教师绩效考核体系设计（共11篇）
建设一支可持续发展的高素质的教师队伍，是高校得以发展的前提，绩效管理则是重要的方法之一。为全面、客观、公正、准确的评价全院教师的业务素质及履行岗位职责情况，建立优胜劣汰、能上能下的竞争激励机制，进一步提高学院整体教学和管理水平，保证学院的长远发展，特制订该表格。
一、考核目的
（一）、提高本校的教学质量和竞争力：保证学年年度目标的完成，充分挖掘教师潜力，调动教师的工作积极性
（二）、全面检查教师履行岗位职责情况及工作态度、工作能力、工作质量和工作效率，为教师薪酬、职务的晋升及培训和潜能开发提供重要依据，为教师年终奖金的发放提供依据。
（三）、通过考核，建立优胜劣汰的竞争机制，实行人员优化，提升学院竞争能力。
二、考核原则
（一）、客观公正，简便易行，坚持考核定期化、制度化的原则。
（二）、以德为先，注重实绩。(三)、激励先进，促进发展。
（四）、尊重规律，以人为本
三、考核对象：本校全体教师
四、考核方法：360度绩效考评法
绩效考核工作由各学院按规定程序分学期进行，采取教师自评、民主测评（包括统计教师评价和学生评价）、上级领导测评。
五、考核内容
1、职业道德：爱国守法，爱岗敬业；教书育人，为人师表；关爱学生，一视同仁；顾全大局，团结协作；严格遵守学校规章制度。
2、工作量：低于学校要求；达到学校要求；超过学校要求。
3、科研成果：论文发表情况；专利申请情况；科研项目申请情况。
4、基本教学情况：教学态度；教学纪律；教学内容；教学方法。
六、考核基本程序
（一）、教师个人自评
教师个人根据本单位的考核细则，客观自律的填写《绩效考核评价表》，同时形成个人工作总结。自评后，将《绩效考核评价表》及有关材料交由学校绩效考核小组供参考。(二)、组织民主测评
在一定范围内组织民主测评（包括同级教师评价和学生评价）
（三）、考核小组考核
学校绩效考核小组根据教师个人以及学校提供的有关材料进行考核，经学校领导小组集体研究确定教师的考核等次。
（四）公示考核结果
教师考核结果确定后，在校内公示考核结果（公示期一般为一个星期7天）每学期绩效考核结束后，由学校将考核工作总结和考核结果报教育主管部门备案。
七、考核等次确定
将考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等次。有下列行为之一者，可直接评定为不合格等次：
（一）、体罚或变相体罚学生，或违规搞有偿家教，或向学生乱收费，造成不良影响的
（二）、擅自离岗、旷课（工）超过七个工作日或请假超过国家规定天数的
（三）、因玩忽职守造成校园重大安全事故的
（四）、有其他严重损坏教育形象和声誉行为的
八、考核结果使用
(一)、教师学期绩效考核结果作为该学期绩效工资分配的主要依据
1、根据省《关于义务教育阶段学校绩效工资的实施意见》，绩效工资奖励性部分设班主任津贴、教育教学津贴、工作量津贴、教育教学成果奖
2、教师学期绩效考核结果为合格及以上等次的，全额发放基础性绩效工资；考核结果为不合格等次的，发90%的基础性绩效工资，不发奖励性绩效工资（奖金）
（二）、年度考核结果作为教师认定、岗位聘用、职务晋升、评优评先、培养培训和表彰奖励等方面的重要依据
1、年度考核结果未达优秀等次的，不得作为校级以上表彰奖励对象推荐
2、年度考核结果为不合格等次的，不得晋升高一级的教师职称
3、学期绩效考核得分作为奖励性绩效工资（奖金）分配依据
教师个人分块所得绩效工资奖励性部分计算公式（不含工作量分块）：
教师分项奖励性绩效工资（奖金）=（全校奖励性绩效工资分项数额/全校合格以上等次教师绩效考核分项得分总和）*教师个人分项考核得分
教师个人所得绩效工资奖励性部分（奖金）总额为每块所得之和
九、师资力量
学院师资阵容强大、结构合理，已有专兼职教师230多人，高级职称教师比例达到40%，江西农业大学南昌商学院
关键词：中职学校,教师,绩效考核
一、绩效考核体系的一般认识
绩效考核体系的基础是实行绩效工资。绩效工资即按绩效支付工资。以最终劳动成果定员工工资。绩效工资可以追朔到泰勒时代的计件工资、计时工资。后来凡根据业绩完成情况而支付的薪酬都叫绩效工资。
1983年美国总统里根认为“对教师的报酬应该是基于绩效和能力”。美国教育部国家卓越教育委员会在其报告《国家在危机中》称:“教师专业的薪酬应该增加, 应该具有专业竞争性, 市场敏锐性和基于绩效”。日本2004年废除了非营利组织的加工资制度, 根据业绩考核评定绩效工资。
现在国内普遍认为绩效工资的本质是对事业单位用人制度的改革。是从“身份管理”走向“绩效管理”。体现科学人才观, 即不惟学历, 不惟职称, 不惟身份, 不惟资历, 以能力、业绩和贡献论人才。推行绩效工资可以取得如下成效:一是强化薪酬的激励作用, 二是扩大分配自主权, 三是调动工作潜能, 四是推进事业发展。
2008年12月21日国务院常务会议, 审议并原则通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》。会议审议批准了这个意见, 决定从2009年1月1日起, 在全国义务教育学校实施绩效工资。现在全国所有事业单位都实行了绩工资, 但收效并不显著。绩效工资实施至今, 主要存在以下问题。
(一) 考核办法落后
考核办法落后, 导致绩效考核成效不明显。绩效考核沿用党政机关的人员考核办法, 考核的形式、内容和要求不符合事业单位的特点, 流于形式, 经常是为考评而考评, 扭曲了绩效考核的真正意义。吃大锅饭、人浮于事、干好干坏一个样的现象仍然严重。
(二) 考核结果单一
考核结果单一, 导致绩效与管理脱节。现有的考核对平时的工作业绩缺乏动态跟踪和评价考核, 年终考核与平时考核脱节, 考核结果缺乏平时工作表现和业绩事实依据, 没有形成一个完整有效的绩效考核机制。
(三) 考核内容没有量化
考核内容没有量化, 导致信度和效度差。沿用“公务员”只有“德、能、勤、绩、廉”等五个方面定性化内容的考核, 标准过于笼统, 没有具有可操作性的标准, 考核评价弹性过大, 只能凭印象打分, 考核结果的信度和效度差。
