薪资调整协议书（精选15篇）
尊敬的公司各位领导：
您们好！
工厂已进入生产旺季，由于订单量过大，生产部处在超负荷运作状态，因现生产部运作人员配置严重不足，一线员工及现场管理人员的劳动强度及劳动时长骤增，工作强度大，工作时间长，对员工的身心都是一个巨大的考验。加之今年通胀上扬，员工在薪资待遇方面已产生极大的不满，为稳定员工情绪，确保生产工作高效有序进行，现对工厂生产车间薪资制度调整作以下建议：
1.因现工厂超负荷运作，工作任务重，部分员工请假频率较高给生产车间安排造成了极大的不便，且现关键岗位人员紧缺，易因小部分关键岗位人员的请假影响全局工作，为能够更好的把控请假率，确保生产工作的稳定有序进行，同时也为了勉励那些全身心致力于企业发展，兢兢业业工作的的一线员工，建议将薪资满勤奖从50元提升至150元。
2．因现人员配置过少，生产订单量大，预计接下去的半年时间里，为赶制订单任务量，工厂势必需要安排员工长时间加班，部分员工经常借故不加班，不利于现场工作安排，为更及时的完成市场订单量，激发员工积极性，建议将加班工资从6元提升至7元。另节假日加班工资过低（6元/时），时薪还达不到管理人员的基本工资，员工抵触情绪较大，借故请假人员较多，建议将节假日加班更设为S加
班（特别加班），加班待遇为10元/时。
3．因前处理及成型两个课工作内容的技术含量及对工作熟练度要求都较高，且其工作质量直接关系到产品的品质好坏，同时此二课工作的劳动强度及密度远大于其它各课，故建议将前处理课工作时限达到三个月以上的员工及管理人员底薪上调100元，成型课工作时限达到三个月以上的员工及管理人员底薪上调50元。
优秀的一线员工及管理人员为企业壮大的强力基石，拥有良好的、合理化的薪资待遇有利于企业引进人才，留住人才。为了企业快速稳定发展，同时也为了稳定、激励员工，让他们更加积极努力的服务于企业，为企业创造更多的财富，故对薪酬制度调整作以上建议，同时建议薪资调整于9月开始生效！望领导予以准许为感！
致
礼!
当前我国建材工业已经进入“创新提升超越引领”的关键时期, 实现历史性的跨越, 迈向更加宏伟的目标, 是我们这一代建材人不懈的追求。面对当前的经济形势, 坚决遏制行业产能过剩、遏制企业经济效益下滑, 大力发展新兴产业、发展节能环保产业, 全面推进行业各个领域里的节能减排, 更是我们义不容辞的责任和担当。 为推动建材行业结构调整、转型升级向纵深转折, 我们参加首届中国建材业年度经济论坛的全体与会代表, 共同发出如下倡议:
一、认真学习、贯彻、落实十八届五中全会精神, 全力推进建材行业结构调整、转型升级向纵深转折
十八届五中全会明确了“十三五”时期是全面建成小康社会的决定性阶段, “十三五”规划也将紧紧围绕实现这个奋斗目标而制定。 全行业要落实全会的精神, 认识新常态、适应新常态、引领新常态, 保持建材行业持续健康发展, 要用新理念、新思路、新举措去认识建材行业面临的形势;要以发展的理念, 去引领发展方式的转变, 以发展方式的转变去推动发展质量和效益的提升, 全力推进建材行业的调整和升级向纵深转折。做到进一步凝聚共识, 坚决遏制新增、新建产能;严格执行国家产业政策, 坚决淘汰落后产能;以水泥和玻璃“两个二代”创新研发为契机, 加快技术创新和技术进步, 大力延伸产业链, 努力推进建材行业的转型升级。
二、落实《促进绿色建材生产和应用行动方案》, 全力推进建材行业结构调整、转型升级向纵深转折
为促进结构优化、加快转型升级, 拉动绿色消费、引导绿色发展, 全行业要认真落实《促进绿色建材生产和应用行动方案》。 更新观念、提高认识, 全力推进建材行业节能减排, 促进绿色发展。 全行业要找准定位, 把节能减排作为行业工作的基本责任和行业发展进步的衡量标尺, 作为企业生存与立足的依据, 作为有无竞争力和评价企业的先决条件。 在把建材行业建设成为一个现代化、智能化的原材料工业的同时, 使建材工业成为一个综合利用废弃物、处置城乡垃圾、净化美化环境、实现绿色发展、推动生态文明的产业。
三、结合行业发展实际, 解决突出问题, 全力推进建材行业结构调整、转型升级向纵深转折
针对经济效益下滑等实际问题, 全行业要坚持整体谋划、重点突破的发展思路, 要聚集行业力量, 突破瓶颈问题的解决。 加快建材新兴产业的发展, 全力推进产业组织结构的调整和优化, 加快企业兼并重组的步伐。要率先在重点领域寻求突破, 取得阶段性成果。全行业要统一认识, 形成共识, 积极行动, 形成共谋行业发展、共同解决遇到的困难和问题, 着力扭转经济效益下滑, 全力推动建材新兴产业创新发展的良好氛围。
四、加快“走出去”步伐, 全力推进建材行业结构调整、转型升级向纵深转折
国家“一带一路”政策的实施, 为行业先进技术装备和高效产能“走出去”带来了机遇和条件, 我们要充分利用国家的政策和国外的市场资源, 充分发挥我国建材工业的技术、装备、科技等优势, 毫不犹豫地“走出去”, 并作为调整结构、改变发展方式的一个重要支撑。 增强国际竞争力, 拓展新的发展空间。
五、全行业凝聚共识、形成合力, 全力推动建材行业结构调整、转型升级向纵深转折
建材行业的转型升级, 需要全行业共同行动, 全力推进。 我们呼吁, 全行业本着共同发展的目标、本着共同的利益, 把建材行业的转型升级作为首要任务, 携手前进。尤其是大企业集团要充分发挥示范和带头作用, 更多地肩负起引领行业遏制新增产能、遏制经济效益下滑, 加快发展新兴产业, 率先取得突破性进展的社会责任。 全力推动建材行业的结构调整、转型升级, 为社会做出更大的贡献。
