公务员政策法规

公务员政策法规

公务员政策法规 篇1

**，男，42岁，1991年7月毕业于北京林业大学林学专业，大学文化，学士学位，中共党员，林业高级工程师。该同志自1991年工作以来，先后在让区建委、让区农林局、市林业局造林绿化科、政策法规科等单位和科室工作，现为市林业局政策法规科科长。

该同志自负责政策法规科工作以来，他解放思想，大胆探索，在规范全市林业执法行为、健全监督机制等方面做了大量实际工作，使全局法制工作步入了全市领先行列，市林业局连续六年被省林业厅、市政府评为行政执法责任制考核先进单位。

一、思想素质比较高

多年来，该同志十分注重政治理论学习，始终自觉把加强理论学习、增强党性锻炼作为提高自身思想政治素质的主要任务，能够认真地学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观理论，注意把握理论的科学体系和精神实质，注意自觉地用科学理论武装头脑，树立正确的世界观和人生观。特别是参加党员先进性教育、科学发展观学习后，该同志的党性修养、政治觉悟进一步提高，在政治上、思想上、行动上能够始终与党中央保持一致，在工作中该同志能够坚持理论联系实际，自觉运用马克思主义立场、观点和方法科学地指导工作，解决问题，表现出了较高的思想觉悟和理论水平。

二、工作成绩比较突出

几年来，他突出抓了以下几方面工作。

一是加大了普法力度。首先，进行了普法规划。针对普法工作时间长，涉及面广，要求较高等特点，他在认真调研的基础上，结合我市林业实际，对普法进行了科学规划，分阶段、分层次地确定了普法重点，并制定了具体的实施方案；

其次，狠抓了工作落实。为把普法工作落到实处,防止走过场,他坚持把普法工作同具体工作结合起来,工作中他注重发挥职能部门的作用，不失时机、有针对性地开展工作。“五五”普法以来,他先后组织各类法制讲座10多次,上千人听取了讲座，在他的感召下，全市林业职工学法的积极性空前高涨，在国家、省市举办的各类法律知识考试中，参考的我市林业职工全部达到优秀标准，这是以前从来没有过的。二是规范了执法行为。首先，他建立和完善了各项执法制度。为促进依法行政，提高工作效率，他先后制定和完善了全市《林业依法行政管理制度》、《林木采伐审批管理制度》和《林业重大案件备案制度》等10多项工作制度，并重点抓了制度的执行。通过抓制度落实，全局出现了按章办案的良好风气；

其次，他严格要求依法办案。工作中，他要求执法人员按规定和程序办案，要求受理的每一起案件都要按规定填报审批（核）手续、按规范做讯问或询问笔录、按规定履行告知听证义务后再作出行政处罚、按规定使用统一罚没票据和执行“罚缴分离”制度等。由于规范了执法行为，在全局近10年间所处理的800多起林业案件中，从未发生过行政复议现象。三是强化了执法监督。首先，他实行了警务、政务公开制度，不但做到了制度“上墙”，而且还把有关执法制度印刷成册，人手一份，提醒和督促执法人员按规章制度办事；

其次，他经常和各执法科室及各县区共同研究工作，督促林业各类案件的查处、案件档案的整理归档以及移交案件留存登记等，提高了各县区的办案质量；

再次，遇到疑难案件时，他能够主动向省林业厅、市法制局等单位请示汇报工作，征求意见，既保证了我局行政执法的准确性，也使有关部门及时了解了我局的工作情况。

三、综合能力比较强

公务员政策法规 篇2

“所谓阳光工资, 其实质就是在清理规范各类津贴、补贴的同时, 防止和减少部门的灰色收入, 通过有效的管理, 统一工资标准, 提高和规范收入的透明度, 减少行业和地区间的收入差距, 提高公务员群体工作的积极性。”

“工资作为劳动者赖以生存的重要条件, 在对职工的影响上有着重要的作用。合理的工资收入, 也能够产生一定的社会导向作用, 引导不同人群在不同的岗位做出自己的贡献。”建国至今, 我国已进行了三次大的工资改革:1956年的“一条龙”工资模式;1985年, 机关和事业单位的工资实行分离, 企业则进行自主分配;1993年, 建立了“地区津贴制度”。地区津贴制度适应了社会的发展, 取得了一定的成效, 但是, 这种工资制度带来的负面效应随着时间的推移也逐渐显露, 津贴补贴发放名目繁多、秩序混乱。“同是公务员 , 一些欠发达地区的公务员收入只有发达地区公务员的 1/13!”2004年两会期间, 有全国政协委员提出, 不同部门公务员的收入差距已经到了离谱的地方, “权力部门”公务员收入较之“清水衙门”, 差距竟达两三倍甚至五六倍。

针对“津补贴”制度带来的问题, 各地也开始了一些有益的尝试。2003年上海率先实行了阳光工资改革;2004年, 北京市实行了名为“3581”的工资制度改革。2005年和 2006年中纪委等六部门颁发《关于规范公务员津贴补贴问题的通知 》等文件, 在全国范围内推动了公务员津贴、补贴的规范工作。2008年, 总理温家宝在政府工作报告中提出, “深化公务员工资制度改革, 继续做好规范公务员津贴、补贴工作”, 各省也相继制定和颁布了规范公务员经补贴的实施方案。

“整体上而言 , 阳光工资是合理的, 是利大于弊 , 其最大作用是消除了部门之间收入的悬殊和分配不公的状况 , 增加了透明度。”但是, 实行后的效果并不理想。“‘阳光工资’拉开了职级工资的差别, 将高级别公务员的工资再度调高 , 使作为经济人的中下层公务员产生一种盲目追求做高官的‘非理性’状态 , 因为只有获得职务晋升才能在工资上有实质提高。”除此之外, 阳光工资使“大锅饭”似有重来之势, 同级统筹变成了一刀切的模板, 绩效形同虚设, 激励变成了书面语, 尤其是, 按照公平理论的理解, 阳光工资使得公务员的不公平感开始增强。

2 存在的问题

根据亚当斯的公平理论, 人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关 , 而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较 , 并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。一个人对他所得到报酬是否满意 , 不是只看其绝对值 , 而是进行社会比较和历史比较, 看其相对值。两种比较结果相等时, 就公平;公平就能激励人。反之, 就会使人感到不公平;不公平就产生紧张、不安和不满情绪 , 影响工作积极性的发挥。

