论从经验管理向科学管理的转变

论从经验管理向科学管理的转变（精选7篇）

论从经验管理向科学管理的转变 篇1

办一所学校，办好一所学校，取决于很多因素，而其中的关键则无疑是校长正确的、高效的管理行为。校长的管理行为是指“校长遵循着对学校职能和校长职能的认识，根据办学规律，运用一定的手段和方法，消除管理障碍，创造多种条件，充分发挥学校资源的功能，使学校的常规管理、教学管理、学生管理和教师管理处于良性运行，使全校协调一致地完成学校工作目标的行为活动。”①之所以视其为“关键”，一方面是因为它已被历史所验证，另一方面，它又顺应了基础教育均衡化发展的要求，是学校实施内涵发展、均衡发展的保证。校长管理行为的优劣，既受制于他的经验背景(人生阅历、治校经历、对各种矛盾和复杂关系的驾驭能力等)，又受制于他的文化背景(文化感悟力、科学洞察力、哲学思辩力等)。对前者的突破，使校长获得办学所需的经验，在经验的不断丰富和发展中，形成一种表象稳定的管理模式，由于支撑这一模式的核心是校长的个人经验，我们称之为经验管理;而对后者的突破;使校长获得的是办学所需的思想(理念)，这种思想与办学实践的紧密结合，形成校长独特的办学价值观、管理观、人性观，并影响学校组织的价值取向，同样，由于支撑这一进程的核心是校长对学校价值和办学规律的科学审视，我们把这种管理行为归为科学管理。

一般地，经验是一种财富，如果服务于科学管理，它将使学校管理如虎添翼;如果它完全支配着学校管理，那将使学校暮气沉沉，守成有余而创新不足，而且反为经验所累。所以作出这样的判断，是基于教改热潮风生云涌、校本发展的理论方兴未艾、先进生产力的发展对崭新的学校教育的千呼万唤这一趋势的深刻把握。经验管理，是建筑在校长个人的经验之上的一种管理模式。与科学管理相比较，呈现以下几个特点：①零碎，不成系统。“经验”前面经常冠以“点滴”，就很形象地说明了经验管理的先天不足，它太零碎，缺乏系统的理论支持，更多有“灵光乍现”的味道，这同现代学校管理需要的系统思想是格格不入的。②高成本，不经济。很多经验都是无数次失败，也即“试误”的结果，按照这一种方式培养一名校长，学生、家长、学校乃至社会付出的综合成本之高恐怕是不难想象的。③个人色彩浓厚，缺乏普适性、开放性、承继性。任何一条经验都深刻地烙着时代、地域、校情特别是校长个人风格的印记，因此，它往往是封闭的，不可“复制”、难以承继，因而，其价值、影响力就十分有限。于是一些“经验”在强行推广过程中出现“南橘北枳”的现象，就不足为怪了。④解近忧，不能应对远虑，缺乏开创性。经验的特性决定了在解决当前的一些具体问题时能够立竿见影，但是面对变化了的环境和时代提出的新要求，就显得迟钝、滞后，甚至束手无策。通过以上讨论，很显然，在当前开放的教育格局中，如果一味地陶醉于已有的经验，并视其为手中的“王牌”的话，那么，事业将会受损害，个人也会止步不前，甚至被历史无情的淘汰。因此，作为新时期的校长，必须以高度的责任感和使命感，与时俱进，开拓创新，跟踪、追随管理科学前进的步伐，实现从经验管理这一低级阶段到科学管理这一高级阶段的转变。

实际上，许多校长并非没有意识到这个问题。也有不少校长在这方面做了很多有益的探索。笔者以为，要实现这一转变，需要在“解放”、“解套”、“解扣”三个环节上作出努力，才能真正完成管理行为的质的飞跃，开创办学的新境界。

“解放”，就是要解放思想，转变观念，克服在这一转变过程中认识上，心理上、实践上的障碍。

长期以来教育行政部门统得太死的教育管理体制，使不少校长感到大的一头由“上面”管着，比如人事、课程、教材、考试等等，因此，作为教育的承办者一方面是执行好大政策，一方面是把精力、智慧集中在内部流程管理上，满足于“有个交代”。这种的认识，导致了办学过程中自主意识的缺失。也有的校长笃信自己的办学经验，把自己的个人经验作为教育决策和判断的依据，在潜意识中，他们还是把那些创新的管理思路视为“花拳绣腿”，认为还是自己的那套东西“管用”，可以以不变应万变。这种错误的认识招致办学思想落后，学校管理僵化。而这块“奶酪”最终被撬动的时候，就会茫然无措。当然也有校长把自己管理经验中的科学成分无限扩大，把它等同于科学管理，这就是把科学管理狭义化和庸俗化了。