(四) 考核缺乏沟通和反馈
考核缺乏沟通和反馈, 导致改进和发展空间不大。每年一次的考核结束后, 部门领导没有与职工进行正式的沟通和反馈, 没有分析目前工作绩效中存在的问题, 也没能提出改进工作绩效的具体措施, 考评结果对个人工作绩效的改进和人的全面发展帮助较弱。
(五) 考核结果不合理
考核结果不合理, 导致激励功能弱化。由于事业单位现行的绩效考核多数是吃大锅饭式的定性考核, 致使很多人产生干好干坏一个样、混日子的想法, 激励功能弱化。此外, 绩效分配过份强调与职务职称挂钩, 没有与绩效考核结果有效结合, 激励功能也被弱化。
二、中等职业学校教师绩效考核体系的认识
国家对职业教育实行生均公用经费制度。这为学校解决新增教师的工资待遇创造了有利条件。学校要勇于冲破“事业单位人员编制”的束缚, 通过面向社会公开招聘专业教师, 特别是引入企业经验丰富的工程技术人才, 解决扩大办学规模所带来的师资短缺及教师质量达不到要求的问题。特聘教师既可兼职, 也可根据具体情况实行专职。凡专职特聘教师, 其人事档案可交由人才交流中心代为管理;其在政治上和经济上与在编职工享有同等待遇。
三、中等职业学校绩效考核体系设计
根据前述, 对中等职业学校绩效考核体系作如下设计。
(一) 设计技术路线
教师定岗方案→教师考核方案。
(二) 设计详细方案
1. 教师定岗方案。
明确定岗范围和岗位设置。如:专业带头人、双师型教师、骨干教师和普通教师。定岗周期:每学年按各岗位标准进行审定。
2. 定岗办法和程序。
可根据学生规模、确定各岗位的教师人数比例;由部门推荐和自我推荐相结合, 填写《教师岗位评审表》, 经填报资料公示后, 经学校职务评审委员会确认资格、由本专业教师代表和学校教师职务评审委员会无记名投票产生;评审结束后, 《教师岗位评审表》存入教师业务档案, 按评审通过的教师岗位签订教师岗位责任书。
3. 复审办法。
原则上各级教师的岗位每年复审一次, 有利于教师的发展和绩效管理。
4. 教师定岗标准。
规定各级教师定岗标准。仅以专业带头人教师岗位标准为例:符合《教师法》学历的要求, 取得相应级别教师资格证;历任五门以上本专业课程;在校期间五分之一的时间任班主任或现任班主任;有5年及其以上工作经历 (其中在校任教不低于2年, 校外工龄折半计算) ;学年教师综合考核结果在本部门教师排名中列前十名以内;具有高级以上的国家职业资格证书或相关技能证书;曾独立完成学生考证课程的教学。
5. 教师岗位责任书。
根据学校《教师定岗标准》及学校本学年度实际情况, 规定各级教师每学期的职责与任务。仅以专业带头人为例:严格执行《教学工作条例》, 并完成教务处和本部门的相关教学工作安排;接受相关部门和学生的教学监督和考核;按要求提交完整的教学资料;学年教师综合考核结果在本部门教师排名中列前十名以内。
6. 教师课时津贴发放标准。
如表1所示, 为教师课时津贴发放标准调查表。
(三) 教师考核方案
1. 考核项目。
教学常规考核:针对上课出勤、教学资料、作业量、教学活动等项目的常规检查和考核;教学业务考核:本部门根据教学业务考核细则, 对所属任课教师进行考核;学生满意度测评:学生对任课教师的满意度测评;学生认知度测评:任课教师对任课班级学生的认知程度测评。
2. 考核方式和分值比例。
每月实施教学常规考核, 学期取月平均分, 占教师学期综合测评分的20%。每月进行教师教学业务考核记录, 取学期累计分, 占教师学期综合测评分的30%。期中 (一般在第九周) 和期末 (一般在第十六周) 进行学生满意度测评, 分别占学生满意度测评分40%和60%, 占教师学期综合测评分的40%。期中和期未由任课教师在指定时间范围内进行测评, 系统自动评分并记录, 分别占学生认知度测评分50%, 占教师学期综合测评分的10%。其他临时规定的考核项目, 可直接记入学期综合测评分。
3. 考核细则。
第一, 教学常规考核细则。教学常规考核以本部门为单位实施, 行政兼课教师以所任课程为依据划入分校接受考核, 实行加减分制, 每位任课教师基本分为20分。奖惩分数对应于教师任课节数, 奖惩金额与课酬相同并于当月在课时津贴中体现。具体可以进行教学秩序检查、教学日志检查、教学资料收交检查、教学计划检查、教案检查、作业量检查、实验实训检查、业务学习检查。第二, 教学业务考核。教学业务考核可包括以下几方面。专业建设:包括课程大纲的编写、精品课程的建设、重点专业建设、实训基地建设、专业课程设置等。组织与专业相关的学生集体教学活动或学术讲座:要求有计划、实施过程、活动总结。教材建设、企业实践、课程改革、指导或参与技能竞赛、考技能证、临时的工作安排。第三, 学生满意度测评。学生满意度测评是基于以学生为核心的评价体系思想建立的, 其目的是了解学生对教师教学的满意程度。测评方式:所有学生以班级为单位填写《任课教师满意度调查表》, 对本学期任课的每位教师进行多个项目的测评, 每个项目分三个选项 (满意、一般和不满意) , 每位教师的测评分数由此结果计算产生。计算方法:以班级为单位统计对某位教师的满意、一般和不满意比率, 班级科目测评结果计算公式为:满意率×95%+一般率×80%+不满意率×50%。学生满意度测评结果为本次测评的所有班级所有课目的平均值。表2为本次学生满意度调查表。
4. 学生认知度测评。
从“关爱学生为基点”的教育理念出发, 设立学生认知度测评指标, 就是任课教师或班主任对学生的认识和了解的程度。这对中职学生尤其重要, 在教育教学实践中已得到充分肯定证明。为此, 首先要求编制一个《学生认知度考核系统》软件测评系统。在期中 (一般在第九周) 和期末 (一般在第十六周) 由教师自行在校园网进行测评, 系统自动评分并记录, 并制成教师教学考核结果汇总表 (见表3) 。
参考文献
[1]钱磊.美国教师绩效工资制度的分析与反思[J].教师教育研究, 2008 (4) .
