加强人事调研为深化人事制度改革服务

加强人事调研为深化人事制度改革服务（推荐8篇）

加强人事调研为深化人事制度改革服务 篇1

当前进一步深化以公务员制度、事业单位人事制度、工资福利制度“三项制度”改革为重点的人事制度改革是各级人事部门的重要工作任务。多年的实践表明，推进人事制度改革涉及面广，影响面大，仍存在不少的矛盾和障碍，只有对面临的困难、存在的问题等充分了解，心中有数，才能制定出合符实际的改革

政策和措施，才能实现改革、发展、稳定协调一致，从而达到预期的改革成效，可以说，搞好调研是深化人事制度改革的前提和基础。根据近年实践，笔者感到，搞好人事调研重点应抓好以下三方面的工作。

一、加强领导，完善制度

搞好人事调研工作，必须切实加强领导。领导重视不重视，往往是一个单位人事调研工作做得好不好的根本原因。一要明确分工，责任到人。把调研工作放在突出位置，形成主要领导亲自抓，分管领导具体抓，所有干部一起抓的工作格局。每一次调研，都明确目标任务、具体负责人、完成时限等，领导平时注意强化督导，关注调研工作的进展情况。二要发挥集体攻关的智慧优势。组织干部经常思调研，议调研，分析情况，总结经验，改进方法，提高质量。三要为调研工作创造良好条件，帮助解决调研过程中的问题和困难。对从事调研的同志做到常指导、多关心、多鼓励、多支持，使参加调研的同志能振奋精神，全身心投入到调研工作中去，取得最佳调研成果。

搞好人事调研工作，必须不断健全、完善调研制度。近年来我们建立和完善了以下四个调研制度：

（一）调研计划制度。根据每年工作总体部署，研究制定年度调研计划，确定年度调研目标，印发本年度调研提纲，组织开展重点课题的调研。要求各县区人事部门、局属各单位将年度调研计划及时报送市人事局，并结合实际，认真落实调研任务。

（二）领导干部调研制度。各级人事部门的领导，要身体力行，率先垂范，深入基层，考察调研。我们规定，市局领导每年应抽出至少一个月时间，其他科级领导干部每年应抽出至少二个月时间，采取多种形式调查研究，并亲自撰写调研报告。

（三）奖惩激励制度。每年通过对调研目标任务完成情况进行检查监督，对完成任务好的单位和干部，给予一定的物质和精神奖励，对没有完成任务的，则予以通报批评，取消评先评优资格等。从而形成了你追我赶，不甘落后的调研工作氛围。

（四）调研成果评选通报制度。每年开展调研报告评比活动，在各县区人事部门、局属各单位中评定调研工作先进单位，评选出优秀调研报告，进行通报表扬，并将其中一些重要的调研报告报送市委、市政府和上级人事部门。

二、改进方法，转变作风

人事调研工作应注重改进方法，转变作风，做到以下四个结合：

（一）搞好人事调研要与解决工作中的热点、难点问题相结合。人事调研工作是一项目的性很强的活动，应该带着了解问题、解决问题的态度去开展调研，切忌为调研而调研，盲目地到基层转一转。要把开展调查研究作为提高效率，改进工作的一项重要措施，注意抓住人事工作中的一些热点、难点来开展调研工作。例如，近年国内外许多知名企业纷纷登陆南昌，如何主动跟进、贴近为其提供全方位人事人才服务，成为亟需解决的重要问题，针对这类问题，我们积极开展了专题调研活动，为打造我市“四最”品牌充分发挥人事部门的职能作用。

（二）搞好人事调研要与提高人事部门工作水平相结合。人事调研工作是推动我市人事工作整体水平迈向更高层次的重要举措。调研前要把工作中的问题有意识地进行梳理，调研中注意收集反映人事工作的意见和建议，调研后要及时根据这些意见和建议调整工作方法，克服工作中存在的问题，形成以调研促工作，以工作促调研的良好互动格局。

（三）搞好人事调研要与运用科学方法结合起来。根据调查研究的目的、内容和对象的不同，因地制宜，采取灵活多样的调研方法。如我们根据今年改革任务重的特点，采取走出去、沉下去、请过来等多种调研方法，取得很好的效果。“走出去”，我们组织赴苏、浙、沪进行了学习考察，学习沿海城市先进经验；“沉下去”，经常深入到全市各类企事业单位进行调研，掌握基本情况；“请过来”，通过召开为企业服务恳谈会、市直单位人事干部座谈会等形式，收集建议和意见。

（四）搞好人事调研要与转变作风、树立人事干部新形象相结合。开展人事调研要坚决贯彻群众路线，真正深入基层，深入群众，要以求真务实的态度，掌握真情况，发现真问题，并注意去粗取精，去伪存真，找到解决问题的有效办法，坚决杜绝定框框、定条条的“论证式”调研和“纸上谈兵”式调研。调查研究中要严格遵守人事工作纪律和廉政纪律，务必保持谦虚谨慎和艰苦奋斗的作风，认真执行国家关于公务员活动的具体规定。各级干部到企事业单位调研，尽量不影响这些单位的正常工作，要树立勤政廉政的良好形象，出色完成大量调研工作任务。

三、提升质量，推动应用

加强人事调研为深化人事制度改革服务 篇2

1 我国公立医院人事管理现状及存在的问题

1.1 用人机制不完善、岗位设置不适应

由于人事制度改革目前正处于起步阶段,很多公立医院仍存在“三难现象”:人员能上难下,能进难出,人才引进困难。政府部门仍直接管理医院干部的聘用或人员录用工作,这样势必影响医院的用人自主权、不能使医院根据实际需要及时选拔干部和灵活招用人员。综合医院的编制标准仍主要依据1979年卫生部制订的《综合医院组织编制原则试行草案》,随着我国医疗卫生事业的发展,逐渐暴露出一些弊端:增加病床数量,就可以增人,容易导致床位数量的盲目扩张;对综合医院的组织机构设置滞后,如内外科专科分支、核医学以及家庭病床科、感染管理科、中医病房、科教科等均未考虑。

岗位设置仍不能完全适应市场经济模式。首先表现在公立医院受体制和机制的制约“因人设岗”而不是“因事设岗”。其次,岗位或科室设置一旦确定即很少改变,行政职务、专业技术职务终身制。动态管理机制和竞争机制的缺乏,在一方面造成人力资本浪费的同时,另一方面也使人员停留于同类岗位间的流动,而无法通过竞争获得其他更适合的岗位,严重挫伤员工积极性和创造性。

1.2 绩效考评流于形式

绩效考评的恰当与否,直接影响医院的整体效益。目前大部分医院的绩效考评仍流于形式,仍主要参照行政机关、事业单位工作人员年度考核制度,使用统一的考核标准,没有根据实际情况对管理人员、医生、护士及其他人员分专业,分层次进行考核;年度考核中定量考核部分,可量化的内容和指标仍缺乏科学性;医院人事管理部门平时疏于对员工工作绩效数据的收集与积累。因此,考核结果没有客观公正的反映出不同岗位不同人员的工作业绩。这种不合理、不科学考核体系使人力资源管理上缺乏有效性,也深深地影响了员工工作的积极性。

1.3 薪酬分配不合理

薪酬是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具,其合理分配不仅是维持和促进员工满意和敬业的最重要的激励手段之一,也是吸引和留住人才的关键。我国公立医院现行的基本薪酬制度体系是2006年7月1日我国第4次工资改革后实施的新方案,实行岗位绩效工资制度。由于我国薪酬管理和绩效管理是不同步发展的,绩效管理尚在起步,导致现在不能将两者有效的结合并应用。加之流于形式的绩效考核,没有能够充分地与薪酬挂钩,使薪酬的激励作用难以发挥。同时,很多公立医院实施的薪酬制度缺乏内部公平性,员工收入主要受级别和职称影响,与岗位无关,导致了从事相同岗位收入差别甚远,或者级别和职称相同而重要程度不同的岗位薪酬没有差别的不合理现象。薪酬构成设计不尽合理,“可变薪酬”(绩效奖金)比例过低,起不到应有的激励作用,抑制员工创新精神。

2 深化公立医院人事制度改革的内容和方法

2.1 深化用人机制改革

2.1.1 核定编制确定岗位

岗位设置要坚持按需设岗,精简高效的原则。要充分考虑医学模式转变,人才培养和梯队建设等多种因素。根据工作需要设置行政后勤人员、专业技术岗位,明确规定每个岗位的职责。按照一岗多能的原则,岗位编制限制在满足工作需要的最低限额内。应根据开放床位数、任务量和门诊量等客观需求为参数核定人员编制。附加编制包括教学科研附加编制和公共职能附加编制,其中,教学科研编制参考高校师生比按照医院承担的教学人数确定。公共职能附加编制参考实际承担的公共任务按基本编制的3%~5%核定。行政后勤人员数要控制在一定的比例,最好不超过总编制的20%,专业技术人员数要达到编制总数的80%以上[3]。具体实施过程还应该根据医院有关实际情况酌定。

2.1.2 全面推行全员聘用制

公立医院人事制度改革的核心是实行聘用制管理,医院与职工按照国家有关法律、法规,在平等自愿、协商一致的基础上,通过签订聘用合同,确定医院和职工的人事关系,明确医院和职工的义务和权利。在科学定编定岗基础上,做到按需设岗,按岗聘用,对干部、专业技术人员和工勤人员全部实行竞争上岗,双向选择,优化组合,逐级聘用,逐步建立起有责任、有约束、有竞争、有激励、有活力的运行机制和能者上、平者让、庸者下,干部能上能下,人员能进能出,人人爱岗敬业的用人机制,建立开放、平等、竞争、择优的选人用人制度[4]。在选拔人才时,必须制定岗位说明书和岗位规范等基础工作,做好工作分析、岗位评价,这样才能最终达到“合适的人在合适的岗位上”的人力资源管理境界。

