知识产权有关问题的探讨（精选11篇）
概念和特征：
知识产权，概括的说，是指公民、法人或其他组织对其在科学技术和文学艺术等领域内，主要基于脑力劳动创造完成的智力成果所依法享有的专有权利。
知识产权的特征有：
1、无形财产权。
2、确认或授予必须经国家专门立法直接规定。
3、双重性：既有某种人身权（如签名权）的性质，又包含财产权的内容。但商标权是一个例外，它只保护财产权，不保护人身权。
4、专有性：知识产权为权利主体所专有。权利人以外的任何人，未经权利人同意或者法律的特别规定，都不能享有或者使用这种权利。
5、地域性：某一国法律所确认和保护的知识产权，只在该国领域内发生法律效力。
6、时间性：法律对知识产权的保护规定一定保护期限，知识产权只在法定期限内有效。
我国知识产权工作存在如下问题：
1、申请数量偏少，缺乏知识产权意识。与发达国家相比，我国的专利申请量只是日本的1/8，美国的1/5，韩国的1/2。社会公众缺乏知识产权意识，很多可以获得知识产权的成果，因为不知道申请专利，白白流失。更多科技项目，立项前不进行专项年审，使成果落入他人之手，把自己的发明创造拱手让人。
2、缺乏自主知识产权。多数行业和企业的核心技术和关键设备基本上依赖国外，缺乏能够支撑经济结构调整和产业技术升级的技术体系，特别是缺少拥有自主知识产权的核心技术，存在着产业技术空心化的危险。
3、知识产权屡被侵犯。国内盗版音响制品、印刷品屡禁不止；许多“国家驰名商标”在国外被人抢注。
原 因
1、人们知识产权意识比较薄弱的状况还没有从根本上得到扭转，尊重他人知识产权、维护自身合法权益的意识和能力普遍缺乏；对国际规则了解不多，运用知识产权保护制度/参与市场竞争尤其是国际市场竞争的准备和经验不足。
2、地方保护主义，部门保护主义的严重影响。这既不利于改善引进外资环境、提高引进外资质量，也不利于知识产权核心技术和匹配技术的研发与产业化。
3、中介机构发育不成熟，知识产权信息的传播与服务还不能适应中国经济、贸易、科技、社会发展的需求。
4、中国知识产权保护的法律体系还不够完善，对现有的法律、制度执行的力度也不够。解决办法
1、加大相关法律法规和知识的宣传工作。增强人民群众维权意识；企业要重视自主创新重视知识产权工作；
2、发挥行业协会在知识产权保护中的作用。科技、经济、文化领域的各类行业协会以及专门的知识产权社会团体和社会化服务组织，是推动知识产权法律实施、加强知识产权保护工作的一支重要力量。应大力加强其培养知识产权专业人才和对人民群众宣传普及知识产权保护知识的工作。
3、进一步完善有关知识产权保护的法律机制。完善国内的法律，加强执法力度，严厉打击侵犯知识产权的行为。加强对知识产权法律实施的监督、检查工作，建立日常监督和重点检查相结合的机制。
4、建立各部门的协调配合机制。保护知识产权是一项涉及立法、司法、执法和行政管理等多方面的综合性工作，各有关部门要互相支持，密切配合，以形成统一、协调的知识产权保护体系。
一、我国当前知识产权问题现状及其危害
据2008年《人民法院报》报道:2007年上海法院审理涉外知识产权案件总计1 6 4件, 占受理案件总数的15.6%, 杭州海关2007年查处侵犯知识产权案件成倍增长, 其他各地知识产权案件数量亦占不小的比例, 2008年法院审理知识产权案件数量仍有较大幅度增长, 从民间市场来看, 各种盗版书籍、音像制品、盗版软件随处可见, 盗版类产品颇有市场, 甚至在有关群体中流传有:“打击正版, 支持盗版”的口号。其他侵犯他人新型专利、外观设计专利和商标, 窃取知识产权方面商业秘密的行为也有泛滥之势。
侵犯知识产权现象的存在, 对社会产生多方面的危害, 可以说是社会发展的一颗毒瘤。
