行业人力资源分析报告

行业人力资源分析报告（精选8篇）

行业人力资源分析报告 篇1

1、行业招聘趋势

从招聘数据上看，招聘需求的减少更多的是来自于跨国企业的需求减少。对于藏医药制药企业来说，除要面临医改严峻的大环境外，更要面对专利新药的匮乏和仿制药企业的挑战等重重困难。

2016年，医药企业间将不得不进行新一轮的并购重组，欧美国家的企业为节约成本，将会增加对中国、印度等亚洲国家的外包业务，并继续将投资重点进行转移，对中国医药人才的争夺战会更明显。最后，2016年医药行业人才的需求增长还离不开强大的内需潜力。我国人口众多，医疗需求缺口巨大，在扩大内需政策的进一步刺激下，逐年提高的卫生总费用投入是必然是行业快速发展的原动力之一。

最后，2016年医药行业人才的需求增长还离不开强大的内需潜力。我国人口众多，医疗需求缺口巨大，在扩大内需政策的进一步刺激下，逐年提高的卫生总费用投入是必然是行业快速发展的原动力之一。

2、行业招聘主要职位

排名 职位类别 1 医药代表 2 美容·整形师 3 医生·医师 4 护士·护理人员 5 财会 6 药品注册 7 药库主任·药剂师 8 心理医生 9 疾病控制·公共卫生 10 医药检验

医药代表的招聘占到医药业总招聘量的30％，以绝对多数排在第一位，说明行业对这类人才的需求突出，需求量最大。其次是美容、整形师、医生/医师类、护理人员等。另外，一些比较新的职位（宠物护理，健身教练、心理医生等）虽然需求在不断增加。

3、行业人才申请热门职位分布 排职位类别 名 医药代表 护士·护理人员 3 行政人事 4 财会类 5 药品注册 6 医疗管理人员 7 市场公关类 8 医生·医师 药库主任·药剂师 10 健身教练

由上可见，该行业的招聘需求和求职意向有一定的错位，但是医药代表销售类的需求和供给还是一致的。医药代表的大量需求是该行业总体竞争加剧的表现，随着关税的降低、药品知识产权保护加强、药品批发、零售服务逐渐开放，除了各制药企业以外，各地的医院、药房、药检所等需要大批药品质量检验的岗位技术型人才和销售人才。

随着医药行业的日趋成熟，岗位对于从业者能力的要求也在不断提高，也增加了人才的流动性。从部门来看，流动性排在首位的是销售部门，而人力资源、财务等职能型序列的离职率则相对较低。总体来看，医药业从业者稳定性较差，想跳槽的人数占到56.55％。在想跳槽的原因中，收入太低排在首位，占53.62％，超过半数，说明行业内人员对现有收入水平不是很满意。职位发展前景不明朗和工作压力大分别以43.45％、36.21%排在第二、三位，侧面反应出个人职业生涯规划和工作压力仍然是影响从业者稳定性的重要原因。

5、从业人员薪酬现状

注：此工资包含个人基本工资、各项补贴收入、变动性收入（绩效奖金、业绩提成、年终奖、企业分红）各项相加再平均到每月的税前收入。医药业从业人员的月工资主要集中于1000—3000元和3000—5000元两档，所占比例达到58%之多。10000元以上的比例只占8%，高端比例较小.整个行业月工资比例呈现两头小，中间大的正态分布状况。

行业人力资源分析报告 篇2

国内有关酒店人力资源管理的研究相对较多,但是有关酒店风险管理的研究相对较少,与人力资源相联系的酒店风险管理几乎空白。这些研究成果对酒店企业的经营发展具有重要的指导和借鉴意义。本文对“CNKI博硕士论文及期刊全文”数据库进行检索,国内相关研究文献如下:

资料来源:http://www.cnki.net/。

酒店人力资源管理是对酒店的人力资源进行有效的整合和管理,在人事政策和制度的制定,员工的招聘、考核、激励、等日常管理中,调动员工工作积极性,提高员工劳动素质,增强企业内部凝聚力,为企业实现经营目标和经济效益提供强有力的人事保障。

在知识经济的大背景下,人力资本不仅是现代型企业高产出的资本,更是其高风险的资本。人力资源风险管理是指在招聘、工作分析、职业计划、绩效考评、工作评估、薪金管理、福利、激励、员工培训、员工管理等各个环节中进行风险管理,防范人力资源管理中的风险发生和风险发生后的补救工作。

二、酒店人力资源风险分析

人力资源管理风险是企业管理的主要风险之一,人力资源管理的风险来自于人力资源管理各个阶段。酒店行业的人力资源风险可以从人力资源管理招聘、绩效管理、薪酬管理、培训管理、员工关系管理风险和文化管理风险等方面进行分析。

1. 人力资源战略风险。

企业战略风险是指能够影响整个企业的发展方向、发展能力和企业效益的风险。战略风险因素也就是对企业发展战略目标、资源、竞争力或核心竞争力、企业效益产生重要影响的因素。酒店在人力资源管理中主要存在以下战略风险因素。(1)对人力资源规划认识不足,缺乏长远战略眼光。许多酒店高层和人力资源部门对人力资源规划的重要性认识不足,没有意识到其对酒店发展的重要作用,导致很多酒店没有建立人力资源规划或者不能站在战略高度进行思考,任何战略的关键成功因素就是确保在适当的时间、适当的地点有可利用的适当的人力资源。不能合理预测企业中长期人力资源需求和供给,人员保障欠缺,将会严重影响酒店未来的生存发展。(2)招聘和培训工作缺乏前瞻性和主动性。酒店对员工的招聘缺乏计划性,在酒店的某一岗位已经出现空缺或员工的能力不能满足工作要求时,才开始着手招聘。培训工作也很少与酒店的战略相结合,往往只看到眼前的需求,不能从长远的角度对培训进行规划。从而影响了企业核心人才竞争优势。(3)绩效考核目标和标准的确定不能与酒店战略、各部门的职责和岗位职责结合在一起,导致传统酒店的绩效考核制度缺乏战略性,这种绩效考核的结果使员工不明确其工作职责到底是什么,各部门只为各自的目标而努力,酒店战略的执行得不到有效的控制。

2. 人力资源运营风险。

所谓运营风险是指企业在运营过程中,由于外部环境的复杂性和变动性以及主体对环境的认知能力和适应能力的有限性,而导致的运营失败或使运营活动达不到预期的目标的可能性及其损失。营运风险并不是指某一种具体特定的风险,而是包含一系列具体的风险。

酒店作为劳动密集型企业,酒店员工是酒店能否获得持续竞争优势的主要因素。人力资源管理风险存在于酒店招聘,培训,员工配置、绩效考核以及人事关系管理等多个管理环节,分析并规避日常运营风险成为影响酒店发展的关键。(1)招聘风险。招聘就是要甄选适合本企业工作和发展的合格人才,其中一是看应聘者的教育、技能和其所拥有的经验,是否符合所应聘岗位的需求。员工是否具备较高的酒店服务专业能力,技能和相关工作经验直接影响其日后的工作绩效。另外由于应聘者品行、性格等原因造成的虽有能力但不能踏实、稳定地工作的人,则往往会给企业带来较大的招聘风险。(2)人员配置风险。酒店在对人员配置任用、晋升、薪酬变动等方面,由于决策失误产生的风险。用人就是强调对人才的合理使用,使其在公司的生产、经营中发挥作用,创造利润。然而在酒店实际人力资源管理过程中难免会出现用人不当、随意提拔、因人设岗等现象。在错误的时间把错误的人放在错误的岗位上,人才价值将得不到合理开发和利用,成为人力资本的严重浪费,如果在关键岗位用选用不称职的管理人员,更可能严重影响企业发展。(3)培训风险。企业的培训目的是为企业经营管理和持续发展服务,并不是“为培训而培训”。很多酒店采取的培训形式是统一常规性培训,这种培训形式未按岗位需求或是人员类型进行,不仅培训效果不明显,企业无收获,而且受训人员很容易钻企业的空子,例如接受完培训又跳槽,造成较大的培训风险。(4)绩效考核风险。传统酒店绩效考核制度常常表现为考核内容的单一、考评人员选择的不全面和考核工作的不完整。传统酒店对员工的考核内容过分强调业绩的考核,组成员的选择存在缺失,忽视了对其工作态度、学习成长等方面的考核。(5)人力资源离职风险。人员流失容易产生的主要风险有:第一,员工离职后可能泄露商业机密,尤其是掌握知识产权或核心机密的员工被商业竞争对手挖走后,将会对酒店产生不可估量的恶劣影响。第二,突然离职后产生的岗位空缺。这是酒店最常见的员工流失风险。一些关键岗位的人员突然离职,对正在进行的项目有重要影响。基层服务人员的离职率过高,导致岗位青黄不接,影响正常运营,在酒店快速扩张阶段,扩张计划也常常会因为人才流失而搁浅,使得发展受限。第三,还有一些不辞而别的人员,未进行交接而擅自离岗,有可能是工作失误给企业造成损失后为了逃避责任,有些蓄意侵吞企业财物,给企业正常运营造成负面影响和财产损失。

3. 人力资源成本控制风险。

酒店行业员工流动率高,增加了人力资源招聘成本和离职成本。酒店培训方面,由于缺乏针对性、有效性的培训,将会浪费人力资源开发成本。另外,服务质量、工作效率、人员配置和使用效率等,都会影响人力资源使用成本。由于客源结构、消费习惯等的不同,决定了各岗位工作的忙闲有别。人员过多造成人力资源浪费,人力资源成本高,直接影响经济效益;而盲目减少人员,又会出现服务人数不足,加班频繁,直接影响服务质量。过度劳累和工作积极性的缺乏容易导致餐饮业员工的劳动效率低下,提高了人力资源使用成本,同时,低质量的服务还会给餐饮企业带来其他的损失,间接增加人力资源使用成本。

4. 人力资源管理合规性风险。

(1)规章制度方面的风险。如果规章制度在制定程序、内容确定、发布实施程序这三个方面存在欠缺,则后果可能会是该规章制度全部或部分无效,这就意味着用人单位依据所谓的规章制度采取的管理措施将是无效的、得不到法律支持的。(2)劳动合同方面的法律风险。用人单位与劳动者之间是通过劳动合同来明确权利义务关系的。在是否签订劳动合同,何时签订劳动合同,如何变更劳动合同,如何解除劳动合同,如何终止劳动合同等问题上,如果处理不当,用人单位将面临着相应的法律责任。(3)其他劳动用工管理的法律风险。比如用工形式、劳动工时管理、劳动报酬管理等。若用人单位的这些管理行为不规范,也有可能引发劳动争议。

5. 信息沟通风险。

当前,酒店行业市场竞争日益激烈,对外部信息的获取和利用能力,是公司生存和成长的关键因素。酒店能否及时收集市场发展信息,并实现信息在酒店内部各部门之间迅速地沟通和传递,将会影响管理者做出正确的经营决策,对于酒店占领市场、把握先机具有决定作用。在企业内部也存在信息沟通风险,例如,上下级沟通渠道不畅,或者是相关人员对信息的错误理解、经营管理人员的主观故意,造成信息的丢失、差错或延误,最终可能给企业生产经营造成损失。

