学生干部测评表

学生干部测评表（精选8篇）

学生干部测评表 篇1

学校中层干部民主评议测评表

单位： 年 月 日 1 项目 姓名 师德修养 2 创新精神 3 业务能力 4 民主作风 5 廉洁自律 6 工作实绩 综合评价 不优称称好 中 差 好 中 差 好 中 差 好 中 差 好 中 差 好 中 差 秀 职 职 注：1．请你根据被评议干部的实际情况，在评议等次“好、中、差”中选择一项划“√”。2．对被评议干部的综合评价情况，在“优秀、称职、不称职”中选择一项划“√”。

学生干部测评表 篇2

1. 高校实施综合素质测评的背景

长期以来, 我国高校教育普遍存在着重智轻德的现象。这从以往“三好学生奖学金”、优秀班干部、优秀学生会干部、助学金等的评选过程中都可以看到这一点, 因而导致出现“一好”代“三好”的不良倾向。这种现象挫伤了一些品学兼优学生的积极性, 不利于学生的管理教育, 不利于引导学生综合素质的发展。

近十年, 素质教育被再次提到新的高度。1999年6月13日, 中共中央国务院在第三次全国教育工作会议上做出在全国范围内深化教育改革全面推进素质教育的决定等, 又于2004年出台“中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见”。因此, 国家的教育方针政策是高校学生综合素质测评的重要依据, 体现在普通高等学校德育大纲 (试行) 、大学生行为准则、普通高等学校学生管理规定等文件精神里。尤其是共青团中央、教育部发起的“大学生素质拓展计划”的试点实施, 带动了高校特别是高职院校对学生素质拓展和素质测评的重视, 虽取得了一定的实效, 但有其不足, 有待改进。

2. 综合素质测评的内容、特点及对学生干部培养的影响

各个学校的综合素质测评大体上是一致的, 只是分类和权重比稍有不同罢了。现以我所在学校的考评办法来解释综合素质测评的一般包含内容。综合素质测评分为基础性素质、发展性素质两个层面。为突出学业为主、全面发展的基本原则, 将学业成绩从基础性素质中单独列出, 作为评分的一个重要部分。其中, 基础性素质按照德育素质、智育素质、身心素质三个二级指标。德育素质由政治思想、道德素质、遵纪守法、操行出勤、社会实践等二级指标构成。智育素质以学生所修课程考试 (考查) 成绩和学分计算所得出。身心素质指的是拥有健康的体魄, 具有积极向上的人生观、价值观, 有良好的表达能力、主动意识和团队合作精神。发展性素质是指学生在学校教育过程中培养形成的体现其创造性、实践性和个性发展的素质, 包括创新创造能力、组织管理能力、社会实践、文体特长、技能和特殊表彰等二级指标。学生综合素质考评总分= (基础性素质考评分) ×15%+ (发展性素质考评分) ×25%+ (学业成绩) ×60%。

素质, 是指人们从事活动前所具有的较为稳定的、较为内在的、较为基本的那些品质, 是人们先天的自然性和后天的社会性的一系列基本特点和品质的综合。学生综合素质测评是一种单项评估, 是高校对学生进行教育与管理的一种手段, 也是社会用人单位了解学生在校发展情况的一个信息手段。它体现了评价、导向、教育等几大功能。因此, 综合素质测评对大学生的引导、价值观、教育、培养等起着重要的影响, 尤其是对那些在学生与教师之间起着桥梁纽带作用的学生干部有着更为重要的选拔、导向、培养等影响。

3. 综合素质测评对学生干部选拔培养发展的几点思考

3.1 要求选拔的学生干部要具有良好的品行、政治觉悟。

学生干部作为各种活动和工作的组织者、领导者, 必须具有较高的思想品质和政治觉悟, 这是由综合素质里面的德育素质中的政治思想、道德素质、遵纪守法、操行出勤等要求的。在普通学生当中坚持正确的舆论导向, 尤其是在校园、宿舍安全稳定、宿舍纪律、卫生、用电、突发性事件、群体性事件及时报告等重要方面, 需要大量具有坚定政治立场的学生干部对普通同学进行排查、了解和引导, 维护校园稳定。因此, 要求学生干部满足首先是党员, 对于大一学生干部要求至少是入党积极分子, 其次思想政治理等论课程必须良好等条件。

3.2 要求选拔的学生干部要有超强的学习能力。

学生干部是普通同学最贴近的干部, 他们的学习能力对其他同学起到榜样的作用, 因此要树立一个良好的班级学习风气, 首先班干部的学业学习能力要好。综合素质测评里面的基础性素质就明显突出学业, 即坚持全面发展的基本原则, 将学业成绩从基础性素质中单独列出, 作为评分的一个重要部分。其次, 班干部的其他方面的学习能力要求也很高。只有对班干部的这两个能力的高标准要求, 才能使班级的同学凝聚起来, 起到班级榜样和风向标的作用。

3.3 培养学生干部的良好时间管理能力、计划能力。

由综合素质测评的总分公式就可以看出, 班干部必须在有限的时间里做好老师交给的工作, 还要抽出时间好好学习, 只有在出色完成这些工作和学习等条件下, 他们的综合素质测评才能是很高的。上了大学, 大家都“很忙”, 如何在“忙”的同时, 把时间安排得井井有条使得该做的事特别是学习、工作等不落下, 这是每个优秀的学生班干部必须坦然面对的、不能回避的。因此, 综合素质必然引导和培养学生干部在现实生活工作中学会和掌握出色的时间管理能力和计划能力, 这对学生踏上社会、工作岗位是有益无害的。

3.4 培养学生干部全面发展, 不能做短板。

综合素质要求学生干部是全面发展的, 因此, “不做短板”是对一个班干部的基本要求。一个大学生, 最根本的任务是学习, 因此, 班干部必须在这一方面做出表率。最低要求是不挂科, 理想一点的是能中游以上。作为一个班干部, “不能做短板”的另外一个意思, 就是各个方面, 如学习、工作、组织管理、协调、与同学的关系等, 都要求争取优秀, 不能有某方面能力是缺失的, 必须是全面发展的、起表率的, 就这一点来说, 综合素质对学生干部是要求很高的。因此, 这对提高整个班干队伍素质是很有帮助的。

3.5 培养学生干部的良好心理素质和抗打击、受挫能力。

综合素质测评包含身心素质这一项指标, 它是成为学生干部的重要因素。良好的心理素质包括广泛的兴趣、丰富的情感和坚定的意志、抗打击、受挫等内容, 激发学生干部坚定意志、勇于为自己的决定和行动承担责任, 善于控制自己的情绪, 面对和正视学习、工作中出现的挫折和干扰, 从而提高他们的抗打击能力。

3.6 注重学生干部在班级里的正面教育, 树立榜样。

综合素质测评是全面教育, 引导学生的各个方面, 而优秀的学生干部的综合素质是很高的, 这必将对那些普通同学有鞭策、正面教育作用。反面教育只能告诉学生什么不好, 正面教育才能告诉他们什么是好的。反面教育多了, 会导致情绪低落, 思想苦闷, 正面教育越多, 越能激发他们积极进取, 奋发向上。因此, 综合素质测评能良性地促进学生干部能力的提高, 在班级里树立榜样, 发挥正面教育的作用。

