中国合伙人的创业机会（精选8篇）
原本以为中国合伙人是部讲述创业，缅怀青春的电影，看来导演深意远不止如此，伏笔早早埋下，一步一步，梦想、出发、受挫、实现、迷失、寻回自我。
用成功守住自己，守住了自己，没有世俗的成就也依旧完满。电影大体如此，每个人看到的是自己想看到的而已。
开始的时候
最初的时候，王阳还是放荡不羁、浪漫情怀的骄傲诗人；孟晓俊是慷慨激昂、天将降大任也必一肩扛起的领袖人物；成冬青即使做戏、下跪向全村借钱，也想着让生活过得更好一点的现实主义。
年轻是做梦的季节，孟晓俊打开了成冬青的精神世界，建立偶像与目标，王阳打开他人性、欲望、款款情怀的一面。导演的第一伏笔打下——“改变”。
就像台词说，“男人的梦想总是女人开始的”。他们各自遇到了心爱的女人，男人需要从保护一个女人，得到一个女人的认同开始建立完整的自己，有人说是责任感，倒不如说是自我认识的一种责任下更加坚实。
梦开始的地方，总是最后伤人最深。王阳是被一个女人伤害，还是诗人的骄傲被否定？孟晓俊的光芒被淹没，为生活疲惫，被陌路人践踏，在爱人的苦楚中映衬出自己的完败；成冬青似乎是终于做完了一个很短，如泡沫版易碎得不现实的梦，生活却仍旧步步紧逼，就算向人人下跪，仍不得好活。
那时候青春早已过半。
活着，奋斗吧！
背负青春苦涩，但是，活着，就得接着活。创业的那大段大段，因着新东方某某观众早已熟知，谁的大学时光没有上过他们的课呢？竭尽自己所有一路向前，畅快淋漓，不知不觉中，3个人的不同逐渐浮现。
孟晓俊是因为生活所困而产生的懦弱，还是这个天子骄子天性中有那丝对失败的畏惧胆怯？过刚易折，以前以为成冬青拥有的是朋友的肝胆相照，后来看到的是自己的害怕和被比较，被低看的人比了下去；我们不会因为是爱因斯坦发现的相对论而自卑，但绝对会因为邻居官高一级而羡慕嫉妒恨；曾经的幕前英雄变成了幕后影子；
成冬青是3人中真正一直为金钱辛苦的一个，这个钱权至上的世界中行走，曾经极力讨好别人的自卑穿上了金子的外衣变成了自尊，幸亏金子未挡住一丝霞光——执着、勇气，吃过苦的人对很多东西会格外珍惜；
王阳是明线描写最少的一个，试想一个诗人的嘴被用来自嘲赚钱，再不是金玉良言、风花雪夜，在二虎争斗间，他的变化静悄悄，飘过枝头的风筝落地生根。但终究他还是想守住一些，比如3人的情意，人如镜，映衬了3人。
“究竟是我们改变了世界，还是世界改变了我们？”
其实，真不需要责怪苏梅，活着不易，生在其中辛苦自知，何须责怪一个“女神”太累而折翼降落，回头看看，人人都改变了，何止她一人，我们无力改变世界，我们被世界改变。
用成就守住自己
成冬青和苏梅相遇那段，撇开演员的演技不论，那画面估摸着戳中了很多人的心窍。现如今，出人头地、正襟危坐的成冬青想的是苏梅一句称赞，了解一块心病。可是，苏梅不再追求个人的“丰功伟绩”，只专注于生活家庭，可以说是有志青年眼中的“堕落”，又或者，和生活和解，守护值得守护的东西。成冬青，时隔多年，始终慢“女神”一步啊。
人拼命奔跑，就会累，累得不去想为什么，就看不知道，不明白自己了。天下无不散的宴席，婚礼之后，各奔东西；不过，几十年活下来，问自己，值得的人和事真是不多，人太近，就摩擦，站远些，就看到了别人的伤痛原来与自己这般相似。这里想说，王阳虽然身处局内，一直站在一个距离之外。
世界改变了我们，我们也改变了世界，但总有未被改变的，不想被改变的，不能被改变的，苏梅说，人不管什么时候要活得有尊严，人人奔波不停，不就是在维护尊严，打捞些原本的东西，放下自己，和自己和解，剧中的王阳不知是何时看破的？
导演说孟晓俊的原型很多来自他自己的原型，不过王阳、成冬青就没有他自身的投射吗？很多人都是3个角色的合体吧，不过分开演绎比较鲜明，观众不累，也没那么复杂。
那是一个残酷而又令人终生感激的回忆。不管情不情愿吧，他已经站在了领导们的面前，戴着一副厚重的眼镜，手里拿着一张检讨书，低头念道：“本人在校外私自办培训班，违反校规，理当接受处分。本人心悦诚服，但恳请各位领导从轻处分，给本人一次痛改前非的机会。”
上世纪90年代，一个出身穷苦、本已捧上了大学教师这个铁饭碗的年轻人，因为利用业余时间，私自开办补习班，而被学校开除。为了生存，他不得不接着办培训班，并冒雨到处贴小广告，走上了自主创业的道路。
他就是电影《中国合伙人》的主人公成东青，一个凭借创业，改变了自己和千千万万人命运的企业家。如果按照创业类型来划分，成东青属于典型的“生存型创业者”，也就是被逼上梁山，为了谋生，混口饭吃。此外，还有为了某个目标而创业的“主动型创业者”和纯粹因为喜欢创业而创业的“赚钱型创业者”。
在现实生活中，白手起家创业成功的人比比皆是：俞敏洪、马云、李开复、宗庆后、潘石屹、王石、王传福……只要你能说得出名字的大企业家、大富豪，其中很大一部分都是通过创业，建立了自己的商业帝国的。创业的好处很多，你可以自己当家做主，自己给自己工作。但也有很多困难和挑战，毕竟创业不像给别人打工那么简单，你必须考虑创业过程中遇到的方方面面的难题，还要应对各种意想不到的突发情况。
做计划拉投资 迈出创业第一步
对于多数创业者，尤其是小微企业的创业者来说，资本往往是最大的难题。能够争取到风投的人毕竟万中无一。银行贷款？能够申请到的人少之又少，如果你没有资产、没有不动产、没专利、没技术，想要获得银行贷款，难过上青天。
如果你想去拉资金，找投资人，那么你应当准备一份创业计划书。一份好的创业计划书，至少应包括以下几个部分：