2.2 建立科学的薪酬体系

薪酬体系的科学性能使医院的薪酬对内具有公平性,对外具有竞争性,对员工具有激励性。实现薪酬设计的公平性,要求进行公平性分析。了解医院所处行业的薪酬水平,然后考虑医院的价值取向,以行业水平作为参考,确定医院的薪酬水平,保证外部公平性;将员工分类,可以采用相同的薪酬结构的员工归为一类,然后针对每一类员工分别设计相应的薪酬结构,保证内部公平性;岗位之间的内部公平是通过岗位评价解决的。

强化薪酬的激励功能。一是提高“可变薪酬”比例。应大大提高与职工业绩直接挂钩的绩效工资占职工总收入的比例,使员工的收入水平与员工的能力、工作业绩、贡献、单位及部门的效益挂钩,谁的能力强,业绩好,贡献大,谁就拿高薪。二是实行高级人才额外激励的薪酬政策。在医院的价值创造过程中,是少数人增加了大多数的价值。关键人物、高级人才,在市场经济中绝不能与普通的职工等同看待。为此,医院的薪酬管理应该进行分类管理。对从事简单劳动的职工,按工作量、岗位工资情况,再根据市场价位确定工资待遇;对高级人才则采取相对复杂的激励政策,加大激励力度,例如实行年薪制[5,6]。

2.3 建立科学、公正、公开的绩效考核制度

在医院人力资源管理中,绩效考核是对医院员工劳动付出的一种反馈,同时也是支付薪酬的重要依据。

医院人力资源管理部门首先要对各岗位进行职务分析,重点是要针对医生、护士和管理人员等不同类别和层次的人员,确定不同的绩效考核内容和指标,然后依据各岗位的业务量、业务技术水平,承担风险责任、管理能力的价值定位,核定各岗位的奖金水平,这就是按岗取酬。在核定岗位薪酬后,考核和监督是非常重要的管理手段,每年应该定期对各级医务人员进行综合考核,是否完成岗位目标,实际医疗技术水平是提高还是下降,要成立由院领导、人事部门、高级专家组成的专门考核小组,经考核后重新审定下一年每个员工的岗位薪酬水准,真正做到绩效考核结果与分配制度紧密挂钩[7]。

3 深化公立医院人事制度改革的原则

3.1“以病人为中心”是根本原则

改革的出发点应立足于满足病人的医疗需求。不能充分满足病人的医疗需求,一切医院的人事制度改革都是无本之木、无源之水,所要实现的可持续发展的目的更成为空中楼阁。要“以病人为中心”,围绕医疗质量和病人满意度的提高进行人事制度改革。

3.2“公开、公平”原则

人事改革涉及医院干部、医技人员和后勤职工等所有人员,涉及职称、职务、岗位、聘任及考核、分配等诸多问题,因此,规则必须公开,操作必须透明,才能让群众了解和接受,改革的成功才有坚实的基础。另一方面亚当斯的“公平理论”认为,在组织中工作的员工都希望自己被公平地对待,这不仅指付出与获得要公平,还包括同等情况下自己的待遇与基他人要公平,否则就会减弱激励信号的接收。因此,改革同样要以“公平”为原则。

3.3 激励原则

激励在鼓舞员工士气、提高员工素质、增强组织凝聚力等方面起着十分重要的作用。市场经济中,医院的核心竞争力是医院拥有的知识与能力,而其载体则是医院的人力资本,即医院员工。深化医院人事制度改革,就是要通过各种途径激发起人力资本最强烈的创造欲望,发挥出最强大的工作潜力。这就要求无论是在设置岗位、竞聘上岗还是薪酬分配各个环节,都必须富含激励因素,激励,是改革的根本属性和原则。

3.4 监督原则

任何一种现代化管理都离不开监督,干部人事管理的直接对象是人,而人是自然属性、社会属性和思维属性的统一物,是世界上最复杂的因素。人事管理的复杂性和艰巨性,要求人事管理必须引入监督机制。

参考文献

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[3]陈春红,张惠琴.试论公立医院的人事制度改革[J].现代医院,2005,8(5):105-106.CHEN CH,ZHANG HQ.Talk about the reform of personnelmatters system in public hospital[J].Modern Hospital,2005,8(5):105-106.Chinese

[4]林嘉滨,汪耀.试论医院薪酬与人力资源管理[J].中华医院管理杂志,2003,19(7):398-401.LIN JB,WANG Y.Management of salaries and human resourcesin the hospital[J].Chinese Hospital Management,2003,19(7):398-401.Chinese

[5]陈利权.公立医院薪酬分配制度的问题分析与解决对策[J].中国医院,2007,11(6):35-36.CHEN LQ.Analyses on salary payment distribution system inpublic hospital[J].China Hospital,2007,11(6):35-36.Chinese

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加强人事调研为深化人事制度改革服务 篇3

一、创新用人机制，实行动态管理

自2002年起，我区按属地管理原则，先后移交接收了三所企业办子弟学校和一所原由西陵区管理的学校。近几年来，随着开发区经济建设发展，区内常住人口每年按15%的比例递增，各学校招收的学生人数也由建校时的1966人上升到2724人。随着学校学生人数的大幅度上升，根据《湖北省中小学机构编制管理暂行规定》（鄂政办发[2001]112号）规定的师生比，各校出现了不同程度的教师指标空缺现象。

为解决学校因教学发展所造成师资力量不足的问题，我区创新学校用人管理制度，借鉴外地学校的先进经验和做法，结合开发区实际，打破传统的固定用人制度，对学校教师实行动态管理。即在出现教师指标空缺的情况下，设置流动教师指标，达到了因事设岗、按岗聘任、提高效率、保障服务的目的。

流动教师指标，是岗位聘任的一种特殊形式，不属于学校正式在册的事业编制。流动教师指标的设置，按照公开、公正、平等竞争和严格控制指标、择优录用的原则进行选拔和聘用，一般一年核定一次。即：当学校学生人数增长时，相应核增流动教师指标；学生人数出现负增长时，相应核减流动教师指标，流动教师指标空缺岗位全部面向社会公开招聘。

近年来，我区各学校固定编制一直维持建校时市编办核定的91个事业编制不变，流动教师指标随学校规模扩大每年增核一次。按照鄂政办发[2001]112号规定的师生比，我区共设置流动教师指标38人，占学校在职教师总人数的31%。通过固定编制与流动教师指标相结合的管理模式，改善了学校师资队伍结构，增强了办学活力，促进了办学效益和办学水平的提高。

二、淡化身份管理，强化合同管理，实现两个转变

我区推行的固定编制与流动教师指标相结合的人员动态管理制度，是由身份管理向岗位管理转变的一种管理模式，是一种根据实际工作需要而设置的以聘用制为基础的管理模式，是在全校总的教师指标控制下，对人员实行弹性管理的一种方法。

根据学校教师动态管理的实际情况，我区组织两类教师分别签订了合同，合同签订率为100%。对不占固定编制的流动指标教师，实行企业化管理。流动指标教师在聘期内，原身份不变，档案关系不转入学校，由开发区人才交流中心托管。

通过人员动态管理和全员聘用制的推行，学校人事管理工作实现了“两个转变”，一是实现了由身份管理向岗位管理的转变，二是实现了由行政任用关系向平等协商的聘用关系的转变。

三、择优聘任，搞活内部分配，加强考核管理

一是按需设岗、平等竞争、择优聘任。我区在聘任制改革工作中，按照评聘分开的原则，打破教师的资历、职称界限，组织固定编制教师和流动指标教师同等参与专业技术岗位职务的竞聘，平等竞争、择优聘任。聘期一般为1—3年，从聘任下月起兑现专业技术职务工资。经过平等竞争和择优聘任，各学校已严格按规定职数聘任了相应级别的教师。

二是制定学校分配制度改革方案，理顺工资管理体制

第一，根据事业单位人事制度改革的总体要求，组织各学校制定工资分配改革方案，建立激励机制，从教师生活补贴中拿出一定比例金额，按工作表现情况另行分配，适当拉开了关键岗位与一般岗位、贡献突出与完成一般岗位目标教师之间的收入差距，做到了岗变薪变，绩优薪优，调动了教师的工作积极性。

第二，规范了流动指标教师工资管理，对流动指标教师工资及保险福利费用，全额纳入区财政预算支付。其享受的工资及福利待遇，按照“同岗同酬”的原则，参照同岗位固定编制教师的发放标准执行，同时学校按规定为流动指标教师办理五项社会保险手续，解除了流动指标教师的后顾之忧。

三是分类考核，提高考核的功效

我区结合学校教学特点，对聘用人员进行分类考核、按岗考核，重点对聘用人员应履行的职责任务进行考核。在各学校组织的学年考核中，参加考核的人数比例达100%。同时把考核结果与教师的职称评定、工资晋升、津贴发放相结合，提高了考核的功效。经考核不能胜任本职工作的，可以通过解聘、辞聘等形式，解除聘用合同，终止聘用关系。通过严格考核，增强了教师的事业心和责任感。原创文章，尽在文秘知音网络.com网。

四、通过人事制度改革的深化，实现“两破两立”