3.7 培养学生干部的创新能力。

创新能力也是综合素质测评里面考核的一项指标, 对学生干部的工作、学习、管理有积极的引导作用。高素质的大学生干部不仅要会学会模仿, 而且要会想会创造, 打破常规工作、学习思路的束缚, 解放思想, 做到思维创新、能力创新、理念创新。唯有创新, 才有进步, 才能发展。因此, 综合素质测评给学生尤其是学生干部提出了更高的要求。

3.8 综合素质测评是激励学生干部争优的一种激励机制。

在学校每年一次的“三好学生”、“优秀学生干部”、“先进集体”等评选活动中, 坚持综合素质测评评选标准, 实事求是, 保证评选质量, 从而激发荣誉感, 促全面发展, 并在实际评选活动中锻炼学生干部的能力。综合素质测评激励机制使学生尤其是学生干部奋斗有目标, 学习有榜样, 先进有奖励, 调动了学生干部的积极性和创造性, 激发了学生干部的管理潜能, 促进了班级集体的良性健康发展。

3.9 综合素质测评也是学生干部的一种考核机制。

学生干部的考察工作是学生干部管理的关键环节, 是识人、选人、用人的基础, 是激励学生干部奋发向上的有效措施。综合素质测评包括学生干部的考核各项内容, 使得考核有依据、公平, 促使学生干部队伍良性进步。

4. 结语

综上所述, 综合素质测评是能够对学生干部进行导向、评价、教育的, 是一种良好的激励机制和考核机制, 对学生干部的培养发展有着重要的影响。综合素质测评对学生干部培养发展, 是一项科学性较高的研究工作, 需要不断实践和探索。

参考文献

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[4]詹洪波.班主任如何对学生进行综合素质测评——毕节师专学生综合素质测评初探[J].毕节师范高等专科学校学报, 2005, (3) :20-24.

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[6]桂林航天工业高等专科学校学生手册[M].2009:93-102.

学生干部测评表 篇3

关键词：古代 人才测评思想 领导干部 选用人才

党的十八大报告对人才工作做了深刻的阐述，提出“要坚持‘党管人才原则，把各方面优秀人才集聚到党和国家的事业中来。[1]党政领导干部作为“党管人才”的实施主体，必需提高自身的人才理论知识，这是提高其执政能力和落实“党管人才”原则的关键。习近平主席在吉林大学调研时也指出：“各级领导干部要有爱才之心、识才之眼、容才之量、用才之能。”[2]明确要求领导干部应当具备选才用才能力。而辨识人才是领导干部做好选用人才工作的基础，这方面在我国有深厚的历史文化思想积淀。为此，党政领导干部需要深入回顾这方面的古人思想，再结合现代人才测评技术理论，提高自身的识人辨才能力。

1 人才测评技术的概念及中国古代对人才测评的认识

在人力资源管理领域，识人辨才的技术被称为人才测评技术，是企业甄选人才的重要技术工具，被誉为现代的“人才试金石”。它是指在人力资源管理领域里应用专门的手段和工具，依据科学的测量和评价原理，针对特定的人力资源管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面、系统的测量和评价，进而为人力资源管理与开发提供可靠的参考依据。[3]人才测评理论及技术在现代西方发达国家已得到广泛的应用，并且应用到军事、商业、政府等领域，逐渐发展成为一项产业。

虽然人才测评技术形成于西方，但事实上，这种测评思想在中国自古有之，谓之“知人”。古代各个时期都对“知人”的重要性进行了阐述。春秋时期的老子认为“知人者智”，把善于知人看作智慧的象征；管仲在论述人才时曾说“成器不用”，即未经检测的即便是人才也不能用；三国时期的刘劭在其人才著作的开篇就写到“夫圣贤之所美，莫美乎聪明；聪明之所贵，莫贵乎知人。”[4]意即圣人贤者认为，人的资质中没有比聪明更好的；在聪明资质中，没有比能够辨识人才更重要的。《贞观政要》（唐·吴兢·）中提出“治本在得人，得人在慎举，慎举在核真”的选材之道。核真的要义就是对选用的人才要进行有效的评鉴。直到清代的曾国藩也认为“办事不外用人，用人必先知人” （《曾国藩全集·家书》）。尽管中国古代没有直接论述人才测评的文字，但是古代先贤们有关 “知人”的评述可谓字字珠玑，闪烁着古人智慧的光芒。

2 中国古代人才测评思想的先进性

中国古代的人才测评思想虽然没有在历史发展中形成一门科学，但是它与现代人才测评技术理论有不谋而合之处。这些相同之处表明了古代人才测评思想在今天具有存在的合理性，领导干部可以从我国古代先贤们的人才测评思想中汲取智慧，丰富自己在选用人才方面的理论知识。

2.1 认识到人的差异性

现代人才测评理论的基础之一是人的差异性。即个体的素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，个体之间存在较大的差异。因此，个体的差异性是人才测评得以进行的前提条件，使得人才测评的工作具有现实的存在意义。

我国古代很早就认识到人的素质差异是客观存在的。孔子把人按照性格的不同分为狂、狷、中行三类。三国时期的刘劭在《人物志·流业篇》中对人才做了更精细的分类。他把人才概括为“三才”、“十二体”，“三才”即偏才、兼才、兼德三种层次，又将人才具体划分为12种，包括法家、术家、国体、器能、臧否、伎俩、智意、文章、儒学、口辩、雄杰等，并列举出中国历史上的一些人物加以说明。朱熹认为，“如论三品亦是。但以某观，人之性岂独三品，须有百千万品。”[5]。认为人“性”的差异不止三品，须有百千万品。这些观点都说明他们已认识到人的素质的差异性特征。

2.2 认识到人才的可测性

现代人才测评理论还认为，个人的每一个行为（先天的条件反射除外）表现，都是其相应心理素质的特定表征。该原理表明，人是社会的存在物，其素质可以通过言语行为和非言语行为及对外部世界的反应表现出来。这一原理表明素质测评是可能的，它可以通过行为表现进行测量。

这一理论其实在我国古代人才测评思想中早就被古代的大思想家们指出了。孟子在2500年前就提出“权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心为甚。”[6]这里的“权”、“度”指的都是测量。意为物既能测，心也可测。孟子的这个观点，可以说是世界上最早提出心理可测的思想。

孔子提出识人要“视其所以，观其所由，察其所安，人焉瘦哉？人焉瘦哉？”。[7]即考察人才时，要观察一个人日常所言所行的原因、目的与手段，了解他的心情，看他的“心“系于何处，那么这个人的内在素质就不难知道了。孔子认为通过“视、观、察”三个方面，由表及里地考察、分析人的行为举止与内心世界是可以了解一个人的。这说明孔子是主张通过人的外部的行为表现去探查人的心理和素质特点的。

