演讲必备技巧（共9篇）
一、即兴演讲题含义
含义——又称即席演讲或即时演讲，它相对于命题演讲而言,指演讲者在某种特定的景物或某种特定的人物，气氛的激发下，兴之所至,在事先没有准备或没有充分准备的情况下有感而发的临时性演讲。
二、即兴演讲题测评能力
1．语言表达能力
2．逻辑思维能力
3．自我认知与表达能力
4．自我情绪控制能力
三、即兴演讲题答题技巧
即兴演讲大多数属议论性的。一般的即兴演讲采取的抽签式进行,临时准备时间较短,要在比较短的时间内完整地打腹稿也是非常困难的。于是就必须注意以下几点：
第一，审题
第二，审好题后接下来就是结构布局、层次安排。
第三，设计好开头和结尾。好的开头是成功的一半。
第四，充分运用好支撑观点的材料，即事实论据与理论论据。
一个人可能把一件不常见的事做好, 但一件常见的事却未必做得好;而我们的生活, 恰好是由很少的“不常见事”和很多的“常见事”构成的, 一个人水平的高低其实蕴涵在日常生活中。在教育领域, 批评就是这种并不容易做好的“常见事”, 也因此才有“艺术性”。
一
批评的存在是如何成为可能的?很多人理所当然地认为, 既言教育就该批评, 批评就是教育的本身。但事实上, 很多教育大家都对批评提出了相同的观点:批评需谨慎, 能少则少, 甚至不用。大家们的观点令人高山仰止, 让人觉得可望而不可即, 但这些观点确实道出了批评的最高境界, 即消灭批评。批评的目的是帮助别人认识自身的缺点并改正。我们应该而且必须相信, 一定有更高明的方法可以解决问题, 而不是必须使用批评。也可以这样理解, 批评本身是一种不舒服的心灵体验, 我们能否有一种方式, 让批评的痛苦感不那么明显, 在乐于接受的心理状态下让被批评者认识到自己的错误?
这源于这样的事实:第一, 你可以当面批评学生, 学生会低着头。之后呢, 学生会在背后“批评”你, 你却昂着头。第二, 当你去批评一个学生的时候, 只有前三分钟时间里他在认真听你说, 之后的时间都在心里不断地反驳你的批评。第三, 批评是一种说服, 而这个世界上最难的事就是一个人说服另一个人, 很多学生并非被我们的雄辩而说服, 而是因为顺从更有利于使他们从批评中解脱, 他们只是表面上显得顺从了而已。第四, 因为你是老师他是学生, 他才不得不被你批评。与此同时, 我们也在被批评着——我们的缺点在学生那里也会被无限放大, 他们虽然不会当面质问, 却会在背后把我们所有的缺点挖掘得彻底无余。陈述以上这些, 笔者是想说明, 慎用批评不仅是大家们提出的教育境界, 也是我们需要时常自省的问题。
是否使用批评是批评的第一艺术是否使用批评是批评的第一艺术。
如果不用批评, 我们该怎么做?其实并没有那么难, 谨记以下四点, 即可改去爱批评人的毛病。首先, 赞美比批评更有力量。对一个学生来说, 一句激励胜过万句批评。多用赞美, 少用批评。其次, 批评最关键的部分是让学生认识到错在哪里。我们可以巧妙地让学生了解做错的地方, 当他同时发现错误的所在和我们的良苦用心的时候, 他的愧疚感会胜过被批评。再次, 触动学生心中最柔软的地方是真正的教育。作为老师, 我们要走进每个学生的心房, 去和他像朋友一样的交流, 让他在不知不觉中减少错误, 快速成长。最后, 面对一个已经意识到自己错误的学生, 批评没有力量, 而安慰的力量则可能大至无穷。一句贴心的问候, 会让你收获学生一辈子的感激以及一辈子不再犯同样的错误。
所以, 是否使用批评是批评的第一艺术。
二
我们再来探讨一下批评的注意事项。既然我们还达不到教育大家的境界, 那我们就要在日常使用中总结批评的经验。作为批评的施加者, 我们必须注意对自己的节制。批评不可情绪化, 在对学生进行批评时, 正好自己心有不快, 便一并发泄, 这是大忌, 也违背教师的职业道德。批评不可泛滥, 本来是批评学生某一方面的错误, 却一下子把学生方方面面的错误都拉进来, 甚至罗列以往的错误——不排除在特定的情况下要使用这种方式, 但一般情况下必须避免, 否则会引起学生强烈的逆反心理, 有时候甚至会转化成极度的自卑。批评要看场合, 公开对某个人的批评相当于在批评本身不良感觉的基础上又强加给公众, 伤害是加倍增长的。有些批评需要与被批评者单独交流, 不能让第三个人知道。公开批评还有一种情况, 即召集很多学生公开批评一种行为, 不管批评的语言多么精彩动人、批评得多么有道理, 听众一般都觉得不是在说自己, 根本没往心里去。对大众批评, 相当于没有批评。
批评前要弄清楚批评对象的心理承受能力, 施加压力要适可而止。对于一个自尊心较强的学生, 即使他做错事, 批评也应是温和甚至不露痕迹的, 因为他十分敏感, 内心生怕被别人看不起, 一次批评就可能导致他心理上孤独无助, 走向绝路。对于有些非常调皮的学生, 则需要拿出辩论式压倒性的批评, 用各种语言技巧彻底“打垮”他, 使他在道理上已经辩驳不过的时候, 再施加抚慰, 才可能取得预想的效果。
“批评”这个词的构成有两层含义:批与评。按照顺序有四种组合方式:且批且评, 只批不评, 只评不批, 不批不评。在使用中, 批与评的组合是十分必要的, 如何根据实际情况组合使用, 会使批评事半功倍。如果技巧高深一点, 就可以做到只评不批, 让学生自己找到错误。最忌讳的有两点:其一是只批不评, 这会起到反向的效果。其二是先批后评。批是一种不良心理体验, 在被批评者不知道什么缘故就被批的时候, 内心的反驳之意、委屈之意渐盛, 后面的评即使再有理, 也会一肚子怒气, 非但收不到什么效果, 反而起到反作用。
有了以上种种基础, 十种批评方法可选择:冷却式批评、暗示式批评、渐进式批评、谅解式批评、幽默式批评、商讨式批评、婉转式批评、间接式批评、压倒式批评、鼓励式批评。在实际使用中, 每种批评方法都各有利弊。我们可能使用一种, 也可能使用几种的组合。
