浅析民营企业和谐劳资关系的构建

浅析民营企业和谐劳资关系的构建（精选8篇）

浅析民营企业和谐劳资关系的构建 篇1

摘要：劳资关系的稳定和谐，不仅关系到企业发展，还关系到社会稳定。在转变经济发展方式中，一定要把构建和谐劳资关系作为一个重要内容。正确处理劳资关系，也是促进科学发展、构建和谐社会的题中应有之义。当前，一些民营企业 的劳资矛盾比较突出，迫切需要多方面形成合力，方可妥善缓解。

关键词：企业、劳资关系、和谐

一、劳动关系含义

劳资关系，是指劳方和资方之间的权利和义务的关系，这种关系透过劳资双方所签订的劳动契约和团体协约而成立。一方面是受雇主雇用从事工作获致工资者，另一方面是雇用劳工的事业主、事业经营之负责人或代表事业主处理有关劳工事务之人，彼此间的关系即属劳雇关系。

二、引起企业不和谐劳资关系的原因

1、收入分配差距过大。在一些企业，经营管理者从中层到高层的收入高于员工数倍到数十倍。许多企业对中层以上领导干部的收入讳莫如深。企业管理层与员工的收入差距之所以如此之大，一个重要原因，是企业上级主管部门更多关注企业经济指标完成情况和对企业管理层的业绩考核、奖励，而对广大员工如何共享发展成果不够重视。这就导致一些企业虽然发展速度较快，经营管理者的收入水平也上去了，但广大职工的收入却与发展不同步，引起职工的不满。

2、绩效评价体系不完善。人力资源部门在绩效评价体系确定后，一般以规章制度、通知决定的形式下发文件作为与员工沟通的渠道，基本上是一成不变的执行。员工对有些薪酬分配体系不理解，一些不合理的分配制度在有些情况下得不到及时调整，这种带有强制性的沟通方式往往使员工只有接受的份，而人力资源部门如果不做过多深入细致的宣传解释工作，就很难达到制度与员工的统一，使员工对各种制度的认识和认可度很难提高，在很大程度上也会影响薪酬分配制度在调动员工积极性方面应起的作用。

3.工会组织不健全，职工有困难找不到工会，或工会调节作用不大。在现实中，工会掌握着员工认为分配不合理方面的信息和渠道，但却缺少有效的解决办法，因为工会不参与薪酬分配及各种制度的制定，不参与对员工的绩效考核，对相关规定及政策了解不全、理解不深，从而对员工的思想宣传教育力度很难到位，就很难解开员工心中的困惑和疑问。特别是相当一部分工会工作人员已脱离了劳动岗位，被纳入国家行政干部序列，其工作也只是发放福利而已。工会在经济地位上不独立，不是一种独立的中间力量，对于员工的呼声也只能寄予同情、积极呼吁，不敢拿起法律武器，据理力争。

4.劳资关系中劳方观念偏差，对劳动法认识不到位，法律意识淡薄。不知道自己享有哪

些权利，不愿意缴纳自己负担的社会保险等，甚至因为担心自己的去留不方便而不愿签订劳动合同。部分劳动者有理无知。面对企业的不公正待遇，作为个人缺乏维权意识，作为团体缺乏维权机制，注定他们成为受害者。

5.法律体系不健全。由于国家尚未建立起一套完备的劳动法律法规体系和现行的法律规定过于抽象、笼统，可操作性不强及执法力度不够。员工正当权益受到侵害，没有诉求渠道，特别是对资方侵犯员工权益的行为处罚力度不够。

6、企业为实现利润最大化，压低成本：员工工作环境差，不愿意更新改进有害工艺、增加劳动保护设施缺乏劳动安全保护；另外劳动保障覆盖率低，福利待遇差；拖欠工资、歧视用工等。

二、构建企业和谐劳资关系的建议

（一）企业方面

1、健全和完善用人及薪酬制度。

进一步完善和调整薪酬激励政策，完善绩效评价体系，充分利用这个经济杠杆来调动员工积极性，而不能让薪酬激励机制反而成为制造情绪、影响积极性的桎梏，这是建立和谐劳资关系的核心因素。

2、完善企业内员工内部申诉机制：在出现严重劳资纠纷之前先通过建议箱、员工满意度调查、人力资源部员工面谈表等方式来及时了解员工的不满、抱怨等不良情绪，及时听取申诉，着重协商与调解，在查明事实、分清责任的基础上，通过说服教育，使当事人在法律许可的范围内达成和解协议，若不愿调解的应尽快依法处理。

3、健全合理的薪酬制度。合理的薪酬和奖励制度要建立在重视人才的背景下，要设立一套完整的晋升沟通和疏导机制，通过合理的制度来降低内耗提高员工工作热情。

4、完善工会体制：促进工会角色职能的转变，完善工会的独立法人地位。劳资关系以表面上平等的契约关系形式掩盖了劳资双方价值交换不对等的事实，因此要使工会成为独立的民事主体，代表工人的利益。企业在制定、修改薪资福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、劳动纪律以及职工培训等直接涉及劳动者切身利益的规章制定时要与工会讨论协商后确定。

5、企业领导不能只将利益最大化作为企业唯一的追求目标，而缺乏社会责任意识。在劳动、安全、环境法律法规执行方面，要依法落实职工的劳动保障权益，依法参加国家规定的养老、失业、工伤、生育、医疗等五大保险，列出专项资金切实改善危害职工身心健康的生产条件。

6、加强劳动法规宣传和培训。许多企业在发生重大劳资纠纷或给予行政处罚时，才知道企业在用工管理方面存在很多问题，企业法人平时重生产轻管理，对一些本来可以避免的劳资矛盾，由于处理不当往往变成了重大劳资纠纷。所以，要加强对企业法人和管理人员的劳动法律法规培训，定期组织企业法人和管理人员参加劳动管理业务学习，从源头上减少劳资纠纷的发生。

（二）劳方方面 要加强对劳动法律法规的学习认识，学会用法律来维护自身的权益。

（三）政府方面：

1、完善劳动法律法规的实施细则，提高可操作性。

2、加强社会保障制定建设，督促企业为员工按时足额缴纳社会保险包括工伤、医疗、保险等，加大参保面。

3、政府要加大劳动执法力度和劳动监察队伍的建设，为构建和谐劳资关系提高有力的保障。

4、政府还应加强对劳资双方的培训，提高他们的素质，使他们能关注企业的社会责任，自觉遵守有关劳动和社会保障的法律法规，也要让劳动者学会依法维权。

四、总结

浅析民营企业和谐劳资关系的构建 篇2

1.劳动合同签订率低且不规范。劳动合同是用人单位与雇佣劳动者之间确立的劳动关系、明确双方权利、责任、义务的协议, 是劳资关系方面的最基本的法律契约。中国目前私营企业劳动合同签订率比较低, 据调查表明, “在私营企业中签订合同的员工仅为64%”[1], “浙江省私营企业合同签订率还不足60%。到2003年上半年时, 浙江省私营企业劳动合同签订率平均在40%左右, 有的市县还不到30%, 个别市县还不到5%。”[2]在签订合同的企业中, 一些私营企业只与中高层管理人员和技术人员签订劳动合同, 而不与一线的工作人员签订劳动合同。

2.劳动时间长, 强度大。私营企业任意延长劳动时间的现象相当普遍。据劳动和社会保障部劳动科学研究所课题组报道, 私营企业员工每天工作12~13小时的情况很正常, 在个别企业里甚至更长, 而且延长劳动时间又很少与劳动报酬挂钩。有些私营企业中, 一个员工身兼数职, 劳动强度非常大, 远远超过了他们的身心承受能力。

3.劳动报酬低且增长缓慢。劳动报酬增长缓慢, 劳动收入分配过少。2002—2007年的五年间, 尽管CPI连创新高, 但全国26.7%的普通工人却从未增加过工资。私营企业工资过低的问题更加突出, 全国总工会第六次职工队伍状况调查显示, “2007年, 与城镇职工平均月收入1 520.27元相比, 农民工仅有1 210.92元, 69.7%的农民工工资低于调查中全部职工工资的平均水平。”[3]

4.劳动保障水平低。有些私营企业遵守劳动保障法律法规的意识比较落后, 不为员工办理社会保险, 员工伤残、疾病、失业以及养老都难有稳定的保障。有关资料显示, 当员工发生工伤后, 企业照常发放工资的仅占30.6%, 工资被全部扣除的占6.5%, 62.9%的企业扣除部分工资。私营企业参加医疗保险的仅为被调查的33.4%, 参加养老保险的仅8.7%, 参加失业保险的仅16.6%。一般情况下, 私营企业只给企业主的亲属、重要管理人员、技术骨干投保。

从上述私营企业劳资关系存在的问题可以看到, 劳资关系在总体稳定的基础上存在着不和谐的因素。对此, 我们应该认真分析造成不和谐的原因, 为构建和谐的劳资关系扫除障碍。

