虚拟股权激励设计方案

虚拟股权激励设计方案（精选7篇）

虚拟股权激励设计方案 篇1

虚拟股权激励是在不用大幅度增加薪资福利的情况下，对公司核心员工的最佳激励方式。

虚拟股权激励主要有以下几个特点：

第一，股权形式的虚拟化。虚拟股权不同于一般意义上的企业股权。公司为了很好地激励核心员工，在公司内部无偿地派发一定数量的虚拟股份给公司核心员工，其持有者可以按照虚拟股权的数量，按比例享受公司税后利润的分配。

第二，股东权益的不完整性。虚拟股权的持有者只能享受到分红收益权，即按照持有虚拟股权的数量，按比例享受公司税后利润分配的权利，而不能享受普通股股东的权益（如表决权、分配权等），所以虚拟股权的持有者会更多地关注企业经营状况及企业利润的情况。

第三，与购买实有股权或股票不同，虚拟股权由公司无偿赠送或以奖励的方式发放给特定员工，不需员工出资。

作为股权激励的一种方式，虚拟股权激励既可以看作是物质激励，也可以看作是精神激励。

虚拟股权激励作为物质激励的一面，体现在享有一定股权的员工可以获得相应的剩余索取权，他们会以分红的形式按比例享受公司税后利润的分配。

虚拟股权激励作为精神激励的一面，体现在持股的员工因为享有特定公司“产权”，以一种“股东”的身份去工作，从而会减少道德风险和逆向选择的可能性。同时，因为虚拟股权的激励对象仅限于公司核心员工，所以持股员工可以感觉到企业对其自身价值的充分肯定，产生巨大的荣誉感。

对于那些经营业绩不错，但是短期内又无法拿出大笔资金来激励核心员工的企业，不妨可以尝试一下虚拟股权激励制度，会收到意想不到的良好效果。

在无须大幅度增加薪资福利的情况下，作为对公司核心员工的最佳激励方式，虚拟股权激励，作为长期激励的方案，已被越来越多的企业所采用。咨询顾问在给企业设计长期激励方案时，虚拟股权激励方案也通常成为首选。

虚拟股权激励方案设计步骤如下：

步骤一：确定股权激励的对象及其资格条件

企业首先要明确，激励对象是针对全体员工，还是只对部分核心员工。为了保证虚拟股权在精神激励方面的效果，此激励手段比较适宜只针对核心员工。这可以让公司所有员工明确意识到，只有公司的优秀人才，才能享受到虚拟股权。它代表了一种“特权”。如果其他员工想获得这种“特权”，就必须努力工作，取得高绩效，努力让自己成为核心员工。

虚拟股权激励的对象范围及资格条件可以界定为：

1.高级管理人员：具有一年（含）以上本公司工作服务年限，担任高级管理职务（总经理、副总经理、总经理助理等）或有高级职称的核心管理层（如营销总监、财务总监等）；

2.中层管理人员：具有二年（含）以上本公司工作服务年限，担任中层管理职务（如高级监理、人力资源经理等）的人员；

3.骨干员工：具有三年（含）以上本公司工作服务年限，并获得两次以上“公司优秀员工”称号的员工，或者拥有独特专业技能、处于关键技术岗位的骨干员工（如高级企划、培训师等）。

步骤二：确定虚拟股权激励对象的当期股权持有数量

确定虚拟股权持有数量时，一般可以把持有股权分为职位股、绩效股和工龄股等，根据公司具体情况划分等级和数额。换句话说，根据虚拟股权激励对象所处的职位、工龄长短以及绩效情况，来确定其当年应持有的虚拟股权数量。

第一，确定职位股。

这是指公司根据虚拟股权激励对象在公司内所处不同职位而设定的不同股权数量。一般来说，在同一个层次的激励对象，其职位股权可有所不同，但波动应控制在一个较小范围内。

可每年年初，对于上述三类虚拟股权激励对象，先根据其所处职位确定他们的职位股基数。

第二，确定绩效股。

这是指公司根据股权享有者的实际个人工作绩效表现情况，决定到年底是否追加和追加多少的绩效虚拟股权。

每年年初，公司可预先确定三种股权享有者的考核绩效指标；每年年末，根据绩效实际完成情况，按比例分别确定最终增加的股权数量（增加股权数量＝本人职位股基数×绩效完成程度×50%）。另外，公司应规定一个享有绩效虚拟股权的最低绩效完成比例限制。例如，当年绩效完成情况低于90%的人员，取消其享有当年绩效股的资格。

第三，确定工龄股。

可以依据员工在本公司工作服务年限，自劳动合同签订后员工到岗之日起至每年年末，按照每年100股的标准增加股权数量。

第四，计算股权数额。

将上述三类股权累加，为该股权享有者的当年股权数额。

需要补充说明的是，遇到特殊情况，如对公司有特别重大贡献者，其具体虚拟股权数量的确定可由公司人力资源部门上报，交由公司最高管理层或公司薪酬考核委员会决定。

步骤三：确定股权持有者的股权数量变动原则

由于职位和绩效等因素的变动，使得持有人的股权数量会发生改变。职位变动时，职位股的虚拟股权基数随之调整；随着员工工龄的增加，其工龄股也会逐渐增加。对于员工离职的情况，非正常离职（包括辞职、辞退、解约等）者虚拟股权自动消失；正常离职者可以将股权按照一定比例折算为现金发放给本人，也可按照实际剩余时间，到年终分配时参与分红兑现，并按比例折算具体分红数额。如果股权享有者在工作过程中出现降级、待岗处分等处罚时，公司有权减少、取消其分红收益权即虚拟股权的享有权。

步骤四：确定虚拟股权的性质转化原则

根据公司经营发展状况和股权享有者的岗位变动情况，公司必然会面临虚拟股权的性质转化问题。原则上讲，虚拟股权持有者可以出资购买自己手中的虚拟股权，从而把虚拟股权转换为公司实有股权。在转让时，公司对于购股价格可以给予一定的优惠。

在公司虚拟股权的性质转化时，可以原则规定，经虚拟股权享有者申请，可以出资购买个人持有的不低于50%的股权，将其转换为实有股权，公司对于购股价格给予不高于实有股权每股净资产现值的9折优惠。

另外，一些特殊情况下，也可经公司领导层协商之后，将员工持有的虚拟股权转换为干股（即公司的设立人或者股东依照协议无偿赠予非股东的第三人的股份），从而让股权享有者获得更大的股东权利，既可以享受到类似于虚拟股权的分红权，而且还可以享有表决权和股权的离职折现权。