“万木峥嵘凝秀色, 千帆竞发聚朝晖”。时代赋予了我们建材人完成历史跨越, 实现建材行业转型升级, 进而实现超越引领世界建材工业发展的伟大历史使命。 让我们携手并肩, 凝心聚力, 认真贯彻落实党的十八届五中全会精神, 以“十三五”规划为指引, 以高度的行业责任感和强烈的历史使命感, 不负历史重托, 为建材行业的未来而努力奋斗。
1．国民教育大专以上学历
2．年龄已过三张；
3．脑子里有点东东；
那么这个薪水计算基本法或许在你跳槽时，能够比较客观地帮你省却许多同老板讨价还价的苦恼，同时又能让你尽量规避就职风险。
注：
1．此基本法适用的行业有化妆品、快速消费品、医药保健品、服装等。
2．适于对照的职位为以上行业的销售经理(省级)、市场部经理、品牌经理、推广策划经理、客户服务经理、人力资源经理、培训经理、产品开发经理等中级职位。不适用于军火买卖、国际贸易、金融保险业、传销、娱乐等非传统行业。
3．此基本法是根据广东地区就业的基本状况而定。
基本底薪要求
月入税后人民币5000元，不含各种补贴、老板信誓旦旦的年终分红、股份许诺、提成等画饼状收入。
可增薪状况及额度：
1．公司总部不在广州，加500元。——销售和管理中心不在文化、信息资讯最发达的省会中心城市的企业是没有国际化战略眼光的。
2．公司总部在广州，但办公地点(不包括仓库)在天河北、环市东、东风路以外的地点，加300元。——试想如果公司在新市或是天平架那样的地方办公，一来实力让人置疑，二来你的日常交通费和下次准备跳槽的面试车费都会暴涨。
3．公司不为员工购买社会保险，加300元。——连国家强制要求购买的社保都不能保障的话，那些一个季度算一次的提成，以及望穿双眼的年终奖很可能会打水漂。
4．公司不实行五天工作制(以一周上班40小时计)：实行五天半，加200元；实行六天，加500元。——连《劳动法》都违反，加个几百块不为过。
5．经常要求员工加班，且不予以补休或发放加班工资(工作不负责，效率低下者不在此例)：可加 500元。——其实很多人宁愿不要这500元。
6．每月出差超过10天：加500元。——比起随时遭老婆抛弃、儿子忘记的风险来，500元其实太少。
7．公司不为正式员工提供年假、产假、婚假等法定有薪假期的：可加300元。——人生自古谁没点私事?
8．老板是台湾人、新加坡人、日本人、潮汕人：加400元。——以上地区出产的老板长期以来的表现是完全值得受此礼遇的。当然，那些虽是以上老板的老乡，但敢于打破地域性陋习，有周公之心的老板不在此例。
9．老板或顶头上司为35岁以上离异或单身女性：加500元。——都是荷尔蒙的错。
10．老板的教育程度为国民教育中专以下：加 400元。——买的EMBA学位、捐钱得的名誉博士之类的不能充数。
11．从来不组织员工定期体检：加200元。——如果都有组织，估计现在就没非典型肺炎这种天灾人祸子。
其他本法未尽事宜，各位兄台老弟可酌情处理。本法自各相关人士准备跳槽时开始施行。解释权归若呆呆打工权益协会。
一、薪资调整表（员工级）
内容 基本薪资 奖金 满1年加年资
试用期350元200元
转正500元200元30—50元
1、保安员基本薪资和奖金按上表执行。
2、截止到20xx年6月1日，凡在公司连续工作满一年（含超一年）合格的员工，给予月工资上浮30元，同时，自此开始，今后每到6月1日均调整一次。若该员工表现优秀，上一年累计被评为服务标兵达4次，则当年给予月工资上浮50元。
3、截止到20xx年6月1日，在公司工作未满一年的合格员工，按第一条执行，并且自其入职之日起，何时满一年何时开始增加年资。
二、资调整表（保安员转领班）
基本薪资 奖金 满1年加年资
550元 300元 30—50元
领班级员工薪资调整与员工级规定一致，年资上浮50元以公司嘉奖文件为依据。
三、薪资上浮的范围：
员工级月薪资达到850元后不再上浮；领班级月薪资达到1000元后不再上浮。
四、目前若员工工资已达到或超过上述标准，其薪资本次不予调整。
此薪资方案的调整，自20xx年6月1日起实施。
您好!
我是安全环保部安全专干xx，首先感谢公司给我提供了一个很好的锻炼和发展平台，我于20xx年入职到现在已有5年时间，随着公司的不断发展，我个人的能力和业务水平也在不断的提升和进步。经慎重考虑，特提出调薪申请。
5年里，在公司领导及同事的关怀、帮助下我先后担任中控操作工、氢氟酸厂安全专干并于20xx年7月入职本岗位，多年工作经历，使我对公司管理模式较为熟悉，每次工作岗位的变动，都是新的考验与挑战，新的平台、新的岗位对自己的能力提高、素质提升都是一次全新的历练。自担任公司安全环保专干起，我就深知自己责任的重大，安全环保不容一丝马虎，我亦用兢业勤恳、一丝不苟的态度地对待安全环保工作。我相信，有付出，就有收获。
安全环保是一个系统、复杂甚至能说的上繁琐的工作，隐患排查、风险辨识、应急管理、职业健康、上传下达、安全培训、环境监测等等几乎涉及企业生产活动的方方面面，自入职安全环保部来我承受了较大的工作压力和工作任务，付出的努力、倾注的汗水也远胜从前，并竭尽可能地将自己负责的工作做到更好，然而个人年收入却与原岗位(氢氟酸厂安全专干)存有一万余元的差距。我希望自己的努力能得到领导的认可，并请公司领导根据工作能力及工作表现酌情调整薪资。
如公司领导认为我工作能力及业务水平未达到调薪标准，恳请领导提出宝贵建议，让我今后有一个努力的方向和目标，在提升自己能力的同时将工作做的更好。
此致
敬礼!