[2]国务院办公厅.国务院常务会通过义务教育学校绩效工资指导意见[EB/OL]. (2008-12-21) [2015-06-23].http://wenku.baidu.com/view/ac958c4ba8956bec0975e373.html.
一、做好两结合，提高考核实效性
1.定量与定性结合
大部分学校在对初中数学教师进行绩效考核的时候都是采用量化的方式对其进行绩效考核.量化考核方式最多的是运用于企业对员工的考核，作为一种科学的考核方法量化考核方式对企业的管理产生了积极性的影响.但是，初中数学教师的工作往往是很难进行量化的.初中数学教师的教学工作属于一种过程性工作，如果单纯的以量化的方法对其进行绩效考核则有失公允，也不现实.过多的采用量化的方式对初中数学教师进行考核只会伤害那些默默付出的教师，看似公平的量化管理却带来了最大的不公平.
我认为采取定量与定性相结合的方式对初中数学教师进行绩效考核是一种比较科学的绩效考核办法.这种绩效考核办法可以真实地反映出初中数学教师的工作绩效.要做到这一点，绩效考核小组要花费更多的时间，通过对初中数学教师日常的交流与协作能力、课堂教学能力、研究与学习能力等各个方面进行观察和记录，提高对初中数学教师绩效考核的准确性和真实性.
2.结果与过程结合
很多学校对于初中数学教师的绩效考核都比较重视其工作结果，对于初中数学教师工作的过程却并不重视.这对于初中数学教师来说是不公平的.例如，不同的两个初中数学教师，一个初中数学教师带的是好班，一个初中数学教师带的是差班.那么通过其教学班里学生仍然会有差异的.如果仅仅以初中数学教师的工作结果来对其考核显得相当不公平.这就需要学校在对初中数学教师进行绩效考核的时候，把结果与过程相结合，全面地对初中数学教师进行绩效考核.在对初中数学教师进行考核的过程中要尽量多地听取学生的意见，不能盲目区性地对初中数学教师以结果的形式进行绩效考核.
二、建立绩效考核领导小组与教师联动的民主集中考核制度
根据相关调查和了解，很多学校对于初中数学教师的绩效考核都是由学校的领导来进行的.绩效考核的结果完全由部分学校领导来决定.这样一来就会造成这样一种状况，与领导关系较好的初中数学教师往往可以获得较好的绩效考核结果，而那些与领导关系不好的初中数学教师在绩效考核的过程中往往会受到不公平待遇.但是，如果换一种思路，绩效考核完全由其他初中数学教师或者是相关授课教师投票或打分来决定，那么很容易会在初中数学教师与其他同事之间产生矛盾，不利于同事之间关系的融洽.基于上述情况，我认为，最好的方式就是建立绩效考核领导小组与教师联动的民主集中考核制度.这样一来，既可以避免领导对初中数学教师绩效考核的不公正，也可以避免同事之间关系的恶化.可谓是一举两得.
三、提高绩效评价方案的科学性
1.绩效标准要公平
学校对于初中数学教师进行绩效考核的时候，鉴于初中数学教师教学工作的特殊性，要与其他授课教师区分开来.同时，在对初中数学教师进行绩效考核的时候其绩效考核标准要相对公平.在制定初中数学教师绩效考核标准的时候要尽量以初中数学教师的教学能力和交流与协作能力为绩效考核标准，这样的绩效考核标准既符合初中数学教师工作的特殊性，又可以有效对初中数学教师进行绩效考核.
2.考核方式须规范
对于初中数学教师的绩效考核除了采用绩效考核小组与教师联动的机制之外，还要把家长和学生纳入绩效考核的主体.在某一方面来说，学生是最有发言权的.不能把学生因素考虑在外.对初中数学教师进行绩效考核的时候，第一轮可以由绩效考核小组对其进行考核；第二轮可以由其他教师对其进行考核；第三轮可以由学生对其进行考核；第四轮可以由家长对其进行考核.这四轮下来之后，兼顾了学校教育的各个方面，考核结果也会让初中数学教师信服.
3.评价结果正确处理
初中数学教师进行绩效考核的最终目的就是对其进行激励，而不是对其进行打击.所以，绩效考核结果出来之后，要第一时间和初中数学教师进行沟通，看其对绩效考核结果是否有异议.对于那些绩效考核结果较好的初中数学教师要对其继续进行鼓励，鼓励其以更加积极的姿态参与到初中数学教师工作当中.对于那些绩效考核结果不好的初中数学教师，要积极与其进行沟通，帮助其找到工作中的不足，并帮助其克服存在的不足.
基于BSC原理的高职院校教师绩效指标体系设计
高职院校教师绩效指标体系的设计必须遵循一定的原则,如SMART原则、市场导向原则、面向发展原则、因地制宜原则、量质结合原则.平衡记分卡作为一种绩效管理工具,突破了财务作为唯一绩效指标的`衡量工具,做到了多个方面的平衡.只要对平衡记分卡的四个维度进行合理转换,就能将其应用于高职院校教师绩效指标体系的设计之中.文章最后还给出了具体的高职院校教师绩效指标体系的内容.