汉魏时期的刘劭在其著作《人物志》当中，提出了 “观其感变，以审常度”[8]的识人原则。意思是观察他对外界变化的感应，以此来明白他平常处世的态度。表明了人的素质特征可以对外部世界的反应做出有效的推测。

2.3 认识到人与岗位的匹配性

“人职匹配”理论是人力资源管理理论的核心要义，也是人才测评工作的实现方向。这一理论认为，每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。在进行选拔、安置、职业指导时，要根据一个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类，实现“人职匹配”。因此需要充分地了解人，了解岗位的特点，实现事得其人，人尽其事的目的。

我国古代思想家对这一观点也有述及。墨子的言论就体现了这一观点。他说：“听其言，迹其形，察其所能而慎予官，此谓‘事能。故可使治国者，使治国；可使长官者，使长官；可使治邑者，使治邑。”[9]墨子的观点是通过考察人的言行后从而知晓人的能力，再根据人的能力的大小授予官职。

刘劭提出“才能既殊，任政亦异”[10]的观点，并在书中详细列举了12种类型的人才适合担当的具体职位，这比墨子提出的人职匹配的思想分析得要更加具体而深入。

曾国藩在使用人才上认为：“虽有良药，苟不当于病，不逮下品；虽有贤才，苟不适于用，不逮庸流……当其时当其事，则凡才亦奏神奇之效，否则龃龉而终无所成。故世不患无才，患用才者不能器使而适宜也。”[11]其核心观点就是要做到量才器使，根据专长的不同安排合适的位置，这样才能做到相得益彰。

3 中国古代人才测评思想的特点

3.1 “德”与“才”并重，以“德”为先

中国古代人才测评的内容主要体现在人才选举和考评制度中。出于这一需要，人才测评的内容主要涉及“德、绩（功、黜）、才、智、识”等几个方面。

“德”主要是指人的道德品质和一般的个性品质。 “绩”一般也称为“功”，是今天的绩效，其具体内容是指考评目标的达成度或取得的工作效果。我国古代也注重从“绩”的反面“黜”即“过失”来考评“绩”，如诸葛亮的《便宜十六策》中便有考黜篇。 “才”、“识”、 “智”也是历代人才测评中的重点，主要体现在“六艺”中，即“礼、乐、射、御、书、数”。可以说这些测评内容全面反映了人员的总和素质特征。

在以上的测评内容中，中国古代最为重视的是测评人的“德”与“才”。统治中国几千年的科举考试，虽然比较注重对人的全面素质的考评，但是其主要内容就是德和才。“德”为历代人才测评中的重点。春秋初期管仲认为 “君子所审者三：一曰德不当其位，二曰功不当其禄，三曰能不当其官。”[12]秦始皇统一六国后颁布的“五善”、“五失”就是“德”的测评目标。唐代人才选拔“以德行为上，功状次之”。[13]清康熙帝认为“国家用人，当以德为本，才艺为末。”

在三国与唐代时期的人才选举中，“才”是测评的首要标准。三国时期的曹操处于当时的群雄割据的混乱状态，他企图一统天下，因而起用人才成为一个迫切的问题。《短歌行》当中“青青子衿，悠悠我心”抒发了曹操思慕人才的渴望之心，这一背景之下曹操提出了“唯才是举”的主张。他曾数次发布求贤令，认为“不仁不孝”之人，只要是“高才异质”，只要有“治国用兵之术”就可以起用。唐太宗同样重视人的才能，他认为，“朕任官必以才”，“若才，虽仇如魏征，不弃也”[14]。

从历史上看“德”与“才”二者之间的关系，中国传统上更主张“以德为先，德才兼备”的原则。唐代刘晏总结孔子的思想提出“士先器识而后文艺”，《资治通鉴》中提到“才者德之资也，德者才之帅也”，意即德是导向，才是基础；德靠才来发挥，才靠得来统帅。晚清重臣曾国藩也持同样的观点，他用人讲究品行，其次才考虑才干。曾国藩曾讲：“有才无德，近于小人；有德无才，近于愚人；与其有才无德近于小人，不如有德无才近于愚人。”

3.2 测评方法注重使用“特定情境”进行察言观行

中国古代创造、积累和总结了形式多样的人才测评方法，如在实践中通过人的实际表现，来鉴别人才的实践鉴别法。强调深入、全面地观察被观察者的言语、行为、表情等内容的自然观察法。将群众的观点和意见作为人才评价的民意调研法。以“业绩”作为选拔人才标准的绩效考评法。但这些方法都不如情境测验法的应用普遍，因此情景测验法成为中国古代人才测评的常用方法。

情境测验法类似于我们现在的情景模拟法，通过给予某些情景刺激来观测人的心理与行为反应，从而测试出人的品性和才智。有关这一方法最早的记载见于《尚书》中的《尧典》，文中记叙了尧对舜的五种考察方法，均是设置一定的情境，通过舜的表现，以观察其心理品质。这一方法运用最为典型的是诸葛亮，他在《心书》中《知人性》篇中提出了七种知人的方法：“然知人之道有七焉：一曰：问之以是非，而观其志。二曰：穷之以词辩，而观其变。三曰：咨之以计谋，而观其识。四曰，告之以祸难，而观其勇。五曰：醉之以酒，而观其性。六曰：临之以利，而观其廉。七曰：期之以事，而观其信。”其中后三种方法（醉之、临之、期之）都是利用特定情境诱导出所要观察的行为品质。《庄子·列御寇》中提出的“九征”法、《吕氏春秋》中的“六验”法也都是情境法的运用。

中国古代人才测评思想蕴含着合理性且测评内容和方法多种多样，但是在学习了解古代人才测评思想时也必须同时认识到它的局限性，避免出现人才工作失误，造成人才损失。第一，古代对人才的认识有偏颇，在认定“人才”的范围上表现狭隘。统治阶级重视政权稳定大于经济发展，出于维护政权稳定的需要而重视网罗治国人才，加上古代视一切技术发明为“奇技淫巧”的文化心理影响，专业技术人才等各类具有一技之长的人在中国古代得不到重视，造成人才失调。第二，古代人才测评活动以定性为主，很大程度上是测评者的经验体会，与以定量研究为特征的现代人才测评技术相比，没有相关的学科理论支撑，缺乏科学性。

4 古代人才测评思想对领导干部选用人才的启示

领导干部选用人才的能力对于实现我国的人才强国战略具有非凡的意义。我国拥有悠久的人才测评思想历史，领导干部必然要汲取历史的精华，再结合当代测评技术的发展趋势，将古人测评智慧与现代测评技术完美结合，提升自己选用人才的能力。

4.1 拓展人才观念，建立广泛的人才测评基础

中国古代社会由于社会生产力水平低下，经济发展缓慢，造就了统治阶级狭隘的人才观念。但是随着社会的进步，经济的发展，领导干部需要重新审视人才的内涵。目前，我国将实现全面建设小康社会和建设创新型国家作为总体目标，提出了“人才强国”战略，大批的执政人才、科技人才、管理人才、企业人才等构成现代人才体系。领导干部作为识才用才的主体，需要建立新的人才观，以此为出发点才能完成好人才选用的工作。