申请人：
中国大陆地区的主要调查结果如下:
●银行和金融服务机构普遍遭受全球市场环境的不利影响。一方面, 企业迫切希望提高盈利能力从而加大销售人才招聘的力度;与此同时, 鉴于成本控制的需求而不得不冻结某些岗位的招聘。
●零售、奢侈品和快速消费品行业均呈现出增长态势。这主要归因于大量国际品牌向二三线城市的扩张, 从而带动了销售、人力资源、培训、业务开发和商务租赁等领域的人才需求。
●外资的涌入带动了IT行业的持续发展;市场对具有跨地域业务经验的IT专业人员、程序员以及能够帮助拓展业务的商业分析师都呈现出一定的需求。
●众多跨国公司致力于推动其在华业务的本地化, 因此对欧美人才的需求有所降低。相反, 来自香港、台湾、新加坡和马来西亚等亚洲地区的求职者凭借普通话沟通技能和对本地文化的适应性, 受到雇主的普遍青睐。
●在2012年, 专业人士通过更换工作获取的薪资增幅较往年有所降低;求职者在更换工作时普遍获得15-20%的薪资增幅 (2011年则为15-30%) 。
●我们预测跨国企业集团在2013年将继续大力投资中国市场。
●随着各公司继续招募高素质的求职者, 吸引和挽留现有顶尖人才将成为一项重要挑战。
●中国GDP预计将突破8%, 通货膨胀率也将进一步上升, 在此大环境下, 2013年的薪资水平较2012年将略有提升, 求职者在更换工作时, 薪资增幅通常会达到15-25%。
通关一：提前准备
如果你希望一年后换工作，千万不要一年后才开始做准备，更不要把全部希望寄托于公开的招聘信息，猎头公司。成功的跳槽需要主客观因素的契合，为了顺利地跳槽到目标公司，至少要提前半年，进行如下的精心准备：
1.知彼知己的基础上，明确自己的目标职业、行业、公司。
2.确定目标公司，加深对工作内容与任职要求的理解。
3.了解职位与公司的要求，制作有针对性的求职信与简历。
4.多关注朋友圈最新消息和动态，多种渠道争取面试机会，提高面试技巧。
通关二：避免雷区
雷区一：职业兴趣不符、对上份工作厌倦
这是面试官们最反感的跳槽理由之一。它暴露出你缺乏职业规划，不清楚自己的优势和劣势，不了解自己，没有责任感。
雷区二：抱怨上家公司
不同公司的企业文化和经营理念都不同，即便不适合前一个公司的文化和状况，也不要对原公司发表贬义言论。即便不能认同老板的领导风格，也不应贸然把责任和错误全推到对方身上。面试官会认为是你的适应性不强。能够自我反省的人能给面试官留下有勇气、智慧、职业风度的印象。
雷区三：人际关系复杂
这个理由是把双刃剑。如果应聘者面试的单位是成长型企业，人际关系简单，这样的理由容易得到面试官的接受和谅解。这些企业成长迅速，希望员工把精力放在业务开拓上。但对于有些外资企业以及成熟型企业来说，其内部已经形成了复杂的人际环境。面试官心中会质疑为人处事和沟通能力。“有人的地方就有江湖”，哪家企业都是一样，公司讲求的是团队合作。
雷区四：工作压力大
无论新的单位工作压力是否真的大，几乎没有单位喜欢逃避工作压力的员工。当然，如果应聘者原先的单位长时间地加班，造成员工压力巨大，倒也可以以此作为跳槽理由——特别是去用工制度合法的大企业面试时。
雷区五：希望换个职业重新开始
其实，换职业所要付出的职业成本是非常高昂的，这意味者应聘者不得不放弃自己原先的工作经验，从头开始。同时，未来的雇主也将因此承担一定的风险——万一这个应聘者在试用期内不适应或者觉得还是原来的工作有意思怎么办？所以，除非万不得已。
通关三：那些面试官不排斥的跳槽理由
1、薪资不太满意
会不会被面试官认为自己只认钱？NO，对薪资不满意是最直接最普便的跳槽原因，面试官心里清楚。不过在表述上需要注意技巧，可以委婉的表示遇到家庭压力增大、生活成本上涨这类不可避免的困难，比如结婚生子、赡养父母等，措辞得当，反而会令面试官觉得你既坦诚也有责任心。
2、寻求更大的职业空间/学习空间
郑总：
2010年，随着民工荒的发展形势，本地人车间逐渐成为我司不可或缺的一部份。为巩固本地人车间取得的成果，继续拓展本地人车间的发展规模，以图通过调整薪资提升恒辉品牌在本地的号召力，缓解目前民工荒为我司带来的不良影响。
经研究分析，从09年9月原薪资4元/小时的基础上上调7%后，使我司本地人车间达到现有的50人规模。根据市场形势的发展，及时调整工资水平是我司稳定现有生产力及拓展人力资源的有力措施。纵观2009年本地人车间的薪资状况，本地人车间中月均上班时间在210小时及加班在60小时以上的，是整个队伍中效率最高、质量最好的。月均上班不足210小时的员工，是整个队伍中，产能相对较低、上班积极性不强。为充分调动本地人车间员工的工作积极性，更好地提升现有的生产效率。
针对本地人车间特有的状况，现拟定调整本地人车间的薪资。
一、调整的原则
1、兼顾企业、员工二者利益的原则；
2、与集团内部各子公司基本平衡的原则；
3、充分体现人尽其能、按劳取酬的原则；
4、以岗定薪的原则；
5、便于操作和执行的原则。
二、调整方法
1、实行综合计时制。每月上班240小时，按4.5元/小时核算工资；
2、月综合计时超240小时的，超出部分按5元/小时核算工资；
3、法定有薪节日休息按8小时/天给予核算。妥否，呈您批示！
行政部
编号：XYS-No.20121200
1甲方：身份证号码：乙方：身份证号码：
为了便于甲方投资设立的专卖店能够顺利运营，甲方决定聘请乙方作为该店的店长，经甲乙双方平等协商，现就相关事宜达成如下协议，以资双方共同遵守，保证店铺的正常营运管理。以及保证乙方对所属店员和物品合理分配，并负责对店铺客户的维护和其他事务。
一、甲方聘请乙方担任专卖店（以下简称本店）的店长，全面负责本店的经
营管理活动。
二、聘用期限为1年，即年月日至年月日止。
三、权利义务
（一）甲方的权利义务
1、负责对本店投资，拥有本店所有资产。本店的所有权和经营权归甲方所有，以及本店所有资产（详见附件1：资产清单）的所有权和使用权；
2、决定本店的经营方针和投资计划；
3、制订本店的财务预算方案、决算方案；
4、负责本店的利润分配和所有合理的支出费用（详见附件2：支出费用清单）；
5、负责对被聘用店长岗前培训；
6、领导、监督乙方的工作；
（二）乙方的权利义务
1、对本店的经营管理负全面责任，行使一切经营管理职权，并接受甲方及甲方指定的负责人的领导、监督，保证本店的长效管理，保值增值；