这里, 有必要专题说说所谓的“抑扬结合”。有经验的辅导员对学生批评并不仅仅是批评, 之前应该有一段对于学生优点的表扬, 在有了相对融洽的谈话氛围后再进行批评。这是一种很好的方法, 能有效地照顾被批评者的自尊。但是, 抑扬结合是需要工夫的。有时候一个学生本来是被叫去批评的, 但因为抑扬不当, 反而感觉是被老师叫去夸奖的, 错误之处则完全没记住。另有一些时候, 抑扬不当则会让学生产生愤怒。本是抑扬结合, 但因为抑多扬少, 学生便会认为老师说他的优点是另一种冷嘲热讽——我的优点都被你说成缺点了, 被批学生积聚的心理能量甚至愤怒可想而知。
三
批评应该是以结果为导向的, 那么我们应以什么标准评价批评的效果?以下五条标准可供参考。
第一, 批评但不伤感情。
做到这一点并非批评本身的功效, 而在于日久的积累。当你去批评一个尊重你的学生时, 一般来说他是愿意听听你所说的, 而不需先防御再打开内心的防线。退一步来说, 我们也有可能批评得不对, 但若你批评的是一个尊重你的学生, 即使批评的内容有误, 他仍旧尊重你, 不会因为一次错误的批评就否定你, 因为他尊重的是你这个人。
第二, 对事也对人。
对事不对人是我们的为人处世之道, 但在高校有时候并不适用。我们不但对事, 也要对人。事是表现形式, 只是若干内因导致的一种必然结果。人是真正的主体, 当一个人犯错误的时候, 我们就该帮助他找到错误的根源——我们的职业是教师, 教师的职责之一就是帮助学生改正错误。
第三, 不伤及自尊。
让被批评者自知惭愧却又不伤及面子, 这并非难事, 不是每一种批评都需要用外露的方式进行的。我们有意无意地提醒, 讲一些带有暗示的小故事或者小笑话, 带着学生亲自体验一下犯错误所带来的糟糕结果, 等等。说者有心, 听者更有心。羞愧这件事情更有说服力, 又能极大地保住自尊心, 不失为一种好的批评方法。
第四, 批评后不再犯同样的错误。
一个人在成长的过程中被惊天动地的大事所击倒的可能性很小, 却会被生活中的小事弄得疲惫不堪。阻碍我们登高的往往不是因为山高, 而是因为鞋里的一粒沙。一个人的一生中, 会不断犯错误, 会犯不同种类的错误。我们虽然无法去教给学生避免一切错误, 但可以通过批评教给他避免一个错误, 哪怕只是一个小小的错误, 这不是一种教育的成功吗?因为通过我们的努力, 学生得到了成长。
第五, 自我批评。
这是又一种境界。通过我们的努力, 学生学会自我反思和批评, 这超过了一般意义的教育。“授人以鱼不如授人以渔”, 帮助学生建立自我批评的习惯, 就是在授给学生“渔”, 不过在这一点上, 我们应持谦虚的态度, 与学生共同努力。
抓住时机拍摄美妙的晨雾
云雾给人一种神秘、梦幻的感觉，为风光摄影作品增添无限的美感。夏、秋季的草原经常会遇到阵雨天气，大雨过后，草地、山林都变得十分潮湿，只要天气转晴水汽蒸发，就易出现烟云弥漫的云海。前往拍摄地之前多留意天气和气象资料，对天气有了预判再出发，就能够有效地增加成功拍摄的概率。一般而言，湿度80%以上，气温在10摄氏度以下（温度越低云越下沉），风力3级以下更容易出现云海美景。拍摄云雾要注意，不要一味的虚，注意与实景结合。
选择制高点展现丰富的层次
晨昏的光影和色彩是草原上最美的时段，想要表现宏大的场景、草原的线条和层次，最佳的方式是选择制高点俯视拍摄。在这样的时间段最好选择侧逆光线，低角度的阳光把一道道山梁勾勒出优美的轮廓线，晨光中的色彩，将山峦、草原、薄雾与毡房渲染成了一幅绚丽的画卷。
寻找优美的线条
拍摄草原要注意色彩和线条的运用，通过色彩的对比和线条的延伸来表现草原的美。
线条带给人一种视觉的美感，在草原中去发现、组织这些线条，把它们提炼出来，可以更好地刻画亮部和暗部细节，展现不同的质感和空间感，更好地表达画面主题。
善于选择特色主体
夏秋季的草原或绿草如茵、野花盛开，或满目金黄，选择花海、牛羊、马匹、蒙古包作为主体，都能够更好地突出草原气氛，让画面更加完美。主体是影响画面视觉效果的最重要的元素，善于选择主体往往是增强风光摄影作品的表现力，渲染气氛和突出主题的一种有效手段。
利用水景丰富画面
草原上的牧民“逐水而居”，湖泊和河流是草原的生命源泉，它们是名副其实的草原明珠。湖水是静止的花朵，以娴静表达自己的柔美，轻缓地给画面注入一片纯粹的宁静。有意识地将湖泊、河流安排到画面中，不但能美化构图、丰富影调，还可给人一种水丰草茂、生机盎然的感觉。
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牛羊马匹草原上的生灵
在无垠的草原上，点缀上洁白的羊群和深色的马、牛等，能够极大地增强画面的感染力。在拍摄牛群、羊群、马群时，寻找适当的制高点很重要。可以根据环境的表现因素调整地平线的位置，可以把地平线安排到画面下方，牛羊点缀其间，展现草原的辽阔。也可以完全抛弃地平线，展现草原的线条。有意识地将河流、山峦、毡房等环境元素安排到画面之中，能够美化构图、丰富影调，也可给人一种生机盎然的感觉。
捕捉穿透云层、树梢的光束
草原上的云彩是变化无穷的，各种形状引人遐思，而且常常会出现光束穿透云层的景色，让每一位摄影爱好者兴奋不已。在拍摄光束穿透云层的画面时，除了天空的云霞，还要表现好光柱投射在地面上的景色。这就必须很好地处理天空和地面的曝光。你可以使用灰渐变滤镜压暗天空，平衡整个场景的明暗细节。也可以使用包围曝光拍摄，后期使用HDR合成细节丰富的画面。
夏季和秋季的清晨，森林中经常缭绕着轻纱般薄雾，一旦阳光穿透云雾，会突然喷射出壮美的万道光芒。这样的光线出现的时间非常短暂，当你集中注意力拍摄眼前的云雾时，一定要用余光时刻观察周围光线的变化，一旦出现这样的耶稣光，要及时调整拍摄方向，迅速构图，并使用包围曝光尽可能地展现整个场景的明暗细节，后期通过HDR处理，也可以更好地强调光线穿透云雾的质感。
