三种“不一致”的劳动合同

三种“不一致”的劳动合同（精选6篇）

三种“不一致”的劳动合同 篇1

合同的报酬与实际收入的不一致

目前有不少用人单位有意压低合同劳动报酬，比如明明实际是3000元的，合同有意写成1500元。由于被用人员的实际收入没有减少，所以有不少人对这种故意行为采取了眼开眼闭的“鸵鸟政策”。其实这种做法对被聘人员来说，潜伏着被侵权的可能。比如，单位为你缴纳社会保险费时，就可能以合同收入为缴费基数，这样大大卡扣了你的社会保险费;如果双方发生劳动争议，在经济补偿或赔偿上，就可以以合同收入来计算，你就可能少得到一半补偿或赔偿。

劳动合同与培训协议服务期限的不一致

用人单位出资送员工到国内外培训，出于“收回投资”的考虑，要求签订培训协议，并规定接受培训后服务的年限，本也无可非议。但有不少培训协议规定的服务期限却大大超过劳动合同的期限，使得劳动合同到期后，劳动者却不能依法解除合同。比如，你与单位签订了为期3年的合同，第二年单位派你到国外培训了三个月，并与你签订培训协议，规定在培训后必须再为单位服务5年，违反者将赔偿5万元，但是原有的劳动合同却没有修改，有效期仍为3年。劳动后同到期了，你想终止劳动关系，而此时单位却拿出培训协议，不让你走人?你说合理不合理?

应届毕业生就业协议与劳动合同的不一致

由于毕业生就业的特殊情况，他们必须在毕业前落实工作单位，但落实时还是在校学生，不能正式签订劳动协议，所以必须先用就业协议来明确双方的关系。由于分两步走，所以现实中有关毕业生就业协议和以后签订的劳动合同之间就可能产生不一致，从而造成矛盾。比如，就业协议规定服务期限为5年、提前跳槽的要赔偿3万元，而后来签订的正式劳动合同却是1年的有效期，也没有规定提前跳槽的赔偿，那么一年后，毕业生是否能终止合同、并不作赔偿呢?

上述三种“不一致”，都是用人单位有意或无意造成的，有的是为了钻法律的空子，有的是缺少法律意识，其结果都可能侵犯人才的合法权益。在此，要提醒用人单位与人才，在双方签订具有法律效应的合同或协议时，必须要考虑得周到些，必须与原有的合同协议相一致，你的合法权益才不会受到侵犯。

三种“不一致”的劳动合同 篇2

1. 液压油有杂质呈浑浊状

液压油出现杂质主要有3种类型,即固态杂质(碎屑、固体颗粒、液压油变质形成的固体杂质等)、液态杂质(主要是水,其次是液压油变质形成的黏稠状杂质)和气态杂质(主要是空气)。

若液压油出现白色浑浊现象,可排除固态杂质或液态黏稠杂质的可能,只能是水或空气造成的。可对液压油取样检测。将油样滴落在热铁板上,如果有气泡出现(水在高温下变成水蒸气形成气泡),可以判定是液压油中有水;否则是液压油中含有空气。

若是液压油中混有水分造成浑浊现象,将液压油静置一段时间后,使水沉到液压油箱底部,然后除去水分即可。但是如果水分含量过高导致液压油乳化,则需更换新的液压油。

如果判定是液压油中混有空气造成浑浊现象,应检查液压系统管路是否漏气,并切断空气的混入源。

2. 液压油油温异常升高

液压油油温异常升高的根本原因有以下3个方面:一是由于安全阀压力设定值太低,使液压油大部分通过安全阀流回油箱,致使液压系统做功效率太低,如负荷过大,大部分能量会转换成液压油的热能,导致温度很高;二是由于冷却系的冷却效果差,导致液压油温度过高;三是液压油在油路中循环过于频繁(往往是油量不足造成),导致散热困难,温度升高。

故障诊断应从易到难,先检查液压油箱中的油量,若油箱中油量不足,应及时添加至标准液位。加注时应注意使用牌号相同的液压油,使用前还应进行过滤。

如果油量合适,则需检查油冷却系是否有阻塞现象,若查出油冷却系阻碍空气流通,应及时清洁,以保证空气正常流通,利于散热。有时风扇胶带过松、打滑,也会导致风扇效率降低,冷却效果不好,应及时检查、调整,必要时更换新胶带。