认识问题解决之后，我们还需要切实解决实践过程中的一些问题。一方面，作为校长要观察分析教育改革发展的大势，以科学的管理手段，优化学校各项管理，实现可持续的发展。不可否认，经验管理在一定意义上确实“有效”，但是，完全依赖它，却永远不可能实现管理的“优化”。这是由新时期学校办学目标的多元性、办学方式的开放性和管理任务的多重性所决定的。科学管理是基于教育规律的科学把握，在一定办学目标的导引下，综合运用各种管理思想和管理手段，实现办学价值的管理行为，它比之于经验管理，能够实现人力资源、信息资源、课程资源的最优化，并在此基础上实现办学效益的最大化，推进学校可持续地发展。因此，我们不能迷信经验的有效性，而放弃对更高层次管理思想的追求。另一方面，作为校长要明晰自己的办学目标，设计科学的.办学方案，使学校的管理进程始终处于可控制的状态。校长在办学过程中，经常会碰到许多问题，解决这些问题，当然需要经验。通常，经验越丰富，处理问题越得心应手，也即“老到”。于是，我们常常把经验的积累当作最优先的目标。但是，经验管理最致命的缺陷是，它只是解决管理中已出现的问题，是“救火”;而科学管理凭借其严密科学的办学方案，前瞻性地对问题采取了措施，是“防火墙”。对问题的可预见性，显然是科学管理的高明之处。更何况，以经验为主导的管理模式中，危机处理完全系于校长一身，而以科学为主导的管理模式中，危机处理可根据系统的层级原理针对危机的等级由不同部门掌控。显然，后者更体现了现代管理科学的方向。片面强调经验在管理过程中的有效性和问题解决过程中的地位，是实现管理方式转变中必须跨越的一道坎。

“解套”，就是要认真思考，积极探究，找到实现这一转变的捷径。

如前所述，科学管理并不拒绝经验，尤其是那些缘于伟大改革实践的经验，其本身亦属于科学管理的范畴。如何对我们现有的经验进行加工改造，使它具有科学管理的意味，是实现经验管理向科学管理转变的重要环节，不但具有认识论的意义，而且具有方法论的意义。这里，我们就五种行动策略进行讨论：

1.过滤。经验的过滤，就是对已有经验进行筛选、比较、验证的过程，借助这种手段，把经验库中具有生命力和普遍指导意义的经验筛选出来，并通过当前管理实践的检验，确认其经验价值。它既是去粗取精的过程，又是实践检验并指导实践的过程，正是在这一过程中，经验除去了它原来的粗放性，增强了运用过程中的安全性。因此，没有经过实践过滤的经验，即便它有朴素的科学的成分，也不具有普遍意义和时代意义。

2.嫁接。经验的嫁接，就是异体之间相关经验的结合，在结合的过程中互相作用改造，催生出普遍的指导意义。运用这样一种方法,可以使相关的两种经验取长补短，相互借鉴，从而优化经验。嫁接，是双方经验以一种“我中有你、你中有我”的方式融合，不是模仿、拼装，它孕育的是一种全新的经验，因其产生的特点，这种经验具有强大的辐射力、影响力。过滤是经验在体内循环，而嫁接则是经验的异体循环，就应用价值而言，经过嫁接改造的经验更具有广泛的指导作用。

3.抽象。经验的抽象，就是对源于管理实践的感性经验作理性的分析，舍弃个别的非本质的属性，抽出共同的本质的属性，使经验由感性认识阶段上升学到理性认识阶段。抽象，是对经验的再认识，再加工，是个别到一般的过程。经过抽象后的经验，给我们的不再是解决某个具体问题的“良方”，而是认识事物运动规律的强大“武器”。

4.点化。一块璞玉如果没有大师的精雕细琢，其价值根本不会显现。校长们在管理实践中摸索出来的经验就如同一块璞玉，只是它所需要的是理论的点化。点化，是给经验提供一种理论背景，并以这种理论来丰富、改造已有的经验。经过点化的经验，就有了理性的光芒，科学的异彩。我不同意用“包装”一词来替换“点化”。因为“包装”，只是给经验披上理论的外衣，无助于经验的改造和推广。“包装”是用来唬人的，而“点化”则提升了经验的层次。

5.整合。整合，就是运用系统思想，对办学过程中各方面的经验进行梳理、综合，形成层次丰富、触角广泛、特色鲜明的管理方略。进行这项工作，对校长管理水平的提升至为重要。实施过程中应注意着眼于学校整个管理系统的各个方面认真疏理，尤其对自己不甚熟悉的方面，要加强研究，比如财务管理;要着眼于宏观和中观层面管理经验的分析、综合，牵住学校发展的“牛鼻子”;要着眼于影响学校可持续发展的相关经验的总结提高，使学校管理体现与时俱进的思想;要着眼于扬弃的辩证观点，不断否定自己，提高自己。

“解扣”。就是要遵循规律，与时俱进，在素质教育的伟大实践中，践行科学管理的理念。

一是要坚持依法办学。教育法律、法规是国家对现阶段办学的法律要求，体现的是国家意志，它是历史经验的总结，也是集体智慧的结晶，因而体现了对教育规律的科学把握。坚持依法办学，就是坚持了科学管理，同样坚持科学管理，就是落实了依法办学的原则要求。在这个意义上，任何违规、违法的办学行为，都是反科学的。正是基于这种认识，我们华师大松江实验中学创立伊始，就旗帜鲜明地亮出了“成为依法办学的模范”的价值目标，我们坚信，在这样的一个目标的指引下，学校各个层面的管理一定能切入科学管理的轨道，进而实现学校的突进式、跨越式发展。