为了保证学校人事制度改革的各项措施真正到位，必须通过用人制度的创新和分配制度的改革等配套措施，在人事管理上实行彻底的聘用合同制，强化岗位管理，重视考核评估，才能从多方面调动教职工的积极性和创造性，把学校人事工作推向一个新的台阶。

实践证明，我区实行的教师动态管理和学校人事制度改革，在打破“铁饭碗”的同时，建立了一种符合开发区实际的人事制度，在优胜劣汰的前提下，尽量保持教师队伍的相对稳定，培养了一批高素质的留得住、用得上的教师，优化了教职工结构。

市深化干部人事制度改革工作汇报 篇4

。现将工作汇报如下：

选才:变伯乐相马为赛场选马

2002年，市委党校的中层干部文秘杂烩网在市副局职干部公开招考中“过五关斩六将”，以笔试、面试双双第一的成绩被选拔为市委党史地方志办公室副主任。现任市委研究室副主任的在谈到那次公开招考经历时，颇有感慨：“我当时是本着尝试一下的心态报名参加招考的，当时经过删选后每个岗位有20～30人参加考试，竞争特别激烈。我感觉到整个招考过程特别严格，充分体现了公正、公平、公开选拔干部的原则。通过公平竞争，我既充分展示了自己，又感受到了自己的不足，这对于自我提高很有帮助。”

像魏欣一样，最近几年，我市共有21名德才兼备、朝气蓬勃的副局职领导干部就是通过这种社会公开选拔的方式产生的。这种不拘一格搭建“赛场”选人才的做法，不但好中选优，而且拓宽了选人用人渠道，使一大批年轻优秀人才脱颖而出，进入组织视野；不但激励了广大干部的工作热情，而且将干部选拔工作完全置于阳www.光之下，赢得了广泛的社会赞誉。

其实，我市很早就尝试起“变伯乐相马为赛场选马”的干部队伍选拔模式。早在1999年，我市就建立了领导干部、中层干部、机关和事业单位工作人员及村干部四个层面的“四级公选机制”。在全国来说，我市领导干部公选和竞岗工作起步是比较早的一个城市。

我市具体的做法是这样的：在干部选拔过程中，凡中层职位出现空缺的，原则上通过竞争上岗产生人选，现已有100多名年轻干部通过竞争上岗；对于一般干部层面，机关充实公务员、事业单位补员一律实行凡进必考，现已录用295名国家公务员和420名事业单位工作人员；对农村一线干部层面，通过多次面向社会公开招聘大学生担任村干部，录用了168名大学生村官，并在苏州市率先开展了农村干部公推直选试点工作。

这种通过公开竞争选拔干部的模式，增强了选贤任能的主动性，为人才进入领导干部队伍搭建了一个舞台。市政协副主席、市委统战部部长、市干部工作监督员徐新培在接受记者采访时说，近年来我市干部人事制度改革成效显著，一大批优秀人才通过公开竞争的方式脱颖而出，成为我市“三个文明”建设的生力军，受到广大干部、群众的欢迎。

用才

千锤百炼始成钢

“千锤万凿出深山，烈火焚烧若等闲。”好的干部除了要有深厚的理论知识功底以外，还应该有丰富的实践经验。只有经历过艰苦环境的磨练，才能坦然面对工作中遇到的各种困难。

那么，该怎么样锻炼干部，让广大干部进一步增强应变能力，获得丰富的实践经验呢？且看市教育局的做法。今年下半年新学期开学，市教育局对市区范围20余位任期三年以上的小学、初中校长实行了轮岗交流。几个月下来，这种轮岗交流取得了明显的成效。具体表现在，轮岗后校长们对陌生环境的适应能力增强了，管理水平和管理方法有了很大的改善，工作的积极性有了明显的提高，起到了锻炼干部、廉洁队伍的作用。随着学校校长轮岗交流运作模式的逐渐成熟，市教育局将会同相关乡镇把校长轮岗交流的范围逐步扩大到全市。

独木难成林，众志方成城。充分发挥每一个领导干部的聪明才智、提升领导班子整体效能，这是我市干部人事制度改革的落脚点。为了达到这个目的，我市通过“围绕发展选干部，突出重点配班子”的用人思路，进一步优化了领导班子结构。通过向乡镇、保税区、开发区选优配强招商引资、经济管理、城建规划、社会稳定等方面的领导力量，重点选配好想发展、敢发展、善发展的党政一把手，从整体上提高了各级领导班子驾驭市场经济、建设新农村的能力。

特别是今年以来，市委以市、镇党委换届为契机，着力优化市镇两级领导班子结构。新一届镇党委班子成员平均年龄41.12岁，大专以上文化93人，占总数的87.8%。目前，全市局（镇）职干部中，年龄在40岁以下的比例从2000年的25.7%提高到29.2%，学历在大专以上的干部比例从65.8%提高到87.7%，其中本科以上比例从14.6%提高到38.5%。通过市委换届，新一届市委常委平均年龄45.09岁，比换届前下降了3.74岁，实现了45岁以下干部为主体的合理梯次结构；具有研究生学历的占27.3%，大学以上学历的占63.4%，分别比换届前提高了18.9%和

13.6%。

选拔干部只是干部队伍建设链条中的一环，加强对领导干部队伍的动态管理和科学考核，则是干部队伍建设中不可忽视的下一环。科学考核是一杆“秤”，不但能够称出干部德才的分量，而且还能称出干部身上拒腐抗变的公仆本色。我市通过严格实施乡镇千分制考核和机关百分制考核评议，坚持每年对镇、机关领导班子进行全面考察，并严格实施考

察反馈和提醒教育、谈话诫勉等制度，促使干部思想经常受教育、能力不断有提高。我市干部考核的这杆秤使四平八稳、无所作为的“清闲官”没有了位子，使作风扎实、敢闯敢干的干部更有作为，充分体现了干与不干、干好干坏就是不一样，激活了干部士气。

育才

渠道宽，源头活水来

近年来，为了培养年轻干部，我市先后挑选了3批共128名机关优秀年轻干部到乡镇、保税区、开发区、骨干企业和基层社区挂职锻炼，并选派20名乡镇年轻干部到市级机关综合部门挂职锻炼。现任乐余镇镇长的袁雪祥就曾经是一名到基层挂职的机关干部。

2002年5月，时任建设局办公室主任、局长助理的袁雪祥被安排到当时的港区镇挂职锻炼，担任镇农工商总公司总经理助理。挂职期间，袁雪祥把该镇所辖的每个村、规模企业都走了个遍，对乡镇工作有了全面、深入的了解。一年挂职期将满的时候，袁雪祥被任命为建设局副局长。袁雪祥回忆起那段挂职锻炼的经历时说：“我非常感谢那段挂职锻炼的经历，因为正是从那个时候开始，我对乡镇工作有了深厚的感情，为我现在的工作积蓄了宝贵的经验。”目前，这些挂职锻炼的年轻干部中已有40多人被提拔到局（镇）职领导岗位。

如果说挂职是锤炼干部、考验干部的一块“试金石”的话，那么用现代知识武装干部则是干部成长的一块“敲门砖”。只有有了“敲门砖”，这个工具才能胜任领导工作的岗位。近年来，我市围绕提升“执政能力”，用科学发展观和正确的政绩观武装干部；围绕增长“发展本领”，用现代知识和岗位业务充实干部；围绕弘扬“创业文化”，用与时俱进的张家港精神锤炼干部，取得了显著的成效。

我市干部成长的“敲门砖”是这么烧制的：在苏州率先开通了干部教育网，率先实施了干部菜单式自选培训和学分制考核；建立了南京大学、上海外贸学院、海尔集团等30个国内特色培训基地和新加坡、德国等国外培训基地，大规模、高起点实施干部教育培训。2001年以来，我市共举办各类培训班2200多期，培训23万人次，其中出国培训135人次。今年又先后在复旦大学和海尔国际培训中心举办了中青年干部文秘培训班和第二期非公企业业主、党务干部培训班。赴新加坡招商引资培训班和赴韩国村党组织书记培训班，也于今年下半年开班。通过这种高层次、高起点的干部教育培训，使得我市各级领导干部保持与时俱进的管理知识。

近年来，一大批德才兼备、朝气蓬勃的优秀人才走上了各级领导岗位，这与我市扎实的后备干部培养锻炼工作是分不开的。我市通过拓宽发现人才的渠道，在工作中加强对年轻干部重点培养，使得我市干部队伍的源头活水不断涌现。

市委常委、市委组织部部长林晓克在接受记者采访时指出，我市将围绕建立科学的干部选拔任用和监督管理机制，不断加大干部人事制度改革力度，推动干部人事工作的科学化、民主化、制度化，树立起正确的用人导向，建设一支高素质的干部队伍，为我市实现“两个率先”、构建和谐社会提供组织保证和人才支撑。