二、私营企业劳资关系不和谐的原因分析

(一) 内部原因

1. 私营企业主和员工双方的素质不高。

私营企业劳资关系不和谐既有内部原因又有外部原因, 但就内部原因来说, 私营企业主和员工双方都有不可推卸的责任。首先, 私营企业主对员工的认同程度不够。在私营企业中, 企业主拥有生产资料的所有权、掌握企业的决策权、管理权和分配权, 所以有些私营企业主仍然比较认同“老板养活工人”的说法, 在思想上并没有把员工当做同自己一样, 是地位平等的劳动者, 在雇佣员工时想方设法的提出不合理甚至是不合法的要求。其次, 员工自身的法律观念淡薄, 维权意识不强。由于员工的知识水平有限, 对自己的基本权益不完全了解。特别是一些流动性强的劳动力, 为了短期利益面对企业提出的苛刻条件, 也只能是委曲求全的接受。可见, 很多员工利益受损与他们缺乏自我保护意识和相关法律知识有关。

2. 企业管理制度上“重规范轻人本”。

目前私营企业劳资关系不和谐的企业在管理上呈现出的特点就是, 重规范管理而轻视人本管理。不可否认, 在一个企业中规范管理是非常重要的, 它是企业正常运转的制度保证。但随着企业的发展和壮大仅仅依靠规范管理是远远不够的, “实行“以人为本”的现代柔性管理是人类社会文明发展的客观要求, 也是在当今经济全球化条件下让企业走向国际市场的必然选择。”[4]

(二) 外部原因

1. 劳动力市场发育不成熟, 市场行为不规范。

在市场经济条件下, 私营企业员工的工资是其劳动力价值的货币表现, 应该由劳动力市场的供求所决定。但是中国的劳动力市场还不成熟, 劳动力供给远大于需求, 劳动力市场纯粹是买方市场。私营企业主有很大的选择余地, 劳动者在一开始就处于不利的地位, 为了保住岗位只能放弃自己的一部分权利;另外, 私营企业绝大部分是劳动密集型企业, 对劳动者的素质和技术要求不高, 所以劳动者的替代性强, 讨价还价的能力弱。

2. 政府的监管不到位。

(1) 制度供给的缺失及执法力度不够。中国目前已经制定并颁布了企业法、劳动法、私营企业暂行条例等, 但是专门协调与解决私营企业劳资矛盾的立法尚属空白。许多法律之间不仅存在交叉和重叠, 而且还存在不少的空档和漏洞。国家虽然颁布了劳动合同法、私营企业暂行条例, 但是私营企业劳动合同签订率还特别低, 这说明还存在执法力度不够的问题。不仅私营企业主不愿意签订劳动合同, 而且更多的是员工们也不愿意签订劳动合同。法律虽然具有强制性, 但实施对象却普遍不予理睬和接受, 很难落到实处。 (2) 劳动仲裁机构不健全、不完善。中国现行的劳动争议处理制度, 可以简单的概括为“一调一裁两审, 仲裁先置, 先裁后审。这一机制运行到现在, 已经不能适应发展的需要[5], 在实行过程中暴露出一些问题:处理机构不堪重负, 争议处理成本高、时效性差。私营企业中劳资争议案件数量增多, 一些地区的劳动仲裁委员会陷入了“人少案多”的困境, 不利于及时有效的解决劳资矛盾和维护劳动者的合法权益。

3. 劳资双方利益集团组织发育不良。

私营企业工会的组建率表面看来增长很快, 但加入工会组织的员工人数占从业人员数量的比例很低, 而且通过工会解决劳资纠纷的员工更是少之又少。长此以往, 工会的职能仅限于一些事务处理, 如为劳动者提供福利和补贴等, 其主要的职能———谈判、维权的能力极度弱化。另外, 雇主组织发展缓慢。雇主组织是私营企业主自愿加入, 在劳资关系谈判机制中代表雇主利益的组织。由于私营企业主面对的是分散、无组织的劳工群体, 在劳资关系博弈过程中, 雇主缺乏强大的对手, 所以没有组织起来的意识。

三、构建中国私营企业和谐劳资关系的措施

和谐劳资关系的形成是一个全局、系统性的工程, 所以在考虑构建和谐劳资关系的措施时应本着全面的原则, 在这里主要从内部措施和外部措施两个方面进行分析。

(一) 内部措施

1. 私营企业主应转变管理理念, 注重劳资双方的互利共赢。

在私营企业内部劳资关系中, 资方即老板是居主导方面, 起关键作用。首先, 他们应该在思想上建立对员工的信任感, “关心员工、尊重员工、信任员工”, 这是劳资双方平等合作、和谐相处的重要条件。其次, 把企业的规范管理和情感机制有效地结合起来。这种管理制度使企业既具有严格的制度约束, 又不缺乏人情味, 对于激发人的积极性、发挥人的潜能, 促进劳资关系的和谐具有重要的作用。第三, 建立健全企业内部的各项制度。认真执行社会保障制度;实行员工参与企业的民主管理;建立利益共享机制, 有效缓解劳资双方的对立和冲突。

2. 雇员要全面提高自身素质, 通过法律和组织维护自身利益。

在私营企业中, 无论是私营企业主还是员工都共处于一个利益体中, 员工不仅是企业和谐劳资关系的直接受益者, 更是和谐劳资关系的构建者。所以, 员工首先应该不断学习, 提高自身的素质。包括学习与工作相关的技能及法律知识, 提高为企业创造更多价值的劳动能力, 为企业构建和谐劳资关系奠定坚实的物质基础。其次, 员工应该学会运用法律的武器保护自己, 并通过向相关的组织表达自己的利益和诉求, 避免运用非正常手段解决问题, 甚至酿成冲突。

(二) 外部措施

1. 强化政府在协调私营企业和谐劳资关系中的责任。

政府是社会公正的代表者和仲裁者, 是构建和谐劳资关系的促进者和组织者, 必须对私营企业劳资关系的发展态势予以高度关注, 积极为构建和谐劳资关系尽责尽力。 (1) 加强劳资关系方面的立法和执法。一方面, 在目前已制定的企业法、劳动法和私营企业暂行条例的基础上, 尽快制定专门协调和解决私营企业劳资矛盾的法律法规。如《工伤事故赔偿法》、《劳动监察法》、《私营企业社会保险法》、《劳动争议仲裁法》等。在内容上做到尽量具体化, 执行时操作性强。另一方面, 加大执法力度。要解决私营企业劳资矛盾和纠纷, 一定要强制贯彻执行劳动合同法, 对违法者要严厉惩处, 如教育私营企业主和员工都必须签订劳动合同, 否则一旦出现劳资矛盾, 只能由自己承担;加强对私营企业参加社会保险的情况监督, 对于不给员工缴纳社会保险或缴纳不足的私营企业追究其相关责任等。 (2) 发展和健全劳动仲裁机构, 使劳资矛盾的调节规范化和制度化。劳动仲裁机构是人民政府专门处理劳资纠纷, 调节劳资矛盾的权威机构。改革开放后, 各地的劳动仲裁机构, 把私营企业的劳资矛盾与纠纷的调节工作纳入自己的职权范围。据统计, 2002年劳动争议案件的数量是1995年的5.6倍, 涉及的劳动者是1995年的6倍, 2005年案件的数量达到1995年的9.5倍, 比上年增加了6万件, 争议主要集中在劳动报酬、保险福利和解除劳动合同等方面。可见, 劳动仲裁机构对劳资矛盾与纠纷的调解作用的功绩不可磨灭。“劳动仲裁机构依法对劳资矛盾进行客观分析与协调, 具有公平和公正性。”[6]劳动仲裁机构把大量的劳资矛盾和纠纷解决在本机构中, 不仅缓解了法院的压力, 而且更重要的是防止了劳资矛盾和纠纷的激化。因此, 各地政府必须加强劳动仲裁机构的建设, 尽量使各种劳资矛盾得到化解, 为企业和社会的可持续发展创造良好的环境。 (3) 完善劳动力市场, 保证员工的工资由市场决定, 实现私营企业的剥削限定在合理的程度上, 为和谐劳资关系的构建奠定基础。私营企业劳资双方争论的焦点问题是工资福利问题。私营企业劳资关系不和谐的原因之一是没有处理好新价值 (V+M) 的分配问题。新价值的分配比例问题即劳动和资本的所得问题。劳动和资本不同的分配比例, 所反映剥削的情况是不同的。剥削问题不仅是私营企业存在和发展过程中不可回避的问题, 而且关系着私营企业和谐劳资关系的构建。由于剥削是一定历史阶段的产物, 在生产力没有发展到足以消灭它时, 人为地或用其他方式消灭掉它是有害而无利的。对于私营企业中的剥削问题, 只能是利用其积极作用, 限制其消极作用, 并把剥削限定在合理的程度上。马克思的剩余价值理论中, “剥削程度用剩余价值率来表示”[7]。剥削程度由剩余价值量 (M) 的大小和可变资本量 (V) 的大小决定。可变资本量也就是劳动力商品的价值。 (包括维持生产者的生活价值、家属的生活费用、劳动者学习提高的费用) 在市场经济条件下, 劳动力的工资是其价值的货币表现, 应该由劳动力市场的供求所决定。“如果劳动力的工资是由劳动力市场的供求所决定, 私营企业剥削就是合理程度上的剥削。”[8] (也就是说由市场对劳动者提供的劳动作出价值判断后, 员工得到维持了劳动力再生产的工资, 与此同时雇主也得到了其相应的资本收入, 这对员工和雇主来说是比较公平合理的) , 如何使员工的工资由市场决定?应该完善劳动市场, 比如放开垄断行业, 让更多厂商进入, 使劳动力自由流动;破除对劳动力市场的行政性分割等。通过政府制定相关的政策完善劳动力市场, 使劳动力的工资由市场决定, 私营企业剥削属于合理的剥削, 为私营企业和谐劳资关系的形成奠定基础。