二是要坚持规划先行。一部好的学校发展规划，就是学校全体人员的行动纲领。它能够确保学校组织在一个明确的办学目标的导引下，在有序、有效的管理框架中，充分调动所有教职工的积极性、主动性和创造性，实现组织价值。规划先行体现了对学校发展环境的正确判断、学校发展目标的明确规定和学校管理思路的有效策略，因而从宏观层面保证了办学质量和效益。经验先行凸现校长个人经验、重中观微观管理轻宏观设计，规划先行，也从根本上消除了由此带来的弊端。因此，坚持规划先行，实际上是在源头上落实了科学管理。华师大松江实验中学被赋予建成“一所在上海市有特色、有水平、有影响的实验性学校”的办学目标，这项神圣的使命靠什么来保障?我们认为，关键是学校的发展规划。因此，学校请区内专家、领导为学校发展出谋划策，几易其稿形成初步方案，接下去还将延请华师大专家来号脉、评审，成熟后再通过教代会正式审议通过。为保证规划实施过程中的严肃性，我们还将导入社会评估机构，定期评估规划的实施情况。

三是要坚持效益为核心。效益有两个变量构成:成本和质量。最佳的办学效益应该是以最低的办学成本实现最好的办学质量。追求办学效益的最大化，必然要求管理者以科学的方法控制人力成本、服务成本和硬件成本;必然要求管理者遵循教学规律，重视教学研究，完善质量保证体系;必然要求管理者研究考核、评价体系，保证信息回路的畅通。因此，坚持以效益为核心，是为全方位、全流程实施科学管理奠定了基础，提供了广泛的应用前景。我们学校十分重视办学成本的控制。大到人员编制管理，小到打印字号的规定。当然控制也是一个动态的、发展的概念，项目实施、特色创建、师资培训这些立校的根本，该投入的还是要投入，但是这些投入必须以相应的回报来评估、检验。所以，说到底，质量是关键，离开了质量空谈办学成本是毫无意义的。

四是要坚持创新实践。经验管理的一套东西是在对已有事实“琢磨”的基础上形成的;而科学管理的一整套理念更多的是运用理论对未知领域不断“探究”的结果。探究，就需要我们有创新的意识、思维、能力和方法。在教育改革不断推进的今天，离开了创新实践，就是脱离了科学管理的轨道，就会使管理沦落为教条、僵化的东西。在规划学校未来五年发展的时候，我们提出了四项创新的思路，即变封闭式办学为开放式办学，变传统模块化管理为现代以实验项目为核心的项目拉动式管理，变外科手术式管理为可持续发展式管理，变发展的政策推动型为内涵发展、政策推动互动发展型。联系学校的发展环境，我们认为这些思路是必须的，也是可行的。

论从经验管理向科学管理的转变 篇2

班主任是“学校中全面负责班级工作的教师，是学生班集体的教育者、组织者和引导者”。然而，当重视并突出班级的组织特性，遵循组织管理的一般原理，按照科层组织的实践模式落实班级教育时，班主任的角色就很容易被窄化为“管理者”，通过健全班级组织机构、建立班级规范体系，充分依靠学生实施班级管理、组织班级活动，以求履行班主任职责也就在情理之中。

班主任作为“管理者”的意义在于，借助学校组织所赋予的权力性特征和师生关系中所秉承的权威性特征，能够对班级这样一种特殊的社会群体进行外在联结(与家长、与其他教师、与学校等)和内部整合，使班级形成一个对其成员具有较强的约束力和控制力的正式群体;由于学校中的活动与交往，包括课堂教学、课外活动、社会实践等，大多数情况下以班级为基本组织单位，班主任便可经由自己在师生交往与互动中的主导地位对个体或群体施加直接影响。两相结合，班主任由此成为“学校领导实施教育、教学工作计划的得力助手”。

但是，班主任作为“管理者”的局限性也是显而易见的。由于组织管理要从管理目标出发，而班主任又是学校管理者实施和完成学校工作计划的“得力助手”，因此，班主任首先需要考虑的就是如何贯彻、落实学校的工作计划达到学校管理目标。尽管从理论上说，学校管理目标的直接依据和最终目的都是为了实现教育目标，但职责的专门化和指标化、数量化的实际运作诸因素，使得事实上的学校管理目标十分易于疏离教育目标的根基、学习者的发展需要和发展水平。这样，管得了“身”，顾不了“心”;管得了两头，顾不了中间，便成为班主任工作情况的真实写照。

其实，班级组织的功能自足性(即以满足学生个体自身的个性形成与社会性发展的需要为直接的、首要的目标)和半自治性(即必须依靠成人的引导和帮助才能发挥组织功能)决定了班级组织一方面需要来自教师尤其是班主任的组织、协调、控制、监督，另一方面更需要来自他们的尊重、理解、沟通、引导。学生作为发展主体的自主性、自觉性、能动性、创造性，正是在这种外在控制与内在诱发相交织的统一过程中，通过自己独特的话语意境和行事方式得以发现、予以发挥并得到发展的。从班级组织的目标和功能特性来说，后者往往比前者显得更为重要，诚如《学会生存》所言：“如果任何教育体系只为持消极态度的人们服务;如果任何改革不能引起学习者积极地亲自参加活动，那么，这种教育只能取得微小的成功。”从这个意义上说，班主任的角色更多的应是引导者，而非管理者。而教育领域里的所谓“引导”，即引导者基于学生个体的身心状态和发展需要，基于班级群体的实际与可能，在思想意识、价值观念和行为方式上给予个体或群体以适当的指点、引导，以求不断达到教育目标的活动方式、方法，包括对学生个体或群体所进行的学习引导、生活引导、交往引导、人格引导、发展性向引导等。正因为如此，班主任时常被人冠以“班级导师”之名。