首先, 知识产权问题的存在, 使知识产权人的创造积极性受到打击。由于自己的智力成果被其他人盗用, 成为别人赚钱的工具, 自身获得的价值被人为消减, 权利人原本可以获得的经济利益无法得到充分实现, 其创造的积极性难免受到影响, 对于其他人来说也是一种消极的引导, 从这方面来说, 盗版的横行在整体上会挫伤整个社会的创造性, 而创新是一个国家和民族发展进步的不竭动力, 失去创新精神和创新能力的民族最终将成为一个落后的民族, 可见, 知识产权保护的必要性。
其次, 知识产权问题的存在, 使社会秩序陷于混乱, 不利于和谐社会的建立。由于大量侵犯知识产权案件的发生, 引起众多有关知识产权方面的纠纷, 现实中大量的纠纷并没在法制的轨道上得到解决, 引发了不少新的社会治安案件和刑事案件, 极大地破坏着社会的稳定。另外, 侵权者屡屡得逞, 在侵权中获得大量经济利益, 助长了部分人不劳而获、投机钻营的心理, 他们敢于为了利益铤而走险, 置国法道德于不顾, 成为社会中的危险分子, 对社会和谐的建设起着负作用。
最后, 知识产权问题的存在, 有损我国在国际上的形象, 不利于我们和其他国家的合作。我国于2001年加入世界贸易组织, 在加入世贸组织过程中重要的一项谈判即是有关知识产权的谈判, 由于我国知识产权制度建立比较晚, 法律法规和各项制度都很不完善, 国际上对我国知识产权保护多有不满, 对我国怀有不好的印象, 为了扩大和国际的交流与合作, 我国承诺加强知识产权保护工作。当前在与外交往中, 因知识产权问题与国际社会产生了纠纷摩擦, 影响了对外交流。
二、知识产权问题产生的原因分析
可以说知识产权问题历史悠久, 无论是在国内还是国外都是令政府和权利人深恶痛绝的现象。产生该问题的原因主要有以下几方面:
第一, 缺乏完善的知识产权保护制度。我国虽然已经颁布了相关知识产权保护的法律、法规, 但就其内容来看滞后于社会发展, 存在可操作性差的问题。在知识产权保护的部门设置上, 存在职责划分不清, 部门工作积极性不高, 部门之间相互推诿的问题。执法人员执法素质不高, 缺乏一定的知识产权知识, 没有组建一支高水平专业化的知识产权保护执法队伍。执法部门获取违法侵权报案渠道不畅, 有些部门对违法侵权行为没能及时查处, 甚至和侵犯知识产权行为人相互勾结, 利用权力充当他们的保护伞, 助长了违法犯罪分子的嚣张气焰。
第二, 知识产权人过度追求经济利益, 有关知识产品定价过高, 一方面诱惑侵权人借机牟利, 另一方面使一般消费者无法承受高额消费, 只得寻求盗版。举个例子来说, 一直以来, 市场上的正版图书、光碟等定价颇高, 对于普通大众来说购买某些书籍、比如考试类、休闲类的书籍只是一时只需, 并非出于珍藏目的, 购买光碟也是图一时新鲜, 看过之后可能就随手丢弃了, 对于他们来说购买昂贵的正版产品, 似乎很不划算也不必要, 因为现在盗版的技术越来越高, 和正版的质量差别逐渐缩小, 而且价钱低廉, 比较之下购买正版产品的可能性大为降低。
三、对我国保护知识产权的建议
根据以上的原因分析, 笔者提出如下保护知识产权的建议:
一方面, 从国家层面来说, 应当加强立法和执法, 加强知识产权保护制度建设, 加强知识产权保护人员队伍建设。立法机关根据社会发展情况, 借鉴国际先进经验, 做好知识产权的法律清理、法律修订工作, 为知识产权保护提供法律上的保障。建立完善的知识产权申报制度, 确定合理的知识产权保护范围, 。提高执法人员思想道德素质和业务素质, 建立有效的奖惩机制。严格依法治理侵犯知识产权行为, 坚持教育和惩罚相结合, 重点在思想上教育人们树立尊重知识、尊重人才、尊重创造的意识, 严格贯彻落实《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十一个五年规划的建议》提出的加大知识产权保护力度的要求。