捕捉草原上乍现的彩虹
夏末秋初的草原气候多变，暴雨过后阳光乍现，是捕捉彩虹的大好时机。彩虹在天空中划出的美丽弧线，很容易让人感受到大自然的威严与瑰丽。
红外摄影展现另类草原
红外摄影是一种利用红外线特性进行的摄影方式。有别于常见的彩色、黑色拍摄，红外摄影拍摄画面对比强烈、效果独特，给人以强烈的震撼让人爱不释手。玩红外摄影有两种方式，一种方式是在镜头前加红外滤镜，方便简单，无需拆解相机，可见光曝光充分，能在画面中产生较为丰富的色彩，但缺点是需要长时间曝光。在镜头前加装720nm的红外滤镜，即使在阳光下拍摄，设置f/8的光圈也需要大约10～30秒的曝光时间，无法手持拍摄。此外，在镜头前加装红外镜后，取景器一片漆黑，会造成取景困难，只能先把相机安装在三脚架上，构图完成后再装上滤镜。另外一种方式就是手工移除CMOS前的红外截止滤镜设计，换上红外滤镜，把相机改装成为一台红外专用机。可以像正常相机一样手持拍摄，在中午的阳光下，设置f/8的光圈值，快门速度可达到1/100～1/400秒，并且完全不影响自动对焦和取景构图。
由于不同的材料对红外线的吸收与反射不同于人眼可见光，因此，在拍摄之前还需要通过自定义白平衡让反射红外线的绿色景物呈现出亮白色调。自定义白平衡完成后，就可以按照正常的方式直接拍摄。水面、天空因吸收红外线呈棕红色调，植物叶绿素因反射红外线呈亮白色调，建筑物外墙彩色涂料被红外透过呈现本色。选择有树有云或者有山有水的场景最能表现红外摄影的张力，画面会极富冲击力。
1、阶段性工作思路
2、围绕这一工作思路而做的重点工作
3、根据这些工作重点，对人、财、物、权、责、理的分配安排
4、针对工作重点，取得了哪些成效
5、在工作中所遇到的问题——需要上级所给与的支持
公务员面试时，每个考官都有一张“面试成绩评分表”，评分内容分为7大部分，分别为：举止仪表、应变能力和个性稳定、责任感与进去心、组织协调能力、语言表达能力、综合分析思维能力、理论素养政策水平，总分为100分。
一、举止仪表（8分）
这项满分为8分，评分标准分为优7-8分，良5-6分，中3-4分，差0-2分。
考察要点：
1、仪表；
2、涵养；
3、礼节。
1、仪表。
公务员、事业单位等政府部门人员一般衣着、仪表都以简单、朴素、庄重为主，当然，也不排除有个性特点有好看顺眼的，但是，参加面试的考生最好以安全系数较大的衣着为主，可以博得大多数考官的同感。一般现在参加考试的大多是年轻的考生，所以也主要以年轻人的特点为主介绍。
①男考生。以简洁、大方、庄重为主。春夏可以着深色西裤、深色皮鞋、浅色衬衫，短发（如头发较长，要梳理整齐，不可披头散发），衣服颜色最好是纯色，也可带些不是很明显的暗条纹，另切记身上不要带任何饰品以装酷，特别的脖子和手等显眼的部位。秋冬以正规西装或夹克、领带、衬衫（颜色要搭配合理）、皮鞋为主，当然，也可根据个人特点，着毛衣等，但要以正装为主，最好不要穿过于休闲，过于运动的衣服。（举例说明）
②女考生。女孩子的着装种类比较繁多，但总体上把握以纯朴大方、简洁青春为主。春夏可以穿裙子，比如裙子配T恤杉，衬衫，但裙子不能太短，最好略微盖过膝盖，因为考官大多是年纪比较大的，思想会保守些。颜色也尽量以纯色，简单为主。秋冬季节，如在北方，天气比较寒冷，但尽量不要穿的臃肿不堪，最好不要穿羽绒服，可以穿保暖内衣，加毛衣外套，一般室内都有暖气，不会冷的。南方就比较好办了，还可以穿裙子、靴子。另女孩子喜欢带些饰品，但不要多，少而精，比如一条好点的项链，手链，或者胸针，头花等等。有的女孩子夏天会穿吊带衣服来面试，这不合适，毕竟面试的场合还是比较严肃的，曾经有旁边的考、官在看到了对我说，“穿着睡衣来面试”。
2、涵养。
涵养，字面上理解应该是知识与阅历升华的产物，一般修养好的人涵养也比较好。涵养是个比较难用语言和客观事物来表示，更多的是给人的综合印象，也就是常说的“气质”，这点是比较难在短期内有较好的提高，但可以从举止、言语、自信上得以体现。
3、礼节。
面试整个过程时间短，可以看出礼节的细节也不多，主要有一下几个关键的地方。一是进出考场。特别是进考场，因为出考场时一般考官分数都打好了，不会更改，但也要注意。进考场时，一般要开门、关门，动作、声音要轻，进来后手中如果有物品（最好不要带），如包，伞等，最好放在门旁边，不要放在自己椅子上或旁边的地上。二是与主考官对话。用很短的时间解决了关门、放东西，然后走到桌子旁，给考官鞠个躬，同时说句“各位考官，**好”，其余的话不要多说，然后站直，面带微笑目视主考官（一般考生面试的桌子直对的坐在正之间的就是主考官）。这时候主考官会对你说，“请坐”，你说声谢谢即可坐下。坐下后，你马上会看到面试的卷子，据我观察，99％的考生会争取时间，马上偷看考题。严格来说，也不算偷看，因为这时候也可以看，但在这里我要说的是，最好不要看，因为你坐下后，主考官会用几十秒的时间简要介绍一下考试的纪律和规定，特别是时间上的，所以坐下后，要端坐，双手放交插叠放在桌子上，还是目视主考官，让别人看出你很注意在听他说话，当然，也要认真听，因为有些时间上的规定如果主考官理解不同，不同考场把握的是不同的，不要因为没有听和听错了，把整个面试给搞砸了。所以，这几十秒的时间是不要去贪的，人不可能一心两用，其实利用这点时间，也考虑不了什么问题，还会给考官留下不好的印象：不尊重考官，没有礼貌，不诚实。
二、理论素养 政策水平20分 观察要点 马克思主义原理、实际运用能力、原则性和灵活性
标准是 18-20 15-17 9-14 0-8 四档
观察要点：
1、马克思主义原理
2、实际运用能力
