论领导用人

论领导用人（共8篇）

论领导用人 篇1

领导者的用人艺术，可以分为择人艺术和人才管理两个方面。择人艺术就是要“知人”。在“知人”的基础上才有可能“选择”合适的人才。在某种程度上讲，“知人”即为“择人”。因而“知人”是领导者用人的第一要素和前提。

要用好人才，就必须“择人任势”。一个人，不可能胜任一切岗位，某一特定人才总有最适合他的位子。这就需要管理者在“知人”的基础上，对人才的使用上给予恰当安排，形成人员配置的最佳组合机构。管理学家汤姆•彼得斯曾说过：企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。

如何有效地开发人力资源？这要做到两点：首先，领导者要广泛地了解他人的长处。所谓“尺有所短，寸有所长”，领导者必须将他人长处发掘出来并加以合理的运用，才算是艺术地“知人”和“择人”。其次，制定出人才的机制。正如《基业长青》中提到的，领导者应是一位优秀的时钟设计师，而不仅仅是报时者。企业领导者建立一个开明的“择人”机制，让匹匹千里马自己亮相也是非常重要的。管理大师韦尔奇对择人艺术也有其独特的见解。他认为，挑选最好的人才是领导者最重要的职责，领导者的工作，就是每天把全世界各地最优秀的人才延揽过来。韦尔奇提出了著名的“活力曲线”：一个组织中，必有20%的人是最好的，70%的人是中间状态的，10%的人是最差的。这是一个动态的曲线，即每个部分所包含的具体人一定是不断变化的。一个合格的领导者，必须随时掌握那20%的动向，并制定相应的机制在70%的“中间者”中发掘出有特长的人才，从而使20%的优秀者不断地得以补充与更新。可见，韦尔奇在择人艺术方面更为注重在制度的保证下，从公司内部发现优秀的员工。

当然，“知人”识才是为了“善任”，通过“善任”人才来获得企业持续的竞争力，才是用人艺术最终落脚点。那么，领导者何以才能做到“善任”人才？

1、领导者须“人尽其才”

对于人才管理，现代领导者首先必须做到“人尽其才，物尽其用”，要对人才有合理分配和调度。正所谓“集合众智，无往不利”。日本松下集团老板松下幸之助先生的至理名言有句说：“一个人的才干再高，也是有限的，且往往是长于某一方面的偏才。而将众才为我所用，将许多偏才融合为一体，就能组成无所不能的全才，发挥出无限巨大的力量。”事实也正如此，历史上看似一无所长的汉高祖刘邦是将知人善任发挥到极致的古代领导典范。刘邦市井出身，文不及张良、萧何，武不如韩信，却能驱策自如，善于发挥各自所长，用人到位，最终成为汉代开国帝王。

何以做到“人尽其才”？一是领导者不搞集权，敢于知人善任，放手管理，要有博大胸怀和谋略家的远见卓识。二是建立科学的人才管理机制，为人才管理提供规范化、制度化的运作保证。三是敢于提

拔开拓进取的人才，大胆使用各种合适的人才。四是加强人才管理，要做到把重视人才使用和重视企业发展放在同等重要地位。

2、领导者须树德

有句话说，当领导的应该学宋江。论武功，他比不上林冲、武松，比不上108将的许多江湖好汉；论计谋，他比不上吴用。但宋江能把那么多身怀绝技的英雄聚集旗下，大家尊其为大哥。为什么？因为宋江为人好，人品好，德高望众。天下人都愿意与其为友，与其共事。正所谓，做事先做人。当领导的，树德为第一要著。其次才是立威，施恩。管理一支团队，首先领导要以身作则，自我完善，别人才服你。所谓上梁不正下梁歪。当头的邪性，下面肯定会乌烟瘴气，一塌糊涂。

3、保持与下属的友好关系

领导者保持与下属的友好关系至关重要。在知识经济时代，企业需要对内外部环境做出快速反应，企业目标的实现也更大程度地依赖于员工的支持与努力，这种支持与努力应该是发自员工内心的，而不仅仅是表面的敷衍。所以，领导者的工作要更多地注意领导者与员工建立友好的关系，特别是与下属交往的水平将不可避免地影响领导者管理效能的发挥。高水平的交往则伴随着情感交流，这种交往使人心情愉快，充满着信任、支持和谅解，因而信息传递和反馈效应也就会大大提高，领导者与下属在融洽的氛围中可以更顺利地达到企业的最终目标。所以，保持友好关系是用人艺术中不可缺少的一环。

论领导用人 篇2

一、以领导管理的用人艺术作为人力资源优化的指导思想

第一, 人力资源工作的管理思路。把“唯才是举、择才善用”作为企业领导管理企业的人才理念, 以企业总体的发展思路规划作为依据, 把企业机构改革作为契机, 以实现管理企业与社会的共赢。

第二, 工作目标是人力资源管理的重点。企业领导要逐渐建立起高效, 热情, 吃苦耐劳的工作风气, 建立起一套健全的管理体系, 有效的配置现有人力资源, 提高企业效率最重要的是提高员工的工作效率, 调动起员工的工作热情。企业管理者还应当加强企业人力资源活力, 时刻保持适宜的流动性。一方面, 全面提高企业员工的素质, 加强培训和学历的力度和机会;另一方面, 树立集中人力资源观, 加大开发和利用外部人力资源的力度。充足的人才总量和高素质人才的供给及储备, 结构合理的人才队伍以及更替有序化人才资源, 能最终实现人才管理体制的现代化和高效化。

二、利用领导管理手段健全人才管理体系

(一) 实施人才引进工程。

1、积极对外宣传公司形象, 提高企业感召人才的能力。

通过各种公共渠道和媒体向外部大力推介我们的企业形象, 倡导本企业的核心价值观, 对外树立良好的公司企业形象, 使本企业的核心价值观被广大社会人才资源认可, 本企业的经营理念被接受, 为企业吸收人才。

2、提高企业的经济效益, 这是企业吸引人才的关键。

企业要逐渐改掉以往的陈旧发展套路, 抛弃粗放式经营, 采用先进的生产方式, 企业员工的收入水平可以提高, 福利待遇可以更好, 这样才能增强员工的社会地位和工作积极性, 人力资源管理体系作为企业的核心, 高素质员工作为企业的根本, 推进重点工程有序的实施, 建立起一支高效的高素质员工队伍。同时, 遵循公开、公正、竞争、择优的录用原则, 不断健全人力资源管理机制, 创造优良的工作氛围, 高度调动各种人才的工作积极性、主动性和创造性, 用人才来保障本公司的全面发展, 用有利于员工的制度来发展员工潜力和职业生涯, 实现人才、企业的双赢。

3、创新人才引进方式, 充分利用各类人才调动方式。

领导管理要采用多种方式和渠来吸引和招纳人才, 具体来说可以采用短期聘用, 兼职顾问、调入定居、借聘和返聘等方式, 或着是项目招聘、联合攻关、客座专家、协议服务等渠道, 引进企业所需要的人才。