另一方面, 从个人来说应端正思想态度, 充分认识到侵犯知识产权的危害, 响应国家号召, 树立尊重他人知识产权就是尊重自己的思想。要从思想上认识到只有自觉维护知识产权保护制度才能保证社会的有序发展, 从而才能为自身发展提供良好的生活环境, 为打击知识产权违法犯罪活动贡献个人力量。知识产权人要树立长远眼光, 不唯利益至上, 着眼发展、努力创新, 让自己的智慧成果惠人惠己, 坚持个人利益和社会利益相统一。
总之, 知识产权问题的解决需要我们理性思考, 需要多方面综合考虑, 重点发挥制度和法律的作用, 妥善处理各方关系, 坚持党的领导, 积极实施国家知识产权战略, 以形成良好的创新环境。
参考文献
[1]、道格拉斯.C.诺思.经济史上的结构和变革[M].北京:商务印书馆, 1991
[2]、邹薇.知识产权保护的经济学分析[J].世界经济, 2002, 02
如今，中国经济奇迹主要依靠大规模的要素动员、吸收国外的先进技术和大规模投资的日子，已经一去不复返。随着中国劳动力成本的急剧上升和环境压力持续增加，使人们获取国外核心技术越来越难，原有的增长方式已经难以持续。经济“新常态”悄然来临。
“新常态”包含两个内容，第一是增长速度降了下来，第二是对经济增长质量的要求日益迫切。在速度下降的同时通过质量来弥补，要有一个新的增长引擎，国家正在由要素动员向创新驱动转变。
有人提出，要想实现创新驱动，国家要实现两个转变，首先是让市场来起资源配置的决定性作用；其次是政府要起到积极的作用。而其中的关键还是要从人才的角度，解决高校知识产权转化难的问题，才能更有效地实现创新驱动经济的发展。
高校知识产权转化难
复旦大学经济学院教授寇宗来认为，创新是一种投资，人们进行创新的动机取决于创新活动的技术收益。按照这样的分类，可以把创新政策放成两大类，第一类是基于要素的政策，降低研发成本，通过政府对特定的企业进行补贴或税收减免。
“过去，国家对创新一直实施干预政策。我们经过调研或者各种统计，效果不好，根源在于信息问题。因为在给企业补贴的时候，政府要去选择战略新兴产业和相关企业，但他们没有专业技能。所以，政府选择的战略新兴产业里没有BAT，政府支持的企业很多都死掉了，没受到支持的企业反而成长起来了。所以，国务院最近出台了新的政策，就是要限制地方政府对于特定企业进行补贴。”
第二类政策面向产出，途径是扩大创新收益，知识产权与市场整合，放松了政府在创新干预时所受的信息约束，不需再判断哪个企业是有潜力，只有那些可以满足市场需求的企业才能在创新过程中获得报酬。
但在中国，是否应该强化知识产权保护还是有争议的。反对的声音说中国是一个发展中国家，还是技术进口国，如果强化保护，就会得不偿失。但也有论据表明，知识产权就是一个创新的最重要的激励机制，国内也有很多本地化的需求要当地企业进行创新。只有强化保护知识产权，才能改变模仿的现状。
“中国到处是山寨，小企业山寨大企业，还有一些大企业山寨创新企业，利用大企业的优势把创新企业淘汰，这种行为会导致一个现象，即创新者只有在很短的时间内把成本收回来才能赚钱，这就造成了市场的短期化行为，也会导致面向底部的恶性竞争，损害企业品牌。”
寇宗来强调，确立基于个人的知识产权很重要，高校要扮演重要角色，但目前的情况是，高校知识产权转化率低。一个重要原因是高校里面的知识产权是全民所有的，一旦转化就面临国有资产流失的问题，个人还没赚钱就算犯罪了。把产权确定到个人非常重要，在产权转化过程中有国有资产的评估，评估时间非常长，大多数人耗不起。
“产学研里一个很大的问题是高校教师的目标与企业的目的有差异，高校的教师以发论文评职称为目的，企业是为了赚钱，两个目标如何对接？”寇宗来想了一个办法，“给想创业的教师放创业假，三五年里可以出去创业，不论创业成功还是失败，都可以再回到学校里来。”
政府要搭市场的快车