1、描述所要进入的是什么行业，行业处于什么样的发展阶段，前景怎样；2、介绍你的产品和服务到底是什么，有什么独特的竞争力；3、哪些是你的主要客户，打算何时开业，营业时间有多长等；4、市场在哪里？怎样做市场、促销、定价等，并且做好预算；5、弄清谁是最接近的竞争者以及竞争者的情况如何；6、需要引进哪些专业技术人才、全职或兼职、薪水如何计算，所需人事成本，如何进行管理等；7、阐明该行业可能面临的风险，以及风险一旦来临时所采取的应对措施；8、多长时间能盈利，盈利状况如何；9、对未来发展的规划。
针对以上几点，在做创业计划书时应当注意突出以下几点：1、产品和服务具有独特性，有着好的市场前景；2、商业模式和赢利模式可行；3、拥有高效的管理模式；4、面对风险，有良好的应对措施；5、向投资者阐明退出机制，等等。
把握机遇 选对行业
如果你不是只想开家小店，摆个小摊儿，而是真正想做出一番事业，那么你就要考虑选择一个绝对有前途的行业。
其实，餐饮、科技、地产、养生、电子商务等各个领域都有各自的机遇和短板。这个时候，可以考虑自己最喜欢的或者最擅长的是什么，因为创业要学会利用好现有资源。比如电影《中国合伙人》中，成东青选择了做英语培训班，是因为他学的是英语专业，而且又当过教师，别的他也干不了。其实，他在工作中积累的经验和资源是最大的创业财富，利用好了这些资源，等于近水楼台先得月。在选择行业的过程中，机遇很重要。比如上世纪90年代初，中国许多行业都处于起步阶段，物资短缺，机遇遍地，当今绝大部分富豪都是在那个时候起家的。而如今，这些行业的市场占有率已达到了一定的饱和程度，因此要学会面向未来，看好下一步的发展机遇。
对一些技术功底深厚、学科成绩优秀的大学生而言，可以充分利用本专业特长去创业，比如电子商务、软件开发、网页制作、网络服务、手机游戏、家教、家教中介、设计工作室、翻译事务所，等等。
有统计数据显示，在相同的经营领域，个人创业的成功率低于20%，而连锁加盟的则高达8 0%。对创业资源十分有限的人来说，借助连锁加盟的品牌、技术、营销、设备优势，可以较少的投资、较低的门槛，实现自主创业。但选择加盟项目时，更应注意规避风险。
在创业的过程中，还要注意政府部门的相关政策，特别是未来一段时间内，国家明确规定给予扶持和鼓励的行业，因为这些行业往往会享受一些比如免税优惠、在某地注册企业可享受比其他地区更优惠的税率等好处，大大减少创业初期的成本和风险。还要对创业的成本和收益有个基本的了解，比如选择租金便宜的地方未必就是最好的，因为租金少，也就意味着地方偏僻。根据自身情况考虑才是最重要的。如果创业者希望目标客户能够很快了解公司的存在，那么公司的地理位置就要选择在与客户群相关的区域内。如果创业者希望能够在行业中与大企业抗衡，那么就将公司设在这些大企业还无暇顾及的区域内。认清自己 找对合伙人一旦选择好行业，就要在创业的过程中保持头脑清醒，认清形势，坚持到底。而在创业起步之后，一定要找准自己的立足点和切入点，站稳脚跟，生存下来，谋取利益，发展壮大。不要轻易冒险，一旦出现失误，也不要丧失信心，而要学会接受事实，从中吸取教训。如果你足够幸运，在创业初期取得了成功，不要沾沾自喜，因为成功随时都会离你而去。因此，要保持良好的心态，正确地认清自己。对创业者来说，还有一件事情是十分重要的，那就是选择合伙人。因为在创业初期，一个人的力量有限，就像电影《中国合伙人》中，成东青一个“土鳖”的能力不足以支撑新梦想的发展壮大，他需要孟晓骏对签证环节以及企业运营的知识，需要王阳对美国文化的精通了解。所以，选择正确、可靠的合伙人很重要，而且要学会在发展的过程中，保持自身的主导地位，不被边缘化或者架空。再举个例子，刘备文不及诸葛、武不及关张，但刘备把他们找来当作自己的合伙人，而且在发展壮大的过程中，始终保持自己的主导地位。也就是说，在选择合伙人时，要有一个平衡点，能够志同道合，互相信任。此外，和合作伙伴之间的责、权、利一定要分清楚，电影《中国合伙人》中，成东青、孟晓骏、王阳三个人就因为这点没有分清而经常发生冲突。
创业励志名言
1、这个世界并不在乎你的自尊，只在乎你做出来的成绩，然后再去强调你的感受。——比尔·盖茨
2、任何时候做任何事，订最好的计划，尽最大的努力，作最坏的准备。——李想
3、企业发展就是要发展一批“狼”。狼有三大特性，一是敏锐的嗅觉；二是不屈不挠、奋不顾身的进攻精神；三是群体奋斗的意识。——任正非
4、如果10%的利润是合理的，11%的利润是可以的，那我只拿9%。——李嘉诚
5、我认为做企业要有这些素质，特别在中国市场上，那就是：诗人的想像力，科学家的敏锐，哲学家的头脑，战略家的本领。——宗庆后
6、给自己留了后路，相当于是劝自己不要全力以赴。——王石
7、创业要找最合适的人，不一定要找最成功的人。——马云
比如去年火起来的叫车软件。这个行业本身就充满了中国特色，当然这要归功于中国有着全球“最拽”的出租车司机和“最刚需”的打车人群。首款叫车软件在头一个月就盈利了，半年内就拿到了几百万美元的投资，这是一个好的开头。后来的故事也不算太出乎意料，行业内跟下饺子似的，扑通扑通跳进来各种叫车软件。这也是一个很具中国特色的现象，在其他国家，即使是相对低门槛、低投入的互联网产业，同一商业模式也不会有太多的模仿者。举例来说，团购的鼻祖Groupon在美国火起来之后，中国跳进团购红海的企业比在美国追随Groupon的还多。在中国创业，同质化竞争很惨烈。