4、设立人才专项资金。

主要用于吸引高层次人才和紧缺型人才, 加强对该类人才的吸引力。

5、高校毕业生的招聘工作要更有力度。

通过各种方式加强与有关高校的联系和合作, 使更多的知识型专业人才进入到企业中来;制定和实施专项培育计划, 有效调动其积极性和创造性来留住人才。

(二) 实施人才凝聚工程。

1、创建良好氛围。在企业中弘扬艰苦奋斗, 开拓进取的敬业精神, 加大对标兵楷模的宣传力度和奖励力度, 利用政府政策和社会舆论的力量在公司内部营造出尊重人才、相信人才, 发展人才, 崇尚创新的氛围, 增强人才在企业的地位。

2、培育富有个性的人才文化, 继承和发扬本企业传统的人才观念, 构筑公平公正, 唯才是用的竞争机制, 强力遏制歪风邪气。同时, 营造和谐的人际关系氛围, 提倡以身作则、关心职员, 奉公守法、廉洁自律, 科学高效的管理作风, 提倡积极向上, 团结协作团队精神, 建立文明、健康时尚的生活方式, 进而构筑有个性的企业人才文化。

3、改善企业员工的生活条件和工作环境。加大对企业内部生态文化的建设, 根据企业人才的不同需求, 调整和改善改善员工的工作环境和居住条件;注重物质环境的改善, 关注精神环境的优化。另外, 管理要注重人才的人格倾向和个人选择, 构筑一个友好、宽容、尊重的良好人际, 全面调动各类人才的积极性和创造性。

(三) 一创新机制为立足点, 创造良好的人才发展环境。

1、人才选拔的根本原则是择优。

按照企业发展对人才的要求, 企业要始终把公开、公正、竞争、择优作为人才录用的根本原则, 继续采用公开招聘、竞争上岗等方法。建立良好的人才观, 一边要使现有人才资源更有活力, 一边还要引进优秀人才发挥优秀人才的作用。

2、建立的人才培养机制要适合社会的需要, 满足各类人才的特点。

一个发展良好的企业必定是吸收了各种人才, 根据不同层次, 不同特点的人才确定不同的职业方向;企业经营管理人才的方法, 需要使人才们能够有效的驾驭市场, 能够后参与到市场的竞争中来, 适应国际社会的需要, 这就必须建立起外向型培养机制;要着力提高专业型技术人才的科研水平、学术水平, 从而培养出在相应领域具有先进水平的专家型人才。不断的创新人才的培养方式, 采用各种不同的培训方法做到理论培训与实践锻炼相结合, 当然在注重人才工作能力培养的同时, 决不能忽视政治素质的提高,

(四) 完善人力资源构架, 有类别地分配好各类人才。

1、合理挑选管理者。

企业人力资源管理的重点就是合理的选拔和使用管理者。管理者的外在表现直接或间接影响到职工的工作态度, 管理者必须能够做到既驾驭现实又适应将来发展的需要, 他们应具有如下品质:模范表率, 这也就表示管理者得树立榜样。自己首先要是一个办事高效, 勤劳奉献的员工。这样员工们才实施管理者的号令。认识自我, 管理者首先要自律, 然后再律人。他们必须认清自己的盲点, 控制自己的情绪,

2、合理使用管理者。

要提高管理者的办事效率就得不断的给管理者充电, 经常性的培训, 增加新知识提高工作技能。对管理者进行日常工作性质相似的训练, 培训的原则是“用什么, 学什么;缺什么, 补什么”, 并且要对管理者培训后的工作进行性检查, 使培训的方法得到合理的改进。

3、合理引导管理知识分子。

企业的文化形象、科技作为市场竞争中的主体是在企业的管理层形成后出现的。因而要加大对知识分子的管理, 合理引导知识分子: (1) 任何时候知识分子都重于资金, 要做到尊重相信知识分子的力量:知识分子的用心工作能够创造出更多的价值; (2) 将每个不同的知识分子所具有的知识用各种方式转化为具体的操作流程或资讯系统, 或者通过申请成为企业的专利或商标, 就能够把知识变为有价值的企业资本, 进而有效地发散到企业中的员工身上; (3) 企业组织应鼓励员工多使用知识资源。创造更多的价值, 把这作为运用与管理知识资源时最重要的理念, 只是一味的政权夺位, 而没有实际运用知识资源, 这是不对的。为此必须用知识分享来进行知识的管理, 员工与管理阶层, 普通员工与技术性员工之间都要分享我们的知识资源, 运用集体的智慧提高应变能力和创新能力。

三、领导管理手段的用人艺术

(一) 适才而用, 积极培养。

观望目前的就业形势, 优秀人才就业的观念, 他们也越来越注重的是自身的发展空间与前景, 而不仅仅是优越的薪酬。只有适才而用公司企业才能想高效运作, 留得住优秀的人才。培养人才的力度要加大。通过绩效考评、工作分析, 调动职位和提升等各种手段, 根据每个人的个性、能力的特点, 合理地分配工作, 做到扬长避短, 人尽其才, 才尽其用。做到合理用才, 就最大化的发挥人才的优势, 要实现人才与岗位相符合, 这是公司企业的人力资源管理最重要的地方。尤其是管理层人员, 更要及时了解员工的各种动态, 充分发掘员工的工作能力, 开发员工的工作潜力, 把员工安排到能发挥其最大价值的工作岗位, 这就实现了企业效益与员工自身归属感同事得到满足。

(二) 塑造学习型组织架构, 注重企业文化建设。

以管理学的角度来分析, 企业要把自身企业文化建设放到重要的位置上来, 在企业内部逐渐形成相同的文化概念、价值标准、职业道德等, 在建设优秀文化的同时, 潜移默化地吸引员工、号召员工, 形成共同的价值观, 员工自主管理, 自觉工作, 把企业当做自己的, 忠诚度和归属感就会增加。企业还得建设学习型组织, 学习型组织是一种学习团队, 是有核心企业价值、工作信心和工作使命组成的, 具有强大的生命力, 带动员工们共同实现目标。从管理学角度来看, 学习型组织的核心也应该是由企业独特的、难模仿的具有最高价值的人力资源要素所组成。在组织中充分利用企业文化, 团队之间开展互助学习员工能够经常实际操练, 提升企业组织的应变能力、凝聚力和创造力。还要加强培养员工的沟通协调能力, 应变能力来不断提高企业管理人员的素质。

(三) 完善激励机制, 物质奖励与精神激励有效结合。

企业要建立有效的激励机制这样才能最大限度的调动人才的积极性, 使员工能从工作本身获得激励;有机会参与管理, 增加员工的荣誉感、集体感;对企业紧缺人才和优秀人才坚持一流人才、一流业绩、一流报酬的原则;用积极有效的激励措施营造有利于企业团队成长的机制。

论领导者的用人艺术 篇3

关键词：用人艺术；主要内容；提升之道

中图分类号：D63 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）08-0003-02

清代龚自珍曾写下“我愿天公重抖擞，不拘一格降人才”的著名诗篇，表达了作者对现实社会中统治者狭隘用人观的不满和对统治者树立科学用人观的强烈要求。识才用人历来是领导工作的重要内容，能否科学的选材用人成为领导活动成败的关键。了解领导者用人艺术的重要性，掌握领导者用人艺术的主要内容，来提升自身的用人水平对于当今的领导者来说尤为重要。