2.1 阳光工资的横向比较

根据亚当斯的公平理论, 通常 , 人们会进行横向比较, 来感知自己是否得到公平的待遇。 (具体内容见下表) 。

阳光工资后, 公务员通过横向间的比较, 对自身受到的不公平待遇开始感到了不满。

(1) 与石油、电力等垄断行业相比, 公务员群体的公平感不强。

一个电厂抄表工的收入竟然有十几万, 而且还是一个不太发达地区的抄表工的收入, “第一财经”的这篇报道一石激起千层浪。至于现在, 国企筹资建房等变相的福利, 依旧悄悄蔓延, 不论是在阳光工资之前, 还是在阳光工资实行之后, 这种收入和福利的明显差距依然存在。与供电、电信、石油等这些垄断行业来说, 阳光工资并没有给公务员带来“温暖”。

(2) 与垂直部门的比较加深了部门间公务员的不公平感。

与地方公务员相比, 垂直系统公务员的高收入, 使得地方公务员普遍感觉到了不公平, 觉得自己的所得报酬过低。本来阳光工资是要实现统计统筹, 但是, 实际上, 虽然阳光工资后这种明显的差距在缩小, 但是依然存在, 自然, 不公平感也就依然存在。

(3) 与公务员自身群体比较, 不公平感也在加剧。

阳光工资的同级同酬, 变成了不考虑岗位的不同、工作量的大小和责任大小的单纯的同级同酬, 实际上就成了新的“大锅饭”, 有违按劳取酬的原则。一个在清闲部门的公务员, 一天的工作量即使只有繁忙部门的一半, 但是, 收入却是一样, 这样的收入方式, 不但不能起到激励的作用, 而且还引发和激化了更多的矛盾, 掀起公务员更多的怨气。

(4) 地区间收入差异的不合理使得公务员的不公平感加深。

阳光工资的改革中虽然考虑了地区的差距, 但是, 地区间差异的不均衡性使得矛盾依旧存在。经济发达和不发达地区之间的收入差异不合理、同一地域范围内不同地区收入差异的不合理, 使得矛盾不能得到有效化解。各个地区的情况不尽相同, 衣食住行的消费也是天差地别。当地公务群体的收入如果不能和当地的平均消费水平挂钩, 那么群体的公平感和满意度并不能提高多少。

(5) 低级别公务员和高级别公务员收入差距的扩大增加了不公平感。

我国的国情决定了, 公务员的群体中, 基层公务员仍然占大多数, “只有8%左右的公务员是副处级职务及以上, 其他92%都处于科级职务以下。”阳光工资以前, 公务员群体中普通科员和更高级别公务员的收入虽然存在一定的差距, 但是, 这种差距能被普遍接受。阳光工资以后, 取消了工龄工资等因素, 完全以职位的高低来确定收入, 工资收入与工作量的多少、工作难易等不挂钩, 也不论个人工作的年限及其他的贡献情况等, 只论职位, 等于变相承认了——要想增加收入就必须做官, 赤裸裸的增加了“官本位”的强化。在社会影响上, 就是鼓励做官;在机关内部, 则是鼓励升官, 而不是公务人员本身所做出的工作成效和服务质量等方面。并且, 阳光工资后, 副科以下级别的公务员收入基本上都处于减少状态, 更加激化了公务员群体间的矛盾。

2.2 阳光工资的纵向比较

根据亚当斯的公平理论, 人们在进行横向比较的同时也会进行纵向比较, 来感知自己是否得到公平的待遇。纵向比较, 即把自己现在付出与现在所得的比值, 同自己过去的付出与过去所得的比值进行比较。只有相等时他才认为公平。在现在的报酬低于过去的报酬的情况时, 人也会有不公平的感觉 , 这可能导致工作积极性下降。但是当现在的报酬高于过去的报酬时, 人不会因此产生不公平的感觉 , 但也不会觉得自己多拿了报偿 , 从而主动多做些工作。

阳光工资最明显的变化就是收入的变化。对于曾经高收入地区的公务员来说, 尤其不能适应这种变化, 收入的骤然减少, 变相打击了整个地区群体公务员的工作积极性。而对于收入增加的地区来说, 虽然收入增加了, 但是这些公务员也并不会因为多拿了报酬就会一直积极主动的多做些事情, 工作的积极性也没有得到多少提高。所以说, 阳光工资从总体上降低了公务员群体工作的积极性和效能。“调查显示, 加薪作为职场人士跳槽的诱因比例超过40%, 远远胜于升值和发展空间等因素”。{砚子.阳光晒不到工资后面的焦虑[J].北京纪事, 2007}除收入的减少之外, 现在公务员的考核机制依旧如同鸡肋一样的存在, 10%-20%的名额也使很多普通公务员机会微渺, 加上可能存在的不公平性, 激励效果并不明显。

3 解决的办法

不论是横向的比较还是纵向的比较, 阳光工资政策的本身都还存在着很多不完善的地方。如果阳光工资的改革只是单纯的改革收入, 不改变现行的激励机制, 不建立一套科学合理并能够灵活调控的公务员薪酬体系, 那么, 阳光工资改革的成效将非常有限。因此, 阳光工资下一步的完善应考虑从以下几个方面入手:

3.1 允许存在合理的地区差

首先, 这种地区差要明确规定其允许存在并建立相应的机制。各地的经济和社会发展状况千差万别, 并不是一个固定不变的数字就能完全达到合理化。因此, 在规定各个地方标准的同时, 应该给予地方一定的自主权, 允许其在规定的比例范围内根据社会经济发展等因素合理浮动, 使工资结构具有一定的灵活性, 比例的调整必须实行省级以上备案和内部公开等。其次, 地区差的存在要考虑当地的财政承受能力、社会经济发展水平和物价等因素。脱离了财政支付能力, 这种收入方式必然是不合理的。在财政承受能力的基础上, 还要与当地的经济发展水平相适应, 要和当地的企业平均工资等因素结合起来。物价包括房价等是衡量一个地方居民生活成本的重要依据, 公务员作为当地居民生活群体的组成部分, 物价也是衡量其收入是否合理的一个重要指标。