另外,酒店管理多数应用了较为先进的信息技术进行人力资源管理,例如岗位管理技术、绩效管理技术、人才测评技术等等,因此这又涉及一个问题,就是先进技术本身的适用性。有可能由于信息系统技术手断的不完善,信息采集的不完备以及信息流程的不合理等客观原因,造成与企业经营相关的重要信息没有能够被完备的收集与利用。或者由于信息技术系统出现问题,从而可能给企业生产经营造成损失。

三、酒店人力资源风险管理对策

风险管理是人力资源管理的重要内容。酒店人力资源风险管理是为了实现酒店战略目标、帮助酒店获得持续竞争优势而对人力资源存在的风险进行的控制管理。

1. 加强战略性人力资源规划。

良好的战略性人力资源管理规划是风险管理的前提。要做好人力资源规划,必须对现有人力资源进行全面清查,即进行人员需求预测和供给预测。通过供给预测,了解现有人力资源数量、质量、结构、预期可能出现的职位空缺、劳动市场状况、社会有关政策以及本单位在公众中的吸引力等。通过需求预测,了解产品市场需求、预期生产经营变化、工作时间变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等。做好这两种预测,保证企业未来对人力资源需求。

2. 有效的人力资源引进和培训机制。

酒店的人才引进首先要进行深入、细致的工作系统研究,厘清各岗位职责分工和需求情况,这是人力资源招聘的基础与前提。招聘员工可以分为内部招聘和外部招聘,需要两者有效结合起来。企业内部招聘,由于对员工的知识技能、管理能力等较为了解,岗位配置效率较高,能够做到人尽其才。外部招聘可以有效补充企业新鲜血液,直接招聘企业最急需的人才,但是除了对工作经验、专业技能的考察外,也应将应聘者的品行、性格、团队精神、对企业文化认同的等列为重要考察因素,以减小招聘风险。

酒店培训应紧紧围绕自身发展的需要,对培训内容、培训时间、培训地点、培训教材等各方面做好计划。企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有培养潜质的员工。酒店应针对不同类型的员工,设置不同的企业培训目标和内容。企业应明确究竟需要什么样的员工,需要什么样的培训。另外,在竞争越来越激烈的今天,酒店企业在常规性培训的同时,还应不断补充新的知识技能,才能保持持续竞争力。

3. 重视人才激励机制。

坚持以人为本是人力资本风险管理的核心。对于现代型企业,防范的关键在于建立以人为本的、以知识驱动力为核心的、多元化的激励体制。这主要包括:重视员工的个体成长和职业生涯发展;为员工提供系统的培训、学习机会,提供广阔的成长空间;建立公平、合理的报酬体系;有计划地提升有能力的人员,满足职务对人的需求和员工追求自我价值实现的需求。另外,还要注重酒店绩效考评机制。客观公正、科学合理的考核评价机制可以作为工资、奖金、职务晋升、调动和辞退的重要依据,也有利于改进公司人力资源管理工作。从定期的绩效考评中发现存在的风险和问题,吸取经验教训,及时改正。另外,能够帮助员工认识自己的潜在能力,并在实际工作中充分发挥这种能力,促进员工的发展。

4. 合理控制人力资源成本。

优化人员配置,提高工作效率,降低人力资源使用成本。酒店应优化作业与操作流程,使工作程序简单化、科学化。同时,加强工时管理,强化监督措施,杜绝有效工作时间内无关工作的发生。根据酒店业的淡旺季合理使用临时工或将部分人力资源外包,在日常工作中,结合客源变化等安排工作人员倒班,动态用人,提高工作效率、充分利用人力资源。通过对工作的责任大小劳动强度、劳动条件等因素的分析,确定每一个工作在组织中的地位和相对价值,从而测定一个稳定公平的报酬分配体系,有效地控制人力成本。

开发酒店培养复合型人才。大力开展一专多能活动,培养复合型人才,推行不同部门、不同岗位之间的交叉培训,从而最大限度地发挥人力资源的优势。

5. 人力资源合规性风险控制。

人力资源管理合规性风险的控制,体现在劳动管理和劳动保障上。从招聘、签订劳动合同、社会保险直至解除劳动合同这一系列流程,应严格遵循国家相关的劳动法律法规的约束。

酒店在招聘员工时,应履行一定程序防止招聘尚未解除劳动合同的劳动者,或者负有履行竞业禁止协议义务的劳动者而承担连带赔偿责任。酒店要控制对员工实施出资培训带来的风险,应签订培训协议,对培训结束后员工的服务期和员工违反培训协议应承担责任做出明确约定,以此防范出资培训员工恶意跳槽,损害酒店利益。在处理违纪职工时,要注意遵守法定程序,对其不同程度的违纪事实采取不同的处理方式,有效化解劳资矛盾。企业解除劳动合同常常引发纠纷,这种因企业行为不当产生的法律风险具有普遍性。为了防患于未然,酒店要制定劳动纪律、规章制度,严格规定哪些行为构成违反规章制度,根据不同的行为制定不同的罚则。

6. 加强信息沟通能力。

有效的信息与沟通可以使酒店及时掌握企业营运状况和组织中发生的事情,增强信息的共享程度,提高信息传递的真实性、可靠性和及时性,减少信息遗漏和信息阻塞现象,减少酒店内部信息的不对称。

发展信息技术是提高信息沟通能力的重要途径,也是提升人力资源风险管理水平的重要手段。当前信息技术发展迅速而廉价,酒店通过建立并不断完善内部网络,借助网络技术,使得内部沟通方便。一方面,员工可以在网络上进行交流、讨论和学习,实施知识共享;另一方面,也可将营运信息分享,即及时将企业的营运情况、劳动生产率、利润等信息传递给员工,使员工正确评价自己的利益与企业利益之间的关系,增强企业凝聚力,提升管理效益。

总而言之,酒店人力资源风险管理是酒店企业风险管理的重要组成部分。酒店行业的人力资源风险包括了战略规划风险、运营风险、成本控制风险以及合规性风险等,影响酒店的经营发展,因此要在酒店人力资源管理过程中,注重对风险的识别和控制,做好战略性人力资源规划、重视人力资源的引进、培养和管理,加强人力资源成本控制,注重法律风险控制,提高酒店内部信息沟通能力,以减少酒店风险发生,推动酒店良性发展。

参考文献

[1]朱保清.浅谈企业人力资源管理法律风险及防范控制[J].人力资源管理,2011,(2).

[2]李从欣.酒店员工流失及人力资源管理开发[D].天津:天津大学,2006.

[3]谢侨波.星级饭店员工流动状况与对策研究[J].江苏商论,2009,(11).

[4]张闪闪.中国酒店业人力资源管理存在的问题与对策分析[J].中外企业家,2009,(18).

[5]史建国,胡晓华.论酒店经营管理中的法律风险与控制[J].法制与经济:中旬刊,2010,(3).

[6]人力资源管理中的风险管理[EB/OL].中国人力资源开发网.

行业人力资源分析报告 篇3

摘 要：文章以抽样、问卷、电话、走访为调查方式，以调查得到的数据为基础资料，对甘肃省汽车维修行业从业人员的学历结构、年龄结构、职称情况、技术等级证书持有情况、高职专科毕业生在岗位从业者中的占比进行了统计分析，为教育部门审批汽车类专业的开设审批和相关职业院校确定招生规模及制定人才培养方案提供指导性依据。

关键词：汽车维修；人力资源；现状分析；人才培养

中图分类号：F426 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2016）23-0115-02

根据甘肃省交通警察总队和甘肃省道路运输管理局提供的统计资料，截止2015年底，甘肃省汽车保有量达到2720978辆，被许可的汽车维修企业8 505户，其中一类企业167户、二类企业1 292户、三类企业7 046户，4S特约维修站351家，未办理行业许可的路边汽修店约有7 000多户，行业从业人数达到13万人（含路边店从业人员），汽车维修持证上岗的从业人员42 777人，全省汽车维修行业年完成工作量12 920 463辆次。针对行业从业人员的现状，课题组于2015年6月至2015年12月，采用抽样调查、问卷调查、电话调查、走访调查的方式对全省范围内的354家汽车维修企业人力资源情况进行了调研，并对调研结果进行了分析。

1 从业人员的学历结构

课题组对甘肃省汽车维修行业从业人员的学历统计，采集到了两个样本。一是以甘肃省道路运输管理局统计的持有从业资格证书的42777人为统计样本；二是以课题组调研企业从业人员为统计样本，得到不同学历人数及其在总人数中的占比，两个样本的统计结果，见表1。

样本一中的人员要么是单位推荐参加行业管理机构组织的从业资格培训的员工，要么是自我进步意识较强的员工，他们的文化程度相对较高；样本二是课题组调研企业的从业人员，由于调研条件的局限性，课题组选择的调研企业是兰州市和地级市的企业，县市及乡镇的企业没有统计，因此，样本二中的人员相对整个行业的实际情况，文化程度也是比较高的。通过行业专家讨论分析，确定行业从业人员的学历结构比例，如图1所示，本科及以上占1.50%，高职和大专占17.31%，高中占12.21%，中专占23.80%，中技占22.76%，初中及以下占22.42%。

2006年，甘肃省汽车维修企业从业人员中，大学学历占 0.12%，大专学历占0.36 %，中专和中技占1.53%，高中学历占3.22%，初中学历占96.2%，小学学历占0.09%，大学（包括大专）与中学（包括中专、技校、高中、初中）与小学的比例为=5/ 1 097/1[1]。与10年前相比较，在行业现状中，大学学历比例略有增加，初中及以下学历所占比例明显下降，高职专科学历明显增加。根据课题组统计分析得到的结果可计算出：（本科及以上）/（高职专科）/（高中及相当于高中）/（初中及以下）=1/12/39/15，从而可以看出接受过职业教育的中高职毕业生成为行业的主要从业人员，从业人员的学历结构趋向合理，但与发达国家相比仍不够理想。日本、德国、美国在10年前就对汽车维修从业人员提出，学历要求最低为高中，而且还必须通过相关考试，并取得证书，才能进入行业工作，技术员必须是大专或职业技术学校（相当于大专层次）以上的毕业生[1]。目前，甘肃省汽车维修从业人员中，本科及以上和高职专科的比例仍偏低，初中及以下的比例仍偏高，说明甘肃省汽车维修行业从业人员文化程度有待提高，高职专科层次的人才需求具有很大空间。

2 从业人员的年龄结构

甘肃省汽车维修行业从业人员年龄结构，如图2所示。从图中可以看出21～30岁之间的从业人员占比达到42.74%，31～41岁之间的占29.43%，41岁以上只占7.52%，行业从业人员以年轻人为主。

课题组调研企业从业人员的年龄结构时，发现民营企业50岁以上的人员非常少，这个年龄段的员工几乎都在国营或由国营改制的企业中。

3 从业人员持证情况

3.1 概 况

在统计样本范围内，相关技能证书持有情况，如图3所示。

根据省运管局的统计，全省汽车维修行业从业人员大约13万，持有行业从业资格证书人员42 777人，占比32.91%；课题组调研企业354家，从业人员9 558人，持证人数3 067人，占比32.09%，其中持有行业从业资格证书人员1 813人，占总人数的18.97%，持有国家职业资格证书2 076人，占总人数的21.72%，持双证以上的人员有2 014人，占总人数的21.07%。行业从业人员的持证率较低，说明对从业人员的培训有待加强。