2. 发挥非政府组织在构建和谐劳资关系中的作用。

非政府组织是指那些具有组织性、民间性、非赢利性、非政党性、非宗教性、自治性、志愿性的专门组织。通常围绕特定的领域或问题结成的团体, 有自己的利益或主张, 代表社会某些集团或阶层的愿望或要求, 其形式主要有工会、农民组织、环保组织、妇女联合会、发展与合作组织、消费者组织、人权组织等。非政府组织能使弱势群体通过正常的渠道把自己的利益和诉求表达出来, 可以预见劳资冲突的出现。

现阶段中国各利益集团的代表组织发育不良, 应该运用行政手段推动私营企业劳资关系的谈判主体组织发展。

(1) 建立独立、作用强大的工会组织。从西方国家劳资关系发展的历程看, 工会组织在协调员工与业主的关系中起的作用越来越大, 已经成为调节劳资关系的有效措施。根据大多数私营企业规模小, 工人人数少的特点, 劳动管理部门应主动协调, 支持建立跨厂的行业性工会。针对私营企业的雇工绝大多数出身于农民, 集体维权、合法维权的意识不强, “各地政府应采取利益驱动机制吸引雇工加入工会”[9], 如对加入工会的会员在生活上遇到困难时, 及时给予帮助、定期给会员做身体检查等。不仅要提高工会的组建率, 而且要积极改进工会工作, 强化其主要职能, 如工会应该就保证员工的基本工资、提高员工的福利待遇问题等积极与企业主进行谈判, 维护员工的合法权益;同时加强对员工的法律知识的培训。 (2) 大力培育雇主组织。雇主组织的培育是劳资关系调整制度体系中不可缺少的重要主体之一。劳资关系要实现和谐, 最基本的要求是劳资双方力量的平衡。工会组织的建立, 使雇主也需要建立自己的组织作为其利益代表, 因此要尽快建立雇主组织。在培育雇主组织时应注意:明确雇主组织的组织目的和原则;对已有的雇主组织进行改革和调整, 使其成为与工会结构对等的组织, 在协调劳资关系中发挥应有的作用。

3. 加大对私营企业和谐劳资关系的宣传力度。

和谐劳资关系的构建不仅需要政府和非政府的努力和配合, 同样需要各大媒体的宣传。一方面, 新闻、广播等媒体要对构建私营企业和谐劳资关系的重要性不断地报道, 使人们对私营企业劳资关系的运行状况予以关注, 并认识到劳资关系的和谐程度与自己休戚相关。另一方面, 在对劳资关系比较和谐的私营企业进行正面报道的同时, 对劳资关系处理不好的企业也要给予曝光。通过媒体的报道给劳资关系不和谐的企业施加舆论压力, 使其采取措施改善劳资关系。

私营企业和谐的劳资关系是构建和谐社会的题中应有之义。和谐的劳资关系并不是说劳资双方不存在矛盾, 而是劳资双方在根本利益一致的基础上, 再就双方存在的分歧进行调整和协商。劳资关系其实是一个动态的发展过程, 所以构建私营企业和谐劳资关系并非是一朝一夕或者是依靠单方面力量就能够完成的, 它需要政府、非政府、媒体、企业自身等各方长期努力和相互配合才能实现。

参考文献

[1]中国私营企业研究课题组.2005年中国私营业调查报告[EB/OL].南方网, http://www.soutnen.com/finance/gdnqge/gdnqyyrl/200502030218.htm.

[2]夏小林.私营部门:劳资关系及协调机制[J].经济管理文摘, 2004, (15) .

[3]洪泸敏, 章辉美.中国企业劳动关系的变迁[J].企业管理, 2009, (3) .

[4]熊吉陵.“以人为本”的中小企业柔性管理试探[J].企业经济, 2007, (12) .

[5]谢海东.非公有制企业和谐型劳资关系的实现机制与调节机制[J].商场现代化, 2009, (7) .

[6]潘石.中国私营资本原始积累[M].北京:清华大学出版社, 2005.

[7]马克思.资本论:第1卷[M].北京:人民出版社, 2008.

[8]梁永郭, 陈红玉.论中国私营企业的合理剥削程度[J].生产力研究, 2006, (5) .

浅析民营企业和谐劳资关系的构建 篇3

摘 要：企业在发展过程中，在充分考虑提高企业的经济效益的同时，还必须承担社会责任，维护企业员工的合法权益，正确处理企业内部出现的劳资矛盾，遵守国家相关法律法规，建立和谐的劳资关系和新型的人力资源管理模式。

关键词：企业；劳资关系；和谐；人力资源

在我国经济快速发展的同时，社会上的劳资矛盾也越来越多，比如我国各级人民法院处理的劳动争议案件都在逐年增长，尤其是对于很多中小型私营企业，劳动者的合法权益被侵害的案例时有发生，而劳资关系作为社会经济发展中的重要社会关系，对促进社会的和谐发展具有重要作用，现阶段在我国普遍存在着劳资关系矛盾问题，首先，企业员工的工资水平低于国家的最低工资标准，企业拖欠工资发放等问题严重，此外，还有很多企业为工人安排的劳动时间过长，而且不给员工制服加班费用，违反了我国劳动法的很多规定；其次，企业员工的劳动环境恶劣，生命安全得不到有效保障，比如我国煤矿事故的发生，虽然国家相关部门已经加强了监管力度，但是依然有矿难事故重演。

一、影响我国劳资关系和谐的因素分析

现阶段，导致我国劳资关系矛盾突出的原因可以从以下几方面进行分析。其一，我国缺乏维护劳动者合法权益的工会组织，工会作为维护工人合法权益的组织机构，应该以更加独立的姿态去维护员工的利益，但是在实际的工会运作中，在劳资关系处理过程中，工会经常会受到其他经济利益的驱使，这就使得劳动者和企业之间缺乏平等的谈判机制，甚至很多私营企业和外企都没有建立工会，所以在劳资关系中，资方往往具有更多的话语权，工人的地位更加弱势。

其二，企业在运营中以获取经济利益作为公司发展的首要目标，忽视了企业对劳动者应负的社会责任，对于《劳动法》中的相关规定更是熟视无睹，这就使得企业内部经常出现劳资矛盾。相比国内，西方发达国家在调节劳资关系方面做的更好，企业在生产经营中，在充分考虑提高企业的经济效益的同时，还必须承担社会责任，衡量一个企业业绩的标准不是简单的产品和服务质量，还包含有消费者的满意程度等非财务指标。而且，在西方国家，经新闻媒体报道企业忽视消费者权益，被指责为“血汗工厂”的情况下，公司的运营状况会受到很大影响，甚至会造成很多大型跨国公司的股价下跌。

其三，很多地方政府为了促进区域经济的发展，尤其注重给投资者提供各种优惠条件，忽视了对劳动者权益的保护。比如，很多政府部门缺乏远见，为了完成相关经济指标，对于很多企业侵害劳动者合法权益的事件置若罔闻，而从长远角度分析，这种忽视劳动合法权利的行为，只会激化社会上的劳资矛盾，不利于我国社会主义和谐社会的构建。

二、劳资关系构建下的人力资源实践

1、建立稳定的企业劳资关系

在现代社会主义市场经济环境下，企业内部员工的流动性较大，劳动关系具有更大的灵活性和短期性，为此，长期稳定的劳动关系对企业发展具有诸多好处。从企业发展角度分析，稳定的劳动关系有利于企业内部特殊人力资本的积累，缓解可能出现在劳资双方的机会主义行为，企业也更愿意加大对人力资本的投入，以提高员工的工作能力。此外，从企业的员工角度来说，稳定的劳资关系可以提高员工对企业向心力，在企业发展过程中，以更加积极的心态投入到工作中。为此，对企业来说，应该注意维持与员工的长期稳定关系，将员工劳动工资作为企业管理的重点，按照国家相关规定与员工签订劳动合同，规范企业内部的用工制度。

2、国内外的劳资关系与人力资源实践对比

在西方国家，人力资源实践与劳资关系的处理方式较多，但是通常情况下都会选择使用改善劳资关系的方式。比如在研究初期，学者们提出通过改善企业管理，完善企业内部的劳资关系，试用各种不同的人力资源管理方法；在二十世纪学者们又指出企业必须通过缓解资方和劳动者的关系去改善企业内部出现的各种劳资矛盾，建立和谐的企业劳资关系。在国内，我国研究企业劳资关系的时间相对较短，但是，随着我国构建社会主义和谐社会步伐的加快，企业内部存在劳资矛盾也越来越受到社会各界的关注，不同领域的专家学者开始探讨企业和谐劳资关系与人力资源实践，以期不断改善我国的劳资矛盾问题。现阶段大多数国内外学者都提倡通过雇主与雇员之间的和谐互助，寻求共同利益点，进而在现代企业内部建立和谐的劳资关系和新型的人力资源管理模式。

结语：

和谐的社会劳动关系是社会主义和谐社会构建的基础，但是由于我国社会经济处于转型时期，劳资矛盾、劳动纠纷等问题呈现趋势，严重影响了我国社会经济的发展，为此，必须提高企业对员工权益的关注度，合理解决劳资矛盾，调动企业员工的工作积极性，促进企业的健康和谐发展。