一、领导者用人艺术的认识基础

要界定领导者的用人艺术，首先要分析什么是领导用人。所谓领导用人，“主要是指领导者或领导集团在实施领导活动的过程中，凭借自身的职权，按照一定的隶属关系和干部管理权限，对下属加以选拔、使用和培养的一种组织行为过程。”[1]所谓领导者的用人艺术是领导者在掌握和运用科学领导用人方法的基础上，根据特定情况灵活运用领导用人方法和用人技巧。领导者的用人艺术作为领导艺术的重要组成部分，是一个领导者是否成熟的标志之一。

领导用人的环节很多，它包括对人才的识别与发掘、考察与选拔、培养与使用、吸引与激励、举荐与保护等。同时，领导用人的类型也十分广泛，领导活动涉及政治、经济、军事、科学、文化、教育、卫生等各个领域。因此，领导者要根据不同领域和不同工作岗位的需要，选拔和使用多种多样的人才。不论是在哪个用人环节，也不论是选用何种人才，领导者都必须从事业出发，坚持正确的用人原则，发挥人才的最佳价值。

二、领导者用人艺术的主要内容

领导者的用人艺术包含在人才的选择、使用和管理方面的广博内容，笔者将对其进行概括梳理，总结领导者的用人规律，为领导者的用人活动提供借鉴。

1.知人选才，任人唯贤的艺术

领导者领导活动的一个重要方面就是选拔人才并对其合理使用，而人才选拔最重要的原则就是知人选才，任人唯贤。首先，领导者要知人。领导者只有充分了解一个人的才能、品行，才能知道其是否具有承担某一工作的能力，才能决定是否将其安排到某一岗位。知人必须坚持实事求是的原则。一是用全面、发展、辩证的观点看待人，从人的全部历史和全部工作中去发现、挖掘人的特殊性。二是排除个人好恶去看待具体的人，避免受个人主观因素的影响。其次，领导者要任人唯贤。这旨在强调人才的能力是决定其是否应该被安排到相应岗位的关键因素。人才必须具有一定的技能和才华才能胜任相应的工作，解决可能出现的问题，提高组织的绩效水平。在这个过程中，领导者要避免出现任人唯亲、唯学历是举、唯资历是举等不正确的做法，保证用人上的公平合理性，真正地做到选贤任能。

2.胸襟开阔，大度用人的艺术

领导者要从全局出发，需要有宽广的胸襟、包容的态度来对待人才。首先，领导者要能够启用有缺点的人。由于每个人都不可能是完美无缺的，所以对待人才不能够吹毛求疵、求全责备。只要他的缺点不影响正常工作，不对他人造成损害就应该加以包容。对于历史上有污点的人，领导者不能对其全面否定，而是要给予其重新发挥作用的机会。其次，领导者要能够启用能力超过自己的人。如一个领导者因担心自己的地位受到威胁而不敢启用水平高的人，那么优秀的人才得不到重用，平庸的人占据着关键的岗位，工作和事业一片死气沉沉的景象。最后，领导者要能够启用与自己意见相左的人。具有真知灼见的人才往往有自己的独立观点和对问题的独到见解，这是难能可贵的。一个领导者要容许组织内有与自己意见相左的人员存在，充分发挥这些人不随声附和、敢于直谏的优势，起到“兼听则明”的作用。

3.量才使用，用当其任的艺术

尺有所短，寸有所长。清代顾嗣协曾写道“骏马能历险，犁田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟，舍长以就短，智者难为谋，生才贵适用，慎勿多苛求。”一个人因为其天资、学识、阅历的不同导致每个人有不同的智能、知识结构，使一个人既有其擅长的一方面也有其不擅长的一方面。领导者应该仔细分析和观察每个下属的性格特点和能力，分析其强项和弱点并扬其长、避其短，对人才合理利用。如若不然，就可能出现用非所长，勉为其难的情况。再者就是要用当其任。社会分工的不同，形成了许许多多的工作层次和岗位，而每个层次和岗位又有不同的才能水平要求。用当其任就是要达到人事相宜、对号入座，使“供”与“需”平衡，防止人才使用的“错位现象”[2]，要使其知识、能力、专长等方面的条件与其所从事的工作相称。在这个过程中要注意因事设人，防止因人设岗等不良现象的出现。

4.坦诚相待，合理授权的艺术

领导者对下属要做到坦诚相待，就是要做到用人不疑、疑人不用。在人才选拔的时候，要严把人员的入口关，对候选人员严格筛选以确定其德行和能力符合要求。一旦将其安排到相应岗位后，领导者就不能轻易对下属进行猜疑。否则会降低下属自身的安全感和对组织的归属感，破坏组织的凝聚力、影响组织的绩效。同时，用人不疑并不意味着完全排除对下属的质疑。在选材用人上的失察和职位安排上的失当，再加上现代社会面临的复杂多变的内外部环境，使领导者应注意对自己下属的考察，处理好“不疑”与“疑”的对立统一关系。再者，领导者要学会合理授权。领导者要对下属充分信任，并对所有干部进行综合分析和考察，尽量掌握其能力程度，以便把适宜的权力与责任授予最合适的人选。同时要选择好正确的授权方式，做好监督和协调工作，及时解决授权过程中存在的问题。只有这样才能避免出现因领导者大权独揽、事必躬亲而导致的人才浪费、工作效率低下的现象。

5.奖惩结合，宽严相济的艺术

进行合理的奖惩，就是领导者要做到以下几点。第一，奖惩要公正。奖惩要严格按照规章制度办事，公平公正。这是人事行政科学与否的重要保证，也是抵制用人问题上各种不正之风的有效方式[3]。第二，奖惩要及时。不论是对下属的奖与惩，都要及时。及时奖励有功的下属能激发其积极性，及时惩罚犯错误的下属才对其有震慑性。第三，奖惩要适度。如果奖励过滥而惩罚的力度不够，下属就会采取冷漠视之的态度，从而失去奖惩的意义。所谓的宽严相济，就是领导者要处理好对待下属宽容与严格的关系。首先，领导者要宽以待人。所谓宽就是要宽容下属所犯的非原则性错误，给予其积极改正的机会，为人才的成长和作用发挥创造宽松的环境。毛泽东同志曾经讲过：“如果不是与政治的和组织的错误有联系，则不必多加指责，使同志们无所措手足。”这就表明了毛泽东在用人观上宽的一面。其次，领导者要严惩犯原则性错误的下属，给予相应的惩戒来强化组织纪律的权威。只有这样才能做到防微杜渐，树立组织运行的良好风气。

三、领导者用人艺术的提升之道

像其他的技能一样，领导者的用人之术也是需要不断学习才能获得和得到提升的。领导者要树立正确的用人观，进行用人艺术理论知识的学习并在实践活动中加以运用，真正地做到融会贯通，成为一个具有非凡用人艺术的成功领导者。