各种证书持有人在总持证人数中的占比，如图4所示。

从图中可以看出，计算机等级证和驾驶证的持有人比较多，驾驶证是从业者的工作需要和生活所需。计算机等级证书较多是因为，职业高中、技校、中专学校和高职专科院校学生均参加计算机等级考试。

3.2 技术等级证书情况

持有技术等级证书的2 076人中，高级技师11人，技师56人，高级工556人，中级工964人，初级工489人，各级技术等级人员分布情况，如图5所示。

从图中可以看出，高级技师和技师的占比合计仅有3.23%，说明高技能人才的持证比例很低。

3.3 技术职称情况

在调查样本中，高级职称人数11人，中级职称126人，初级职称188人，职称情况分布，如图5所示。各职称人员在调查样本中的占比，如图6所示。

调研发现具有职称的人员绝大部分在国营或由国营改制的企业中，说明民营企业对员工职称评定不重视。

4 高职专科毕业生从业岗位情况

课题组以高职专科学历人员为调查对象，以工作岗位为类别，对高职专科学历的人员进行统计。高职专科学历人员在各岗位从业的占比，如图7所示。从图中可以看出，有12%的高职专科毕业生担任企业厂级领导，22%的人员为部门负责人，36%的人员负责企业的技术管理工作，只有30%的人员从事具体的维修技术工作。而在2006年，大多数中专毕业生担任较重要的领导工作（其中厂级47%、部门级33%）[1]，这说明目前高职专科毕业生已逐渐成长为企业的中层负责人和技术管理人员，并开始进入企业的领导层，成为汽车维修企业的主要人才。 高职毕业生的满意度调查结果，如图8所示。

5 用人单位对从业人员的基本要求

汽车维修企业对从业人员基本条件的要求主要有以下三个方面：

①技术工人的学历最合适的是高职，管理人员的学历还是本科比较好。

②企业最想聘用的员工年龄段为23～35岁之间。对从业人员的素质要求是，人品第一，然后依次是学习新知识和新技术的能力、专业知识、团队协作能力、个人综合能力，最后才是学历。这说明行业认为从业人员的学历和现有知识水平并不是最重要的，而人品和学习能力才是最重要的。

③课题组综合分析认为，甘肃省汽车维修行业从业人员学历结构、年龄结构趋向合理，但仍存在着技能人才比例偏低、工人文化程度偏低、工人技术水平偏低这“三低”情况[2]。

随着经济的不断发展，私家小汽车在不断增多，对汽车维修行业的要求也随之不断提高[3]。随着汽车保有量的增加，汽车售后服务行业对人才需求量是很大的[4]，特别是高职专科层次的毕业生深受行业欢迎。因此做好高职汽车类专业的人才培养，为解决社会就业和行业发展具有重要的现实意义。

参考文献：

[1] 王一斐.甘肃汽车维修业人力资源现状简析及相关对策[J].甘肃科技，

2006，（3）.

[2] 范赵.汽车维修企业人才需求与中职汽运专业教育改革探讨[J].新课 程研究，2011，（5）.

[3] 甄怀宁.现代汽车维修业的发展与职业教育开展策略探讨[J].才智，

2016，（3）.

行业人力资源分析报告 篇4

人力资源现状调查报告

班

级：人力资源管理1103班 组

长：刘永金 组

员：李艾雪、赵悦

王悦、朱琳、马宁

电子商务通常是指是在全球各地广泛的商业贸易活动中，在因特网开放的网络环境下，基于浏览器或服务器应用方式，买卖双方不谋面地进行各种商贸活动，实现消费者的网上购物、商户之间的网上交易和在线电子支付以及各种商务活动、交易活动、金融活动和相关的综合服务活动的一种新型的商业运营模式。电子商务是利用微电脑技术和网络通讯技术进行的商务活动。

电子商务是以商务活动为主体，以计算机网络为基础，以电子化方式为手段，在法律许可范围内所进行的商务活动交易过程。电子商务是运用数字信息技术，对企业的各项活动进行持续优化的过程。

电子商务的关键依然是依靠着电子设备和网络技术进行的商业模式，现在的电子商务不仅仅包括其购物的主要内涵还应包括了物流配送等附带服务。而秦皇岛把自身旅游业的优势和电子商务相结合，独创了一套特殊的人力资源管理模式。

一、电子商务的概念及关联对象

（1）概念介绍

首先将电子商务划分为广义和狭义的电子商务。广义的电子商务定义为，使用各种电子工具从事商务活动；狭义电子商务定义为，主要利用Internet从事商务或活动。无论是广义的还是狭义的电子商务的概念，电子商务都涵盖了两个方面：一是离不开互联网这个平台，没有了网络，就称不上为电子商务；二是通过互联网完成的是一种商务活动。

狭义上讲，电子商务（Electronic Commerce，简称EC)是指：通过使用互联网等电子工具（这些工具包括电报、电话、广播、电视、传真、计算机、计算机网络、移动通信等）在全球范围内进行的商务贸易活动。是以计算机网络为基础所进行的各种商务活动，包括商品和服务的提供者、广告商、消费者、中介商等有关各方行为的总和。人们一般理解的电子商务是指狭义上的电子商务。

广义上讲，电子商务一词源自于Electronic Business，就是通过电子手段进行的商业事务活动。通过使用互联网等电子工具，使公司内部、供应商、客户和合作伙伴之间，利用电子业务共享信息，实现企业间业务流程的电子化，配合企业内部的电子化生产管理系统，提高企业的生产、库存、流通和资金等各个环节的效率。电子商务是利用计算机技术、网络技术和远程通信技术，实现电子化、数字化和网络化，商务化的整个商务过程。（2）关联对象

电子商务的形成与交易离不开以下三方面的关系：

1、交易平台

第三方电子商务平台（以下简称第三方交易平台）是指在电子商务活动中为交易双方或多方提供交易撮合及相关服务的信息网络系统总和；

2、平台经营者

第三方交易平台经营者（以下简称平台经营者）是指在工商行政管理部门登记注册并领取营业执照，从事第三方交易平台运营并为交易双方提供服务的自然人、法人和其他组织；

3、站内经营者

第三方交易平台站内经营者（以下简称站内经营者）是指在电子商务交易平台上从事交易及有关服务活动的自然人、法人和其他组织。

电子商务，就需要有门户网站经营比较完善信息流、资金流、物流等。秦皇岛地区主张将电子商务和旅游业结合起来，如图所示，电子商务下网状的旅游价值链十分复杂和详细，平台多样，各个平台进行横向联盟，共同促进电子商务和旅游业的共同发展。

二、电子商务分类

电子商务具有不同的种类，例如，按照商业活动的运行方式，电子商务可以分为完全电子商务和非完全电子商务；而按照商务活动的内容，电子商务则主要包括间接电子商务（有形货物的电子订货和付款，任然需要利用传统渠道如邮政服务和商业快递车送货），和直接电子商务（无形货物和服务，如某些计算机软件、娱乐产品的联机订购、付款和交付，或者是全球规模的信息服务）。有的则按照交易对象，电子商务可以分为企业对企业的电子商务（B2B）,企业对消费者的电子商务（B2C），企业对政府的电子商务（B2G），消费者对政府的电子商务（C2G），消费者对消费者的电子商务（C2C），企业、消费者、代理商三者相互转化的电子商务（ABC），以消费者为中心的全新商业模式（C2B2S）。

（1）C2B2S模式

C2B2S模式是C2B模式的进一步延升，该模式很好的解决了C2B模式中客户发布需求产品初期无法聚集庞大的客户群体而致使与邀约的商家交易失败。全国首家采用该模式的平台：晴天乐客。

（2）B2B模式

B2B= Business to Business 商家（泛指企业）对商家的电子商务，即企业与企业之间通过互联网进行产品、服务及信息的交换。通俗的说法是指进行电子商务交易的供需双方都是商家(或企业、公司)，她（他）们使用了Internet的技术或各种商务网络平台，完成商务交易的过程。这些过程包括：发布供求信息，订货及确认订货，支付过程 ；及票据的签发、传送和接收，确定配送方案并监控配送过程等。

（3）B2C模式

B2C= Business to Customer B2C模式是中国最早产生的电子商务模式，以8848网上商城正式运营为标志，如今的B2C电子商务网站非常的多，比较大型的有天猫商城、京东商城等。

（4）C2C模式

C2C= Consumer to Consumer C2C同B2B、B2C一样，都是电子商务的几种模式之一。不同的是C2C是用户对用户的模式，C2C商务平台就是通过为买卖双方提供一个在线交易平台，使卖方可以主动提供商品上网拍卖，而买方可以自行选择商品进行竞价。

（5）B2M模式

B2M = Business to Manager B2M是相对于B2B、B2C、C2C的电子商务模式而言，是一种全新的电子商务模式。而这种电子商务相对于以上三种有着本质的不同，其根本的区别在于目标客户群的性质不同，前三者的目标客户群都是作为一种消费者的身份出现，而B2M所针对的客户群是该企业或者该产品的销售者或者为其工作者，而不是最终消费者。

（6）B2G(B2A)模式

B2G=business to government B2G模式是企业与政府管理部门之间的电子商务，如政府采购，海关报税的平台，国税局和地税局报税的平台等。

（7）M2C模式

M2C= Manager to Consumer M2C是针对于B2M的电子商务模式而出现的延伸概念。B2M环节中，企业通过网络平台发布该企业的产品或者服务，职业经理人通过网络获取该企业的产品或者服务信息，并且为该企业提供产品销售或者提供企业服务，企业通过经理人的服务达到销售产品或者获得服务的目的。

（7）O2O模式

O2O=Online to Offline O2O是新兴起的一种电子商务新商业模式，即将线下商务的机会与互联网结合在了一起，让互联网成为线下交易的前台。这样线下服务就可以用线上来揽客，消费者可以用线上来筛选服务，还有成交可以在线结算，很快达到规模。该模式最重要的特点是：推广效果可查，每笔交易可跟踪。

（8）C2B模式

C2B=Customer to Business C2B是电子商务模式的一种，即消费者对企业（customer to business）。最先由美国流行起来的消费者对企业（C2B）模式也许是一个值得关注的尝试。C2B模式的核心，是通过聚合分散分布但数量庞大的用户形成一个强大的采购集团，以此来改变B2C模式中用户一对一出价的弱势地位，使之享受到以大批发商的价格买单件商品的利益。

C2B先有消费者需求产生而后有企业生产，即先有消费者提出需求，后有生产企业按需求组织生产。通常情况为消费者根据自身需求定制产品和价格，或主动参与产品设计、生产和定价，产品、价格等彰显消费者的个性化需求，生产企业进行定制化生产。

（9）B2B2C模式

B2B2C=Business To Business To Customers 所谓B2B2C是一种新的网络通信销售方式。第一个B指广义的卖方（即成品、半成品、材料提供商等），第二个B指交易平台，即提供卖方与买方的联系平台，同时提供优质的附加服务，C即指买方。卖方不仅仅是公司，可以包括个人，即一种逻辑上的买卖关系中的卖方。

（10）B2T模式

B2T即为一个团队向商家采购。网络成为一种新的消费方式所谓网络团购，就是互不认识的消费者，借助互联网的“网聚人的力量”来聚集资金，加大与商家的谈判能力，以求得最优的价格。尽管网络团购的出现只有短短两年多的时间，却已经成为在网民中流行的一种新消费方式。