参考文献：

[1] 莫生红，陈伦华.企业和谐劳动关系评价指标体系与评价方法探讨[J]. 经济论坛. 2009（12）

[2] 黄忠东，杨东涛.人力资源管理与劳资关系的整合[J]. 现代管理科学. 2008（12）

[3] 张子源，赵曙明.试论产业关系与人力资源视角下的劳资冲突根源与解决途径[J]. 外国经济与管理. 2008（10）

浅析民营企业和谐劳资关系的构建 篇4

2008年以来，国际金融危机对我国的影响日益深入，进出口贸易额持续下降，失业人数增加，部分企业经营困难，劳动争议案件急剧上升，在此背景下，如何促进劳资关系的和谐稳定，成了我们必须思考的问题。

我们认为，应对金融危机，需要用人单位、劳动者、政府部门通力合作，齐心协力，正视存在的问题，不断完善已有的制度并进行不断创新，才能化危为机，促进劳资关系的和谐稳定。

一、用人单位应采取的措施对策

在金融危机下，受影响最大的是用人单位，订单减少，利润下降甚至亏损，劳资矛盾也更加突出。在此情况下，我们认为用人单位可以从以下方面着手，促进劳资关系和谐。

1.完善用工制度，提高依法管理的水平。

2008年《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》相继实施，对用人单位的用工管理提出了很多要求，但很多用人单位并没有随着这些法律的实施而完善自己的用工制度，在这次金融危机中很多问题更是暴露无遗。举例来说，劳动合同法规定，用人单位必须在用工之日起30日内与劳动者签订劳动合同，否则要从第二个月起支付劳动者双倍工资。有些用人单位连这个意识都没有树立起来，在金融危机下进行裁员时，劳动者马上提出要用人单位支付双倍工资，如劳动者提起仲裁或诉讼用人单位必然败诉。一个案子败诉必然产生示范效应。如果这个单位都没有签劳动合同，如果劳动者都主张双倍工资，在金融危机的情形下，本来就比较困难，这无疑是雪上加霜，使劳资关系更加不和谐。再如加班问题，如果有些用人单位没有完善的考勤制度、加班管理制度，劳动者在离职时就主张加班工资，而加班案件在很多程度上由用人单位来负责举证，如用人单位管理不到位，就很难举证到位，用人单位就不得不吞下败诉的苦果。这不仅仅是一个案件的败诉，而且影响的是整个劳动者队伍对单位的看法，一个违法而败诉的用人单位是不会受到劳动者尊重的。

在金融危机下，用人单位管理上的问题暴露后，应不断的总结，完善管理制度，依法用工、依法管理，通过法律树立起信用，劳资关系就容易和谐、稳定。

2.建立与劳动者的正常沟通机制，完善集体协商制度。

用人单位和劳动者本质上是一个利益共同体。用人单位不仅要靠资本，也要劳动者的辛勤劳动才能创造更大的财富。劳动者在用人单位里劳动不仅能获得养家糊口所需的工资，而且通过劳动不断体现自己的价值。但是劳动者不是用人单位的工具，他有自己的思想，不仅 有物质上的需求，也有精神上的需求，他也需要自己被理解、被尊重，更希望被重视。而用人单位在金融危机下，尤其需要用人单位和劳动者齐心协力，共度时艰。因此，用人单位仅有法律制度上的完善还不够，还应建立起用人单位与劳动者的沟通机制。

用人单位与劳动者的沟通，可以采取面对面的形式，也可以采取书面的形式，如劳动者直接向用人单位书面反映问题或提出建议，但用人单位应予以确实地重视，不是走过场，对意见和建议可以书面回复，也可以直接面对面沟通。如果用人单位和劳动者的正常沟通机制建立起来，用人单位和劳动者建立起了一种信任机制，劳动关系也必将大为和谐。

用人单位与劳动者建立沟通机制是必要的，但还不够，还应建立和完善集体协商与谈判机制。用人单位与劳动者既有利益共同的一面，也有利益冲突的一面，用人单位追求的是利润的最大化，劳动者追求的是工资收入的最大化。在金融危机下，用人单位的利润大幅下降，那么金融危机下的风险是不是全部要用人单位来承担呢？用人单位在利润下降甚至亏损的情况下，当然希望裁员或降低劳动者的工资。劳动者当然希望不要被裁员，工资也不要被降低，两者的利益出现了冲突。在这种情况下如何解决，我们认为用人单位和劳动者应建立一种集体协商、谈判的机制，把双方的诉求、意愿都通过集体协商、谈判的过程体现出来，在相互尊重对方利益的基础上达成一个集体协议，从而达到和谐共赢。

二、劳动者采取的措施对策

在金融危机的情况下，对劳动者的影响很大，轻则降薪，重则失业。在此背景下，劳动者应如何处理与用人单位的关系，我们认为应从如下两方面着手。

1.认识到劳资关系在利益上的一致性，与用人单位共度难关。

如果用人单位都不存在了，劳动者的利益也就无从谈起，从这个角度讲，在金融危机下，首要的是就要保住用人单位不倒闭，这也是劳动者的利益所在。劳动者不仅要考虑到眼前的利益，还要考虑到用人单位的生存。因此，在金融危机的情况下，如果用人单位提出适当降低劳动者工资等要求，劳动者也应考虑到用人单位的实际困难，采取合作的态度与用人单位共度难关。而不是采取不合作的态度，认为劳动者与用人单位永远是对立的，用人单位是千方百计的在压榨劳动者，在发生金融危机时不仅不协助用人单位度过难关，反而看用人单位的笑话。这样的话，最终损害的也是劳动者自己的利益。用人单位倒闭了，在金融危机下，寻找一个新饭碗，又何尝容易。

2.在用人单位损害劳动者合法利益时，劳动者应理性合法维权。

在金融危机的大背景下，难免有用人单位只顾自己的利益，而不考虑劳动者的利益，甚 至采取损害劳动者合法权益的措施，也有极个别劳动者为了使自己的利益最大化，不惜采取不诚信的手段来获得不当利益。

劳动合同法、劳动调解仲裁法实施后，对劳动者的合法权益保护力度大大加强，在此情况下劳动者更应采取理性，合法的手段来维权。我们在办案过程中也碰到过劳动者要求用人单位赔偿损失数亿人民币的极端案件，因为现在仲裁不收费，法院诉讼才收10元人民币，有些劳动者提出高额索赔不是为了维护自己的合法权益，而是要败坏用人单位的信用，出自己的一口恶气。更有甚者，用人单位和劳动者劳动合同到期终止后，隔了几个月，劳动者突然申请仲裁，说在职时用人单位未与其签订劳动合同，所以要求支付双倍工资。当用人单位在庭审中拿出劳动者签过字的劳动合同时，劳动者居然说：“啊，没想到你劳动合同还保存着啊。”就撤诉了。我们认为劳动者这种不诚信的做法是不值得提倡的，也不利于劳资关系的和谐稳定。

劳动者不仅应通过仲裁与诉讼的方式来维护自己的合法权益，也可通过工会用集体协商的方法来维护自己的合法权益。用人单位与劳动者既存在利益一致的一面，也存在利益冲突的一面。用人单位在考虑问题有可能少考虑甚至忽视劳动者的利益，在这种情况下劳动者应通过工会与用人单位进行集体协商或谈判，来争取劳动者自己的利益。通过集体协商、谈判来达到利益分配的相对平衡，从而实现劳资关系的和谐与稳定。

三、政府应采取的措施对策

在金融危机下，政府应对金融危机、促进劳资关系的和谐与稳定方面采取积极的态度，从根本上讲政府应对大力发展经济，促进就业，从而使国家从金融危机中走出来。从制度的层面我们认为政府可采取以下措施：

1.完善社会保险制度

金融危机必然导致就业减少，失业增加。由于劳动者有随时失去工作的危险，劳动关系处于不稳定状态。在这里强调的是劳资关系的和谐稳定，应是一种动态的和谐稳定。由于我国失业保险等社会保险制度还不完善，甚至有些地方还没有完全建立起来，使劳动者有后顾之忧，失业后缺乏领取失业保险金这样一个缓冲期。

美国在1929年-1933年的经济大危机之后，颁布实施了《社会保障法》，构造了劳动者生活的“生活安全网络”，极大地稳定了劳动关系，在这方面我们值得借鉴。

2.建立快速有效公平的劳资纠纷解决机制

用人单位和劳动者发生争议是难免的，问题在于如何建立快速有效公平的解决机制。如 果劳资纠纷能得到快速、有效、公平的解决，不仅能产生纠纷解决的示范效应，同时也大大化解了社会矛盾。

2008年5月1日实施了《劳动争议调解仲裁法》规定了劳动争议解决程序，法律上的规定是缩短了劳动争议解决的期限，但由于该法实行后，劳动争议案件井喷式增长，比如浦东新区劳动争议仲裁委员会2007年冲裁的案件为2616件，而2008年高达8060件，增长了208%.由于劳动争议案件的大幅增长，劳动争议案件处理的时间不仅没有缩短，在实践中反而更长了。劳动争议不能得到及时的处理又引发了很多新的矛盾，同时由于在实践中处理劳动争议案件的时间大大超过了法律规定的期限，这也大大损害了法律的公信力。