1.领导者要树立正确的用人观

领导者用人观念的先进、科学程度对于领导者用人活动的成功与否有重大影响。用人观是领导者评价和认识其下级人员的标准和价值取向，它包括如何看待人、如何用人及领导者在用人上应履行的职责等问题。领导者要树立正确的用人观应该做到以下两点。第一，要用全面、发展的眼光评价人才。一方面，领导者在人才的选择上要全面的考察候选人的德行与才能，做到唯贤是举，全面的对一个人进行考察。另一方面，要用发展的眼光评价人才，注意人才的潜能。第二，领导者要破除用人上的陈旧观点。受我国封建文化的影响，有些领导者往往用人观比较陈腐，不能与时代的进步相接轨。要树立正确的用人观就要破除领导者在用人问题上的论资排辈、求全责备、主观恩赐等旧观念，树立适应社会主义现代化建设的科学用人观。

2.领导者要学习人才使用的相关理论知识

理论来源于实践，它是实践的总结；同时它又高于实践，是实践活动的升华，对于实践活动具有指导意义。领导者要在用人方面有所作为，就要加强人才使用的相关理论知识的学习。首先，领导者要阅读管理学、心理学、文学及其他的相关著作、报刊。书到用时方恨少，平时的积累相当重要。好的书籍能给领导者许多启发，不同学科知识的学习能开阔领导者的思维，纠正领导者在用人上的误区。其次，领导者要听取一定的相关课程。许多管理界的专家往往对于如何管理人才有其独到的见解和新颖的想法，听取相关的课程并就有关问题与专家进行探讨，对提高领导者的用人理论水平有重要意义。最后，领导者要在学习的基础上进行创新。领导者要有关于用人艺术方面的独立思考并进行创新，形成自己的用人理念，为领导者用人艺术大厦的建设添砖加瓦。

3.领导者要在实践活动中提升自己的用人素养

理论知识的学习终究要运用到实践活动当中，领导者真正检验和提高自身用人水平的途径就是用人的实践活动。实践活动对于领导者提高用人素养有重大意义。第一，领导者在实践中要能够将理论知识学以致用。应用是学习的目的，也是领导者检验自身对理论知识掌握的机会。这样能够防止有些领导者成为只会纸上谈兵的赵括式的人物，空有满腹的用才策略而无所作为。第二，领导者要在实践活动中检验理论知识的正确性。实践是检验真理的唯一标准，对于理论知识不能够盲信盲从，必须经过实践的检验。领导者通过用人的实践活动，能够弥补理论知识的不足，纠正理论知识的不正确之处，对理论知识进行合理的检验。第三，领导者要在实践活动中积累经验。领导艺术常常是领导者丰富的领导经验积累的结果，领导者在工作过程中要不断地积累用人方面的经验，从中总结经验教训，以便为日后的用人提供参考[4]。

在社会竞争日益激烈的今天，领导者用人艺术已经成为领导者磨练内功、改善管理、不断增强内部活力和外部竞争力的重要因素。领导者要想具备高超的领导用人艺术，必须深入学习领导用人的基本知识和规律，并在实践中不断地探索和总结。

参考文献：

[1]凡禹.领导素质与领导技巧[M].北京：民主与建设出版社，1999：22-27.

[2]杨寅.公共行政学[M].北京：北京大学出版社，2005：103.

[3]梁素贞.现代领导科学与艺术[M].北京：人民出版社，2005：238.

领导干部怎样用人 篇4

2003-2-12 9:41:38(来源:东营日报)尹文昌阅读113次

江泽民同志指出：“我们的事业需要大批人才，如果选人用人问题解决不好，工作就得不到落实，我们的事业就不能成功。”选好人，用好人，不仅是领导干部的一项政治责任，而且是开创中国特色社会主义事业新局面的基本保证。

那么，领导干部怎样选好人，用好人呢？

要有察人之功。人才是创业之本。领导干部要尊重知识，尊重人才，求才若渴。按照“四化”方针和德才兼备的原则，广开渠道，拓宽视野，多领域多层次考察识别人才。既要坚持党管干部的原则，又要走群众路线，到经济建设主战场和科技教育第一线选拔人才，听取群众评议，让群众举荐，优秀人才就会脱颖而出。要按照选拔任用干部的条例和制度办事，用科学的方法，历史地、全面地、辩证地考察选拔人才，既要看到他的优点长处，也要看到他的缺点短处，坚持看主流，看大节，看发展，真正做到公正无私的选人，选出群众公认信赖、能够担当重任的贤才。

要有用人之力。用人贵在任贤用能。要以党的事业、人民的利益为重，真正把那些德才兼备、实绩突出和群众公认的人及时选拔到领导岗位上来，克服那种拉帮结派、以人划线、任人唯亲的错误倾向。要打破论资排辈、求全责备、迁就照顾和凭个人好恶等陈旧落后观念的束缚，大胆选拔一批优秀年轻干部，敢于启用新人。根据工作需要和个人的特点专长，合理安排工作岗位，定责放权，达到责权一致，人尽其才，才尽其用。要把培养使用和管理结合起来，政治上关心，工作上支持，生活上保障，为其创造良好的工作生活环境。要处理好任与免的关系，对那些经过实践检验是劣才和庸才的，应及时降职或免职，不能让事业迁就人，解决干部能上能下、能入能出的问题，建设一支高素质的、朝气蓬勃、奋发有为的干部

队伍。

要有育人之举。对干部和人才，既要使用，又要管理，注重教育和培养。要采取入学深造、挂职轮岗、短期培训等形式，加大干部和人才的培养力度，着重帮助他们加强党性修养、理论学习和实践锻炼，全面提高自身素质。要加强思想教育和工作指导，帮助他们解疑释惑，明确方向，发现问题及时指出，错误倾向及时纠正，使他们健康成长。要加快干部人事制度的改革，健全并落实干部的选举、招考、任免、述职、考核、奖惩、轮换、弹劾、辞职、退休等制度，切实抓好各级干部的日常管理，建立起组织监管严密有效，个人自警自励的干部

教育管理机制，把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来。

要有容人之心。领导干部应以无私的精神，坦荡的胸怀，全心全意支持基层干部的工作，满腔热情地帮助年轻干部成长，团结和带领群众前进。一是容人之短。金无足赤，人无完人。用人要用其所长，避其所短，不要求全责备，以偏概全，防止埋没和浪费人才。二是容人之过。人吃五谷杂粮会生病长灾，干事业的人也会有缺点、犯错误。对工作中犯错误的同志，不要抓住不放，无限上纲，一棍子打死；只要认识并积极改正了就好，要给人以总结经验教训，将功补过的机会。三是容人之能。青出于蓝胜于蓝，一代更比一代强，这是客观规律。对优秀人才，要力排众议，敢于破格任用。特别是对那些才能出众的年轻干部和自己的部下，要甘当人梯，积极推荐到更重要的岗位上去，为他们超过自己而高兴，绝不能嫉贤妒能，压

用人艺术与领导有效性 篇5

——杰克·韦尔奇的成功之道

这段时间里，我读了《韦尔奇领导艺术》这本书。书里介绍了韦尔奇在执掌通用电气公司后，是如何经营、管理通用的，同时也介绍了韦尔奇的领导理念，展现了一个管理者的个人魅力。