3.2 建立完善的工资效能考核体系

“薪酬体系必须能够反映或者大体上反映公务员个人的工作量和贡献, 这样才具有激励作用。”因此, 建立一套行之有效的效能考核机制, 不但能够有效考核公务员个人的工作量和贡献, 还能提高对公务员个人的激励。在效能考核的指标中, 第一, 就要考虑工作的性质、工作量的大小、责任轻重和所需的任职条件等, 也就是说, 要考虑到行业差、岗位差。首先是要考虑行业差。通过工作性质、职责大小等因素, 划定出合理的职务分类体系, 使行业既能作为工作责任的体现, 又是其工资的依据。其次是要考虑岗位差。行业千差万别, 同一个部门的不同岗位也具有较大的差异。这就要求, 不但部门要有合理的定岗、定人、定编的方案, 有完善的岗位评价体系, 还要结合岗位性质等来综合衡量。第二, 建立的体系涵盖的考核内容必须全面, 要考虑到工作成效等内容, 要通过客观、公正、完善的标准来衡量。要从是否完成部门工作计划的任务、是否充分发挥好本部门的职能、是否为地方社会发展做出本部门职能内的有效贡献来衡量。通过效能考核指标, 对部门工作效能进行适当的额度调整, 最后再落实到公务员个人身上。

3.3 增加工龄工资、职位责任基金和廉政基金等内容

一个已经工作了三十年的老公务员和一个大学毕业刚考进单位的新公务员收入是完全一样的, 这种收入的合理性根本无从谈起。不但不能解决收入间的差距, 而且, 变相激化了同事间的矛盾, 影响到公务人员工作的积极性和工作效率的提高。因此, 工龄工资是阳光工资中必须增加的内容。在增加工龄工资的同时, 还应该建立职位基金和廉政基金制度。即在公务员的收入中调出适当的比例存放在当地部门, 如果退休时本人未发现需要被追究的决策责任和廉政责任等问题的, 基金以等于或高于“本金”的数目返还。在很多地方政府唯“发展经济才是硬道理”的今天, 环境污染、生态破坏等行为屡禁不止, 给当地以后的发展和人民的生活埋下了巨大的隐患。因此, 建立职位责任基金和廉政基金等制度, 有利于增强公务员的工作责任心、减少权力寻租的不良心理, 达到责、权、利的统一。

3.4 实行公务员的能级管理机制

除了职级以外, 应该建立和职级管理相并列平行的公务员能级管理制度。能级制度应该参照现在的公务员考试制度, 实行国家或省的统一考试, 考试通过者, 不但能够增加一定级别的收入, 还可以作为后备干部加以考察任用, 而且, 地方相应级别的干部选拔必须在通过相应级别考试的公务员队伍中选拔。这样, 还能够避免在实际选拔中“合理”的暗箱操作。并且, 即使部分公务员没能提升职位, 但是, 只要其具备相应的能力, 就能够得到提高收入和提升的机会。能级制度, 不但有利于督促和激励公务员不断学习和进步并以此提高自己的能力, 也有利于减少公务员间的矛盾, 完善公务员的激励机制。以具有可实现的目标进行有效的激励, 在公务员被激励的同时得到肯定并被认可, 从而进行到下一个有效和能够实现的目标激励中, 这种良性的循环能够非常有效的激发群体活力和效能。

3.5 坚决杜绝小金库和灰色收入等

“只要预算外资金依旧泛滥, 规范公务员隐性收入的阳光工资就不会彻底”。因此, 在阳光工资制度的同时, 首先必须严格执行收支两条线, 落实国库的集中收付制度, 切断预算外资金和小金库的资金来源。断绝了部门灰色收入的来源, 阳光工资制度才能更好的执行下去。其次, 必须加大监督和监察审计力度。要形成社会上的全方位监督, 形成正确的舆论导向, 强化民众和舆论监督, 对于群众的举报等, 相关部门要及时调查核实、确保公正。纪委、审计等部门对于纪律监察、审计等方面的工作成效, 要作为地方阳光工资收入系数调整的一项重要指标, 这样, 才能对公务员形成有力和有效的监督。

公务员的收入不但是收入再分配的一个重要环节, 也是关系公务员群体活力和工作效能的一个重要因素。因此, 公务员的阳光工资制度, 要想长效实行下去, 就必须不断的探索和完善, 形成有效的机制, 达到改革的初衷, 促进社会的进步。

摘要：阳光工资, 一石激起千层浪, 成为了透明、规范公务员工资和有效消除公务员行业及地区差异收入的一个“重磅炸弹”。但自此政策实施以来, 遇到了诸多问题, 尤其是其制度的本身并不能完全符合公平理论及诸多现实和实际, 未能有效激发公务员的群体活力。因此, 公务员阳光工资的改革, 还需要进一步的完善, 合理考虑有效因素, 建立一套科学合理并能够灵活调控的公务员薪酬体系, 以期真正达到改革的目的和效果。

关键词：阳光工资,公平理论,激励机制

参考文献

[1]黄丽娅.以改革公务员工资制度为契机规范社会收入分配秩序[J].价格月刊, 2008, (3) .

[2]谭文辉.正确看待“阳光工资”, 激发公务员活力[J].湖南税务高等专科学校学报, 2008, 8 (4) .

[3]李佳禾, 周茜.公务员“阳光工资”政策分析[J].法制与社会, 2009, (3) .

[4]砚子.阳光晒不到工资后面的焦虑[J].北京纪事, 2007.

[5]潘能福.阳光工资下的行政效率问题[J].人力资源开发, 2009, (4) .

[6]彭洪.珠海市斗门区人民政府[J].科技咨询, 2006, (20) .

民航局加大公务航空政策支持力度 篇3

据了解，《若干意见》于今年2月颁布实施，该意见是民航局首次出台的专门规范和保障中国公务航空发展的政策性指导意见，是今后民航局针对公务航空发展的行业指导和综合保障的政策依据。

《若干意见》围绕实现持续安全、规范市场秩序、改善运营环境、提升保障服务、加强组织领导等5方面提出了共18条措施，主要包括加强公务航空市场准入和宏观调控，规范公务航空企业经营许可，健全公务航空运营管理和服务保障的规章标准体系，加强公务航空安全监管，健全符合公务航空特点的安保规则，完善全国通用机场布局规划，推进基础保障服务设施建设，建立机场地面服务保障协调机制，统筹利用时刻资源，协调联检部门优化通行流程等内容。

民航局运输司司长史博利在当天举行的2013中国商务航空研讨会上表示，民航局将在《若干意见》基础上，明确责任分工，抓好贯彻落实，跟踪发展态势，把意见落到实处。

公务员政策法规 篇4

1.公共部门是相对于私人部门而言，公共部门是整个经济生活的重要组成部分，其资源配置是按照公共决策的方式进行；公共部门是指为实现公共经济社会管理的目的，以政府为代表的可以支配公共资源的部门介入公共事务管理而出现，其地位不断提升的部门。