4.2 辩证看待古代人才测评思想，在选用人才中发挥应有的作用

古代人才测评由于经济发展、政治因素等条件的限制，人才的测评过程大多缺乏科学依据，主观性较强。但是我们通过分析发现，这些主观的测评思想中其实蕴含着现代测评技术的理论基础，如人的差异性、素质的可测性以及人职匹配原理。这些契合点表明古代人才测评技术在今天不能由于现代人才测评技术的出现而被摒弃。这些测评思想是古人几千年甄选人才的智慧结晶，是在中华传统的文化土壤中滋生出来的。虽然古今的时代背景，社会条件发生了很大的变化，但传统文化的积淀一直在延续。领导干部在这种文化积淀的背景下从事选用人才工作必然要多思考古人的思想和方法技术，发挥其魅力，“以史为鉴”用于指导当下的人才选用工作。

4.3 掌握科技发展趋势，运用好现代人才测评技术

伴随着科学技术的发展，建立在心理学、组织行为学、人力资源管理学、统计学等学科基础上的西方人才测评理论及技术在近现代得到了长足的发展，成为人力资源管理领域中解决人职匹配的专业化工具。这使得人才测评技术不断发展创新，人才测评方法层出不穷。心理测验、360度评价、履历分析、评价中心技术等等现代人才测评方法技术从西方诞生并引入我国政府和企业的人力资源管理工作中来。这些技术方法体现出更好的科学性、公平性和准确性。作为领导干部，在受到古人测评思想智慧熏陶的同时，应当关注人才测评理论的新进展，注意运用新兴的人才测评技术为选用人才服务，诸如近年来，基于胜任特征的人才测评逐步兴起。胜任特征将测评要素集中于与高工作绩效相关的个人特征，按照这些特征要素建立起人才测评标准体系，提高人才选拔的准确性进而实现“人职匹配”的目的。因而胜任特征模型被认为是人才测评的“通用语言”，被广泛应用于选拔、培训和职业生涯培训等方面。对于诸如此类的人才测评领域的新理论、新模型，领导干部要及时学习和了解，不断更新自己在人才选用领域的思想和知识。

参考文献：

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干部测评讲话 篇4

一、处级领导干部述职测评的重要性和必要性

机关为什么要搞这种形式的干部述职？这是机关党组在目标责任考评中综合研判处级干部思想和工作情况所做出的一项决策。主要基于“三个需要”：

一是政务公开的需要。常委会机关日常工作运转，很重要一部分是靠处级领导干部履职活动和发挥作用来体现的，处级领导干部处在承上启下、联系左右的关键位置，他们履职、绩效、廉洁的状况，不仅仅体现了这些同志综合素质，在一定程度上直接反映了人大机关作为常委会集体参谋助手和服务班子的精神状况、工作姿态及绩效状态；处级领导干部的述职、述效、述廉，是机关政务活动的重要内容，应当公开、透明，这不仅是对个人和组织负责，同时也是接受群众监督；既要向领导汇报，又要向机关全体同志报告，把对上负责和对下负责统一起来，使机关的政务更加公开、公正、公平，使我们处级领导干部的所作所为在阳光下进行。

二是工作交流的需要。人大机关有委员会办公室，办公厅、研究室、信访办，有搞政务的、事务的和后勤服务的。每一位处级领导干部的工作性质不同，所处的角度不同，每个人的秉性、素质和业绩也不同。虽然平时大家都在机关吃饭，经常见面，但不一定对他们的履职和工作情况十分清楚。这次述职是向机关全体同志面对面的一种工作交流，也是一种思想切磋，使互相之间增进了解，相互学习，相互借鉴，能够成为信息交流、才智展示、业绩考量的有效的平台。

三是民意测评的需要。我们民主测评不是走形式，而是要了解真实的民意。每一位处级领导干部处在兵头将尾位置，作为一个处室，他是这个团队的向导和教练，是带着大伙摸爬滚打的带兵人；在机关的运转过程中，沟通上下、连接左右、协调各方、直接面对的是机关干部群众，虽然他们和机关的一些干部群众没有工作上的直接上下隶属关系，但是这些干部群众通过耳濡目染和平时接触对每个同志的德、能、勤、绩、廉，心里都有一杆秤、一本账。机关干部群众会把过去了解情况和这次他们的述职作一个对比，谁是英雄，谁是好汉，群众眼睛最亮。处级领导干部的为人处事做官不仅要被领导所认可，更重要的要看群众的公论。正如人常说的：“金奖银奖不如群众的夸奖，金杯银杯不如群众的口碑”。我们今天参加投票的同志，听了述职之后，要本着实事求是、公平公正的态度，认真投好庄严的一票，因为你的这一票不仅仅是对每位处级领导干部本人的负责，而且是对组织、对机关的负责。

二、处级领导干部应该怎样述职

今天，看了同志们的书面报告，听了大家的述职演讲，我感受很深。总体上，态度认真、汇报全面、实事求是、各有特色。从会场的气氛看，大家对每位同志的述职都很关注。谁的述职演讲在干部群众心目中留下了深刻的烙印，就说明他的演讲是成功的。当然，也有些同志的述职演讲，豆腐一块、菠菜一捆，把一年的豆腐账算的很多，究竟自己干了什么没说明白，大家也没听清楚。述职是处级领导干部必备的基本技能，因为《公务员法》规定，每年对处级干部都要进行考核，所以，处级干部应该把写述职报告和述职演讲，作为一门基本功来掌握。述职报告考量了述职者的工作思路、写作能力、实际水平，也考量了他在公众面前的谈吐仪容。述职不仅是对一年工作的回顾、总结和反思，也是在领导和群众面前勾勒一幅自画像，一年的思想和工作是什么模样，要通过述职报告和演讲把它勾画出来。我觉得，述职报告要做到三点—

第一，要梳理。对照一个参照系，即年初确定的目标任务，看哪些完成了、哪些超额了、哪些不很理想，一年来思想工作有什么新的收获。我曾经在多种场合下讲到管理学中戴明环原理，这就是全面质量管理的方法，也叫“pdca循环”，即计划（plan）、执行(do)、检查(check)、处理(action)周而复始的过程，每一个循环达到一定目标，使工作达到一个新的水平，然后再形成一个新的螺旋式上升。对目标任务完成情况的梳理必须按这种逻辑来思考。梳理不清，把一年豆腐账写的再多没用。因为，实际工作中并不需要处级领导干部直接起草每一份文件、具体去办每一件事。要把自己的位定好，处长应该直接干什么、应该怎样带领大家干、在全年目标任务完成中发挥什么作用？

第二，要提炼。要静下心来，对全年的工作做个系统的回顾，思考一年工作有哪些亮点，能够打动自己和感动别人的有哪些地方，然后找出精华和关键，而不要淹没在一些具体的事务中。把这些亮点要综合概括，用生动的语言表述出来，这就是提炼。第三，要反思。对一年的工作存在那些不足，要寻找主客观的原因，通过反思后，简明扼要地勾勒出粗略线条，理清如何改进的思路。如果述职报告按照这种逻辑关系写和讲，就不会像有些同志述职讲的没有主次，缺乏亮点，不能打动人。