三、秦皇岛乃至中国电子商务行业现状介绍

近年来，我国电子商务发展迅速，已经广泛渗透到社会经济生活各个领域，成为企业开拓国内外市场、降低运营成本、提高流通效率的新渠道、消费者便利消费的新选择、政府部门拉动内需、发展经济、优化产业结构的新抓手。

2012年，在政府、企业和消费者的共同推动下，我国电子商务交易总额突破8万亿元，达到80163亿元，同比增长31.7%；其中，网络零售额超过1.3万亿元，同比增长67.5%，相当于2012年社会消费品零售总额的6.3%。到2012年底，我国连锁百强流通企业中已有62家开展网络零售业务。今年上半年，在我国零售业增长放缓的形势下，网络零售一枝独秀。据有关机构统计，上半年我国网络零售交易总额超过8800亿元，同比增长超过70%。

电子商务的巨大应用空间也带动了电子商务服务业的快速成长。2012年电子商务服务行业总营收超过2000亿元，成为调整经济结构、转变发展方式的重要动力和促进就业的主要途径之一。此外，电子商务打破时空限制和区域壁垒，集成信息流、资金流和物流，拓展了流通渠道、提高了流通效率、降低了流通成本，促进了统一、规范、诚信的大流通、大市场的形成。

“十一五”期间，我国电子商务保持了持续快速发展的良好态势，交易总额增长近2.5倍，2010年达到约4.5万亿元。电子商务发展的内生动力和创新能力日益增强，正在进入密集创新和快速扩张的新阶段。

至于秦皇岛地区的电子商务也在不断普及和深化。

如图所示，即为2012年前11个月中，在线旅游团购市场成交额的走向分析，由此可见，团购主要集中在7—9月份，也就是暑假期间。

由于秦皇岛强调“旅游立市”，而秦皇岛属于海滨城市，暑假就进入了秦皇岛的旅游旺季，而电商和旅游业的集合，使得电子商务在秦皇岛的旅游领域的应用不断得到拓展，应用水平不断提高，正在形成与实体经济深入融合的发展态势。与此同时，秦皇岛的电子商务支撑水平也在快速提高。电子商务平台服务、信用服务、电子支付、现代物流和电子认证等支撑体系加快完善。电子商务发展环境不断改善。围绕促进发展、电子认证、网络购物（团购酒店房间、景点门票等）、网上交易和支付服务等主题，出台了一系列政策、规章和标准规范，为构建适合秦皇岛实际和发展规律的电子商务制度环境进行了积极探索。图中即可以显示电子商务下网状的旅游价值链，因此，秦皇岛以旅游和电子商务结合来促进发展的措施是十分正确和有效的。

四、近年来我国电子商务发展的主要特点

一是网络购物大面积普及，销售规模增长迅猛。2012年，我国网络零售市场交易规模达到13 110亿元，增速约为当年社会消费品零售总额增长率（14.3%）的4.7倍，较2007年网络零售总额561亿元增长了20多倍。我国在世界电子商务领域的地位得到显著提升。如图可显示，中国在线旅行预订市场交易规模不断扩大，成交额不断提高。

二是传统商业企业应对网络市场冲击，加大了电子商务转型力度。电子商务的快速发展对传统商业企业影响显著，在苏宁易购、国美商城等零售模式转型的带动下，越来越多的传统商业企业涌入电子商务领域。

三是电子商务服务业初具规模，电子商务生态环境得到改善。以电子商务交易服务为龙头，物流配送、支付、安全和信用认证、软件开发等电子商务服务已经形成规模。电子商务服务业正在创新商业模式、促进发展方式转型，电子商务整体生态环境得到进一步改善。

四是跨境电子商务成为新的发展热点。跨境电子商务在快速增长的同时，对平台、物流、支付结算、海关商检等环节提出新的需求，并引起政府部门的高度重视。模式创新成为跨境电子商务新的增长点。平台企业已超过5000家，我境内通过各类平台开展跨境电子商务业务的企业已超过20万家，2012年我跨境电子商务交易额已达2万亿元。

五是新一代互联网技术推动电子商务跃上新的台阶。云计算已经成为发展电子商务所必需的网络基础设施；同时各大电子商务平台纷纷利用大数据技术进行精细化营销，挖掘新的消费需求，进一步提升客户的服务体验；另外，移动电子商务也成为各大电商平台竞争的新热点，基于智能终端的APP应用已经是电商平台的标准配置。

六是政府引导的电子商务示范工程取得初步成效。商务部联合发展改革委等八部委确定的国家电子商务示范城市、商务部确定的国家电子商务示范基地和示范企业，形成了较为完整的电子商务示范体系，在营造发展环境、推动创新应用、引导企业集聚、促进均衡发展等方面发挥了良好的示范作用。

五、秦皇岛地区电子商务行业发展的特点

秦皇岛地区电子商务的现状和我国电子商务的发展现状息息相关。秦皇岛地区电子商务的支撑体系不断完善，逐步趋于协调发展 电子认证、在线支付、现代物流、信用等电子商务支撑体系建设全面展开，初具规模，呈现出支撑体系建设与电子商务应用相互促进、协调发展的新局面。近20家电子认证机构获得电子认证服务许可，在电子商务和电子政务应用中开展了电子认证及数字签名应用服务。

近20家商业银行开办网络银行业务，第三方在线支付平台不断涌现，在线 支付业务稳步上升。物流专业化分工和社会化程度逐步提高，物流信息化建设形成一定 规模，第三方物流产业迅速发展。信用体系建设得到重视，部分地区加大了信用体系建 设的力度，区域性信用信息服务体系建设步伐加快。40余项电子商务和物流标准陆续颁布，标准推广应用工作进一步深化。

电子商务服务业应运而生，模式创新亮点突出 基于网络的交易服务、业务外包服务、信息技术外包服务模式和产品不断创新，服务规模逐渐扩大，电子商务服务业蓬勃发展，已经成为国民经济增长新动力。基于网络的产品、技术与服务的创新能力稳步提升，自主发展态势日渐显现。在线交易、在线支付、电子认证、现代物流等领域的关键技术及装备的研究开发取得突破性进展，行业、区域及中小企业的第三方电子商务交易与服务平台加快发展，基础电信运营商、软件供 应商等纷纷涉足电子商务，服务于行业、区域及中小企业的第三方电子商务交易与服务平台加快发展，新型业务模式不断涌现。

发展环境进一步改善，法规建设取得突破性进展 国务院颁布的关于加快电子商务发展的若干意见，确立了我国发展电子商务的指导 思想和基本原则，明确了发展方向和战略重点。各部门从实际出发，认真贯彻落实，不断开拓进取，纷纷出台积极的政策措施，加大对电子商务发展的扶持力度。电子商务的应用意识不断增强，对电子商务重要作用的认识进一步提高，形成了发展电子商务的良好氛围。

六、中国电子商务行业发展中面临的问题

我国电子商务起步较晚，发展程度低，目前尚停留在对安全、保密、认证、法律等技术手段和标准规范是否成熟可靠的讨论上，实际应用较少，发展水平仅为美国的0.23％，总体上处于初级阶段。

随着国内电子商务的发展，网络经济带来的新问题已不断出现，电子网络纠纷案件逐渐增多，虚假广告、网络诈骗、域名争议等案件时有发生。而对于涉及到网上拍卖、网上支付、物流、数字认证、隐私权保护、电子邮件、法理学、域名、数据库以及知识产权等方面的相关法律问题，更迫切需要我们通过制定电子商务政策和相关法律法规，来营造良好的竞争环境。

但是如图所示，2007年2012年中国旅游电子商务市场占比趋势不断提高，所以，目前我们急需解决的问题主要有：

1、电子商务立法迫在眉睫

电子商务的指数级发展，给现行的法律体系带来的新的挑战。信息时代中出现的种种问题，急遽的改变着我们每个人的内心世界据以感觉和行动的方式，而在相当程度上以信息为载体的知识将成为资源和财富的替代品。

要解决信息化社会所带来的一切新的问题，使信息社会始终处于良性、有序的发展之中，就必须把信息社会纳入规范化、法律化的轨道，运用法律手段对新的社会关系予以规范和调整，而仅靠传统的法律体系已经越来越不能满足信息社会的需要，这就需要制定出适应信息化社会的法律制度。学者指出“把旧的法律轻率的运用到新技术上，将是十分危险的”。

从中国目前的电子商务发展现状来看，中国制定完备的有关互联网发展和电子商务的法律时机尚不成熟。值得庆幸的是，我国在研究国际先进经验的同时，结合中国的国情，对现有法规法规进行修改（如刑法、合同法和版权法等），以加强对互联网犯罪、版权保护和电子商务身份认定的法律规范，在立法方面进行了积极有益的探索，初步制定了一套有中国特色的电子商务法规：

2、金融体系支撑不足

（1）网上支付问题

电子商务的进行需要支付与结算的手段，因此需要有高质、高效的电子化金融服务的配合。目前我国金融服务的水平和电子化程度不高，网上支付问题很大程度上阻碍了我国电子商务发展的进程，成为电子商务发展的瓶颈。中国金融业亟需适应全球一体化进程并加快变革步伐，改变现有的支付方式，实现真正的网上支付。

（2）企业内部管理和财务信息化问题

除了金融系统的全面信息化外，企业内部管理和财务信息化也需加快步伐。企业的信息化程度直接关系到电子商务的基础，中国的企业正在改制中，现代企业制度尚未普遍建立，目前企业信息化的进展并不令人满意。在15000家左右国有大中型企业中，大约有10%左右的企业基本上实现了企业信息化，大约有70%左右的企业拥有一定的信息手段或着手向实现企业信息化的方向努力，大约有20%的企业只有少量的计算机，但除了用作财务、打字机外很少有其它应用。目前在国家工商局注册登记的1000万家左右中小企业中，只有大约百分之几的企业拥有一定的现代化信息手段。企业要做电子商务，必须完善ERP系统，即在企业内部实行管理流程的信息化，这样才能为电子商务提供迅速的反应机制。

（3）配送体系问题

与此同时，金融体系还和企业的配送体系密切相关。电子商务应具备配送中介这一重要环节。目前，包括一些发达国家对于配送系统都正处于开发阶段，但由于国外的市场经济发展早，因此网上商品丰富，配送系统相对完善。中国正在兴起一种新的配送方式，即第三方配送。第三方配送具有专业水平，是提高配送效率的有效途径，且电子商务网站依此可以大大降低成本，目前国内的一些大城市（如北京）已开始尝试开展。

（4）社会化信用体系问题

目前中国的社会化信用体系很不健全，信用心理不成熟。交易行为缺乏必要的自律和严厉的社会监督。在这种情况下，要发展电子商务，必须加速培育市场，创造比较成熟和规范的社会信用环境，以利于传统商务向电子商务的顺利转变。

（5）税收问题

跟金融体系相对应的一个更加重要的问题是税收。电子货币的发行影响了传统的税收扣缴办法。电子货币系统是电子商务活动的基础。信用卡、电子支票和数字化货币将是电子商务中常用的电子货币形式。这就意味着在未来的电子商务活环境中，产销双方无须通过中介机构就可直接进行交易。而传统的税收征管很大一部分是通过代扣代缴来进行的。网上交易不需要中介机构，扣缴税款无法实现。借助互联网的发展，新的易货贸易方式在很多地方重新兴起。这种不需要货币为中介的交易形式如何进行税收征管，在实践中还没有经证明行之有效的方法。电子商务增加了避税和转移定价的可能性。