作 者：张胜 作者单位：武汉理工大学管理学院,湖北武汉,430063;漯河职业技术学院,河南漯河,46刊 名：科技资讯英文刊名：SCIENCE & TECHNOLOGY INFORMATION年，卷(期)：“”(7)分类号：G717关键词：平衡记分卡 高职院校 教师绩效指标 指标设计
（一）德，指思想政治素质、个人品德及遵守职业道德、社会公德等方面的表现。（20 分）
1、思想政治素质：主要看公务员的政治思想表现，包括理想信念、政治立场、政治敏感性和政治鉴别力、科学发展理念等；（6分）
2、职业道德：主要看公务员是否具有正确的职业观念和良好的职业态度、职业纪律和职业作风，严守国家和工作秘密，坚持依法行政；（5 分）
3、社会公德：主要看公务员在社会交往和公共生活中是否模范遵守社会行为准则，富有社会责任感和正义感，同不良现象作斗争；（4分）
4、个人品德：主要看公务员能否牢固树立正确的世界观、人生观、价值观，谦虚谨慎，情趣健康，具有良好的生活作风。（5分）
（二）能，指履行职责的业务素质和工作、学习能力。（20 分）
1、业务素质：包括公务员的政策理论水平、专业知识水平；（5 分）
2、工作能力：包括理解判断能力、规划预测能力、组织协调能力、领导管理能力、科学决策能力、调研综合能力、团结协作能力、开拓创新能力等；（10分）
3、学习能力：包括平时自学、提高能力和参加组织开展的各类培训的表现情况。（5 分）
（三）勤，指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。（15 分）
1、责任心：看公务员是否敬重和热爱本职工作，尽职尽责、甘于奉献；（5 分）
2、工作态度：主要看公务员工作是否积极主动，认真负责，严谨细致，严格遵守工作纪律；（5 分）
3、工作作风：重点看公务员是否深入实际，调查研究，善于开动脑筋，刻苦钻研业务，精益求精，不断开创工作新局面。(5 分)
（四）绩，指工作实绩。即公务员在完成任务目标和履行岗位职责过程中取得的绩效等。包括完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益等。（35 分）
1、思路与措施：指公务员在完成目标任务和履行岗位职责过程中，是否具有正确政绩观，提出的工作思路和采取的措施科学合理；（10 分）
2、数量与质量：主要看公务员在规定时间内是否按质、按量完成或超额完成工作任务；（10 分）
3、效率与效益：重点看公务员办事效率如何，工作是否取得明显的成效，有没有突出的贡献。（15 分）
（五）廉，指廉洁自律等方面的表现。（10 分）
1、是否廉洁奉公，忠于职守（3 分）
2、是否严格遵守公共财务管理的规定（3分）
3、是否艰苦奋斗，勤俭节约（2 分）
4、是否严格遵守党和国家廉洁从政的其他有关规定（2 分）。
建立员工绩效考核体系是评价员工业绩的有效途径，也是确定员工薪酬水平的重要依据。如何才能建立员工绩效考核体系呢？这就要求企业做到：考核范围要明确，考核制度要完善，考核条款要细化，符合实际，要有可操作性；考核方式要全面、客观，考核评价要公平、公开、公正；考核时间要固定。
员工绩效考核体系要经集体讨论确定，一经确定便不能随意更改，以维护制度的尊严；考核体系一定要有严格的监督机制，以保证制度的有效性、持续性。
考核体系应包括个性特质评价、职业行为能力评价和关键业绩指标考核。
一、个性特质评价
对员工个体特质评价，首先要建立企业内部各种职务的素质模型。比如说，开发岗位要求任职者具备创新意识、成就追求、善沟通、善学习等方面的个性特质；销售岗位要求任职者具备主动性、敏感性、能把握商机、善于谈吐、能经受住挫折、不怕被拒绝等个性特质。以上所说的不同素质要求也就形成了不同职务的素质模型。在这个基础上，也就可以建立相应的考核体系，用以检测相关员工是否具备某一职务所要求的个性特质。
二、职业行为能力评价
职业行为能力评价的前提是对企业的所有职务进行横向和纵向的划分，明确各种职务的角色定位和能力要求，进而制定出各种职务的行为能力标准。比如，某一个公司规定招聘人事部员工的行为能力标准是：（1）能进行人力资源需求调查，收集、分析有关资料，制定出人力需求方案；（2）能进行招聘活动的策划、实施，熟悉有关劳动法规、人员甄选和面视的流程，并能处理招聘中的突发事件；（3）能处理应聘人员的分流安置工作；（4）能从事招聘管理方面的制度建设。有了这些行为能力标准，就可以用它来衡量应聘者或拟任者是否具备相应的任职资格。
三、关键业绩指标考核
一、做好两结合, 提高考核实效性
1. 定量与定性结合
大部分学校在对初中数学教师进行绩效考核的时候都是采用量化的方式对其进行绩效考核.量化考核方式最多的是运用于企业对员工的考核, 作为一种科学的考核方法量化考核方式对企业的管理产生了积极性的影响.但是, 初中数学教师的工作往往是很难进行量化的.初中数学教师的教学工作属于一种过程性工作, 如果单纯的以量化的方法对其进行绩效考核则有失公允, 也不现实.过多的采用量化的方式对初中数学教师进行考核只会伤害那些默默付出的教师, 看似公平的量化管理却带来了最大的不公平.
我认为采取定量与定性相结合的方式对初中数学教师进行绩效考核是一种比较科学的绩效考核办法.这种绩效考核办法可以真实地反映出初中数学教师的工作绩效.要做到这一点, 绩效考核小组要花费更多的时间, 通过对初中数学教师日常的交流与协作能力、课堂教学能力、研究与学习能力等各个方面进行观察和记录, 提高对初中数学教师绩效考核的准确性和真实性.
2. 结果与过程结合
很多学校对于初中数学教师的绩效考核都比较重视其工作结果, 对于初中数学教师工作的过程却并不重视.这对于初中数学教师来说是不公平的.例如, 不同的两个初中数学教师, 一个初中数学教师带的是好班, 一个初中数学教师带的是差班.那么通过其教学班里学生仍然会有差异的.如果仅仅以初中数学教师的工作结果来对其考核显得相当不公平.这就需要学校在对初中数学教师进行绩效考核的时候, 把结果与过程相结合, 全面地对初中数学教师进行绩效考核.在对初中数学教师进行考核的过程中要尽量多地听取学生的意见, 不能盲目区性地对初中数学教师以结果的形式进行绩效考核.
二、建立绩效考核领导小组与教师联动的民主集中考核制度
根据相关调查和了解, 很多学校对于初中数学教师的绩效考核都是由学校的领导来进行的.绩效考核的结果完全由部分学校领导来决定.这样一来就会造成这样一种状况, 与领导关系较好的初中数学教师往往可以获得较好的绩效考核结果, 而那些与领导关系不好的初中数学教师在绩效考核的过程中往往会受到不公平待遇.但是, 如果换一种思路, 绩效考核完全由其他初中数学教师或者是相关授课教师投票或打分来决定, 那么很容易会在初中数学教师与其他同事之间产生矛盾, 不利于同事之间关系的融洽.基于上述情况, 我认为, 最好的方式就是建立绩效考核领导小组与教师联动的民主集中考核制度.这样一来, 既可以避免领导对初中数学教师绩效考核的不公正, 也可以避免同事之间关系的恶化.可谓是一举两得.