三、处级领导干部应该怎样提升自己、谋划工作和带好队伍

思路决定出路，不要认为当了处级领导干部，就站在了安若泰山的位置，应该多用点心思思谋工作。我想就处级领导干部如何提升自己、谋划工作和带好队伍提三点建议：

一要加强学习，提高素质。人的领导能力是在学习实践中得来的，干部素质高低在很大程度上取决于知识积淀的程度，不注重学习，缺乏知识积累，就达不到应有的理论素养。在人大机关工作，我们每个机关干部，特别是处级领导干部必须具备应有的理论素养。一要研读文件。研读文件是做处级领导干部的一个基本要求，不要说去读很多，我发现有的处级领导干部从不认真读文件，更不研究问题，不懂国家的大政方针和一些基本概念。所以，一定要认真研读中央、省委、人大常委会和机关党组的文件，领会精神，融会贯通，不了解上情怎么把握大局、开展工作？二要多读好书。汉代著名思想家王充说：“人不博览者，不闻古今，不见事类，不知然否，犹目盲、耳聋、鼻痈者也”。作为处级领导干部，一年至少应读十到二十本书，不读书肚子里没东西，张口没有可说的，动笔没写的，工作没思路，一定要有个读书计划，多读书读好书。三要钻研业务。有些同志到了新的岗位时间不长，对这方面的业务不很熟悉，要尽快进入角色，搞清楚弄明白岗位的基本知识和技能，要尽快成为这个领域的行家里手。总之，要通过学习，把学习的收获转化为谋划工作的思路、促进工作的措施、搞好工作的本领。

二要创新工作，有所突破。新的一年新的起点，新的机遇，新的挑战，面临对错综复杂的形势，今年，在工作如何创新上，我有三条建议：一是贴近中心。今年，常委会的工作大政方针、工作要点、立法和监督计划的要点已经明确，我们要紧扣常委会工作目标设计各处室的工作。席卷全球的金融危机仍在不断加深和扩展，目前尚未见底，加上国内经济、社会生活中深层矛盾叠加，使今年工作面临的形势可能比去年要更困难、更严峻。我们要增强忧患意识，未雨绸缪，化危机为转机，变压力为动力，谋划在严峻的形势下怎么开展工作，在挑战中寻找机遇，用改革创新破解工作难题。二是设计好目标。确定的目标，一定是跳起来可以摘到的桃子，目标不应贪大求多，要少而精，有总目标、分目标和子目标，层层分解，责任到人。三是有争创一流意识。机关工作很具体、很琐碎、很平凡，把每一件简单、平凡的事情干出色就是不简单、不平凡。永茂常务主任多次讲，没有最好，只有更好，所以我们应该有这种工作理念：争创一流、追求卓越，不干则已，要干就要力求干得更好。

干部测评动员讲话稿 篇5

今天，我们召开全市领导干部大讲述暨建立群众评价投诉机制动员会 议，刚才，市交警大队队长王刚、团市委书记王润、市工商局局长李怀刚、市水利局局长吕林、市环保局局长史玉江、市残联理事长王强，分别结合本职工作进行了 讲述，形成了科学发展共识，找准了影响和制约科学发展的突出问题，讲清了科学发展的思路和对策，为市委决策提供了有益的参考。下面，我就进一步加强机关职 责规范化建设，建立群众评价投诉机制工作讲几点意见。

近年来，为了加强全市干部队伍建设，市委采取了一系列措施。一是进行集中整顿，改进机关作风，重点解决行政不作为、胡作为和乱作为的问题；二是搞好干部调整，加强组织建设，重点解决班子不齐不力、干部积极性不高的问题；三是实行目标管理，建立长效机制，重点解决赏罚不明，鞭策不力的问题。通过采取这些措施，全市干部的责任心进一步增强，干事创业的积极性进一步提高，工作作风明显转变,各乡局级班子贯彻市委的意图态度坚决，措施得力，成效也十分显著。今年以来，按照上级要求，我们在全市开展了深入学习实践科学发展观活动。在征求意见过程中，广大干部群众对我市的干部队伍建设和机关建设都提出了许多很好的意见和建议。大家认为，虽然整个干部队伍主流是好的，但实事求是地讲，在一些机关还存在着“门难进、脸难看、事难办”的问题，存在着职责不清、推诿扯皮的问题，存在着高高在上、衙门作风的问题。这些问题对我市经济、社会的进一步发展和建设现代化区域性工贸中心城市都造成了不同程度的影响。

为了把学习实践科学发展观活动引向深入，真正实现“党员干部受教育，科学发展上水平，人民群众得实惠”的目标，根据干部群众意见，结合河津实际，市委决定，在全市乡局级机关，包括垂直管理单位和公安、法院、财政、劳动、卫生、工商、税务、供电、农村合作银行等独立办公的股级单位，开展深入学习实践科学发展观，进一步加强机关职责规范化建设，建立群众评价投诉机制工作。

一、开展加强机关职责规范化建设，建立群众评价投诉机制工作的意义

开展机关职责规范化建设，是把深入学习实践科学发展观活动落到实处的必然要求。科学发展观是当前我们各项工作总的指导思想，干部管理和机关建设工作也必须用科学发展观来指导。职责规范化、经常化、制度化，就是科学发展观在干部管理和机关建设工作上的具体体现。

开展机关职责规范化建设，是践行党的宗旨的必然要求。党的根本宗旨就是全心全意为人民服务，我们的党就是为人民服务的政党，我们的政府就是为人民服务的政府，我们的干部就是人民的公仆和勤务员。因此，广大机关干部一定要强化宗旨意识，加强机关职责规范化建设，认真履行好岗位职责，真心为群众办事，热情为群众服务，诚恳接受群众评价。

开展机关职责规范化建设，是加强党的.执政能力建设的必然要求。加强党的执政能力建设，不仅需要正确的路线、方针、政策，还需要有一支高素质干部队伍，更需要务实高效、科学运转的工作机制。机关职责不清、效率不高，推诿扯皮现象严重，就是执政能力不强的体现。只有开展好机关职责规范化建设，理顺职责，提高效率，才能使广大机关党员干部的思想和行为更符合群众要求、更反映群众心声、更代表人民意愿，才能提高党的执政能力建设。

开展机关职责规范化建设，是巩固我们党执政基础的必然要求。现在一些机关干部，特别是一些刚参加工作的年轻干部， 摆不正位置，不知道自己姓什么叫什么，群众找上门来，理也不理，架子比局长还大，群众形容“阎王好见，小鬼难缠”。我们手中的权力不是世袭的，是人民给 的，是组织赋予的，无论职务高低，都是人民的勤务员。只有群众满意，群众支持，群众拥护，我们党的执政地位才能巩固。不为群众服务，就失去了服务的资格； 群众不满意，不拥护，不欢迎，我们党就失去了执政基础。广大机关干部一定要正确对待群众，摆正“主人”和“公仆”的关系，要把群众“满意不满意、高兴不高兴、答应不答应”作为各项工作的出发点和落脚点，始终保持党同人民群众的血肉联系，以实实在在的工作成绩密切党群关系，赢得群众的拥护和信赖，巩固我们党的执政基础。