然而，最困难的却是应对政策突变。随便安立一个牌照，就可以给一家企业永远关上大门。当年视频网站发展火热，相关管理部门开始颁发网络视频经营许可证，第一批有247个网站拿到了证，偏偏那时风头正劲的土豆网没拿到，还被广电总局警告，勒令停业。可以想象，那时土豆遭遇的困难，可比《中国合伙人》里在警察局交几千元罚款要惨痛得多。这就是中国式创业，要跟几百上千家同质企业竞争，按照市场规则比拼一场连着一场的恶战，却还有市场规则之外的政策风险。
再来看看叫车软件的遭遇。各地政策并不统一，有的勒令司机删除;有的允许保留，但不许私自加价，直接就把商业模式给改了;有的官方推出叫车平台，民间叫车软件必须与官方平台打通，由官方平台认证车辆资格，规定价格。
这就是典型的中国式创业。开始是一个人跑，跑着跑着，呼啦啦一群人挤进来，用上各种手段争先恐后。突然，裁判员也一起跑了，一边跑还一边修改规则，一不小心犯规就被取消资格了。所以，又要把其他运动员甩掉，又要紧跟在裁判员后面及时跟上规则变化。优秀的中国创业者，却也能做到。最好的例子就是在出租车上安装广告小屏幕的触动传媒，2009年被上海市政府要求拆除，2013年又因离奇车祸，引发政府再次要求拆除，可直到今天，上海的出租车上还是背着广告屏。他们是如何在政策法规的缝隙中生存，又是怎么兼顾市场竞争与政府管理，我也不知道，大多数的创业者也不知道，但他们真的做到了。
在VC的项目分析书里，最后却又最重要的一项就是“风险分析”，按照VC的职场潜规则，项目失败了没什么责任，但项目可能失败的风险如果没有提前预见到，这是严重的失职。所以，风险分析实在是最考验VC职场经验的部分了。风险写多了，项目拿不到投资;风险写少了，将来自己可能担责任，但万变不离其宗的第一项就是“政策风险”，不仅因为其带来的往往是颠覆行业的改变，更因为这是“安全的风险”。
所谓“安全的风险”，是从VC的角度来说的。首先是项目通过的安全，基本上没有哪个项目真的会因为政策风险而被VC否定。如果是被政府禁止的行业，从一开始就没有融资的可能，已经到了提交项目分析、等待投资委员会通过的阶段，政策风险也就不足以否决一个良好的商业模式。
而对于撰写项目分析的VC们，在中国不能不首先看看天气风向，所以下笔第一条当然是分析政策走向，政策风险是一顶大帽子，扣哪儿都行，不痛不痒。如果项目失败了，怎么也可以在政策上找原因。ininof.com
一、懂得合伙人的种类：
在这里建议创始人，在找合伙人之前，必须要懂得合伙人的分为哪几种，我们常规地认为合伙人分为普通和有限合伙人也就是法律意义和管理上的合伙人之分罢了。知道了合伙人的区别、含义吗，这样创业者才可以对号入座，找到适合自己的合伙人然后可以开拓自己的事业。
二、知道合伙人需要具备的素质
找对了合伙人，也就是为共赢奠定了基础和保障。我们最为熟知的故事就是西游记的师徒四人的故事，这就是合伙人创造的最佳搭配。
三、合伙人需要的共同价值观是什么
我们都知道价值观决定了我们的认知，它直接决定和影响了一个人的理想、信念和生活目标以及追求方向的性质。了解了合伙人的价值观之后，对于初创企业来讲选择价值观相同的合伙人显得尤为重要。
四、招到合适的合伙人
一家合伙制企业要想取得成功，选对合伙人是关键，那怎么样才能招到满意的合伙人呢?企业在寻找最初的合伙人的时候有应该注意些什么呢?请各位在百度上搜索一下小米创始人雷军在创业初期是如何招合伙人的经典案例的，在这里不再赘述。
五、让打工者成为你企业里的合伙人
我们在为公司找合伙人的时候，一方面是在外部找合伙人，一方面是在内部找合伙人。小编从大量的成功合伙制企业调查中发现，大多数合伙制企业的合伙人都是从内部转化而来的，这样能够做到团体资源利益共享。
【2】创业找合伙人原因有哪些
1、移动互联创业必须合伙。
传统企业可以只有一个老板或董事长，但移动互联网企业很难只有一个创始人，因为传统行业经营靠经验，移动互联网行业靠学习。一个人再有智慧也不可能抵得上三个臭皮匠，故，真正的互联网企业需要有多个创始人各司其职，比如有人负责产品，有人负责技术，有人负责运营，有人负责传播等等，没有人是万能的，每个人的基因决定了你可能只能在某方面有特长，其余方面与其去学习不如去合作，这样彼此多赢，一个人走得快，但一伙人走得远。
2、做合伙人成功率更高更幸福。
虽然总理和整个国家在弥漫着创业的氛围，但说实话，创业成功的概率并不高，也并不是所有人都适合独立创业，于是，成为合伙人一起参与创业就成了一种相对安全且成功率高的创业方式。记得听有朋友分享碧生源二股东如何健康、幸福且财务自由，相反老大被股市牢牢锁定不得自由时，我就很感慨，如果再给我一个机会，我宁可做一个只负责营销的联合创始人。只不过，此生机会渺茫了。
3、无信任，不合伙。
我也曾分享过“无信任，不高管”的观点，意思是说，一个团队最重要的就是要相互信任及共同成长，在信任面前，专业、能力和努力是其次的，因为你和合伙人在一起的时间可能比家人更久，如果有隔阂如果总是斤斤计较，相互猜忌和抱怨，这个企业注定走不长远。且，高管与合伙人是两码事，合伙人需要冒风险，需要all in，创业是一场马拉松，不是所有人都可以坚持下来，且行且珍惜。前几天，徐小平老师讲过一句话，你打工都可以全职，创业怎么可能兼职呢?