3、原则性和灵活性
马克思主义原理其实是考察考生的政治敏感性，关心国家大事和党的政策的程度。实际运用能力、原则性和灵活性就不多说了。
例题：请问你对当今国家鼓励百姓积极消费，拉动内需，推动经济发展的观念和传统的“勤俭持家”、“艰苦朴素”的观念的理解。
测试要点：理论素养、政策水平、综合分析能力、实际运用能力。
答题要点：
1、我认为这2种观点并不矛盾，各有各的道理；
2、前者中提到的鼓励百姓积极消费，是一种理性的消费，而不是和“勤俭持家”、“艰苦朴素”相反的奢侈浪费。然后可以从经济学的角度来说明为何要积极消费，刺激经济增长；还要说明不能盲目消费，造成不必要的浪费。
3、后者提到的是我中华民族的光荣传统，应该要继续发扬光大。引用现在最流行的“八荣八耻” 里有一点“以艰苦奋斗为荣，以骄奢淫逸为耻”来说明意义所在。再说明这是一种节约。引用国家现在提倡“节约型社会”“节约型政府”等等加以说明。
4、结束语，既要做到理性消费，使经济健康发展，又要做到不铺张浪费，厉行节约，保护资源和环境等做法才是正确的消费观念。
答题技巧：
一般这种有2种观点要你阐述的题目，要先说明这两种观点的关系，是矛盾的，还是相辅相成的，总之都会有一定的联系；其次再分别说明2种观点的含义；最后再小结一下，说明你对这两种观点的立场和正确看法。这就是考察你综合分析的能力。
题目中2次引用了国家的政策“节约型社会”、“节约型政府”、“八荣八耻”，这对考官打分很有帮助，是个亮点，一是说明了你的实际运用能力强；二是说明了你的政策水平较高且理论素养好。
一般如果能这样答的话，可以得17-18分。从多次打分的情况看，一般考生都在中等13-15分，因为大部分考生虽然有准备，但社会经验不够丰富，平时少有机会表达，都不可能答的很好，只有原来当老师、经常写文字材料的才有可能会答的好。
三、综合分析 思维能力 20分 观察要点：严密性、条理性、完整性
标准： 同上
例题：在完成某项工作时，你认为领导要求的方式不是最好的，自己还有更好的方法，你将怎么做？
测试要点：思维能力；人际沟通与协调能力；解决实际问题能力
答题要点：
1、原则书会尊重和服从领导的工作安排，同时私下找机会以请教的口吻，婉转地表达自己的想法，看看领导是否能改变想法。
2、如果领导没有采纳我的建议，我也同样会按照领导的要求认真地去完成这项工作。
3、还有一种情况，如果领导的方式违背原则，应拒绝反对；如果领导固执己见，应向上级领导反映。
答题技巧：这种题目是实际经验题，有工作经验的人是比较有优势的，但也要看人。有的人事不关己高高挂起，所以答这类题目时，要从大局出发，尽量把自己当成是一个比较完美的人，不要去考虑自己现实当中是否能做到，比如第三点就很少有人能做到向上级领导反映，但考试不同于现实工作。
这题考察的范围很广，主要是考察考生的人际沟通和协调能力、解决实际问题能力，当公务员，最需要具备的就是如何与人相处，做事先做人，这就需要有较强的沟通和协调能力，在平时的工作中才会有较好的同事关系、领导关系，关系好了，办起事情来就顺了，所以考官很注重这点。答题时，措辞要委婉，低调，比如答题要点中的“私下找机会以请教的口吻，婉转地表达自己的想法，看看领导是否能改变想法。”，其中的“私下、请教、婉转、看看”等关键词都是很好地反映出你是个谦虚、谨慎、沉稳的人；其次考察考生的思维、分析能力中的严密性、条理性、完整性。严密性、完整性就是尽量把问题的各种情况都列出来，大多数的题目都是要阐述2种相反条件下的观点，比如该题中，如果领导不同意，怎么办，同意，怎么办，种种情况都要考虑到。至于条理性，就是看答题时逻辑是否清楚，表达观点是否明确，观点逐一阐述，不重复，不混乱。
四、语言表达能力 要点：精确性、简练性、流畅性、生动性
标准 13-14 11-12 8-10 0-71、精确性。语言的精确性包括2 个方面，一是发音，这个就不要多说了，就是说好普通话就是了，即使你普通话讲得不太好，但也要让别人听得懂，实在不行，速度慢些没关系；不出现错别字，成语颠倒，语法错误等等。二是表达的准确性。也就是说能否把意思表达出来，不要说半天，别人听不懂你在说什么。平时生活中，经常会又口头禅，“这个，那个，也就是说”等等，这些都要忌掉。
2、简练性。这个也很容易理解。面试的时间有限，除非你语言表达能力很强，内容很丰富吸引人，不然一般考官都不愿意听你多罗索的，他们已经听了那么多遍了，不会感兴趣的，所以在表达时一定要记住拣要点说，一般先阐述一下观点，然后稍微辅助说明一下使其更容易让人听懂。（举例说明，今天时间来不及，改天再举）
3、流畅性。这个也很关键。在表达你的意思时，最好不要停顿时间太久，技巧是可以把语速放慢，利用这个时间思考。表达完一个观点时，再稍微停顿一下。掌握语速和停顿是重点。
4、生动性。也许又人平时生活中很会吹牛，很又幽默感，但在面试过程中，要把这个能力表达出来，是不太容易的。因为现在考场纪律越来越严格，一般不允许考官和考生在面试开始后对话，所以不可能让场面气氛活跃起来。这里所说的生动性，是指意思表达的方式方法，是否能用生动的语气，合适的词语把观点说活，这里包括发音的语调，该重的要重，该轻的要轻，抑扬顿挫，但不能太夸张，不能象朗诵那样，自己体会体会。忌讳的是，不能从头到尾保持一个语速和语调，考官会睡着的。
五、组织协调能力 要点：组织能力、协调能力、合作能力、沟通能力 标准同上 这点应该很不用多解释，就是考察你和领导，同事，下属、客户之间在工作上的合作、沟通协调能力，活动的组织能力等。举例说明吧。
问题：假如你是公司副总，你分管的市场部新任经理很有开拓创新能力，上任三个月就使销售额直线上升。但他与长期在市场部工作的副经理之间产生了矛盾，而且有激化趋势。这个副经理业务也相当娴熟，你该怎么做?