步骤五：确定虚拟股权的分红办法和分红数额

首先在公司内部建立分红基金，根据当年经营目标实际完成情况，对照分红基金的提取计划，落实实际提取比例和基金规模，并确定当年分红的基金规模的波动范围。

如果分红基金在利润中的提取比例，是以前一年的奖金在公司净利润中所占比例为参照制订的，为了体现虚拟股权的激励性，可以把分红基金提取比例的调整系数定为1～1.5。

假如在实行虚拟股权激励制度的上一，公司净利润为114万元，上年年终奖金总额为6.58万元，则

首次分红基金提取比例基准＝（首次股权享有者上年年终奖金总额÷上一年公司净利润）×（1～1.5）

＝（6.58÷114）×（1～1.5）=5.8%×（1～1.5）

则最高线：5.8%×1.5＝8.7%

中间线：5.8%×1.3＝7.5%

最低线：5.8%×1.0＝5.8%

而首次分红基金＝虚拟股权激励制度的当年公司目标利润（例如200万元）×首次分红基金提取比例，分别对应如下：

最高线：200×8.7%＝17.4万元

中间线：200×7.5%＝15万元

最低线：200×5.8%＝11.6万元

另外，在实际操作中，公司本着调剂丰歉、平衡收入的原则，还可以在企业内部实行当期分红和延期分红相结合的基金分配原则，这样可以有效地减少经营的波动性对分红基金数额变动所带来的影响。

假设公司当年分红基金数额为15万元，其将当年分红基金的85％用于当年分红兑现；当年分红基金的15％结转下年，累加到下年提取的分红基金；以后每年都按照这个比例滚动分红基金。

步骤六：确定虚拟股权的每股现金价值

按照以下公式计算出虚拟股权每股现金价值：

虚拟股权每股现金价值＝当年实际参与分配的分红基金规模÷实际参与分红的虚拟股权总数。

首先，应确定参与分红的股权总数，即加总所有股权享有者当年实际参与分红的股权数量，得出参与分红的股权总数。然后，按照上述公式，计算出每股现金价值。

实行虚拟股权激励制度的第一年，假定其当年实际分红基金数额为12.75万元，而当年实际参与分红的虚拟股权总数为115800股，所以根据公式，其当年虚拟股权每股现金价值＝127500元÷115800股＝1.10元/股。

步骤七：确定每个虚拟股权持有者的具体分红办法和当年分红现金数额

将每股现金价值乘以股权享有者持有的股权数量，就可以得到每一个股权享有者当年的分红现金数额。

若某员工持有的股权总数为5800股，则其当年可拿到的虚拟股权分红数额＝1.10元/股×5800股＝6380元。

员工应按照“当年分红兑现：结转下年＝90％：10％”的比例结构滚动分配分红现金。即当年发放分红现金的90%部分，剩下的10%部分计入个人分红账户，然后结转到虚拟股权享有者下年的分红所得中。

步骤八：在公司内部公布实施虚拟股权激励计划的决议

公司管理层在确定要实施虚拟股权激励制度之后，应在公司内部公布实施该激励制度的决议，并进一步详细介绍实施此项激励制度的流程和内容，详细告知企业员工获得虚拟股权的程序，让员工积极参与进来，把这项激励措施真正落实到位。

虚拟股权激励设计方案 篇2

一、中国股权激励的基本类型

1. 三种股权激励类型。

按照基本权利义务关系的不同, 我国股权激励模式可分为三种类型。一是现股激励, 通过公司奖励或参照股权当前市场价值向经理人出售的方式, 使经理人即时地直接获得股权, 同时规定经理人在一定时期内必须持有股票, 不得出售。二是期股激励, 公司和经理人约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数量的股权, 购股价格一般参照股权的当前价格确定, 同时对经理人在购股后再出售股票的期限做出规定。三是期权激励, 公司给予经理人在将来某一时期内以事先约定的价格购买一定数量股权的权利, 经理人到期可以行使或放弃这个权利, 购股价格一般参照股权的当前价格确定, 同时对经理人在购股后再出售股票的期限做出规定。三种激励一般都能使经理人获得股权的增值收益权, 其中包括分红收益、股权本身的增值。但是在持有风险、股票表决权、资金即期投入和享受贴息方面都有所不同。现股和期股激励都在预先购买了股权或确定了股权购买的协议, 经理人一旦接受这种激励方式, 就必须购买股权, 当股权贬值时, 经理人需承担相应的损失。因此, 经理人持有现股或期股购买协议时, 实际上是承担了风险的。在期权激励中, 当股权贬值时, 经理人可以放弃期权, 从而避免承担股权贬值的风险。现股激励中, 由于股权己经发生了转移, 因此持有股权的经理人一般都具有股权相应的表决权。在期股和期权激励中, 在股权尚未发生转移时, 经理人一般不具有股权对应的表决权。现股激励中, 不管是奖励还是购买, 经理人实际上都在即期投入了资金。而期股和期权都是约定在将来的某一时期经理人投入资金。在期股和期权激励中, 经理人在远期支付购买股权的资金, 但购买价格参照即期价格确定, 同时从即期起就享受股权的增值收益权, 因此, 实际上相当于经理人获得了购股资金的贴息优惠。

2. 不同股权激励的导向。

从不同股权激励的价值分析中可以看到, 现股和期股激励的基本特征是“收益共享、风险共担”的原则, 即经理在获得股权增值收益的同时, 也承担了股权贬值的风险, 因此这种激励方式将引导经理人努力工作, 并以较为稳健的方式管理企业, 避免过度的冒险。由于受经理人承担风险能力和实际投资能力的限制, 这种股权激励形式下股权的数量不可能很大, 相应地可能会影响激励的效果。期权激励方式中, 经理人不承担风险, 因此期权数量设计中不受其风险承担能力的限制。通过增加期权的数量, 可以产生很大的杠杆激励作用。这种激励方式将鼓励经理人“创新和冒险”, 同时也有可能使经理人过度冒险。由于激励特点的不同, 不同股权激励的适用场合也不同。企业规模大小、业务成长性高低、行业特点、环境不确定性大小、经理人作用大小、经理人自身特点的不同和公司对经理人的要求不同, 都对是否适用股权激励和适用何种股权激励产生影响。由于激励特点的不同, 决定了不同股权激励的适用场合也不同。期权激励只适合于上市公司并且对于高成长性和高风险性的科技类公司效果尤为明显。对于非上市公司和传统行业的企业, 出于风险和成本的考虑较适合选用现股和期股模式。

3. 股权激励方案的设计要素。

在具体的股权激励设计中, 可以归纳有六个方面要素。一是激励对象, 即对谁激励。二是购股规定, 包括购买价格、期限、数量及是否允许放弃购股。三是售股规定, 包括出售价格、数量、期限的规定。四是权利义务, 是否享有分红收益权、股票表决权和如何承担股权贬值风险等。五是股权管理, 包括管理方式、股权获得原因和股权激励占总收入的比例等。六是包括是否发生股权的实际转让关系、股票来源等。