4、合伙人要性格、基因互补。
创始人要懂得自己的基因，要寻找与自己互补的人，而非自己欣赏或喜欢的人。记得雷军说过他70%的时间用来找人，当时我不理解，现在非常感同身受。是的，一个好的人才可以低千军万马，低5000个工程师，你在这方面花再多的心血和投入都值得。
5、合伙人需要缘分，非努力可得。
当然，和找男女朋友一样，合伙人是需要缘分的，不要为了找而找，尤其真正的优秀的人才一般是挖不动的，需要日积月累相互了解，缘分到了自然而然。据此，你知道你平时应该混什么圈子了吧，如果你做的是移动互联网，就要多些IT男的爱好，就要平时多打点游戏，多去微信总部附近开个UBER。
6、合伙人需要具备创业心态。
现在互联网+很火爆，导致很多人变得很浮躁，待价而沽，遇到真正欣赏你，热爱你所从事的事业的，不会既想要高薪，又想要股权，还经常接猎头电话，抱怨公司这儿那儿有问题，他会乐在其中，以享受的心态看着这个浑身都是缺点的生物在飞速成长。
7、战略清晰才知道你需要什么合伙人。
战略清晰才知道要找什么人，故一个项目商业模式还不清晰的时候，不要盲目去找合伙人，那样你会浪费彼此的时间。比如疯蜜的战略是要做会员制的美少妇社群的时候，就更需要社交基因的合伙人，而非电商基因。
8、合伙人一定要出资并签署法律协议。
创业无非几个结果，事成了，小成还好，大成后，公司会有钱有人有资源，公司届时离了谁都可能没问题，这时，当时的协议或股份合同就很重要了。从人性角度，如果你不给予法律或协议的约束，很少有人可以“说到做到”的，大家都是贪婪的，都会认为自己最重要，都会认为自己做过不可磨灭的贡献嘛。所以难免有卸磨杀驴的现象，更甚者，哪怕有股东协议，有工商注册登记，大股东只要心术不正，小股东的结局往往都很惨，被算计和出局太正常了。
【3】常见的合伙模式有哪些
1、增量分红模式
传统的雇佣模式激励体系是工资+提成+奖金+福利。增量分红模式是在传统的薪酬体系下增加利润分红。公司可以先约定目标业绩与利润，当达到目标利润后，可以把超额或者增量的利润分配给团队核心人员，存量可以按照公司90%，员工10%分配，增量部分可以是公司50%，员工50%，体现激励的效果。像永辉超市的合伙人制度，面向一线的店长、员工。实施合伙人制度效果明显，永辉员工人均工资从2309元增加到2623元，增加了14%;日均人效从1610元提高到1918元，升高了19%;而离职率从6.83%降低到4.37%。
2、虚拟股模式
虚拟股并不是真正的公司股份，比如华为的虚拟股，本质上是一种分享制。可以将公司或者事业部资产换算成多少股，然后授予员工一定数量的虚拟股。虚拟股有分红权和资产增值收益权。这种模式对财务核算要求比较高，要特别设置好进入、调整、退出机制，特别是退出时的资产增值收益。
3、实股注册模式
公司与核心高管合资成立公司，共同运营业务。根据出资额的多少确定股份比例，还可成立董事会，共同决策。合伙制公司模式下，公司有控制权，员工有经营权和分配权，可以设置一定的期权池和激励机制，公司一步步过渡股份，激发员工的创业热情。这种模式需要员工具备一定的资金实力，或通过借贷解决。类似的案例有芬尼科技的内部创业案例，用创业大赛和人民币选出优秀的合伙人，效果很不错。
4、风险投资模式
员工成立公司，母公司作为投资人，只出钱不出力，员工出力，也可出钱。比如项目估值500万，公司投资100万，占股20%，年底分红。公司也可要求确保资产回报率不低于多少。像海尔的创客模式，让人人都是CEO，在公司平台创业。
5.内部交易模式
员工成立普通合伙企业，内部约定分红比例和经营机制。公司将产品以成本价+合理利润供给店员合伙企业，合伙企业利用公司的门店资源进行经营。公司不用再给店员发工资，从雇佣变成合作，该模式还具有避税效果。像海澜之家的经销商模式、拉夏贝尔的合伙人制度都是很好的尝试。
6、项目跟投合伙模式
传统企业可以只有一个老板或董事长，但移动互联网企业很难只有一个创始人，因为传统行业经营靠经验，移动互联网行业靠学习。一个人再有智慧也不可能抵得上三个臭皮匠，故，真正的互联网企业需要有多个创始人各司其职，比如有人负责产品，有人负责技术，有人负责运营，有人负责传播等等，没有人是万能的，每个人的基因决定了你可能只能在某方面有特长，其余方面与其去学习不如去合作，这样彼此多赢，一个人走得快，但一伙人走得远。
2、做合伙人成功率更高更幸福。
虽然总理和整个国家在弥漫着创业的氛围，但说实话，创业成功的概率并不高，也并不是所有人都适合独立创业，于是，成为合伙人一起参与创业就成了一种相对安全且成功率高的创业方式。记得听有朋友分享碧生源二股东如何健康、幸福且财务自由，相反老大被股市牢牢锁定不得自由时，我就很感慨，如果再给我一个机会，我宁可做一个只负责营销的联合创始人。只不过，此生机会渺茫了。
3、无信任，不合伙。
我也曾分享过“无信任，不高管”的观点，意思是说，一个团队最重要的就是要相互信任及共同成长，在信任面前，专业、能力和努力是其次的，因为你和合伙人在一起的时间可能比家人更久，如果有隔阂如果总是斤斤计较，相互猜忌和抱怨，这个企业注定走不长远。且，高管与合伙人是两码事，合伙人需要冒风险，需要all in，创业是一场马拉松，不是所有人都可以坚持下来，且行且珍惜。前几天，徐小平老师讲过一句话，你打工都可以全职，创业怎么可能兼职呢?