二、对“引导者”角色班主任的呼唤

就我国教育实践来说，“引导”之职一般多由班主任、学生处和共青团三方力量共同承担。与班主任工作相一致，后两者皆负有团体引导之责，亦负有个别引导之责。只是就个体引导而言，学生处偏重于“问题学生”、“异类学生”的训导和转化，共青团组织偏重于“先进学生”、“特长学生”的发现和发展。随着心理教育得到普遍重视，涉及心理卫生、心理健康问题的引导工作，则开始由专门的心理咨询教师负责。学校的这种引导工作体系可谓周全之至。可是问题在于，即便学生处、共青团组织、心理咨询室的引导职能得到充分有效的发挥，大量处于中间状态的学生依然容易受到忽视。在此种状态之下，班主任的引导职能就显得尤为重要，否则，“素质教育面向全体学生的全面发展”就只能是一句空洞的口号。问题的另外一面还在于，工作对象的广泛性、工作任务的复杂性、引导人员角色的多重性和引导人员自身的局限性诸因素，使得他们即使是面对自己工作的“重点对象”，往往也会显得力不从心，更何况对于学生处、心理咨询室来说，防患于未然应是上策，而此种“防范”若不依靠班主任履行其引导职能，则显然也是无法奏效的。那么，班主任如何才能成为真正的引导者，全面有效地履行引导职能呢?

1. 确立面向全体学生和实施主体教育的核心观念。

虽然在现实的社会环境和教育条件下，班级规模过大、管理头绪过多、工作任务过重、论分排队的压力不减诸种因素，依然是困扰大多数学校深化教育教学改革的难题，是难以对班级教育与管理工作进行实质性调整的客观原因，但这并未阻滞班主任在思想意识和教育观念上的自我提高与自我更新。在全面推进素质教育的整体环境下，面向全体学生、实施主体教育，正是班主任由管理者转向引导者首先应当确立的基本观念。这种观念昭示着，无论自己选择了教育，还是教育选择了自己，作为“班级导师”的师者都应当义无反顾，以积极的情绪、开放的心态、欣赏的眼光对待每一位班级成员，让每一位班级成员都可以在自己的激励和引导下认识自己、发现自己，感受学习、生活的乐趣乃至体验生命的意义。

2. 养成关爱、公正等品质，建立关爱、公正的教育模式。

无论是教育经典的阐释，还是莘莘学子的褒扬，都无不以关爱、公正诸种品质说明教师的良好素质，称道教师的人格魅力。对于班主任来说，关爱、公正更是第一位的品质，因为只有当学生感受到，无论他们是否引人注目，是否取得骄人成绩，乃至是否遵守群体规则，自己都会和其他同学一样，平等地受到班主任的关注，得到班主任的关心，“向师之心”才会让他们与班主任进行“真实的交往”，由此而注意到班主任提出的各种要求或建议，并用以引导自己的实际行动。所以，班主任要想对每位学生的成长确实有所启发、有所引导，就必须做到尊重、关心他们，理解、体谅他们，信任、接纳他们，以关爱之情、公正之心感染、感化他们，逐渐建立起一种体现关爱和公正精神的教育模式。

3. 增进师生之间、学生之间的主体互动，促进学生的自主发展。

学生的自主发展，有赖于学生主体性的尊重和发挥;而学生主体性的尊重和发挥，则有赖于师生之间、学生之间的主体互动，即双方通过真实的交往(与角色扮演式的交往相对应)过程而产生的相互影响、相互作用。这种真实的交往固然需要双方的默契，在班级组织中，更需要作为组织内外人际沟通桥梁的班主任发挥重大作用。一方面，班主任通过创设教育情境、营造人际氛围，可以实现师生之间在教育交往中的主体对话，另一方面，班主任经由与班级学生一起，确立组织目标、拟订活动计划、创设活动情境、体验活动乐趣，可以达到师生之间、学生之间在教育活动中的主体交融。正是在这种主体对话的情境和主体交融的氛围中，班主任才能够更好地了解学生、理解学生、关心学生，其引导才能真正切合具体的人、具体的事、具体的教育情境。只有这样，学生才能够在班主任的路标指引下不断增强解决问题的勇气和信心，努力探索自主发展的具体路径。

4. 把握人际沟通与互动的基本技能和方法，提高引导工作的艺术性。

真正的引导必须建立在有效的人际沟通与互动基础之上，班级引导自然也不例外。具体来说，班主任做到以下几个方面，对于实现有效的班级引导尤为关键：(1)悉心观察。在日常的学习和交往中，通过直接或间接地观察学生经意或不经意的外在的言行举止和神态表现，“读”懂他们在一定社会情境下的所欲、所思、所为。(2)耐心倾听。懂得倾听既是一种受人尊重的品质，又是人际沟通与互动的基本要求。在班级引导中，角色的不对等和信息的不对称，更需要班主任做一个倾听者，提供适当的场景，创造良好的氛围，让学生有时间、有心情去陈述、去解释、去表现。(3)及时反馈。无论是直接的对话，还是间接的联系，班主任对于学生所提供的各种信息，都要在作出分辨和分析后，根据具体的教育情境予以及时反馈。反馈主要不在于简单的肯定或否定、表扬或批评、赞赏或惩罚，而在于激励和行为引导。(4)设身处地。行之有效的及时反馈，建立在对学生的尊重和理解的基础之上。在班级引导中，班主任要尽可能站在学生的立场上，感受他们的处境，体会他们的心情，由此而理解他们的态度、情感和观念，分析他们如此表现的原因，以及预测他们在某些状态下的心理反应和行为方式，从而提供切实、有效的引导。