二、设计原则及思路

1. 方案要具备有效性。

方案的有效性主要体现在五个方面:第一, 真实的激励导向要符合委托人动机, 即将经理人引导至股东关注的方向努力;第二, 要符合企业实际情况, 使经理人产生合适的期望及达成期望的效价, 即具有较大的激励力;第三, 能够体现人力资本价值, 并实现人力资本的升值;第四, 能够降低总体委托代理成本, 杜绝或明显减少内部人控制行为;第五, 在使经理人得到激励的前提下, 能够避免企业的其他员工乃至整个企业的激励总量损失。

2. 方案要具备可操作性。

主要从六个方面进行判断:第一, 在促使经理人承受风险抵押功能的同时, 是否能够兼顾经理人的承受能力, 避免经理人承担过大的风险, 以防止经理人主导需求的扭曲;第二, 是否符合国家的法律规章, 以防出现法律瑕疵;第三, 有没有建立合理的、成本较低的激励性股权退出机制;第四, 激励成本是不是合理适宜;第五, 是否能够妥善解决资金来源;第六, 股权定价方法是否合理清晰。

3. 方案要具备可持续性。

方案应该做到:第一, 避免股权固化以致激励性股权枯竭;第二, 要有调整弹性;第三, 要设定合理的股权收益结算周期。总之, 股权激励方案要具备可行性、可操作性、可持续性是我们设计方案时应考虑的基本原则, 也是我们衡量方案的应用价值以及预判方案能不能成功实施的重要依据。

三、具体方案

1. 方案的要素描述。

(1) 激励对象:企业高层管理人员。具体到某集团而言, 指下属企业的正副厂长经理。 (2) 激励性股权数量及分配比例:激励性股权的数量为企业总股份的10%。正职应占全部激励性股权的40-50%, 其余由副职分配。 (3) 激励性股权的组合:激励性股权的20%为实股, 并实际转让和过户, 80%为虚股, 不实际过户, 但在股权结算期满后, 虚股可以实股化, 即完成实际过户, 但是否行使实股化的权力归经理人所有。 (4) 资金来源及股权来源:实股的入股资金由本人解决, 以现金支付;虚股不需要支付现金。如果本人一次性难以拿出全部现金的, 入股时应至少支付50%, 其余资金以实股质押, 向公司借款支付, 借款免计利息。激励性股权来源于企业股东的集体摊薄。 (5) 股权定价:股权价格按照经会计师事务所审计评估的净资产确定。 (6) 任期及股权激励结算周期:规定激励对象即经理人一届任期为3-5年, 并以任期为股权激励结算周期, 简称激励周期。正常任期期满后, 经理人继续任职的, 可以启动新一轮激励周期。 (7) 激励性股权的权利义务:在激励周期内, 不进行利益分配, 期满结算时, 实股与虚股有同样的利润分配权;利润分配比例与股份比例不同, 如果企业赢利, 全部激励性股权按照20%的比例分红, 其他资本股的利润分配比例为80%。企业出现亏损, 实股与普通资本股一样承担有限责任, 虚股不需承担任何责任。 (8) 股份退出规定:经理人在任期间辞职的, 企业有回购选择权, 经理人应有出让义务, 回购价格按照期初与辞职时的净资产就低原则确定;公司辞退经理人的, 个人有退股选择权, 公司应有回购义务, 回购价格按照期初与辞退时的净资产就高原则确定;任职期满后, 经理人具有实股的完全处置权。因为自己辞职原因经理人离开公司的, 辞职之前的虚股应分配利润和以后的分配权及实股化权利自然取消;因为公司辞退原因使经理人离开公司的, 虚股之前的应分配利润公司应分配给经理人, 以后的分配权及实股化权利自然取消;虚股实股化时的行权价格与期初实股价格一样, 即按照期初企业净资产确定。在结算期内如发生企业被并购或大股东变更及重大股权调整, 个人有退股选择权, 公司应有回购义务, 回购价格按照期初与辞退时的净资产就高原则确定, 同时结算虚股的分配利润。 (9) 有关方案实施的配套管理规定:建立经理人监督评估系统, 包括:第一, 定期的经理人述职制度。第二, 健全企业管理制度特别是财务管理及审计制度。第三, 设置企业经营状况指标体系, 比如资金周转率、应收款回款率、技术专利申报量、产品市场占有率等指标, 监控企业经营发展并作为考核以至决定续聘或解雇经营者的其中依据;由于该项工作专业性强, 也比较复杂, 对于一般管理基础较差的中小规模民营企业来说实施难度较大, 建议外聘咨询公司解决。 (10) 有关激励周期:完整的股权激励过程包括股东大会决议批准方案、企业与激励对象签订合同、实施方案、到期结算等阶段, 企业运行方案的同时应启动经理人的监督评估系统, 在必要时对方案做出适当的调整。在一轮激励周期结束后, 企业根据实施情况的总结, 进一步完善方案, 以启动新一轮的激励周期。

2. 方案的特点。

本文设计的方案, 属于现股激励, 但利用了国内法律规章有关股权激励的有利变化, 吸收了股票期权的机制优势。其基本特点为: (1) 用于激励的股权比例较低, 但提高利润分配比例; (2) 激励性现股采用20%实股与80%虚股的组合, 虚股滞后实股化, 实股化的行使权归经理人所有; (3) 退股与回购预先设定优先选择权; (4) 设置了明确的激励周期。

四、重要结论

尴尬的虚拟股权激励 篇3

2015年5月6日，新三板挂牌企业北京精冶源新材料股份有限公司（831091）公开披露了虚拟股权激励方案，开创了新三板挂牌企业的先河。其实，虚拟股权激励早已被华为、阿里等一些公司所运用。随着上市（挂牌）公司对于以业绩为导向的企业文化的推崇，以及鼓励员工为公司长期提供优质服务、共同分享公司发展和成长收益经营的理念的普及，作为公司治理中最重要的机制之一，虚拟股权激励计划有望在中国资本市场迎来繁荣发展。

然而，现行的《公司法》、《证券法》、《上市公司股权激励计划管理办法》、《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》等法律法规，均未为虚拟股权激励计划的推行营造良好的法律基础框架，虚拟股票发行的基本原则、管理机构以及股份回购等重要环节均无法可依，亟待进一步完善。

“双面”激励

虚拟股权激励计划是指公司授予被激励对象（主要是公司内部管理人员以及其他普通职工）一定数额的虚拟股份，被激励对象不需出资即可以享受公司价值的增长，利益的获得需要公司支付。被激励对象所持有的虚拟股权不具有表决权等普通股权权能，只享有虚拟股权收益权，虚拟股权享有的收益来源于股东对相应股权收益的让渡。虚拟股权激励计划自1985年由美国玛丽·凯公司成功运作之后，受到西方发达国家的广泛推崇，被认为具有天然的运作优势和制度价值。