我国的劳动争议解决的方式现在也主要限于权利争议，而对于利益争议没有比较完整的规定，这也是一大缺憾。在实践中由于集体协商谈判不成，发生争议该如何处理，我国法律上也缺乏明确的规定，在这方面有必要加以完善。

3.建立重大突发劳资事件的处理机制

在金融危机的大背景下，由于劳资关系存在利益冲突的一方，在劳资关系不能得到及时有效公平的解决的情况下，极易引起突发事件，影响劳资关系的和谐稳定，甚至影响到整个社会的和谐与稳定。

2008年下半年发生的重庆出租车罢运等事件，这是劳资矛盾长期得不到处理的结果。冰冻三尺，非一日之寒，在金融危机下，极容易发生突发劳资事件，有必要建立重大突发劳资事件的处理机制。

综上，在金融危机背景下，构建和谐稳定的劳资关系，需要用人单位、劳动者、政府三方面的通力合作，共同面对。（朱慧 陈慧颖）

企业构建和谐劳动关系 篇5

劳动关系既是一种经济关系,也是一种社会关系,它的变化与发展对社会经济的可持续发展具有非常重要的意义。在企业层面,劳动关系的和谐发展有助于培育优良的企业文化,提升企业的综合竞争力;相反,劳动关系的矛盾激化将会增加管理成本,降低管理效率,影响企业的正常发展。劳动关系稳,则企业稳、社会稳定。

一、当前企业劳动关系主要特点

劳动关系是发生在劳动过程中的社会关系。劳动关系作为生产关系的一部分,其形成和发展与所有制性质、生产力发展水平直接相关,随着科学技术的进步和人们价值观念的变化、社会经济的发展,劳动关系具有明显的时代特征。其主要劳动关系主要表现以下特点:

（一）、劳动关系呈多变性。随着所有制结构调整和企业产权制度改革的深入,企业产权所有者、经营者、劳动者各自利益取向日益清晰和独立。所有者追求收益最大化、经营者追求利润最高化、劳动者追求待遇最优化。这三者之间即有相互依存、共同发展的同一性,也有利益冲突的矛盾性。用人单位对不需要的员工可以辞退;劳动者对不满意的用人单位也可以选择辞职,致使劳动关系的复杂多变将呈长期发展趋势。

（二）、劳动关系呈多样性。随着多种所有制经济快速发展,计划经济条件下单一公有经济劳动关系已不复存在,现已呈现出公有、非公有劳动关系共同发展和各具特点的局面。从公有领域来看,多数国有企业劳动合同制度落实较好,用工分配已基本实现市场化;同时仍有少数企业采取歧视性用工管理办法,将职工分为固定工、临时工、农民工等,员工能进能出的市场机制尚未真正建立。从集团整体来看仍有部分单位用工,劳动关系的确立并没有实现契约化。

（三）、劳动关系呈多元性。计划经济条件下,劳动关系统一而简单。现在,由于劳动者就业自主权增大,就业形式日益多样,多重劳动关系已比较普遍。据我们了解集团目前除合同工外,还出现了劳务派遣工、特殊劳动关系(返聘人员)、实习生等。

（四）、劳动关系呈多层性。当前市场就业已成为用人单位实现用工自主权与劳动者实现择业自主权的主要方式。在激励的市场竞争中,不同条件的劳动者与用人单位形成了不同层次的劳动关系,高素质、高技术、高技能的人才往往处于主动地位,呈劳动者挑用人单位的局面;具有一般技能、技术的劳动者在与用人单位确立劳动关系时往往处于相对稳定地位;简单、一般性的工种劳动者与用人单位确立劳动关系时多处于劣势地位。

二、需要关注和考虑的问题主要有：

（一）、要自觉遵守劳动保障法律法规，赢得员工和社会各界的支持。现在我们评价一个人和一个企业，常说金碑银碑不如口碑。有些企业的奖项含金量不是那么高，只有百姓的口碑是最实在的。无论你的经营成果多么炫耀，只要企业爆发违法案件，你的经营发展就要受到很大的影响，有时候就要遭遇毁灭性的打击。因此企业首先要自觉遵守法律法规，要善待员工，依法用工、经营，只有不断保持和谐的劳动关系状态下，激发群众的积极性，才能寻找到为企业创造利益的原动力。劳动部门也将在推进企业守法建设，对守法给予支持，对位法企业进行监管，帮助企业调解劳动关系最想规范。

（二）是作为企业来讲，用工要依法订立履行劳动合同，为构建和谐的劳动关系打下良好的基础。其用工依法订立劳动合同是构建和谐劳动关系的基础任务。我国法律明确规定，建立劳动关系应该订立劳动合同，如果没有合同，调整劳动关系、查处违法案件就找不到合法的尺度，企业用工如果不签订劳动合同，或者不依法签订劳动合同，就为会劳动关系的不和谐带来事端。因此在企业用功的基础法律制度上，为构建和谐的劳动关系打下了坚实的基础。

（三）是企业要依法订立内部的规章制度。确保工资按时足额发放，规范企业用工管理，有利于促进劳动关系双方依法履行约定的权利和义务。目前加班加点的情况比较普遍，民工生活保障差的情况也比较普遍。因此要通过建立合理的规章制度，执行国家的法律法规，减少避免影响劳动关系的不良因素，从而共同维持劳动关系的和谐。

（四）是企业依法参加社会保险，切实保障职工的合法权益。企业是否及时为劳动者参加社会保险，涉及到职工的后顾之忧，也影响到企业的和谐稳定，劳动者再就业当中，经常要为底端养老保险等问题与企业发生争议。特别是在我国目前社会保障不健全的情况下，许多农民工认为参加社会保险看不到预期，不愿意参保，这对日后构建和谐的劳动关系留下了隐患，对此企业一方应当保持清醒的头脑，依法参加社会保险，以免时间一长，引起社会劳动的纠纷。

（五）要改善劳动关系协调机制。现代企业应当是开放的管理，在工资待遇上实行暗箱参加，实现片面的物质奖励，都有损于职工的合法权利，都会为日后的劳动纠纷埋下不良的事端。因此依法保障职工享有咨询权、参与权、表达权、参与权，同时建立集体协商制度，因为法律规定保障职工权益的底线，而随着社会的发展，有些待遇需要集体协商来解决，通过集体协商，有利于劳动双方消除、化解矛盾，促进劳动关系的不断巩固和发展。

三、针对劳动关系中的新情况,企业应积极推进劳动关系调整机制

针对劳动关系中的新情况,新问题,企业应积极推进劳动关系调整机制,及时掌握政策动态,结合企业实际,分析存在的问题,建立健全符合企业经济发展所需的劳动关系调整机制。具体采取了以下措施:

（一）、加强劳动保障政策学习,不断提高专业队伍素质。首先,对国家、省、市及公司劳动保障相关政策进行了收集整理,并汇编成册,方便日常工作所需。其次,为履行企业告之义务,重新修订了《员工手册》,督促员工认真阅读。此外,认真做好新法学习、宣传贯彻工作。通过外聘讲师、外送短期培训、购买书籍等多渠道组织企业HR从业人员等人员分批培训,从而增强企业HR从业人员综合素质和业务水平。

（二）、结合企业实际,不断完善劳动关系管理制度。为确保制度全面、具体,企业人力资源部首先对目前用工情况进行深入分析,了解存在的问题。其次,对新旧劳动合同法进行对比,亮点部分进行重点分析,补充修改完善《公司劳动合同实施管理细则》、《公司人力资源基础管理制度》等。为及时对员工从入职、上岗、转正、调动直至离职整个成长过程进行督促指导,集团制定《员工沟通管理办法》,希望通过有效的沟通,提高工作效率,减少工作误差、融洽员工关系,为构建和谐劳动关系打下坚实的基础。

（三）、以政策为依据,妥善处理历史遗留问题。十七大报告中鲜明提出,科学发展观的第一要务是发展,核心是以人为本。这种发展不仅仅是经济的发展,而是全方位的发展,最后要落实到人的全面发展。科学发展观要以人为本,广大劳动者合法权益要得到保障、尊严要得到维护,劳动关系就必须和谐稳定。

（四）、加强监督,贯彻落实各项规章制度。近年,企业对照相关制度规定,加强制度的监督管理。如员工休假管理、员工考勤管理、劳动合同到期续签、试用期转正考核等进行跟踪。其次,规范劳动关系各项流程,对关键结点进行有效控制。如:规范劳动关系各管理流程,梳理并补充完善相关工作表单,对员工成长进行全过程跟踪与指导。

四、企业文化——员工关系管理的最高境界。

员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。

浅析民营企业和谐劳资关系的构建 篇6

【摘要】劳动关系是最基本的社会关系。和谐的劳动关系是构建和谐社会的基础，是影响经济发展与社会稳定的重要因素。针对当前劳动关系存在的问题和矛盾，本文就石化企业的劳动关系现状，浅谈一下构建和谐劳动关系的途径。【关键词】构建 和谐 劳动关系 途径