知识是力量，但在创业里，除了知识外，资本也很重要。中国经济增长一个很大的特征是传统经营体系没办法去为创新服务，小微创新企业没有抵押，又高风险，风险投资和天使投资非常重要。
“现在关键是怎么打破鸡生蛋、蛋生鸡的过程。我们在调研中发现，制约中国天使投资或VC发展的重要问题是税收的问题，首先是双重征税，天使投资或VC退出的时候要交税，再到个人的时候还要交个人所得税，等于是二次征税。另一个是基于项目的交税，投资了100个项目，最后只有一个成功了，成功的项目要交税，其它的因为项目亏了也不给补贴，美国对于天使或者VC早期是有税收补贴的。”寇宗来强调。
如果有大量的VC，对于政府来实施产业引导也有好处，过去政府自己去选企业很难，经常选错。一个好办法是不用选企业，只要选VC/PV就可以了。政府还是要有适当的引导，例如发展医药行业，投资那些致力于医药行业的VC，政府原先是直接补贴，现在换成间接补贴，政府要搭市场的便车。
“政府资本有两个功能，第一个是杠杆功能，第二个是信息发现功能，原来两个功能都要做，但是我们发现政府行使信息功能效率低，那只要回到杠杆功能就可以了。”
必须明确发明创造到底归谁
凡是经济发达、科技发达的地区，都是科技创新资源流动性好的区域。从专利、知识产权交易情况，从跨国公司海外研发部署，以及世界知识产权的流动性来看，都印证了这一说法。如果流动性不好，科技资源不能充分地流动，建立科技创新中心很难说有好结果。
张扬高科科技园区管委会副主任王维刚认为，科技创新资源流动有它的规律，是沿着高效力的轨道向最能够发挥效益的领域流动。所以，必须要创造环境，让这些资源在这个地方很好地发挥效率。“创新资源的流动性比集聚更为重要，但我们现在谈得较多的是怎样去集聚，而不是更看重资源的流动。”
“还要解决人的问题，特别是发明创造到底归谁？是归研发人员所有，还是归所在单位所有，这个问题要弄清楚，只有好的激励机制才能让成果持有人很好地利用成果。”
把“产学研”变为“研产学”
新加坡管理大学亚洲私募股权研究所主任曹夏平认为，让创新做到可持续的办法，是要强调三个因素，第一是流动性因素，风险投资和私募股权觉得机会来了，所都加快了投资的步伐。但是资金的偏好具有短期逐利性，必须要冷静审慎地选择创新项目和企业。可持续性取决于源源不断的流动性，流动性又取决于很多因素，包括市场的流动性，与整个资本市场的发展息息相关。
第二个因素是投资者问题。“美国80%是机构投资者，他们把钱通过机构投到风险投资、私募股权去支持商业活动。目前在中国，大部分的风险投资公司支持创新活动的资金还是私人的，具有随意和短期性，大家都会去追逐短平快的项目，这就破坏了可持续性的问题。”
第三个因素是人力资本，这也是非常重要的因素。“学校也好，企业也好，培养的人才是真正的创新活动的主体。产学研要转化成研产学，由国家资本支持做科研，如果科研可以市场化就参与生产，做市场化，然后学校把这种经历教给学生。国内高校人才相对缺乏创新与教学的衔接，包括与资本市场以及社会的衔接。在美国哈佛大学，他们做了大量的研究，使得学生能够了解创新工作，使创业者可以从以前的经历中学到更好的经验。”
利用预算对组织内部各部门、各单位的各种财务及非财务资源进行分配、考核、控制,以便有效地组织和协调组织的各种经济活动,完成既定的经营目标,称为全面预算管理[1]。近年来,我省许多医院已率先运用全面预算管理的先进方法,在提高医院的经营质量、管理水平和核心竞争力方面发挥了重要作用,取得了十分可喜的成果。但由于医院长期受计划经济的影响,在推行全面预算管理过程中仍存在不少问题。本文将分析目前全面预算管理在医院实际应用中存在的问题,并对如何加强医院全面预算管理进行了思考。目前医院全面预算管理存在的问题