三、提高绩效评价方案的科学性
1. 绩效标准要公平
学校对于初中数学教师进行绩效考核的时候, 鉴于初中数学教师教学工作的特殊性, 要与其他授课教师区分开来.同时, 在对初中数学教师进行绩效考核的时候其绩效考核标准要相对公平.在制定初中数学教师绩效考核标准的时候要尽量以初中数学教师的教学能力和交流与协作能力为绩效考核标准, 这样的绩效考核标准既符合初中数学教师工作的特殊性, 又可以有效对初中数学教师进行绩效考核.
2. 考核方式须规范
对于初中数学教师的绩效考核除了采用绩效考核小组与教师联动的机制之外, 还要把家长和学生纳入绩效考核的主体.在某一方面来说, 学生是最有发言权的.不能把学生因素考虑在外.对初中数学教师进行绩效考核的时候, 第一轮可以由绩效考核小组对其进行考核;第二轮可以由其他教师对其进行考核;第三轮可以由学生对其进行考核;第四轮可以由家长对其进行考核.这四轮下来之后, 兼顾了学校教育的各个方面, 考核结果也会让初中数学教师信服.
3. 评价结果正确处理
【关键词】事业单位；绩效考核；考核指标
绩效考核是人力资源管理的重要内容，良好的绩效考核体系能够提高工作人员的工作积极性，促进事业单位的发展。由于事业单位的公共服务特点，单位员工的工作积极性关系着社会公共服务的质量，绩效考核是激励单位员工努力工作的重要工具。绩效考核是绩效管理的重要内容，绩效管理作为一种管理手段，能够促激发事业单位的活力，创造出竞争力强的单位员工。
一、绩效考核概述
绩效考核是在一定时期和环境下，对个人或者团体组织完成目标的效率以及程度的衡量考查。绩效考核是一种管理手段，是绩效管理的重点，也是人力资源管理中的重点和难点。考核者对被考核者进行日常工作的观察记录，形成评价，充分开发和利用被考核者的价值。绩效考核的前提是绩效目标，绩效目标是在一定时期内被考核者能达到的结果，绩效目标根据不同的方式有不同的分类，在时间上有短期目标和长期目标，在组织结构上有个人目标、部门目标和企业目标，在内容上有业绩目标和发展目标。一般情况下，部门要向总体目标看齐，绩效目标主要根据岗位职责、部门目标和客户的要求进行制定，然后下发给下一层的负责人，在总目标的基础上制定各层的绩效目标，保证完成绩效考核。
事业单位绩效考核是事业单位管理人员按照法定的管理权限，依据法律法规和事业单位的绩效测量标准以及一定的考核原则，对单位员工进行综合性考核，主要考核内容是单位员工的工作能力、工作效率、业务表现、政治素质以及自身修养等。事业单位的绩效考核关系着员工的职务变动、加薪减薪、惩罚奖励、培训辞退等，这些定期或者不定期的绩效考核是评价单位员工的重要客观参考依据。随着国家改革的深化，许多事业单位实行企业化管理，事业单位的绩效考核体系也应该随着改革的变化进行调整。对事业单位来说，绩效考核为人力资源管理提供依据，促进单位内部人才使用的准确性，帮助调整岗位调配以及职务的调动，同时为培训工作提供依据。
事业单位绩效考核有多个明显的特征，首先是绩效评价的复杂性，影响的因素比较多，事业单位的绩效考核主要是对社会的公共服务，这种公共服务的衡量标准不好确定，而且难以完全定量来进行绩效衡量，数量上也很难计算，事业单位的评价体制需要综合的多重的评估。同时影响工资绩效的原因有很多，包括许多主观和客观因素。其次，绩效考核具有广泛性，而且会随着时间而有所变化。我国的事业单位有很多，涉及社会生活的各个领域，不同的领域有不同的行业特点，具体情况也不一样，绩效考核的指标设置以及评估体系等就需要根据不同的行业有不同的设置，具体的评价原则和程序需要因地制宜，与实际情况相一致。员工的绩效不是一成不变的，而是随着时间的变化而变化，人力资源管理部门需要充分考虑到变化的因素，不能太过僵化只把一时的印象纳入绩效考核中。最后，事业单位绩效考核的对象具有创造性，在事业单位中，存在不少的专业技术人员，技术人员的工作具有创造性，脑力劳动比较多，但是绩效考核一般只重视结果质量，而不是数量，许多工作成绩不能量化考核，不利于提高单位人员的工作积极性。对单位员工的绩效考核需要多维度综合考虑，不仅是能力、修养、工作成绩，还有一些其它的软实力或者硬实力需要综合评估。
二、事业单位绩效考核存在的问题
1.绩效考核的指标体系不健全
虽然目前我国事业单位的考核采用定量与定性相结合的方式，但是定量的不多，基本上还是依靠定性，由领导以及同事员工组成考核小姐进行考核。事业单位的考核主要围绕五个方向展开，德、勤、绩、能和廉，内容比较笼统，很难实现定量指标的考核，在实际操作中，没有明显的等级区别，弹性比较大，单位员工的实际绩效很难被客观全面地反映出来。而且，一般考核结果就是优秀、合格、基本合格、不合格四类，体现不出来绩效考核的科学性，不同岗位的员工考核结果也没有可比性。绩效考核的指标过于僵化，大部分是通用指标，没有针对性，没有考虑员工的实际要求和想法，使目标缺乏科学性，考核没有效果，出现不公平的现象，影响事业单位的内部管理。
2.缺乏沟通，操作不规范
绩效考核中需要沟通，但目前有些事业单位不重视沟通，考核前没有与单位员工沟通，没有对绩效标准和工作目标达成共识。考核后也缺乏反馈面谈，缺乏总结，不利于工作的改进。沟通应该贯穿在整个绩效考核过程中，但具体操作中考核者只是将设定好的指标给单位员工，员工被动接受，容易产生抵触情绪和矛盾。受传统人事管理制度的影响，部分事业单位的管理理念滞后，常常是被动接受指令，没有完备的绩效理念，有的绩效考核只是单纯的对职工的考查，只关系到薪资或者奖励惩罚的问题，没有从员工的实际能力来发现问题，将平均搞平衡，重形式轻实质，只是走走过场，搞形式主义。
3.认识不到位