加强人事调研为深化人事制度改革服务 篇5

（一）公务员考核制度研究

一、公务员改革推出五项措施公务员改革推出五项措施具体措施主要包括：一是完善公务员竞争上岗制度。人事部将会同有关部门尽快出台《党政机关竞争上岗工作暂行规定》，做好竞争上岗的管理、监督和指导工作，提高竞争上岗考试的科学性和有效性。二是完善公务员选拔录用制度。在坚持凡进必考原则的基础上，扩大公务员的选拔录用视野，进一步打破身份、地域限制，扩大企事业单位管理人员进入公务员队伍的比例，吸收更多的优秀人才进入公务员队伍；对按规定到农村一线锻炼的大专以上毕业生，期满考核合格的可充实到县乡公务员队伍；对财税、金融、信息技术等部门特需的高层次专业人才，也可以优先面向我海外学子择优聘用。三是会同有关部门积极探索建立和推行任前公示制、考察预告制、试用期制、部分职务聘任制、诫免谈话制和离岗培训制等制度。四是规范完善公务员考核制度。建立以工作实绩为核心的考核指标体系，推行分类分级考核；完善考核结果与任用、培训、晋级增资、年终奖金等紧密挂钩的有效做法。五是研究建立公务员分类管理制度。以推行聘用制为突破口，以建立竞争机制、激励机制为重点，积极推进事业单位人事制度改革。要研究制定未聘人员培训、转岗、重新上岗的具体办法，妥善安置、管理未聘人员。

二、公务员考核制度10年实践与发展公务员考核是国家公务员制度的重要组成部分，是一项基础性管理工作，是激励公务员积极努力地开展工作，促进公务员队伍素质提高的重要方法。考核制度建立十年来，在人事部先期制定出台的《国家公务员考核暂行规定》、《关于实施国家公务员考核制度有关问题的通知》和《关于实施国家公务员考核制度有关问题的补充通知》等三个综合性法规和政策指导性文件基础上，各地区、各部门也先后根据国家的有关规定制定了不同层次和类型的法规政策。有些省市还针对一些重点工作环节，制定了专门的规定，如关于考核审核备案制度的规定、考核测评参照标准、以及关于将目标管理个人考评与公务员考核相结合进行的规定等，增强了考核工作的可操作性，保证了考核工作步入健康的良性发展轨道。为了进一步完善公务员考核制度，人事部于2000年又下发了《关于进一步加强国家公务员考核工作的意见》，从充实内容、改进方法、增设考核等次、加强考核结果的使用、严格备案管理制度等几个方面，对完善公务员考核制度提出了新的要求，对探索定性与定量相结合的考核方法加强了工作指导。考核法规的不断充实和完善，基本形成了比较系统完备的制度体系。考核方法的科学合理，对于考核工作的客观性和公正性有着重要的影响。在过去的十年中，各地区、各部门知难而进，积极探索，勇于实践，创造出了许多行之有效的考核方法，总结归纳出了许多有益的经验，主要表现在：一是从单一的定性考核向定性和定量相结合考核发展。随着考核工作的深入开展，许多地区和部门普遍采用了定性与定量相结合的方法，即分解考核要素，量化考核标准，然后在进行民主测评的基础上确定考核结果，提高了考核结果的准确性和权威性；二是由年终考核的一次定等向平时考核与定期考核相结合发展。各级人事部门逐步认识到，只有注重做好平时考核工作，才能在考核时避免凭回忆和印象确定考核等次，从而强化了对开展平时考核工作重要意义的认识，自觉探索和不断改进平时考核工作。目前许多地方和部门制定了平时考核工作管理办法，印制了统一的平时考核手册，对平时考核工作提出了统一的要求，确实做到了平时与定期两种考核方式的有机结合；三是对考核确定的优秀比例进行有效的宏观调控。确定优秀等次，是考核工作的重要内容，其比例控制对考核工作的整体效果有直接影响。为此各级人事部门对这项工作积极采取措施，加强宏观调控。如湖南、河南等省采取了由政府人事部门统一下达指标，分职务级别计算优秀比例的方法，避免了不同级别的人员互相挤占指标。河北、安徽、福建、四川、北京等省市把确定优秀比例同单位工作目标任务的完成情况相挂钩，被评为双文明的单位，可按15%的比例确定优秀人员，较差的单位，只能按10%的比例确定优秀人员。达到了奖优罚劣、评先促后的效果。随着考核工作的深入开展，各级人事部门越来越重视研究和探索加大考核结果使用力度的问题。在原有的考核结果与晋升工资档次相结合的基础上，许多地区还结合本地区的中心工作，大胆尝试改革创新，拓宽考核结果的使用范围，依据考核结果开展奖励工作。如辽宁省制定了对考核优秀等次人员给予记三等功奖励的办法。山东、福建等省不仅对考核确定为优秀等次的人员，按照奖励审批权限，给予记二等功、三等功或嘉奖，同时对部分、德、能、勤、绩表现较好的，因名额比例限制未能定为“优秀”的“称职”等次人员给予嘉奖或通报表扬。通过表彰和奖励，鼓舞了先进，调动了多数人的积极性，弘扬了正气。参照考核结果，开展职位轮换和竞争上岗工作。如北京市各市直单位，结合考核结果，及时进行职位调整或实行竞争上岗，从而有效地调动了广大公务员的工作积极性，促进了各项改革事业的发展。运用考核结果，加强领导班子建设和公务员队伍建设。各级政府人事部门十分注意把通过考核所发现的一批德才兼备、政绩突出、有群众基础的公务员及时充实到领导岗位上，把考核确定为优秀等次的人员列入后备干部队伍进行培养等，使考核制度与使用制度更加紧密地结合起来，创造了人才脱颖而出的优良机制。同时按照考核结果实施惩戒，根据统计，1996年至1998年全国公务员受到降职处理的有4042人，考核结果与职务升降联系起来的作法，加大了干部能上能下的改

革力度，有力地促进了各级领导班子和公务员队伍建设。考核与培训相结合，鞭策公务员奋发向上。近年来，各级人事部门在探索改革实践中，采取对工作表现较差，但又确定为“称职”等次的人员实施离岗培训的做法。如江苏省常熟市人事局从1997年开始，根据上考核结果，每年举办一期爱岗敬业培训班，参加对象为考核受到告诫及不称职的人员。培训班开设了思源思进，爱岗敬业、挫折心理讲座、公务员行为规范、公仆演讲、考核中的思想政治工作等课程，帮助参训人员学会正确认识自己，放下包袱，轻装上阵，取得了很好的成效。通过十年来工作实践的锻炼，各地区各部门逐步形成了考核工作的业务骨干队伍，使考核工作质量不断得到提高。各地区各部门在开展公务员考核工作中，善于总结，积极创新，制定了许多切合实际的法规政策，创造性地开展考核工作，取得了富有创造性的实践成果。但公务员考核制度在实施中也还存在需要不断加强和改进的方面，如全国考核工作发展水平不平衡的情况，考核程序过于繁琐，考核技术手段落后，考核结果不能严格兑现等情况，甚至有的单位仍然存在形式主义和走过场的现象，这些都是阻碍公务员考核制度健康发展的不利因素，在今后工作中要认真研究加以解决。总结近十年公务员考核工作的开展，目前，根据有关统计，全国每年平均95%以上的公务员都参加考核，以96、97、98考核为例，在1996的考核工作中，全国有4847231人，占当年公务员总数的96.2%，其中确定优秀等次690686人，占参加考核人数的14.25%，称职等次4146772人，占参加考核人数的85.55%，确定不称职等次9773人，占参加考核人数的0.2%，1476人由于考核不称职受到了降职处理；1997有4941113人参加了考核，占当年公务员总数的95.4%，其中确定优秀等次686155人，占参加考核人数的13.98%，称职等次4245995人，占参加考核人数的85.93%，确定不称职等次8963人，占参加考核人数的0.18%，1326人由于考核不称职受到了降职处理；1998参加考核人数5043557人，占当年公务员总数的96.3%，其中确定优秀等次698339人，占参加考核人数的13.85%，称职等次4337628人，占参加考核人数的86%，确定不称职等次7590人，占参加考核人数的0.15%，1240人由于考核不称职受到了降职处理。公务员考核工作有效实施，激发了广大公务员的竞争意识和进取精神，增强了干好事业的责任感和提高自身素质的紧迫感；促进了廉政勤政建设，推动了工作效率的提高，树立了公务员队伍的良好形象；发现了优秀人才，增强了培训、奖励工作的针对性和选拔使用干部的准确性，促进了人事管理工作整体水平地提高，发挥了考核工作在整个人事管理工作中的基础性作用。(二)、人大常委会要将反腐倡廉寓于人事任免之中用人问题上的～，可谓是最大的～。它是～之源，居～之首，危害最大，影响最坏，为老百姓所深恶痛绝。一个～官员的任用，将会带坏一方官员，搞垮一方经济，祸害一方民众，还会败坏党的形象，危及党的政权，关系国家存亡。江泽民总书记指出：反腐倡廉，既要治标，更要治本，努力从源头预防和治理～。我认为，解决好用人问题，则是标本兼治的一剂最好“良方”。如何把好用人关，各级人大常委会有着义不容辞的责任。《宪法》和《地方组织法》赋予了各级人大常委会任免“一府两院”高级领导干部和“法官”、“检察官”的权力。各级人大常委会如何代表人民行使任免权，这是各级人大常委会必须研究、思考的大问题，把反腐倡廉寓于各级人大常委会的人事任免之中至关重要，势在必行。