首先，与传统股权激励计划相比，目标公司可以绕开公司法对激励股票来源的限制性规定，激励对象能有效规避激励股票的流通问题。传统股权激励模式下，公司需要考虑激励股票的来源。实践中，一般采用股份回购的办法，这就可能面临我国现行《公司法》的限制。例如，《公司法》第143条规定：“公司不得收购本公司股份。但是，有下列情形之一的除外： ……（三）将股份奖励给本公司职工”；“公司依照第一款第（三）项规定收购的本公司股份，不得超过本公司已发行股份总额的百分之五；用于收购的资金应当从公司的税后利润中支出；所收购的股份应当在一年内转让给职工。”而虚拟股权激励计划的标的是虚拟股票（Phantom Stock），实施虚拟股权激励计划的公司只需要在公司内部虚拟出特定数量的“虚拟股票”并在财务上予以反映即可，不发生真实股票交易，不改变公司现有股本结构，从而规避了《公司法》关于公司回购股票的相关限制。另外，由于所有的激励对象持有的仅仅是虚拟股票，不但享受了分红权和股价升值收益，而且回避了实际股票流通可能受到的法律限制。

其次，虚拟股权激励最大的制度价值在于调动企业员工为公司长远发展而共同努力的积极性。通常，公司员工的收入来源主要由基本工资、与业绩挂钩的绩效工资两方面构成。在虚拟股权激励计划实施以后，职工的收益将直接与企业的未来成长价值密切相关。这可以解决部分职工仅仅相中短期收益而忽视公司长期发展的短视行为，从而为公司留住人才并逐步发展壮大提供重要的基础。

但虚拟股权激励计划的运用也具有两面性，其缺点一样值得关注。

虚拟股权激励计划的实施与公司在资本市场的股票价格高度关联，存在加大公司财务压力的可能。虚拟股票激励计划实际上是一种对虚拟股票收益的迟延支付，在进行虚拟股票兑付时，如果公司在二级市场的股票价格大幅高涨，这就直接给公司带来大量的现金支出，可能引发公司的流动性危机，影响公司的日常经营。

虚拟股权股东可能存在搭便车的心理，从而影响该制度的执行效果。虚拟股票毕竟不是真实股票，虚拟股权股东也并不受公司法对股东义务的约束。从这个角度讲，虚拟股权激励计划对虚拟股权股东的约束没有传统股票期权的约束力强。比如，当出现对公司不利的重大决策失误时，虚拟股东并不因此而受到相应的惩罚，其承担的风险并没有普通股票股东多，这可能导致虚拟股权激励计划实施中的道德风险。

扬长避短

由于虚拟股权激励计划是一把“双刃剑”，必须进一步完善《公司法》、《证券法》和相关的行政法规和规章以及自律规则，建立健全虚拟股权激励法律规制体系，方能扬长避短、充分发挥该计划的激励价值。

一是从法律层面规范虚拟股票的发行行为。首先是发行原则。同普通股的发行一样，虚拟股票发行也必须遵循公平、公正以及同股同权、同股同利等基本原则。因此一旦符合条件的虚拟股票认购需求大于当次发行计划的，公司必须采取公平合理的方式在申购人之间进行分配。其次是发行数量。虚拟股票并不是发行得越多激励效果越明显，德国股份公司法就明确规定：股票期权的授予额度不得超过公司基本资本的票面价值的10%。结合我国股权激励计划的实施情况，建议设立5%的法定上限。再次是虚拟股权的授予范围。本次精冶源确定的授予范围相当广泛，包括公司高级管理人员、中层管理人员、业务骨干以及对公司有卓越贡献的新老员工等。从国外虚拟股权激励的立法实践来看，虚拟股权的授予范围呈逐步扩大的趋势，由最初的公司高管逐渐发展到一般的公司员工。鉴于我国目前的公司治理水平，尤其是业绩评价体系尚不完善的现实，建议公司法适当限制虚拟股票发行范围，从而避免大范围激励可能带来的福利主义效应，影响激励效果。

二是明确虚拟股票的管理机构。发达国家公司立法普遍要求设立虚拟股票的专门管理机构，典型的如信托基金会、员工持股会等。信托基金会是外部管理机构，一般是由公司先向银行申请贷款，银行通过信托基金会发放资金并由公司购买股票存托于信托基金会管理。员工持股会则是公司内部管理机构，直接管理本公司激励对象的股票。以美国为例，公司专门设立员工持股会，员工持股会为所有激励对象开立股票专户；虚拟股东可根据激励方案，按照持有虚拟股票数额分配税后利润。我国公司法可考虑借鉴该经验设立独立的员工持股会，并增强公司内部监事和外部独董对该机构运行的监督，保证虚拟股权方案实施的公平公正。

三是完善虚拟股份的回购立法。出于传统法定资本制的考虑，我国公司法对股份回购规定了严格的条件。但随着公司实务以及公司法制的发展，股份回购在公司发展中的作用日益重要，虚拟股权激励制度就是典型的例证。为最大限度保障虚拟股权激励计划的激励效果，建议公司法放开对公司为实施虚拟股权激励计划而回购公司股份的限制，尤其是在部分激励对象的行为损害公司及其他股东利益的情况下，公司有权回购股份。同时，对虚拟股票的回购价格，需要综合考虑公司每股净资产价格、二级市场股票价格、行业股价水平、持股期限以及金融市场利率水平等，根据科学的计算方法确定，以尽可能做到公允。

1非上市企业股权激励方案设计 篇4

一、引言

据统计，我国1000 多家上市公司中，已经或正准备实施不同类型的股权激励计划的有近150 家，上市公司股权激励方案的设计和实施受到《公司法》，《上市公司股权激励管理办法（试行）》的规范，如果是国有控股公司，还受到《国有控股上市公司（境内/外）实行股权激励试行办法》的约束监督。上市公司的股权激励办法则透明清晰，且计划中员工利益和股东利益、公司业绩联结紧密而明晰。

那么非上市企业是否也可以实施股权激励呢？答案是：完全可以。目前为止，非上市公司的股权激励除《公司法》外，受到其它的约束不多，公司和股东共同自主监督。因为根据《公司法》的要求，公司股东是公司成立的必然要素。

诚然，有限责任公司与股份公司对于股东人数的要求有所不同，但上市与非上市的股份制企业的区别在于上市公司作为公众公司，其公司股权交易公开化、市场化，这并不改变大家均为股份公司的性质。上市公司的股份可以在二级市场转让，非上市公司的股权也可以转让，所不同的是没有较规范的股票市场作为交易场所。非上市公司的股份转让同样有转让价格，转让价格需要买卖双方直接达成共识。非上市公司依然遵循市场经济的原则，当业绩不断提升时，股权转让价格亦将上升。

因此，无论是上市还是非上市企业，同样适用这个基本原理，这是构成股权激励的基础。实际上，非上市公司为吸引、挽留、激励关键岗位的管理人才和技术人才，必须调整薪酬政策，建立长期激励机制，才能在市场竞争中处于不败之地。