主要测试目的：组织协调能力
对工作任务进行结构化分配，对资源进行合理调剂，有效地协调组织关系和人际关系、控制群体活动的过程。
评分参考：
①通过当事人或他人了解情况，确定矛盾的原因。
②如果是因公产生的矛盾，要检查职责职权的划分是否合理，规章制度是否健全，工作思路是否一致，鼓励二人为了共同的工作目标达成一致的工作见解，客观上形成开明、有序而又鼓励创造的环境。
③如果是因私产生的矛盾，要明确利益关系，尽可能满足各方合理的利益和前途等要求，化解可能引起二人矛盾的障碍。
④如果是性格或其他无法调和的因素，根据工作需要，选择最佳人选继续留在该岗位，并配备合适副手，并将另一位安排到更合适的岗位上。
题目分析：首先遇到这种题目不要紧张，不要把想得太复杂，就是把它当作调解矛盾，就象大人看到小孩子打架，吵架，应该怎么办？
一是问原因。只有问清楚真正矛盾的原因，才能从根源上解决问题。
二、其实也考察分析能力，只有把问题分析出来，然后再谈解决办法。所以此类题目难度较大。
所以第二步应该把各种可能的矛盾原因都说出来并提出解决办法。单位的矛盾无非有2 种，一是因公，二是因私。一般来说，因公是比较好处理，可能会是制度，分工等方面出问题，改过来就好了。如果因私的话，就比较难办了，这里涉及到个人的性格，修养，品德、利益等等。比如这题，很大的可能就是因为副经理嫉妒新来的经理的能力，而且自己在业务上也较强，本来可能以为自己会被提拔，却突然杀出个“程咬金”，不服气；如果确实2个人能力都很强的话，俗话说“一山不容二虎”，这种情况很普遍，应该根据个人特点，重新安排工作，使个人能力得到最大的发挥，而不是内耗。最后一种可能就是，在尽力调解还不能改善他们的矛盾的情况下，只能把他们分开，如答案所说的安排。
组织协调的题目一般都会考一题，要答好这类题目的话，平时自己找点项目虚构一下，演练一下。特别是组织活动，一般要按以下步骤来进行：
建议和启动
设计和评估
实施和控制
完成和收尾
比如，领导让你策划一场大型的应届毕业生招聘会，你如何安排？
时间短，只能拣要点来说。
一、建议和启动。这是组织活动的最早期步骤，为何要组织这个活动？活动的经济效益和社会效益的程度？
二、设计和评估。写出这个活动的计划书，包括时间，地点，人员，等等的安排。比如工作人员的抽调，招聘公司的确定，相关部门的联系公安，消防，广告公司等等，协调会的召开，确定分工和相关责任人，流程等等，再对整个活动的安排进行评估，修正。
三、实施和控制。实施就是整个活动开始进入实际运行阶段，也就是招聘会召开的当天，甚至是前一天的会场布置也算是实施的内容。如果整个计划安排周密，详细，活动会有条不紊的进行，直到结束。但俗话说，天有不测风云，每个活动总归会有意外发生，内外部因素的影响都会对整个活动的开展造成致命的影响。所以，控制很重要。要很好的控制活动的意外，比如天气原因，人员拥挤混乱等等，事先要考虑到可能发生的突发事情，并制定应急措施，如果事件发生，就拿出应急预案，及时解决。
四、完成和收尾。做事要有头有尾，不能龙头蛇尾。越是到最后，精神越放松，越容易出事情，所以坚持到最后，越是要认真。特别是活动完了，要及时总结，把活动的成果拿出来，向领导汇报，一是让领导放心，二是让领导知道你的付出是有成果的。最后自己还要总结一下活动的不足之处，以利于以后改进。
六、责任感与进取心 要点：诚实负责、自信进取
标准同上
七：应变能力和个性稳定 要点 适应性、灵敏性、创造性、个性稳定性
标准9-10 7-8 5-6 0-4
1.提问的方式
(1)终止式
只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解这个职位?”、“你是不是喜欢做×××(某个职位)?”。这种问话方式明快简洁，但是少用为妙，因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。
(2)开放式
开放式提问迫使应聘者非回答不可，“你对OJT(onthejobtraining=工作场所教育)有什么看法?”、“你对目前的市场形势看法如何?”。
开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。
(3)引导式
问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。如“你对目前的市场形势看法如何?……不是很好吧?”
这种问法一般来说最好避免，除非你心中有数。
(4)假想式
采用“如果”的问题方式，如“如果你与客户谈判，你会怎样安排呢?”。若是用的得当，很可能让你了解应聘者的想法和能力。
(5)单选式
问话要求应聘者在两害之中取其轻。如“你跳槽，是认为自己不能胜任呢?还是认为自己太自负?这种问法未免过分,应该避免。
(6)多项式
同时连续提出好几个问题。如“你以前的职位都做些什么?有什么特点?你在职位上有什么优势?劣势?”这种问法很难得到完善的答案。
2.主持人的“自问”准备
“自问”准备，让自己“心里有数”，从而提高成功录用机会：
(1)该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能，才能胜任有关职位?
(2)我需要该申请人在有关职位上工作多久?
(3)该申请人以前在有关职位上工作了多久?
(4)我们将会给予什么样的晋升机会?会安排训练吗?
(5)假如有关人选的工作表現不如意或对工作的要求过高，我将会面对什么困难?
(6)该申请人将会与途径样的同事合作?我需要他们一起参与大幅度的过程吗?
(7)我将与该申请人以什么形式合作?
(8)该申请人在工作范畴上有机会代表公司对外发言或传播消息吗?