2.公共部门和私人部门区别：私人部门是指那些产权明晰，可以分散决策的个人、家庭和企业；公共部门是指那些产权无法细分，产权边界模糊，必须集中决策的政府及其他经济组织；区别主要体现在产权基础、约束机制、决策方式、交易机制。

3.4.现实的市场运行面临多种市场失灵情况，这是公共部门存在的理由。公共需求是指社会或者众多个体作为一个整体时所产生的需求，两个特点：一是需求的整体性、二是受益的外部性。私人需求是指作为个体的人所产生的自身需求，两个特点：一是需求的分散性、二是受益的内在性。私人需求是基础，公共需求建立在私人需求这一基础上，是集合形式的私人需求。

5.出。

6.市场机制主要有两个功能：一是作为指示器向企业反映市场供求状况；二是公共需求可以通过将每一消费者在每一可能数量水平上的边际效益加总得作为利益制约力量调节企业的生产和经营活动。

7.8.9.市场失灵的表现：收入分配领域的市场失灵、经济稳定领域的市场失灵。公共部门被赋予了三大职能：资源配置、收入再分配、经济稳定职能。经济效率是指在一定技术条件背景下，为使包括人力、财力和物力在内的社会资源达到最佳配置状态，以较少的投入获得较多的产生行为。

10.公平是指应该如何正确处理社会经济中的各种利益行为和利益关系，划分为经济公平和社会公平。

市场机制都会自动达到帕累托最优；科斯第二定理是指在产权明确的情况下，如果交易成本不为零，那么合理的产权制度选择就可以减少交易成本，实现外部性内在化，合理配置资源。科斯定理的精华在于发现了交易费用及其与产权安排的关系，提出了交易费用对制度安排的影响，为人们在经济生活中作出关于产权安排的决策提供了有效的方法。

22.私人通过市场交易的方式解决外部性需要：一是不存在“交易成本”；二是产权明晰。

23.信息不对称的内涵：是指在市场经济活动中，各类人员对有关信息的了解是有差异的；掌握信息比较充分的人员，往往处于比较有利的地位，而信息贫乏的人员，则处于比较不利的地位。

24.信息不对称的意义：信息对市场经济的重要影响，随着新经济时代的到来，信息在市场经济中所发挥的作用比过去任何时候都更加突出，并将发挥更加不可估量的作用。

25.逆向选择的内涵：逆向选择是市场经济信息不对称带来的问题之一，由于交易双方信息不对称和市场价格下降产生的劣质品驱逐优质品，进而出现市场交易产品平均质量下降的现象。

26.道德风险的内涵：从事经济活动的人在最大限度地增进自身效用的同时做出不利于他人的行动；当签约一方不完全承担风险后果时所采取的自身效用最大化的自私行为。

27.委托－－代理问题产生的条件包括委托人与代理人追求的目标不一致；委托人与代理人之间的信息不对称，委托人难以监督代理人的行为；代理人的业绩不仅取决于其活动和努力程度，还取决于一些其他不可预测、不可抗拒因素。

28.规避逆向选择的建议：政府对市场进行宏观有效的干预、利用市场信号缓解

39.税收的基本分类：按照课征对象的不同，税收可以分成所得税、流转税、财产税、资源税；按税收的计算依据为标准分类，主要可以包括从量税和从价税；按照税负是否可以转嫁来划分，税收可以分为直接税与间接税；按照税收与价格的关系为标准分类，可以分为价内税与价外税；按是否有单独的课税对象、独立征收为标准分类，可以分为正税和附加税；按照税收的归属关系划分，可以分为中央税、地方税及共享税。

40.税制即为税收制度，是指国家以法律形式规定的各种税收法律、法规的总称。41.我国现行的税收制度：流转课税，包括增值税、消费税、营业税、关税；所得课税，包括个人所得税、企业所得税；财产课税，包括房产税、契税、车船税；资源课税，包括资源税、盐税；行为课税，包括土地使用税、耕地占用税、固定资产投资方向调节税。

42.税收和税制在经济运行中的重要作用：税收为财政支出提供基本来源和保障、税收能够调节宏观经济运行、以税收为杠杆帮助经济实现可持续发展、税制结构调整符合国民经济发展需求。

43.税收负担是因政府税收行为相应减少了纳税人实际可支配收入的数量，从而造成纳税人的经济利益减少。

44.税收负担分类：宏观税收负责或者微观税收负担、直接税收负责和间接税收负担。

45.税收转嫁是指纳税人在交易过程中把本应该由自身缴纳的税款以提高价格等方式将税收部分转移给他人负担；税收过程结束，税款才能落到最终税收负担者头上，即税收归宿，是税收负担的最终落脚点。

46.税收转嫁的基本方式有前转和后转两种；商品交换供求关系和价格浮动使得直接纳税人为实现税收转嫁提供前提和可能；税收转嫁实质上是税负在纳税人与负税

金密集型的公共投资、非资金密集型的公共投资、对社会事业的投资）；我国通常将公共投资分为六类（燃料和能源投资、农林渔牧投资、采掘和矿产资源制造业与建筑投资、交通与通讯投资、住房及社区环境投资、其他经济事务和服务投资）。

57.投资性支出的基本性质：公共投资支出的基础性、公共投资支出的外部性、公共投资支出的宏观目标性、公共投资支出的结构变动性。

58.基础设施投资的方式：政府筹资建设，私人出资、定期收费补偿成本并适当赢利，政府与民间共同投资的提供方式，政府投资、法人团体经营动作，BOT投资方式。

59.我国投资性支出发展阶段：1949－1978年公共投资高度单一阶段，1978－1998年公共投资总量增加、结构逐步改善阶段，1998－2003年公共投资局部调整阶段，2004年至今公共投资全面优化阶段。