党的十八大明确了今后一个时期构建和谐劳动关系的新任务、新要求、新举措，为我们进一步指明了方向。中国工会第十六次全国代表大会的成功召开，明确了今后五年四个方面的工作目标、六个方面的工作部署，审议通过了《中国工会章程（修正案）》，选举产生了新一届全国总工会领导机构。构建和谐劳动关系的地位作用比以往任何时候都更加重要，任务比以往任何时候都更加繁重。随着中原油田改革的不断深入，东濮、普光、内蒙三大油气生产基地的建成，油气主业、石油工程、社会化服务三大板块的形成，围绕“建设三大基地,打造百年基业”的工作目标，油田多元化的发展，中原油田正式工、劳务工、集体工、聘用工、临时工等多种用工形式并存，主业、多种产业、股份制等多种经营模式同时存在，经济效益的拉大、职工收入差距的拉大，个别单位克扣和拖欠职工工资、任意加班加点，延长工作时间等现象的产生，造成了劳动关系的恶化，针对当前劳动关系存在的问题和矛盾，本文结合油田的劳动关系现状，浅谈一下构建和谐劳动关系的途径。

一、充分发挥工会的作用

2013年4月28日，总书记来到全国总工会机关，和全国劳动模范代表同庆五一节。他指出，中国工会是中国共产党领导的工人阶级群众组织，是党联系职工群众的桥梁和纽带，是社会主义国家政权的重要社会支柱。中国特色社会主义工会发展道路是中国特色社会主义道路的重要组成部分，深刻反映了中国工会的性质和特点，是工会组织和工会工作始终沿着正确方向前进的重要保证。要始终坚持这条道路，不断拓展这条道路，努力使这条道路越走越宽广。

2013年10月23日，总书记在中南海同中华全国总工会新一届领导班子成员集中谈话时强调，我国工人运动的时代主题，是为实现中华民族伟大复兴的中国梦而奋斗，把推动科学发展、实现稳中求进作为发挥作用的主战场，把做好新形势下职工群众工作、调动职工群众积极性和创造性作为中心任务，把巩固党执政的阶级基础和群众基础作为政治责任，竭诚为职工服务，切实维护职工群众权益，不断焕发工会组织的生机活力。《中国工会章程》总则指出：“中国工会的基本职责是维护职工合法权益。”《劳动法》第七条规定：“工会代表和维护劳动者的合法权益。”法律赋予工会的权利和工会在企业中所处的地位，决定了企业工会必须代表职工的合法利益说话、办事，工会在构建石化企业和谐劳动关系中起着重要作用。

保障员工合法权利。企业劳动关系是否和谐，将直接影响到千万员工家庭的和谐，进而影响到社会的和谐和稳定。《劳动法》第三条明确指出：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。”为了保证这些权利的落实，企业建立有一系列规章制度，作为职工方代表的工会组织应在构建企业和谐关系中，着力发挥工会的维护职能、建设职能、参与职能和教育职能，争取石化职工各项合法权益的实现。

监督制度法规执行。《劳动法》第八十八条对工会依法实施监督做出了规定：“各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督”。工会应依照《劳动法》、《劳动合同法》、《工会法》等相关法律赋予其的权利，对企业执行劳动法律、法规的情况进行监督，一旦发现有个别单位存在违反相关法律、法规行为的，可要求其纠正。近年来，中原油田工会在实施困难帮扶工程，发放特困家庭低保金，落实大病救助政策和内部退养、因病退职等职工的保险福利，以及开展金秋助学、节日慰问、志愿者帮扶和送温暖、送清凉等活动方面的工作做的很多、很实在、很富有亲情味，得到了中原油田职工家属的高度肯定。但是，如何建立长效机制，“不让一名职工子女上不起学，不让一名职工看不起病”，还有很长的探索之路要走。

满足员工各项需求。随着物质文化生活水平的提高，员工对居住环境、精神文化等方面的需求也呈现出多样化、多层次性，各级工会应更加自觉地把构建和谐的劳动关系作为实现中华民族伟大复兴的中国梦的手段，不断在实现企业发展成果由员工共享、促进员工的全面发展上努力。2013年，“为中原加油、文化体育活动走基层”活动，受到了一线员工的大力欢迎。

二、完善和谐劳动关系的法律体系

不和谐劳动关系现象存在法律上的原因，主要是一些用人单位钻了相关劳动法律法规及企业制度不够完善的空子，以至于出现了个别单位忽视职工的合法权益，拒绝为职工缴纳保险费，忽视职工的健康安全需求，频频出现工伤事故，不为职工提供业务培训等现象。由此，完善和谐劳动关系的法律体系是非常重要的。

做好劳动法规及制度上的查漏补缺。随着用工主体多元化，用工领域广泛化，需要建立新制度来调整、规范用工市场，员工和企业加强对法律、法规、政策的学习，牢固树立法治意识，严格依法办事，确保自己的合法权利得到法律的保护。

加大处罚力度以提高违法成本。各执法部门加大执法力度和监督检查力度，提高政策措施的针对性、威慑力，加大对违规企业的处罚力度，提高违法成本，起到震慑、教育作用的同时，督促用工规范化，切实维护员工的合法权益。

建立多元化的调解机制和调解组织。为了预防和减少劳动争议，企业应该探索建立多元化的调解机制，以调解委员会为平台，增进与劳动者的沟通，及时化解员工与用人单位之间的矛盾，避免发生集体劳动争议，降低石化企业的维稳成本，形成和谐的劳动环境。

三、充分发挥党政组织的作用

劳动关系能否和谐，是员工与石化企业单位共同努力的结果。而这一关系的建立和巩固，最大的受益者仍是企业。

强化民主管理，维护职工的政治权益。总书记在党的十八届三中全会报告中指出：“紧紧围绕坚持党的领导、人民当家作主、依法治国有机统一深化政治体制改革，加快推进社会主义民主政治制度化、规范化、程序化，建设社会主义法治国家，发展更加广泛、更加充分、更加健全的人民民主。”只有依靠职工，发挥职工的主人翁作用，强化职工民主管理、民主监督，强化党组织建设，才能推动企业发展，促进企业劳动关系和谐。

发挥督导、协调和解决问题的作用。各级党政组织要深入到基层单位开展调研督导，研究新变化、新问题、新特点，及时帮助协调工作、解决工作中遇到的重大问题，形成党政组织主导、职能部门联动、其他组织参与的齐抓共管工作局面。

努力防范风险，深化和谐建设。“防范胜于救灾”。党政组织只有预防在先，建立相关法律监督、执法监督、工会群众监督、媒体舆论监督的联动工作机制，建立健全职工诉求表达机制，确保劳动关系矛盾不蔓延、不升级、不转化。中原油田通过深化包括素质、环境、平安、繁荣、阳光、温暖在内的“六大工程”，尤其是40万平方米住宅楼建设、60万平方米棚户区改造工程的实施，为广大职工家属解决了后顾之忧。

浅析民营企业和谐劳资关系的构建 篇7

一、劳资博弈中的“囚徒困境”

劳资关系是指劳方与资方之间的权利义务关系, 而劳资双方的权利、义务通过双方的博弈得以确定的。我们假设双方均满足“经济人”假设, 即寻求自身利益最大化。劳方希望在尽可能少付出的前提下收入最大化, 而资方试图支付劳方尽可能低的工资, 同时使收益最大化 (1) 。假设资方的策略空间为“高工资”和“低工资”, 劳方的策略空间为“接受”和“不接受”。当资方采取支付“高工资”战略, 而劳方采取“接受”战略时, 资方得到6单位收益, 劳方得到4单位收益;当资方采取支付“高工资”战略, 而劳方采取“不接受”战略时, 资方得到3单位收益, 劳方得到5单位收益;当资方采取支付“低工资”战略, 而劳方采取“接受”战略时, 资方得7单位收益, 劳方得到1单位收益;当资方采取支付“低工资”战略, 而劳方采取“不接受”战略时, 资方得到4单位收益, 劳方得到3单位收益。支付矩阵见表1。

当资方选择“高工资”策略时, 劳方选择“接受”策略时得到4单位的收益, 而选择“不接受”策略时得到5单位的收益, 所以劳方在自身利益最大化动机的驱使下, 会选择“不接受”策略;当资方选择“低工资”策略时, 劳方选择“接受”策略时得到1单位的收益, 而选择“不接受”策略时得到3单位的收益, 所以劳方在自身利益最大化动机的驱使下, 会选择“不接受”策略, 说明劳方的占有策略是“不接受”。当劳方选择“接受”策略时, 劳方选择“高工资”策略会得到6单位收益, 而选择“低工资”策略时会得到7单位的收益, 此时资方会选择“低工资”策略, 当劳方选择“不接受”策略时, 劳方选择“高工资”策略会得到3单位收益, 而选择“低工资”策略时会得到4单位的收益, 此时资方会选择“低工资”策略, 说明资方的占有策略是“低工资”。由以上分析可知, 博弈的均衡结果是资方支付“低工资”, 而劳方选择“不接受”, 资方得到4单位收益, 劳方得到3单位收益, 劳资双方的收益和等于7。而当资方选择“低工资”策略, 劳方选择“接受”策略时, 劳资双方的收益和为8, 当资方选择“高工资”策略, 劳方选择“接受”时, 劳资双方的收益和为10, 而当劳方选择“不接受”时, 二者的收益和为8。由此可见, 博弈的均衡结果却是四种策略组合中收益总和的最小的组合, 也就出现了所谓的“囚徒困境” (2) 。