4、合伙人要性格、基因互补。
创始人要懂得自己的基因，要寻找与自己互补的人，而非自己欣赏或喜欢的人。记得雷军说过他70%的时间用来找人，当时我不理解，现在非常感同身受。是的，一个好的人才可以低千军万马，低5000个工程师，你在这方面花再多的心血和投入都值得。
5、合伙人需要缘分，非努力可得。
当然，和找男女朋友一样，合伙人是需要缘分的，不要为了找而找，尤其真正的优秀的人才一般是挖不动的，需要日积月累相互了解，缘分到了自然而然。据此，你知道你平时应该混什么圈子了吧，如果你做的是移动互联网，就要多些IT男的爱好，就要平时多打点游戏，多去微信总部附近开个UBER。
6、合伙人需要具备创业心态。
现在互联网+很火爆，导致很多人变得很浮躁，待价而沽，遇到真正欣赏你，热爱你所从事的事业的，不会既想要高薪，又想要股权，还经常接猎头电话，抱怨公司这儿那儿有问题，他会乐在其中，以享受的心态看着这个浑身都是缺点的生物在飞速成长。
7、战略清晰才知道你需要什么合伙人。
战略清晰才知道要找什么人，故一个项目商业模式还不清晰的时候，不要盲目去找合伙人，那样你会浪费彼此的时间。比如疯蜜的战略是要做会员制的美少妇社群的时候，就更需要社交基因的合伙人，而非电商基因。
8、合伙人一定要出资并签署法律协议。
创业无非几个结果，事成了，小成还好，大成后，公司会有钱有人有资源，公司届时离了谁都可能没问题，这时，当时的协议或股份合同就很重要了。从人性角度，如果你不给予法律或协议的约束，很少有人可以“说到做到”的，大家都是贪婪的，都会认为自己最重要，都会认为自己做过不可磨灭的贡献嘛。所以难免有卸磨杀驴的现象，更甚者，哪怕有股东协议，有工商注册登记，大股东只要心术不正，小股东的结局往往都很惨，被算计和出局太正常了。
总之，创业不易，找到合适的合伙人更不易，大家且行且珍惜。
手握数以亿计的资金，创造百倍千倍的回报，PE机构普通合伙人（GP）身上总有着这样的光环。事实上，作为肩负重任的受托人，GP难有挥金如土的任性，更多是如何点石成金的理性。近年，随着Pre-IPO时代的远去，PE投资模式开始回归专业化的价值投资，GP的工作也变得更具挑战性。他们的压力，从找项目阶段就开始了。
找项目：选赛道，淘“宝贝”
周绍军明显感觉到，2014年下半年开始，找上门的项目突然大大增多。周绍军所负责的，是东方富海移动创新基金，这是东方富海确立专业化方向并将投资前移后推出的第一只主投天使轮项目的基金。“大众创业，万众创新”带来的满城尽是创业者的盛况下，2014年7月到2015年1月，周绍军团队光见过面的项目就有560多个，最终投的只有10个，更多是那些没有见面、仅仅看过资料的项目。他面临的问题是，如何在这汹涌的创业计划书中找到有价值的那些个。为此，他的邮箱、电话和办公室随时为创业者敞开；为主动接触创业者，还频繁出入各种创业大赛、创投论坛。
另一边，主投新材料、新技术等先进制造方向的韩雪松，仍沿用他一贯的方式找项目。浸入行业多年，他积累了大量人脉和资源，稍有新鲜前沿的技术出现，便能传到他耳朵里。每发现一项新技术，他就忍不住跟同事分享，他最近津津乐道的“宝贝”是一种可能颠覆易拉罐行业的新材料。
主投医疗医药方向的王培俊，曾就职于上海复星医药，2009年加入东方富海。他时常现身各大小医药展会以及全国几大药企集中地，挖掘投资机会，每个月接触的潜在项目多达15-20个。
上述途径之外，通过财务顾问、融资顾问介绍，也是业内普遍的找项目方式，有的新基金还会到投行、律所、会计师事务所等中介机构“拜码头”。近年，也有GP一改业者低调的风格，熟练运用微博、微信等自媒体增加曝光度，营造睿智投资家的形象，吸引创业者注意。
当然，GP找项目并非漫无目的广泛撒网，行业趋势、政策动向、资本市场风口等都是参考坐标，以便选择高成长领域，即先选赛道。在陈玮总结的“PE投资的10条准则”里，第一条就是每天看《新闻联播》，跟着政策走。
这一点，主投节能环保的赵辉或许感受更加明显。赵辉是东方富海资深合伙人之一，所投项目以晚期或Pre-IPO为主，随着Pre-IPO价格越来越贵、好机会越来越少，他开始将投资向中早期推进，然而偏制造业的节能环保中早期项目，不是那么容易看懂，他选择放缓脚步，“没有看明白之前不会投”。
即使对于东方富海这样圈定“4+1”赛道的专业化PE而言，也要在细分领域再筛选高成长、空间大的潜力赛道。王培俊所在的医疗行业更是如此。中国老龄化的趋势下，医疗投资近几年相当热门，但这又是一个高度细分且碎片化的行业，投资的专业性极强。光一个医疗器械，就有数个细分领域，每一个都是一门截然不同的学科，隔行如隔山。然而一旦投对了，项目死亡率低，回报率偏高。这就要求投资者必须在细分领域长期深度钻研，练就短时间就能清晰判断项目商业模式、潜在风险的能力，同时在关键时刻作出决策。王培俊给自己确立的方向是关注壁垒没有那么高的中小项目市场，避免和国际一流药厂PK，以提高成功概率。
对于PE而言，如果缺乏熟悉某一领域的GP，投资起来会非常吃力，因此不难理解PE专业化转型的动力。而在这个人力就是最大资本的行业，富于经验、深度理解行业的GP，是PE最重要的财富。
选项目：选选手，人是核心
找项目只是第一步，选项目更考校眼光。领先PE都有一套成熟的投资决策流程，覆盖找项目、初步审查、立项、尽职调查、投委会决策、投资、投后管理、退出等各环节。不过，从发现项目到审查项目，仍然是对GP投资天赋与后天积累的一大考验。
周绍军看项目，先看市场大方向，再看团队。在对团队的考察上，他偏重那些能把想法落地的产品经理类人才。“对创始团队不能用教条的方式去看，而要去发现他们身上的特质，看这些特质能否推动他成功。”不同创始团队适合不同创业领域，例如智能硬件行业，年龄偏大者成功率高；做社交娱乐轻应用的，年龄小的做得更好。
“所有的项目都离不开人，人是核心。看对了人，哪怕公司商业模式发生变化，濒临破产的边缘，只要给他机会，他还能起来。”东方富海TMT行业负责人黄国强如是说。东方富海总结的9条尽职调查（Due Diligence，DD）原则，半数与“人”相关（附表）。