一、始终坚持反腐倡廉的用人准则，正确处理党管干部与人大依法任免干部的关系各级人大常委会要把廉政勤政作为衡量、任用干部的首要标准，实行“一票否决”。试想一个不廉洁的官员和干部，时刻想着升官发财，吃喝享乐，行贿受贿，以权谋私，那么，他政治怎么可靠?思想上怎么能与党中央保持一致?工作上怎么能为人民服务?又怎么能落实“三个代表”?他不会成为人民的“公仆”，只会成为人民的“老爷”。因此，各级人大常委会必须始终坚持反腐倡廉的用人准则，把那些真正勤政为民、廉洁奉公的好干部任用到领导岗位上来。各级人大常委会要正确处理好党管干部与依法任免干部的关系，坚持正确的用人准则。我们要清醒地认识到，党管干部的原则与人大依法任命干部的原则是统一的，不是对立的。党委向“一府两院”推荐干部，“一府两院”向人大提请任命干部，就是要人大对党委提出的干部依法进行“把关”，“把关”的结果就是要把那些不合标准的干部拉下来，把廉洁为民的好干部推上去。然而，在一部分党委领导干部和人大常委会组成人员中却没有这样的认识。他们把人大不同意任命党委推荐的干部视为不与党委保持一致，视为没有很好地贯彻党委的意图，视为工作搞偏了。人大常委会的部分组成人员也把自己法着“橡皮图章”，不敢对党委提名的不廉政的干部、群众不依赖的干部说“不”，他们害怕丢自己的“乌纱帽”。这是一种对党和人民极端不负责任的行为。其实，人大常委会的组成人员们大可不必“后怕”。从法律上来说，人大代表有“免责权”；从人大行使任免权的方式上来讲，是集体行使职权，一人一票，无计名投票。法律给了人大充分行使职权、认真履行职务的“空间”，人大常委会就更应该把好用人的最后一道“关”。

二、始终坚持“公平、公正、公开”的用人原则，建立、健全和完善人事任免机制。目前，各地人大常委会在任免干部的问题上，探索、研究、制定了一些行之有效的好办法，如《任免暂行办法》、《任前法律考试制》、《任前供职报告制》、《任前公示制》、《离任审计制》、《述职评议办法》等等，对坚持用人标准，把好用人关起到了很多很好的作用，应该继续，全面地坚持下去。但是这些制度和办法，也有一些不够完善的地方。如任前对干部的了解不够深入，人大对党委提出的干部基本上不再进行考核、调查，把反腐倡廉和治理～没有放到首要位置，有些地方还没有全面实行这些制度，有

政干部选拔任用工作中的科学化原则，即依据了党政干部成长的一般性规律，制定了严格选拔任用标准、程序，又结合了国情、党情的一般状况，还为优秀的年轻干部脱颖而出创造了制度化条件；在民主化方面，既明确了在选人用人方面的党内和国家政治生活中民主集中制原则，又为人民群众在党政干部选拔任用方面的知情权、参与权、选择权、监督权的实现提供了制度保障；在制度化方面，规定了干部“选、育、用、管、监”，升降去留的具体细则，这些细则既环环相扣，紧密无隙，又有很强的操作性。较之过去的《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》，这次重新制定的《干部任用条例》反映了与时俱进的马克思主义干部学说的精神品格，体现了“三个代表”重要思想对新形势下干部工作中的具体要求，突出了干部工作的科学化、民主化、制度化总方针精神。它的颁布和实施，对于造就一大批高素质的党政领导干部人才队伍和建设高素质的领导班子，防止用人上的少数人或个别人说了算的现象，杜绝干部选拔任用问题上长期存在的不正之风和～现象，将起到巨大的作用。

（四）、建立党政领导干部推荐工作责任问题研究

一、存在的问题及原因分析《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》(以下简称《条例》)颁发以来，干部推荐工作有很大的改进，也取得较好的效果，但也存在一些不尽人意的地方，主要表现是：l、推荐程序简单化。民主推荐往往没有事先拟定民主推荐工作方案，只是在民主测评时发一张<推荐表》，汇总的推荐情况也不作具体分析，而是机械地照搬推荐结果，以票取人。领导干部个人推荐时通常是直接向主要领导口头推荐，既不介绍被推荐对象的德才表现和工作情况，也不陈述推荐理由。

2、推荐内容抽象化。许多单位进行民主推荐，其《民主推荐表》仅有“姓名”、“现任职务”、“近期能否提拔”、“是否有培养前途”等几项抽象的内容，表中没有注明推荐职位和担任该职位应具备的资格条件，使参加推荐人员摸不清推荐意图，导致推荐缺乏针对性，凭感觉、凭印象进行推荐。

3、推荐条件原则化。《条例》规定的任职基本条件比较原则，对多个级别的领导干部都适用，工作中使推荐者对“推荐怎样的人”把握不准，从而导致推荐的随意性，出现想推荐谁就推荐谁的现象。

4、推荐渠道狭窄化。部分同志反映，在干部推荐工作中往往是“群众推荐不顶用，个人自荐不适用”。一些群众自发地推荐其信赖的干部和一些具有真才实学的于部个人自荐往往不被重视，导致群众推荐和个人自荐的渠道堵塞，使推荐渠道狭窄化。

5、推荐对象圈子化。有些单位党组织和少数领导干部在推荐干部时，私心严重，目光短浅，往往从秘书等所谓的“身边人”，从同事、同学、同乡等所谓的“熟人”，从当地有一定根基和实力、影响较大的所谓“能人”，从有背景、有势力、有来头的所谓“名人”中确定被推荐人选，推荐者与被推荐者之间很容易形成一种“圈子”，这样不利于广纳良才、任人唯贤的环境形成，也不利于优秀人才的脱颖而出。

6、推荐方式交易化。少数领导干部把商品交换原则引入到干部推荐工作中来。一是权权交易推荐，你在权力范围内推荐我的亲友，我便在权力范围内推荐你的好友。二是权钱交易推荐，你在经济上给我好处，我便在政治上给你回报。

7、推荐责任模糊化。《条例》及《关于对违反(条例)行为的处理规定》对推荐者推荐失误，造成用人不当，责任由谁负没有明确规定。尤其主要领导个人推荐干部是个人行为还是组织意图更难界定，致使在实际工作中无法追究推荐失误者的责任。党政领导干部推荐工作出现上述诸多问题，其原因错综复杂，从主观上看，主要是推荐者政治素质不高、原则把握不牢、程序坚持不够；从客观上看，市场经济条件下干部推荐工作是一个亟待深入探索的领域，相应的制度不够健全。具体分析其原因有：l、党性观念淡薄。少数领导干部党性观念不强，在选人用人方面缺乏政治责任感，不能严格执行《条例》规定的原则和程序，不从党和人民的根本利益出发去推荐干部，而是以个人利益为重，注重培植个人势力，甚至利用推荐干部的权力捞取个人好处。

2、选人观念陈旧。相当一部分领导干部选人观念还比较落后，把选～视作个人专利，因而在推荐干部中私心较重，目光短浅，“唯亲推荐”，从而落入从少数人中选人，由少数人选人的俗套；而不是站在维护党的事业发展的高度，坚持走群众路线，把选人的知情权、参与权、监督权、选择权交给群众，扩大干部推荐工作的参与度、透明度。

3、工作机制滞后。由于干部推荐工作目前还没有建立起一套行之有效的工作机制，致使推荐工作无章可循，哪些人可以推荐，如何推荐，推荐者的权利和责任有哪些，出现问题如何追究等都不清楚，必然引起干部推荐工作的无序和混乱，使少数别有用心者有机可乘，出现“荐人唯亲”等不正之风。

4、监督约束乏力。一方面由于干部推荐工作机制滞后，监督机制不全，导致监督约束乏力；另一方面由于推荐者在推荐干部时不需承担任何责任，缺乏推荐风险，必然引起推荐干部的不认真、不严肃及忽视质量的问题产生。同时也会被一些以权谋私者和跑官要官者钻了空子。

二、对策与措施(一)必须明确建立干部推荐工作责任制的必要性

1、建立干部推荐工作责任制是实践“三个代表”重要思想，加强党的制度建设的需要我国目前的改革开放事业正朝向纵深发展，新旧体制的交替正稳步推进，社会主义市场经济体制正逐步建立。这一切都离不开党的领导，需要建设一支忠诚马克思主义、忠诚党的事业，认真贯彻“三个代表”重要思想的高素质干部队伍。建立党政领导干部推荐工作责任制是贯彻“群众公认”原则，坚持走群众路线，扩大民主，拓宽选人渠道，选好人、用好人的一项重要措施，也是实践“三个代表”重要思想，推进干部制度改革，加强党的制度建设的需要。

2、建立干部推荐工作责任制是进一步明确责任，更好地贯彻执行《条例》的需要《条例》的颁发及一系列与之配套制度的制定，为加强干部选拔任用工作提供了保障，但是在干部工作实践中，这些制度执行的不尽人意，其中一

育，情节严重的，撤销党内外职务，触犯法律的，追究法律责任。(4)以书记办公会、少数人研究或圈阅等形式代替党委(党组)会议集体讨论决定推荐人选的，对主要负责人和责任人进行通报批评，情节严重的，给予警告处分。党委(党组)领导成员个人决定推荐人选并用组织名义推荐或个人改变党委(党组)集体作出的推荐结果，对主要责任者给予通报批评，情节较重的，给予警告或严重警告处分；情节严重的，给予撤销党内外职务处分。(5)对组织部门在推荐工作中跑风漏气，处事不公，篡改和压制～的，给责任人批评教育，情节严重的，给予警告或严重警告处分。同时组织部门的负责人要承担领导责任。(6)被推荐干部任用后，若发现任职前存在的问题足够影响任职的，视情节轻重，对推荐者给予严重警告、撤销党内外职务或开除党籍处分；对任用后二年内出现较严重问题，要视具体情况，对推荐者予以党纪政纪处分。