60.消费性支出最大的特点就在于其非生产性，并不形成任何资产。61.消费性支出的项目：行政管理支出、国防支出、科教文卫支出。

62.我国行政管理支出规模扩张原因：行政体制改革滞后于经济发展、预算及审批制度存在缺陷、少数政府行政人员观念滞后、监督机制不健全。

63.政府消费性支出的控制途径：健全和完善政府职能，引导有效行政；健全公共财政制度；强化行政人员成本意识；建立全面监督机制。

64.风险是指在后工业化社会中，由各种人为或非人为因素所引发的、可能造成的社会失序和价值失范。“风险”是“风险社会”的基本范畴，是“风险社会理论”的理论基础。

65.风险社会的特点：风险诱因的复杂性、风险本质的两重性、风险存在的永恒性、风险可控的有限性。

66.公共危机是指由于社会组织自身内部存在某种缺陷或脆弱性而长期得不到改善或加强，在某种外因的突然作用下，所引起的一种需要决策主体在有限时间内做

77.《突发事件应对法》的立法意义：标志着我国公共危机管理正式迈入科学化、法制化和制度化的轨道，为我国突发事件应急管理工作提供了比较完备的法律基础和法律保障。

78.《突发事件应对法》的适用范围：突发事件的预防与应急准备、监测与预警、应急处置与救援、事后恢复与重建等应对活动以及违反本法必须承担相应的法律责任。

79.应急管理的“一案三制”：突发事件的应急管理预案、突发事件的应急管理体制、突发事件的应急管理机制、突发事件的应急管理法制。

80.应急管理预案体系包括：国家总体应急预案、省级总体应急预案、市县级应急预案、专项应急预案和部门应急预案。

81.应急管理体制特点：统一领导、综合协调、分类管理、分级管理、分级负责、属地管理。

82.应急管理机制：突发事件的预防和应急准备、突发事件的监测和预警、突发事件的应急处置与救援、突发事件的事后恢复与重建。

83.突发事件应急管理法制化的内容：涉及突发事件应急管理的立法现状、违反突发事件相关法律法规的责任追究。

84.舆情是指在一定社会空间内，围绕社会公共事务的发生、发展和变化，作为主体的民众对作为客体的社会管理者及其决策所产生和持有的一种社会政治态度。

85.舆情的特征：公共性、实在性、复杂性、建设性、民间性。

86.舆情的表达方式：正规表达方式（选举、信访、集会、调查研究、大众传媒）、非正规表达方式（政治民谣、社会谣言、社会骚乱、刑事犯罪）。

87.突发事件的舆情监控机制：突发事件的舆情监测与汇集、突发事件的舆情分析与评估、突发事件的舆情控制与引导。

88.突发事件的舆情监测与汇集机制：爆发之前的预防阶段、发生期间的预警、这些信号的威胁报告给指挥部门，以提前采取有效的应对措施。

101.“预警机制”是指能灵敏、准确地昭示风险前兆，并能及时提供警示的机构、制度、网络、举措等构建的预警系统。

102.预警机制具有预见危机、警示公众、减缓或延缓、阻止或化解危机的功能。103.预警步骤：首先，对危险要素持续不断进行动态监测，收集数据等信息；接着进行科学的风险评估，做出基本判断；然后将形成的评估方案和基本判断呈送有关部门供决策使用，并发布相关预警指示，做出具体部署；最后据此发动公众群策群力进行积极的预防。

104.突发事件的预测方法有定性预测（头脑风暴法、德尔菲法、历史推断法、群众评议预测法）和定量预测（时间序列预测法、因果关系预测法、仿真模拟法）两大类。

105.预防的重要性：是解决危机的最好办法，危机管理的关键在预防；最高效的危机管理应该是通过有效的预防避免危机发生。预防主要类型：预先预防、预见预防、再发预防。

106.风险评估是指在突发事件发生之前或之后对事件给人们的生产、生活、生命、财产、周围的环境等各方面可能带来的影响或损失的可能性大小展开量化评估的工作。

107.风险评估的基本原则：客观性原则、规范化原则、系统性原则、动态化原则。108.风险评估的主要任务：风险识别和确认；风险概率评估；负面影响评估；受灾主体承受风险的能力评估；确定风险消减和控制优先等级；推荐风险消减或防控对策。

109.风险评估具体做法：先进行可能导致突发事件的风险要素评估和社会脆弱性评估，并根据风险矩阵，得出突发事件的总体风险水平；再进行社会的承受能力评估，将突发事件风险与社会可承受能力进行比较。

1120.社会安全事件应急处置的五大举措：强制隔离性举措、控制保护性举措、封锁限制性举措、重点保卫性举措、其他特殊举措。

121.应急决策的基本原则：人本原则、整体原则、前瞻原则、合法原则、合理原则、快速原则、授权监督原则、程序简化原则、动态反馈原则。

122.领导干部应急决策的基本策略：优先治标，不忘治本；果断反应，协调控制；群策群力，科学决策；杜绝后患，勇担责任；集体协商，明确责任；经常准备，从容应对。

123.恢复重建就是一个逐步消除突发事件短期、中期和长期影响的过程，是一个站在新的起点上继往开来的过程。

124.恢复重建包括：最大限度地限制灾害结果升级，弥合或弥补社会、情感、经济和物理的创伤与损失，抓住机遇、进行调整、满足人们对社会、经济、自然和环境的需要，减少未来社会所面临的风险。

125.恢复重建的基本过程五个阶段：准备阶段、计划阶段、实施阶段、验收阶段、评估阶段。

126.恢复重建的基本原则：政府主导、社会参与，整体恢复、突出重点，公开公正、关注民生，注重效率、确保质量，多样补偿、生产自救，立足当前、兼顾长远。

127.住房重建的阶段划分：应急住处、临时住处、临时住房、永久住房。128.国外的灾后住房重建政策模式：从单纯的住房重建转向综合性重建、多元整合性的重建机制、临时住房转变为永久简易住房、通过制定相应的住房重建特别法合理解决重建纠纷。

129.经济恢复重建：基础设施恢复重建、产业恢复重建。

公务员政策法规 篇5

2018年浙江公务员考试报考相关政策

2018年浙江公务员考试报名已经进行到了第二天,很多人因为对报考的政策不甚了解,所以还没有决定报考什么岗位.下面中政教育网为您答疑

一、本次省级机关和省属单位招考公务员的范围及对象是什么?