对于偏技术的行业，对市场的考察则要大过技术。“判断一项技术的投资价值，除了看技术本身是否高精尖、能否带来高市场占有率，能否支撑公司的持续成长尤其关键。只有企业的市场有巨大的发展空间，其技术又能支持这样的市场目标，企业才真正有发展的潜力。”韩雪松介绍。
在成熟的PE机构，选项目乃至整个投资决策流程，不仅仅是项目人员凭着经验和阅历单打独斗，还有一套严密的风控体系保驾护航。全民PE时代，天使投资人曾大范围涌现，也有不少 LP自己当GP，然而，投资是一项专业性极强的工作，PE机构与个人投资者的不同之处在于，有一整套评估、风控、跟踪管理、增值服务的严格流程，并有一个专业的风控团队来保证完成。每个项目的立项，风控都要深度介入，检查是否存在重大法律、财务障碍，触碰红线的项目一般难以通过。
多年来，进入东方富海尽调阶段的项目中，最终获得立项的比例约为10%。对于有价值又有整改空间的项目，东方富海则会全力帮助企业予以整改规范。由于中国民营企业的运作多不规范，这是国内PE的一项重要工作，也是彰显PE价值的重要环节。而且，这一工作多半还要延长到投资之后的相当长时期。
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从金杜律师事务所加盟东方富海的宋萍萍就发现，PE的服务链条远比律所要长。作为IPO中介机构，律所的主要职责在于项目合规审查，如果IPO企业存在实质性的法律问题，如关联交易、权属不清等，肯定通不过。但在PE机构，法务除了揭示风险，对于有价值的项目，还需要给出整改意见。如果投资之前来不及完成整改，则会在起草投资文件时，将问题及解决方案写入协议，并要求在一定时间内解决。如果完成则继续履约，一旦不能完成，则会碰触到约束机制，比如支付违约金、回购股份等等。
厦门天健会计咨询有限公司合伙人徐珊也深有体会。徐珊来自另一类IPO中介机构会计师事务所。过往，作为审计方，其工作主要是审查公司财务是否真实规范合理。天健咨询成为东方富海增值服务平台的一员后，在这些财务风险控制的例行事务之外，又增添了帮助企业规范和优化财务运作的新服务。
尽管有后援团队，在黄国强看来，项目经理仍是最大的风控责任人，“投资者风控的把握有很多种，基本的法律财务把控、协议安排、估值上的考量等等，最重要的还是对公司价值的判断。”
对于估值合理的早期项目，东方富海在对赌、回购方面相对宽松。黄国强加入东方富海后领投的40多个项目中，基本没有设置此类条款，“投资是对未来的判断，本身是一件非常不确定的事情，愿赌服输”。从风控的角度，对早期创业公司设置对赌也可能只是安慰剂，将来不一定能够执行。但一些过了初创期的企业，利润已经很高，创始人预设了一个非常高的业绩预期，为了保护自己，投资机构需要设置对赌条款。
争项目：不要抬价，要联合投资
2014年至2015年上半年，TMT行业投资高烧不退，企业估值和融资额双双走高。一些热门领域的热门项目，半年时间估值就能飙高好几倍。按照外卖软件“饿了么”对外公布的融资数据，2015年1-8月，其估值翻了3倍，从10亿美元增至30亿美元。主攻年轻人的“二次元”视频网站哔哩哔哩（Bilibili），自2013年10月接受首轮数百万美元融资至今，估值翻了几十倍。
这背后，是各路资金忙于抢项目，陷入价格混战。创业公司估值层层传导，从A轮到D轮，不断抬升。主投天使轮的周绍军，也多次遭遇竞争对手抬高一倍价格抢投的情况，但他将“不抬价抢项目”作为自己的投资原则之一。“早期项目不成功的概率很高，如果被投项目团队和我聊得来，别人出高价时仍然选择我们，说明他认可我们的品牌和价值观。如果因为别人高价就选择对方，这没有错，只是不符合我们的投资理念，我没有必要去追高。早期项目的投后管理工作非常繁重，需要帮他们的地方非常多，一开始就相互认可，投后沟通一定也会顺畅。”
“东方富海不抬价，但欢迎同行一起联合投资。”在陈玮看来，PE联合投资不仅可以规避基金对单一项目投资比例的限制并分散投资风险，还有助于大家利用彼此的资源网络和专业经验，为项目提供更多的增值服务。
其实，对于创业者，估值高未必是好事。在引入PE时，估值偏高，可能意味着企业在其他条款上让步。投资机构从自我保护角度出发，往往会在投资协议、补充协议中设置一些苛刻的条件，以平衡风险，由此导致被投企业在股权、经营上巨大动荡的案例不在少数。另外，高估值往往意味着拒绝那些具有丰富经验、能给企业提供各种增值服务、在资本市场具有一定号召力的投资机构，企业未来的成长速度、上市进程、招股定价都可能大受影响，其机会成本远高于融资时多拿几百万。
“PE投资不是一次简单的买卖，而是双方形成包括一系列权利、义务的复杂关系，这对企业的影响相当深远。作为企业，明智的做法是着眼长远，充分评估投资机构各方面的资源与合作意愿，然后在价格、合作关系、资源支持等方面进行权衡和选择。”王培俊说。
2015年7月A股指数大幅下挫之后，二级市场的低迷逐步传导到一级市场，部分PE募资遭遇困难，有的LP资金兑现不了。与此同时，一级市场估值降温，TMT项目泡沫破裂、投资霜降的报道数量激增，一些激进的机构在放慢投资的脚步。但黄国强仍颇为乐观：“我们一直比较稳，估值过高的项目不投，看不清的不投。这次大跌是好事，也就是这种时候，才能淘到好项目。”
投后管理：
那些外人看不到的耐心陪伴和贴心帮助
每次项目上投委会之前，赵辉都会一个人在家里和自己打架，不停自问：为什么要投，为什么不投。而他最终发现，“没有尽善尽美的项目”，项目的顺利成长，也有赖于PE的投后管理和增值服务。
在机构层面，东方富海通过平台为被投企业提供财务及管理咨询、并购重组、培训等增值服务，对于有特别需求的企业，还会作贴身定制安排。比如，一个生物科技项目的创始人是科学家，但对知识产权保护的重视程度不够，东方富海因此为其制定了一个详细的知识产权保护体系。
这一切服务，很多要落在GP个人身上。早些年，当GP可能未必需要太高的技术含量，只要追逐Pre-IPO项目，投上就等着赚钱。随着市场的成熟、投资的前移，“以钱制胜”的模式不断改变，钱之外的价值越来越重要。GP不能再像过去那样一投了事，而要在漫长的企业成长期，作为创业家的教练和朋友，提供企业管理运营等方方面面的咨询服务，陪伴和帮助被投企业快速增值。