5、推荐工作的监督一是充分发挥人大、政协、民主党派、群众团体以及新闻媒体等机构的监督作用，健全监督网络，广泛接受社会监督。二是充分发挥纪检部门和组织部干部监督机构的监督保障作用，对干部推荐工作实施全程监督，及时、准确地了解、掌握推荐责任制的落实情况。认真受理群众关于干部推荐工作的来信来访，及时查处在干部推荐工作中的违法违纪问题，确保干部推荐责任制的落实。(三)建立有利于干部推荐工作责任制实行的配套制度及做好相关工作

1、建立有利于干部推荐工作责任制实行的配套制度为使选拔任用干部的源头活水长流，优秀人才不断涌现并进入组织部门视野，逐步改变“由少数人选人，在少数人中选人”的局面。必须建立以下制度：(1)群众荐才制度。可定期或不定期向社会公布领导职位缺额情况及需选配干部的条件，由群众广泛举荐人才。(2)个人自荐制度。随着市场经济体制的逐步建立，人才资源配置市场化的趋势越来越明显。这对人才资源的组织配置带来许多困难，也带来了新的挑战和机遇。要以变应变，建立个人自荐制度，即定期或不定期向社会公布领导岗位缺额情况，对个人自荐者要进行登记、审核、考察，建立人才资源库，对确实优秀的人才，列入后备人选。(3)建立领导干部任职资格考试制度。无论采用哪种干部任用方式，都必须按照任职资格考试制度的要求，先进行任职资格考试，唯有考试合格者方可列为考察对象，从而使领导干部在“入口处”就能具备社会公认和该职位所要求的文化素质。(4)建立推荐工作回避制度。领导干部尤其是一把手不能把与自己有夫妻关系、直系亲属关系、三代以内旁系血亲、近姻亲关系的干部作为推荐对象。(5)建立推荐工作奖惩机制。对以事业为重，多次为党组织推荐优秀人才者，给予表扬。对连续推荐三名干部都不合格者，应取消其推荐干部资格。

加强人事调研为深化人事制度改革服务 篇6

1 改革的指导思想

根据卫生部《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》和卫生部、省卫生厅相关文件的精神和要求,根据医院资源整合后的实际情况,进一步探索人才激励分配机制,研究制订知识、技术、管理等要素参与分配的制度,完善以重实绩、重贡献为导向的收入分配机制。建立向重点、关键岗位及优秀人才倾斜的分配激励机制。在坚持国家基本工资制度的基础上,推行按岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬,建立不同序列的岗位工资制度,激发各类人才的积极性和创造性。

2 医院运行中存在的问题

笔者所在医院占地面积287.7亩,建筑面积22.38万平方米,开放床位1500张,医院现有职工1960名,其中卫技高级职称人员214人、中级职称人员618人、初级职称人员940人;拥有省医学重点人才2名、省“135”工程重点人才1名、省有突出贡献中青年专家1名、省“333”工程培养对象7名;教授29名、副教授54名、硕士生导师30名。

2.1 人员结构不合理

根据上级部门的要求,卫生资源整合初期两家医院的人员结构不作大的变动,整建制组合。这就造成部分科室及岗位人员结构不合理。

2.2 高端人才缺乏

笔者所在医院现有58个临床科室,15个医技科室,其中拥有市内唯一的省级重点学科:肺移植外科;省级重点专科7个、市级重点专科6个,是无锡市拥有重点专科数最多的医院。但由于是两家不同等级医院的组合,所以在部分科室的领军型人才和学科带头人还是比较缺乏。2.3人员的进出问题不能得到有效解决笔者所在医院实行的公立国有医院的人事体制,除了合同制员工外,绝大多数员工实际上端的是一个铁饭碗。这就决定了定编定岗,实际上人员是以现有编制进行设岗,进入人民医院后也曾有多名职工因不能适应新的工作岗位,科室不再聘用,但是医院只能作转岗处理,无法推向社会[1]。解决不了人员的出口问题,并不能达到真正的人才流动的目的。

3 人事分配制度改革举措

3.1 以岗位聘任为抓手,推进人事改革

依据《无锡市事业单位岗位设置管理实施意见》、《无锡市事业单位社会公共服务绩效考评试行办法》,深化人事制度改革,实现人事管理的科学化、规范化、制度化。

3.1.1 做实量化考核

修订完善各级各类人员的量化考核标准,把客观评价做实,科学、公平、客观地评价员工的德才表现和工作业绩,为实行岗位聘任工作奠定基础[2]。

3.1.2 逐步推开全员岗位竞聘

所有人员实行定岗定编。根据卫生部、江苏省卫生厅的相关文件精神,参照同级同类医院标准,结合笔者所在医院为三级综合性教学医院,教学、科研任务较重的实际情况,以及医院未来发展的规划二期工程启用后,床位数将大幅增加,因此必须为医院的未来发展储备人才,进行全院各级各类岗位的定岗定编。在进行定岗定编时,首先坚持最适原则,力求高效精简:在考虑床位规模和工作量的基础上,再根据教学任务核定全院及各科室的编制总数,并合理确定高、中、低各级岗位的比例,根据全院的核定床位数和床位使用率对编制数进行动态控制。通过全员公开、平等、竞争、择优聘任工作,建立内部人员的良性竞争机制和合理的人员梯队结构,保证医院持续发展。

3.2 积极探索新的人事管理模式

在坚持三级责任目标制的基础上,积极探索并试行科主任领导下的主诊医师负责制、诊疗组长制。创新制订了与临床科室三级目标管理责任制配套的科主任管理办法,实施了科主任领导下的主诊医师负责制和护士长领导下的护理责任组长制。这种与国际医院制度有效对接和匹配的管理模式,不仅延伸管理,实现管理与分配的公平性和良性竞争,同时把核算单位最小化,实现管理责任与医疗责任高度集中,充分调动管理积极因素,极大地鼓舞和激发了医护人员的积极性,同时为想干事、能干事的业务骨干创造了展示的舞台,也为储备管理干部提供了有效载体。

3.3 在医院人力资源管理上引入竞争机制

根据市医管中心关于资源整合中干部调配“先消化、后优化”的原则,医院在新一轮管理干部聘任中,引入竞争上岗机制,对20个岗位采用“两推一直选”(组织推荐、自我推荐和直接选举)的方式产生干部人选。历经1个多月,16场公开竞岗直选,产生了20位干部人选。“两推一直选”的竞岗方式,激发了干部职工积极向上的热情,尤其是直接选举,给每一位职工创造了公平、公正、公开的竞争环境,打破了论资排辈和平衡照顾观念;同时也拓宽了医院选人用人渠道,让群众拥护、实绩明显的优秀人才脱颖而出。

3.4 加大人才培养和引进的力度

3.4.1 创新了工作机制

在人才培养上,进一步完善了强化培训、多岗锻炼、优胜劣汰、效能监察、考核激励等工作机制,通过多种途径和方式,促进各类人才的能力和水平的不断提高。在人才激励上,进一步探索建立了劳动、知识、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的绩效工资政策,让各类人才实实在在感受到人事部门的服务诚意和效果。在人才选拔使用上,树立竞争意识,进一步推行竞争上岗制度,不断提高人事工作公信度和感召力[3]。在人才管理上,对人才因地制宜、因人制宜地加以管理和使用,做到人才管理的科学化、合理化,努力争取服务对象的信任和支持,形成良性互动局面。在人才引进上,首先确定高层次人才引进目标,制定人才引进相关待遇的管理规定。通过租借、外聘专家及实施“高层次人才引进”项目化管理,开创了人才引进工作新局面。

3.4.2 创新了服务方式

全面把握自身现有高层次人才队伍现状,主动关心科室的发展并提出切实可行的意见,进一步制定和完善人才政策体系,增强对人才的吸引力,围绕“高层次人才”积极进行人才引进工作。

4 人事制度改革的成效

4.1 优化工作机制,在人才培养上取得成效

一是积极鼓励重点专科选送硕士研究生攻读在职博士研究生,在培养选送流程、考核方案设计上体现出重点专科重点扶持和发展的思路。二是积极鼓励重点专科的博士继续在职深造,在培养途径和方式上体现出重点发展关注和指导思想。三是对其他专科的硕博研究生通过制定《研究生(毕业后)医学继续教育培训,明确每个人具体的岗前、科研、继续教育培训要求。

4.2 在高层次人才引入上取得成效

医院通过定岗、定编,根据人才结构需求,按照需重点发展的科室、需引进的科室、需加强的科室分类引进或租借学科带头人的总体方案,引进录用博士生16名、硕士63名。目前医院拥有博士28名,硕士189名。新增市医管中心重点发展专科三个:器官移植、心脏中心、临床实验中心。

4.3 突出绩效评价,在人力资源管理上取得成效

进一步优化学科带头人的评价体系,完善并实施了各级各类人员的量化考核考评体系,为绩效分配、技术职务聘任提供了依据。4.4增强了医院的整体实力和竞争优势达到了在激烈的医疗市场竞争中,吸引和留住优秀的专业技术人才及医院管理人才的改革目的,并充分激发了职工的积极性和创造性,进一步增强了医院的整体实力和竞争优势,保证了医院沿着科学的、可持续发展的道路快速发展。2008年年门急诊量1 550 000人,住院患者45 000人,手术12 879例,业务年收入8个亿。

参考文献

[1]李淼,张洁欣,黄伟,等.公立医院人事制度存在的问题与对策分析.中国社会学杂志,2008,25(2):78-79.

[2]姜忠.我院人事分配制度改革的探索与实践.中国医院管理, 2009,29(2):54-55.

