前台行政绩效考核（共9篇）
一、转接总机电话，收发传真、信件和报刊；
二、接待来访客人，并通报向娟部门 ；
三、管理办公用品，整理前台，休息室以及教师的卫生，管理维修损坏的器材；
四、登记学员的课时职工考勤。打印、复印文件和管理各种表格文件 ；
五、监管员工考勤和外出登记；
六、安排学员上课秩序及教师安排；
七、保管各种培训手续、课时登记手册；
八、协助行政部做好人力资源相关工作安排，更新和管理员工通讯地址和电话号码等联系方式；
九、协助公司组织活动 ；
十、电话营销与网络营销。
十一、每日、每周、每月的工作任务。
一、转接总机电话，收发传真、信件和报刊。
1、接听电话时是否使用文明用语。（）
2、会答电话业务时是否一针见血回答到点子上。（）
3、未接电话时是否有及时回复。（）
4、接听电话时是否做有登记。（）
5、回复业务时是否做有登记。（）
6、电话工作时是否将电话回访的内容条理清楚的进行整理打好草稿在进行工作。（）
7、每天是否按时领取公司信件以及报刊。（）
二、接待来访客人，并通报相关部门；
1、接待来访的学员是否主动端茶递水，介绍舞馆场所的基本情况。（）
2、接待来访的人员以及 合作人员 是否热情主动，面带笑容。（）
3、接待来访的学员是否有主动促成第一次上门就报名缴费的计划和实施方法。（）
4、接待体验的学员是否按照学员的自身情况进行详细的课程介绍以及推荐。（）
5、接待已报名的学员时是否有将舞馆的注意事项交代清楚。（）
6、遇到自己无法决定的优惠措施，是否向相关负责人征求意见。（）
三、管理办公用品，整理天台，休息室以及教室、卫生间的卫生，管理维修损坏的器材；
1、天台的文件是否整理整齐，标注是否清楚。当自己有请假或者其他突发情况时，接待自己工作的 其他工作人员是否能方便接收工作并及时找到相关的工作文件。（）
2、前台和休息室、办公室，卫生间的 卫生是否经常清扫，垃圾是否及时清理。（）
3、教室的水杯，零食袋，学员遗落的物品是否每节课下课时例行检查并及时清理。（）
4、学员遗落的物品是否妥善存放。（）
5、是否定期检查一次性饮用杯，餐纸，垃圾袋的存有量，及时进行购买报告。（）
6、每周是否自行一次大扫除。清洗瑜珈垫，清理教室设备的尘埃，门窗，桌椅，钢管的消毒。（）
四、登记学员的课时，职工考勤。打印、复印 文件和管理各种表格文件；
1、是否按时登记学员的课时，登记的内容包含学员的上课时间，授课导师，上课的内容，上课的评价，以及学员的签名。（）
2、是否按时登记教职工 的考勤，考勤的内容包含工作的时间，上课的次数，离职的时间，外出办事的登记，以及请假与迟到早退等等。（）
3、是否按时登记教练的课时，教练课时登记包含了 上课的时间，授课的内容，成品舞的名称，上课的人数，以及教练的签名。（）
4、上课之前 10分钟老师还未到达的，电话确定简练已经到达并做好上课的准备。如电话
无法接通或者发生意外的情况将及时做好登记 并请协调其他老师协助。（）
5、定期检查办公文件 是否有快使用完毕的情况，及时查落补缺。自己是否备有常用办公
文档的电子档文件。（）
6、员工请假是否提交请假条或者用相关电话记录，代写请假条是否由其本人签名核实。
（）
7、熟练使用打印机，扫描仪和传真机等各类办公用品。（）
8、是否按时检查自己相关登记的文件是否有错漏，并及时更正。（）
9、开展各项会议时是否做好相关通知准备，并做好参会登记。（）
10、教师发生迟到早退，旷工，或接到学员投诉是是否及时告知相关负责人，并做好
登记。（）
五、监管员工外出登记，福利发放登记，学员赠品登记 发放等；
1、是否按时登记外出工作人员的 外出情况。举行大型活动或其他宣传活动时是否及时安
排。平时私事外出是否做好登记并在规定的期间内返回。（）
2、福利发放登记，学员赠品登记是否由其本人的签名核实。（）
3、是否有徇私舞弊现象或者私自发送赠品等情况发生。（）
六、安排学员上课秩序及教师安排；
1、学员长期不来上课是否有及时电话回访并做好相关登记，是否将耽误课程的后果及时
告知。（）
2、过期学员是否有提醒并督促上课的回访登记3次以上。（）
3、学院生病请假是否及时做有 登记并替其办理停卡请假手续（）。
4、是否按时检查学员听卡后开卡的时间，并及时通知其开卡计时的时间。（）
5、上课时都按照少数服从多数的安排进行教室的合理安排。上课之前是否告知学员的上课
（）时间，上课教室，需要调教室时是否及时。（）
6、上课发生突发情况是否能及时处理，并安抚学员与教练情绪。（）
7、外来人员进来干扰教学秩序时是否及时制止（）。
8、上课之前是否又进行噪音检查，将音响的重音消去（）。
9、教师进行大音乐播放时是否将其门给关上。（）
10、学员的衣冠不整或穿戴不适宜练习舞蹈的着装时是否予以及时的提醒，并给予相
关的支点和帮助。（）
11、在需要清洁的地面才能更好上课的养生课程时（如瑜伽，普拉提），是否及时清洁
地面，收拾教室的垃圾。（）
七、保管舞馆的各项财务，各种文件、课时登记手册；
1、是否保管好各类课时登记手册，考勤登记表，各项会员卡等文件。（）
2、每月是否及时检查各类学员的上课情况，并做好详细登记，及时通知学员进行上课。
（）
3、每月是否及时检查各类老师的上课情况，并做好详细登记，未按合同进行上课的教师的情况是否及时提醒告之。（）
4、每月是否按时提醒学员储物柜的续费情况。（）
5、每月是否及时检查舞馆的各项财务，保管储物柜的钥匙，并及时收取。（）
6、外出以及离职下班时是否检查 各个教室与场所的门窗是否关好。（）
八、协助 行政部做好人力资源相关工作安排，更新和管理员工通讯地址和电话号码等
联系方式；
1、兼职的派单以及其他工作人员统一登记并做好记录。（）
2、及时更新教职员工的电话以及合同存续情况。（）
3、做好每季度的招聘通知工作，并做好相关报表登记。（）
4、每月或每个季度及时回访过期学员并告之新活动讯息（）。
九、协助公司组织活动；
1、每月关注各个课程的学员的学习情况，并及时登记需要调整班次的学习名单（）。
2、每月告知教练的相关教学计划，与教学组长进行及时的沟通。（）
3、每月与负责该课程的主教练沟通拨选优秀学员进行视频拍摄计划。并及时上报排练时间
与视频拍摄的相关计划安排表。（）
4、每月检查派单情况2次，指导相关学员如何进行排单工作。（）
十、电话营销与网络营销。
1、每月是否及时登记电话咨询 学员的情况并预约看课。（）