“囚徒困境”的出现, 说明当劳资双方各自以自身利益最大化为目标进行博弈时, 所得到的支付并不是最优的, 相反却是最没有效率的, 揭示了个人理性与集体理性之间的矛盾 (3) 。由于劳资双方均以自身利益最大化为目标, 所以上述的劳资博弈近似于零和博弈, 双方均希望在利益分配过程中使自身利益最大化, 将对方置于竞争的对立面, 而没有考虑与对方的依存关系。事实上, 劳资关系是一种对立统一的关系。而且劳资关系中的对立面, 仅仅出现在利益的分配过程中。如图一所示, 清晰的揭示了这一关系。

劳资双方在劳动力市场上, 通过协商签订雇佣劳动合同, 形成雇佣关系。雇佣关系确定以后, 劳方通过向资方提供劳动力而获得薪酬、福利, 同时, 资方由于支付了薪酬、福利而获得劳方提供的劳动力, 通过与相关生产资料的结合生产各种满足社会需求的各种产品和服务。资方将生产出来的各种产品和服务通过销售市场进行销售而回收成本, 获得利润, 劳方用所获得薪酬福利购买所需的各种产品和服务。经过这一过程, 由劳资双方共同合作生产出的各种产品和服务实现循环, 即完成了上图所示的实线部分的循环。伴随着产品和服务在市场上实现销售, 资方回收成本并获得利润, 并利润中的一部分以薪酬福利的形式分配给劳方, 劳方用得到的薪酬福利在市场上购买其需要的各种产品和服务, 从而实现了如上图所示的虚线部分的循环。

通过上述分析可知, 在劳资双方密切合作, 生产出满足社会需求的各种产品和服务的过程中, 劳资双方的目的是一致的, 即现了劳资关系中统一的一面。因为只有生产出尽可能多的满足消费者需求的产品和服务, 企业才能实现盈利, 只有实现盈利, 资方才可能继续维持或是扩大企业的生产运营规模, 劳方才有机会通过出卖劳动力的方式获得薪酬、福利 (4) 。但是, 当企业实现盈利后, 劳资关系中的对立面就凸显出来, 因为在利益总额既定的前提下, 双方在“经济人”假设的驱使下, 试图最大化自身收益, 从而使分配过程中表现为一种“你多我少, 你少我多”的零和博弈。

二、“囚徒困境”的帕累托改进

“囚徒困境”的出现, 深刻揭示了劳资问题产生的原因。个人理性条件下的占优策略导致了劳资博弈结果的低效率。在利益分配过程中, 影响劳资双方策略选择的因素主要有待分配的利益总和和公平感, 下面对这两个因素进行具体分析。

1. 利益总和

当劳资双方通过合作而创造出一定利益后, 在“经济人”假设的驱使下, 双方均试图使自身获得的利益最大化, 从而出现劳资博弈过程中的“囚徒困境”, 同时使劳资双方的矛盾变得尖锐而不可调和。但是如果被分配的利益总和不是一定的, 通过增加利益总和, 使劳资双方在分配的过程中均可以增加各自的收益。即劳资双方在分配既定数量收益的基础上, 再一次分配由于双方在利益创造过程中通过合作增加的收益, 从而使分配过程中双方各自的收益均增加, 则会出现帕累托改进现象, 从而增加双方的收益, 这也是构建和谐劳资关系的基础。通过上一部分的分析可知, 出现囚徒困境时劳方采取“不接受”策略获得3单位的收益, 资方采取“低工资”策略获得4单位的收益, 劳资双方的收益总和为7单位。但是, 当资方采取“高工资”策略而劳方采取“接受”策略时, 资方获得6单位收益而劳方获得4单位收益, 劳资双方获得的收益总和为10单位。可见, 当劳资双方通过合作而创造出更多的收益时, 劳资双方都会因为利益总和的增加而增进各自的收益。

2. 劳资双方的公平感

劳资双方在利益分配的过程中, 首先会关注自身利益的多少, 通过与自身的付出进行比较进而衡量该分配结果是否公平。当分配的结果不能满足自身的付出时, 就会认为是不公平的, 此时分配的结果是不稳定的, 即使是相较于“囚徒困境”的帕累托改进。当分配结果与自身的付出相符时, 参与分配的一方就会考虑自身获得的收益与对方的差距, 如果差距处在可接受的范围, 该分配结果就是可接受的、公平的。但是, 如果双方各自获得的收益差距过大, 获得收益较少的一方就会认为该结果是不公平的, 在该种情况下, 由于公平感的丧失, 即使是一种帕累托改进的分配结果, 这种分配结果也不会出现, 亦或是出现后也不会稳定存在 (5) 。

上述两种原因的存在, 使得一种博弈结果的实现与否变得更加复杂。如果一种博弈结果是相较于“囚徒困境”的帕累托改进, 若双方都接受这一博弈结果, 则该博弈结果必须使博弈双方感觉到公平。当有一方感觉到不公平时, 该博弈结果就不会被接受, 即使劳资双方的收益总和增加了, 说明公平感的存在使得某些帕累托改进无法依靠双方博弈自发形成。各种不同情形的分析过程如下:

劳资关系是一种对立统一的关系, 构建和谐劳资关系的基础是双方可以通过合作增加各自的收益。如图二所示, 在直角坐标系中, 水平轴OA表示劳方的收益, 且A点表示的劳方收益多于O点;垂直轴OB表示资方的收益, 由O点到B点的过程中, 资方的收益不断增大;直线OD表示劳资双方的收益相同, 即劳资双方平均分配收益, 当劳资双方的收益分配结果越靠近OD时, 劳资双方间的利益分配越公平, 当劳资双方的利益分配结果位于扇形ODB上时, 资方获得的收益多于劳方, 当劳资双方的利益分配结果位于扇形ODA上时, 劳方获得的收益多于资方;弧线ADB表示劳资双方收益总和的最大边界。由前面分析的可知, 当劳资博弈过程中出现“囚徒困境”即资方采取“低工资”策略而劳方采取“不接受”策略时, 资方获得4单位收益, 劳方获得3单位收益, 资方获得的收益多于劳方获得的收益, 此时劳资双方关于利益分配的结果位于图形中的C点, 劳资双方获得的收益和为7单位, 二者的收益总和小于二者可能获得的最大收益总和。通过劳资博弈过程中的收益矩阵可知, 当资方采取“高工资”策略, 劳方采取“接受”策略时, 资方可以获得6单位收益, 劳方可以获得4单位收益, 劳资双方的收益总和为10单位, 该分配结果体现在图2中, 是弧ED上的某一点。当劳资双方的利益分配方案使得劳资双方的收益组合位于扇形CEF内 (不包括扇形边界CE、CF) , 劳资双方的收益都得到改善, 当收益分配结果位于边界CE上时, 双方通过合作增加的收益全部被资方占有, 劳方的收益没有变化, 当收益分配的结果位于CF上时, 双方通过合作增加的收益全部被劳方占有, 资方的收益没有变化。根据帕累托改进的定义可知, 上述三种情形反映了双方的收益均增加, 或是在一方收益不变的情况下, 另一方的收益增加, 故均是帕累托改进。帕累托改进的出现, 依赖于双方通过合作而使收益总和增加, 从而在收益分配过程中使得在双方受益均不受损的前提下, 至少有一方的收益增加 (6) 。扇形CEF成为劳资双方展开合作的基本动因。

基于上述分析, 可以发现劳资双方通过合作创造更多的收益, 从而可以使各自的收益增加。假设劳资双方均能有效预期双方进行合作而产生的总收益TU, 则阻碍双方进行合作的决定性因素就是在利益分配的过程中, 各自取得的收益份额。当劳资双方各自获得的收益份额差距过大时, 所占份额较少的一方会因为公平感的缺失而拒绝合作。假设资方获得的收益为KU, 劳方获得的收益为LU, 则有TU=LU+KU, 资方所占的收益份额为wk=KU/TU, wk的最小值为wk0, 表明当wk<wk0时, 资方认为自己所占收益份额太少, 从而失去合作意愿;同理, 劳方所占的收益份额为wl=LU/TU, wl的最小值为wl0, 当wl<wl0时, 劳方同样认为自己所占收益份额过少, 从而不愿意合作。具体分析如图三所示:

图三中, 直线OG代表的利益分配比率为劳方所能接受的最低标准wl0, 即当分配结果位于扇形区域OBG时, 劳方认为资方获得了过多的收益, 该种分配方案是不公平的, 劳方不会选择合作;直线OH利益分配比率是资方所能接受的最低标准wk0, 当分配结果位于扇形区域OAH时, 资方认为劳方获得了过多的收益, 该种分配方案是不公平的, 资方同样不会选择合作。所以, 当劳资双方在利益分配过程中进行合作博弈时, 不仅考虑自身所获收益的绝对值, 而且会考虑所获收益的相对值, 只有在所获收益的绝对值增加, 且各方认为分配结果相对公平时, 合作博弈才会发生。

三、和谐劳资关系的构建路径

由上述分析可知, 劳资双方的“合作博弈”需建立在双方认为公平合理的基础之上, 劳资双方收益差距过大, 也就无法建立劳资双方合作的基础, 劳资双方势必会走向对立, 此种状况不符合劳资双方的长远利益。下面就几种可能的分配结果进行分析。