部分事业单位的领导人不重视绩效考核，没有认识到绩效考核的重要性，考核形式化，考核的周期不合理，考核的办法太过粗略。现在事业单位的绩效考核一般是一年一次，领导人管理意识不足，就会使这一次考核流为形式，没有考核的实际意义，甚至只是单纯凭印象来考核，没有考虑到事业单位的长远发展战略。领导不重视，员工也不以为然，绩效考核没有充分发挥应用的作用。
三、事业单位绩效考核体系的优化
1.完善事业单位绩效考核制度
要建立科学合理的考核指标，完善考核制度。首先要突出重点，突出全面性原则，选择涵盖范围广和综合性比较强的考核指标。不同岗位和层次的工作人员有不同的工作职责，考核要求也应该不同，突出岗位和考核方式的差异性，考核操作性要强，避免人为复杂化，要在实践中有较强的可操作性。其次，考核内容要丰富，要分类别设计考核指标。绩效考核的指标要涉及工作的方方面面，合理确定指标的权重，结合不同事业单位自身的特点和实际情况确定权重，要明确量化考核指标，实行分级分岗考核。
2.规范程序，重视考核的反馈和总结
绩效考核要透明公开，管理程序要固定化，设置一定的标准，保证数据的真实可靠，使绩效考核形成程式化考核管理。考核可以定期与不定期结合，重视平时考核的积累，并作为年终考核的依据。有效的沟通能够促进考核的顺利进行，使绩效考核得到良好的效果。考核完成后，管理人员要积极与单位员工进行交流，做好总结工作，及时发现问题解决问题，促进事业单位更好地发展。
3.重视绩效考核
事业单位领导人要转变管理理念，认识到绩效考核在激励员工以及促进单位发展方面的重要性，树立良好的绩效考核观念，同时要做好培训工作，让员工认识到绩效考核的作用并且重视考核。要充分运用好绩效考核的结果，建立完善的激励机制，将考核与员工的工资、晋升等紧密结合，通过考核使用人机制更合理。
总之，绩效考核对事业单位的发展有重要作用，但是当前事业单位的绩效考核中存在一系列的问题，需要单位领导人与员工的合力配合，优化绩效考核体系，使绩效考核更加客观公正，事业单位能够更好地为人民服务。
参考文献：
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1.在完不成利润的情况下，片面追求收入达标，很多下属公司以牺牲利润为代价保收入，而总资产报酬率等由于所占比例小，有些下属公司根本就未予考虑。2.原有考核体系以团队为考核对象，未能给予经营者与其责权相匹配的个人收益挂钩，缺乏对下属公司经营者的有效激励。
3.对下属公司经营者的考核尚停留在绩效考核层面，没有上升到系统的绩效管理高度，绩效考核的结果仅仅用于薪酬发放，不重视对人才的评价、培训与成长等。
4.集团公司对收入与利润指标的制定缺乏强有力的市场调研依据，基本根据上的业绩情况确定，因此下属公司管理团队常常根据本公司的需要进行指标调整，或虚报或隐瞒。
5.集团公司过分注重单个下属公司的即时效益，忽视下属公司与集团的持续协同成长，同时下属公司也不将集团的利益放在首位，在利益分配上与集团之间讨价还价。
二、集团公司对下属公司经营者 绩效管理的出发点与定位 绩效管理是提升企业核心能力的重要手段，其根本目的在于建立企业长期的竞争优势。根据 NH 集团对下属公司经营者考核出现的问题，以及 绩效管理 的目的要求，NH 集团重新审视并将对下属公司经营者的 绩效管理 定位于以下几方面：
1.服务于集团战略。根据企业集团的整体发展战略确定下属公司的战略定位，以此作为对下属公司经营者开展绩效管理 的依据。2.实现 “ 三赢 ”。（1）通过给下属公司经营者提供有关绩效的导向与反馈，改进下属公司经营者的绩效，提升其职业化管理水平，促进下属公司经营者成长；（2）调动下属公司及其经营者的积极性，让下属公司真正冲到市场一线，培养开拓市场，不断创新的意识，增强下属公司的竞争力，达到下属公司自我发展的目的；（3）推动下属公司的目标实现，并对集团做出最大的贡献，培养集团公司的核心能力，实现整个集团利益最大化。
3.增强企业集团的凝聚力。绩效管理不仅要使下属公司具备独立经营能力，减少对集团公司的依赖，也要让下属公司的经营与整个集团的利益相一致，考核指标之间必须协调与制衡，避免下属公司与集团公司之间的相互 “ 算计 ” 以及下属公司损害集团利益的现象。同时，绩效管理的制定与贯彻本身也应促进集团管理者与下属公司经营者之间的沟通，从而使下属公司与集团公司达到利益协调，增强集团企业的凝聚力。
三、基于平衡计分卡（BSC）的指标体系设计
绩效管理 的关键和难点首先取决于关键业绩指标（KPI）的选取。关键业绩指标必须在准确掌握集团与下属公司战略目标、企业具体管理中的关键与薄弱环节的情况下，进行认真地分析与界定，并设计标准和权重。确立合理的指标体系需考虑以下几方面：
考核指标应兼顾企业业绩指标与个人指标。企业业绩是下属公司经营者绩效最直接也是最终的反映。经营者绩效评价的实质是以经营期间内企业真实价值的变动状况来衡量经营者的绩效。在评价指标的选择上应以企业业绩指标（CPM）为主，个人素质、能力以及努力程度为辅。因此，对下属公司经营者的考核在下属公司业绩指标的基础上，加上个人素质、能力、努力程度方面的考核，并由集团公司和下属公司经营者的下属就这些内容进行综合评分。
2.考核指标应精确反映下属公司业绩和战略发展方向的关键。首先，各个考核指标的目的要明确，考核依据要具体，以免给下属公司造成误解，错误引导其经营行为。NH 集团对下属公司的考核指标中既有收入指标，也有利润指标，如果收入指标的权重较大，有些下属公司在完成利润无望时，就会以牺牲利润来单纯追求收入指标。显然，这样的指标设置没有有效、合理地引导下属公司的经营行为。
其次，绩效考核指标不宜过多，而在于实用。指标设置过多，不仅使下属公司经营者无所适从，还容易加大集团公司对下属公司经营者考核的工作量和难度，难免最终使考核流于形式。而一个良好的指标设置可以起到若干指标结合在一起所起的作用，少数关键指标就能起到激励下属公司努力去完成或超额完成业绩的作用，并规范下属公司内部管理。例如，经济增加值（EVA）不仅可以准确衡量下属公司的实际经营收益，而且可以有效地促进下属公司经营者经营资产，实现所有者财富最大化。