3、管理思维亟待革新

现在，人们发现：电子商务的本质还是商务——真正的商务。而Internet仅仅是一种技术、一个工具，它的功能虽然强大，但却并不能改变商业世界的运作，也不能改变消费者的观念和基本行为，赢家将是那些坚持做真正商务的人，那些善于利用互联网提高商务效率、降低成本并从中发现巨大商机的人。电子商务e时代，企业的发展需要新思维，只有遵循商务基本法则，用电子商务整合所有商业流程，才能使企业变成一个无懈可击的强大有机体。其中，蓝色巨人IBM认为，最重要的三大要素就是革新(innovation)、整合(integration)和基础设施(infrastructure)。

目前，中国的一些著名的管理软件厂商已经开始注意这方面的开发和研究。国内的管理软件厂商已经推出了体现“互动管理”思想的系列解决方案。所谓“互动管理”，是利用先进的软件技术和管理思想，实现企业从内部到外部、从后台到前端，以及包括其客户在内的各种资源的智能互动、信息交流和管理，从而使企业获得新的价值。其中国际财务、生产制造管理、人力资源管理、工作流程管理构成了互动管理的基石；而电子商务和客户关系管理则构成互动管理的桥梁；为企业提供从财务到业务、从内部到外部的全面的互动管理解决方案。

但是，从总体上看，我国电子商务的管理模式和管理体制都还比较落后，目前我国电子商务处于对传统商业模式和海外先进经营模式的抄袭、模仿的水平上，很少有结合我国国情创新模式。而现行管理体制基本上是计划经济时代的产物，条块分割，设置不合理，协调性不够，办事效率低下、对新经济适应性较差。此外，由于网上的信息绝大多数是英文信息，对于相当多的企业和相当多的人来讲，语言上的障碍也成为制约他们进行企业信息化和发展电子商务的令人头疼的问题。

除了以上所说的问题外，电子商务发展从外部环境来讲，还面临诸如著作权、专利权、商标权以及域名等知识产权保护；个人隐私保护；信息内容管理；技术标准建立；信息基础设施的配合；认识与观念的转变等等一系列问题。

以秦皇岛为例，电子商务方面也存在一定的问题。例如政、企旅游电子商务认识不足、电子商务应用水平参差不齐、游客网上消费交易量增长缓慢以及旅游电子商务人才匮乏的问题。

七、解决方案

（1）通过加强技术改进解决电子商务的安全问题

要想电子商务在安全运行必须加强技术改造，通过提高技术解决威胁安全的问题。主要的技术有数据加密技术，数字签名技术，认证机构和数字证书，安全认证协议等。通过对这些技术的解决进来加强电子商务中的安全问题。

（2）建立诚信机制解决交易过程中的诚信问题

建立有效的监督机制和标准，完善解决信用问题，可以尽快完善电子商务立法,规范电子商务行为，使得有法可依；营造社会诚信大环境,提高全民的素质为电子商务的发展提供良好的社会道德环境；加强政府诚信监管,建立诚信奖惩机制，对违反电子商务规定的行为加强处罚力度。只有做到这些才能解决电子商务中的诚信问题使得电子商务的发展在诚信中进行。

（3）发展第三方物流解决运输过程中的物流过程问题

要使得电子商务中存在的物流问题得到解决就必须大力发展第三方物流，建立良好的配送体系，完善在运输过程中的剥弱环节，提快物流时间，改进工作方法，提高服务质量。使得物流的发展适应电子商务的发展并且促进电子商务的发展。

随着社会的发展电子商务的发展不会止步只会发展的越来越快，而且在人们的生活中越来越重要。我们要进一步认识电子商务发展电子商务完善电子商务中存在的不足，使得电子商务真正成为人们日常生活中工具，来提高人们的生活质量。

八、加快我国电子商务发展的思路和对策

作为发展中国家，我国电子商务的环境与国外有较大差异。我们应根据自己的财力、国力、制定长远规划，分步、分阶段实施电子商务，走有中国特色的电子商务发展道路。主要应注意以下几个方面：

1、积极参与国际对话，建立一个国际社会普遍接受的电子商务国际框架

互联网是一个全球性的媒介，不能采用传统的各国独立的方式来发展。积极参与电子商务问题的国际谈判并逐渐起到主导作用，认真研究我国发展电子商务的对策，提出对我国有利的“游戏规则”。目前的电子商务国际谈判主要集中在少数发达国家之间，发展中国家若不及时参与到对话中来，不利于形成电子商务的国际框架。

2、突出重点，由点带面

目前我国尚处于电子商务发展的初期，推动电子商务在主观和客观上困难都很多，齐头并进不现实，所以在具体实施上应分步骤进行。首先，在一些管理和经营的特点比较适合电子商务发挥长处的领域中推行电子商务，例如银行、民航、证券、外贸、连锁店、软件、出版物和影视产品等。在这些领域获得成功、取得经验的基础上再去带动其它的领域。

其次，对那些经济比较发达、信息化程度相对较高、对电子商务有需求和有效益的地区，特别是一些有条件的沿海省市，以及内地的少数省会城市和中心城市，应不失时机地发展各种方式的电子商务，发挥其示范效应，以便向其他地区推广普及。

第三，采取在电子商务和传统商务的结合中逐步扩大电子商务比重的做法，电子商务解决不了的问题先由传统商务解决。这样电子商务的起步和发展将会容易一些。

3、加强标准制定、安全技术研究，加快法律法规建设

电子商务的广泛开展对标准和安全提出了要求。要组织银行、信息产业、税务、海关、法律等有关部门集中解决电子支付、安全保密、法律认可等电子商务急需解决的问题,并进行标准制定。尽快建立发展我国信息产业的法律环境和政策环境，并在实践中逐步加以完善。

4、大力推动企业信息化进程，搞好计算机信息网络建设

企业信息化的程度对电子商务的发展有很大影响，政府要为企业信息化做好组织工作，制定好发展规划。企业信息化建设离不开为企业服务的信息网络的发展。目前计算机信息网络发展很快，但重复建设、资源浪费严重。进一步探索计算机信息网络发展的规律是须认真对待的问题。

5、加强宣传教育，普及电子商务常识，提高全民族电子商务意识

互联网行业人力资源部对标分析 篇5

（说明：

来源是招聘网站上相应组别的经理的职责描述，如招聘经理、培训经理等； 加红字体是我根据自己的理解认为与我们目前的工作相似的 每组后面有P.S的，是我对找到的内容的补充）

    

招聘组...........................................................................................................................2 培训组...........................................................................................................................3 薪酬绩效&组织发展.....................................................................................................4 员工关系.......................................................................................................................6 HRBP............................................................................................................................7  招聘组 1.未知互联网公司

 根据公司人力资源策略，制定阶段性招聘计划，并推动实施；  拓展并完善各种渠道，深入挖掘，打造强大的招聘渠道体系；  组织人才筛选及面试，完善工具，建立高效的招聘流程；  建立健全核心人才库，做好关键岗位人才储备；

2.百田：

 根据公司战略发展的需要，制定招聘规划和人员编制预算；  根据招聘计划，做好分析统计对应工作；  建立及完善公司的招聘流程，招聘题库；

 分析、选择、维护各类招聘渠道，并与外部招聘服务机构形成紧密的合作关系，及时满足公司的人才需求；

 负责组织人才市场调研，了解人才需求状况和业内人才动态；  组织、安排及落实校园招聘工作和社会招聘工作；

 协助做好招聘与任用的具体事务性工作，包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况；

3.4399:  负责公司中高端职位的招聘，与用人部门沟通与对接，充分了解项目需求；  明确寻访方向和标准，收集各类人才项目信息，开拓招聘渠道进行定向挖猎；  拓展及维护高端人才招聘渠道，建立稳定的内外合作伙伴关系；

 建立健全中高端人才库，协同人力资源各职能，提供高效的用人解决方案；

4.未知互联网公司

 根据公司人力资源规划制定相关部门的招聘策略、招聘计划；  负责相关领域的人力资源市场分析，有效管理及优化招聘渠道；  负责相关部门的具体招聘工作，包括人才寻访、面试、录用等；  参与招聘体系建设及相关的优化、创新项目。

P．S.我们的实际情况是招聘组还承担了：雇主品牌建设、新员工入职导师制度的工作。

 培训组 1.猎聘网：

 制定实施员工培训与发展计划，实现公司人力资源培训目标  制定公司及各个部门的培训计划和培训大纲，经批准后实施

 编制、修订、完善员工培训手册，建立岗位职业发展方向，完善培训体系

 建立和实施群组培训体系，并指导各部门的落实，做好培训记录、培训考核的管理工作  拓展培训渠道和培训资源，积累培训经验和资料，并指导在各部门的落实  掌握需接受培训的人数和培训种类

 与外部培训机构保持良好关系，并从中选择高质量的培训机构为公司提供培训  搭建内训师体系，为内部培训师提供咨询和指导，提高培训质量及效果

2.未知互联网公司

 负责规划和设计事业群内部员工职业发展体系（包括师资、课程、制度等）的搭建，及相关重点培训项目的跟进；(基于员工任职资格体系的岗位系列培训课程) 负责事业群培训需求调查分析、培训项目的策划、组织及效果评估跟进；  负责与事业群相关的内外部资源有效管理、引进和利用；  参与公司内部相关课程的讲授

3.1号店：

 和部门沟通培训需求，培训需求的整理收集；  培训的组织实施，执行，培训效果的跟踪实行；  培训体系的设计和完善，培训制度的建立；  培训计划的执行和执行，以及评估；  完成公司内部相关课程的讲授梳理；  内部讲师的管理；  e-learning项目；  领导力开发

4.位置互联网公司

 根据公司人才发展策略，建立和完善人才培养体系及管理规范；  负责建立健全公司各项培训管理制度，制定培训规划并组织实施；  根据干部培养机制，组织实施中高层管理培训；

 负责内部讲师团队建设，规范讲师选拔、培养、激励管理措施；  组织开发培训课程及编订，建立企业培训库；  定期组织培训需求及成果调研，完善培训成果评估机制及培训成果应用。

 薪酬绩效&组织发展 1.37玩：薪酬绩效

 负责根据公司发展战略，建立完善公司薪酬及绩效管理体系，梳理、优化薪酬、绩效相关制度及工作流程，发挥薪酬绩效的激励作用，以促进组织目标实现；  负责实施内外部薪酬绩效调查，确定符合企业定位的薪酬水平；为公司保持整体薪酬外部竞争力提供建议，参与编制公司薪酬绩效考核福利计划及调整方案；  负责实施内外福利调查，设计制定、宣贯、推行福利政策；  人事工作的统筹管理