2、每月是否预约30人以上的人 上门来访，咨询与介绍舞馆情况。（）
3、每月是否预约来访的学员进行体验不得低于10人，并保证体验的营销效果。（）
4、是否每月都能发展新意向学员 并获取其联系方式不低于30人。（）
5、是否每月都能发展新意向学员上门来访一次性 促成报名的计划和准备，并能有效的实
行之。（）
6、网络咨询时是否都能详细介绍舞馆的相关情况，并能留下相关的联系方式。（）
7、有新活动或有优惠活动时是否能及时告之学员。（）
8、重要事情和重大变动时是否及时回电通知学员。（）
十一、每日、每周、每月的工作任务 ；
1、是否清楚每日自己必须完成的工作任务有哪些？（）
2、是否能区分自己的工作职责与上级交代的 补充任务的主次性，并能协调解决。（）
关键词：高职工,院校行政人员,绩效考核
如今的高职院校极力倡导绩效考核, 高职工院校行政人员的考核已成为高校人力资源重要的构成因素, 关乎高职院校的整体竞争力和整体的办学效果, 对管理和监督院校的行政人员的行为有一定的规范。下面结合近几年的高职院校的行政人员绩效考核的经验, 结合现在绩效考核中出现的一些问题, 作进一步的探究, 为保障考核效果做出有效的措施。
一、高职院校行政管理人员绩效管理中存在的问题
近年来, 社会掀起了高职院校改革的热潮, 不管什么样的实力都想要通过改革的形式提升自己的竞争力, 在各大高职院校中改革最多的方面就是绩效考核的问题。高职院校毕竟没有普通高等院校有竞争优势, 但是在同类院校中毕竟还有其存在的价值和意义。但是, 由于高职院校成长阶段比较青涩, 在绩效管理方面还存有一定的问题, 鉴于以往考核状况, 对高职院校行政人员绩效考核的管理方式进行分析, 出现的主要问题有以下几个方面:
1、对绩效考核的认识不足
绩效考核在教学管理中是一个重要的因素, 它是一个反反复复不间断的有机整体, 考核内容要贴合实际, 并在管理上贯穿于整个教学的组织活动。高校行政人员的绩效考核主要的出发点并没有把目标与实际相连接, 也没有将组织的文化背景、战略措施、管理理念融入其中, 使预期的目标与预想的结果大相径庭, 不利于高职院校整个教学计划的顺利实施, 也不能够挖掘行政职员的工作潜能, 对行政人员在绩效考核方面缺乏全方位的技能培训, 使绩效的考核效果不显著。从目前的高职院校绩效考核来看, 这些问题出现的频率非常之大, 对绩效考核的认识有较大偏差, 将绩效考核与绩效管理进行了混淆, 在绩效形势下, 忽略了考核的具体含义, 考核系统作为绩效考核的重要环节, 侧重于判断和评估.无法替代和等同于绩效管理。
2、考核过程缺乏科学性、客观性
高职院校特别注重绩效考核的科学性和客观性, 但是, 越重视是它, 忽略最大的也是它。在教学中考核的主要内容可以归结为“德、智、体、美、能、勤、廉”等, 考核中没有科学的标准和评估指标, 对行政人员进行笼统的评价, 不仅损害了他们的工作积极性, 好有可能导致教育行政部门瘫痪, 是高职院校体制不完善, 用统一的考核条件去规划, 缺少考评方法, 缺乏客观性, 影响了行政人员的工作心情, 工作成果不佳。
3、绩效考核结果使用不充分
绩效考核与绩效管理在高职院校中都被广泛使用, 但是效果都不佳。近年来, 大多数的高职院校虽有绩效考核的程序, 但在实际操作中并没有对这些绩效的结果进行客观地分析, 对考核结果含糊了事, 缺乏系统考评。另外, 影响绩效考核的因素较多, 较杂, 高职院校行政人员的绩效考评的抗干扰能力较弱, 对行政人员的在岗加班没有相应的补助和津贴, 联系不那么密切。对岗位的调整不太合理, 结果使考核起不到应有的激励和监控作用。
4、绩效考核缺乏系统性
绩效考核作为一个管理系统, 涵盖了很多的内容, 主要有绩效考核的实施、绩效考核的反馈、以及绩效考核的改进。高职院校在这一层次上没有对行政人员的整体队伍进行科学的、客观的、公正的、准确的评估, 导致高职院校的教职人员的整体结构不合理, 高职院校的行政人员队伍和高职院校的教职队伍是否与绩效考核的程度相适应, 是否符合教学要求。院校绩效考核与管理相背离, 绩效考核缺乏系统的管理性, 只看到了考核, 而忽视了其他环节, 使得绩效考核失败。
二、完善高职院校行政管理人员绩效管理的建议
在高职院校中, 不能单靠绩效管理这一个因素来对院校的行政人员进行评估, 还要进行全方位的绩效考评, 将考核与管理相结合。两者兼顾, 遵循绩效管理和绩效考核的流程和秩序, 严格按照“绩效制定——绩效采用——绩效考核——绩效检测——绩效反馈”的次序进行反复实施, 在整个考核系统中, 保证考核和管理的全程参与。具体做法如下:
第一, 提高思想认识, 完善规章制度
思想认识的提高是高职院校完善学校管理制度, 分配制度, 专业技术, 晋升考评的基本元素之一, 能够保障绩效考核结果与行政人员的工作积极性、工作能力、工作成效成正比, 以完善高职院校福利待遇政策、晋升政策。另外, 还要将激励制度与行政人员的实际行动相适应, 让工作人员感觉到绩效考核记录的都是自己的工作业绩, 考核政策不是有名无实, 这样可以杜绝工作人员的工作懒散性, 积极投身工作, 提高自身思想认识。
第二, 完善考核程序, 重视结果反馈环节
每一项程序的事实都有其特定的目的, 完善绩效考核程序的目的很简单, 就是调动行政人员的工作积极性, 提高高职院校的社会影响力, 增加招生率。考核程序中最重要的一个环节就是结果的反馈情况, 及时对考核结果进行反馈, 可以根据实际情况对考核内容进行调整, 加强考核的管理。另外, 院校领导应及时对考核的结果进行总结, 通过发现的问题, 尽快帮助工作人员找到错误源头, 解决问题, 不免矛盾的出现。因此, 加强绩效考核, 重视结果反馈在高职院校的管理中至关重要。
总结
在高职院校对行政管理人员进行科学、公平、公开、公正考核, 通过及时的绩效考核, 形成积极向上的高职院校文化风气, 为院校的整体人才培养目标服务, 从而间接地增进高职院校的经济效益和社会效益。实施绩效考核, 难免会出现问题, 道路是曲折的, 前途是光明的。各级管理者对问题细致的分析以后, 努力对其解决, 在绩效考核中严格遵守绩效管理的制度和程序执行, 保障院校和核心竞争力稳占不移。
参考文献
[1]李长华、曾晓东:《美国高校教师绩效评价存在的争议》, 《外国教育研究》, 2004 (11) 。
【关键词】 行政单位 绩效考核评价指标体系 改进对策
前言：