答:

1.符合下列情形之一的,可以报考省级机关或省属单位:

(1)取得本科以上毕业证书的人员;

(2)浙江生源全日制普通高校2018年应届毕业生和省外生源全日制普通高校2018年应届本科以上学历毕业生;

(3)具有浙江省常住户口的大专学历人员(以2017年11月22日的户口所在地为准).生源地是指经高考、被高校录取时户口所在地.上述人员中属于2018年应届毕业的,须在2018年9月30日前提供相应的学历证书(研究生还应提供相应的学位证书).2.在第1条所列范围和对象基础上,省级机关和省属单位面向服务基层项目人员考录公务员的对象为:

(1)参加我省“选聘到村(社区)任职高校毕业生”(简称大学生“村官”)项目服务满2年,且历年考核称职以上的人员;

(2)参加团中央选派的“大学生志愿服务西部计划”和我省选派的“大学生志愿服务欠发达地区计划”(简称“两项计划”)服务期满、考核称职以上,且累计具有2年以上基层工作经历的人员.上述(1)、(2)人员离开服务岗位后,享受定向考录政策的期限为5年,其中2013年已不在服务岗位的,期限为2014-2018年,依此类推.二、市、县机关单位面向服务基层项目人员招考公务员的范围和对象是什么?

答:市级机关单位面向服务基层项目人员考录公务员的对象参照省级机关和省属单位执行.范围及职位资格条件见各地公告.县级机关单位面向服务基层项目人员考录公务员的对象为:参加我省大学生“村官”项目服务满2年、历年考核称职以上,且仍在服务岗位的人员;参加大学生“村官”项目服务满2个聘期、历年考核均为称职以上,且离开服务岗位未满3年的人员.范围及职位资格条

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件见各地公告.三、乡镇机关面向优秀村干部招考公务员的范围和对象是什么?

答:乡镇机关面向优秀村干部招考公务员的职位分为“职位1”和“职位2”.“职位1”面向大学生“村官”,其范围和对象与县级机关单位面向服务基层项目人员的相同;“职位2”面向非大学生村官身份的村干部,其范围和对象为:各县(市、区)行政区域内现任村党组织、村委会(以下简称“两委”)正职连续任职时间满2年以上或现任村“两委”委员以上职务连续任职时间满3年以上的人员(符合“职位1”报考范围和对象的,不能报考“职位2”).在全日制学校就读期间担任村干部的时间,不能计入任职时间.在社区任职的大学生“村官”,也可报考“职位1”,其报考资格与在行政村工作的大学生“村官”相同.在社区任职的大学生“村官”是指2011年前由我省统一选聘到社区工作的大学生“村官”.四、上述提到的参加我省大学生“村官”项目“仍在服务岗位的人员”,如何认定?

答:“仍在服务岗位的人员”是指在聘任合同期内的大学生“村官”.已满2个聘期的留村任职人员不属于“仍在服务岗位的人员”.五、乡镇(街道)机关招考专职人民武装干部的范围和对象是什么?

答:本设区市范围内生源且具有浙江省常住户口的全日制普通高校毕业生退役士兵和人民武装学院毕业学员.全日制普通高校毕业生退役士兵是指全日制普通高校大专以上毕业后参军入伍,现已退役的人员;被全日制普通高校录取或就读期间到部队服役,退役后继续学习并取得大专以上毕业证书的人员.六、服务西部计划和欠发达地区计划的大学生志愿者如何报考非定向公务员职位?

答:

(1)在服务期间可以凭《志愿者服务证》和省大学生志愿服务项目办证明,报考所服务的县(市、区)公务员,既可以应届生身份报考,也可以社会人员身份报考;

(2)服务期满一年内,可凭《志愿者服务证》和省大学生志愿服务项目办证明,以应届高校毕业生身份报考公务员;

公务员政策法规 篇6

变化一：警察职位招考年龄有调整

根据人力资源和社会保障部、公安部、司法部和国家公务员局《关于调整公安机关和监狱及劳动教养管理机关录用人民警察招考年龄的通知》要求，2012年江苏省公安、监狱、劳动教养管理机关录用人民警察年龄条件进行了适当调整，其中省级公安、监狱、劳动教养管理机关录用人民警察的按照现行公务员规定执行；地市及以下公安、监狱、劳教机关录用人民警察的，一般不超过30周岁，应届硕士、博士研究生（非在职）和报考法医、狱医、心理矫正等特殊职位的，一般不超过35周岁；报考公安特警的一般不超过25周岁。今年报考法院、检察院司法警察的，参照以上规定执行。

变化二：部分职位需执行特殊体检标准

据江苏省公务员局副局长李刚介绍，根据人力资源社会保障部、卫生部、国家公务员局联合制定的《公务员录用体检特殊标准（试行）》，今年江苏省公安、监狱、劳动教养管理机关的人民警察和法院、检察院的司法警察职位，以及检验检疫、安监等部门对身体条件有特殊要求的职位录用公务员，除执行公务员录用体检通用标准外，还需执行特殊标准，按照特殊标准的规定检查有关体检项目。

变化三：警察岗位体能测评内容有变化

根据人力资源和社会保障部、公安部、国家公务员局《关于印发公安机关录用人民警察体能测评项目和标准（暂行）的通知》，今年江苏省公务员招录体能测评取消了立定跳远等测评项目，增加了纵跳摸高。其他测评标准的年龄段分界线也由25岁改为30岁。

体能测评的范围除公安机关外还包括监狱、劳动教养管理机关的人民警察和法院、检察院的司法警察职位。

江苏省公务员局考试录用处调研员刘德宁介绍，出现这个变化主要是因为人民警察岗位取消了对身高的限制。

公务员政策法规 篇7

一、政策执行产生偏差的原因

(一) 政策问题本身的复杂性。

政策实施的成功与失败, 与政策所要解决的问题的复杂程度密切相关。就一般的情况来看, 敏感的政治性政策、直接涉及人们利益分配和调整的经济政策、竞争性和敌对性的外交政策及军事政策、涉及领域众多的综合性政策、创新性较强的政策等, 大多属于比较复杂的政策。如果执行者对相关政策问题的复杂性没有充分认识, 对相关政策的执行难度缺乏足够的思想准备, 没有相关的政策资源, 在执行的过程中就会出现各种形式的偏差, 难道达到预期目的, 甚至会出现偏离政策目标的情况。

(二) 政策质量问题。

在制定政策时, 政策制定者会遇到政策目标错误或者模糊不清的问题。政策目标的正确与否是衡量政策实施好坏的标准, 进而成为政策实施效率的标准。目标不切实际、难以比较和衡量、没有规定完成的期限等情况下, 特别是当政策目标不一致时就会导致政策内容互相矛盾, 执行者在实施政策的过程中往往会无法执行。同时, 决策者在制定政策时, 由于政策环境未来的变化是未知的, 会出现一些新情况、新变化和新问题, 这会给政策执行增加复杂性和困难, 对政策的顺利执行形成挑战, 如执行者无法应对这种挑战和变化, 就有可能发生政策执行偏差。