加强人事调研为深化人事制度改革服务 篇7

路高信

《 人民日报 》（2011年08月12日07 版）

集中调整配备干部，是深化干部人事制度改革的重要内容，也是建设一支善于推动科学发展、促进社会和谐的高素质干部队伍的关键环节。陕西省国土资源厅党组从实际出发，按照中央有关精神和规定，不断推进和创新厅管干部调整配备工作，收到了良好效果，为提高选人用人公信度、形成充满活力的选人用人机制提供了重要借鉴。

重要意义

深化干部人事制度改革，是加强和改进新形势下党的建设的重要内容，也是推动科学发展、促进社会和谐的有力保障。陕西省国土资源厅党组之所以打破常规、痛下决心，大范围、宽领域地集中调整配备干部，主要基于三个方面的考虑。

推动国土资源事业科学发展。“十二五”时期是我国深化改革开放、加快转变经济发展方式的攻坚时期，也是各省抢抓机遇、推动经济快速发展的重要战略机遇期。服务于经济社会科学发展，国土资源事业既要合理开发利用国土资源，满足经济社会发展对土地、矿产资源等的需求；又要有效保护国土资源，为建设资源节约型、环境友好型社会提供有力保障。面对新形势新任务，建立一支结构

合理、专业突出、作用明显、事业心强的干部队伍，是推动国土资源事业科学发展的关键。

加强国土资源系统干部队伍建设。自新一轮政府机构改革以来，陕西省国土资源厅从时代要求和实际需求出发，在职能任务、内设处室、人员编制等方面都作出调整，对自身干部队伍建设也提出了新要求。在队伍建设上，要想形成科学合理的知识结构、年龄结构、能力结构、资历结构等，就必须加强干部的调整配备。

促进国土资源部门反腐倡廉建设。国土资源部门负责土地、矿产等稀缺和不可再生资源的多项管理职能，潜伏着巨大的利益诱惑，容易产生各种腐败问题。集中调整配备干部，加大关键岗位干部轮岗交流力度，有利于国土资源部门从源头上防治腐败，加强反腐倡廉建设。

主要做法

干部调整配备工作既是干部关心的事情，也是牵一发而动全身的敏感问题。为了努力做到大调整、小震荡，大变化、小波动，陕西省国土资源厅党组精心组织、统筹规划，采取了一系列相互衔接、互为配套的措施和办法。

摸底排队，内外考察，掌握实情。深入调研、摸准实情是集中调整配备干部工作的基础。为此，陕西省国土资源厅党组主要采取了三项措施。一是对厅机关干部和市局及事业单位处级干部情况进

行摸底，按照现任职务、任职时间、文化程度、年龄状况等进行分类排队。二是先后赴10多个省级部门和兄弟省市同行管理部门进行考察调研、学习借鉴。三是制作发放《干部人事工作调查问卷》和《两整治一改革专项行动调查问卷》，全面掌握干部职工的意见和意愿，为集中调整配备干部工作奠定广泛的群众基础。

反复论证，制定政策，有的放矢。政策规定是集中调整配备干部工作的生命线。按照中央、省级有关规定和现行政策，陕西省国土资源厅党组反复酝酿、权衡利弊、集体决策，出台《陕西省国土资源厅关于做好厅管干部调整配备工作的意见》，对指导思想、遵循原则、范围和方式、具体政策、组织领导、工作步骤及工作要求等作出明文规定，并就相关重点问题进行专题阐述，为集中调整配备干部工作的稳妥推进提供了政策依据和制度保证。

海选提名，差额推荐，党组票决。程序规范、广泛参与，是集中搞好干部调整配备工作的关键环节。为此，陕西省国土资源厅党组提前半年公开职位空缺，科学设定提名条件，通过两轮海选确定初始提名人，并尽可能把海选得票数靠前的同志列入建议人选名单；提供登台亮相、自我介绍的平台和机会，尽可能使参会人员加深对建议人选的了解；按照1∶2的比例进行差额推荐，确定初步考察对象；经过充分酝酿，由厅党组成员以匿名投票表决方式，最终确定人选。

深入整改，交流轮岗，制度反腐。加强干部轮岗交流，是源头

治贪、制度反腐的一项重要措施。陕西省国土资源厅党组把推动“权大钱多”的关键岗位实现交流轮岗作为厅管干部调整配备工作成功的重要标志，制定下发《关于厅管干部调整配备轮岗工作纪律的规定》，以处级领导干部“职务任期制”和一般干部“岗位任期制”为核心，按照“同一岗位3年可以交流、5年应该交流、8年必须交流”的任职时限要求，成功启动了国土资源系统干部的交流轮岗，拓宽了机关干部发展空间，促进了基层干部队伍建设。

基本经验

通过集中调整配备干部，有力地推动了陕西省国土资源系统的各项工作，干部队伍结构明显优化，机关作风发生可喜变化，服务能力大幅度提升。这项工作积累了一些宝贵的经验。

四轮驱动，复式推荐。规范干部选任提名，是深化干部人事制度改革的重点。陕西省国土资源厅党组紧扣初始提什么名、谁来提名、怎么提名三个环节，坚持鼓励个人自荐、扩大群众提名、完善组织提名、规范领导提名的四轮驱动、复式推荐方式。这既弥补了对干部情况仅限于档案、印象等平面化了解的不足，又增强了领导干部对提名工作的责任心，从而提升了民主推荐的真实性和科学性。突出实绩，讲票不唯票。坚持“讲票不唯票”原则，是做好干部调整配备、选拔任用工作的有效方法。陕西省国土资源厅党组在“讲票”上主要体现在尽可能把海选得票数靠前的同志列入建议人选名单；以文件形式严格设定会议推荐投票和个人谈话推荐票数“双过半”的“硬杠子”；等等。在“不唯票”上主要体现在按照1∶2的比例进行差额推荐；综合考虑岗位需求和近几年考核评价情况、工作实绩、发展潜力等因素。这既尊重了民意，又不简单以票数取人，从而保护了真抓实干、坚持原则、敢于负责、锐意进取的干部。

阳光操作，落实四权。坚持公开、公平、公正，落实党员群众的知情权、参与权、选举权、监督权，是开展集中调整配备干部工作、深化干部人事制度改革的关键。在工作中，陕西省国土资源厅党组坚持工作安排、政策规程、提名推荐、调整意见、推荐票选、党组决策结果“六公开”，通过海选提名、民意调查、民主推荐、匿名票决、任前公示、实行试用期制度等，充分保证党员群众权利，努力做到阳光操作，在探索选任干部工作公开化、制度化、规范化上迈出了坚实步伐。

加强人事调研为深化人事制度改革服务 篇8

人事制度是关于用人以治事的行动准则、办事规程和管理体制的总和。广义的人事制度包括工作人员的选拔、录用、培训、工资、福利、监督、退休与抚恤等各项具体制度。狭义的人事制度指国家公务人员的任用、管理制度。

人事制度是政治制度的一个重要组成部分，属于上层建筑范畴，由经济基础决定并为经济基础服务。西方国家一般称为文官制度，中国古代称为官吏制度，中华人民共和国建立后称为人事制度，又称干部制度。

古代人事

中国古代官吏的铨选和管理制度。铨选主要解决官吏的来源，职官的管理包括对官吏的任用、考绩、奖惩、品秩、俸禄及休假、退休等制度。

铨选制度

中国古代官吏铨选的途径很多，有世袭、纳赀、军功、荐举、郎选、恩荫和科举制等。主要有三个阶段和三种制度，即先秦的世袭制、秦汉至魏晋南北朝的荐举制和隋唐至明清的科举制。

世袭制

亦称世卿世禄制，盛行于夏、商、周时代。原始社会末期，“天下为公”选贤与能的禅让制破坏后，出现了“大人世及以为礼”的世袭制。世袭制的特点是王权与族权统一。它通过家族血缘关系来确定政府各级官员的任命，依血缘亲疏定等级尊卑和官爵高下。凡定爵位与官职者都世代享有采邑和封地。

荐举制

是荐举贤才，授以官职的官吏选拔制度。举荐的标准主要是德行、才能，而非全靠家世，它冲破了先秦贵族血缘世袭制的藩篱。西汉的察举、征辟制的出现，是荐举制成熟的标志，而魏晋南北朝“九品中正制”的施行，表明其走向衰败。

察举是根据皇帝诏令所规定的科目，由中央或地方的高级官员，通过考察向中央推荐士人或下级官吏的选官制度。它也是荐举制精髓所在。察举分诏举与岁举。诏举是皇帝下诏选取特殊人才。岁举是地方长官定期定员向朝廷推荐人才。察举的科目主要有贤良方正、孝廉、太学博士弟子及特举特科等。有时皇帝对于贤良方正等用“对策”、“射策”的方式进行考核。征辟是皇帝及公卿郡守选拔任用属员的一种制度。皇帝特征、聘召人才为“征”，公卿郡守聘任幕僚属官为“辟”。东汉后期选拔官吏中钻营请托、结党营私和弄虚作假之风盛行，察举、征辟制渐趋败坏。

曹魏时，魏王曹丕接受吏部尚书陈群建议，实行“九品官人法”，即“九品中正制”。在州、郡设大小中正官，负责按家世门第和道德才能，并博采舆论，从上上至下下分九等品评地方士人，供朝廷按品级授官。九品中正制是察举制的发展，它将选官权由地方收归中央，人分九等在人才学分类上是一种创新，选才标准趋于周密。魏、晋时期门阀统治的加强，至东晋后此制弊端丛生，中正权重，品评随意,世族门阀把持中正，控制选举，至后期造成“高门华阀有世及之荣，庶姓寒族无过进之路”。九品中正制已成为门阀统治的工具。