2、遵守法律法规和财务会计制度，拟订本店内部管理机构设置方案，拟订本店的基本管理制度；
3、安排、管理好员工，做好每个员工的考核，并经常对员工进行培训；
4、不得以甲方名义对外提供任何形式的担保及借款贷款，否则追究其法律责任；
5、负责本店的资金管理和货款回收，出货24小时内必须将货款交予甲方指定账户或财务人员。如乙方委托他人回收造成货款损失的需向甲方全额赔偿，否则承担相应的法律责任。每月5日前向甲方报送上月财务报表；
6、店员的聘任或者解聘除应经过甲方的审批；
7、每月在1000元以内的支出，如需报账要有发票，同时要有第三方签字；超过1000到3000以内的，需口头并通过信息通知甲方，方能报销；超过3000元以上的费用支出，必须由乙方书面申请经甲方签字确认后，方能报销；否则乙方负责费用支出，不予报销；
8、保守本店的商业秘密和工作秘密，包括本店的资金状况、法律事务、市场营销策 略、客户情况、业务协议、员工薪酬、分红奖励等情况。妥善保管本店文件、协议及内 部资料；
9、不得盗卖、侵占甲方提供的货物、资产等，否则造成货物损失应当全额赔偿。构 成犯罪的，依法追究其法律责任；
10、宣扬公司经营理念和企业文化，并对店员和顾客等进行传播；
11、维护好客户关系，妥善处理好顾客的投诉和意见。做好顾客资料档案，与客户 保持良好的沟通，了解顾客的意见和需求，不断改善本店经营策略，提升业绩；
12、向甲方缴纳财产及管理保证金人民币如甲方对资产确认无误后，退还保证金，但不计利息。
四、店长待遇
（一）待遇构成：基本工资+销售提成+补贴+保密工资，按月度计算。
乙方的基本工资每月为人民币提成按每月销售额的 分之计算。补贴为人民币（大写：）元。保密工资为人民币（大写：）元。
（二）利润分红：
（1）利润为每月本店所产生的净利润，净利润的计算方式为：净利润=月度总销售额—月度总成本（月度总成本项目详见附件3：月度总成本清单）。按月度核算。
（2）甲方和乙方以商定的利润基数和比例进行分红（详见附件4：利润分红比例表）。
（三）薪资待遇发放时间：每月日发放上月的基本工资、提成、补贴和保密工资。
（四）利润分红在协议期满或者协议解除、终止时进行核算。
五、协议的解除和终止
（一）经甲乙双方协商一致，本协议可以解除。
（1）在协议期限内，有下列情形之一的，可以解除协议：
1、乙方严重失职，对甲方的利益造成重大损失的；
2、乙方有吃回扣、盗窃、营私舞弊行为的；
3、乙方行为不当对甲方名誉造成重大损害的；
5、乙方泄露甲方商业机密，给甲方造成重大损失的；
6、乙方在协议期间，与甲方签订协议又在同行业或其他行业兼职的7、乙方有欺诈手段订立协议而被开除的；
8、乙方有伤、病、残、孕等身体状况或工作能力不能胜任本职工作的；
9、甲方解散、被吊销执照或者依法破产的；
10、乙方在协议期满六个月时净利润未能达到5万以上的；
（二）协议期满，本协议自行终止，如工作需要甲方继续聘用乙方，经乙方同意，双方重新签订协议，若不继续聘用，甲方应提前60天通知乙方，并支付乙方在工作期间尚未结算的工资。
（三）如若乙方主动解除协议，需提前60天通知甲方。
（四）协议到期或者提前解除后，甲方有权对乙方经营管理期间的本店资产进行清查核实，清查完后方可办理移交手续。甲方对资产确认无误后予以乙方发放相关待遇，以及退还保证金。
六、违约责任
1、甲乙双方应遵守本协议的约定全面履行，不得以协议外的任何理由单方面终止本协议，否则违约方应向对方承担相应违约责任。
2、因甲方原因致使乙方不能履行协议事项并导致协议解除的，乙方不承担任何责
任，甲方退还乙方的保证金；乙方不全面履行本协议致使协议被甲方解除的，甲方有权不退还乙方的保证金；乙方违反本协议给甲方造成损失的，应当赔偿甲方全部损失。
3、乙方违反本协议约定，经甲方指出后十日内不纠正的，在本店财产未受损失的情况下，甲方有权单方解除协议，并不承担任何责任。
4、甲方在协议期间单方面原因解除或终止协议的，甲方需核算并支付乙方在职期间的利润分红；乙方在协议期间单方面原因解除或终止协议的，甲方将不予支付乙方在职期间的利润分红；如乙方违反本协议规定事项而被终止协议的，甲方将不予支付乙方在职期间的利润分红。
5、甲乙双方因履行协议发生争议，可协商进行解决，如协商不成可提交当地仲裁机关进行仲裁，或向法院提起诉讼解决。
七、入股条款
（一）本协议履行后，乙方能完成本店各项指标要求的，甲方允许乙方出资入股本店。
（二）乙方可选择以下两种任一为入股方式。
（1）可以现金出资
（2）资源从分红和提成中提取一定数额参与入股。具体数额由甲乙双方另行协商。
（三）乙方所持有的股份比例最高不能超过49.9%，以保证甲方对本店的所有权。
（四）乙方入股后，甲、乙双方的入股比例及利润分配等事宜可另行协商确定。
八、协议生效
1、甲乙双方认真阅读完本协议后，在完全自愿的情况下方可签字。
2、本协议一式两份，经甲乙双方签署后各执一份，具有同等法律责任效力。
3、本协议自签署之日起正式生效。
甲方：（签字）乙方：（签字）
2009年，中国经济增速降至10年来最低水平，企业大面积倒闭，特别在出口领域尤为严重。当年享受加薪的工人不多，很多工人带回家的只是一纸裁员通知。然而，国家统计局的统计数据依然“喜人”。官方数据显示，平均工资同比上涨超过12%，剔除通货膨胀因素，实际工资上涨速度快于2008年。
对于大多数中国工人来说，官方数据显示的平均工资上涨12%与自身工资停滞不动形成的反差简直让人难以承受。互联网论坛及聊天室里充斥着网民愤怒的言论，一个流传甚广的笑话揶揄道：“国家统计局给我涨了工资，却忘记通知我的老板。”
官方数据怎么会出现如此大的纰漏？根本问题在于现今的数据采集体系还是计划经济时代的产物。20世纪80年代，国有部门基本上代表了国民经济的全部，国有和集体所有制企业员工人数高达1亿人，占城镇劳动力的99%。薪资数据采集是基于行政管理链条由国有企业向当地政府层层上报而完成，这在当时看来无可厚非。在20世纪80年代和90年代，薪资数据的确可以及时反映就业市场的变化。
转眼30年过去，如今国有和集体所有制企业从业人员只有7000万，仅占城镇总就业人口的22%。作为90年代末企业所有制改革的幸存者，这些工人本身都是精英阶层的一部分，和私有企业从业人员相比，他们的收入起点更髙、上涨速度更快。以少数幸运儿为基础建立的数据采集系统不仅采样不全，样本也不具备代表性。