3.如何编制面试问话提纲
(1)面试提纲是整个面试过程中的问话提纲。主试人根据面试提纲,向应聘者提出问题，了解应聘者素质和能力，控制面试进程。
(2)面试提纲必须围绕面试的重点内容来编制。
(3)提问的题目应具体、明确。
(4)面试提纲由若干面试项目组成，如“公关能力”、“专业知识”、“敬业精神”等。每一面试项目均应编制相应的提问提纲以便面试时有针对性地提问、考察。
(5)同时，应聘者有着不同的情况和经历，不必要每个人选都用同一套提纲依序一问到底。因此，每一面试项目可从不同角度出一组题目，以便于面试时选择。
(6)面试提纲可以分为通用提纲和重点提纲两部分。通用提纲涉及问题较多，适合于提问各类应聘者。重点提纲则是针对应聘者的特点提出的，以便对职位要求中有代表性的东西有所了解。
二、面谈放松技巧
在面谈前的准备阶段，主试人的主要工作，其实是设法令自己及应聘者放松。
1.让自己放松
有些主试人喜欢利用招聘面谈，来向其他高级同事证明他有高明的面谈技巧，或令应聘者无言以对的口才，他们可能会发问一些极难回答的问题，令面谈气氛向负面方向发展。也有一些主试人自以为可操生杀大权，手握尚方宝剑，态度因而较为倨傲，不乐意用亲切友善的行为来与应聘者接触，无形中为面谈加压，令应聘者心理负上额外的担子。
这种行为首先会令主试人分心，难以集中精神准备面谈;而且，有经验的应聘者便会乘虚而入，趁主试人自顾不暇之际将准备已久的台词背诵出来，引导主试人步入面试的误区(有关面试误区的讲述见下文)，作出了错误的招聘决定。而经验较浅的应聘者会因此比较紧张，影响正常发挥。
下列方法可协助主试人，在进行招聘面谈前，令自己平静下来：
(1)面谈前十五分钟，结束其他工作，从会议中走出来，或放下手头上的文件;到洗手间走一趟，整理一下衣装，慢慢地走回办公室。
(2)取出应聘者的资料，翻看一遍，不要强逼自己记忆，只需记着姓名，便足以顺利地打开话匣。
(3)将原先拟好的面谈问题，放入档案夹内，现翻看“面谈评价量表”，重温要在面谈中了解的各个工作表现、维度。
(4)若面谈室没有纸和笔，准备两枝笔及一些纸张。
(5)准备名片，应聘者可能会索取。
(6)开始面谈前，心中念一遍：“我已准备好了。”向自己微笑，然后请人通知应聘者准备。
2.让应聘者放松
一般而言，应聘者会比主试人较为紧张，一些不善于控制自己情绪的人，表现会因此而大大地失准。主试人也许以为，他看看应聘者如何在面对陌生人的压力下作出反应，会有了解其日后的工作表现。但实际的情况是，公司中只有很少数岗位的工作，是要求员工在陌生人前有敏捷得体的反应，大多数工作都会与“处变表现”无关。倘若你主持的面谈往往使那些处变不惊的人胜出，那么你的机构便未必有其他特长的成员了。所以为了较为准确的评价应聘者的日常工作表现，主试人应千方百计令他感到舒服自在，从而渐渐适应了面谈的气氛，将自己发挥出来。
令应聘者放松的工作，应在面谈开始前，而非在面谈过程中运用，否则应聘者阵脚已乱，要重新镇定下来并非易事。下面简单列出一些方法，可协助应聘者放松自己：
(1)通知应聘者来面谈时，除了要清楚说明日期、时间及地址外，还要说明下列事项：
向谁报到
带什么证明文件、附加资料
公司联络电话
(2)预先通知接待员，应聘者约在何时到此，应往何处等候。
(3)预留房间，让应聘者静静地等待，不会被其他访客及同事骚扰。
(4)若需要应聘者在面谈前填写资料表或接受技术性测验，必须预留充分时间，及准备有效的文具。
(5)征求应聘者的同意，给予饮品。
(6)不要让应聘者等候超过十五分钟。
(7)将已接受面谈的应聘者，与未接受者分开。
(8)若主试人希望将面谈过程录音或录影，必须先行知会应聘者，及征求同意。
一切准备就绪，招聘面谈便可以在压力最低的情况下开始，双方的表现都会因而保持水准。
三、面谈评价方法
主试人须将面谈阶段及决策阶段分开，不应在进行面谈时，同时评量应征者，或作出招聘决定。在进行招聘面谈时，主试人必须有计划地发问，认真聆听、观察及记录，而面试评价及招聘决策要在下一步进行。
1.招聘面试评价程序
(1)面试记录
面试过程中要及时记录。
不能写下主观及概括性的词，也不应将应聘者说的话用自己的方式来描述，而是用逐字记录”方式来写，这样有利用对应聘者的表现进行区分，避免不同的就职者得到差不多的评语记录。
(2)填写评价量表
尽量不要翻阅其他应聘者的评量表。
根据原先订下的工作要求来评分。
不要在本步骤中作出招聘决定。
评分时应参考上一步骤的记录，重温应聘者的回答重点，留意与该工作表现维度有关的问题，然后写下评分。
极力避免主观因素的影响，要从记录中找寻证据支持自己，切勿以印象或个人喜好作准则。若记录没有支持证据，该项工作表现维度便应获低分，主试人在评分时，要竭力保持客观，脑海中应只有应征者的行为表现，而非个人相貌、学历、身材等到背景资料。
(3)检查评分与记录
应该取出记录来核对一遍，看看不同的应征者则否有相同的回答。若真的有类似的答案出现，主试人还要进一步检查评量表，看看他是否给予相同的评分。相同的行为表现，应该给予相同的评分。换句话说，无论应征者是谁，只要他曾作出一些与工作要求符合的行为，主试人便给予高分，反之则给予低分。主试人还要从评量表中，将一些关键性评价要素的评分检查一下，比较高分者与低分者的答案，重新看看他们的行为表现，是否与评分匹配。若有需要，主试人在此时可调整评分。
(4)作招聘决定
在同分的情况下，主试人需要查阅评价量表，若使用加权量表，在权重较
高类获得高分的应聘者，应首先考虑聘用。
2.面试评价量表设计
面试评价量表由若干评价要素构成，是在面试过程中主试人现场评价记录应聘者在回答各评价要素中表现优劣程度的计量表。由于面试就是要根据应聘工作职位的要求对应聘者进行评价，以明确应聘者是否具备任职条件的过程，因此，设计面试评价量表时，诸评价要素除反映工作职位要求外，还应当是可以通过面试的技巧进行评价。
(1)面试评价量表构成姓名、考号、性别、年龄
应聘职位
面试项目(评价要素)
评价标准与等级
评语栏
考官签字栏
其他
(2)计分标准
要使面试评分尽量具有客观性，在设计评价量表时，应使评分有一个确定的计分幅度及评价标准。