科举制

隋统一全国后，为了加强中央集权，隋文帝开皇七年(587)废九品中正制，设秀才科。隋炀帝时又建进士科，以“试第”取士，并创立了以公开考试,择优选才为特征的科举制度。科举制创于隋代，形成于唐代，发展完备于宋代，强化于明代，衰落于清代，先后绵延1300多年，是中国封建社会中后期的官吏主要铨选制度。

其主要特点是：

①公开考试，一定程度上的平等竞争。除工商隶皂倡优等人士外，不论门第等级和贫富，只要具有一定文化知识，均可怀牒于州县公开报考。它冲破了魏晋以来的门阀统治，为中小地主阶级的士人入仕开辟了途径。

②考试制度日趋完备。科举即分科举士，按科目性质又可分文举、武举。文举又有制科和常科之分。制科是皇帝临时设置考取名士的科目。常科是定期分科取士的制度。常科科目繁多，有秀才、明经、进士、明法、明算、童子等科。各科考试方法和内容各异。考生来源也趋正规，属京师或州县学馆的士子叫“生徒”;经地方考试及格的称“乡贡”。考试程序，唐代有州试和省试，宋代增加殿试，明代以后又有院试、乡试、会试和殿试。殿试三年一考,由皇帝亲自裁定名次,定一甲一、二、三名，称状元、榜眼、探花。

③以文化知识为主要录取标准。科举考试科目不同，内容各异，但考诗赋、经义、策问、算学、法律等，都以文化知识为主。科举制在前期有一定积极意义。

明清加强了君主专制集权以后，科举制从考试内容到形式都发生了较大变化。主要表现在：

①考试内容重经义，不切实用。考试命题必须依朱熹所注儒家经典四书、五经为主，并“代圣贤立言”，儒家思想成了入仕的必修课目。

②以八股取士，形式死板，内容空洞，束缚人们的思想。

③考题割裂，偏、难、奇、奥，加之科场舞弊，请托监临，官场腐败现象日益滋生。科举制逐渐成为社会发展的阻碍，至清末终于被废止(见科举考试制度)。

科举制虽为隋、唐以后官员铨选的主要途径，但世袭制，荐举制以及军功、吏进、纳赀捐官、荫封等其他选官制度作为科举制的补充形式仍继续存在。

当代人事

它是马克思主义关于国家政权建设、组织建设的理论同中国革命和建设实际相结合的产物。其基本原则是：党管干部的原则，民主集中制的原则，计划指导统筹安排的原则，任人唯贤、合理使用、用其所长的原则。

其发展分为3个阶段：

①中华人民共和国建立初开始。从中央到地方，各级各部门都建立了人事管理机构，形成了吸收录用、调配任免、军队转业干部安置、大中专毕业生分配派遣以及工资福利、退休退职等制度，制订了一些成文的人事法规，奠定了中国人事制度初步的基础。

②1966年5月～1976年10月期间的。各级人事管理机构被冲垮，人事管理十分混乱，人事制度遭到严重破坏。

③1976年10月以后，特别是1978年12月中共十一届三中全会以后，随着马克思主义思想路线、政治路线、组织路线的重新确立，人事管理机构得以恢复，人事管理工作逐渐正常，人事制度在经济改革的带动下开始改革，向科学化、法制化、现代化的方向发展。

管理体制

干部管理体制是在中国共产党管理干部的根本原则指导下建立的，但随着形势的变化在不同时期有所变化。

中华人民共和国建立初期，基本上采用新民主主义革命时期的`管理体制，所有干部都由中共中央及各级党委组织部门统一管理。1953年11月中共中央借鉴苏联干部管理的经验，作出了《关于加强干部管理工作的决定》，建立起在中共中央及各级党委组织部门统一领导、统一管理下的分部、分级的管理体制。

分部管理

即按工作需要将全体干部分类，在中共中央及各级党委组织部门的统一领导下，由各部门分别进行管理。类别是：军队干部;文教工作干部;计划、工业工作干部;财政、贸易工作干部;交通、运输工作干部;农、林、水利工作干部;少数民族、宗教界的党外上层代表人物，各民主党派和无党派的民主人士，华侨民主人士，工商界代表人物，协商机关、民主党派机关、工商联、佛教协会、伊斯兰协会和国民文化协会的机关干部;政法工作干部;中共党委、群众团体工作干部;以及未包括在上述九类之内的其他工作干部。

分级管理

即由中共中央及各级党委分工管理各级干部的制度。凡属于担负全国某个方面重要职务的干部，均由中共中央管理，其他干部则由中共中央局、分局及各级党委分工管理。管理的层次是分别管理党政机关下属两级机构中担任主要领导职务的干部。

干部管理体制遭到严重破坏。1976年10月粉碎江青反对革命集团后，特别是1978年12月中共十一届三中全会之后，干部管理体制得到了恢复、改革和完善。1981年中共十一届六中全会决定废除干部领导职务实际上存在的终身制，实行干部任期制;1982年中共中央提出干部革命化、年轻化、知识化、专业化的方针;1984年4月在改革干部管理体制上以“管少、管好、管活”为原则，改革了干部管理体制，下放了干部管理权限，将过去上级干部人事部门管理下两级、改为原则上只管下一级主要领导干部;同年，国务院颁发《关于进一步扩大国营企业自主权的暂行规定》，进一步扩大了企业的使用干部的自主权;另外，在干部管理体制上不断加强法制建设;坚持贯彻共产党管干部的原则，并逐步实现干部管理的科学化、民主化、法制化、现代化。

管理机构

干部管理机构根据干部管理体制相应设置。1949年10月～1953年期间，所有干部都由中共中央及各级党委组织部统一管理。同时，在政务院及内务部等单位设立人事机构，协助中共中央组织部管理政府机关及有关系统的干部。1953年后，改为由中共中央及各级党委组织部分别负责管理中共党委、群众团体、以及政府机关和企事业单位中担任主要领导的干部，各级人民政府设立人事机构，协助各级党委组织部综合管理政府机关及企事业单位中的干部工作，负责办理本系统、本部门干部工作的具体事宜，按干部管理权限，分管一部分干部。

中华人民共和国建立后，干部管理机构大致有以下变化：

1949年11月中央人民政府成立了直属政务院的人事局，协助中共中央组织部管理政府机关干部。同时，政法委员会、财经委员会、文教委员会也设立人事处，分别主管本系统的干部。内务部设立人事司、主管地方人民政府的干部。

1950年11月中央人民政府为加强政府系统的干部管理工作，撤销了政务院、内务部、政法委员会、财经委员会、文教委员会的人事机构，成立中央人民政府人事部，负责综合管理全国政府机关的干部。此后，中央国家机关各部委、各人民团体以及各级地方人民政府也相继建立了人事管理机构。

1951年东北、华北、华东、华南、西北、西南六大行政区设立了人事部，各省、自治区、直辖市设立了人事厅(局)，专署，县设立人事科。

1954年12月根据第一届全国人民代表大会第一次会议通过的《中华人民共和国国务院组织法》，中央各部门进行了调整，撤销了中央人民政府人事部，成立了国务院人事局，其职责范围有了很大的压缩。主要负责办理国务院任免干部的手续;办理国家机关干部的调配及统计事项;办理国家机关(不包括企、事业单位)工作人员的工资待遇及福利补助事项;办理国家机关、民主党派、人民团体的行政编制事宜。与此同时，六大行政区及其人事部门也相继撤销。

1959年7月根据第二届全国人民代表大会常务委员会第四次会议“精简机构”的决定，撤销了国务院人事局，同年6月在内务部设立了政府机关人事局，负责办理除编制工作以外原国务院人事局管理的各项业务工作。此后，有些省、市、县的人事部门并入了当地的民政部门。

1978年3月，在重建中央民政部(原内务部)的同时，设立了民政部政府机关人事局。负责综合管理政府系统的干部人事工作。在此前后，国务院各部委及地方各级人民政府的人事部门也陆续恢复。

1980年8月，国务院决定：将民政部政府机关人事局与国务院军队转业干部安置工作小组办公室合并，成立国家人事局。负责综合管理政府系统的人事工作。

1982年5月，国务院将国家人事局同国家劳动总局、国家编制委员会和国家科技干部局(1984年划归国家科学技术委员会)合并成立劳动人事部。负责综合管理劳动、工资、人事工作。

1988年3月，第七届全国人民代表大会第一次会议批准国务院机构改革方案，决定撤销劳动人事部，组建人事部。人事部成为国务院综合管理国家人事和机构编制的职能部门。主要职能是：建立和推行国家公务员制度、综合管理全国专业技术人员;建立有利于人才成长、选拔和合理使用的人事管理制度;协调企业人事制度改革工作;负责政府机构改革的实施和职能调整，机构管理等工作。

改革要点

人事选拔干部人事制度改革工作联席会议6月2日在北京召开，中共中央政治局委员、中央书记处书记、中组部部长李源潮主持会议并讲话，要求各地各部门按照中央部署要求，抓住当前有利时机，加快落实《―深化干部人事制度改革规划纲要》提出的各项任务，积极推进干部人事制度改革。[1]

中国人事制度改革主要包括如下几个方面：

一是建立科学合理的选人用人机制;

二是废除领导干部职务的终身制;

三是完善干部交流制度和培训制度;

四是加强干部的监督检查，建立完善考核制度;

五是实行收入分配宏观管理，建立国家统一的公务员薪水制;

六是全面推行事业单位人员聘用制度改革;