那么谁被排斥在老的数据采集系统之外？作为中国出口和建筑领域血汗脊梁的外出务工人员首当其冲。没有一种统计报表是针对外出务工人员的收入而设计的，而他们的收入处在中国就业市场的最底层。此外，被忽略的还有服务业非正式从业人员、自雇人员以及大量下岗或者退休后没有正式工作的再就业人员。中国社会科学院和密歇根大学的研究指出，这些从业人员总计占到城镇就业人口的46%，大部分人的收入比国有企业工人更低，加薪幅度更小。因此，老系统显然高估了城镇居民工资水平以及工资涨幅。
2009年薪资数据引发公众不满，也促使国家统计局采取改进措施。2010年6月，国家统计局推出了新的数据采集体系，对国企及大型私企仍沿用老的季度调查方法，同时又新增了对小型私企的年度薪资调査。新体系在术语使用上有些含糊不清。例如老体系中被调查的企业被称做“非私营单位”，但其中也包括了大型上市公司以及外资私营企业，新体系中被调查的公司则被称做“私营单位”。但从本质上来说，“非私营单位”还是老体系中涵盖的国企和大型私企，“私营单位”是一项新的调查，具体涉及小型私企。
此次“非私营单位调査”涉及城镇地区156万家公司，和1.18亿雇员，占城镇就业人口的37%。企业要上报工资总额及员工人数，数据由地方统计部门逐级上报给国家统计局，国家统计局审核后汇总编制。私营单位的薪资数据是通过抽样调査来采集。从业人员在100人及以上的单位采取全面调査；从业人员在20～99人的单位采取抽样调査，抽样比为10%；从业人员在19人及以下的单位不进行直接调査，但相关数据会通过经济普査等其他渠道获得。但由于经济普査每5年才开展一次，这也就意味着这部分薪资数据并不是特别可靠。
新体系显然优于老体系，但依旧不是尽善尽美。统计覆盖面不足的问题依然存在。2.75亿的外出务工人员和失地农民的收入依然没有反映在国家统计局的官方数据里；另外，调査范围扩大到小型私企固然提高了低收入人员覆盖面，但许多国企及私企的合同工工资都在账外支付，也没有收录在统计结果中。由于薪资数据长期漏计两大低收入人群的工资，因此官方数据所反映的工资水平及工资涨幅也依然少不了水分。
参与本次调查的对象为各零售业态门店店总、店长、副店长、店长助理。由于是采用网上自愿匿名填写的方式收集数据, 因此不能代表所有人群, 对于上网比例较少的人群不具备代表性。尽管采取了多种措施过滤不合理数据, 但难免百密一疏, 仍可能包含了某些精心制作的造假数据。薪资调查采集样本数量可谓庞大, 但是这些样本的涵盖面并非十分均匀的, 主要集中于零售业相对较发达区域。对某些参与者较少的地区, 本报告的数据可能不具代表性。
部分重要概述:
本次调查的有效数据样本为723个, 调查结果概述如下:
1.从业八年以上的资深店长多半有其他行业从业经历, 年轻店长专科及以上出身较多, 即大学毕业后直接进入零售业工作。
2.参与本次调查的行业店长的平均月薪为6499元, 其中工作年限在6年以下的店长平均月薪的差异并不明显, 薪资较大的飞跃出现在工作6-10年以后。
3.在参与本次调查的零售业店长中, 男性店长月薪收入普遍高于女性店长。
4.零售店长薪资水平与学历层次有密切关系, 总体趋势成正比关系。
5.九成便利店店长月薪在5000元以下。
6.将近五成的外资控股企业店长月薪在8000元以上。
7.参与调查的行业店长对2012年年薪的平均期望值是103326元。
8.在年终奖的发放方面, 虽逃不出以“业绩论英雄”的现实, 但职务补贴、公司分红等发放形式更显人性化。
9.参与调查的店长当中, 超过一半对目前的薪资“不满意”或者“非常不满意”。
10.参与调查的店长对本公司薪资制度呈现两极化:51%的店长觉得“不合理”或者“非常不合理”, 但仍有49%的店长认为公司制度“比较合理”或者“非常合理”。
11.有39%的店长在未来12月内对现金报酬增幅的期望是“10%-20%”, 超过25%的店长在未来12月内对现金报酬增幅的期望超过20%。
12.有46%的店长认为“薪酬竞争力”或者“晋升的可能性”对自己最重要, 有23%的店长认为“工作的稳定性”也同样非常重要。
有24%的店长对跳槽说“NO!”, 但仍有39%的店长已经打算跳槽。
【对象篇:回答者的基本分布情况】
本次调查的有效数据样本为723个, 调查结论如下:
一、地理分布
本次调查参与者来自31个省市区, 主要集中在广东 (14.35%) 、浙江 (8.64%) 、江苏 (7.52%) 、福建 (6.13%) 、山东 (6.13%) 、河南 (5.99%) 、安徽 (5.57%) , 这几个省份的参与者人数占到参与调查总人数的54.32%, 其他地区参与者则比较分散。
二、性别分布
本次参与调查者以男性为主, 共有562人, 占调查总人数的77.73%;女性161人, 占参与调查总人数的22.27%。
三、年龄分布
在参与调查的门店店长中, 26-35岁之间的人群占到了绝大多数 (占比65%) , 更多中青年选择活跃在店长岗位上。46岁以上的店长仅占到参与调查总人数的2%。
四、学历分布
本次参与调查的门店店长学历以大专和本科为主 (占比75%) , 其中大专学历占比最高, 达到47%。
五、业态分布
参与本次调查的门店店长主要来自大卖场、标准超市、百货店这3大业态 (占比77%) , 来自家电连锁店和便利店两大业态的店长各占4%和5%, 另有15%的调查参与者来自其他业态。
六、单位性质
本次调查民营控股企业参与人数最多, 占到参与调查总人数的72%;其次是国有控股企业和外资控股企业, 参与调查人数分别占12%和11%;参与调查人数最少的集体控股企业, 参与调查人数仅占5%。
七、工作年限
参与本次调查的门店店长工作年限以11年以上为主, 占调查总人数的33%, 为进一步了解参与调查者的工作经历, 我们对参与调查者的工作年限和当店长年限进行了分析, 从中发现大部分资深店长在从事店长职业之外还有过其他工作经历 (例如:工作年限在11年以上的店长, 72.1%从事店长一职4年以上) , 而年轻店长则成长迅速 (例如工作年限在4-5年以内的店长, 65.9%已从事店长一职2年以上) 。
【薪资篇:零售店长的薪资水平】
说明:为获得较为直观的薪资对比数据, 编者按以下薪资区间取了中间值, 由此得出图表9, 图表11和图表15中的相关数据, 数据内容仅供大家参考, 谢谢!