A.评价标准等级，在设计面试评价量表时，可把面试标准等级分为三级、四级、五级等，在一等级有一定的标准内容，在评分等级的用词上，尽量体现等距原则，保持分寸、程度和数量上的连续性，避免幅度较大的跳跃。
B.将各等级进行量化。等级量化就是对各评价标准予以刻度。可以是定量的，如1、2、3、4、5……分10、20、30、40、50......;也可以是定性的，如优、良、中、差、劣或A、B、C、D、E。
(3)面试评价量表格式
面试评价量表一般有三种：
A.问卷式评价量表
运用问卷形式，将所要评价的项目列举出来，由主试人根据应聘者在面试中的表现进行评审。
B.等级标准评价量表
选定本次面试的诸评价要素，将每一要素划分若干标准等级。考官根据应聘表现给予评分。
C.综合评价量表
按提问顺序记分，其每一评价要素对应若干项，最后将各项平均得分综合统计在一张评价表上。此种量表由面试提问单、提问记分表、综合计分评价表三部分构成。
四、避免面谈误区
在面试过程中，有以下几个误区，是必须注意避免的：
1.“坏事传千里”效应
不少主试人在聆听面试对象陈述之后，会倾向较为相信负面性的资料，而对正面性资料的相信程度调低。与俗语所谓“好事不出门，坏事传千里”吻合，即人们对负面的事物有较深印象，也有兴趣知道更多。在招聘面谈时，这个现象会令主试人“偏听”，作出招聘决定时会有偏差。
2.近因效应(“大型交响曲”效应、先入为主效应)
根据心理学的记忆规律，主试人往往对面谈开始时和结束时的内容印象较深。这好像在听一首大型交响曲时，有些听众会集中欣赏开头及结束部分，对中段较为陌生。若应聘者懂得在开场白及综合发言时多下一点功夫，他取得良好印象的机会便会提高。相反而言，那些秩序渐进，在中段表现良好，但结束前又归于平淡的应聘者，可能会被评为表现平平。
3.光环效应
不少面试人心中有一个理想的应聘者形象，或称为典型。如果发现了某人在某方面符合自己的理想，就好象给这个人套上一个光环一样，误以为他在所有方面都是好的，因此影响面试人对面试对象作出客观正确的评价。这种现象亦可称为“光环效应”(HaloEffect)。
4.“脱线风筝”现象
不自觉地与面试对象谈一些与工作无关的内容，令面谈失去方向，这样，就有机会主应聘者占有面谈主动，向着对自己有利的方向发展下去。也往往使与面试人谈得投契的应聘者占优势。
5.“只听不看”现象
主试人把精力集中在记录面试对象的回答，而忘记了观察面试对象本人。主试人要全心全意地观察应征者的反应行为，来印证他的说话的内容，检查两者是否一样。
五、主试人的选择与训练
1.谁担任主试人
(1)用人部门主管
(2)人力资源部主管
(3)中高级职位由总经理或副总经理担任主试人
(4)一般初次面试由人力资源部实施，人力资源部主管或指定人员担任主试人。通过初次面试,过滤学历、经历、资格等基本要求不适合的人选。复试或带有评定性质的面试由用人部门主管担任主试人。
(5)面试组一般由人力资源部主管、用人部门主管和其他甄选专家或高级主管组成。
2.主试人条件
(1)良好的个人修养和品格
(2)具备相关专业知识
(3)善于把握人际关系
(4)公正客观
(5)能熟练运用面试技巧
(6)了解组织状况和职位要求
3.主试人训练
面试是一项专门的技术，主试人训练有助于面试的成功。
(1)面试技术训练
(2)对组织状况和职位要求作深入了解。
对于HR人员，招聘所要注意的问题和原理性的知识，人力资源教科书上都有十分详细的描述，一般来说很容易掌握。最令HR经理头痛的问题是怎样把这些招聘原理和原则运用到具体的招聘面试中，从而使招聘面试变得丰富多彩，而不是原理的机械套用。
招聘中的经典七问：
1.以往工作中您的职责是什么?——如果描述不清，可见即使有相关工作经验，其系统性全面性也值得怀疑。
2.请讲一下您以往的工作经历。——考察应聘者的语言组织及表达能力，以及描述的条理化。
3.您以往的工作经历中最得意最成功的一件事是什么?您的长处是什么?——从应聘者的回答中，可了解他是注重个人成功还是注重团队协作。
4.您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升?——“提升”一词比较委婉，一方面考察其态度是否坦诚，另一方面，也为日后的员工培训增强针对性。
5.对于新的工作岗位您有什么设想?如何开展工作?——这涉及到员工的职业生涯设计，更有关员工工作的稳定性。
6.您离职的原因是什么?——这是必须要问的问题，涉及员工和组织的融合性。
7.您对薪金待遇和福利有什么要求?——这个问题的重要性更是不必多言。另外，适当掌握和具体运用一些有效的技巧，有助于活跃招聘的气氛，并且可能达到各种各样的效果。以下介绍一些具体的面试技巧。展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象。技巧一：在招聘营销人员的过程中，主考官列举出20多种(甚至更多)营销方案，让应聘者分析说明它们的优劣。这一提问，既达到考核应聘者的分析能力的目的，同时又向应聘者展示了主考官的实力。从而会让招聘者感觉到，这家公司人才水平很高，公司一定很有前途。
技巧二：当面试进行到一定的时候，向应聘者提问：本公司在某年做了某事(比较辉煌的业绩成果等)，你如何评论此事。既能测试应聘者，又能展示公司业绩。
技巧三：请应聘者描述前天下午都做了些什么。此问题，一般的应聘指南书刊上都没有涉及，应聘者对此也没有充分准备。这样会较真实地反映应聘者的表达能力，文字组织能力，思路是否清晰等。
技巧四：与应聘者聊与招聘无关的事情。在对本身利益无冲突的聊天中，应聘者更容易说出真实的东西，主考官可以从中判断应聘者的素质和能力。审查应聘者学历。在审查应聘者的学历时，说你们学校某某老师(并不存在)的课很风趣，到现在仍记忆犹新。若应聘者附和，马脚顿露。
技巧五：主考官的座位位置较高，而且背光，应聘者逆光而坐，须仰视回答问题。这种环境和氛围对应聘者有一种无形的压力;通过对应聘者脸部表情的观察，便能比较正确地判断应聘者的抗挫能力。
技巧六：面试过程中，声称对应聘者的评价表丢了，这当然对他(她)的录用很不利。若应聘者沉着应付，则抗挫能力较强;若比较惊慌紧张，则抗挫能力较差。
技巧七：请应聘者列举3件他认为失败的事情，如果应聘者所说的都是一些鸡毛蒜皮的小事，如失恋，考试不及格等等，则说明应聘者没有经历过多少挫折，在遇到真正的困难或挫折的时候可能会有一定的问题。