如果油量、油冷却系、风扇胶带都没有问题,可以判定是主安全阀设定压力低于标准值所致。应再次调整主安全阀的压力设定值到标准值。

3. 液压油过脏

液压油污浊、过脏,可能是油液因长期使用产生了化学变化;也可能是杂质太多发生了物理变化。只要找到造成这2种变化的原因,即可采取相应措施。

在缺乏必要的检测设备、器材的情况下,判断液压油是发生化学变化还是物理变化,一种比较简单且实用的方法是使用滤纸检测。

三种“不一致”的劳动合同 篇3

关键词：体育教学；不规范口令；剖析；策略

中图分类号：G633.96 文献标识码：A 文章编号：1005-2410（2014）10-0049-02

在体育教学中，口令是体育教师运用语言或信号，按照一定的程序，以简短的术语下达的口头命令，指挥学生整齐一致地完成某一动作的重要教学手段。因此，口令是以固定的术语来加以运用，必须有规范性，不得人为地予以更改，笔者就“两臂侧平举”“各就各位，预备——跑！”“原地踏步——走”这三种口令的运用提出质疑并予以分析，愿与同仁商榷，以便更好地为体育教学服务。

一、两臂侧平举

“两臂侧平举”这一口令，在笔者拜读的一些专业杂志中，甚至在一些全国教学观摩展示活动中都有运用（表1）。

表1中拜读过的每一篇论文字里行间都透露出作者对“两臂侧平举”这一口令的运用给予了认真表述，在引用这些口令时没有丝毫的质疑。

教材对体操徒手动作方向进行了明确的规定，基本方向以人体直立时作基准，分前、后、左、右、上、下六个基本方向，胸对的方向为前。中间方向中两个基本方向之间成45°的方向，分前上、前下、侧上、侧下等。在教材第109页常用的上肢基本动作中还明确规定，举分为：臂前举、臂上举、臂后举、臂前上举、臂前下举、臂侧上举、臂侧下举、臂前斜上举、臂前斜下举。在徒手体操的基本术语中，将“举”定义为：臂或腿由低部位向高位部的提升，停止在某一指定的部位，包括臂与腿的前举、侧举，臂的侧上举，腿的后举。在教材术语中既没有“侧平举”也没有“前平举”这两种口令。

“两臂侧举”“两臂前举”是准备活动中做徒手操、结束部分中放松运动，以及基本部分个别练习散开队形口令的一部分，术语中表述前举或侧举的概念，是指两手臂以人体直立时作基准，以躯干为参照物，都是指两手臂与躯干成90°。体育教师在下达口令“两臂侧举”“两臂前举”时，要求学生两臂伸直向两侧举起或向前举起，与肩同高，掌心向下。因此，“两臂侧平举”“两臂前平举”的表述不标准。

二、各就各位，预备——跑

在《“成体操队形散开”：体育课上不规范的口令》（以下简称《口令》）一文第四部分中，第一点不清晰口令中是这样描述的：“有的体育课上老师口令不够清晰，原因很多……如有人说，“小的时候老师体育课上喊‘公气公备，预备——跑！’的口令，上了大学才搞明白是‘各就各位，预备——跑！’”……

笔者认为，其实还是没有搞明白，最起码说这个口令运用是不规范的。田径竞赛规则明确规定了，短距离比赛时，口令为：各就位——预备——鸣枪（跑），中、长跑比赛时，口令为：各就位——鸣枪（跑）。因此，口令中没有“各就各位”，虽然字面理解的意思都是让学生或者运动员走到各自准备跑步的地点，表达的意思一样，但实际运用中很显然用“各就位”就很精练、有气魄，这也是体育精神的所在！

三、原地踏步——走

在《口令》一文第四部分中，第三点不正确的口令中是这样描述的：“有些体育课上出现有不正确的口令，如有老师喊‘原地踏步——踏’‘原地踏足——踏’，这两种口令方式都是不规范的，正确的口令应该是‘原地踏步——走’ ”。

查阅了《中国人民解放军队列条例》和《体操》教材，并无“原地踏步——走”这一口令，“踏步——走”才是正确的口令，踏步用于调整步伐和整齐。要领：两脚在原地上下起落（抬起时，脚尖自然下垂，离地面约15cm；落下时，前脚掌先着地），上体保持正直，两臂按照齐步或者跑步摆臂的要领摆动。停止间口令：踏步——走。行进间口令：踏步。在《中学体育教材教法》中也对踏步进行了规定，规定口令为：“踏步——走”，从中也不难发现“踏步——走”中“踏步”就涵盖了“原地”的意思。

因此，在平时运用的“原地踏步——走”口令是不规范的，多出了“原地”两字，属于画蛇添足，也失去了体操术语简练、形象的特点。

四、运用策略

体育教学中的口令，源于军事口令，具有内容明确、语言精练等特点，是体育教学特有的语言，是体育教师必须掌握的基本技能。口令应用得好坏，不仅关系到体育课的质量，也是衡量教师组织能力和工作能力强弱的重要因素。