第三，集团对各个下属公司的考核指标体系应有针对性，不应一视同仁，考核指标应体现差别性原则，即考核指标的设置应体现各下属公司特点，明确各个下属公司的发展定位，并引导其核心竞争力的发展方向。
3.考核指标间应存在合理的因果联系。考核指标之间应尽量形成因果关系，起到相互制衡的作用。因为指标单一或若干指标之间的制衡关系不密切，不仅起不到有效激励下属公司提高业绩的作用，还容易使下属公司钻业绩考核的漏洞，有意隐瞒实际效益，从而产生有利于下属公司及其经营者而有损集团利益的行为。
由于对下属公司经营者的考核以下属公司的业绩为主，因此考核指标的设置应兼顾财务经济指标和非财务的成长性指标，即业绩考核既要重视结果，也要重视过程，并指明非财务指标是如何影响长期财务目标的。而且各个指标权重应根据各个下属公司的成长情况有所侧重和不同。例如，在下属公司处于成长期时，面临的主要问题是缺乏市场开拓能力，以及业务和效益的快速增长，可能需要以财务指标为主，从而引导企业快速成长和扩张；而对那些处于成熟期或市场平稳发展期的下属公司，可加大对内部经营管理、客户开发、客户满意等非财务指标的考核，从而促使下属公司优化内部管理，向管理要效益。同时，学习与发展方面的非财务成长性指标是较高层次的要求，这类指标是在集团与下属公司达到稳步发展和成熟阶段时才显得突出和重要。
根据上述分析，以平衡记分卡（BSC）为依据，NH 集团设计了对下属公司经营者绩效考核基本指标体系（如表 1）。这一指标体系的优点体现在：评价和考核内容明确，所涉及的关键指标在实际中不仅容易度量，而且明确反映并要求下属公司注重实际经营收益、持续市场开发、优化内部管理、长期可持续发展等。同时，也强调对经营者个人能力素质的培养和思想道德的监督。而这些正是目前我国多数企业集团以及中小企业在实际经营中所忽视的重要问题。
表 1 企业集团对下属公司经营者绩效考核基本指标体系示例
表 1 所示的指标体系是全方位考虑的一个基本指标体系，在实际应用中，针对 NH 集团下属的不同类别的下属公司及其不同的发展阶段，对该指标体系在有所取舍的基础上加以应用。如，来料加工型和出租场地与协助管理型企业，其收入主要取决于委托方，下属公司没有市场开拓权，客户指标对其没有导向作用，效益类指标也缺乏弹性，不能作为其考核指标，其内部运营指标却显得更为重要，如产品质量、成本、流程改进、安全生产等，因此对这类企业的经营者主要侧重个人指标与内部运营指标；物业公司以客户满意指标、经济效益指标与个人指标为主；自营产供销型企业除侧重财务指标外，还应注重内部经营、客户、学习能
但是，对于处于不同成熟度的企业，该指标体系并不是一步到位全面铺开，而是根据下属公司所处的阶段以及决定该下属公司成长的瓶颈要素来确定对各下属公司经营者不同的评价指标。对于市场成长空间不大或客户单一的企业（OEM 型企业），主要考虑经济效益与内部运营指标；处于成长期的企业加大客户指标的权重；高新技术企业以及产品更新换代快的企业，注重考核学习与发展指标等等。
NH 集团公司根据实际情况采用上述基本指标体系，取得了预期的效果。这一基本指标体系在和相关企业集团以及相关中小企业经营者交流过程中也得到了认可与借鉴。
四、对下属公司经营者 绩效管理 的实施步骤 NH 集团确立对下属公司经营者 绩效管理基本指标体系后，主要通过建立绩效计划、绩效计划实施、绩效评估和绩效结果的运用四个阶段加以推进和实施。1.建立绩效计划。在考核期前，由集团公司和下属公司经营者共同建立绩效计划。首先由集团下达工作任务，下属公司经营者提出工作目标（包括业绩目标和发展目标）、行动方案和业绩衡量标准，再经集团公司和下属公司经营者共同讨论确定下属公司在考核期间应达目标、应负责任和业绩衡量标准，达成一致后，双方签字认可。
考核指标目标值由集团公司结合市场预测和历史业绩，并和下属公司充分沟通制定，集团公司有专人对下属公司的市场趋势和发展规划进行跟踪。这样，不仅有利于指标值的合理性制定，而且有助于加强对下属公司经营与发展进行指导和监控。
2.绩效计划实施。在考核期中，是集团和下属公司共同实施绩效计划的过程。集团有责任为下属公司提供资源和指导，对下属公司的工作进展随时进行检查与督促，帮助下属公司达成业绩目标。而下属公司经营者有责任及时向集团汇报工作进展、遇到的困难、所需的资源和帮助。
3.绩效考核。在考核期末，首先由下属公司经营者回顾考核期前制订的绩效计划，作出考核期的工作总结。集团对下属公司承担的责任、计划及其调整、考核的各种信息进行确认，依据考核期前确定的工作目标和绩效衡量标准，对下属公司及其经营者绩效进行衡量与评价。
集团和下属公司经营者经过双向沟通，对考核成绩、存在问题、需要改善和提高的方面及其方法等达成共识，确立工作改进方向、绩效改进目标、下属公司发展目标和相应的行动计划，并将其落实到下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效管理 循环。
4.考核结果运用。依据对下属公司经营者的考核结果，实施相应的激励措施，将绩效管理与其他人力资源管理制度联系起来。绩效考核结果主要运用于以下几个方面：
（1）作为薪资调整和绩效工资分配的直接依据，与薪酬制度接轨。作为薪资调整和绩效工资分配的直接依据，绩效考核结果必须通过合理的薪酬待遇来体现经营者的努力程度和经营业绩。一般而言，薪酬结构应是：薪酬 = 基本收入 + 绩效收入。基本收入一般是固定的，主要目的是保障基本生活，包括职务、岗位和其他补贴；绩效收入是浮动的，在于激励经营者努力达成业绩。但对于效益好和发展前景好的下属公司，其基本收入部分和绩效收入的比例应拉大差距，以绩效收入为主；而对于那些效益相对差或需要扶持的下属公司，应以基本收入为主。