1935年11月19日韦尔奇出生于马萨诸塞州萨兰姆市一个普通家庭，父亲是铁路公司的列车长，母亲则赋闲在家，他是家里惟一的孩子。韦尔奇在1957年获得马萨诸塞州大学化学工程学士学位，并在1960年获得伊利诺斯大学化学工程博士学位。1960年韦尔奇选择了通用电气公司，加入了通用电气塑胶事业部。1971年底，韦尔奇成为通用电气化学与冶金事业部总经理。1979年8月成为通用公司副董事长。1981年4月，年仅45岁的韦尔奇成为通用电气公司历史上最年轻的董事长和首席执行官。从入主通用电气起，在短短20年间，他将一个弥漫着官僚主义气息的公司，打造成一个充满朝气，富有生机的企业巨头。韦尔奇带领通用电气，从一家制造业巨头转变为以服务业和电子商务为导向的企业巨人，使百年历史的通用电气成为真正的业界领袖级企业。2001年韦尔奇结束了他在通用电气为期二十年的任期。他被誉为“最受尊敬的CEO”，“全球第一CEO”和“美国当代最成功最伟大的企业家”等。韦尔奇取得如此辉煌的成绩，其中最重要的一点就是他对人才的重视，他充分地看到了人才的力量，授予人才以权力，而且还重视对人才的培养。

韦尔奇觉得人们总希望有机会做自己想做的事情，他们渴望成长，渴望取得辉煌的成就，从而实现自己的梦想。因此，得到员工的信任显得极为重要，而不应该只是单纯地吩咐他们做事。作为一名领导者，必须能雇用到世界上最聪明的人，努力去调动他们的积极性，并付给其应得的报酬。韦尔奇曾说：“一旦得到了最佳的员工，你就应该给他们以充分的自由。你应该总能保证有些人在某些方面做得比你自己更好。这对于公司的发展是很有效的，真的很有效。”的确，韦尔奇在任职期间把大部分时间用在人事上。韦尔奇用人的条件是：关键在于你能干什么。通用电气的对人才的选拔不注重学历和资历，看中的是实力。

一、任人唯贤，实行差别待遇

韦尔奇一直推崇任人唯贤的选拔制度，以这种制度带来的奖励和机会取代官僚主义制度下员工毫无进取心的状态。这与他年轻时的经历有密切关系：他在通用工作1年后发现自己所得的报酬跟其他表现平庸者是完全相同的，他也曾为此递交辞呈。他曾对《财富》杂志的记者说：“一个领导者的职责是汇集一切可利用的资源——人力和财力，并对它们进行准确的分配，而不是像往面包上抹黄油那样平均分配，那是官僚们才做的事。”

实行任人唯贤的制度意味着没有任何两个人的待遇会完全一致，每个人的待遇将会与他的个人业绩和价值相挂钩，给不同的员工以不同的薪水和晋升。在通用电气公司，韦尔奇会根据每个员工的绩效，给予相应的奖励。只要你有实力，有能力，就能获得发展的机会。要成为一名优秀的领导者，就要学会如何去激励员工，充分发挥员工的才能，这是十分必要的。这也是韦尔奇取得成功的因素之

一。根据员工的绩效水平给予员工不同的薪酬，可以充分调动员工的积极性和主动性，既鼓励了业绩优秀者，使他们备受鼓舞，从而更努力地工作，为公司创造

更多的财富，同时也在刺激那些表现不太好的员工奋发向上，迎头赶上。这种做法改变了许多公司以往干多干少一个样，干好干坏一个样的情况，从而可以使公司更具有活力。其实可以试想一下，实行同等待遇在一定程度上可以给人一种和谐的氛围，避免了许多正面冲突和不愉快的局面。但是，如果当一个职员发现自己做得比别人多，绩效也比别人好，却只是和别人一样拿同样的工资，并没有获得认同和相应的奖励时，他还会有像以往一样的激情吗？当优秀的人才发现无论他们多么努力，待遇都和他人一样，得不到应有的晋升时，就可能会离开公司或者变得懈怠、消极，优秀人才的离开将会给整个组织带来巨大的损失；而普通员工也不会再有更加努力工作的动力。缺乏动力和活力对一个组织来说是十分有害的。在这样一个人才便是一切的时代，这种损失是无可估量的。领导者必须保证享受最好待遇的一定是表现最佳的员工。作为一名领导者，应能做到发现人才，培养人才，更要留住人才。

二、创设良好氛围，发挥人才作用

在一个以服务与技术为先导的时代，人才是领导者最可珍视的资产。韦尔奇为了在通用电气创造出一种好的环境，使每个人都能在其中自由发挥才干并有尽其所能的动力，他发明、推行了“群策群力”的管理机制。这个计划是建立在这样一个理念的基础之上：对工作接触最多的人是最了解怎样才能把工作做好的人。

“群策群力”计划鼓励与会者同他们的上司就多种问题展开辩论，也支持他们评价、批评上司的种种做法。这些上司，包括总经理在内，都必须立即对与会者提出的意见和建议进行迅速的回应，多数情况下当场就得给出明确的回复。这项具有首创精神的计划不但为通用电气省下资金和改善了产品的生产过程，还在公司内孕育形成了一种提倡争辩问题和挑战传统，特别是反对官僚主义的文化氛围。

“群策群力”计划可以在组织中建立一种全体成员平等的，无边界、无障碍的沟通环境，并且可以通过这样的环境来凝聚组织成员的智慧。让每位员工，上至领导层，下至普通基层员工，都有表达意见，提出自己想法的机会，使大家都能够分享和接受好的想法和经验，从而可以给人以力量，帮助员工迎接挑战，更好地工作，最终可以使公司获益。同时，将矛盾拿出来公开讨论还可以减少私下里的流言蜚语和胡乱猜测。

要成为一名有效的领导者，就需要具有远见卓识，要在公司塑造一个好的文化氛围，好的组织文化往往能够吸引一些最佳人才前来工作。而且，如果能创造一个环境，让员工有充分表达意见，交流讨论的机会，避免让一些无谓的环节阻碍了员工提出他们的建议，这样有利于消除上下级之间纵向的沟通障碍，从而在公司内形成一种坦诚开放的风气，相互学习的精神，可以激发员工的创造力，让员工在这样的环境中发挥才干，更好地完成工作。当然，领导者要在公司塑造一个好的氛围，应该首先从高层开始倡导，并以身作则、努力推行。光口头声明这是公司的一项政策显然是不够的。韦尔奇不仅提出了“群策群力”的计划，还真正地予以推行、落实，而不是仅仅提出一些动听的说法，做几次公开演讲后就不管不问了，这使得该计划取得了明显的效果。

三、重视人才培养，实行教师式领导

韦尔奇还十分重视对人才的培养，他对员工实行的是教师式的领导。他反复强调：一个领导者的首要职责就是教导、激励和鼓舞员工，同时培养出更多的领导者。他坚信：最好的领导者实际上同时也是施以教诲的老