2.4399：薪酬绩效

 负责拟定公司薪酬福利政策，建立并完善薪酬福利管理及员工绩效管理体系。 负责组织实施各部门员工绩效考核方案，并组织考核过程中的监督和指导；

 负责组织汇总各部门员工绩效考核结果，并对员工绩效考核结果进行分析，编制总结报告，并提出各部门绩效改进建议；

3.途牛：薪酬绩效

 协助完善并更新薪酬、绩效相关的流程和制度；  协助进行人力预算制定及人力成本的控制；  负责进行薪酬调研；

 监管公司薪酬绩效体系的运行，发现问题及时反馈并提供改进建议；  与各部门沟通协作薪酬、绩效相关事项，提供有效支持；

 确保包括但不限于工资政策、奖励政策、福利政策、调薪规定、人力成本管理规定在内的公司薪酬相关策略及规定得到及时、充分、正确的执行；

 监管公司薪酬结算、绩效体系的运行，确保包括但不限于工资、个税、奖金、福利、人力成本在内的薪酬项目的准确结算，及时发放。

4.薪酬福利

 根据公司的业务发展，评估和参与业务的薪酬福利相关政策、流程的拟定和更新，监督各项薪酬福利计划执行的效果，跟进并解决执行过程中产生的问题  指导并监督每月份公司的工资及奖金计算与发放

 监督指导各种薪酬福利服务，社保及商保政策的宣讲，员工考勤假期的管理、员工社会福利和个人所得税的跟进、员工评估的跟进处理和员工个人档案的保管等。保证公司的薪酬福利工作符合国家和当地法律法规

 引导下属不断规范和完善规范薪资发放、奖金计算的流程，并保证ERP数据的准确及完整，提出工作改善的方法

5.网易：绩效&组织发展

 根据公司组织及干部管理、绩效发展等相关政策，负责企业发展事业群相关工作的落地实施；

 负责推动设计和优化事业群内组织架构变革，协助确保组织变革过程中各项沟通、协调的落地，跟进实施组织架构调整的各项工作；

 根据事业群内的管理要求和实际情况，负责干部管理工作，包括干部盘点、任免、评估、培养等环节的有效执行，参与并推动相关领导力发展体系的设计和实施；  参与事业群内组织相关的诊断、优化、变革等工作，推动组织有效运转；

 负责不断完善事业群内绩效发展相关制度、流程和标准，牵头规划并推动各类绩效发展项目；

 负责营造战略导向的绩效文化氛围，诊断和传播高绩效关键素质，推动全员对绩效导向的理解，追求卓越的个人绩效和组织绩效。

6.组织发展

 根据长短期的业务规划，负责组织架构设计、组织变革管理、组织运作效率提升  对人才管理提供组织发展支持，人才管理包含继任人计划、绩效管理、职业发展、组织评估与优化、领导力评估等

 全面负责公司人才发展通道的构建与实施  全面负责公司岗位的设定、价值评估、调整等工作

 制定相应的策略与计划，推动HRBP以及业务经理的组织发展能力提升

7.乐视网：组织发展

 根据长短期的业务规划，负责组织架构设计、组织变革管理、组织运作效率提升  负责完成集团职位体系、任职资格体系搭建、运行与完善；  负责集团能力素质模型的建立及应用相关工作  建立人才发展体系，完成人才发展项目性工作

8.未知：组织发展

 根据公司组织及干部管理、绩效发展等相关政策，负责WXG事业群相关工作的落地实施；  负责推动设计和优化事业群内组织架构变革，协助确保组织变革过程中各项沟通、协调的落地，跟进实施组织架构调整的各项工作；

 根据事业群内的管理要求和实际情况，负责干部管理工作，包括管理干部及后备干部的盘点、任免、评估、培养等环节的有效执行，参与并推动相关领导力发展体系的设计和实施；

 负责不断完善事业群内绩效发展相关制度、流程和标准，牵头规划并推动各类绩效发展项目。

 员工关系 1.未知互联网公司：

 根据企业发展战略，制定企业文化，管理和优化公司的员工关系管理体系，建立和谐、愉快、健康的劳资关系；

 负责公司离职管理，分析离职面谈记录和离职数据；  处理员工冲突，解决员工投诉和劳动纠纷级其他意外事件；  组织实施新员工入职引导及其它培训；  制定员工奖励、激励和惩罚措施，并监督实施；

 参与公司企业文化建设工作，营造符合企业文化的员工工作环境和氛围；  员工职业发展辅导，促进员工保持良好的职业心态；

 建立和完善员工关怀机制，增强团队凝聚力、员工和企业间的心理契约，打造良好的企业雇主品牌；

 进行全面的企业人力资源信息管理

2.未知互联网公司：

 负责规划集团企业文化战略和推广计划；

 负责集团企业文化建设标准的制订与确立，负责部署、指导、协调和考核集团企业文化建设工作；

 研究企业的文化特点，发掘、提炼企业文化中的积极元素，宣传企业文化的核心价值取向；

 组织集团大型会议和活动项目，出具综合性报告，起草宣传文案及发言稿；

 制定内部沟通策略，建立内部沟通渠建立并维护系统内部沟通渠道，答复或解决员工的投诉与咨询，主动推行员工的定期调查或访谈，并协助搭建部门级的沟通平台；  负责组织企业文化建设的基础工作，负责公司文化产品，例如企业文化刊物的编辑、发行完成公司文化的传播的执行；  负责员工满意度调查和行动计划的跟进工作。

3.未知互联网公司：

 负责员工关怀项目的策划、推动和实施，组织安排员工生日会、节假日庆祝等文娱活动；  负责公司企业文化建设工作的落地工作，营造符合企业文化的工作环境和氛围；  组织开展员工满意度调查，分析反馈调查结果，完善企业与员工、管理者与员工、员工与员工之间的沟通渠道；（我们是组织发展组，你懂得）

 负责新员工引导项目、新员工导师项目的执行与完善，提高新员工满意度，建立成熟的导师激励和培养机制；（我们是放在招聘组的项目里）

 维护员工申诉渠道，有效处理员工投诉和冲突，营造良好的组织氛围；  处理各种劳动关系突发事件，处理劳资纠纷；  负责国家和地方劳动关系管理相关政策法规的跟踪；

4.未知互联网公司：

 完善和运营公司组织氛围建设相关工作，通过有效的活动组织，营造良好的组织氛围；  全面承接公司员工关系政策、制度、流程、工作在区域的落地；  完善和运营区域沟通体系，运营沟通渠道,保证公司的沟通渠道畅通；

 完善和运营区域员工关怀体系，通过有效的措施和机制满足员工需求，提升员工满意度；

 企业文化相关工作的运营，通过有效方式宣贯公司企业文化

 HRBP 1.未知互联网公司

 负责公司人力资源管理体系、制度在所辖业务线中的贯彻、执行和监督；  协助业务线管理层制定相应的人力资源规划并组织制订相应人员配置计划；

 为业务线管理者对员工的聘用、晋升、异动等提供人力资源专业意见和建议； 同时基于业务发展所需求，对人力资源工作开展与实施提出有针对性的建议；

 了解员工思想动态，协调处理业务单元内部员工间、员工与管理层间的关系，解决员工的合理要求，妥善处理员工投诉；

 负责企业文化在业务线员工中的宣传、解释和传播。

2.阿里巴巴

 作为对应业务部门的合作伙伴，配合业务战略，开展相应的人力资源工作。 深入了解和掌握所对应部门业务进展和人员现状，进行组织诊断；  与业务部门搭档，促进人力资源战略在业务部门的有效规划和实施；

 为组织的发展提供HR支持，包括招聘、培训、绩效、员工关系等人力资源专业模块工作；

 传承公司文化和价值观，推动公司文化建设，保证组织持续健康成长；

3.未知互联网公司

 负责部门HR政策、制度、体系与重点项目在所属业务领域内部的落地与推动执行；  深入了解所负责领域业务与人员发展状况，评估并明确组织与人才发展对HR的需求；  根据业务需求提供HR解决方案，并整合内部资源推动执行；

 提升管理干部的人力资源管理能力，关注关键人才融入与培养，确保持续的沟通与反馈；  协助管理层进行人才管理、团队发展、组织氛围建设等，确保公司文化在所属业务领域的落地。

4.未知互联网公司

 根据公司发展战略，参与制定公司人力资源策略，制定阶段工作计划，并监督实施，为工作成果负责；

 通过主动和业务管理层、员工的互动,深入了解业务部门进展和人力资源现状；  理解业务，结合目标分析团队结构及用人需求，开拓和优化招聘渠道,解决公司人才需求问题；

 关注核心人才的培养，分析并提出员工培养/培训计划并推动实施；  团队员工关怀、新人引导，推动新员工融入计划实施，降低人员流失率；  推动职级及绩效等评估管理体系的搭建及落地实施；

 协助人力资源内部团队的建设及管理，及时处理公司管理中的重大人力资源问题。

旅游行业人力资源管理论文 篇6

【关键词】旅游;人力资源;管理;创新

中图分类号：F27文献标识码A文章编号1006-0278(2013)06-055-01

旅游的发展依靠人才，人才的发展需要有效的管理和调配，以便达到最优化的组合，提升管理质量和效率，发挥出最大的效果来。旅游企业的人力资源管理创新，可以分为内部的创新与外部的创新。内部的创新是指企业内部的人力资源部门调配，包括各个部门的人员配置与调岗等，为的是全面发展旅游人才，发展多面手，适用于各个方面的工作。旅游企业的外部人力资源管理创新是指旅游产业链的人力资源创新调配，为的是更加符合当前阶段旅游业的发展，提升旅游发展的质量和效率。

一、旅游企业人力资源管理的专业性与全面性

旅游业业中人力资源管理创新的目的在于激活发展潜力，调动起内部和外部的积极性，让他们能够全力以赴的工作，发展自己的旅游事业，提升利润空间，这个要以“理论为先导，创新为关键，落实为目标”。总体来说，作为旅游企业的内部来说，在人力资源管理创新方面，要做到专业性和全面性的协调发展。

(一)旅游企业人力资源管理创新的专业性

旅游企业人力资源管理的创新性，表现在其专业性方面。由于内部分工的日益多样化，需要有各个方面的专业人才去胜任工作，而且做到了专业化与专门化。在旅游企业内部，总部要有意识的培养专业人才，包括“旅游宣传、旅游策划、旅游方案、旅游路线、旅游服务”等，这些都是企业内部需要设置的专业部门，并且结合市场进行有效的发展，根据市场需求确定企业职能部门。

各个旅游专业的发展需要专门的人才，而且在发展初期，企业要做到尽量不做调配，做到任人之长，发展的专门化与系统化，有效进行纵深发展。这是人力资源管理创新的第一步，也是我们发展的先决条件，专业化意味着旅游企业发展的长远性和支撑性，也意味着旅游发展的壮大性。

(二)旅游企业人力资源管理创新的全面性

在旅游企业发展的后期，我们就要加强人力资源管理的全面性发展，达到一专多能的目的，为的是更加的适应当前人力资源管理的发展。例如在旅游业发展中，导游是个不可或缺的关键位置，人力资源管理的创新性，首先的一个关键就是从导游开始做起，导游的创新就是人力资源管理创新的一个重要方面。

以导游为代表的人力资源管理创新向着多元化的方向发展，而且要求导游不单单是熟悉导游之内的知识，也要熟悉导游之外的知识，全面发展导游的视野，拓展其内涵。这就需要有专业知识、服务知识、心理学知识以及礼仪交往等各个方面的知识，做到全面性，就是做到一专多能，更好的适应现代建设化的需要。