（1）运用的口令要准确、规范，以《教材》为标准，要熟知它的分类与各种运用的技巧。教学中运用口令不能凭空想象，跟着自己的感觉走，肆意更改口令，上述三个口令均是在规范的口令上增添了多余的字，彰显不出体育口令的精练和气魄。

（2）运用口令时要能用普通话喊口令，口令要清晰、洪亮，学生听得清楚、听得明白，达到清晰悦耳的要求。体育教师的口令必须让每个学生明白口令的意图，切忌含糊不清。比如喊“各就位——预备——跑（枪声）”时，先喊“各——就——位”，喊每个字时声音要洪亮有力，时间持续稍微长一点，让学生从动态到静止状态有一个心理调节过程，为适应起跑做准备。

（3）体育教师运用口令要有节奏，有明显的预令、动令，节奏感强，突出主要部分。要使口令成为振奋学生精神，具有鼓舞性、提示性、指导性的伴奏，如“踏步——走”，预令的长短快慢、洪亮程度，可根据学生人数多少来确定。

（4）体育教师喊口令时，应做到姿势端正、精神饱满、严肃认真，站位正确。在喊一些行进间的口令时更要注意站位，以免学生走（跑）出一段距离时，而听不清教师的口令。

参考文献：

[1]于素梅.“成体操队形散开”：体育课上不规范的口令[J].体育教学，2011（3）.

[2]黄燊.体操[M].北京：高等教育出版社，2002.

[3]罗希尧.中学体育教材教法[M].北京：高等教育出版社，2001.

三种“不一致”的劳动合同 篇4

就如何适用引发的争议

用人单位制定完备的规章制度通常涉及了工作的各个方面，比如，单位的薪资制度、晋升制度、奖罚制度，等等，而用人单位与劳动者双方签订的劳动合同，会对薪资、福利、晋升等作出约定，在规章制度内容与劳动合同一致的情况下，不会发生适用纠纷；但如果两者的内容不一致，适用规章制度还是劳动合同，对劳动者的权益会有所影响，双方也会发生纠纷。

解决途径

1遇到此类纠纷，双方应首先考虑协商如何适用；或者通过调解解决。

2纠纷方还可以向劳动仲裁委员会申请仲裁；对裁决不服。向人民法院起诉。操作技巧

劳动者在遇到规章制度与劳动合同内容不一致时，首先应当考虑订立劳动合同时，对规章制度中不一致的部分用人单位是否进行了告知，如未进行了告知，可直接主张适用劳动合同；如果用人单位对此进行了告知，如何适用，如进行了协商可按协商内容进行，否则，可援引规章制度或者劳动合同中的冲突条款进行适用。

风险防范

用人单位应当保持规章制度和合同约定的一致性，避免适用上的不一致引发的纠纷。

可在劳动合同中约定：规章制度作为本合同附件一并执行，劳动合同条款与规章制度不一致时，条款自动失败，以规章制度为准。

或约定：规章制度作为本合同附件一并执行，劳动合同条款与规章制度的规定不一致时，以劳动合同为准。

三种“不一致”的劳动合同 篇5

劳动合同的解除包括法定解除、协商解除和约定解除。劳动者可以通过这3种方式解除劳动合同，但在实际操作中应当注意不同解除方式的条件和程序，避免因此引发劳动争议。本文就对劳动者解除合同时需要注意的一些问题进行分析、介绍。

一、法定解除。

法定解除是指在履行合同过程中出现法定解除合同情形，当事人有权解除合同。《劳动法》等法律法规规定的劳动者可以依法解除合同的情形主要有以下几种：

劳动者行使辞职权时应当注意两点：一是如果劳动合同约定了违约金，或用人单位支付了培训费等，劳动者解除劳动合同应当按约定承担赔偿责任；二是提前通知的日期要符合法律规定，否则用人单位可不同意解除劳动合同。

2、特别解除权：《劳动法》第32条规定：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：

（一）在试用期内的；

（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。” 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第15条规定：“用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：

（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；

（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；

（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；

（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。”

以上是法律规定的劳动者特别解除权，劳动者可以无条件随时解除劳动合同，没有提前30天书面通知的限制。除了试用期内解除劳动合同以外，其它几种情况下劳动者解除合同后，还有权要求用人单位支付经济补偿金。

劳动者行使特别解除权时应当注意两点：一是法律虽然没有明确劳动者在此情况下要书面通知用人单位，但为了避免对劳动者是否有提出解除发生争议，最好还是像行使辞职权一样，采用书面通知的形式；二是试用期内解除合同需要做好工作交接，避免因没有交接造成损失，需要承担相应责任。