自我国引入绩效考核评价体制以来，在各个行业中已取得了良好的效果，尤其是近些年来，绩效考核评价指标体制在行政单位的实行，俨然已经成为我国行政单位进行资金宏观调控的重要手段，行政单位改革的一种重要内容。然而由于行政单位的日常活动繁杂、范围广泛，以至于部分行政事业单位在实行绩效考核评价指标体系的过程中，尚存在一定的问题，大大降低了行政单位绩效考核的作用，解决工作刻不容缓。以下笔者从绩效考核评价指标体制的含义及其制定原则入手进行粗浅的分析与探讨，并提出几点改进行政单位绩效考核评价指标体系的对策，以期真正做到考准、评实，调动广大干部职工的工作积极性。
1. 行政单位绩效考核的含义及其制定原则
1.1行政单位绩效考核的含义
绩效考核主要是指在现代化管理中，运用特定的指标或标准，对单位员工过去已经发生的工作行为、工作业绩进行综合评估，并且充分利用评估结构对员工将来的工作形成进行正面导向的方法。尤其是近些年来，绩效考核评价指标体制早已成为单位管理重要手段。然而与企业不同，在行政单位的绩效考核评价体系中，其所考核的依据，不仅仅是单位员工过去已经发生的工作行为、工作业绩，而根据他在社会经济发展所处的特殊性质，其考核内容依据业务管理的不同，主要从德、能、勤、绩、廉五个方面进行全面考核。也就是说，在行政单位的绩效考核，是按照我国行政机关以及相关国有企业事业单位的实际反町管理权限，定期或不定期地对所属公职人员在工作中的政治素质、业务表现、行为能力、工作成果等情况，进行系统全面的考察和评价过程。进而在工作中做到正确的人员奖惩、职务升降、工资增减、培训和辞退等客观管理活动。
1.2 构建行政单位绩效考核指标体系的基本原则
在构建行政单位绩效考核评价指标体系时，行政事业单位应遵循以下几点原则：首先，公平性原则。因为只有绩效考核评价指标体系能够保证绝对的公平、公正，其所考核的内容，考核所得出的结构才有可信度，才能起到激励员工的最终作用；其次，客观性原则。客观性原则既是指在制定绩效考核评价体系时应该避免掺入主考官、主考单位的主观感情色彩，应更多的针对客观情况进行公允评价，才能真正保证绩效评价结果的客观有效；再次，全面性原则。全面性则是指在制定绩效考核评价指标体系时，其内容应该包含单位员工的方方面面成绩，而不仅仅是以工作业绩为主；最后，显著性的原则。考核评价指标的选取应能最大限度地揭示事业单位员工岗位与职务之间的差异，对于那些基本类似或指标值相差不大的指标可适当舍去，以减少指标的冗余。
2. 进一步改进行政单位绩效考核评价指标体系的对策
2.1根据行政单位的实际需求有针对性的制定绩效考核评价指标体系
为了更好将績效考核评价指标体系适用于行政单位之中，根据行政单位人员的不同层级、不同岗位，有针对性地制订科学合理的绩效考核评价指标体系尤为重要。也就是说在制定指标体系中，应该针对事业单位不同层级或不同类别的考核对象，分别设计具体的考核指标，以区别其工作性质及强度的不同。同时，对不同层级、不同类别的考核对象进行考核时，考核指标应该赋予不同的权重。这样才能更清楚、更有效地反映职工工作业绩的差别。
2.2 在制定行政单位绩效考核评价指标体系时应细化的其指标内容
在行政单位绩效考核评价指标体系的制定中，行政单位应该首先从人力资源开发与管理的角度上出发，采用定量与定性结合的科学方法制定绩效考核内容，以此提高行政单位绩效考核的有效性。尤其是在实际实施过程中，针对每一个考核指标，我们还应该有具体而又详细的说明其指标评价考核内容，以便考核者、被考核者能够准确的掌握所要考核，把握考核内涵，降低因不了解考核指标还以所造成的行为偏差。另外值得我们注意的是，在行政单位所制定的指标体系中，其“绩”所考核的指标，可以分解为“个性指标”和“共性指标”。而采用定性指标与定量指标相结合的形式，不仅能够帮助行政单位在绩效考核工作中，克服原有考核指标过于机械化、缺乏针对性的不足点，还能有侧重点的分层对考核对象进行指标权重分析，进而在很大程度上有效提高行政单位绩效考核结果的可靠性与准确度。
2.3 加强对行政单位绩效考核评价指标体系考核周期的确定
目前我国行政单位在绩效考核评价中，主要以全年工作指标为基准，进行绩效考核工作，大大的降低了绩效考核工作的动态性，无法充分调动员工的积极性。因为，行政单位的干部员工其表现水平，不是一个单方面的指标体现，更是一个全面的动态表现过程，是一个在某一段时间内全部素质水平的表现，具有一定的变化性。也正因如此，行政单位的绩效考核评价标准体系，应针对这一对台情况，建立月度考核、半年考核、年终考核指标相结合的方式，利用过程管理与目标管理想结合的方式，来对人员的工作绩效进行考核。也就是说在进行考核工作时，重点注重员工在平时工作中的积累，形成整体印象，以便为半年、年终考核提供较为详实的资料。同时，由月度、季度所呈现出的考核结果，也能给员工一个正确的导线作用，不仅有效提高了绩效考核的准确度，也切实发挥的绩效考核促进员工工作积极性的最大作用。
2.4进一步量化行政事业单位绩效考核办法
行政单位要坚持发展创新、注重实绩，客观公正、奖勤罚懒，实事求实、反对作假，量化考核、便于操作，综合评定、群众公认，统一领导、分级负责等原则，实行定性与定量考核相结合，体现干多干少不一样，干好干坏不一样，全面、客观、公正地评定各目标责任单位工作业绩，实现工作绩效与经济奖惩、政治待遇挂钩，对各行政事业实行了绩效考核办法，大大提高了全体干部的工作责任感。
3.应用行政单位绩效考核行业软件提高管理效率
根据人事管理原理，结合全国行政事业单位（特别是基层行政事业单位）的现状，在各地多年绩效考核实践基础上，推行行政单位绩效考核行业软件，强调绩效过程，上下级间可针对指标（任务）实时沟通、及时反馈，真正将绩效提升落实在每项具体工作中。
绩效考核管理的基础是目标的确立与分解，没有目标的确立与分解就没有绩效管理，因而行政单位在实施绩效管理的时候必须保证所设立的目标及目标的分解具有科学性、可实现性，同时要保证所设立目标具有可衡量性。
其特点是实现了⑴随需应变的考核流程；⑵灵活的考核表，可自由配置；⑶自定义角色，实现多人协同评价；⑷实时绩效跟踪与反馈，让绩效不流于形式。行政单位绩效考核行业软件以信息化的绩效过程管理，将实现员工目标、任务追踪、评估反馈的无缝衔接，原本周期性的绩效管理任务也将通过上下级间的实时反馈、沟通变成一个真正持续提升的过程。在绩效执行的过程中，帮助员工持续提升，有效的发掘潜在人才并激励、保留，不断驱动组织绩效的提升！