技巧八：随意指出应聘现场的一件事物(如茶杯)，请应聘者在一定时间内(如两分钟)尽可能多地说出它的其他用处，并在应聘者陈述完毕后，再说出几种用途。此技有一石三鸟之效：可测出应聘者的创新能力;展示主考官的创新能力。技巧九：让应聘者当场设计出某个方案。从方案中可看出应聘者的思维方式，从而判断其创新能力。
高考作文写作技巧：高考优秀作文必备五要素
《语文课程标准》指出：写作是运用语言文字进行表达和交流的重要方式，是人们认识世界、认识自我，进行创造性表述的过程。以表达为其本质的写作能力是语文素质中最重要、最核心的部分，但写作能力的形成却是一个渐进和积累的过程。如何在紧迫的高三阶段，迅速有效地提高作文能力和水平，以下几个要素不容忽视。
一是生活的感悟：让写作融入青春的色彩。写作首先是一个人用心感悟生活的过程，只有在生活和学习中多方面地积累素材，多角度地观察生活，丰富自己的生活经历和情感体验，多想多写，做到有感而发，才能写出美文佳作。也常常有学生抱怨说没有什么可写的，或写不出新意，这主要是不善于发现生活中的美，对自身和周围的生活缺乏了解、体验和感受。这是亟需调整的。
2009年的高考作文题有一个很突出的特点，就是命题的生活化，如：山东卷的作文命题“见证”，辽宁卷命题以“明星代言”为主题的关于“虚假广告”的材料，还有江西卷以“兽首拍卖”这一新闻事实作为议论对象，写一篇议论文等。这些作文命题，不论是命题作文还是材料作文，要写出上乘作文，都需要你关注生活，感悟生活，对我们所处的时代和社会生活有所识、有所感、有所悟，并融入自己青春的色彩和思维，把自己真切的体验、美好的感悟、独到的认知诉诸笔端，你的作文一定会“亮”起来。
二是生动的语言：言之无文，行而不远。写作是语言的艺术。好的语言应该是准确、生动、意蕴丰富的。我们平时写作时首先要做到“语言通顺”，即表达通畅，无语病;其次还应做到语言生动，富有文采，以增加语言的表现力。所谓“有文采”，就是语言要形象生动，要综合运用多种表达方式，要有提神之笔、出彩之句，通过生动、形象的词语，灵活多变的句式，新颖、贴切的修辞方法的运用，以及恰当而准确的名言警句、古典诗词、中外名着等的引用为文章增色。孔子曰：“言之无文，行而不远”，意思是说语言没有文采，就流传得不会久远。由此可见文采的意义和作用。
在表达上我们提倡个性，提倡用准确、生动、活泼的学生语言来表情达意，抒写心曲，不要动不动就是成人腔，故作深沉，这是特殊的读者——阅卷老师所不赞赏的;如果能达到行云流水般的文字表达境界，当然更能获得阅卷人的青睐和喝彩。
三是独特的思维：独立思考最可贵。写作不仅仅是语言的艺术，也是用文字表达思维的活动。语言是思维的外壳，一个人如果思维混乱或思维品质发展不平衡，即使其语言知识再丰富，也很难写出好的文章来。
1、多次演练你的发言。
如果你需要起床背诵字母表，你是否会感到紧张呢？大概不会，因为你把它牢记在心里了。所以你也应该如此频繁地练习你的演讲到几乎背下来。这就是竞选候选人们和频繁进行公共演说的人们能进行演讲的原因。你对于材料越熟悉，就越会对演讲感到舒服。即使是一种看似即兴的情况，比如祝酒，也是可以预料的。在表演开始前5分钟写一份你为特定人士所定制的祝酒演讲词。
2、寻找（或安排）友好的面孔。
面对人群，会很容易让人们撤退回到他们的笔记上或（更糟糕的）直接从他们的ppt演讲幻灯片上读出内容。人群中的某个人的微笑，会让你也微笑——以及放松。事先对几名观众席成员进行自我介绍。我喜欢站在门口欢迎人们进入会场。
3、从单口秀喜剧演员身上学习经验。
喜剧演员很少会对哪句话让人们发笑而感到惊讶。他们已经尝试了不同的内容并看到了什么样的内容会获得响应。尝试在一个小的焦点小组里进行你的演讲并完善材料，直到它没有问题了。尝试在不同的人口组成的群体里以及在一天中的不同时间进行，这会获得加分。午餐后进行演讲的时间安排会是一个杀手。
4、把你的演讲想像成谈话。
如果可以，就通过请观众参与把它变成这样。你越多地把这个经历当作是大家共同追求获得启迪，你就会越少地觉得你是生活在恶梦中的场景里。
讲稿开场白的类型
1、提问式
一上台便马上向听众提出一个或几个问题，并且请听众与演讲者一道思考，这样可以立即引起听众的注意，促使他们很快便把思想集中起来，一边迅速思考，一边留神听。听众带着问题听讲，将大大增加他对演讲内容认识的深度和广度。但提出的问题不能太滥，应围绕中心，饶有趣味，发人深省；如果问得平平淡淡，不痛不痒，反而弄巧成拙，失去这种开场白的优势。
2、新闻式
演讲者首先当众宣布一条引人注目的新闻以引起全场听众的高度注意。这样的开头，一下子就使听众为之震惊，并对事态关注起来。但这种新闻首先必须真实可靠，切不可故弄玄虚，否则，愚弄听众只会引起反感；其次要新，不能是过时的“旧闻”。
3、赞扬式
人们一般有听表扬语言的心理，演讲者在开场时说几句赞扬性的话，可以尽快缩短与听众的感情距离。但要注意分寸，不然会给人哗众取宠、油嘴滑舌的印象。
4、“套近乎”式
演讲者根据听众的社会阅历、兴趣爱好、思想感情等方面的特点，描述自己的一段生活经历或学习工作上遇到的问题，甚至自己的烦恼，自己的喜乐，这样容易给听众一种亲切感，从而产生共同语言，双方的感情距离一下子缩短了。
5、悬念式
也叫“故事式”，就是开头讲一个内容生动精彩、情节扣人心弦的故事或举一个触目惊心的事实来制造悬念，设计的一种情境，一种氛围，令人神往，令人关注，使听众对故事发展和人物命运深表关切，从而仔细听下去。
6、直入式
这种开头的方式是开门见山，言简意赅，单刀直入，直截了当接触演讲的主题。7、道具式
又叫“实物式”，演讲者开讲之前向听众展示某件实物，给听众以新鲜、形象的感觉，引起他们的注意。实物可以是一幅画、一张照片、一张图表、一件衣服等。
8、幽默式
用幽默诙谐的语言和新奇贴切的比喻开头，既能紧紧抓住听众的心，引人发笑，又能活跃会场气氛，让人在笑声中思考。
9、忠告式
演讲者采取郑重其事的态度，向听众讲明利害关系，以引起大家的警觉，从而增强演讲的实际效果的一种方式，一开始就讲出了事态的严峻，引起了听众的注意和警惕，使听众产生了急于欲听下去的迫切感。
10、渲染式