3、不可抗力解除权：《劳动法》没有提到不可抗力解除权，但我国《合同法》对不可抗力解除劳动合同却有明确规定。所谓因不可抗力解除合同，是指因不能遇见、不能避免、不能克服的自然灾害或客观事件，例如水灾、火灾、地震、火山爆发、水灾等自然事件，或战争、罢工等社会事件以及法律、政令的变化等等，导致合同继续履行已不可能而解除。笔者认为，不可抗力也是劳动者解除合同的法定条件之一。

劳动者行使不可抗力解除权时应当注意：并非一旦出现不可抗力均可解除劳动合同，只有在不可抗力已影响到劳动合同目的的实现时，才能导致合同的解除。

二、约定解除。

约定解除是指在合同中约定解除合同的事项，待约定的事由出现时，当事人有权解除合同。我国《合同法》第93条规定：“当事人可以约定解除合同的条件，解除合同的条件成就时，解除权人可以解除合同。”在发生了劳动合同约定的解除合同的条件以后，享有解除权一方的劳动者作出解除合同的意思表示后，劳动合同的权利义务即告终止，无须获得用人单位同意。

劳动者行使约定解除权时应当注意：必须事先在劳动合同中约定约定解除合同的条件，并且只有当解除合同的条件成就以后，劳动者才能依照约定解除。

三、协商解除。

协商解除是指劳动合同履行过程中，当事人经协商一致同意解除合同。《劳动法》第24条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”《合同法》第93条规定：“当事人协商一致，可以解除合同。”不管是《劳动法》还是《合同法》，都允许劳动合同双方当事人协商解除劳动合同。协商解除与约定解除、法定解除不同，它不需要双方事先的约定或者法律的规定，只要双方愿意随时都可以解除合同，这也是实践中常用的解除劳动合同方法。

劳动者在协商解除时应当注意：必须将双方协商解除合同的权利责任明确，最好以书面的形式固定下来，避免解除劳动合同后的一些纠纷。

三种“不一致”的劳动合同 篇6

关键词：血细胞分析仪,血常规参数,相关性

随着检验医学技术的不断发展，大量先进的检验仪器与设备在医学检验领域得到广泛的应用，大大提高了实验室检验的效率及检验的准确性[1]。血常规作为临床常规检查项目之一，随着检验工作量的不断增加，往往需要同时使用多台不同型号的血细胞分析仪进行检验，虽其检测原理基本相同，但不同型号、不同厂家的血细胞分析仪的内部结构及试剂、校准品等方面存在一定的差异，可能会导致检测结果出现偏差，影响临床分析[2,3]。为提高实验室的检测能力、确保实验室检测结果的准确性，本研究对我院检验科中三种不同型号血细胞分析仪的血常规参数进行分析，探讨其检测结果的可靠性，报告如下。

1 材料与方法

1.1 标本选择

从珠海市妇幼保健院收治的患者中连续8d随机选取5份抗凝剂浓度不同的EDTA-K2新鲜全血标本，于2h内完成检测，尽可能避免选择含有核红细胞、小RBC、破碎RBC及巨大PLT等印象检测结果的样本。

1.2 仪器与试剂

研究仪器为美国贝克曼库尔特有限公司生产的贝克曼·库尔特LH780 ANALYZER(Beckman COULTER LH 780 ANALYZER)和两台贝克曼·库尔特Ac.t5diff(Beckman COULTER Ac.t 5diff)血液分析仪(记为Ac.t5diff-1、Ac.t 5diff-2)。质控品、校准物及试剂均为仪器配套产品。通过对室内质控结果的观察分析，贝克曼·库尔特LH780的质控结果良好，并参加室间质评活动，取得成绩优秀，因此将其分为参照仪器，其他两台为比对仪器。

1.2 方法

1.2.1 质控

连续20d使用质控物每天通过三台仪器分别测定RBC、WBC、PLT、HCT、HGB，确保测定值在控。

1.2.2 比对

同时连续8d将5份样本分别在三台血细胞分析仪上完成RBC、WBC、PLT、HCT、HGB的测定，每份样本测定3次，记录检测结果，共计40份标本。

1.3 观察指标

血常规结果参照NCCLS(美国临床实验室标准化委员会)的EP9-A文件进行对比和相关性分析[4]。计算参照仪器与比对仪器的CV%，采取CLIA’88(美国临床实验室改进方案)的1/2(RBC±3.0%、WBC±7.5%、HCT±3.0%、HGB±3.5%、PLT±12.5%)作为允许误差范围[6]。精密度评价以CLIA’88的1/4(RBC±1.5%、WBC±3.75%、HCT±1.5%、HGB±1.75%、PLT±6.25%)作为允许误差值[5]。