师和给予激励的教练。的确，韦尔奇在担任通用电气公司的首席执行官时，一半以上的时间花在了招募、培训、启发和评估公司的管理人员及普通员工上。自韦尔奇任通用电气总裁以来，对公司进行大刀阔斧的改革，在改革的过程中，几乎对所有的部门削减成本，却对它的培训中心——克罗顿维尔投资4500万美元，用以兴建一栋建筑物和改善原有的教学设备。为了更好的适应时代的发展，韦尔奇的目标是建设成为非正式的学习组织。而克罗顿维尔则是重要的学习、沟通、交流基地。他平均每个月都会到克罗顿维尔学院，给那里的学员上课，来培养通用电气公司未来的管理者。在克罗顿维尔学院非常鼓励能增进总裁与高级人员互动的无拘无束的讨论方式。其目的在于灌输及培养韦尔奇最重视的价值观念：自信、坦率，以及面对现实的勇气，哪怕是身处坚困的逆境。而且，他在把自己的观点传达给他们的同时，也在倾听他们的想法，从他们那里学到东西。韦尔奇还努力把那里的互动精神和分享信息、观点的好风气推广到公司的业务管理过程中。

其实，最好的领导者应该是像教练那样工作的领导者，给予员工更多的自由，而不是更多地进行管理。交流与倾听对领导者来说是至关重要的。选择一种恰当的方式与员工进行沟通交流，既可以很好地获取信息，了解员工的需求，也可以表达出领导者自己对公司未来前景的构想，进而在员工中推广开来，还能起到一种启发和激励员工的效果。通过这种交流与倾听的方式实现知识、信息和经验的分享。一位优秀的领导者应该要在吸引、激励和留住人才等方面花费更多的时间、资源和精力。韦尔奇就能很好地做到了这一点，这与他的成功也有很大的关系。那些只会躲在办公室里的领导者，害怕身边的人强于自己的领导者和不愿意与别人分享信息、观点和决策的领导者都是不可能取得成功的。

当今世界是一个竞争的世界。科学技术的竞争归根到底还是人才的竞争。人才正发挥着举足轻重的作用，日益被人们所认识和重视。韦尔奇的成功很重要的一点在于他的用人之道。他善于发现人才，培养人才，激励人才和使用人才。他曾说过：“我最大的成就就是发现人才，发现一大批人才；他们比大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。”对于一名领导者而言，学会用人是相当重要的，用人不当可能会给企业带来严重的后果。领导用人应坚持量才任用，扬长避短；信任授权，放手用人；提携新人，更新标准；监督检查，奖惩严明等原则，运用恰当的方式使用人，激励人，充分发挥人的积极性、主动性和创造性，从而更好地促进企业的发展。

当然，韦尔奇能取得如此成就，除了因为他对人才的重视之外，还取决于他有敏锐的触觉，能放眼全球，统筹全局；而且他还有变革的勇气，勇于挑战传统，并不满足于现状，一直谋求创新与发展。这些都是一个领导者应该具备的能力和素质，韦尔奇的成功给了我们一个很好的启示。

浅谈领导干部的用人艺术 篇6

关键词：领导干部；用人；领导艺术。

坚持正确的用人导向，重视人才的选拔。“努力让想干事的人有机会，能干事的人有平台，干成事的人有地位。”这是马克思主义的用人路线，只有这样，才能实现各项事业的跨越式发展。有了正确的用人路线，如何用好人、用对人、充分调动人才的积极性，则是领导们必须考虑和研究的问题了。在领导艺术中，用人艺术是领导干部必不可少的，是领导干部选人、用人、干事、成事的重要因素。也是单位或部门和谐共处，共谋发展的必要条件。所谓用人艺术是指领导干部因势利导、因人而异、用其所长、避其所短、不论亲疏、尊德重能、广开言路、广纳贤才的用人品格和胆识。只有讲究用人艺术能用人会用人的领导干部才会胸襟开阔、不拘小节，以国家、人民利益为重，不计较个人得失，才会以包容之心，吸引广大贤能，才会真正重视和关心人才。我认为，一位优秀的领导者，对待人才应该有以下几种态度：

一是要有爱才之心。党的事业不是某家某人的私产，而是千百万人人民群众的千秋大业，需要千千万万人前赴后继地奋斗。如果你用对了一位人才就会带来一大批人才，也会吸引更多的人才来，事业就必然会兴旺发达。如果你用错了一位小人，人才就会离开你。奸佞好事之徒就会围绕在你身边，不仅不能有效地贯彻你的正确决策，而且使你了解不到客观的真实情况，失去了真理的尺度，错误百出。因此，作为领导者，一定要具有一颗爱才之心，礼贤下士，才能将众多的人才凝聚在身边为己所用。

隋末唐初李世民就是具有爱才之心的典范，它广纳人才，把曾经为敌的瓦岗寨程咬金、秦叔宝、罗成等将领揽入门下，并适才而用、委以重任，最终平定天下，完成了统一大业。李世民的爱才之心、用人之道，在历史上令人称道，也为现在的领导干部树立了学习的榜样。二是要有识才之眼。不独具慧眼，人才虽在眼前，也会错过。唐代文学家韩愈说：“世有伯乐，然后才有千里马。千里马常有，而伯乐不常有”。现代的领导者要善于发现、挖掘人才，努力成为新时代的“伯乐”。

新时代的“伯乐”应该具有怎样的识才之眼呢？

笔者认为，选拔人才不能看什么家庭出身、社会关系、学历高低等等。更重要的是他本人的“性、才、学、识”，也就是平时说的“德、能、绩、勤”，通过他所在的岗位上的工作实绩，一贯的言行表现出来。开国领袖毛泽东主席也说过：“不仅要看干部的一时一事，要看他的全部历史和全部工作”。

当然，选拔人才，也有难识别的时候。俗话说：识才最难识别“马屁精”。古人云“大奸似忠，大诈似信”。事实上，那些善于恭维、奉承、拍马屁的人正是最容易把事情弄坏的人，而那些能够经常提出批评意见，指出缺点与错误的人，却是对事情最有帮助的人，最可贵的人。一个优秀的领导者应以此为鉴，擦亮双眼，把真正有才华，道德素质好，有着强烈事业心、责任心的人用到合适的岗位上来。

三是要有求才之渴。刘备“三顾茅庐”请诸葛的故事在中华大地早已传为佳话。“萧何月下追韩信”的故事也是千古美谈。这些古代的政治家，为了他们的事业，尚能礼贤下士，我们共产党人，为了人民的事业，难道不更要有求才之渴吗？当然，领导者求才，主要是选用你直接管理的下一层的“将才”。至于再下一层的人员，那将是“将才”们自己去选的事，作为主要领导，主要的任务应是总体安排，督察各分管部门的工作，不需要事必躬亲，否则，这不仅干扰管理层次，而且还直接影响领导效能。如某单位有一主要领导，由于不放心各分管领导的工作，凡事都要过问，事事都去参与，结果大大打击了分管领导的积极性，影响了班子团结，同时自己也搞得疲惫不堪，最终结果导致单位管理混乱，任何工作都难推进。

