，可以有以下几种思路： A.直入主题型。例，诚聘销售人员。B.强调企业型。例，请您加入××行列。C.强调商品型。例，与您共创超群的××。D.劳动条件强调型。例，月薪×××元。

E.强调个性型。例，××企业为您搭起成功的舞台。F.理由强调型。例，本企业最关注的是人才投资。2．告诉应聘者想知道的一切

引人注目的广告词，其功能在于让媒体受体关注招聘广告的内容，吸引其好奇心，让其有兴趣认真阅读（或收看、收听）招聘广告。接下来，应把主要的招聘内容展示出来。一般说来，应聘者想要知道有关工作的以下内容：

A.工资收入。B.工作内容。C.工作时间。

D.工作条件与工作环境。

E.企业情况。包括企业规模、性质、所在地、奖金、津贴、福利设施等。

F.企业招聘的条件。包括招聘的专业限制、招聘人数、年龄和学历限制、工作经验限制等。

G.应聘方法。指需要提交的应聘资料、招聘期限、联系方法等。

三、招聘广告的编写原则

1．真实：真实是招聘广告编写的首要原则。招聘的企业必须保证招聘广告的内容客观、真实，并且要对虚假广告承担法律责任。对广告中所涉及的对录用人员的劳动合同、薪酬、福利等政策必须兑现。