财务管理如何向价值管理转变 篇3

【关键词】财务管理 价值管理 战略理财 信息理财 风险理财

随着我国资本市场的迅速发展，现代企业制度在市场经济活动中的逐步建立，价值管理也越来越受到各个行业企业决策层、领导层人士的重视。当下财务管理正日益成为企业管理的核心，在企业资金管理、投融资管理、预算管理、风险控制、决策支持等企业运营的每一个环节都发挥着越来越重要的作用。

现代企业财务管理的目标应是企业价值最大化。为实现企业价值最大化这一目标，企业财务活动应围绕着企业价值最大化展开，以价值管理为财务管理的新导向，通过基于价值管理的财务管理将企业财务管理推向新的高度，新的境界。

一、传统财务管理的弊端

（一）工作内容单一

工作内容单一是传统财务管理的弊端之一。传统财务管理，以会计为中心，展开算账、记账和对账的企业财务统计工作。这种对财务工作内容较为狭隘的理解导致传统财务人员实际上成了数据记录员。一方面，以记账为职业本能的传统财务管理，对财务人员的综合素质要求较低，不能为企业带来更多的价值增值；另一方面，传统的财务会计工作模式通常以单一的事后记账、算账、报账为导向，不能为企业管理人员在事前提供企业财务状况评价以及事中的控制与分析，不能为企业的战略规划及实施提供预算及决策依据。。

（二）工作目标唯一

以实现企业利润最大化为目标的传统财务管理，大多站在资本投资者的立场，很难顾及其他利害关系集团的利益。这种财务管理模式极易遭遇企业员工等利益相关方不同程度、不同方式的抵触。这种工作目标的唯一还体现在企业的财务管理者只重视对资金或资本的管理，仅仅着眼于企业如何实现物质资本的保值和增值，没有能够将财务管理的目标与企业发展愿景，企业价值目标高度统一起来，导致在现实的财务管理中过于忽视企业价值管理，对企业人才价值、品牌价值、文化价值等因素重视不够。

（三）工作形式单一

在传统财务管理模式下，财务人员的工作形式及工作方式都较为单一。其工作形式主要表现为制作凭证、登记账簿、出具财务报告，而工作方式因受网络技术的制约表现为分散、局面的特征。 这种工作形式和工作方式都较为单一的财务管理模式，在当今信息极其发达，网络经济高度繁荣的时代，正遭遇严峻的挑战。首先，传统财务管理存在无法实现网络在线办公、电子支付等问题，这就使得企业在财务预测、计划、决策等各个环节要耗费的时间成本较高。其次，在网络经济环境下，要求集团企业能够通过网络对下属分支机构实行财务资源的集中管理，以便能够随时集中调配集团内的资金，实现企业运营的需要。然而这种方式在传统财务管理中却是无法实现的。由此可见，传统财务管理工作形式及工作方式的单一使得企业运转效率低下，企业对下属单位控制不力，监管信息反馈滞后等现象较为多见，不利于网络环境下电子商务的发展。

二、价值管理的内涵及实施流程

（一）价值管理定义及内涵

价值管理（VBM）是企业为实现股东价值持续增值，通过战略目标设立、制度和构架设计、运营管理、绩效考核以及报酬分配等一系列活动，将企业资源进行合理配置的管理活动，其核心是对创造价值的活动的管理。对企业价值管理的定义通常包括以下几个方面的内容：

一是价值管理思想作为一种科学的管理思想，可以用于指导企业的生产和经营活动；

二是从价值管理的目的和结果来看，企业价值管理就是要实现企业使命、企业使命和目的的经营战略、最大化股东价值；

三是从过程上看，企业价值管理是一项包括战略规划、制度设计、运营管理、业绩评价以及报酬分配的系统工程。

（二）企业价值管理流程

从企业价值管理的过程来看，企业价值管理过程是一个自我完善的良性循环过程，这个过程包括：管理总体目标设定，战略规划、任务分解、战略制定与实施，以及绩效评价与价值评估等环节。企业要想实现最终的价值管理目标，必须在管理过程中重视每一个环节的设计、实施。

三、价值管理的企业财务管理方法探究

现代企业财务管理要实现向价值管理的转变，首先在财务资源配置上必须以企业价值管理总体目标为指引，转变传统理财思维，建立包括共赢、战略理财、信息理财、风险控制等新的理财理念，实行以企业价值为导向的绩效评价模式，才能将企业财务管理工作水平推向一个新的高度。

（一）以价值目标为指引配置财务资源

在现代企业财务管理活动中，财务资源的配置、财务活动的规划应以企业价值增值为指引目标，配合企业内部运营的需要，财务管理要上升到更高水平的价值管理，从对人、财、物等企业多方面资源管理中创造价值、支持价值、保持价值。