二、非上市企业股权激励方案设计特点

非上市公司与上市公司在股权激励实施中也不尽相同。非上市企业的股权激励方案设计存在以下特点：（1）激励模式的选择。上市公司股权激励计划的计划工具基本为期权、限制性股票以及股票增值权。而非上市公司，除上述工具外，管理层/员工购股、虚拟股票也比较常见。

（2）激励周期的组合。非上市公司股权激励计划经常和现金长期激励计划相结合使用，特别是在当下阶段采用股权激励计划的条件还不是非常成熟时，现金长期激励计划将起到类似的效果。

（3）激励期限的转换。在现金长期激励计划的设计中，往往会包含与后续股权激励计划的接口，待条件允许时，可以转换为股权激励计划。

（4）激励额度的确定。无论上市公司还是非上市公司的股权激励计划的核心问题都是股权价格也称股权额度。上市公司激励计划中的价格在法规中规定的非常清楚，有市场价格作为基础的定价方式，公平透明，操作性很强。非上市公司股权激励计划中股权的定价，大多为新老股东协商定价的结果，有时外界解读会有偏差，有时会对是否有不当利益输送的问题产生怀疑。在过程中也要避免大股东牺牲小股东的利益，个别股东牺牲其它股东利益的行为。

三、非上市企业股权激励方案设计分歧之处

非上市企业与上市企业在股权激励方案设计方面，有些共有的要素和共通的方案流程，可是按照这二者在受监管方面、激励模式等方面也有着较着的分歧之处：

（1）监管律例分歧

上市企业作为公家公司，不仅其财政状况公开化，其激励方案受相关律例的监管也较为严酷，有新《公司法》、《上市公司股权激励治理法子》，假如是国有控股公司，还受到《国有控股上市企业（境内/外）实施股权激励试行法子》的监督和管制，其激励方案（打算）较为透明。而非上市企业的股权激励方案以新《公司法》为主，其他方面律例不多。

（2）激励模式分歧

上市企业受到相关律例的划定，其激励形式以期权、限制性股票和股票增值权为主。而非上市企业的股权激励模式，不局限于上述形式的限制，还包罗分红权、虚拟股票、账面价值增值权、业绩股票、股份期权、储蓄介入股票等等。

（3）股票额度分歧

上市公司股票定价与非上市公司股票定价有着较着分歧，上市企业因为相关律例明白、市场化和透明度较高，因而独霸性较强。非上市企业股权激励中的股票定价，则往往由内部股东大会抉择，透明度较低，定价独霸性较弱，需要礼聘专业机构协作完成，凡是参照每股净资产，进行平价、折扣或溢价出售。

（4）业绩方针设置分歧

无论是限制性股票仍是业绩股票，一般都在激励打算的授予或者解锁方面附带必然的业绩方针，再按照这些业绩方针的告竣来抉择被激励对象是否有权被授予或有权行权。在业绩方针前提设置方面有着较着的分歧。上市企业一般被激励对象的业绩方针设置多以EVA（经济增添值）、净资产收益率、每股收益率等为主，而非上市公司一般激励授予前提相对比力简单直接，以营业收进和利润率为主。

四、非上市企业股权激励方案设计工具

非上市企业与上市企业一样，在股权激励设计方面都需要遵循三个原则，六大步骤：

（一）三个原则（1）系统原则：

股权激励和公司的整体战略和目前的激励体制相配合的，共同组成一个企业管理的完整系统，激励体制是包括了固定工资、短期激励（奖金）、长期激励、福利养老、晋升系统、荣誉等各个方面。但股权激励本身又不仅是激励体制的一个子系统，而且也和公司的治理结构和资本运作这个系统相互交差，如果单从全面薪酬包的角度来设计股权激励方案将未免会比较偏颇！所以要综合考虑股权激励和企业管理的内部各个模块的系统关系，考虑股权激励与薪酬、公司治理、战略等的衔接。

同时，股权激励机制本身也是一个独特的小系统，其本身的运作理念和机制也非常成熟完善，在设计股权激励方案的时候，其内部各种构成因素之间也是互相联系，互为因果，牵一发而动全身，构成一个完整的系统！

（2）平衡原则

股权激励本身是平衡之道在激励领域的应用，激励与负激励永远是一对矛盾。正如普若非咨询在分析光明乳业的股权激励模式的缺陷时曾指出的，光明乳业的股权激励方案在很大程度上构成了对经营团队的一个很大的负激励，导致了光明乳业的频频失手！所以股权作为激励的核心手段，在其运作上一定要充分把握，平衡好长期和短期，竞争同盟与公司员工、战略投资者，前台部门和支持部门，老员工和新员工等各个平衡点，才能最终制定出符合企业实际的股权激励方案。

（3）组合原则

“单一股权激励工具很难有效”！这是普若非咨询在长期实践和研究过程中系统提炼出来的一个观点。股权激励是一个统称，具体还包括业绩股票、股票期权、股票增值权、限制性股票、延期支付计划等多种激励工具。这些激励工具的目的、激励作用和风险程度都有所差异的。在许多优秀的国内外案例中，激励方案往往采用了两种或两种以上的激励工具的组合。这种做法的优点在于它集合了多种工具的特点，同时把股价的长期表现和不同财务业绩指标的中期表现与激励对象的个人收益相互衔接在一起，并可在一定程度上有效地调整获取报酬的风险。

（二）六大步骤：

（1）定目的。无论长短上市企业仍是上市企业，都需要按照企业自身的情况和成长的需要确定激励的目的。

（2）定来源：确定服份来源也就是确定用于股权激励的股票（股份）的来历，而用于股权激励的股票（股份），无非来历于原股东出让、增发新股、公司回购股份、刊行新股时专门预留，确定资金来源：即确定采办激励股份的资金来历（无前提授予除外），一般为被激励对象直接出资，被激励对象以奖金、分红抵扣、以及企业帮助。确定资金来源一般要考虑公司现金流状况和被激励者收进前提状况。（3）定模式：无论长短上市企业仍是上市企业，都需要按照激励的目标、地址行业的情况、以及企业客观现实选择一条适合自身的激励模式（工具）。

（4）定对象。人是被激励的主体，合理的激励对象的确定关乎方案设计的成败。凡是为企业高管、焦点研发人员都可以成为激励对象的侯选人。而且要按照法律条例选择被激励对象，例如：假如被激励对象是国有集体企业（母公司）高层，则按照《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行法子》，其只能介入一家部属子公司的股权激励。

（5）定额度。无论是非上市企业还是上市企业都需要确定激励额度。新《公司法》划定：经股东大会抉择，公司可以收购本公司股份，并将股份奖励给本公司职工；收购的本公司股份不得跨越本公司已刊行股份总额的5%；此外，《上市公司股权激励治理法子》第十二条划定：上市公司全数有用的股权激励打算所涉及的标的股票总数累计不得跨越公司股本总额的10%；非经股东大会出格抉择核准，任何一名激励对象经由过程全数有用的股权激励打算获授的本公司股票累计不得跨越公司股本总额的1%。一般纷歧次性将用于激励的股票授予完。