一、零售店长薪资与工作年限 (非店长年限) 关系密切
通过分析, 本次参与调查者的平均月薪为6499元。随着工作年限的增长, 零售店长月薪水平呈现正向增长的趋势, 其中工作年限在6年以下的店长平均月薪的差异并不明显, 薪资较大的飞跃出现在工作6-10年以后, 这也印证了要成为一名优秀零售业店长需要时间和经验的积累。
二、男性月薪收入普遍高于女性店长
在参与本次调查的零售业店长中, 女性平均月薪在5000元以下占比达70.81%, 而男性中仅37.36%月薪在5000元以下。这主要是由于在大卖场等相对高薪岗位就业的店长中, 男性的比例要明显高于女性;同时在资深店长队伍中, 男性的比例同样也高于女性。
三、零售店长薪资水平与学历层次成正比
在对参与调查者的学历和平均月薪水平进行分析时发现, 门店店长的月薪与学历有密切关系, 通过数据分析发现, 月薪高于5000元的店长中, 本科学历仍比大专学历高出2.1%, 硕士及以上学历店长的薪资水平明显高于其他学历店长, 70%的硕士及以上学历店长的月薪在12000以上。
四、九成便利店店长月薪在5000元以下
从调查数据来看, 参与调查人数中, 大卖场店长参与性最高, 占总人数的30.57%, 同时, 月薪在8000元以上占总调查人数的53.61%, 而便利店九成店长月薪在5000以下。例如, 参与调查的百货店人数占总人数的18.95%, 在这18.95%中, 月薪在12000元以上的有14.71%。
五、近五成外资控股企业店长月薪在8000元以上
在公司性质中, 48.79%的外资控股企业店长平均月薪在8000元以上;国有控股、民营控股和集体控股企业月薪占比相差不大。通过进一步的数据分析, 外资控股企业中, 从事店长工作年限超过四年薪资涨幅较大。
六、零售店长薪资的地区差异并不明显
从地区差异来看, 东北地区月薪3000以下占比较高, 占整个东北区域的32%, 其他各地区的店长薪资水平一般维持在3000-8000元之间。
七、零售店长对2012年年薪期望
参与调查者中, 25%预计2012年年薪在5万元以下, 30%预计2012年年薪在5-8万元, 8%预计2012年破25万元。通过计算分析, 参与调查的行业店长对2012年年薪的平均期望是103326元。
八、绩效奖金、职务补贴成为年薪组合的首要来源
员工薪资保底发放协议
为提升足浴技师工作积极性，确保技师劳动所得公平公正公开的原则，经公司与技师友好协商，确立本协议： 提成奖励： 原价：4：6分成； 会员：5：5分成； 点钟：奖励5元/个 加钟：奖励5元/个 加班：奖励5元/个 充卡：奖励50元/千
男技师薪资考核标准：
自入职起，参与手法考核通过后，上岗底薪（1200）/月+上钟提成，底薪共计为（3）个月；参与底薪期间，男技师每月度综合业绩要求不得低于（5000）元（不含充卡）；低于（5000）/月，则扣除底薪（300）/月； 女技师薪资考核标准：
自入职起，参与手法考核，正式上岗后保底工资（5000）元/月，保底（2）个月，参与保底须做满（12）个月以上，若未做满（12）个月，按照实际所做月份天数计算保底，保底按照比例扣除，具体由财务部计算。正常离职须提前（1）个月书面请示，但须店方招到合适的人员或自己成功推荐（1）人办理交接后方可离职。若违反公司制度，按照足浴部规章制度实施。具体按规章制度实施！每月综合业绩（不含充卡）第1名，奖励300元；
每月点钟（含加钟）第1名奖励200元，要求个人20个点钟以上为基础； 每月充卡（含老会员续充）第1名奖励200元，要求个人充卡3000以上为基础； 扣罚机制
每月综合业绩（不含充卡）最后1名，扣100元；
每月点钟（含加钟）最后1名扣80元；（点钟8个以上不扣）； 每月充卡（含老会员续充）最后1名扣50元； 每月寝室水电费按当月缴纳水电数额均摊；
每月公休3天，若不休正常上班，按全勤计算，全勤包括不迟到、早退、请假、病假等，奖励100元；迟到早退按公司考勤制度实施； 补充协议：
甲方：乙方：
地址：身份证号：
电话：地址：
根据《中华人民共和国劳动法》的有关法律、法规规定，甲、乙双方经协商同意，签订本调薪协议：
第一条 甲方根据按劳分配的原则，主要根据甲方每年的经营状况、利润实现情况、劳动生产率、资本收益率、工资支付能力等因素，参照当地社会同行业工资水平及物价指数等其他因素，制定适当的工资调整幅度的基准值，但保障员工工资水平不低于东莞市最低工资水准。
第二条 甲方根据第一条的规定，制定乙方的工资调整幅度，如轮流就餐时间不停机调整至________元/月；如
轮流就餐时间停机调整至________元/月。
第三条 乙方在甲方根据第二条规定调整薪资后，在正常上班时间能保质保量完成甲方规定产能的（机器运转正
常条件下），甲方除保证乙方的薪资调整外，予以安排平日及周六日加班，平日加班支付乙方本人基本工资的150%的工资；如安排乙方在公司制定的工作日历中的休息日工作且不能在一个月内安排补休的，支付基本工资的200%。
第四条 乙方在甲方根据第二条规定调整薪资后，在正常上班时间未能保质保量完成甲方规定产能的（机器运转
正常条件下），甲方仅保证予以乙方薪资调整，但不予以安排乙方平日及周六日加班，同时甲方保障乙方工资水平不低于东莞市最低工资水准。
第五条 根据甲方规章制度的考核评价，结合乙方实际工作业绩，乙方同意按甲方的规章制度进行分配和奖惩。
第六条 本协议签订后,遇不可抗力或企业经营状况发生重大变化，须变更本协议的，双方可提出协商修改。任
何一方提出书面协商要求时（需有明确的协商时间、地点、内容等），另一方收到书面协商要求后，双方应在七日内进行协商。未经双方协商一致的，任何一方无权变更本协议内容。
第七条 本协议的履行、终止、争议及其法律责任，按照国家有关法律、法规的有关条款执行。
第八条 本协议即自双方签定之日起生效，至双方劳动关系解除日终止。
甲方：乙方（签字按手印）：
关键词：ERP,人力资源管理,薪资核算
0 引言
人力资源管理业务应用是国家电网公司“十一五”信息化规划SG186工程建设的八大业务应用之一, 按照国家电网公司统一领导、统一规划、统一标准和统一组织实施的“四统一”原则, 秉承“典型设计, 统一咨询, 试点先行, 分步推广”的建设思想, 新疆电力公司完成了包括机关本部在内20家单位200多个县级公司、直属机构的ERP项目建设。
随着试点和推广工作的完成, 新疆电力公司人力资源管理信息化建设进入到深化应用和完善提升的阶段, 各单位对ERP系统的应用也从最初的熟练掌握, 逐步在实际业务应用过程中对ERP系统功能提出更多的需求和更高的期望。因此, 如何让ERP系统更好地服务于人力资源管理, 满足不断变更的日常业务或区别于ERP标准功能的个性化需求, 使人力资源管理业务更加密切地融入ERP系统, 成为人力资源管理信息化深化应用工作的重点。