（二）成本管理中的战略理财新理念

无论是对现代企业还是传统企业，成本管理都是其财务管理中的重头戏。在传统的财务管理中，对成本管理的目標是减低企业各种资源消耗，将企业运用成本减到最低。这极易造成财务管理人员会不顾及企业在市场环境中所面临的竞争情况，对企业人力资源的投入、业务流程的优化、企业形象及文化建设等能够保持企业长远竞争力的软性投入不予足够重视。财务管理欲实现向价值管理转变，企业财务人员应建立战略理财新理念，学会从企业战略发展角度思考问题，不应一味控制费用，降低成本，为企业节省各种资源，应从企业长远发展的战略角度出发，统筹企业运营成本的管控工作，在实际经营活动中，应具体问题具体分析，以免贻误企业发展的良机。

（三）建立信息理财理念

在现代市场经济中，信息的重要性越来越为企业所重视。企业掌握信息越快速、准确、全面，越有利于企业在瞬息万变的市场中优先作出合理判断，进而为企业创造更多价值。为此，越来越多的现代企业开始使用ERP系统、业务信息系统实现随时随地的办公。对于企业财务管理而言，亦应配置现代化的财务核算系统，以便财务人员可以利用电子商务手段，搜集、分析和利用信息，进行财务决策和资金统筹安排，从而实现企业的价值增值。

（四）建立风险理财理念

财务管理人员须树立正确的风险观，科学预测各种可能的财务风险、经营风险，应向企业决策层大胆审时谏言，采取各种防范措施，将可能遭受的风险限制在最低限度内。

（五）建立价值管理的绩效考核标准

建立一套以企业价值为导向的绩效考核标准，是实现财务管理向价值管理转变的必由之路。企业财务制度的考核，应凸显出价值管理的内涵，只有这样，才能将企业财务管理工作进一步深化，突破原有弊端与局限，实现企业价值的增值。

论从经验管理向科学管理的转变 篇4

日期:2006-9-12 14:31:18 来源: 作者:网上收集 点击:

作为国内最大的民营银行，民生银行正实现从传统经营管理模式向现代商业银行经营管理模式的彻底转变。

民生银行行长董文标多次讲到，民生银行的发展要经历三个阶段。第一阶段是生存阶段，第二阶段是调整与提升阶段，第三阶段是成熟阶段。从2004年开始，民生银行就进入了调整与提升阶段。在这个阶段里，通过调整组织机构、业务流程、营销模式、人力资源管理模式，民生银行正迈向一个全新的发展时期。

这种调整所带来的提升是如此显著：2005年以来，民生银行的业务结构发生了很大变化。在2005年，零售业务的增长速度第一次超过了对公业务的增长速度，中间业务与收费业务收入大幅度增长。同时，通过调整业务结构，改变收入方式，削弱了风险资产对资本的稀释能力，民生银行的资产质量继续维持业内最好的水平，而对风险资产的管理和控制能力也在持续不断地增强。截至2005年9月末，民生银行的不良

贷款率仅为1.35%。

在转型的过程中，国外先进银行的零售业务经验也带给民生银行很好的启示。民生银行的零售业务没有走公司业务的老路，而是把业务定位、目标客户标准厘清，在机构建设、团队打造、财务投入上下功夫。董文标曾指出，零售银行业务将推行事业部制度。近两年民生银行的储蓄、按揭等零售业务发展非常迅速，这与生产方式、方法的调整有着直接关系。

而在对公业务方面，民生银行丝毫没有放松。对于公司业务的调整，主要是通过推行中小企业金融事业部、成立进出口贸易融资部以及以新的模式发展票据业务这三方面工作的全面铺开来推动整个对公业务的提升。

除了大力发展零售业务和推进公司业务调整以外，民生银行还在考虑进入新的业务领域。董文标表示，当前民生银行正在加速新的业务机构的研究和推进工作。主要包括两个内容：一个是加快基金管理公司的筹备工作，这个基金管理公司与市场上其他基金管理公司是有区别的，主要是为银行理财、组合投资提供

一个强大的平台。另一个是加大力度推进投资银行业务。

作为国内最早引入战略投资者的银行，民生银行在公司治理方面为其他银行提供了丰富的可供借鉴的经验。2003年开始，董事会着手设置了五个委员会，分别是战略发展与风险管理委员会、审计委员会、关联交易委员会、提名委员会、薪酬与考核委员会，这五个委员会从各方面不断规范公司的管理；民生银行从成立之初就在董事会中设置了独立董事，但在引进战略投资者之后，增加了两名独立董事为民生银行带来了先进的思想和理念，对民生银行的战略结构调整起到了极大的推动作用。而对于任何一家企业，其战

向动物学习管理经验美文 篇5

企业产品标准规格之争也是如此，当两个竞争规格同时在市场上推销时，即使某一产品技术高人一等，但当其影响力不如对手时，也有被挤出市场的可能。

向豹学习“投资报酬率”

寒带地区有一种形体壮硕的豹，它们似乎会思考。通常在捕食猎物时，它们会考虑热量的得与失，比如追逐一只野兔，如果追了200米还追不上，它们就会放弃，因为即使追到了，吃掉野兔所产生的热量，远不及追逐野兔时所消耗的热量。但是如果追逐驯鹿，它们就会表现出顽强的毅力和恒心，因为追得再久也划得来。