1.1 全面预算管理法规不完善且执行不严格[2] 对医院全面预算管理进行规范的文件只有1999年开始执行的《医院财务制度》,且该制度也存在许多不完善的地方,如制度只要求编制财务收支预算,对医院的资产负债、现金流量、资本支出等情况预算没有要求。目前除少数省级医院预算报主管部门审核外,其他县市级医院中近80%的医院没有编制预算,编制预算的医院有95%以上没有经过当地财政部门或主管部门的审核,医院预算缺乏应有的严肃性和约束性。
1.2 全面预算管理行为不规范 由于医院缺乏相关的预算法规和管理制度,医院在实施全面预算管理时存在许多不规范行为:(1)认为预算是财务部门的业务,编制预算纯属财务行为,很少有医院设立专门的预算管理机构[3]。认为医院全面预算就是财务人员根据上实际经营结果,结合明年相关因素,最终编制收入支出预算表。实际上医院全面预算涉及业务、资金、财务、信息、人力资源、管理等各个方面,并非财务一个部门就可以确定的。(2)预算编制方法单一。基本上都采用传统的全面预算编制方法,即固定预算法、定期预算法和增(减)量调整预算法,且普遍存在上年完成数+增长率的模式,而现代全面预算编制方法如:弹性预算法、动态预算法、零基预算法等运用较少,而且预算程序缺乏效率。(3)预算编制过于松弛。预算执行符合率偏低,全省预算执行符合率在90%以上仅占8%。在编制过程中,由于医院各层级之间存在不对称信息,预算执行者为了本位利益,利用参与编制预算的机会蓄意将预算标准放宽而制造松弛预算,这样可以虚增业绩,谋取更多的激励性报酬[4]。(4)不重视预算执行和预算考核,医院资金支出可以不受预算的控制,预算管理没有严肃性和权威性。大多数医院将着眼点放在预算编制上,预算编制与执行考核不成体系,没有建立预算管理所必须的责任会计核算体系,没有将预算执行考核与医院科室核算有机结合,预算反馈信息质量不高。
1.3 全面预算管理内容不够完整 目前医院只注重财务收支预算,忽视现金流量预算、资本支出预算;只注重财务性指标预算,忽视非财务性指标预算;只注重量化指标预算,而忽视非量化指标预算。加强医院全面预算管理的思考
2.1 树立全面预算管理战略性地位的理念 全面预算管理是现代医院战略管理的重要形式,通过全面预算管理,可以统一经营理念,明确奋斗目标,激发管理的动力,增强管理的适应能力,确保医院核心竞争力的提升,通过全面预算管理,可以指导和协助卫生监管部门评价和确定方案、费率和价格,确保向群众提供高效、低廉的高质量的医疗服务,实现政府机构所要求达到的经营效果,因此,医院及其监管部门都应通过全面预算管理来规划医院的未来发展,提高卫生资源利用效率。
2.2 完善全面预算管理的组织体系
2.2.1 建立分层次的全面预算管理组织[2] 医院可设立全面预算管理委员会,由院长及相关部门主任组成,负责设定和批准医院及主要部门的预算目标,解决预算编制过程中可能出现的冲突和分歧,监控预算的实施并在预算期未评价经营效果,并审批预算期内对预算的重大调整。除全面预算管理委员会外,医院还需要设置预算专职部门,一般由财务部门承担,并直接隶属于全面预算管理委员会,以确保预算机制的有效运行。在所有需要参加预算编制的科室,都应设置预算员,预算员对其所在科室负责,业务则受全面预算管理委员会及专职预算机构指导。
2.2.2 以全面预算为核心优化财务管理组织体系 可以在全面预算管理职能组织上设立财务决策中心、会计核算中心、资产配置中心和内部审计中心。财务决策中心负责医院财务管理工作,进行经营管理活动效益分析、研究和评价,为医院最高决策层提供财务决策支持与建议;会计核算中心负责医院会计核算全面工作,及时准确提供财务报表及报告;资产配置中心负责医院投资、筹资活动及现有资产的管理工作,保证医院资产实现高效配置;内部审计中心独立于其他3个中心,直接接受院
长领导,主要负责医院内部审核、审计监督工作,并对医院各部门预算进行审计。