当利益分配结果位于区域OGH时, 双方认为该结果是公平的, 双方都乐于接受, 劳资双方关于利益的分配方案, 可由双方自主协商解决。由前文分析可知, 当劳资双方以自身利益最大化为目标, 进行非合作博弈时, 博弈的均衡结果位于C点, 此时的结果是没有效率的, 因为在扇形区域CEF上的任意一点所代表的劳资双方的收益均好于C点, 即存在帕累托改进使双方都获得更多的收益。但是, 考虑到合作双方关于公平感的偏好, 帕累托改进区域缩小为不规则多边形CMGHN, 在该区域内, 双方收益均好于C所代表的收益分配结果, 不同仅在于各方所占的收益份额不同 (7) 。由于直线OD代表劳资双方收益分配比重相同, 当分配结果由原来的C点移动到CMGDI区域时, 此时资方所占的收益比重高于劳方, 造成这一现象的原因是资方处于强势地位;当分配结果位于区域IDHN时, 则表示劳方获得的收益比重高于资方, 说明此时劳方处于强势地位。

在该区域内, 由于劳资双方收益较之于C点所代表的收益均有所增加, 同时劳资双方的收益分配差异不大, 故双方均愿意通过合作实现双方收益的帕累托改进, 劳资双方所占收益份额的多少, 取决于劳资双方各自的市场力量。此时劳资关系的一个重要特点就是不需要外部力量的干预, 市场机制的自发作用即可实现劳资关系的和谐。

当利益分配结果位于区域OBG时, 劳方所占的收益份额比重wl低于直线OG所代表的最低收益份额wl0, 而资方的收益远大于劳方, 由于劳方公平感的缺失, 双方很难通过市场机制的作用实现劳资关系的和谐发展。首先, 当分配结果位于扇形MEG上时, 与劳资双方通过自主博弈实现的均衡结果——“囚徒困境”相比, 从C点运动到扇形MEG上的某一点仍然属于帕累托改进, 因为劳资双方在没有任何一方的收益变少的前提下, 至少有一方的收益增加。但是劳方认为自身所占有的收益份额过少, 而使得该种情形的帕累托改进无法实现。在这种情形下, 就需要外部力量的参与促成该类帕累托改进的实现, 例如通过相关劳动部门参与劳资双方的博弈过程, 适当减少资方过高的收益份额从而增加劳方的收益的份额, 或是通过政府补贴的方式增加劳方获得的收益份额。其次, 当收益分配结果位于区域OBEM上时, 虽然劳资双方的收益之和较之于C点有所增加, 但是, 资方不仅完全占有增加的收益而且劳方的收益较之于C点还有所减少, 所以劳方的最优选择是维持劳资收益的分配结果, 即出现“囚徒困境”的C点。此种情形下, 为了弥补因为收益分配不均而造成的效率损失, 需要外部力量的介入, 通过减少资方依靠其强势地位而获得的收益, 从而增加劳方的收益, 进而实现劳资双方的和谐发展 (8) 。

当利益分配结果位于区域OAH时, 资方所占的收益份额比重wk低于直线OH所代表的最低收益份额wk0, 劳方的收益远大于资方, 说明劳方处于劳资关系中的主导地位。而现阶段我国劳资关系中, 资方依然处于强势地位, 资强劳弱现象十分明显, 此种情况出现的可能性比较小。但是, 当这种情况出现时, 由于资方收益不能得到保证, 而资本的可替代性较弱, 易造成劳资关系的彻底瓦解, 给社会带来极大的负面影响。所以, 当该种情况出现时, 需要政府相关部门的协调来保证资方的合理收益, 实现劳资关系的和谐发展。

当劳资双方之间的利益分配差距过大时, 由于公平感的缺失, 很难在市场机制的作用下通过劳资双方的自主协商实现收益分配的帕累托改进。在此种情况下, 和谐劳资关系的构建只能依靠外部力量的介入, 实现劳资关系的和谐发展。

通过以上分析可知, 劳资关系中的统一性构成了双方展开合作的基础, 但是双方关系中特有的对立性又对双方的合作构成威胁, 所以如何在既定利益分配过程中实现双方合意的分配结果, 成为构建我国和谐劳资关系的关键所在。当劳资双方有关收益分配相关问题能够通过双方自主协商予以解决时, 双方在市场机制的作用下就可以实现劳资关系的和谐发展, 即当劳资双方收益分配结果处于扇形OGH时, 此时双方的收益分配差距处于双方可接受范围内, 帕累托改进的存在, 使双方在合作的过程中增加各自的收益, 统一性居于劳资关系中的主导地位, 此时不需要外部力量的介入。但是, 当劳资双方因为收益分配不能达成共识走向合作时, 就需要外部力量的适当介入, 以弥补市场机制的低效率。针对我国劳资关系的实际情况, 可以从以下几个方面加以改进:首先, 政府及相关管理部门应致力于搭建劳资双方进行有效沟通的平台, 在相关部门的参与下, 促进劳资双方就彼此重大关切的问题进行商议。在某些情况下, 政府及相关部门应以裁判的角色参与其中。其次, 应加强相关制度建设, 保护劳资双方各自的合法权益, 将双方重大关切问题纳入相关制度规范的范畴, 如最低工资标准、员工工作条件等, 以降低劳资双方发生冲突的可能性。最后, 要建立合理有效地争议、冲突解决程序 (9) 。当劳资双方发生不可调和的矛盾时, 能够有效地予以解决, 避免由劳资关系不和谐而带来的进一步损失。

劳资关系作为现阶段我国重要的一种社会关系, 和谐劳资关系的构建社会主义和谐社会的内在要求。在以“合作博弈”为基础的劳资关系中, 摒弃了传统意义上劳资双方由于“零和博弈”而产生的不可调和的矛盾, 为和谐劳资关系的构建找到了出路。劳资双方在合作的过程中帕累托改进的存在不仅使双方各自的收益增加, 而且由于双方的密切配合, 提高了整体的生产效率, 从而能够更有效地满足社会的需求, 提高社会整体的劳动生产率。

注释

11 张丽琴.市场经济中的劳资冲突与合作[J].科学社会主义, 2013 (2) :153-156.

22 黄世政.物流园区发展从囚徒困境到合作赛局[J].中国流通经济, 2013 (9) :35-41.

33 孙海涛.劳资博弈“囚徒困境”的合作解:工资集体协商[J].中国劳动关系学院学报, 2014 (3) :48-52.

44 单红梅, 胡恩华, 黄凰.工会实践对企业绩效影响的实证研究[J].管理科学, 2014 (4) :33-55.

55 钟罗金, 范梦, 陈琳, 王靖莫, 雷昂晨, 林俊贤, 庞慧然.资源的交换价值和工资性质对其分配公平感的影响[J].心理学报, 2014 (9) :1392-1399.

66 安宇宏.帕累托改进与帕累托最优[J].宏观经济管理, 2013, (3) :76.

77 刘健西, 邓翔.转型期我国劳资关系失衡格局成因及对策研究[J].天府新论, 2013 (5) :42-46.

88 马永堂.国外三方协商机制及其对我国的启示与借鉴[J].中国行政管理, 2012 (4) :87-90.

劳资关系和谐助企业快速发展 篇8

“企业稳步增长的关键，是我们拥有一支稳定的员工队伍。”金德精密配件自2002年成立以来，每年都保持了20％以上的增速，问及其快速发展的原因，负责人将其归结到了劳资和谐关系的建立。

员工离职率在8％以下

该公司是一家生产销售精密模目、新型电子精密配件及相关产品的企业，目前员工已达600多人。众所周知，对于生产加工型企业来说，生产效率和成本优势是参与竞争的关键，而这很大程度上又是由员工的熟练程度来决定的。一直以来，有相当一部分生产加工型企业每年都会为员工离职率过高而大伤脑筋，但是这种情况在金德精密配件从来没有出现过。“多年来，我们的员工离职率一直都在8％以下，远远低于行业的平均水平，”该负责人说，“员工稳定就是我们企业最大的优势。”

企业何以能让离职率保持在低水平?该负责人告诉记者，这并不是高工资带来的，相反，金德精密配件员工的收入在行业内还处于中等偏下的水平，留人的关键是能够留住员工的心。在金德精密，员工对企业都有极强的归属感，而企业对员工更是给予了充分的重视。公司成立之初，就建立了一个用于收集员工各种建议的“源流保证系统”，倾听来自一线生产工人的声音，并出重资奖励那些被公司采纳建议的员工，由此极大地调动了员工的生产积极性和创造性。

员工小发明获“总经理特别奖”

到金德精密配件参观的同行都会被一项叫做“多点重复工步计数器”的发明所吸引。公司所生产的各种产品都有一道叫做“打钉”的工序，以前在生产过程中经常会出现漏打的现象。一位名叫舒新生的员工根据多年的工作经验提出了一项改进生产工艺的建议。该建议得到了公司的重视，很快就让舒新生进行了各种工艺改进的试验。

在公司的全力支持下，舒新生发明了“多点重复工步计数器”这个“小玩意儿”，不仅有效解决了工序遗漏的问题，还对整个产品生产状况实现了全程跟踪控制。“这个计数器对公司的贡献是没法用金钱来衡量的。”该负责人说。而舒新生也获得了公司的第一个“总经理特别奖”。

四个“俱乐部”让劳资双方共赢

为了丰富员工的业余文化生活，在工會的组织下公司还形成了四个“俱乐部”：读书俱乐部、英语俱乐部、篮球俱乐部、足球俱乐部。其中，英语俱乐部的成立也让劳资双方取得了共赢的效果。