（6）定期限：一个完整的股权激励打算可以称为一个周期，大周期一般含激励方案的拟定、授予、期待、行权、禁售、解锁等。小周期一般从授予起头算起。

五、非上市企业股权激励方案设计流程

Profit(普若非咨询)顾问专家经过常年对多个中小型企业的不断研究与实践，研发出非上市企业股权激励系统必须实施的“3+2”工程，即3 个系统工程（X1、X2、X3）加上2 个辅助工程（F1、F2）：

三个系统工程：

X1：管理评估与激励框架设计

工作内容：企业发展模式与激励现状评估、激励框架设计等工作方式：含人员访谈、调查问卷分析、资料研究

X2：岗位价值/人力资本价值评估

工作内容：结合岗位职责与员工的业绩贡献，确定合理的激励水平工作方式：进行岗位价值/人力资本价值评估与评估 X3：股权激励方案设计

工作内容：激励对象层面划分、激励方式设计、激励总量设计与个量分配、基于公司战略的股价增长机制设计、上市前后的股权价值预测、退出机制设计等

工作方式：案例分析、资料研究、召开研讨会

两个辅助工程：

F1：股权激励管理办法与相关法律文件设计

工作内容：编写股权激励管理办法（含全员激励方案的设计原则、操作流程、责任主体及其它关键点设计）及与全员激励相关的法律文件（从法律角度界定激励对象的权利和义务，含股权授予协议书、股权证书等）

工作方式：证券法、公司法、劳动合同法等相关法律研究 F2：股权激励相关知识培训

工作内容：为理解和实施股权激励方案所需的管理知识培训，培训时间、培训次数、培训题目及培训内容将由客户与管理咨询根据项目需要协商确定，一般不少于3 次

公司股权激励方案 篇5

为了认真贯彻落实公司“富员强企”核心价值观，建设一套想干事、会干事、能干成事、能干大事的和谐领导班子和一支精诚团结、求真务实、锐意进取的经营管理队伍。经公司原始投资股东同意，公司决定对公司员工实行股权激励，股权激励办法分股权投资配送激励和原始股权认购输送激励两种方式。具体方案如下：

一、公司员工股权投资配送激励：

㈠、员工股权投资及配送激励原则：

1、公司员工股权投资本的原则：自愿。

2、公司员工享有股权投资配送激励的原则：二个五年。⑴、该员工必须在公司任职时间满五年以上（含五年）。

⑵、该员工自股权投资资金存放在公司项目战略中心资金部开设的资金专户之日起满五年以上（含五年）。

㈡、对象及股权投资上限：

1、对象：在公司任职的全体员工（含公司聘请顾问人员）。

2、股权投资上限：每个员工的股权投资上限为人民币壹佰万元。㈢、股权投资折股及配送比例：

1、股权投资折股比例：按每股壹元计算。

2、股权投资配送比例：按1:1比例配送。

例如：A员工在公司的股权投资为伍拾万元折伍拾万股，公司送给该员工伍拾万股股权，五年后（含五年），该员工将拥有公司壹佰万股股权。

㈣、股权投资认缴时间及截止时间：

1、股权投资认缴时间：2012年5月15日起。

2、股权投资截止时间：2012年12月31日止。

㈤、股权投资及配送激励生效时间：

1、股权投资生效时间为每个员工股权投资资金存放在公司项目战略中心资金部开设的资金专户，并由资金部开具员工股权投资及配送激励凭据。

2、配送激励股权的生效时间为二个五年。

⑴、该员工必须在公司任职时间满五年以上（含五年）。

⑵、该员工自股权投资资金存放在公司项目战略中心资金部开设的资金专户之日起满五年以上（含五年）。

㈥、员工股权投资资金回报率及支付时间：

1、员工股权投资资金回报率：12%/年。

2、员工股权投资资金回报支付时间：每年的1月20日前。

3、员工股权投资资金回报的计算金额为该员工股权投资的实缴金额。

4、配送激励股权的回报计算时间为二个五年。

⑴、该员工必须在公司任职时间满五年以上（含五年）。

⑵、该员工自股权投资资金存放在公司项目战略中心资金部开设的资金专户之日起满五年以上（含五年）。

㈦、员工股权投资的资金回报及风险承担：

1、公司开展IPO运作前，员工股权投资资金实行固定回报支付方式，不承担公司经营风险。

2、公司开展IPO运作后，员工股权投资资金实行与大股东同股同利，并承担公司经营风险；该员工的配送激励股权必须符合公司员工享有股权投资配送激励的原则，才能实行与大股东同股同利，并承担公司经营风险。

3、公司开展IPO运作进入实质性阶段时，按照符合IPO上市规定要求再做员工股权投资持股设置。同时该员工必须符合公司员工享

有股权投资配送激励的原则，才能享有公司配送激励股权权利。

㈧、存在的风险及解决办法：

1、存在的风险：由于公司经营管理不善可能导致的投资风险。

2、解决办法：

⑴、加强产品质量观念和民主决策意识可以最大限度地化解投资风险。

⑵、在员工股权投资资金尚未实行与大股东同股同利前，若出现由于公司经营管理不善可能导致的投资风险必须由公司原始投资股东承担。

㈨、特别约定：

1、员工股权投资资金存放公司满1年以上，公司才给予支付资金回报；存放公司不满1年要求退出的，公司不予支付资金回报。

2、员工股权投资资金存放满1年以上，若有员工要求退出的，公司可根据其自愿给予退出，同时公司还应支付其应得的资金回报。

3、员工股权投资资金要求退出的，必须提前1个月向公司项目战略中心资金部提交资金退出申请报告，否则资金部不予办理；提交申请报告1个月期满后，资金部应及时给予办理。

4、公司对员工股权投资配送激励的股权要求符合公司员工享有股权投资配送激励的原则。若该员工不符合公司员工享有股权投资配送激励的原则，公司对该员工股权投资配送激励的股权自动取消。

5、员工符合公司员工享有股权投资配送激励原则的，公司未能顺利通过IPO上市，若有员工要求退股时，公司原始投资股东承诺将按每股壹元回购要求退股的员工股权，回购的员工股权包括该员工实缴资金的投资股权和公司配送的激励股权。员工股权退出办理按本条款的第3点执行。