二、旅游企业人力资源管理的连锁效应

人力资源管理可以产生连锁效应，带动相关产业的发展与进步。人力资源管理将各个方面的积极性调动起来，全面推动相关的产业有序发展，通过人力资源管理推动旅游产业的发展。

(一)两种奖励的并行

在旅游业发展当中，有一种特定的人才资源能够有自己独特的方案，而这种独特的构思，是需要我们通过有效的奖励机制与得以赞扬和保护的，这就是人才的潜力和创新性，适当和合理的物质与精神奖励能够发掘出人才的价值。

这种人力资源奖励方式通过系统有效的方式融入管理之中，不断增强个人的积极性，充分发挥个人的财智与智慧潜能，同时有效的规范个体行为，同时提升其自身的素质，组织维护好其个体需求，通过良好有序的内部组织环境来有效的激发起创造力，维护好内部的良好秩序，提升工作运行效率，不断推动社会的进步，是物质激励成为主导激励方式。对于优秀的人才而言，一定的物质待遇提升，仍能不断的满足其在企业中发展的机会，特别是对于行政管理模式，会不断的发现优秀员工的潜质，给他们提供在企业中发展的机会。

(二)人力奖励管理创新的旅游成效

这种人力资源管理属于产业链的管理创新，能够有效的带动相关产业的发展，这是和旅游相关的一系列产业发展。其中最重要的就是“游客接待的大量性，消费的客观性，空间的扩大性和人员的流动性”，为了在短时间之内连续不断的适应这种需求，我们必须要在整过过程中做好服务平台的建设与总结，从游客报名到旅游过程结束，再到游客回家的全过程，都提供一个比较完善和系统乃至比较细心周到的服务体系，使游客高高兴兴而来，满满意意而回。而这个服务平台的建设，需要涉及到各个方面的参与和支持，做到细致与全面。这些都是与旅游相关的产业发展，是通过人力资源发展而发展的内容。我们应该如何通过空间的服务平台去传达这种理念，将其灌输到旅游的整个过程之中去。

通过上述分析我们获知，在实际的旅游发展中，旅游企业要做的就是根据自己的发展实际情况，去进行旅游资源的合理调配与人力资源的合理管理，通过内部和外部的协调，达到内外共赢的目的，也是为了进一步改革旅游发展机构，通过内部的管理带动外部的产业链，通过外部的产业链，来拉动一系列旅游相关产业的发展，提升发展效率，获得最大的发展空间，这是我们根据实际情况不断追求的目标与方向，要在实践中不断创新和发展。

参考文献：

[1]旅游导游词[M].中国旅游出版社，2009.

[2]袁国红，张月芳.旅游管理知识题解[M].中国旅游出版社，2011.

[3]导游教材编写组.导游基础知识[M].旅游教育出版社，2010.

行业人力资源分析报告 篇7

一、人力资源管理在公路发展中的作用

公路行业是集公路建设、养护和管理为一体的自收自支事业单位。随着公路体制改革的逐渐深入, 旧的人事管理模式已经不能适应公路发展的需要。在公路发展变革过程中, 加强人力资源管理将起到举足轻重的作用。

1. 加强公路人力资源管理, 有利于增强行业竞争力。

当今世界行业的竞争说到就是人力资源的竞争, 公路行业要不断发展壮大, 必须加强人力资源管理。通过运用现代人力资源管理对各种类型和各种层次人员进行合理配置并不断提高其素质, 最大限度发挥人的潜能, 把行业的发展与实现个人价值连结起来, 使职工自觉投入到公路的改革与发展中, 公路行业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

2. 加强公路人力资源管理, 有利于培养和造就一支技术过硬的职工队伍。

随着公路等级不断提高和先进养护机械不断推出, 过去那种一个畚箕、一把锄头和一辆小推车就可以实施养护的方式, 已远远不能满足现代化公路养护的需要。很多养路工老经验用不上, 新的设备不会使, 已严重制约着公路事业的发展。通过加强人力资源管理, 重视职工的教育培训, 培育一支数量充足、结构合理、素质优良、勇于创新的优秀职工队伍, 为公路发展提供智力支持和人才保障。

3. 加强公路人力资源管理, 有利于增强行业的凝聚力、向心力。

公路行业由于长期受计划经济的影响, 造成职工思想观念较陈旧、市场意识不强、忧患意识淡薄、管理方法粗放、工作积极性不高、办事效率低下、吃大锅饭等种种现象。通过加强人力资源管理, 可以在单位内部建立起合理的激励机制, 营造健康向上的公路文化, 增强职工对公路的认同感和自豪感, 从而与公路同呼吸、共命运, 自觉为公路的发展出谋献策。

二、公路行业人力资源现状与管理中存在的问题

1. 职工整体素质偏低, 年龄老化。

过去由于公路行业是无人看重的艰苦行业, 加上公路等级低, 养护工作技术含量低, 只要有体力就行, 招收的工人多以高、初中学历为主, 造成人员素质普遍不高, 尤其是一线工人的文化素质偏低。同时, 长期计划经济体制下的事业单位人事管理模式所带来的人员包袱重、经费困难, 又让公路行业无法承受增加人员的压力, 多年来没有招收工人, 从而出现年龄老化、人员断层的现象。以漳州市为例, 截至2008年12月, 全市公路职工总数为1062人, 仅养路工人就有840人, 占职工总数的79%, 其中技师5人;本科以上学历75人仅占7%, 大专学历203人占19%, 中专及高中以下学历784人74%;35岁以下98人占9%, 35岁~40岁322人占30%, 40岁以上642人占61%。知识结构、年龄结构的不合理, 大大制约了公路行业的可持续发展。

2. 人员结构不尽合理, 能力结构不平衡。

从人员构成看, 公路行业中大部分是普通的养路工, 技术管理干部比例偏低;从专业技术结构看, 初级技术人员偏多, 中、高级职称的人员相对较少, 高层次管理、科研人才更少, 且经济管理、财会等专业人员偏多, 结构不尽合理。以漳州市为例, 公路行业现有专业技术人员212人中, 具有中、高级职称的人员78人占37%, 初级职称134人占63%, 在专业方面, 经济管理、财会、档案专业的人员98人占46%, 而人力资源管理、法律、交通环保等专业的人员寥寥无几, 专业分布极不匀衡。从人员能力结构看, 多数专业人员都是技术应用型, 能够在重大公路工程建设中有新思路、创造性、前瞻性的人才较少, 特别在公路工程施工现场、公路养护一线的高级技师明显缺乏, 这在一定程度上制约了公路事业快速发展。

3. 能独当一面的拔尖人才和复合型人才缺乏

随着科技进步和产业升级, 公路行业对科技和管理人才的素质要求不断提升, 人才的交流更趋于频繁。由于传统管理模式的单一, 许多职工长期从事单一岗位, 且学习方向单一, 经常在固定的环境里工作, 形成目前单技能人才多, 能独当一面的拔尖人才和复合型人才缺乏的状况。这对人才的交流、调动和使用带来很大的限制, 制约了公路行业人事制度改革工作的实施。

4. 管理方式过于陈旧, 竞争激励机制不够健全

公路行业人力资源管理仍为传统的人事管理模式, 即以“事”为中心, 强调单一方面的控制与管理, 而忽略以“人”为核心的动态、心理、意识的调节和开发。在管理上存在重工程技术, 轻管理的倾向;在用人上存在论资排辈、重关系、轻业绩的倾向;同时缺乏合理的竞争激励机制, 这些都不同程度地阻碍人才的脱颖而出, 影响高素质人才聪明才智的发挥。

5. 教育投入不足, 培训体系落后

受传统人事管理模式的影响, 很多公路部门把职工作为单位的生产工具, 只重视拥有, 不重视教育培训, 存在着重使用轻培养的现象, 忽视了职工的再教育和科学管理, 使得职工的潜能难以调动和持续发展。同时, 由于教育经费不足、培训制度不健全、培训措施不完善、培训目的不明确, 培训时往往只重视对某项工作技能和知识进行培训, 而忽视对人力资源整体素质的开发。

三、加强公路行业人力资源管理的对策研究

1. 更新观念, 建立现代人力资源管理观

由于历史上和体制上的原因, 传统的公路行业人力资源管理模式已不能适应公路发展的需要, 公路行业一定要转变观念, 树立人力资源是第一资源的观念, 加快传统人事制度改革, 建立现代人力资源管理理念。从重“事”转向重“人”, 从重“高薪引进”转向“开发培养”, 积极开发职工的潜能, 发挥人力资源的最大效益。

(1) 制定合理的人力资源发展规划。公路行业要根据本单位管养的公路里程, 科学地预测本部门在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况, 制定出人力资源获取、开发、利用、管理的策略, 做到“能适用, 有余地, 可发展”, 并做好具体的实施步骤和经费安排, 做到规划任务明确, 措施落实, 确保人力资源在数量和质量上能满足公路发展的需要。通过人力资源规划将公路发展目标和策略转化为人力的需求, 有效达成中长期的人力供求平衡, 实现人力资源的科学合理利用。

(2) 做好职工职业生涯规划。公路行业应充分了解职工的个人需求和职业发展意愿, 根据职工个人的性格、能力、兴趣和价值观, 帮助职工制定个人事业发展计划, 并为职工提供适合其要求的晋升道路, 不断激发他们的工作热情和潜能, 使职工将个人发展和公路的可持续发展结合起来, 发挥人力资源的最大效益。如为职工制定“职业阶梯”, 详细地规划出一个大学生从进入公路部门成为一名科员起, 一级一级向上晋升发展中可供选择的职位能力要求和岗位职责、任务目标, 使职工感到个人职业发展前景明朗、目标明确, 以此来调动每个职工的积极性, 帮助他们实现自己的人生价值。要重点针对近年来有培训进修、科研项目、职称晋升的专业技术人员, 特别是有潜力成为单位学术带头人和领导人身上, 这样职工才有动力为公路事业尽心尽责做贡献。

(3) 采取有力措施, 优化人力资源结构。公路行业要结合本单位发展的具体情况及人力资源实际需求状况, 做好人力资源的使用计划, 恰到好处地引进人才。既要有计划地从交通院校的毕业生中招聘路桥、交通工程等相关专业的大学生, 也招聘一些法律、人力资源、管理工程等专业的大学生, 形成专业结构互补、年龄梯次合理的人才队伍。对于急需的高层次专业技术、管理人才和高级技师的引进, 则要开设绿色通道, 实行“一人一策, 特事特办”的政策, 并在薪酬等方面给予优惠。

2. 以人为本, 加强公路文化建设

公路文化与人力资源管理具有一致性, 都强调“以人为本”, 两者相辅相成, 互相促进。人力资源管理只有与公路文化相结合, 形成具有公路特色的人力资源管理体系, 才能与公路文化相协调、相匹配, 增强公路行业内在活力, 从而促进公路和谐发展。

(1) 强化制度建设, 加强管理工作。公路行业要运用现代管理机制, 建立相应的规章制度, 有效地规范职工的行为。既要加强硬性约束教育, 完善管理制度, 又要重视软性管理, 强化思想教育, 将“服务于社会、服务于公路”的核心价值理念, 贯穿于实际工作中, 大力弘扬公路文化中的“铺路石”精神, 把职工的思想统一到共同的奋斗目标上来, 自觉性维护公路部门的形象。

(2) 培养良好的职业道德, 增强敬业爱路意识。要引导公路职工从社会主义职业道德的高度来看待职业分工, 充分认识公路在经济建设和社会生活中的重要地位, 形成正确的世界观、人生观、价值观, 增强做好公路建、管、养的责任感, 在实际工作中以班为业, 以路为家;还可以通过选树行业先进典型, 用身边人、身边事引导和感化大多数职工, 激发大家爱岗敬业, 在公路工作岗位上做出成绩来。