2、加强教育，提高素质。各单位要认真组织，加强对广大干部特别是年轻干部的培训教育，适当时间市委还要举办中青年干部培训班。要使广大干部牢固树立“执政为民、服务大局、科学发展”的三种理念，增强“公平正义、创业永恒、厚德载物、重心向下”的四种意识，强化“认识事物的预见能力、切合实际的决策能力、与时俱进的创新能力、团结共事的协作能力、趋利避害的抉择能力”等五种能力，切实提高广大干部的政治思想素质、业务素质和服务水平。要使每个干部职工从“要我改”变为“我要改”，从而把广大干部的积极性调动起来，主动性发挥出来，创造性激发出来，做到真查真改，真见成效。

3、转变作风，树立形象。广大干部要时刻注意自己的言行举止，时刻以一个党员干部的 标准要求自己，时刻把群众的冷暖疾苦放在心头，带着感情为群众服务，把工作重心向基层倾斜，向群众倾斜。各职能部门要理顺与乡镇政府的关系，属于职责范围 的工作要主动深入基层认真落实。要在方便基层、方便群众、方便弱势群体上采取实实在在的措施。根据基层和群众的实际需要，不断改进工作作风，真正体现全心 全意为人民服务。要积极开展文化下乡、科技下乡、医疗卫生下乡等活动。要从群众反映最强烈的问题抓起，有的放矢，对症下药，简化办事程序，缩短办事周期， 尽快使群众感受到实实在在的变化，真正在群众中树立良好的形象。

4、加强督促，典型带动。要切实加大督促检查力度。市委组织部和市目标办要充分发挥督促检查和指导的职能，及时了解各单位各部门机关职责规范化建设情况，加强 工作指导，防止形式主义和走过场。一方面要充分发挥典型的示范引导作用，对活动中涌现出的一些好经验和好做法，要及时宣传，总结推广。另一方面要敢于碰 硬，重点抓住反面典型，刹风正纪，强化警示教育。领导机关、领导干部要在活动中发挥带头作用，以身作则，率先垂范。各单位要开展评选“优秀服务标兵活动”，市委将于适当时候召开全市机关职责规范化建设流动现场会，并开展评选“人民满意的公务员”活动，对认真履行岗位职责、群众评价突出的干部进行表彰奖励。电视、报纸等新闻媒体要加大宣传力度，努力在全市形成加强机关职责规范化建设的浓厚氛围。

科级后备干部测评、推荐工作说明 篇6

备干部民主推荐工作说明

1、各有关单位按照2010年度科级后备干部名单准备好相应的《北湖区科级后备干部民主测评表》；

2、有符合推荐条件的单位准备好《北湖区科级后备干部民主推荐票》,按照考核组的要求，发放给参加民主测评的同志；

3、列入考察对象的同志要准备好个人三年工作总结（未满三年的按实际年份撰写）、填写《后备干部基本情况登记表》，所在单位要以单位党委（党组）名义准备好该同志的《现实表现材料》（加盖单位公章，主要领导需亲笔签名）。

4、考核组承担考察任务，注意收集好相关材料，安排人员撰写《考察材料》。

5、委托考核的单位推荐由牵头单位负责材料收集和准备，在符合推荐人选产生后，须征得组织部分管干部的副部长同意后，方能开始考察。

学生综合素质测评系统设计 篇7

所谓数据库, 就是按照数据结构来组织、存储和管理数据的仓库。而数据库系统则是由数据库及其管理软件组成的一个系统, 是一个实际可运行的存储、维护和应用系统提供数据的软件系统, 是存储介质、处理对象和管理系统的集合体。数据库技术能够帮助人们对数据进行处理、分析和理解, 能够让人们方便、快捷和准确地获取数据信息。

数据库技术是现代信息科学与技术的重要组成部分, 是计算机数据处理和信息管理系统的核心。数据库技术研究和解决了计算机信息处理过程中大量数据有效组织和存储的问题, 在数据库系统中减少数据存储冗余、实现数据共享、保障数据安全以及高效地检索数据和处理数据。

2 学生综合素质测评系统设计的目标、原则和意义

2.1系统设计的目标

设计和开发学生综合素质测评系统, 主要有以下二个目标:第一, 收集和统计在校学生在政治表现、组织纪律、学习情况、自我修养和活动参与五个方面的资料, 建立一个最基本的数据库;第二, 利用计算机对这个数据进行分析, 通过对学生成绩以及平时表现的分析, 及时发现和了解学生存在和面临的问题, 从而实现对学生的科学管理和引导, 让学生能够全方面发展, 成为一个政治过硬、专业扎实、有创新精神的大学生。

2.2系统设计的原则

在设计学生综合素质测评系统的时候, 要深刻理解对学生进行测评的目的、任务以及内容, 因此, 在设计系统的时候, 需要遵循以下4个原则:第一, 实用性原则。首先要了解学生综合素质测评的需求, 然后以这个需求为目标, 针对人工和手工操作中存在的一些不足, 为用户提供有效的帮助;第二, 安全性原则。所谓安全性就是要保证学生资料的正确和完整, 要维护好数据库系统, 防御非法用户对数据和资料进行窃取和破坏;第三, 独立与开放原则。在学生综合素质测评系统中, 有多个功能模块, 这些功能模块是互相独立的, 但是它们之间又互相联系, 同时通过数据共享实现了关联;第四, 面向用户的原则。学生综合素质测评系统要求操作简单、功能齐全, 方便操作者对系统进行操作和管理。此外, 学生综合素质测评系统还应该要做到经济实用、简单可靠, 同时具有一定的扩展性。

2.3系统设计的意义

利用数据库技术开发学生综合素质测评系统, 受到越来越多的高等院校的重视, 建立该学生综合素质测评系统的主要意义有以下几个方面:

(1) 能够加强和促进学校内部的横向联系。学生综合素质测评系统能够将本学校的各个学院、各系、教务处、学生工作处等单位的学生管理工作联系起来, 各单位可以对学生的数据进行传递和交流, 同时, 系统可以将每个学生的政治表现、组织纪律、学习情况、自我修养、活动参与等各方面的资料进行统计和分析之后, 提交给学校领导和相关人员进行参考, 这样, 就能够对学生的情况进行追踪和了解。

(2) 方便学生资料的存储和查询。涉及学生的资料很多, 包括入学情况、毕业情况、各学科情况等, 这些资料和信息相当多, 而且相当复杂, 因此, 建立数据库之后, 可以很方便快捷地存储和查询学生资料。

(3) 方便学生数据的分析。通过建立数据库系统, 可以对学生的成绩以及相关评价进行量化, 通过对这些信息的分析, 可以更加准确地了解学生情况。

(4) 为高等院校德育开创新的管理模式。以往的德育都是很笼统的, 缺少考评的标准, 建立学生综合素质测评系统之后, 能够将德育从虚走向实, 让德育与其它教育相结合, 正确了解学生的德育情况。