绩效考核系统采用光标阅读机、高速扫描仪、客户端采集包、计算机网络和手工采集为录入手段，以多种统计学分析方法和用户自定义方法为基础，结合各地复杂考核流程，强调考核的本地化和个性化，既兼顾人力资源管理，又充分考慮了软件的通用性和使用的简捷易懂，用户可根据考核单位的实际情况自行定义测评项目、测评人身份以及在汇总中的权重。从而形成了一套过去无法想的高效工作机制和高精确的考核结果。工作方法的创新，必然开创良好工作局面，这使得人力资源管理理部门从繁琐耗时的手工劳动中解脱出来，为应用单位绩效考核体系的完善以及充分发挥绩效管理的作用奠定了坚实的基础。
但是有的错误认识是将绩效考核系统与绩效管理系统混为一谈，只重视打分，而忽略实际任务的管理。因此每季度的考核也成了形式主义，逐步陷入绩效“只考不管”、“考而无用”的困境。在应用行政单位绩效考核行业软件时要明确绩效管理系统不仅重视考核流程，更关注管理实效。通过推动全员参与绩效管理，将考核、执行和反馈有机结合起来，真正塑造行政单位需要的绩效文化，最终实现组织绩效的不断提升，将人才资本转换成绩效成果。
结束语：
综上述所述，本文笔者对行政事业单位绩效考核评价指标体系的含义及其制定原则进行粗浅的探讨，使我们更加清楚的认识到，虽然我国行政单位引入绩效考核评价指标体制时间不长，但其俨然已经成为行政单位加强财政资金管理，提高财政资金运行效率的重要管理手段。因此，行政单位在日常管理中，更应该建立一套科学合理的绩效考核评价指标体系，进而推动行政单位治理结构的完善，调动干部员工的工作积极性。
参考文献：
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[2] 徐艳，曾国平；论现代公共部门人力资源管理的价值取向--法治与人本[J]；重庆工商大学学报（社会科学版）；2005年03期.
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[4] 唐芳；王永成；公共部门人力资源管理问题研究[J]；当代经理人（下半月）；2005年03期.
[5] 薛方；周丹凤；浅论公共部门人力资源的知识管理[J]；当代经理人（中旬刊）；2006年13期.
[6] 粟小聪；探析我国行政事业单位的绩效管理[J]；财经界（学术版）；2009年09期.
[7] 张松顷；改进行政事业单位绩效考核工作的思考[J]；经济视角（下）；2009年12期.
[8] 梁敏；行政事业单位绩效考核改革初探[J]；辽宁教育行政学院学报；2012年第03期.
自我绩效评价表
填表日期：年月日
部门主管：审核人：
④ 设备采购人员完成自我考核之后上交考核表，由设备采购部经理与绩效考核小组对照绩效目标进行考评，其考评结果按照得分划分为以下几个等级。
考核得分等级表
八、绩效考核的反馈
设备采购部经理在考核结果确定后的三天内将考核结果告知被考核人员，并听取被考核采购人员对绩效考核的各方面意见，在面谈过程中部门经理填写《员工绩效面谈记录表》，通过绩效反馈面谈使被考核人了解部门经理对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面。《员工绩效面谈记录表》如下表所示。
员工绩效面谈记录表
部门名称：填表日期：年月日
一、目的1.全面贯彻公司薪酬、目标考核等文件精神。
2.科学评价部门内部员工的工作效果。
3.确定部门内部员工的绩效工资。
4.调动内部员工的积极性、主动性。
5.提高部门内部员工的工作质量和工作效率。
二、适用范围
本考核制度适用于行政部所有员工。
三、考核原则
1.公开性、公正性、客观性、差别性。
2.考核者在考核时要客观、公正，不主观臆断。如失公正，根据情节严重程度，考核人受警告、记过、记大过处分。
3.考核与被考核者在绩效考核过程中要充分沟通，确保考核结果准确、合理。
4.该考核只对员工考核时期和工作范围内的表现进行考核，不对此以外的事实和行为作出评价。
5.考核者应及时将考核结果告知被考核者，同时应当就考核结果进行说明
四、岗位薪酬
1.岗位的薪酬由基本工资+岗位工资+工龄工资+绩效工资+全勤奖+补贴组成。
2.绩效工资的考核指标由工作态度、基础能力、工作水平、责任感、协调性五部分组成。
五、考核方式
每月考核一次，以岗位职责为依据，结合员工日常表现，由上级主管评分。
六、岗位职责
行政前台岗位职责：
1.负责人员接待及接听电话工作；
2.往来文件、快递等的签收；
3.各类采购（含订票、订水、工牌、办公用品等）的办理；
4.公司固定资产维修联络及其它物资的管理工作；
5.协助各部门进行招聘工作，包括职位发布、简历筛选、面试邀约及接待；
6.员工入、离职手续办理，员工劳动合同的签订、续签、解除与管理；
7.公司内部员工档案管理，包括原始档案的收集、整理、归档、电子档案的建立；
8.编制及按需要修订有关的规章制度、进行日常行政工作的组织和管理；
9.会议通知，根据实际需要进行会议记录；
10.对一般文件的起草和行政人事文件的管理；
11.办公用品库存的管理，包括申领登记、发放、盘点等；
12.公司员工出勤的监督与考勤的汇总；
13.办公环境的维护和管理；
14.公司员工活动的策划、组织；
七、考核指标
八、考核内容
1.工作态度：出勤状况、对待工作责任心、对待工作热情度、能主动完成工作任务、能寻求更好的方法来完成工作、积极主动的配合其他岗位工作、与同事及协作部门保持良好的协作关系、遵守公司各项规章制度。
2.基础能力：精通职务内容，具备处理突发事件的能力、掌握个人工作重点、善于计划工作的步骤、积极做准备工作、严守报告、联络、协商的原则、在既定的时间内完成工作。
3.工作水平：能保质保量完成工作任务、能正确理解上级安排的工作、在执行过程中能主动调动各方资源以达成目标、能准确地表达出自己的看法、在工作中善于沟通并保持良好的人际关系、对承担的工作熟练掌握、工作认真、细致、考虑问题深入、对问题认识全面。
4.责任感：
责任感强、确实完成交付的工作；即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对；努力用心地处理事情，避免过错的发生；预测过错的可预防性，并想出预防的对策；做事冷静，绝不感情用事。
5.协调性：
与同事配合，和睦地工作；重视与其他部门的同事协调；在工作上乐于帮助同事；积极参加公司举办的活动。