周绍军一年的工作时间，一半在培养项目。所谓的培养，就是花大量时间和创业者交流，建立互信关系，在创业者需要时随时待命。“成长企业压力大，GP和创业团队要产生化学反应，投了就和他们绑在一起。”
创业企业可能遇到的问题多种多样，融资、招人、转型、创始团队意见不合等，GP常常要扮演创业者的合伙人、倾听者甚至心理医生。周绍军当天使的一家公司，原本和其他投资人谈好了A轮，创始人去签合约，公司员工非常兴奋，当天晚上备好了啤酒准备庆祝。谁知投资人临时变卦，不投了。这位创业者半夜买了机票回来，心中无比苦闷，只能找周绍军倾诉。周绍军原来的梦想是当导演，不过走上投资人道路，看到通过自己的参与，很多创业团队的人生更加丰富多彩，觉得自己“也是个挺不错的导演”。
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这种参与的乐趣，黄国强也都相当熟悉。他投资原力动画时，这家公司还只做游戏外包，之后黄国强一路参与其转型，见证它将业务逐步拓展到电影外包，进而进军电影制作发行领域，成为中国业务范围最广、规模最大的数字娱乐内容提供商之一。“每家企业背后都有一个不同的成长故事，有的是直线上跳，有的绕了几道弯，迂回成长。”黄国强说，如何与创业者相处，是一门艺术，可以适时指出问题，但不能指手画脚，给创业者造成压力；可以提供转型建议，但不能喧宾夺主，反而添乱。
在GP陪伴企业成长的漫长路途上，起步之初最重要也最令人头痛的一项工作，是帮助企业规范运作。因为存在财务、税务等“硬伤”，许多业绩前景不错的创业企业，在遴选阶段可能就会被PE放弃。而那些被投资人青睐而成功进入的项目，PE下工夫最多的也是督促其走上规范之路。
即使是在如今阳光化环境中生长的TMT公司，财务和管理问题也不比早年野蛮生长、存在灰色背景的传统行业少。徐珊表示：“ 互联网企业大多是轻资产模式，成长特别快，一般创业者很年轻，很多人属于草根创业者，在管理经营上经验比较欠缺。这些特点导致互联网创业企业不像媒体宣传的那么光鲜亮丽，在创新和激情之外，大多数企业在财务、内控方面做得比较差。”
投资之后，PE促使企业规范化运作的第一步，是参与企业的股东会、董事会、监事会，督促其按《公司法》的要求规范管理，减少家族色彩和管理的随意性；其次是督促企业遵守相关法律规范，如按章纳税等。被投企业的三会决议，除了项目经理审查外，宋萍萍所带领的风控团队也会参与审核，尤其是一些重要条款，包括公司对外投资、对外担保，高管人员任命，公司章程制定中涉及的董事会、总经理权限等。被投企业还需要定期提供半年报和年度审计报告，风控会对每份报告的财务指标进行统计和分析。
投资人对被投企业的管理如果过严格或死板，容易导致二者关系紧张。为减少对被投企业的压力，东方富海会尝试寓管理于服务中，比如通过天健咨询为被投企业提供财务咨询，也为自己扎紧风控篱笆。徐珊表示：“因为站在企业立场提供解决方案，我们进入之后，企业往往愿意配合。”
例行服务之外，企业和PE还会碰到各种突发事件。“投后碰到最棘手的问题，是那些意料之外的问题。”赵辉说，投资人能否调动各方资源去帮助创业者解决问题，最考验投资人和投资机构的能力。
退出：上市是少数，失败是常态
任何一位GP，都希望自己投资的项目能够走到成功上市。若上市不成，GP会促成项目被收购或重组，以实现退出。
上市退出前，GP主要是围绕项目上市前的重组、法律和财务障碍的清除等方面为公司提供服务，必要时会帮企业对接投行、券商、律所等IPO中介资源。企业上市借壳、重组的过程中，部分事项由大股东来承诺，另有部分事项需要财务投资人承诺。
GP在上市战略上的建议对被投企业影响很大。东方富海投资的数字天域，最初搭建的是红筹上市架构，后来因中概股危机影响蔓延、国内互联网项目估值走高等原因，在东方富海协助下，拆除VIE结构，最终在A股借壳上市。如果是并购退出，PE同样需要与大股东和中介机构合作，解决各种障碍，展开并购谈判等。
当然，PE投资的大部分项目走不到上市退出的阶段，漫长的煎熬等待或失败的教训是众多投资故事的结尾。虽然IPO造富神话的种种传说，让外界对PE充满动辄100倍、300倍回报的遐想，实际上，很多宣传不乏放大成功、忽略失败之嫌。每个优秀的投资经理可能都是一堆失败经验成就的。
2011年，韩雪松发现了深圳的一家新材料企业纽迪瑞。其创始人李灏为海归博士，为人忠厚踏实，技术实力雄厚，他发明的“压力加密面板”的技术为全球首创，可以通过一层“压力膜”，将普通的金属表面变成触摸屏幕。这项新技术在业内看来颇为惊艳，未来可广泛应用到ATM机、电子产品、家用电器的触摸按键上。
韩雪松投资后，项目继续研发了一年才开始推向市场。中间纽迪瑞又遇到资金短缺，东方富海出于对项目和创始人为人的肯定，再次跟投。不过，纽迪瑞随后在市场推广中遇到问题：迟迟拿不到订单。虽然给十几家国内外知名企业做过样品，但都没有下文。其中很重要的原因，是新技术应用到不同产品上都要进行长时间测试，批量订单没有那么容易说来就来。一晃距离第一次投资4年过去，纽迪瑞仍然没有拿到一批正式订单。作为创业者的李灏和作为投资方的东方富海都承受了巨大压力，但双方仍然保持了良好的合作关系，东方富海尽一切可能帮助纽迪瑞，李灏则主动邀请自己同学入股，回购约4/5的股份以减轻东方富海的压力。
长久的守候，终于快等到云开日见的日子。近期，纽迪瑞不断传来好消息，其压力触摸屏和压力按键等产品已经量产并应用于国内一流手机厂商，公司也获得国际知名IT巨头投资。韩雪松感慨， “好项目都是需要时间熬出来的”。
“在我的投资生涯当中，弄砸了很多项目。这个行业永远是胜利的喜悦冲淡了昨天的悲伤，作为投资人要有一颗强大的心脏。当你投2个亿进去，突然一下公司不行了，你要能扛住压力。”周绍军说，他在东方富海投的第一个项目，一分钱都未收回来。“那个项目团队非常优秀，只是因为同类项目比较多，创始人在做不做平台中间不断摇摆，成了先烈。”这家公司关闭后，周绍军一次出差顺便拜访创业者。让他震惊的是，这位和他并肩作战三四年的战友，一直在相当困难的境况下坚持创业：一家三口挤在30平方米的房间里，妻子刚被检出重症，孩子处于叛逆期。