1.4 统计学方法

采用SPSS 20.0软件处理数据，建立回归方程Y=bx+a，对相关系数进行计算，当R2>0.95或r>0.975表明相关性好，结果一致可信，P<0.05则表示差异有统计学意义。

2 结果

2.1 三台仪器精密度对比

经统计学检验显示，三组仪器精密度均在允许范围内，三组相比差异无统计学意义(P>0.05)。说明同一个血常规标本采用三种仪器检测，所得的结果无明显差异，不同仪器对检测结果无影响。见表1。

2.2 三台仪器检测结果相关性和回归分析

经多元线性回归分析，P>0.05,r>0.975，差异无统计学意义。说明参照仪器与比对仪器之间具有良好的相关性。见表2。

2.3 检测结果一致性评价

两台比对仪器相对偏倚均在允许偏倚范围内，参照仪器与比对仪器监测结果的数据偏差可为临床接受，具有较高的可信度和一致性。见表3。

3 讨论

血细胞分析仪凭借操作简单、精度高、用血少等优点，已成为临床检测的主要方法[6]。随着检验医学的发展，同一个实验室通常拥有两个或两个以上相同或不同厂家的检测系统，且各自具有独立的检测方法、检测仪器、质控品、校准品及试剂。各个系统虽有较多的重复性，但由于系统配置不一致，存在反应杯体积、检测方法、检测光路及试剂、所处环境等差异，可能会造成不同仪器之间的检测结果存在较大的偏差，且易被忽略，从而导致检测结果具有一定的不确定性[7]。及时校准仪器存在的随机误差和系统误差，定期进行比对试验，有利于保证实验室血细胞分析仪检测结果的准确性和一致性。

本研究结果显示，参照仪器与两台比对仪器的RBC、WBC、PLT、HCT、HGB的相对偏差在1/2CLIA’88的误差范围之内，说明试验检测仪器在监控实验结果具有较好的重复性，检测结果具有可靠性。通过统计学方法对检测结果进行分析，r>0.975，且不同仪器检测结果均在可接受范围内，仪器精密度偏差符合CLIA’88能力验证分析质量要求，具有较高的可靠性和稳定性。《医疗机构临床实验室管理办法》[8]规定在不同系统或仪器上进行相同检验项目检测时，每年需要进行至少1次的比对，且每次不可少于5个标本；而IS015189规定每半年需至少进行1次比对。但因仪器配套校准物质有效期短、成本高，实际操作时会受到较多的限制，此时在做好每日室内质控的前提下，可采用新鲜全血替换校准品进行仪器间的定期比对试验，确保比对结果可接受。此外，日常检测中如发现个别仪器检测结果存在明显偏差，可进行手工方法计数复核，从而确保监测结果的真实性和可靠性。本研究通过对三台仪器的检测结果进行比对，发现其具有较高的一致性，不存在仪器型号间的差异。而定期对仪器进行的保养和校准，能够确保不同检测系统检测结果的一致性，有利于提高医学实验室的质量水平，从而满足临床需求。

综上所述，在临床检测中本院三台仪器检测结果准确可靠，可为疾病诊断提供一致性检测结果，在检验时可相互参照，有利于医师对疾病的诊断。

参考文献

[1]覃文周,林丽文,练聪,等.三台不同血细胞分析仪检测结果的比对分析[J].内科,2014,9(5):576-577.

[2]钱靖.三台不同型号血细胞分析仪检测结果的比对研究[J].标记免疫分析与临床,2015,22(6):581-583.

[3]蔡锦梅,莫和国,张瑞雄,等.不同型号希森美康血常规分析仪的临床检验结果比较分析[J].中国医药导刊,2015,17(7):733-734.

[4]Woodle SA,Shibeko AM.Determining the impact of instrument variation and automated software algorithms on the TGT in hemophilia and normalized plasma[J].Thrombosis Res,2013,132(3):374-380.

[5]吴立春,尹晓林,张莉,等.新鲜全血比对在不同型号血液分析仪中的临床应用[J].四川医学,2014,35(9):1226-1228.

[6]钟志娟,陈红涛,许坚锋,等.3台不同血常规分析仪检测结果的临床验证[J].国际检验医学杂志,2014,35(16):2239-2240.

[7]刘锦慧.三种不同型号全自动血细胞分析仪的检测结果对比研究[J].内蒙古中医药,2014,33(2):61.