(三) 利益集团的压力。

任何一项政策的实施, 都不可避免的影响到某个团体或者某个人的利益, 特别是在政策执行的时候, 利益集团会想尽一切办法来维护自身的利益, 从而影响政策的执行。现阶段我国也存在着国家利益、集体利益、个人利益三者之间的矛盾, 也还存在着各地区、各行业、各部门之间进行利益分配的问题。因此, 利益集团对公共政策的影响也不可避免, 许多政策执行偏差往往是由于执行者受到利益集闭的压力而扭曲或擅自改变政策内容造成的。

二、我国第四次工资制度改革政策执行中出现的偏差

2006年7月1日起, 我国依照《公务员工资制度改革方案》, 对公务员工资制度进行了改革。此次改革的目的“是全面调整宏观收入分配政策, 贯彻落实公务员法, 建立科学完善的公务员工资制度, 解决当前公务员收人分配领域存在的突出矛盾”。但在具体实施过程中, 出现了一些偏差。

(一) 发达地区与欠发达地区公务员工资差异。

此次公务员工资制度改革, 虽然将工资分成了四部分, 但是对于津贴的发放没有一个统一的标准, 《公务员工资制度改革实施办法》中也没有做出明确规定, 只是要求“各地区、各部门要根据《公务员工资制度改革方案》和本实施办法, 结合实际情况, 拟定具体实施意见”。现实情况是经济发达地区将津贴标准制定的比较高, 欠发达地区的津贴标准较低, 致使公务员工资性收入出现差距。据《中国统计年鉴2007》数据显示, 2006年全国各省、自治区、直辖市公务员工资中, 最高的北京市公务员年均4.9万元, 而最低的陕西省年均为1.5万元, 两者相差两倍多, 即使是距离北京最近的河北省, 公务员年均工资也只有1.6万元。同样的部门和同等级别的公务员工资差1-3倍, 特别是欠发达地区的工作条件更为艰苦, 而工资性收入反而更低。

(二) 同一省内不同地区公务员工资的差异。

此次工资制度改革中, 对于公务员津贴的资金来源没有做出明确规定, 在具体操作中就演变为各自财政解决。在同一省区内, 由于市与县、县与县之间的财政收入不同, 各地公务员工资性收入也不一样。以河南省刚参加工作的科员为例, 按照《公务员工资制度改革实施办法》, 基本工资均为760元。在工资津贴上, 河南省省直机关根据2008年12月国务院批复, 津贴补贴水平由每年20222元提高到23822元;根据河南省政府办公厅文件规定:“省直驻郑以外省辖市及城市区行政人员执行所在省辖市市直同职级人员津贴补贴标准。对于县 (市) 津贴补贴平均标准低于每人每月300元的, 省直驻县 (市) 行政人员按照每人每月平均300元的标准执行;县 (市) 津补贴平均标准高于每人每月300元的, 按当地实际标准执行”。因此, 在全省财政收入差的地区或者县乡的津贴为年均3600元 (月平均工资约为1100元) , 而省直、市直则达到年均23822元 (月平均工资约为2760元) 。

三、公共政策执行中的修正

林德布鲁姆的渐进决策理论认为, “渐进决策就是决策者在现有的合法政策的基础上, 采用渐进方式对现有政策加以修改, 通过一连串小的改变, 在社会稳定的前提下, 逐渐实现决策目标”。基于此理论, 此次公务员工资制度改革, 由于没有及时对执行中出现的问题进行修正, 结果违背了政策的初衷, 要对现有的公务员工资制度进行一些列的修正, 确保实现政策目标。

(一) 建立规范合理的公务员津贴发放制度。

国家应尽快出台公务员津贴发放, 制定出规范合理的津贴发放标准。我国地域广阔, 各个地方的经济社会发展水平不一样, 地区差异很大, 制定津贴标准时具有一定的难度。因此, 津贴标准要有一定的弹性, 不仅能合理的体现地区的差异, 也能将这种差异控制在合理的范围内。同时, 要考虑县、乡基层同志的工作条件和工作任务, 适当的倾斜, 特别是边疆欠发达地区的津贴标准要适当提高, 使基层公务员能安心工作, 确保基层工作任务的落实和基层政权的稳定。

(二) 制定合理的财政转移支付制度。

由于此次工资改革没有考虑到津贴资金的来源, 因此出现了财政收入高的地区津贴标准高, 财政收入低的地区津贴标准低且不到位的问题。同时, 由于省、市级财政掌握的资金比较多, 往往津贴标准高且发放及时。中部和西部地区县级财政大多入不敷出, 多靠转移支付运行, 津贴标准低且发放不足。因而, 要对工资津贴的来源进行明确规定, 中央财政资金要对县级财政特别是中西部欠发达地区县区进行支持, 加大财政转移支付力度, 确保在基层干部在艰苦的地方留得住、干得好, 为落后地区发展做出积极的贡献。

(三) 建立弹性的薪酬制度体系。

在高度集中统一工资管理制度下, 国家调资在时间上具有不确定性, 在具体操作中也有很大的难度。从长远来看, 国家有必要建立起弹性的薪酬制度体系。可以参考法国的俸点工资制度。所谓俸点, 就是通过测算, 将各级公务人员的职务工资与年功工资分别以点数来表示, 并与公务人员的职务职级体系相对应, 划分出等阶。这种俸点只折算不同等阶实际工资额的单位数, 具体工资额系数则由有关主管部门根据每年的公共财政状况、居民生活指数、企业平均工资水平等因素确定。这种工资调节方式建立了动态调节机制, 富有弹性, 便于调节, 实现了工资水平随同家财政状况等因素而调整。国家可以确定一个时段 (每年、或几年) , 定期根据国家经济发展、财政状况、物价指数、企业待遇等参数, 调整俸点 (薪点) 的折算数, 做到动态调节。同时, 由于我国各地经济社会发展水平不同, 国家可允许各地在一定幅度内根据本地区的发展水平测算薪点折算数, 就可以使各地区的工资水平既是在同一工资制度内, 又有不同的增长水平, 建立符合本地区生活水平的薪酬制度。

摘要：本文从我国第四次公务员工资制度改革为例, 着重分析了公共政策在执行过程中产生偏差的原因, 同时分析了公务员工资改革中出现的问题, 依照渐进政策理论模型, 对政策执行中出现问题提出了针对性的解决办法。

关键词：政策执行,修正,公务员,工资制度改革

参考文献

[1]陈庆云.公共政策分析[M].北京:中国经济出版社, 1996.