6.个人素质：品德修养、礼貌礼仪、个人仪容仪表；有团队合作意识，能以集体利益为重；沟通能力和亲和力；学习、总结能力；主动发现问题、解决问题的态度和能力；灵活性、创造性以及潜力；良好组织能力和协调管理能力、职业操守。
九、考核分值组成情况
被考核人
个人编号
填表日期
部门
岗位
入职时间
考核时间
考核标准及分数
优秀（）
良好（）
合规（）
较差（）
差（）
考核项目
考核得分
自我考核
直属领导考核
总经理考核
权重
备注
工
作
态
度
1、出勤状况
（1）
2、对待工作责任心、热情度
（8）
3、能主动完成工作任务
（5）
4、能寻求更好的方法完成任务
（4）
5、积极主动配合其他岗位工作
（2）
6、与同事及协作部门保持良好协作关系
（2）
7、工作日报、周报认真仔细，按时提交（3）
8、严格执行公司各项规章制度（详见规章制度、部门制度）（10）
合计（35）
基
础
1、精通职务内容，具备处理突发事件的能力（6）
能
力
2、掌握个人工作重点（2）
3、勤于整理、整顿、检视自己的工作（2）
4、在规定的时间内完成工作（3）
5、可以独立快速并正确完成新的工作（7）
合计（20）
工
作
水
平
1、能保质保量完成工作任务（2）
2、能正确理解上级安排的工作（2）
3、在执行过程中能主动调动各方资源以达成目标（2）
4、能准确地表达出自己的看法（2）
5、在工作中善于沟通并保持良好的人际关系（2）
6、对承担的工作熟练掌握（2）
7、工作认真细致考虑问题深入、对问题认识全面（3）
合计（15）
责
任
感
1、责任感强，确实完成交付的工作（3）
2、即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对（2）
3、努力用心地处理事情，避免过错的发生（4）
4、预测过错的可预防性，并想出预防的对策（4）
5、做事冷静，绝不感情用事（2）
合计（15）
协
调
性
1、与同事配合，和睦地工作（2）
2、重视与其他部门的同事协调（1）
3、在工作上乐于帮助同事（1）
4、积极参加公司举办的活动（1）
合计（5）
个
1、品德修养、礼貌礼仪、个人仪容仪表（1）
人
素
质
2、有团队合作意识，能以集体利益为重（2）
3、沟通能力和亲和力（1）
4、学习、总结能力（1）
5、主动发现问题、解决问题的态度和能力（1）
6、灵活性、创造性以及潜力（2）
7、良好组织能力和协调管理能力、职业操守（2）
合计（10）
加
分
项
目
减
分
项
目
十、考核结果
1.根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差四个档次。其中:
a)
考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%；
b)
90分＞考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%；
c)
80分＞考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%；
d)
60分＞考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%；
2.月度考核结果优秀次数累计达到4次以上者（包括4次）可参加半考核评优，不合格次数累计达3次以上者（包括3次），公司予以解聘。
十一、本制度如与【广州市银嘉支付科技有限公司——规章制度】冲突的，则以【广州市银嘉支付科技有限公司——规章制度】为准。
十二、本制度由技术部门制定，报总经理审批通过后执行。
1、绩效考核的主体
绩效考核主体即单位在绩效考核时主要基于的考核对象。通常在行政事业单位中,考核主体往往是单位中的各个部门,例如科研部门、财务部门和各业务部门等。在本文中,我们将绩效考核主体限定在效益的范围内,主要是指各业务部门,其它部门如财务部门、科研部门等主要是在绩效考核过程中辅助收集、汇总考核所需的数据。对于业务部门的考核主要集中在项目实施过程中各项公用经费、基建支出是否合理、是否不存在无用的浪费等。
2、绩效考核的流程
由于我国的事业单位绩效考核管理工作开始的较晚,相比于西方一些较为发达的国家,有关绩效管理制度和管理流程的设计等都显得不够成熟,也没有对每个绩效考核细节做出明确的规定。可见我国事业单位在实施绩效考核方面还需要做比较长久的努力。对于绩效考核制度的设计,本文认为事业单位应该遵守以下几个原则:第一,系统性。系统性也即全面涵盖的意思,意味着绩效考核体系应该涵盖事业单位相关业务部门工作的所有方面, 不可遗漏,同时绩效考核应该贯穿于绩效管理的整个过程,在绩效预算编制、执行以及最后的评价上,都应该考虑到最后的可考核性。第二,经济性。经济性指的是绩效考核体系中的指标选择不能太过复杂与繁多, 要考虑实施的成本,若考核指标计算繁杂且相互之间具有重复性,信息的采集成本过高,则会浪费宝贵的人力物力,带来不必要的支出。第三,可实践性。可实践性,是指指定的绩效考核体系要与本单位的实际情况相适应, 能够为组织内部人员所接受,如考核指标不能被接受,或者不公平,则考核体系将面临形同虚设的状况。
本文认为我国行政事业单位绩效考核的流程如下:一是明确该事业单位的最终使命; 二是制定单位的整体目标;三是将整体目标分解到各个部门;四是各部门根据下达的目标采取相应的活动; 五是制定对应的绩效考核指标;六是根据部门的工作结果采集数据,计算各考核指标;七是根据指标权重汇总考核结果,编制报告;八是反馈考核结果,要求业务部门做出调整与改进。
绩效考核作为事业单位绩效管理中最关键的部分,以技术手段的形式来支撑考核。事业单位的绩效考核并不仅仅是对已有预算执行情况的总结,更重要的是促使有关部门通过考核结果,来及时地发现管理中存在的不足,进行必要的改革与完善。绩效考核过程中,绩效管理小组的工作人员根据搜集得到的数据和信息,计算考核指标,按照各指标的权重来得出评价结果,形成绩效评价报告。各个部门在此基础上,比较各自完成的实际业绩与预算的目标业绩之间的差距,分析没有达到目标的原因,并根据分析结果来相应地对以后年度的计划作出改进。
二、绩效考核指标体系的建立
1、选取合理的考核指标