1 业务背景
在新疆电力公司人力资源管理的实际业务中, 存在需要发放一笔实发金额奖金 (即已知实发金额, 需返算出相应的应发金额和个人所得税) 的情况, 如对优秀员工进行表彰的奖金发放。
目前, 在ERP系统标准功能的薪资核算中, 均是以应发金额的形式在前台进行数据维护, 然后在系统进行薪资核算时根据系统标准的计税模式进行计算, 最终得出相应的实发金额和个人所得税。
对于上述进行实发金额核算的情况, 在国家电网公司典设方案和ERP系统标准功能中暂无相应的核算规则。经多方交流得悉, 当前大多数网省公司对于此类业务采取的处理方式有2种:一种是直接在系统外进行核算处理, 然后由财务人员手工在系统进行做账生成凭证;另一种是在系统外先借助Excel等工具手动返算出实发金额相应的应发金额后, 再将所得应发金额导入系统进行核算从而得到个人所得税和新的实发金额。
以上2种处理方式, 前者与国家电网公司ERP深化应用和功能完善提升建设中“业务全覆盖”的目标不相符, 同时, 财务部门从业务集成的角度也不建议线外流程;而后者虽然实现了ERP系统内流程流转, 但在系统外手动计算应发金额和在系统内再核算的过程都会对金额进行多次的四舍五入, 有部分数据经过这种方法得出的最终实发金额与原始实发金额会存在微小差额, 不符合实际业务需求。
薪资管理是人力资源管理信息化建设的核心功能模块之一, 也是人力资源管理模块与财务模块业务功能集成的集中体现。人力资源管理中的薪资管理作为业务流程的前端业务, 能否准确无误地操作进行, 直接影响与流程后端的财务管理模块的业务集成。同时, 薪资管理能否实现全面的系统化管理, 也关系着公司的成本控制与薪资总额计划等战略管理, 进而影响公司信息化建设目标的实现。
鉴于业务的特殊性和需求的迫切性, ERP咨询顾问、人力资源部和财务资产部进行了多次会议探讨和研究, 并咨询了相关专家的意见, 决定依据业务模型在ERP系统定制一套新的薪资规则以直接实现实发金额核算, 解决实发金额奖金核算过程中出现的问题。
2 ERP实现方案
2.1 个人所得税计算分析
薪资管理是人力资源管理业务应用的重要功能模块, 而企业员工个人所得税的准确计算无疑在薪资管理中占据着极为重要的地位。在薪资核算中计算员工工资、薪金个人所得税时, 主要是依据国家税法中个人所得税的计算方法 (工资、薪金所得部分的个人所得税额=应税所得金额×适用税率-速算扣除数) 。
目前, 在ERP系统标准的薪资核算规则中, 对于个人所得税的计算模式是按工资、薪金发放顺序逐笔进行计税的, 即在当月发生多笔薪金发放 (如工资、奖金, 不含年终奖) 时, 第2笔薪金的税额计算方式为:由第1、第2笔的应税所得金额的和进行计税, 再减去第1笔已交的税后即为第2笔的税;同理, 由第1、第2、第3笔的应税所得金额的和进行计税, 再减去第1笔、第2笔已交的税后即为第3笔薪金的税。
由此可以类推4笔以上薪金的计税方法。这样的计税方式的特点是, 同一笔薪金因其发放的顺序不一样其计算所得出的税也将不一样, 但当月的所有薪金的总税额是确定不变的, 所以在系统中计算一笔薪金的税时, 必须有当月已发薪金的应税所得金额和个人所得税额的数据, 而这2个数据在系统当月薪金结果里可以直接获得, 这就为在系统中定制一套反计税规则提供了数据基础。
2.2 依据业务需求进行规则设计推理
参照上述计税模式, 为了在ERP系统中实现实发金额的正确核算, ERP咨询顾问、人力资源部与财务资产部的人员进行了密切的交流和沟通, 在深入研究新疆电力公司实际业务关于实发金额计算税金的计税流程后, 依据国家标准的工资、薪金税率 (见表1) , 进行相应的调整得到基于实发金额反推计算个人所得税的适用税率 (见表2) 。
在系统进行实发金额奖金核算时, 系统通过已知的奖金金额、当月已发生的总应税所得金额与当月已缴纳个人所得税, 根据个人所得税的计算公式和表2对应的相关税率推导计算出相应的应发金额, 其中具体计算公式如式 (1) 所示。
经上述计算规则处理, 系统计算得出奖金的应发金额后, 再参照实际业务中奖金核算的方法, 使用公式:个人所得税=应发金额-实发金额, 计算出当笔奖金的个人所得税。
值得注意的是, 由于在应发金额计算过程中, 每一个步骤系统都进行了四舍五入处理, 所以并未使用得出的应发金额再去计算个人所得税, 否则再进行四舍五入将会产生差额, 导致公式:应发金额=个人所得税+实发金额出现不平衡现象。
2.3 ERP系统规则设计
在ERP系统进行薪资核算时, 标准的薪资核算规则自动将前台维护的奖金数据作为应发金额进行处理。在前台维护奖金数据后, 核算过程中如何判断是应发金额还是实发金额, 在对ERP系统功能进行深入研究后, 确定启用系统中的“非周期原因”字段进行标识, 即在ERP系统中发放实发金额奖金进行前台数据维护和奖金核算操作过程中, 通过维护“非周期原因”标识来区别各类奖金的发放类别。
在系统进行薪资核算过程中, 如果维护了“非周期原因”标识的奖金数据, 则自动将前台维护的金额数据直接转移给薪资核算结果中的实发金额, 再根据该笔实发金额数据, 结合当月薪金核算结果的累积表中的总应税所得金额和已缴纳个人所得税和判断税率的金额 (判断税率的金额=当月应税所得金额-当月个人所得税+实发金额-2 000) 和表2对应的税率, 取得相应的税率和速算扣除数, 最后根据式 (1) 计算得出该笔奖金的应发金额。
根据得出的应发金额可以计算出相应的个人所得税、教育经费和工会会费等细目, 最后按系统设定的过账规则, 将核算结果自动过账至财务对应的科目进行成本计提。
在人力资源部和咨询顾问的共同努力下, 2010年10月完成了ERP系统薪资核算规则的设计和测试, 并在新疆电力公司进行了推广应用。到目前为止, 经各单位实际业务应用的验证, 在ERP系统中定制的核算规则完全满足了公司的业务需求。
3 结语
经过1年多的全面建设, 新疆电力公司信息化建设进入了深化应用和功能完善提升的阶段, ERP的应用将转向以业务需求为导向的驱动式发展, 从业务层面对现有的功能进行完善提升, 根据业务发展提出新的功能需求。同时, ERP深化应用是业务人员和技术人员共同协调配合的过程, 这就要求咨询顾问与业务部门之间建立良好的沟通渠道, 保持畅通的交流。
通过实发金额奖金发放系统功能的实现, 进一步完善了新疆电力公司ERP系统人力资源管理功能, 也建立了新疆电力公司人力资源管理深化应用建设的机制, 以业务需求为驱动不断完善地ERP系统功能, 同时又以ERP功能的实现满足不断发展的业务需求, 稳步促进ERP系统应用, 切实提高人力资源管理的信息化水平。
参考文献
[1]佘菁.企业再造:重组企业的业务流程[M].广州:广东经济出版社, 2001.