[2][3]《公务员工资制度改革实施办法》[N].百度文库.http://wenku.baidu.com/view/e40b81c69ec3d5bbfd0a740b.html

[4]河南省人民政府.《关于加快落实机关事业单位工资改革政策尽快起步规范公务员津贴补贴工作的通知》

公务员政策法规 篇8

我学的是计算机，毕业后无非两种选择：要么去大城市做IT民工，拿5、6千的月薪，用一半钱租房，加班，吃泡面；要么回县城，开个网吧或修电脑，住家里，一日三餐管饭。

最终，我做出第三种选择，回县城考公务员，做一名面朝现实，春暖花开的体制内青年。

在中国小城市考公务员得拼爹，这是已然公开的潜规则。我家也不例外。我进了当地财政部门。大多同事和我的背景相似：本地人，毕业于不怎样的大学，父母手头多少有些关系。

尽管薪水不高，但一点也不妨碍我爹妈在朋友亲戚面前春风得意。在我们那经济不太发达的小地方，公务员的社会地位很高，容易积累人脉，办啥事都方便。

但两年后，我报了国考。我受够了家乡死水一潭的小公务员生活—新人做牛做马，这是现在的我；前辈喝茶看报，那是十年后的我。

国考无关系可托，这也是千军万马挤国考的一个重要原因吧，它让平民子弟有“朝为田舍郎，暮登天子堂”的盼头。我幸运被某国家部委录取，也大幅拉高了我爹妈的优越感，儿子从地方公务员变成国家公务员了。

他们即便知道也会选择性过滤的现实是：打“国家”的工，早上七点半就得到，晚上六点才能走；常加班，常睡在办公室；工作没啥智力含量，照章办事即可；昨天，今天，明天，都长一个模样。

北京公务员从2004年实行阳光工资，我来时正赶上中午十二点的太阳。我现在加公积金年收入也就6.5万，不过，我刚进来就买到了一套经济适用房，按市场价折算，相当于多领到20个月工资。在北京，只要解决了住房，其余消费都很便宜。温家宝一次视察北京某农贸市场问蔬菜价，被告知几毛钱一斤，被网友骂假得离谱，但那是真的。

打“国家”的工，早上七点半就得到，晚上六点才能走；常加班，常睡在办公室；工作没啥智力含量，照章办事即可；昨天，今天，明天，都长一个模样。

和大多数男同事一样，我至今单身，公务员的交际圈很窄，只能靠相亲认识姑娘。我相过N次亲，全以失败告终。在满城尽是大官员的北京，小公务员啥都不算，高富帅才是姑娘追逐的对象。

只有每年回家过年，在小县城，在爹妈、亲戚朋友的炙热目光中，我这一“国家公务员”才再又被抬回世界中心。

公务员政策法规 篇9

2004年以来，就“三农”问题，中央连续发出10个一号文件，出台了一系列指向明确、含金量高、操作性强的政策，深受亿万农民欢迎，得到社会各界好评。这些好政策，只有真正落到田间地头、惠及亿万农民，才能发挥作用和效力。对此，今年的中央一号文件特别要求，开展强农惠农富农政策执行情况“回头看”，确保政策不折不扣落到实处。

“回头看”，为什么？就是对已经出台的中央一号文件及其政策措施，要回过头来搞一次“盘点评点”，看哪些还没落实，哪些落实得不够好，哪些需要改进完善。粮食生产“九连增”、农民增收“九连快”的巨大成就，表明中央的强农惠农富农政策是正确的，各项政策的落实情况总体是好的。但从各种信息渠道反映的情况看，一些地方、个别部门确实存在着本位主义、保护主义倾向，存在着落实政策打折扣、做选择、搞变通的现象。这就需要我们经常性地使劲促一促、用力推一推，确保政策执行不带水分、政策落实不留死角。通过对政策执行情况督促检查，也可以帮助我们发现制定政策时的局限，看看哪些政策、政策的哪些方面还需要补充、调整、改进，与时俱进地加以完善。

“回头看”，看什么？一看政策落地没落地，是否存在有令不行、有禁不止的现象。要认真检查中央各项决策部署执行了没有，三令五申的事情办了没有，政策匹配的资金拨付了没有，老百姓该拿到的钱拿到没有。如果哪个环节存在着政策落实的梗阻，就要坚决去除。二看政策执行得全不全，是否原原本本、完完整整地到了农村基层、到了农民群众手中。中央出台的各项政策，到了下面决不能打折、不能变通、不能跑偏，更不能搞上有政策、下有对策那一套。要认真查查哪些政策被弱化走样、哪些项目被拖延迟缓、哪些资金有跑冒滴漏，该纠正的就坚决纠正，该实施的就立即实施，该推动的就强力推动，要还各项政策的原汁原味，给老百姓一个明明白白。对截留、挪用、克扣甚至把涉农资金装进自己腰包的单位和个人，必须依照党纪国法予以查处，决不姑息。三看政策落实得好不好，基层和农民群众满意不满意。在执行政策过程中，只有严格依据政策规定、认真把握政策界限、热情服务政策对象，才能把好事办好、好事做实。否则，农民群众就会有意见、有怨言，好政策也不会起到好效果。要在“回头看”中，认真检查执行政策是否严格严谨，管理服务是否尽心尽力，群众办事是否简单方便。要重点针对那些直接给农民群众发补贴、点现钞的政策，看看执行标准严不严、程序对不对，是不是公平公正、公开透明。

“回头看”，怎么看？首先看自己，就是自查自纠。各地区、各部门要逐条逐项地检查本地区、本部门落实中央“三农”政策的情况，对存在的问题不能遮遮掩掩、捂捂盖盖，要以对党和国家事业高度负责的精神，敢于揭短、勇于纠错。其次就是让别人看，就是接受有关部门的监督检查。纪检、监察、审计、财政和党委农村工作综合部门等机构，要组织开展联合行动和专项活动，对“三农”政策执行情况进行多形式、全方位督查，要通过明察暗访，及时发现和督促整改强农惠农富农政策执行中存在的突出问题。同时，更要欢迎广大群众和社会舆论对政策执行情况进行监督。