由于各个事业单位类型不同,所以本文并未就详细的评价指标给出例举,而是从指标选择上给出了一定的指导意见。在考核事业单位绩效时,指定考核指标是最为核心的内容,只有找到恰当的评价指标才能够有效地衡量事业单位的绩效,最后的评价结果才有意义。为了适应现代绩效考核的发展,事业单位在指标选择中不应仅仅将目光聚集在财务指标范围内,应该同时考虑非财务指标,同时要定性指标与定量指标相结合。在具体指标选择过程中需要引入平衡计分卡的评价体系,根据具体业务部门的特殊性从更加全面的角度来选取评价指标,以此来更加全面地反应该部门的绩效成绩。
2、为每个考核指标分配权重
在目前的指标权重分配方法中较为常用的是变异系数法。该种方法的具体实施步骤如下:首先,邀请相关的多位专家根据他们已有的知识及经验来对各指标分别打分;然后,以打分结果为基础,运用变异系数的计算公式来计算权重值。变异系数计算公式的原理如下:专家会在开始对每个指标指定一个他们认为合适的权重,绩效考核小组人员在拿到各个专家的打分结果后,针对每个指标来计算权重平均数,再在平均数的基础上计算方差,变异系数及每一个指标的平均值除以其方差后得到的值,最后每一个考核指标的变异系数除以所有指标的变异系数之和得到的结果就是核算需要的指标权重,每一个考核指标对应一个权重。
用变异系数法来计算指标权重的优点在于该方法能够充分利用搜集到的各类信息及数据, 考虑的更加全面,避免由于指标权重分配不合理,而对最终的考核结果造成偏差。
三、加强行政事业单位绩效考核体系作用发挥的建议
行政事业单位绩效考核对于改善单位的管理现状、提高其资金使用效率有着十分重要的意义,可以提升组织的工作效率、改善企业的业务流程、巩固战略目标的进一步落实。从已有研究显示,事业单位在引入绩效考核机制以后,其工作效率有了较为显著的改善。然而,由于我国事业单位是从计划体制转型过来的,或多或少还存在着一些需要改善的地方。本文从以下四个方面详细给出了加强绩效考核体系功能发挥的建议。
1、促进事业单位业务流程再设计
业务流程再设计能够从根本上将单位的绩效考核机制引入到企业的日常管理中去,而不是流于形式。在事业单位业务流程再设计进程中最难的就是改变企业文化,然而企业文化若能够改变也会使效果事半功倍,因为文化的改变意味着单位员工日常工作方式与观念的重塑,是流程再设计过程中最大的突破点。而要改变企业原来较为陈旧的文化氛围,需要依靠层进地、持续地开展培训,依靠培训过程中对问题进项详细的剖析与针对性地解决,能够快速高效地引入先进的管理理念,归根结底这会极大地有利于绩效考核体系的顺利构建与顺利执行,巩固绩效考核体系的重要地位。
2、对业务单位的绩效考核应与对个人评价相分离
尽管在理论上,我们认为绩效考核可以分为企业绩效考核、部门绩效考核和个人绩效考核三个层层细化的层次,企业业绩、部门业绩良好归根到底还是因为个人业绩表现优秀,但是实际上这是不合理的。主要原因如下:一个业务部门内往往有几个项目组,并且每个项目组都有相应的负责人,如果其中一个项目负责人在自己所负责的项目中都有很好的表现,其它项目负责人由于某些原因没能表现得较好,最后在进行部门的绩效考核时,考虑到成本效益原则,往往是将各个同类项目汇总一起考核,所以容易引起考核偏差。这个时候如果将部门整体项目绩效考核与个人负责项目绩效考核放在一起,容易对个人造成评价不公正的情况,严重影响员工的工作积极性。相反对于那些没有出色表现的员工,则会造成搭便车的现象,所以要将企业绩效考核与对员工个人业绩考核分离开来。
3、要及时地对考核结果进行沟通
事业单位绩效考核是一个完整的考核体系,最终目的是为了提高事业单位的经营效率,提高财政资金的使用效率,加强其职能的实现。但是目前有较多的事业单位将视角放在片面追求评价分数上,忽视了最为关键的步骤———即寻找构成已有分数的原因,这样最终导致的结果是永远无法长期持久地提高绩效考核结果。本文认为事业单位绩效考核指标在选取过程中本身就可能与事业单位的战略规划存在着一定的偏差,需要在运行过程中结合实际的评价结果深入地研究,并不断地改进,如果只是一味地看着分数,不仅不能够达到预想的考核目的,最终还可能对事业单位经营构成造成严重的误导。
4、争取获得事业单位高层领导的全力支持
获得单位高层领导的全力支持主要体现在高层领导对于绩效考核体系的建立给予足够的重视,要求相关部门积极配合贯彻执行。在任何组织中要进行变革都必然会遇到压力,最快速达到变革目的的方法就是由高层领导能够在变革当中起到表率的作用,这将对整个企业的贯彻变革产生决定性的作用。所以,上级领导层的重视、支持与大力推进是最能见成效、最有力度的。为了更好地获得上层领导的支持,绩效考核小组应该将考核管理的汇报过程尽可能地职能化、规范化,助理推进形成长效的推动机制,才能为领导的支持获得提供便利,让他们更及时更全面地了解变革带来的改善。
从上文分析,我们可以看到事业单位的绩效考核体系构建不仅能够提升事业单位经营效率、帮助单位更好地落实战略性目标,还能改善业务运行流程。我国的事业单位在借鉴国外政府事业单位管理的先进经验的基础上,积极地在国内事业单位推行构建绩效考核制度,尽管由于制度运行环境本身存在的弊端,导致绩效考核制度在国内行政事业单位还没有得到大范围的推行或者推行效果还有待提高,但是,相信在绩效考核体系的不断完善和高层领导的大力推进下, 一定能够在发挥其应有的评价与激励作用,为我国事业单位职能的更好实现贡献力量。
摘要：绩效管理对于促进企业管理目标的实现有着十分重要的意义,尤其是目前随着组织管理职能的不断完善,绩效管理与战略管理、预算管理之间结合得越来越紧密,对于完善组织的业务流程等发挥着重要作用。我国行政事业单位由于其相比于其它一般企业有着特殊性,资金来源于财政资金,所以加强对事业单位的绩效管理尤其重要,直接关系到财政资金的使用效率。本文详细介绍了事业单位绩效考核体系的建立流程及具体的考核指标等内容,并就如何建立完善的绩效考核体系提出了几点建议。
（一）建立健全的绩效考核激励机制
绩效考核工作的开展需要激励机制，绩效考核的宗旨不是为了将考核优秀和基本合格或不合格的行政管理人员进行奖励和惩罚，而是为了激励或引导行政管理人员发现自身的不足后，不断的提高工作效率并挖掘自身的潜力。高校是由高知识分子组成的群体，除了满足他们基本生活需求外，他们更多关注被社会认同、社会尊重和实现自身价值等精神方面的其他激励方式。为了有效的调动被考核者的工作潜力，需遵照以下一些原则。