周绍军做投资15年，投过的项目成也有败也有，唯独对这个项目，印象尤其深刻。早年，有媒体问他怎样才是一个好的投资经理。他开出了一堆条件，比如勤奋，聪明。但是现在，他的回答是，能把项目做下来的就是好的投资经理。
投资考的是眼光，赌的也是概率。PE一只基金投十几、二十个项目，成功项目的收益最终会覆盖失败项目的沉没，这是PE赚钱的秘密。那些失败与成功所堆积出来的经验，是一个投资经理和PE机构最大的财富，也是一个成功的投资人上升的台阶。前期在天使轮项目上的失败，让东方富海吸取的教训是，天使轮投资讲求布局，东方富海后来投资游戏领域，就从产业链上下游相关企业进行布局，而不是在单个游戏项目上赌运气。
事实上，每一家PE都不会轻易让一个项目倒下。对失败项目的监控和挽救，从来不是GP一个人的事情。东方富海每年要举行两次常规项目检查会，项目经理会将所有被投企业的优势以及存在的问题、还需要进一步对接的资源等陈述一遍。风控团队会把需要重点监控的企业列出清单，并在日后协助项目团队做资源整合。触发对赌回购的项目，公司会定期召开项目讨论会，研究相关事项的处理，其通过回购收回了不少投资。还有一类是公司出现业绩大幅下滑或关键人员离职等危机，需要引进战略投资人、重组、上市公司并购，风控团队均会深度介入，协助项目团队。
相比个人投资者，大型PE机构的优势正在于通过团队协同，规范投资，使GP成为中国创业梦的合伙人。
如果问创业成功的关键什么？相信绝大部分人会说是团队，的确如此，再好的项目、再多的资金，最终都要靠人来实现，但摆在我们面前的第一个问题就是：究竟哪些人合适做我们的合伙人？
第一：有德。德这个范围很广，针对创业伙伴更多是指有责任心、目光远大、不贪小便宜和具备主动工作能力等等。第一点也就是说这个人的人品要好。
第二：有才。才可以是指技术，也可以指口才、市场推广能力、营销能力等等，只有有一技之长，才能在团队中找到自己的位置，为团队贡献力量。也就是说，若是没有很深的知识，也得具备丰富的常识。
第三：有钱。有钱这点有两个含义，首先就是经济独立，这样才不会因为几个月发不了工资而饿肚子，这样才不会很快产生动摇或者不满，要知道，前进的道路上是布满了荆棘的；其次是指能在公司初始资金中贡献一点。
第四：有资源。不管是做哪个行业，如果你的创业合伙人在这一领域有资源，相信会对公司带来很多便利和优势，当然这个资源优势主要还是体现在前期，公司长期的发展还必须靠好的产品和营销策略。
《参与感：小米口碑营销内部手册》中说，小米客服工作，只要工作半年以上，工作表现得好，就给期权!
7.解放团队：忘掉KPI，组织结构扁平化
小米内部讲忘掉KPI，我们没有KPI，这个背后是以用户反馈来驱动开发，响应快速。比如我们MIUI的开发，MIUI的设计师、工程师内部全部泡论坛，我们每周快速根据用户的意见来迭代。甚至内部奖励，不是老板今天心情不错，然后说你做得好，而是全部依靠用户票选出来，大家公认的好设计才是好。这种力量是循环互动的，当你很认真地对待用户的时候，用户也会用心对待你。有玩者之心的团队，才会真正爱自己的产品，爱自己的用户，这才是解放团队真正的核心。
对互联网时代的公司来讲，要走群众路线，你要鼓动大家的积极性，要鼓励大家创新的时候，如果都是那种层层汇报的架构，比如有五六层、七八层的层级架构，大家怎么可能会有创新性?我要作一个决策，我说了不算，我要跟七八个领导作汇报，要等两三个月之后才有意见的回复，工程师怎么会有胆量创新?我们很多用户都能够知道某个功能是某位工程师做的，那个模块是另一个工程师做的，用户有吐槽，这个工程师就说这个问题反馈我们看到了，会立刻去改。所以在小米研发层级结构是基本三级，一层是员工，一层是核心主管，一层是合伙人，只有这三层。特别是研发部门也不会有正经理、副经理，不会搞得非常复杂。
我们要做整个互联网转型的时候，一定要由内而外，先把我们的产品架构和我们的组织结构给梳理好。
8.让员工成为粉丝，让粉丝成为员工
粉丝文化首先让员工成为产品品牌的粉丝。
每一位小米员工入职时，都可以领到一台工程机，要当作日常主机使用;其次，让员工的朋友也成为用户，每位小米员工每月可以申领几个F码(F码，Friend
Code，朋友邀请码，在小米网上的优先购买资格)，送给亲朋好友，让他们也使用起来;最后，要和用户做朋友。
对于使用自己的产品，很多传统企业是兔子不吃窝边草。在小米，我们甚至开玩笑说“让丈母娘也要用好自己的产品”。
小米内部不仅要求让员工成为粉丝，甚至还尝试让粉丝成为员工。小米新媒体运营团队，很多都是从粉丝中招聘过来的。
不少用户在现场体验过小米之家的服务后，会选择申请来小米工作。他们说小米的服务和别人不一样，像对待朋友一样，用心而且氛围轻松。小米之家杭州站的店长本来就是一名资深米粉，论坛ID是著名的“白板啸西风”，后来加入小米，并做到了店长的岗位。
9.人比制度重要：让员工发自内心热爱工作
传统做客户服务都强调制度，但是对于小米的客户服务，我认为，人比制度重要。
我们的客服部门主管，她做了十几年的客户服务工作，经验非常丰富。，小米的业务飞速发展，用户数量迅速爆发，客服工作也随之迅速“压力山大”。这位主管的到来，为我们的客服团队带来了非常宝贵的经验。不过很有意思的是，她第一次来向我汇报工作计划时，一进我的办公室就把我吓到了：她抱进来厚厚一沓的纸。原来那是她非常认真地总结了过去小米所有的客服数据、工作报表，然后根据这些数据和她对我们小米的业务增长预期，做出了多达好几十页客服的未来改进计划。
我花了一个下午好不容易看完，对她说：“做客户服务这件事情，你是专业的，我是业余的。你搞得这么多图表和计划，说实话我看得不大懂。你专业，你自己懂就好了。咱们能不能不要这么多KPI数据?我只给你一个指标：怎么让你的小伙伴发自内心地热爱客户服务这份工作?”
10.人是环境的孩子：用环境塑造人