(3) 以人为本, 改善生活条件, 增强职工“归属”感。首先要及时了解公路职工的需求和意见, 尊重职工的主人翁地位, 畅通民意渠道, 充分调动职工参政的积极性, 让职工自己参与本单位重大问题的决策, 增强决策的透明度;其次要不断改善职工特别是一线养路工的工作、生活条件, 提高职工的生活质量。如为道班工人配备公路养护车辆、清缝机和灌缝机等;为道班添置文化娱乐室、热水器、空调等。职工生活在一个充满和谐、舒适的环境中, 工作的主动性、积极性明显增强。

(4) 广泛开展寓教于乐的活动, 丰富职工的文化生活。要注重公路职工对文化生活的追求和需要, 可通过开展知识竞赛、歌舞、书画、篮球比赛等文化娱乐活动, 达到既丰富职工的文化生活, 陶冶职工的情操, 满足职工多层次的需要, 又密切干群关系, 增强集体荣誉感和凝聚力, 产生稳定人心、稳定单位的效果。

3. 加大经费投入力度, 强化职工教育培训。

现代公路工作是一门技术性很强的工作, 不掌握相关的专业知识和技能, 就无法胜任工作。公路行业要不断创新培训的内容、形式、手段和方法, 以建设“学习型公路”为契机, 做到宁可少修一公里路, 也要尽可能地保证教育资金的投入。要尽量多想些办法, 多渠道筹措资金, 确保教育培训专项基金得到落实。

(1) 建立具有公路特色的职工教育培训制度。针对公路行业点多、线长、面广、人员分散、职工文化素质偏低的现状, 教育培训应坚持“脱产培训与业务学习相结合, 以业余学习为主;集中办班与分散组织学习相结合, 以分散学习为主”的原则, 统一规划, 统一布置, 统一管理, 将考试与工资、奖金、评优挂钩, 确保教育培训任务的落实。

(2) 开展多层次、多样化的教育培训活动。一要立足现实, 面向未来, 积极与交通院校合作, 采取“请进来, 送出去”的办法, 聘请交通院校的专家教授来指导、培训, 传授新技术、新知识, 也可以选送优秀的专业技术人员到交通院校深造进修, 开展科研活动。二要通过开展岗位练兵、技术比武和技术攻关活动, 切实抓好各种适应性培训和应急能力培训, 掀起学技术、强素质、抓管理、树形象的热潮, 提高公路一线工人的业务技术素质, 使他们达到“一专多能和多专多能”的要求。三是通过知识讲座、短期培训等方式, 学习养路工程、路政管理、市场经济等各方面的知识, 乃至于信息网络知识、现代管理知识、公路发展新势态等相关知识。四要采取有效措施, 建立广覆盖、多层次的教育培训网络, 通过与交通院校联合办班、委托办班及电化教育等方式, 有计划、有组织地对职工进行轮训。同时鼓励职工参加自学考试、函授教育, 以提高公路职工自身的科学文化素质和劳动技能。

4. 创新管理方式, 完善激励机制。

创新是一个民族的灵魂, 也是公路发展的不竭源泉。公路行业必须遵循人力资源开发规律, 坚持市场配置人力资源的改革方向, 不断创新工作方法, 建立促进人才成长同公路发展相协调的激励机制, 最大限度地发挥人的作用, 营造一个尊重知识、尊重人才、人尽其才的良好环境, 确保公路行业稳定健康发展。

(1) 通过完善岗位聘用制度、专业技术人员评聘制度、人员内部流动制度和选用制度, 建立规范、有效的人才激励机制。一是要坚持“能力本位论”, 对于在公路工作中业绩突出, 成绩显著的专业技术人员, 在评聘称职时可不受年龄、学历、资历、身份等条件的限制, 给予破格晋升相应的专业技术职务, 并在聘任指标上优先给予考虑。二是要实行人员动态管理, 通过建立内部劳动力市场, 运用内部公开竞聘、岗位调动、待岗等灵活的竞争与淘汰机制, 推动职工能上能下, 促进优秀人才脱颖而出。如对于路政、财务等敏感岗位的人员要经常进行轮岗;对于在管理岗位表现不好的人员, 可以安排到道班工作或待岗;对于素质较高的一线养路工, 可以调整到公路分局机关工作。三是要坚持公开、公正、竞争、择优的原则, 扩大识人、选人渠道, 打破论资排辈的传统模式, 在选拔人才时不能只注重具有公路知识结构的专业技术人员, 要兼顾一些其他专业的人员, 把既懂得管理又有专业的青年人才提拔到领导岗位。

(2) 通过完善绩效考评制度和优秀人才奖励制度, 建立科学的奖惩机制。要积极推行养护定额管理, 把公路养护各项工作任务、标准、要求进行量化、指标化, 对养护人员实行量化考核, 绩效管理, 根据养护工作完成情况进行奖惩;坚持精神奖励和物质奖励相结合, 充分发挥经济效益和社会荣誉双重激励作用, 对于公路发展有贡献的科研人才给予相应的奖励;积极推荐和吸收优秀青年人才担任各种学术学会、评审委员会和公路学会的重要工作与职务, 参与各类公路科技项目、课题研究与技术推广, 使他们能够充分发挥自己的才智。

在知识经济和全球化经济一体化的条件下, 不少公路部门在实践中逐渐认识到人力资源管理是公路管理工作的重要内容, 提高人力资源管理工作水平是增强行业竞争能力, 保障公路发展的一项基本工作。在市场经济条件下, 公路行业将面临更大的竞争, 做好人力资源管理的改革创新, 使人力资源管理上升到一个新的层次, 必将为公路行业的和谐、快速发展提供强大的发展动力。

摘要：在市场经济条件下, 提高公路行业人力资源管理工作水平是增强行业竞争能力, 保障公路发展的一项基本工作。本文阐述了人力资源管理在公路发展中的作用, 分析了公路行业人力资源管理中存在的问题, 并提出相应的对策, 从而提高公路行业的管理水平, 促进公路建设又好又快发展。

关键词：公路行业,人力资源管理,问题,策略

参考文献

[1]苏伟聪:论公路人才的培养人才的培养与开发[J].经济师, 2008 (2)

[2]黄景杰:浅析企业人力资源管理的重要作用[J].商场现代化, 2007 (17)

[3]杜本进:国有企业人力资源管理的问题与对策思考[J].集团经济研究, 2005 (4)

深化烟草行业人力资源管理 篇8

【关键词】人力资源；发展；管理

随着行业改革的不断深化和社会经济文化的不断发展，烟草行业面临着诸多的发展机遇与挑战。人力资源管理作为一个战略杠杆能有效地影响企业的经营绩效，深化人力资源管理，最大限度激发人的积极性、主动性、创造性，在烟草行业发展中具有重要作用。

一、细化人力资源分析，有的放矢建队伍

1.分析。根据企业的发展战略和经营计划，科学评估人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，主要做数量分析、结构分析和素质分析。

2.规划。根据人力资源分析情况，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等措施。具体工作流程为：理清企业发展战略—确定企业现实与未来所需的核心能力—确定企业所需的核心人才—进行岗位工作分析—进行人才需求预测—进行人才供应预测—制定人才招募与储备计划—制定人才培训与开发计划—制定人才薪酬与激励计划—制定人才绩效考核与晋升计划。

3.实施。经过分析、规划，下一步就要根据企业实际发展情况，按照既定的规划按部就班的组织实施，为企业发展提供智力支持和人才保障。

二、强化职业教育培训，多措并举提素质

1.管好需求。培训需求来自两个方面：一是企业战略发展目标的需求。如烟草行业正在推进的卷烟营销市场化取向改革工作，是企业战略发展目标的要求，企业必须根据这一需求及时组织相关人员参加此类培训。二是来自于员工层面的培训需求。随着形势及客观实际的发展变化，员工需不断加强业务培训，提高业务素质水平，可多组织开展一些具体、可操作、能复制的业务培训，切实提高员工的实际工作能力。

2.管好资源。培训资源中课程资源、讲师资源是重中之重。要建立课程资源库，通过面授、网上教学、情景模拟实践等，充分利用、挖掘课程资源。同时，根据行业发展实际，与时俱进、适时开发与实际工作相适应的课程。要建立用好内训师与外部讲师并重的讲师资源。建立内训师管理办法，定期选拔优秀的企业员工担任企业内训师；与一些理论素养高、熟悉烟草行业的外部讲师建立长期合作关系，有的放矢地针对企业发展中的问题通过培训。此外，要搭建合理的资源数据库，借助信息化工具及时更新、高效调用相关资源信息。

3.管好效果。对于培训效果的管理绝不能局限在给讲师打分、给课程评分，而是要真正关注到培训前后的知识、能力变化，将培训效果评估与企业的知识管理、认证体系、绩效考核等进行挂钩，实现联动管理。

三、优化考核激励制度，千方百计挖潜能

1.强化绩效考核。工作绩效考核，就是对照工作岗位职责说明书和工作任务，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。这种评价可以是自我总结式，也可以是他评式的，或者是综合评价。考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据，它有利于调动员工的积极性和创造性。

2.薪酬福利保障设计。要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。工资报酬应随着员工的工作职务升降、工作岗位的变换、工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整。员工福利是社会和组织保障的一部分，是工资报酬的补充或延续。

3.职业生涯发展规划。要鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制订个人发展计划，并及时进行监督和考察。在帮助员工制订其个人发展计划时，要考虑它与组织发展计划的协调性或一致性。

四、深化人本管理机制，众志成城聚合力

建设现代企业制度，要求企业重视以人为本的人本管理思想。推进人本管理是人在企业中的核心地位所决定的，是企业生产发展的需要。有效进行人本管理，关键是建立一整套完善的管理机制和环境。以人为中心的人本管理是对企业员工进行较高层次的管理，在企业运行的活动中，始终把员工放在核心位置，为员工提供有利的环境、氛围，使员工全面、健康的发展，最终实现企业效益最大化。

1.沟通机制。就现代企业而言，人们愈来愈强调团队的合作精神，因此有效的沟通交流是成功的关键。培养管理者和员工建立良好的管理沟通意识，逐渐养成在任何场合下都能够有意识地进行有效沟通，就会达到事半功倍的效果。

2.环境机制。员工积极性、创造性的发挥，必然受环境因素的影响。一是人际关系。和谐、友善、融洽的人际关系，会使员工心情舒畅，在友好合作、相互关怀中愉快地进行工作；反之，则会影响工作情绪和干劲。二是工作环境。提高工作条件和环境质量，工作场所的宽敞、洁净、舒适程度，办公区的绿化、美化、整洁程度等，让员工在欢畅、洁净的环境中工作，可促进工作效率的提高。

3.授权机制。在实现人本管理的企业中，每位员工都是真正的主人，管理者与普通员工之间是分工合作关系。在工作秩序上，鼓励员工对工作进行策略思考，视工作质量为己任，形成自下而上的自主工作秩序。对管理者来说，要适当授予员工参与企业管理和决策的权利，使人人都有授權赋能的感觉。只有尊重员工、信任员工，充分发挥他们的聪明才智，才能促使企业不断前进、发展。