第一，激励手段多种多样，多层次、多角度。许多决策者和管理者认为仅仅依靠激励制度的建设就能达到激励的效果，诸不知激励还受到个性差异，文化背景、更受到个人的需求、动机和心里因素的影响。第二，绩效考核指标应与组织目标紧密结合的同时，也关注员工个性需求差异性，设置绩效考核指标科学合理有效，组织目标应为绩效考核指标提供指导方针。第三；激励机制应有良好的内部环境和正确理念做支撑。第四，建立健全的人力资源规划，把高效的整体目标与个人目标结合起来，
（二）建立有效的绩效考核沟通反馈机制
改变传统的单向绩效考核方式即为考核而考核、走形式不务求实效，应积极进行双向和互动的沟通技巧，形成良好的沟通机制，通过科学有效的考核结果根据不同的人做到具体问题具体分析，对考核对象形成解决问题的思路找问题—找原因—找出路，从而提升工作能力。首先，在考核之前对被行政管理考核者人员进行有效的指导，让他们了解考核的作用和目的，让被考核者也参与绩效考核的制定和调整中，使考核对象认识到绩效考核的重要意义，才能使绩效考核结果更真实性和有效性。其次，在考核过程中，考核人员要积极与行政管理人员的进行沟通，了解整个考核过程中每个岗位的考核指标、考核内容和考核方法的意义，使考核结果具有科学性和有效性，让被考核者更能了解到自己哪些工作方面做得不到位，哪些服务还需要改进，通过怎样的努力才能更上一层楼，这些方面具有现实意义。最后在考核完成以后，要积极与被考核者人进行沟通交流，对考核结果中存在的问题进行深入分析，发现自身的不足之处，帮助他们找到自身的不足并且制定相应的改进措施，明确未来的工作方向，完善沟通机制，对行政管理人员来说在提高工作管理水平，实现高校长远发展起着重要作用。
（三）建立有效的绩效考核监督机制
为了督促各级管理层和考核组人员认真的履行绩效考核的工作职责，保证绩效考核过程中不出现滥用职权、徇私舞弊、弄虚作假等情况，体现绩效考核公正、公平、切实的推进绩效考核工作的顺利进行，建立必要的监督机制。[2]首先应该成立绩效考核的监督小组，考核监督小组由高层管理者、中层管理者及相关领域优秀教师组成，监督小组应具备高素质和高技能水平，该小组有严格的组织纪律，一经发现有徇私舞弊，滥用职权等违规违纪行为，一经查实，学校将给予相关考核人员严厉处罚。其次考核组必须以考核的各项制度和事实为依据，全面负责绩效考核工作的全部过程，不得以主观臆断扣分或任意加分，否则有权取消考核监督权力的资格。最后制定监督小组的绩效考核监督工作的职责，保障绩效考核结果真实有效。第一，监督绩效管理工作开展。第二，检查各单位的绩效考核的真实性、是否有隐瞒等情况并按照绩效考核的有关规定进行实施，做好日常纪律检查工作。第三，采用关键事件记录法，在考核周期绩效考核监督内容并制定一系列的绩效考核指标所对应的考核结果。第四，监督小组必须做好工作表现的原始记录以及原始数据、作为绩效考核结果的依据。
关于印发《城西区城市管理行政执法局绩效考核办法》的通知
西城管字„2012‟ 号
局属各部门：
《城西区城市管理行政执法局绩效考核办法》已经局长办公会议研究同意，现印发给你们，请认真贯彻执行。
二〇一二年一月十六日
城西区城市管理行政执法局绩效考核办法
为切实将城市管理绩效考核落到实处，激励干部职工进一步改进工作作风，加强执行力建设，提高管理水平，提升队伍形象，特制订本办法。
一、考核原则
1、在区政府人事部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法。
2、绩效工资分配应以干部职工的实绩和贡献为依据，合理拉开差距。
3、考核发放要体现奖勤罚懒、奖优罚劣、公平公正、合理分配的原则。
二、考核对象和内容
（一）对象
1、局属各部门
2、全局干部职工
（二）内容
考核分为季度考核和考核两部分。
1、季度考核：日常工作、工作协调和个人表现。
①日常工作：日常业务工作完成情况。各部门必须在每季度最后一个月的25日前，将下季度日常工作要点经分管领导审核签字后，送至局办公室汇总，报局长办公会议通过后，确定为季度绩效考核目标。
②工作协调：完成局里临时工作任务情况,各部门与各部门
相互协调的情况。
③个人表现：履行岗位职责中的工作态度、敬业精神、遵规守纪和日常出勤、学习等情况。
2、考核：重点工作、队伍建设。
①重点工作。各部门完成全年重点工作情况。各部门必须在年初将本部门全年重点工作要点经主管领导审核签字后，送至局办公室汇总，报局长办公会议通过后，确定为全年重点工作绩效考核目标。重点工作绩效考核目标一经确定，原则上不得变更。如遇特殊情况确需调整，须提出书面申请经分管领导审核签字，经局长批准后才能适当调整。未获批准，仍按原计划考核。
②队伍建设。各部门党建工作、干部队伍建设、党风廉政和政风行风建设、法制教育工作、宣传工作、综治工作、政务公开。
三、考核办法和计分（按百分制计分）
（一）对各部门的考核及计分
全年考核总成绩=季度考核成绩（40%）+重点工作（30%）+队伍建设（20%）+奖惩分（10%）
1、“季度考核”。局长和分管领导主要对日常业务工作进行考核，对照季度考核目标分别打分，按50%、30%和20%的权重计算分数。
2、“重点工作”。对照重点工作考核目标，由局长、分管领导和办公室分别打分，按40%、30%和30%的权重计算分数。
3、“队伍建设”。党建工作（15%）、干部队伍建设（15%）、党风廉政和政风行风建设（15%）、法制教育工作（15%）、宣传工
作（15%）、综治工作（10%）、政务公开（15%）。
（二）对全局干部职工的考核及计分
1、有下列情形之一的，相应核减年终绩效考核和目标管理绩效考核奖励：
①全年事假累计15天以内（不含）的，核减1/12年终和目标管理绩效考核；全年事假累计达20天以内（含）的，核减1/6年终和目标管理绩效考核；全年事假累计达25天以内（含）的，核减1/3年终和目标管理绩效考核；全年事假累计达30天（含）的，核减1/2年终和目标管理绩效考核；
②全年病假累计30天以内（不含）的，核减1/12年终和目标管理绩效考核；全年病假累计达30天（含），核减1/6年终和目标管理绩效考核；全年病假累计达60天（含）的，核减1/3年终和目标管理绩效考核；全年病假累计达90天（含）的，核减1/2年终和目标管理绩效考核。
2、有下列情形之一的，不享受年终绩效考核和目标管理绩效考核奖励：
①全年病假累计90天（不含）以上的；
②全年事假累计30天（不含）以上的；
③有严重违法违纪行为的；
④违反《五条城管禁令》行为的；
⑤全年考核扣分达300分（含）以上的。
3、有下列情形之一的，相应核减季度绩效考核奖励：