(5) 能够提高学生管理的工作效率。教师都是管理几十个甚至上百个学生的, 如果要对每个学生进行评价, 需要花费大量的时间和精力, 同时, 很多时候对学生的评价不够详细, 且过分主观, 从而无法真正正确地评价一个学生。学生综合素质测评系统建立之后, 系统能够根据学生的各项数据, 对学生进行评分, 同时也能够给出学生的评语。教师也可以对系统给出来的评语进行编辑和修改。

3 学生综合素质测评系统的设计与实现

3.1系统功能

在系统设计之初, 最重要的是要深刻理解系统设计的目的, 根据系统设计的目标来设计系统的功能。根据系统的目标以及系统功能的要求, 学生综合素质测评系统以结构化程序设计思想进行设计, 把整个系统分为3个功能模块。在这3个功能模块里面, 都有一些小模块, 这些小模块是根据3个大的功能模块的要求设计而成, 其功能单一, 有单一的入口和单一的出口, 在最顶层的主控制模块的控制和调度之下分层进行管理, 最高层是对问题进行一般性的描述, 较低层次则是对问题进行细化的描述。学生综合素质测评系统总共分为3个功能模块, 分别为数据采集功能模块、学生综合测评自动化功能模块和学生综合素质自动评定功能模块。

3.1.1 数据采集功能模块

数据采集功能模块是整个学生综合素质测评系统的入口, 它包含学生各门课程的成绩、政治表现、组织纪律、自我修养和活动参与等方面的评分, 同时还有学生详细的简历资料。数据采集功能模块中输入数据的方式有两种, 一种是手工输入方法, 包括一些班级信息、科目信息等;另外一种是从学籍管理系统或者学生成绩管理系统中调用学生的资料或者成绩。同时, 数据采集功能模块还是数据维护的入口, 包括初始化数据、删除数据、编辑数据、修改数据和备份数据等。

3.1.2 学生综合测评自动化功能模块

学生综合测评自动化功能模块主要有以下5个功能:①能够对数据进行查询和输出, 包括专项查询、综合查询、任意查询等;②能够对数据进行统计和输出, 如按照班级进行统计与输出, 按照专业进行统计与输出, 按照学院进行统计与输出。然后自动显示出符合“三好学生”、“优秀干部”、“积极分子”等人员的名单;③输出学习成绩绩点的各个区间的人数直方图和百分比, 统计进步的人数以及其所占的比例还有进步的幅度等, 按照学院所控制的比例以及德育成绩、政治表现打分的高低自动评选出综合表现;④对学生综合素质测评系统进行维护, 主要功能是对数据进行备份, 对代码进行相应维护, 同时还要对系统进行相应帮助;⑤对学生的数据进行分析。分析的主要依据是各门功课的原始数据以及政治表现、组织纪律、自我修养、活动参与的评分等。分析结果出来之后, 可以进行班级内部的纵向对比、班级间的横向对比、年级内的纵向对比、年级间的横向对比、专业内的纵向对比、专业间的横向对比等。

3.1.3 学生综合素质自动评定功能模块

学生综合素质自动评定功能模块也就是平时所说的评语自动生成模块, 这个模块的主要功能是计算机根据学生的各项资料, 如各课程的成绩、政治表现、组织纪律、自我修养、活动参与等情况, 按照一定的标准和程序自动生成评语。在生成评语之后, 教师可以对评语进行编辑和修改和打印, 也可以对评语的格式进行修改以及将评语输出到其它文本进行编辑、修改和打印。

3.2系统特性

为了让学生综合素质测评系统更加经济实用、简单方便、操作快捷, 可以在技术上采取了一些相应的措施, 从而实现其目的, 这也让学生综合素质测评系统具有了以下一些特点:①可以模糊查找, 模糊查找是与精准查找相对应的一个概念, 它能够更快捷更方便地查找资料, 同时, 由于使用了多种索引方式, 因此, 学生综合素质测评系统提供了一个非常理想的查找服务;②屏幕显示美观大方, 在进行数据输入、统计、查询、修改的时候, 全屏幕汉字操作起来十分方便, 同时各种数据列表十分整齐美观;③人机界面友好。采用人机对话的方式, 当操作者出现操作失误的时候, 系统会及时进行纠正, 从而保证数据的安全准确, 此外当遇到操作困难时, 系统会对此进行提示;④系统具有自动更新的能力。当有新的数据进行输入之后, 系统会对数据进行及时更新、自动存档;⑤能够自动生成评语, 而且也能够对评语进行编辑、修改和打印。有了这些优良的特点之后, 即使是不太懂计算机或者汉字输入法不太熟练的用户也能够对系统进行操作, 十分方便。

参考文献

[1]何永强, 张文欣.学生素质测评系统的系统分析研究[J].河南工程学院学报:自然科学版, 2011 (1) .

[2]费拥军.独立学院学生素质测评精细化管理模式探究[J].教育与职业, 2011 (36) .

[3]冯宜.基于校园网络开展大学生素质测评的研究[J].实验技术与管理, 2009 (1) .

大学生职业适应性测评初探 篇8

关键词：职业适应性职业适应性测评职业生涯规划就业指导

[FL（K2]一、大学生职业适应性测评的概念与意义

随着经济与社会的进步，每位大学毕业生和用人单位只有做到“人尽其才”、“人岗匹配”，才能在竞争激烈的职场中获胜。但并非每位大学毕业生都能胜任其岗位，也不是每位毕业生经过相关岗前培训之后，就能够适应并满足岗位的需求。加上有些毕业生因为缺乏正确合理的就业观念，对自身价值认识不清，不能形成稳定的求职就业心态，从而导致其职业适应性较差。因此，学界应对毕业生职业适应性问题进行研究，开发针对大学生的职业适应性测评系统，指导大学生认识自己、了解自己的职业兴趣和培养相应的职业技能，选择合适自己的岗位，适应并开创自己的职业生涯。

职业适应性测评起源美国，是指通过个人的职业兴趣、职业价值观、职业人格等三方面的科学测试，對被测评人的心身素质进行评价，发掘被测人的就业兴趣和技能，提高被测评人与岗位相匹配程度，从而达到提高工作效率、减少失误和人岗匹配的效果[1]。在现实中对于选拔人才和对个人职业发展都有非常重要的作用。职业适应性测评的具体内容因不同岗位或职业而略不同，一般分为基础文化知识与能力、生理素质、心理特征和特殊能力要求等测试。此系列测试，在高中生、大学毕业生择业以及已就职人员变更职业中取得了较为广泛的应用。

运用职业适应性测评系统，可改进目前大学生就业指导工作。较理想的大学生职业生涯规划方式是，每位学生在选择职业之前，应对所学专业和本人特点进行谨慎测评。每位大学生应多问自己几个问题，如：我是什么性格、我喜欢做什么、我能做什么、我擅长做什么、我适合做什么等等。能完整、正确地认识自己是“人尽其职、人职匹配”的重要一步。除了自我认识分析以外，向学校就业指导老师、职业咨询师求助、咨询，选择运用恰当的专业测试问卷或软件来对自己进行职业适应性判断，所得结果为职业选择提供参考[2]。