6、员工退股不得私自转让，必须由公司原始投资股东回购，否

则，公司原始投资股东有权单方面取消该员工已享有公司配送激励股权权利。

二．公司原始股权认购输送激励：

㈠、公司原始股权认购输送激励比例：

公司原始股权认购输送激励比例为公司开展IPO运作时的总股本10%设定。

㈡、对象及认购上限：

1、对象：河南宏翔生物科技有限公司部门经理级以上经营管理人员。

2、认购上限：五万元至壹佰万元不等。

㈢、公司原始股权认购价格及时间：

1、公司原始股权认购价格：每股壹元。

2、公司原始股权认购时间：公司IPO上市，该部分认购股权持股设置按照符合IPO上市公司规定要求办理。

㈣、公司原始股权认购规定：

1、总经理：壹佰万股

2、副总经理：伍拾万股

3、部门经理：壹拾万股

4、部门副经理：伍万股

㈤、特别约定：

股权激励方案 篇6

为健全公司激励机制，增强公司管理层对实现公司持续、健康发展的责任感、使命感，开拓企业与员工的双赢局面，确保公司发展目标的实现，推行利润分红型虚拟股权激励制度。本方案经董事会审核，由公司股东大会批准后实施。

一、股权性质

本方案的虚拟股份是指公司现有股东授予被激励者一定数额虚拟的股份，被激励者不需出资，享受公司价值的增长，利益的获得由公司支付。被激励者没有表决权、转让权和继承权，只有分红权。被激励者离开公司将失去该股权；公司价值下降，股份无收益；绩效考评结果将影响股份的授予和生效。本方案仅适用于公司主体公开发行股票和上市之前；一旦公司股票能够公开发行股票和上市，将按照相关法律法规进行及时补充和调整。

二、目的意义

构建以价值创造为导向的公司文化，建立股东与员工之间的利益共享与约束机制；持续激发员工创新力创造力，保证公司长期稳健发展；为管理层留下“想象空间”，变短期利益为长期追求；吸引与保留优秀管理人才和骨干员工，提升凝聚力战斗力；鼓励并奖励业务创新和变革精神，增强员工归属感与认同感。

三、股份总额

公司注册资本为500万元，虚拟股份总额设为注册资本额的15%，即75万股，首次分配总额为60万股，预留15万股用于储备或支付具备资格的新增员工、岗位职务升迁员工的股权激励。每轮融资结束后，相应调整股份总额和各岗位股份基数。

四、管理机构

公司成立监事会，成员5人，其中大股东2人、激励对象代表2人（由被激励对象选出）、普通员工1人。主要职责：

基于伊利集团股权激励方案的思考 篇7

伊利公司作为我国的知名企业, 自公布实施股票期权以来, 社会各界就给与了极大的关注, 伊利的股票也受到投资者的“追捧”。然而, 伊利公司却因股票期权激励于2007年年度出现了亏损。本文通过分析财务报表数据探讨伊利出现亏损的原因以及股权激励的实施效果, 对于指导我国企业实施股票期权制度具有重要的现实意义。

二、伊利实施股权激励重要事项

伊利股份的股票期权激励计划授予激励对象5000万份股票期权, 标的股票占当时伊利股份股票总额的比例为9.618%。每份股票期权拥有在授权日起8年内的可行权日以行权价格13.33元和行权条件购买1股伊利股票的权利。在认股权证行权后, 公司的股本发生变化, 公司对股票期权激励计划的股份数量和价格相应进行调整。公司授予激励对象的股票期权数量由5000万份调整为6447.9843万份, 行权价格由13.33元调整为12.05元。

2007年12月21日, 伊利集团第五届监事会临时会议形成决议:根据股票期权激励计划, 目前公司激励对象已经满足股票期权激励计划的行权条件。公司拟采取向激励对象以定向发行股票的方式进行行权。经测算, 股票期权授权日的公允价值为14.779元/份。按照股份支付准则进行会计处理, 将对公司等待期内的经营成果产生一定影响, 损益影响总额为1403150 (14.77×95000=1403150) 万元, 行权日起为2007年12月28日。本次发行股票总额为64480股, 涉及行权人数35人, 限售期为1年。

三、股权激励在伊利财务报表上的表现

分析伊利利润表发现, 净利润和管理费用呈现很大幅度的变动。从表1中我们可以看出, 企业自从2006年实施股权激励后, 企业的净利润大幅度下降, 甚至在2007、2008年呈现负值, 直至2009年才有所好转。而企业的管理费用却又大幅度增加在2008年甚至达到了一倍之多。企业净利润和管理费用是企业利润表中变化最大的项目, 并且二者之间呈相反的变动。那么企业净利润的下降是不是由股权激励所导致的, 我们首先分析企业的经营绩效。

(单位:元)

资产净利率反映企业资产利用的综合效果, 它也是企业获利能力的一个重要财务比率, 解释了企业生产经营活动的效率, 综合性极强。由于股权激励对于伊利的利润影响最大, 所以我们选取了资产净利率、销售净利率、净资产报酬率以及每股收益4个指标。

从表2中, 我们可以看出企业的净资产报酬率和总资产报酬率大幅度下降, 甚至出现负值。这反映企业资产和自有资金获取收益的能力在2007、2008年出现大幅度下降, 这与净利润大幅度下降是有关系的。企业每股收益的大幅度下降是由于股本从2006年的516470000股增加到2007年的666102000股以及2008年的799323000股, 企业将新发行用于激励公司管理层的股本在2007、2008年分摊, 使得股本大量增加, 同时净利润的减少使得企业的每股收益出现负值。

总体情况来看, 企业的盈利能力在2007、2008年出现大幅度下降, 这与伊利企业实施股权激励是有很大关系的, 并且2008年三聚氰胺事件对中国乳制品行业也产生冲击。但从总体趋势可以看出, 这4项指标在2009年又逐渐恢复了正常, 并且呈现逐步上升的趋势。说明企业的2007、2008年的盈利能力下降不是企业的常态, 相关指标的下降是受企业股权激励短暂行为的影响。企业的长期盈利能力并没有受到影响。所以, 我们认为股权激励并没有导致企业经营绩效的下降, 但是股权激励后, 企业的盈利能力并没有如预期的那么好。也从一定程度上反映了股权激励对企业的影响不大。

从企业偿债能力中, 相对于蒙牛、光明等企业, 伊利的长期偿债能力一直保持较高的水平, 甚至达到70%左右, 而且从伊利较高的流动比率可以看出企业的, 企业短期偿债能力较强, 20%以上的自有资金说明资金质量较高, 并且企业的营运能力周转率也保持者稳定的状态, 并没有因为股权激励产生很大的波动。

通过对企业的业绩分析, 在2005到2009年之间, 企业的偿债能力和营运能力并没有出现很大的变动, 一直保持着稳定的状态。而企业的盈利能力则波动很大, 主要的2008年和2009年净利润的波动导致, 进一步分析利润表是由于管理费用的大量增加使得净利润下降。这说明剔除净利润的影响, 企业的经营业绩并没有受到很大的影响, 甚至保持了稳定的发展状态。这一方面反映了股权激励并没有导致企业经营绩效的下降, 另一方面也反映了股权激励并没有带来预期的效果, 起码对企业经营效果的影响并不明显。