[2]霍国庆.企业战略信息管理[M].北京:科学出版社, 2008.
[案例分析]
薪酬的公平性
薪酬的公平性包括三个方面外部公平、个别公平与内部公平。首先是外部公平问题。因业务扩展急需招募人员，为迅速取得所需的人力，该公司必须以较高的起薪来聘用新人，已有人员的薪资水准可能会因为起薪的调高而低于新进人员。这反映了惠信公司的薪资水平要远低于市场价格，缺乏竞争力。其次看个人公平问题。由于三年来惠信公司处于创业阶段，实行的是高积累、低工资、低福利策略，员工大部分贡献均被公司用来积累，而没有进行相应的奖励或回报。这就注定当公司发展到一定阶段时必然出现问题。部分老员工和创业元老一直没有得到相应的回报，必然会对企业产生怨言。最后是内部公平问题。惠信公司缺乏相应的衡量薪资差异的标准，对于新聘人员，只是简单地提高起薪，而不是根据实际工作岗位及贡献来确定薪资。导致同样岗位，新人还没有为公司做出贡献和成绩就比老员工的薪资水平高，必然引起内部公平失衡。
资金和财务问题
对于成长型的企业来说，现金问题是首要问题。即使提高了资金流通速度，也还是缺少足够的资金来运转。现期报酬太低，显然削弱了员工兴趣，但如果同时大幅度提高员工的人工成本，必然使公司的产品价格提升，丧失竞争力。而且固定成本一旦增加，亦不利于财务调度与周转。
薪酬结构
在惠信公司的薪酬结构中，太注重物质方面，也就是现金收入方面的奖励，而相对较少关注相关的福利、企业文化等问题对人才的影响。实际上，一个人才除了要实现自身的物质利益(收入增长)外，也会关注个人能力的发挥程度以及是否有一个好的发展事业的环境。企业本身的文化、理念与人才的理念能否对接起来，也是能否吸引人才、留住人才相当重要的因素。此外，一个企业的成长性如何，决定了人才以后进一步提升和发展的机会，对于企业来讲，它是物质方面以外一个很重要的薪酬结构组成部分。
如果我是惠信公司的人事经理，会根据上面的分析，提出以下改进建议：
1．根据公司现在所处的发展战略，提出“基本工资与市场持平，高奖金，低福利”的薪酬战略。
企业就像生命体一样，也要经历从出生、成长、成熟直至死亡等不同阶段。处于不同生命周期的企业(或者企业处于不同的生命周期)具有不同的特点，因此需要不同的薪酬系统来适应其战略条件(见表)。
薪酬体系适应表
成长期企业通常急于扩展业务，这一阶段常会出现现金流问题，收入和利润都较低，因此人力资源管理的目标就是吸引和留住关键人才、鼓励创新。近几年出现的一些网络公司就是例子。企业为了节省现金和控制人工成本，通常采用跟随市场水平的基本工资。在其薪酬系统中更强调部门业绩，常设立较高的绩效奖金，企业还可采用期权等长期激励方式，以便将企业成长与员工收益、短期激励和长期激励有机联系起来，既降低了企业风险，又具有较强的激励作用。
2．鼓励员工参与薪酬体系的设计，大力宣传受到奖励的员工。员工参与薪酬设计可以增强团队观念，增强对企业和管理层的信任度，完善薪酬制度。因为员工参与到薪酬设计中，在心理上就会感到自己是整个企业管理团队的一员，而不是一个单纯的被管理者，从而激发他们积极参与企业事务的意识，努力为企业的发展献计献策。同时员工可以针对企业报酬策略及目的和管理层进行必要的沟通，一方面可以促进管理者与员工之间的相互信任，另一方面可以理解公司的处境，减少由此引发的不公平感。
3．在对岗位做出客观评价的基础上，参照市场价格，提高老员工的薪资水平，实行职位和能力并重的工资制度。虽然公司的现金流动比较紧张，但也必须合理地提高老员工的薪资水平，否则的话，会造成内部薪酬待遇的极大不公平。提薪的依据是市场的平均水平。同时，在绩效考核没有建立的前提下，应采用职位工资制，有利于留住公司创业时期的老员工和技术骨干、管理人员，同时，也有利于调动这批员工的积极性。但是，由于公司规模相对较小，部门、职位设置不能满足新进人才的需求，因此，采取能力工资制形式进行弥补，从物质上激励那些没有职务但具有较强工作能力的人，使他们的待遇相当于甚至高于具有同等能力而又具有职务的人员。这样，不但能调动员工积极性，而且能不断吸引外部优秀人才进入公司。
4．尽快建立科学的绩效考核制度，实现奖金与工作绩效挂钩。虽然科学的绩效考核制度非短期内能够建成，但如果没有公平的奖金发放标准，很有可能产生新的矛盾。可以基于各岗位职责，提炼出关键业绩指标，赋予目标值和权重。并根据业务特点，确定考核周期、考核主体以及考核流程。将考核结果作为薪酬、培训、晋升、降级、辞退、奖惩等工作的重要依据。
5．调整相关的薪酬结构，实行团体奖励，同时加大内在报酬激励。惠信公司已培养出的合作与团队文化是企业获得竞争优势的法宝，在这样—个企业里，基于团队的奖励对组织的绩效具有十分重要的作用，使人们意识到只有团队协作，自己才能获益。
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