①本季度考核事假累计3天（含）至6天（不含），核减1个月季度绩效考核；6天（含）至9天（不含），核减2个月季度
绩效考核；9天（含）及以上，扣除季度全部绩效考核；
②本季度考核病假累计10天（不含）至30天（含），核减1个月季度绩效考核；30天（不含）至40天（含），核减2个月季度绩效考核；40天（不含）以上，扣除季度全部绩效考核。
4、有下列情形之一的，不予评定绩效考核优秀等次： ①一年当中，请病假连续15天以上或累计1个月以上的，考核不得评为优秀等次；
②一年当中，请事假连续7天以上或累计15天以上的，考核不得评为优秀等次；
③干部职工未按规定程序审批病事假的，按旷工处理。旷工期间停发工资；一年当中，旷工、逾期不归连续超过10天或累计超过15天的，考核直接定不称职等次；旷工、逾期不归超过连续或累计超过30天的，将予以辞退。
四、结果运用
（一）局属各部门考核结果运用
根据全年考核总成绩，确定绩效考核优秀科室，并给予相应奖励。
（二）全局干部职工考核结果运用
根据考核情况，按分数确定工作人员绩效考核优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，并及时通知本人。绩效考核情况记入每个被考核人的考核登记表，作为年底评定优秀国家公务员、优秀事业人员及评先选优的重要依据。
1、绩效考核为优秀和称职等次的人员，按区绩效考核有关规定兑现奖励措施。
2、绩效考核为基本称职的人员，不得参与当年各种先进个人评比，第二不得晋升职务。
(2012-2013学年）
行政管理、教辅、辅导员岗位绩效包括基础绩效、业务绩效。各岗位基础绩效考核标准相同，业务绩效考核根据不同岗位制定相应业务绩效考核标准。考核对象包括机关、院部行政管理人员、教辅人员及辅导员。绩效基数总分为100分，其中基础绩效40分，业务绩效60分。绩效考核合格者方可享受绩效工资，基础绩效合格标准为32分（含）以上，业务绩效合格标准为48分（含）以上。考核标准如下：
一、基础绩效考核标准
1.所在单位获市厅级荣誉，每个成员加2分，省级荣誉加4分，国家级荣誉加6分；
2.获校级荣誉加2分，市厅级加4分，省级加10分，国家级加20分；
3.部门工作计划、工作总结经校务会确定，受董事会表扬的，部门处级领导加6分，科级干部加3分，其他部门成员每人加1分； 4.个人受董事会嘉奖的加5分；
5.不按学校规定请假，擅自离岗每次扣2分；迟到或早退每次扣1分；旷工一天扣3分；请事假3天内每次扣2分，4-5天内每次扣3分，6-7天内每次扣4分，超过7天每次扣6分；请病假每10天扣1分;一年累计事假超过30天、病假超过90天、全年各种请假（不含公假）累计超过150天绩效考核实行一票否决。6.未参加学校组织的各类培训活动每次扣5分；
7.学校或部门召开的会议及组织的各项活动，缺勤一次扣2分。迟到或早退一次扣1分；
8.在省级（含）以上的刊物发表论文每篇加2分；
9.工作服务不到位或与服务对象发生吵架、争吵事件被投诉，经查属实每次扣2分；
10.工作中本位主义强，同事之间缺乏协助精神或不落实首问负责制被投诉，经查属实扣5分；
11.积极参加学校公益活动，表现突出，经各分管校领导认定，加1-10分。
二、业务绩效考核标准
（一）行政管理人员业务绩效考核标准
1.部门未按要求落实工作任、各类评估下达的任务，延误或影响学校整体工作，受到学校通报批评，部门处级领导扣3分，科级干部扣2分，其他部门成员每人扣1分；
2.部门考核排名最后，部门处级领导扣6分，科级干部扣3分，其他部门成员每人扣1分；
3.发生二级责任事故一次扣8分，三级责任事故扣5分，四级事故扣2分； 4.对校领导交办的工作任务，未尽能力去做，敷衍了事，完成质量差或效率低，经分管校领导认定扣5分；
5.不能或无法按计划完成工作而又没及时通报分管领导，导致混乱或失误经分管领导认定扣5分；
6.工作出现差错或失误，导致教学事故或出现安全事故视情节严重扣5-8分；
7.因工作失误造成学校财产损失3000-1000元扣8分，1000元（含）以下扣5分；
8.不能及时上报各种材料，每次扣2分；
9.教师出现教学事故，每起扣院部处级领导2分；机关员工出现行政责任事故、安全事故，每起扣部门科级、处级干部2分； 10.部门领导对下属工作失误或出错进行包庇，经查属实扣5分； 11.工作业绩突出，提出合理化建议并被采纳，对学校综合发展工作产生重大影响，可视情况加1-10分。
（二）实验教辅人员业务绩效考核标准除
（一）外还应按以下绩效考核
1.没有及时检查维修实验设备，影响教学扣2分；
2.没有做好实验课前准备（包括未及时开门），每次扣1分； 3.未按要求做好实验室卫生（含仪器设备卫生），每次扣1分； 4.因工作失误、失职导致实验设备丢失价值在100-1000（含)扣2分，价值在1000-2000（含）扣4分，价值在2000-3000（含）扣6分； 5.值班期间缺岗扣3分，擅自离岗扣2分； 6.因个人原因导致影响实验室建设扣5分；
7.未按要求做好实验室使用登记表等各类表格填写扣2分。
（三）辅导员业务绩效考核标准除
（一）外还应按以下绩效考核
1.发生二级责任事故一次扣8分，三级责任事故扣5分，四级责任事故扣2分；
2.所带学生获市厅级学科竞赛荣誉每项加2分；
3.所带学生（当年9月至第二年7月）每名流生（不含转学、转专业）扣0.5分；
4.所带学生图书馆生均借阅书籍高于三十册加4分； 5.所带学生期末考试缺考（不含缓考）每生每门扣0.5分； 6.发生突发事件，在正常情况下未能及时到达现场并妥善处理者每次扣8分；
7.教室上课后卫生状况差，被相关领导检查当场认定，每次扣2分。
三、教职工有下列情形之一者绩效考核一票否决
1.发生一级责任事故者或出现二级两次、三级责任事故三次者； 2.严重违反党纪、政纪和法纪受到处分及处理的； 3.不服从工作安排者；
4.违反学校规章制度或要求、给学校造成重大影响；
5.所带学生出现重大安全事故，未及时处理造成重大影响； 6.因管理不善造成学校教学仪器设备损坏或丢失数额达3000元以上的或造成学校财产损失3000元以上的； 7.旷工超过3天的；全年事假累计超过30天以上的；病假超过90天以上的；全年各种请假（不含公假）累计超过150天的； 8.对各项考核弄虚作假者；
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