四是要有用才之能。作为一个领导人，应当知人善任，了解每一个下属的工作能力和特长，在安排工作时应将合适的人放在适合他能力和特长的岗位上去，这一点非常重要。古人云“用人者、取人之长、避人之短”据《史记》中记载，汉高祖刘邦在登上皇位时，就自己之所以能战胜强大的楚霸王项羽的原因时说过：“运筹帷幄，决胜于千里之外，出谋献策，吾不如张良；镇国家，抚百姓，给饷馈，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信，三人皆人杰，吾能用之，此吾所取得天下者也。”刘邦的这番话告诉了现代的领导者们，用人一定要用其长处，根据各自的特长，把他安排到合适的岗位上去，工作效率才能提高，才能取得出奇不意的效果。

五是要有容才之量。用才不易，容才更难，人才虽有所长，也必有其缺点，而且通常是优点越突出，缺点也越突出。恃才自傲是人才的通病。有大才者常不拘小节，异才者常有怪癖陋习。作为领导干部，要能够站在不同的角度接纳各种不同的人，要对不同性格的人采用不同的领导方法，要因人而异，量才为用，让不同性格的人在不同的岗位上作出不同的贡献。对办事果断、雷厉风行的人要给表扬；对办事拖沓，谨小慎微的人要多给指点；对处事圆滑，为人机灵的人要多给引导，对言语爽快，刚正耿直的人要给予支持。领导干部特别要对性格与己不合的人常怀宽容之心，绝不能有“顺我者昌，逆我者亡”的想法。作为领导如果不能容人用人，就会压抑人的积极性，对事业有百害而无一益。三国时曹操手下的能人杨修，足智多谋，是个敢于指出曹操缺点的人，但曹操心胸狭窄，妒忌杨修的出色才能，想方设法除之而后快。如此枭雄，仅能称霸中国之北方一隅，不能容人用人应是其原因之一。相反春秋时管仲曾“一箭伤桓公”，但齐桓公不记恨管仲的一箭之仇，反而任其为相，尊其为仲父，终得其辅佐，使齐国成为五霸之首；战国时赵国的蔺相如，面对大将廉颇的百般刁难，不计私人恩怨，以国家安危为重，对廉颇宽容大度，以礼相待，终致廉颇负荆请罪，换来了“将相和”，维护了赵国的安全。可见，宽容可以使人与人之间团结共事，和谐共处，既利己利人，又利家利国。领导干部应该效仿古人，抛弃生活工作中的私心杂念和个人恩怨，营造一个宽松的用人、容人环境、团结一致，共谋发展，共商大局。当然，容才之量不是说让人才自流，对他的缺点不批评，不给予诚恳帮助，不是真正的容才。人才的缺点也不是静止的，任其发展反而会糟塌人才。帮助要讲究方式，动之以情，晓之以理，是优秀领导者容才之雅。

六是要有育才之魄。特别是当今社会，信息时代，知识更新快，特别要加大人才的培养的力度。俗话说：“流水不腐，户枢不蠹”、“学如逆水行舟，不进则退”，人才也是一样，也

需要不断地学习，更新知识，更新观念，紧跟时代步伐，才能充分发挥人才的作用。海尔集团总裁张瑞敏非常重视人才的培养。他认为，无论是集团的中层干部还是普通的机修工，只要在自己的岗位上发挥着作用，能胜任本职工作，那就是人才，就要经过不断地学习培训。该集团采取“走出去、请进来”的方式进行人才培养，取得了良好的效果。事实证明，有计划地组织人才外出学习、参观，建立一套完整的人才培养机制，对事业的发展起着积极的推动作用。

加强行政领导对用人艺术的认识 篇7

1 关于行政领导用人艺术的基本概念

领导用人的环节很多, 它包括对人才的识别与发掘、考察与选拔、培养与使用、吸引与激励、举荐与保护等。同时, 领导用人的类型也十分广泛, 领导活动涉及政治、经济、军事、科学、文化、教育、卫生等各个领域。因此, 领导者要根据不同领域和不同工作岗位的需要, 选拔和使用多种多样的人才。不论是在哪个用人环节, 也不论是选用何种人才, 领导者都必须从事业出发, 坚持正确的用人原则, 发挥人才的最佳价值。

毛泽东同志早就指出:“领导者的责任, 归结起来, 主要是出主意、用干部两件事。”在科学社会化、生产现代化、管理系统化、人员知识化的当代社会中, 领导者的用人职能就显得更为突出了。领导者如果不注重广泛发掘人才, 把合适的人才选拔到合适的岗位上, 建立严格的工作制度, 从上到下各司其职各尽其责, 发挥每一个人的长处, 即使个人才高八斗夜以继日地忘我工作, 也很难成为一个事业有成的现代领导者。

2 行政领导艺术在行政管理中的作用

毛泽东曾指出:政治路线确定之后, 干部就是决定的因素。说明用人对于领导事业的成败起着重要作用。古今中外无数事实也都证明了这一点。领导者科学地选人用人, 就能保证事业的兴旺发达;反之, 不重视人才或者用错了人, 必然使事业遭受损失甚至导致失败。我们党几十年的革命和建设实践也证明, 领导者能否科学用人, 关系到事业的兴衰成败。

当前, 我国正处在中国特色社会主义现代化建设新的历史时期, 要实现党在新时期的总任务, 关键是要选用一大批有现代科学技术和组织管理能力的人才。科学地、合理地使用好各种人才有着至关重要的意义。

3 学习和借鉴我国历代用人艺术的先进经验

我国历代的一些有所作为的政治家和有识之士, 都很讲究领导艺术, 注重选拔和使用人才, 并重视人才在历史上的栋梁地位及其所发挥的重大作用, 积累了丰富的领导科学经验。在今天的改革开放和现代化建设中, 行政领导批判地继承中国古代政治家的领导科学经验, 吸取现代领导科学的理论和实践成果, 对提高行政领导艺术具有很好的借鉴作用。

⑴扬长避短。事物有长短, 人才有高下, 这是古往今来客观存在的事实。唐太宗在用人方面总结的一条原因就是:“人不可以求备, 必舍其所短, 取其所长。”朱元璋的“量才录用”、“用其所长, 不强其所不能”的观点, 都是同唐太宗“舍其所短, 取其所长”的思想一脉相承的。

⑵用人不疑。古人说:“疑则勿任, 任则勿疑。”用人不疑, 这是领导者使用人才必须注意的原则。唐太宗说:“但有君疑于臣, 则不能上达, 欲求尽忠虑, 何以得哉?”就是说, 用人者疑于被用者, 对他办事不放心, 不放手, 就不能充分发挥被用的人才的作用。历史上无数事实证明, 在“知人”的基础上做到疑人则不用, 用人则不疑, 就能成就大事。

⑶必须懂行。作为领导者, 要真正做到慧眼识人才, 知人而善任, 就必须是内行。孙武说:“不知三军之权, 不同三军之任, 则军士疑矣。三军既惑且疑, 则诸候之难至矣, 是谓乱军引胜。”这段话很有见解。把这种观点推而广之, 就是不熟悉各行各业的特点和规律, 就不可能合理地使用各种管理人才和专业人才;如果主观武断, 乱加指挥, 就会给事业带来危害。

4 了解行政领导用人艺术的内容

行政领导用人艺术内容十分广泛, 主要内容有:

⑴授权艺术。授权的方式。针对工作的重要性、领导者的水平和下属的工作能力等不同情况, 具有以下特点的人, 往往是受权的理想人选:一是大公无私的奉献者;二是不徇私情的忠直者;三是勇于创新的开拓者;四是善于团结协作的人;五是善于独立处理问题的人。在现代行政管理中, 一个地方, 一个部门的领导者, 在用人时应遵循这个原则。

⑵激励艺术。所谓激励, 就是领导者遵循人的行为规律, 根据激励理论, 运用物质和精神相结合的手段, 采取多种有效的方式方法, 最大限度地激发人才工作的积极性、主动性和创造性, 以保证组织目标的实现。主要有以下几个方面:物质激励, 成就激励, 职务激励, 情绪激励。必须把各种激励方式综合地运用, 才能达到较好的效果。

⑶扬长避短的艺术。善于用人的行政领导者, 总是用人先看其长。道理很简单:人人皆有所长, 先看其长, 就能充分利用其长, 尽量发挥其长。扬长避短, 人尽其才, 这是当前使用各类人才的最基本原则。要达到人尽其才, 才尽其用, 充分有效地发挥各类具有不同专长的人才的作用, 就必须扬其长, 克其短, 扬其精, 舍其粗。

⑷鼓励人才冒尖的艺术。鼓励冒尖是一种重要的用人艺术。在具有敢于鼓励冒尖的行政领导者周围, 总是聚集着一批“高势能”拔尖人才, 他们始终乐意为行政领导者效“犬马之劳”。

行政领导者的用人艺术研究 篇8

摘 要 在行政管理中，行政领导者处于核心、主导地位，决定着国家职能的实现程度和依法实施行政管理的水平。行政领导者的用人艺术是领导艺术的一个重要组成部分，行政领导者如果能把用人艺术运用自如，充分协调组织内部的成员关系，充分调动组织成员的积极性，就能为顺利的实现行政活动目标提供有力的保证。

关键词 行政管理 用人 艺术

一、行政领导用人艺术的基本内涵

领导用人，主要是指领导者或领导集团在实施领导活动的过程中，凭借自身的职权，按照一定的隶属关系和干部管理权限，对下属加以选拔、使用和培养的一种组织行为过程。

领导用人的环节很多，它包括对人才的识别与发掘、考察与选拔、培养与使用、吸引与激励、举荐与保护等。同时，领导用人的类型也十分广泛，领导活动涉及政治、经济、军事、科学、文化、教育、卫生等各个领域。因此，领导者要根据不同领域和不同工作岗位的需要，选拔和使用多种多样的人才。不论是在哪个用人环节，也不论是选用何种人才，领导者都必须从事业出发，坚持正确的用人原则，发挥人才的最佳价值。

二、行政领导艺术在行政管理中的重要地位和作用

我国古人曾经说过：为政之要，惟在得人。用非其才，必难治政。孙中山说：人能尽其才，则百事兴。毛泽东也指出：政治路线确定之后，干部就是决定的因素。这些都充分说明了用人对于领导事业的成败起着重要作用。古今中外无数事实也都证明了这一点。领导者科学地选人用人，就能保证事业的兴旺发达；反之，不重视人才或者用错了人，必然使事业遭受损失甚至导致失败。汉高祖刘邦之所以能够战胜项羽，原因之一就在于他会用人。他曾经说过：论带兵打仗，我不如韩信；论管理钱粮，我不如萧何；论运筹帷幄之中，决胜于千里之外，我不如张良。但是，三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下也。而项羽虽然兵多将广，势力强大，却由于不善用人，最终败在了刘邦手中。我们党几十年的革命和建设实践也证明，领导者能否科学用人，关系到事业的兴衰成败。

在社会迅速发展的当代，特别是全球化进入3.0时代的今天，世界国与国之间的竞争，实质上是科技和人才竞争，要建设一个具有高度文明、高度民主的现代化的社会主义强国，更需要有一大批有文化、懂科学、善管理、会经营的优秀人才，要使优秀人才脱颖而出，行政领导必须更新用人观念，改变思维方式，真正解放思想，彻底从"左"的思想禁锢中解放出来，努力树立与社会主义市场经济的新时代适应的人才观念，大胆启用一代新人，这是摆在每个行政领导面前的重大课题。

三、提高行政领导用人艺术的主要途径

党的十一届三中全会以后，我国进入了以经济建设为中心的改革开放的新时期。把我国建设成为一个高度物质文明和高度精神文明的现代化社会，是一项空前而伟大的事业，我们所面临的困难十分艰巨，面临的任务纷繁复杂。要完成这样一项伟大的事业，沒有千千万万的人才的共同努力是不可能的。因此，这就给现代行政领导提出了更高的要求：必须学会选人用人的学问，提高用人艺术的水平，真正做到正确地识别、选拔和使用干部及各类人才。

（一）努力学习，掌握现代行政管理的理论

行政管理作为一门综合性、应用性很强的社会科学，其研究的对象和内容十分广泛，与许多学科，例如管理学、政治学、法学、人才学、领导科学等有着密切的关系。其主要内容包括行政组织、领导决策、法规人事和机关管理等等。现代行政领导者，必须掌握现代行政管理理论，探索行政管理活动的规律性，既要注重从行政管理实际出发去探讨行政管理的理论问题，更重要的是要把学到的理论知识应用于行政管理实践，以指导行政领导活动，提高行政领导者的用人艺术。

（二）更新观念、变革用人思维方式

行政领导用人艺术源于人们对行政管理活动及规律的认识，而正确的认识，而正确的认识离不开科学的思维方式的指导。所谓思维方式，是指思维的模式和样式，是一种定型化、相对稳定的理性认识方式。由于它是思维主体在长期的社会实践中溶于社会化的心理积淀而成，因而具有很大的稳定性和导向性，思维一旦成为一种定势，就会像"坐标图"一样规范着人们的认识和行为。行政领导用人艺术水平的高低，实质上是行政领导者思维素质、思维方式的差异造成的。面对同样的人和同样的环境，由于行政领导者的"思路"不同，而产生不同的甚至截然相反的用人艺术效果，因此在科学技术飞速发展的今天，面对激烈的人才竞争，培养和选拔德才兼备的人才，造就一大批跨世纪的优秀接班人，是关系到全局的一项重大而紧迫的战略任务。行政领导者如果不能及时更新和转变观念，变革思维方式就难当此重任。

（三）积极实践，不断探索用人规律，提高领导用人艺术的能力

行政领导用人艺术具有鲜明的实践性，也必须亲自参加实践活动，才能真正有所体会。它是以行政领导者用人的经验和知识为基础的产物，是千百次实践经验的概括和总结。只有置身于实践活动之中，才能有很快的提高。这是因为知识、思维素质固然重要，但只有在知识、思维服务于实践、转化为实践才具有真正的意义，才能变为活生生的用人艺术。

参考文献：

[1]张国庆.公共行政学.北京大学出版社.2007.

[2][美]罗布特.登哈特.公共组织理论.中国人民大学出版社.2001.

[3]朱立言.行政领导学.中国人民大学出版社.2004.