四、伊利实施股权激励的市场反应

在伊利公司激励计划披露后, 伊利股票受到市场和投资者的极大关注。因为在中国股权激励对企业是否具有促进作用还是有待考证。伊利公司因实施股票期权激励计划而导致公司亏损, 与股票期权激励的初衷相背离, 虽然剔除股票期权会计处理本身对利润的影响数后, 公司2007年年度净利润无重大波动, 但是2007年年度伊利公司所赚取的利润, 支付股票期权激励的成本都不够, 在这种情况下, 高层管理者独享了公司的收益, 而损失却由中小股东承担。这在很大程度上损害了中小股东的利益, 从伊利的股价变动可以看出, 从2007年股价35元左右降低到2009年不到10元, 下降近7成。

从投资者的角度看, 伊利在2007年实施股权激励后, 投资者并没有如预期的热捧, 企业的股票并没有保持增长, 大部分投资者采取的是一种观望态度。这说明市场对股权激励的有效性还是保持着一种怀疑态度。

五、股权激励失效的原因分析

1. 会计政策的变更。

从财务报表的分析中, 我们知道企业的经营业绩并没有随着股权激励这一措施而一直下降, 企业的各项指标在2009年迅速回到之前的水平。这一点可以说明股权激励并没有造成企业走下坡路, 造成经营困难。那么企业在2007年和2008年净利润以及相关指标下降的真正原因是什么。

在2007年新颁布的会计准则中, 《企业会计准则第11号———股份支付》及其应用指南规定, 对于换取职工服务的股份支付, 企业应当以股份支付所授予的权益工具的公允价值计量。企业应在等待期内的每个资产负债表日, 以对可行权权益工具数量的最佳估计为基础, 按照权益工具在授予日的公允价值, 将当期取得的服务计入相关资产成本或当期费用, 同时计入资本公积中的其他资本公积。根据上述规定, 伊利公司对股票期权的账务处理如下:

(1) 由于伊利公司股票期权在授予后不能立即执行, 因此在授权日 (2006年12月28日) 不做账务处理;

(2) 伊利公司于2007年12月22日披露, 激励对象满足股票期权激励计划行权条件, 公司预计所有激励对象将满足股票期权激励计划规定的行权条件。股票期权授权日的公允价值为14.779元/份, 按照股份支付准则进行会计处理, 损益影响总额为1403150 (14.77×95000=1403150) 万元, 应计入管理费用1403150万元。

由此可以看出, 2007年年度伊利公司由于实施股票期权激励计划计入管理费用的73895万元, 使得利润减少73895万元, 但没有导致公司资产流出或负债增加, 净资产也保持不变。

2008年4月29日伊利公布的年报修改中披露:2007年应承担的股份支付费用为554212500元, 2006年追溯调整的股份支付费用为184737500元。股份支付的会计处理调整为:2008年应承担的股份支付费用为274069469.18元, 2007年应承担的股份支付费用为459819229.45元, 2006年追溯调整的股份支付费用为5061301.37元。股票期权授权日公允价值总额为738950000元, 其中首次行权的25%, 2006年承担2024520.55元, 2007年承担182712979.45元;其余75%, 2006年承担3036780.82元, 2007年承担277106250元, 2008年承担274069469.18元。

在新会计准则颁布以前, 没有专门的会计制度对股份支付进行专门的规范, 我国实施股票期权计划的公司只需凋整公司的权益结构, 整个会计处理过程不会影响现金流量表和利润表, 唯一变化的是原有股东的每股收益会被摊薄。而新准则规定, 上市公司通过股权激励所形成的股份支付, 应记入股权激励期间的费用。因此, 存在股权激励方案的上市公司, 管理费用可能会有较大幅度的增加。根据该规定, 股权激励幅度越大, 增加的期权费用就越高, 对利润的负面影响也就越大。

2. 行权价格不合理。

伊利的行权价格选择了股改前最后一个交易日的收盘价为17.85元, 除权除息后的价格是13.31元。如果伊利按法律规定, 使用股改后价格制定其行权价, 那么伊利最早公布激励方案的时点是股改实施后的第31个交易日。由此确定的最低行权价为19.92元。这种行权价格的差异使得伊利高管增加了3.305亿的收益。股权激励过大也是不合理的地方, 我国《上市公司股权激励管理办法 (试行) 》明确规定上市公司用于股权激励的股票总数不得超过总股票数的10%, 根据上述理论, 伊利股份用于的股权激励的股票数应该大概在5%左右, 而事实上其比例达到了9.8%, 确实有过度激励的嫌疑。

3. 后期激励不足。

伊利公司的股权激励安排规定:激励对象首次行权不得超过获授股票期权的25%, 而剩余获授股票期权, 激励对象可以在首次行权的一年后、股票期权的有效期内选择分次行权或一次行权。这样会导致后期激励不足, 因为在首次行权后的一年都会争相行权, 而这为期8年的股权激励计划实质上只有2年。而对后期的激励却不会产生影响。

六、结论

股权激励的目的是通过管理者持有股票达到激励的作用, 目的是降低代理成本。而伊利实施股权激励只激励一部分高管层, 而公司核心业务骨干却享受很少一部分利益。在公司遭受亏损时, 公司高管却获得巨额收益, 这引起了中小股东的不满。这使得人们认为股权激励实质上一种企业高管获取利益的一种手段, 而没有产生必要的激励作用。

在对伊利财务报表分析中, 我们可以知道股权激励对企业的经营业绩产生很大的影响, 企业净利润大幅度的下降主要受会计准则变更所产生的, 但扣除这方面的影响, 企业的经营业绩并没有受到股权激励产生的副作用, 但企业的经营也没有因为股权激励的实施而变得更好。这说明伊利公司实施的股权激励方案产生的影响不大, 并没有达到预期的效果反而浪费了企业的资源。这在一定程度上损害了中小股东的利益, 也对企业的形象有所影响。

我国企业制度还不是很健全, 股权激励对于企业的发展是否具有促进作用还需要进一步研究。但不可否认的是, 伊利的股权激励并没有产生预期的经济效益, 反而产生了一系列不利的影响。在方案实施过程中, 很多具体措施也产生了很多问题。如行权条件、成本费用的摊销等。这也说明我国股权激励理论还不成熟, 需要通过不断的研究才能真正促进企业的发展, 最终达到激励经理层, 促进企业不断发展壮大的目的。

摘要：随着我国加快建立现代企业制度, 企业的所有权和经营权逐渐相互分离, 并由此产生委托代理成本。股权激励为企业的所有者和经营者建立利益的桥梁, 可以在一定程度上解决委托代理问题。2006年《上市公司股权激励管理办法 (试行) 》的实施, 极大地推动了股票期权在我国的发展。但是, 股票期权制度的实施效果却受到质疑。本文从伊利实施股权激励的案例出发, 分析并指出导致伊利股权激励失效的原因是企业违背了股东权益最大化。

关键词：股权激励,公司治理,股权结构,市场反应

参考文献

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