（2）作为绩效改进与制定培训计划的主要依据。根据绩效考核结果，集团公司深入分析各个下属公司经营者对上述绩效考核指标任务完成情况，除了针对绩效不足提出改进计划外，还对经营者在实际工作中表现出的能力不足，有针对性地提供相关的学习和培训机会，或安排他们到有关企业进行参观和访谈，以进一步提高他们内在的经营与管理能力。
1.师德考评：学校全体教师绩效工资总额的5%用于师德考评，考评办法见学校教师师德考评细则。
2.教学业绩考评：学校全体教师绩效工资总额的15%用于业绩考评，考评办法见学校教师教学业绩考评细则。
3.教学行为考评（备、教、改、导、辅）：学校全体教师绩效工资总额的10%用于行为考评，考评办法见学校教师教学行为考评细则。
4.考勤考评：学校全体教师绩效工资总额的15%用于考勤考评，考评办法见学校教师考勤考评细则。
5.控流考评：学校全体教师绩效工资总额的10%用于控流考评，考评办法见学校教师控流考评细则。
6.课时考评：学校全体教师绩效工资总额的10%用于课时考评，总课时除以总教学人数为人平课时，高于人平课时的部分为超课时，办法是：
总额10%
————×教师超课时=教师超课时津贴，若平均一节超课时津贴小于现行标准
总超课时
（8元/节），按8元计算。
7.成果奖考核：学校全体教师绩效工资总额的10%用于成果奖考评，考评办法见学校教师成果奖励细则。
8.学校领导、班主任考评：学校全体教师绩效工资总额的15%用于领导、班主任工作考评，考评办法见班主任考评细则，领导靠蹲点年级班主任的平均数。
关键词:高等学校;教师绩效;评价指标
高校教师评价体系的构建基础在于高校发展和管理的目标、各高校的学科背景、专业背景和校园文化背景,所以应该把高校的办学目标、专业特征、学科建设评价指标、本科教学质量等各种指标综合反映到教师绩效评价体系之中。高校教师绩效评价指标的特点因学科和专业的不同而种类繁多,但基本上包括四个主要方面: (1) 师德水平,是否能够为人师表,包括教学的态度、科研的道德操守、团队合作精神等; (2) 社会活动,包括参与学校和社会的各种公益活动,在学术界的地位等等; (3) 教学水平,包括教学工作量、教学质量、教材建设、学生对教师的评分等; (4) 科研水平,包括具备原创水平的科研成果、科研项目的数量和质量、论文的数量和质量等等。
各种指标体系首先应能综合体现高校的办学方向,并能提升培养我国经济建设所需要人才的质量。同时,指标体系的设计需要具备系统性,并要具有可操作性。所以要将学校的目标任务与绩效评价系统相结合,设定细化弹性的指标,体现以人为本的理念,使绩效评价系统真正发挥作用。建立高校教师考评指标体系,应注意以下几个问题:
1.在强调量化考评的同时,也要注意进一步完善定性考评工作。因为不是所有的指标都能进行量化的。对于教师的思想品德、工作态度、教书育人、团结协作精神、集体观念、教学质量、表达能力等比较难以量化的方面,应尽可能找出一些量化点。例如科研项目、教学成果奖、优秀教师、教书育人、先进个人、优秀党员等奖项予以量化。确实无法量化的部分,则应将其进一步细化,列出更具体的子指标,并确定优、良、中、差四个等级的相对标准,做到量化定性。
2.加强对教学工作的考评。如果一名教师教学过不了关,即使其科研工作做得再好,那也不是一位合格的大学教师。对教学工作的考评主要包括对教学质量的考评和对教学工作数量的考评两部分。对教学质量的考评难以量化,宜采取量化考评与定性考评相结合的办法,尽可能将与教学质量有关的因素列出作为量化指标(例如教学成果奖、优秀教材奖等)。对教学工作数量的考评则适宜采取量化考评的办法,考评指标主要有:平均教学课时数(含指导实验课时数)、指导讨论班时数、指导学生发表的论文数、编写校内用教科书、发表教学改革的论文数以及参加学校或院系的课程设计活动次数等。
3.细化科研工作的考评。在对高校教师的考评中,量化考评主要是指教师科研工作活动的量化。随着社会的发展,高校教师的科研活动已由原来较单一的出版活动发展为包括科研项目、出版、成果鉴定、申请专利及学术交流等指标在内的多元活动。为了使考评指标体系能起到“指挥棒”的作用,促使教师的科研上台阶、上档次,防止出现重数量、轻质量的现象,有必要将上述六项指标进一步细化:(1)纵向科研项目分国家、省部、市三级,横向科研项目要定经费。(2)出版的书籍与著作、编著、工具书(含教材)、科普读物、译著及教学参考书等(均应与本人从事的专业有关);发表的论文可分为国际三大检索系统源期刊、国内核心期刊、一般国内期刊、学会论文集。(3)学术成果获奖分为国家、省部、地市三级。(4)对于成果鉴定、专利及学术交流也应区分相应的级别。作为考评指标体系不可分割的部分,应对上述各子指标的权重加以区分,赋予相应的分值,并对合作成果确定记分比例。
4.强化社会服务工作的考评。在以往的教师考评中,对教师的社会服务工作的考评非常薄弱,这有悖于当代高等教育对教师提出的服务社会的职能要求。对社会服务应从两个方面来理解:⑴对学校的贡献,即在校内承担的社会工作;⑵对社会的贡献,即担任的社会兼职及科技成果的转让、开发应用(含科技咨询)等。校内的社会工作下设六个子指标:行政职务包括校级领导、院级领导、系领导,社会兼职包括在国际性、全国性、地区性学术团体中担任某职务。
5.科学的教师综合考评指标体系还应包括现代社会对高校教师的基本素质要求,主要有以下四个指标要求:高学历(学位)、掌握计算机应用技术、熟练掌握一门外语、年均外出进修交流时间(不包括攻读学位时间)。
参考文献
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