二、大学生的职业适应性测评的方式

大学生的职业适应性测评的方式主要有三种：

（一）工作动机测试问卷

工作动机测试问卷主要是为测定个人的就业动机水平而编写的。该问卷从个人动机和行为的概念入手，包含亲和动机、风险动机、成就动机和权利动机等四部分组成。工作动机测试问卷可用于评价求职者就业动机和职业的相匹配程度，可广泛适用于各行业、各层次求职、跳槽的应聘者。不同职业、不同岗位对于各种动机表现出来的程度不一致， 因此，不同职位要求就职者的动机状态是不一样的。每一项动机的定位水平也不相同，因此没有统一设定动机水平高低的分数标准。

（二）个人价值需求测试

个人价值需求测试是根据马斯洛五层次需求层次理论设计，把求职者的内心价值需求划分为财富需求、享乐需求、权力需求、工作需求、成就需求、健康需求、享乐需求和激励需求八种。个人价值需求分析测试可以帮助用人单位分析工作人员的各个方面，包括：敏感需求分析、未来三年走势分析、思考模式分析、规范化管理指数、优势特征、目前状态分析，其测评结果反映的是该求职者的价值需求与所申请的岗位之间的吻合程度，及求职者的个人发展方向。值得注意的是，个人价值需求测评不代表求职者的实际能力，它反映的只是求职者希望朝哪个方向发展以及目前的状态，仅仅是对现阶段情况的反映。

（三）职业兴趣测试

职业兴趣测试是心理测试的一种方法，它可以表明一个人最感兴趣的并最可能从中得到满足的工作是什么。它用于了解一个人的职业兴趣方向以及兴趣序列。职业兴趣测试结论是说明个人对某职业的喜爱程度的高低，不能说明被测试个人职业能力，也并非对个人是否能做好某项工作能力的判断。职业兴趣测验有许多用途，最典型的就是求职者职业生涯规划，因为求职者总是把自己感兴趣的事情做得很好，另外如果雇主选择那些与求职者职业兴趣相似的候选人，那么这些候选人很可能在新的岗位上取得较大成功。

三、大学生的职业适应性测评完善路径

一系列的职业人格、职业兴趣等测评，可促使大学生积极主动地培养职业中所需要的特质。因为职业适应性测评并不陈述大学生合适什么职业，而是告诉大学生哪些自身素质和特征对其职业是有重要作用的。因此，职业适应性测评的真正意义并不在于由学校为大学生推荐一个职位，而是告诉大学生怎样发掘适合自己的职位，即帮助大学生增加职业竞争力。唯有大学生自觉提高自己的职业竞争力，才能在沉重的就业压力之下胸有成竹。同时，通过应用职业适应性测评，也可以对大专院校的职业指导工作有积极促进作用[3]。

（一）建立系统的职业测评指导，指导学生做出正确的职业选择

高校就业指导部门应制定一套完整的就业测评和指导体系，贯穿大学教学的始终。首先，就业指导部门在大学生新生入学期间应举行专业教育课程，让学生初步对本专业就业市场的现状进行掌握和了解；其次，第二学年应组织测评每位学生的性格、特长和兴趣，培养学生们良好的职业素养；再次，第三学年应组织大学生学习就业政策，参加社会实践，为毕业前寻找职业打下基础；最后，应教授学生掌握求职技巧、规避求职陷阱、撰写求职简历、组织学生参加模拟面试，组织学生参加人才市场招聘等等。各阶段课程应承上启下，形成有效的、系统化的职业测评和就业指导体系。

从完善和发展角度，大学生就业指导工作应重视每位大学生的职业生涯设计，形成发展式的就业指导方式。其中最重要的就是通过大学生职业适应性测评来了解学生们的职业兴趣、求职意向和就业预期，引导学生了解自己的心理、能力与特定职业的适应程度，帮助学生进行职业选择。利用职业测评帮助学生进行正确职业生涯规划的教学活动，从新生第一年入学的时即进行多样性的职业适应性测评，开展职业设计和规划教育更为合适。

（二） 搭建职业测评平台，为求职大学毕业生做出完善测评

如果只依靠高校就业指导部门和几位就业指导课老师对全校的大学生就行职业适应性测评，从效果上来看，是不完善的，容易流于形式化、走过场。各大学应建立多层次、多样化的职业测评平台，鼓励有能力的老师考取心理咨询证书，成长为心理咨询师，借助职业生涯规划课程及网上职业测评平台开展交互式的职业测评活动。

1.组建就业指导队伍，做出专业测评和指导

美国大学生就业指导队伍呈现专业化、职业化、高素质的特点。就业指导中心教师一般具有辅导学、咨询学、高等教育学硕士学位；负责学生心理測试、能力评估、求职咨询等工作的就业顾问， 一般业具有心理学硕士学位或博士学位；其他人员也需获得学士学位。所有的就业指导人员拥有培训资格证书，并通过考试才能上岗。我国高校现有的就业指导工作往往是辅导员完成，其中不乏有人把就业指导工作执行为形式化的宣传动员。而职业适应性测评和就业指导包含心理学、人力资源管理等专业知识，要做好大学生就业指导工作，应重视就业指导教师的进修和培养，并积极引进心理学专业人员来担任高校就业指导工作人员，使职业适应性测评和就业指导工作队伍更加专业化。美、英等国家的就业指导工作做到了“全员化、全程化、专业化与信息化”。这种较为先进的理念也是值得我们借鉴和学习[4]。

2. 前移职业测评，完善大学生职业生涯规划

我国学生的职业生涯规划理念薄弱。当高中生对众多职业领域认识还处于半懂不懂时，他们就要选择为文理分科。在高考志愿的选择时，许多考生并不了解自己选报专业和职业方向的联系，受父母、老师或偶然因素的影响非常大，通常选经济较发达地区的热门学校，选择以后能“赚钱”的时髦专业，而较少考虑自己的职业兴趣和能力倾向，我国中学阶段的职业测评和规划教育就远远落后于国外先进国家。针对这一情况，我国的职业适应性测评前移到大一新生入学时是不够的，还应当进一步地将职业测评前移到高中乃至初中。只有这样才能从根源上解决大学毕业生就业难和就业后频繁换工作的问题，也可以充分利用人力资源，缓和严峻就业压力的良好效果[5]。

注释：

[1]朱莉娟，宋晓燕，栗玉波. 大学生职业适应性测验研究现状分析[J].包头职业技术学院学报，2011，（7）.

[2]贺芳.基于职业适应性的大学生就业能力培养模式初探[J].出国与就业，2011，（20）.

[3]廖爱华.高校学生职业价值观与职业适应性研究[J].上海工程技术大学教育研究，2010，（1）.

[4]黄忠喜.大学生职业测评分析及其职业指导启示—以江西蓝天学院为例[J].江西蓝天学院学报，2010，（7）.

[5]陆秦.西方职业测评理论与我国高校职业生涯规划教育—利用职业测评解决大学生频繁离职问题的思考[J].无锡商业职业技术学院学报，2010，（10）.