从它们身上，我们可以学习到“投资报酬率”。

那什么是“投资报酬率”呢？原是反映股票投资者从实际投资中所得到的报酬比率，亦是评估股票价格、进行投资决策所应参考的重要指标。其公式如下：投资报酬率＝股票终值－原始投资额＋股利收入。但是用在企业管理上，就是企业在进行投资时，必须衡量自己的资源与实力，先设定停损点，当投资超过预期报酬时，就应该停止继续投入，以免落个得不偿失的下场。

向螃蟹学习“企业重组”

螃蟹的外壳，不能随着身体的扩大而扩张，因此，解决难题的方法就是脱壳。在此之前，螃蟹先将硬壳中的碳酸钙吸收，然后壳里长出一层柔软的褶皱撑开形成新壳，注入碳酸钙，使其硬化。

论从经验管理向科学管理的转变 篇6

一、传统人事管理的现状

人事管理在私企、国营及事业单位都占据着举足轻重的地位, 并发挥着其基本职能。在大多数私企、国营及事业单位的内部都会设置人事管理的相关部门。该部门的主要职能是为本单位选拔优秀的人才, 这在一定程度上也带动了企事业单位的进步和发展, 由此可见, 人事管理在现代企业管理中不可或缺, 是促进企业的发展的一大主要途径。特别是当面对激烈的市场经济时, 更能体现出人事管理对企业发展的重要性。但是, 由于传统的人事管理形式不能满足市场变化的需求, 逐渐不能适应现代企业的发展, 因此, 对现代企业、事业单位内部的人事管理进行完善, 从传统人事管理模式向现代人事管理的模式逐渐转变, 可促进企事业单位的发展。立足于我国现阶段企事业单位的发展形式, 可以发现传统人事管理中仍存在诸多问题, 其具体表现在以下几个方面。

1.决定权过于集中。传统人事管理的决定权太过于集中, 是传统人事管理较为薄弱的体现, 此类问题在市政部门中尤其集中, 这也就说明政府与人事管理之间的关系错综复杂, 而各个行业都是由人事管理的部门来决策的。这种管理形式通常是较为分散的, 导致很多具体的、实际的管理内容无法得到有效的实施和集中, 人事管理的程序相对来说较为繁琐, 对事业单位的工作效率及长远发展造成了严重影响。除此之外, 市政单位的各部门分工明确, 各司其职, 导致对人事管理的重视度和参与度不够。并且, 市政单位的部分职员对行业的了解度较弱, 干部任职时难免会有一些问题存在, 这在一定程度上会对企业的发展形成阻碍。

2.缺乏系统性规范。传统的人事管理缺乏系统性规范, 没有很好地形成一种规章制度, 在管理中会出现很多漏洞, 在发生问题和矛盾时不能及时解决。很大一部分原因是没有相关的科学依据, 导致问题不断累积况, 给人事管理埋下隐患, 这些现象的产生与缺少系统化的规范管理有着重要关联。此外, 传统的人事管理在考虑问题时不能用发展的眼光看待, 最直接的表现形式就是人员扩充及劳资的相关问题, 这种管理形式为人事管理部门的职责发挥造成了严重阻碍, 只关注人事管理制度、员工劳资以及职位晋升等问题, 这种管理模式也被称为“静态管理模式”。这种管理模式只是对简单的职务进行管理控制, 在多层次、多角度开发人才方面, 其使用方法尚存在灵活性差、主动性弱等缺陷。

3.重视度较低。当传统人事管理被当作简单的业务部门管理对待时, 其针对的方向就不仅在人才开发这一方面, 还涉及员工的考勤以及工资核算等方面。这种管理形式只是按部就班的秉公办事, 并没有内容上的创新, 并且还会出现保守和被动的现象。如果出现问题却不能寻找问题的根源以及解决问题的方法, 这种管理方式将很难发挥其本职功能, 员工的工作积极性也会遭到打击, 降低员工的工作质量和工作效率, 在一定程度上影响企业的整体效益。

二、传统人事管理向现代人事管理的转变

经过上述分析, 我国传统的人事管理的方式严重影响了企业的发展步伐, 因此, 实现从传统人事管理向现代人事管理的转变已成为亟待解决的问题。这个转变不仅可以增强人事管理的主动性, 同时, 也是企事业单位发展的必经之路。下文对传统人事管理向现代人事管理转变的主要措施进行阐述。

1.总结和规划人力资源管理。全面了解企事业单位现有的人力资源, 并对人力资源进行总结和规划, 是传统人事管理向现代人事管理转变的必经之路。企事业单位要对工作人员的需求进行检测, 并对其供给进行有效的预测。此外, 还要对企事业单位内部存在的或潜在的职位空缺情况进行全面的了解, 掌握劳务市场出现的人事变动状况, 以及社会及相关单位下发的人力资源调整政策, 以增强自身对人才的吸引力。通过对人力资源及市场产品需求的全面了解, 完成预期的生产时间和数量, 并保障技术与组织的稳定性。只有这样, 才能确保组织发展与人才需求成正比, 才能有效控制开发成本。在对企事业未来的发展预测下, 要有计划性、有条理性地针对个各种人才进行分布, 为组织对人员的考核进行一系列的检测, 经过录用、培训和上升以及调整等都要提供有效的信息数据。

2.大胆尝试改革以提高人事管理部门的地位。成立一个比较完善的人事管理部门, 把人力资源管理作为一个可以大力开发的资源进行全面的开展, 将传统人事管理中自住性缺乏的情况进行有效的改善, 制定有直属领导权且能够参与组织总决策的方案, 从而提高人事管理在单位中的核心和主体地位, 人事管理部门的职能也能够得到有效的发挥。

3.建立一个深入细致的工作系统。建立一个深入细致且能调整分工明确的工作系统, 可在人事管理上突出其结构化与系统化, 这也是从多层次划分人事管理的内容及工作性质的依据, 形成一个独立且全方面系统化管理模式。人事部门的管理, 从整体上的时间来看, 其主要的工作需从三个方面进行:人员的进、出环节;从工作方面上讲, 对工作人员进行入职培训、上岗以及职务普及上升或是离职等;从工作性质上来看, 可以依据工作人员的技术水平或是年龄的不同, 采用分层次管理的管理模式, 将人事管理的工作系统化, 更有利于企业的快速发展。有时工作可能会出现交叉, 从而形成网络组织结构, 这样为了方便管理也可以将其进行系统化管理。建立全面且深入细致的工作系统可使工作职责更加明确, 使各部门、各工作人员的权限和职能更加清晰, 从而更加有利于人事管理部门的整体性。

4.做好企业单位各个工作人员的系统分析。本着经济适用的人力资源选拔原则, 对企业内部、面向全社会开展优秀人力资源选拔与培训的管理活动。这更有利于企业内部形成和谐的发展和管理气氛, 员工的思想理念能够达到高度的统一和有机的融合, 从而提高企业内部的核心凝聚力, 培养员工认真、负责的工作态度。此外, 成功的企业文化教育可以培养员工的共同价值观, 到达自我调节和控制的核心作用, 员工在这个过程中也可以实现自身价值和个人目标。企业录用人才的标准应综合考虑员工的心理素质、工作能力、职业适应能力等诸多方面, 对人员进行考察, 考察结果达标才能录用。人事管理部门加强对员工入职的管理和检测, 从而实现人才的不断涌进。

三、结语

了解到对传统人事管理向现代人事管理转变的措施极其重要, 这也是现代企业发展的需求。传统人事管理向现代人事管理的转变, 并不是对传统人事管理的全盘否定, 而是在此基础上, 对传统人事管理方式进行完善, 取其精华, 从而促使我国企事业单位中人事管理制度的完善和进步, 带动企业发展。

参考文献

[1]张冰英.论传统人事管理向现代人力资源管理的转变[J].赤子, 2014 (23) :252.

[2]陈辉.传统人事管理的价值缺失与重建——论传统人事管理向现代人事管理的转变[J].人力资源, 2010 (1) :84-86.

论从经验管理向科学管理的转变 篇7

成都市委十一届九次全会提出了“产业倍增”的目标，明确指出要重点发展高端种业。国家现代农业科技城良种创制中心西南分中心及产业转化基地的落户，将为彭州蔬菜产业发展注入新活力，进一步提升成都市种业国际竞争力，实现主要作物由“经验育种“向“精确育种”的战略性转变，创新生物物种产业化发展模式，培育农业战略性新兴产业，加快该市现代都市农业的发展步伐。

投资12亿元建西南产学研种业基地

种业是战略性和基础性核心产业，是保障农业长期稳定发展和粮食及菜篮子安全的根本。“将把西南分中心和产业转化基地建设成为西南最重要的农业生物技术研发、作物新品种培育和产业化基地。”国家现代农业科技城良种创制中心西南分中心及产业转化基地相关负责人王志坚告诉笔者，西南分中心及产业转化基地预计总投资12亿元，分三期，用3～5年时间全部建成，主要由中心园区、辅助园区、种子种苗生产基地和种子加工物流中心组成。

根据规划，中心园区占地6.7万平方米，主要用于种苗培育、基因筛选试验、生物技术试验圃、生物技术释放基地、作物原种研究基地、基本分子生物学分析、组织培养、植物培养和考种分析等；占地60.3万平方米的辅助园区用于新品种（组合）表证示范、作物原原种生产、新品种原种生产等。同时，力争用2～5年时间，在彭州及周边地区，以土地流转、专业合作社、制种大户等形式建立0.67亿～2.68亿平方米种子种苗生产基地，建立具备年生产加工及储备种子10万～20万吨的加工物流中心、质量控制与培训中心。

依托新制种技术开辟蔬菜高端市场

种苗若是农业的塔顶，种子研发就是塔尖。据了解，国家作物分子设计工程技术研究中心是目前国内一家已经掌握了新一代分子育种技术的机构，并且已经在作物育种中获得成功。良种创制中心西南分中心的建立正是为相关核心技术转化和产业化提供服务。

“生物技术育种不仅改变了作物的抗虫、抗病、抗逆性等，还将提高作物肥料利用率。”王志坚告诉笔者，西南分中心建成后，将构建全新的产学研合作机制，从制种核心技术创新入手，利用分子设计育种作为核心技术，培育新一代优质、多抗、适应全球气候变化的农作物新品种，大幅度提高农作物的育种效率、缩短育种周期、提高现有作物品种的抗逆性、品质以及产量，实现农作物由“经验育种”向“精确育种”的战略性转变。