2.3 改进全面预算编制方法 常用的编制方法有固定预算、弹性预算、动态预算和零基预算,它们在编制上各有利弊,但是我们必须摈弃“上年基数+本年因素”的老办法[5]。医院财务制度要求医院逐步采用零基预算方法编制预算,当然全面预算管理所涉及的预算项目很多,不同的预算项目又有不同的业务发生特点和规律,我们在实践中不能孤立地采用某一种方法来编制每一个预算项目,而要根据不同预算项目业务发生特点和规律分别采用不同的编制方法。
2.4 确立将全面预算管理纳入业绩考评体系,确保全面预算管理落实到位 没有考核,全面预算管理将变得毫无意义,医院全面预算管理的目的就是通过预算控制来掌握医院的发展方向,因此,医院必须有一套有效的衡量和评价各责任单位业绩的制度和方法。且医院全面预算考核指标应当与卫生部颁发的《医院管理评价指南》相对接,《医院管理评价指南》作为政府对医院的一种导向,无疑将成为医院的努力方向。
2.5 完善全面预算控制方案,重构预算管理流程 医院全面预算控制方案一般有3项主要的预算构成[6]:(1)经营预算,包括业务收入预算、工资、薪金预算和非工资和薪金预算;(2)资本支出预算;(3)现金流量预算。其控制过程见图1。图1 全面预算控制过程示意图
2.6 严格全面预算审批制度 通过预算审批,使全面预算管理的各项制度规则、各类目标要求对医院的领导、每一个部门、每一个职工产生约束力,在这种约束力的影响下,医院的经营行为、管理行为以及职工的个人行为的规范也势必会相应形成,这样全面预算管理的要求才能在医院日常经营管理中得到体现,成为规范医院日常管理的准绳,从而提高医院全面预算的严肃性和约束性。因此,医院及其监管部门都要根据医院财务制度要求对预算草案进行综合审核。
关键词:中小企业 薪酬 薪酬管理
引言
薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能，应服务于企业人力资源管理的总体发展战略，根据企业不同时段的生产经营目标，设计制定出科学的薪酬制度，通 过薪酬制度的贯彻和落实，来调整企业内部劳动关系，稳定员工队伍，激发员工的工作主动性，积极性和创造性。薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设，经营管 理和保持竞争优势等影响极大。
一、中小企业加强薪酬管理的重要性
薪酬是一般劳动者主要的经济收入来源，对于劳动者及其家庭的生活水平影响很大。一个国家劳动者的总体薪酬水平也是反映该国总体社会和经济发展的一个重要指 标。一般情况下，各国的国民生产总值大约60%的部分体现为薪酬的形式。薪酬是雇员地位和成功的重要标志之一，对于贫工的态度和行为有着重要的影响。薪酬 管理既是维持企业正常运转的常规工作，又是推动企业战略目标实现的强有力工具。薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设、经营管理和保持竞争优势等影响极 大。
中小企业是国民经济的重要组成部分，是国民经济健康、稳定发展的重要力量;中小企业是市场体系中不可缺少的组成部分，提供了大量的就业机会，缓解了社会压 力，为社会的稳定发展提供了重要保障。但中小企业在发展过程也面临着不少的问题，如招不到人、留不住人。其中一个重要原因是中小企业缺乏薪酬管理理念，不 重视薪酬管理。我国很多中小企业没有形成合理、规范的薪酬体系;没有科学的工作分析、薪酬设计;也没有固定、完善的薪酬框架，随意性很大。
薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能和工作过程，通过服务于企业人力资源管理的总体发展战略，根据企业不同时段的生产经营目标。设计制定一套适用 的薪酬制度，采用有效的措施，协调薪酬不同要素之间的关系，通过薪酬制度的贯彻和落实，对调整企业内部劳动关系，维系和稳定员工队伍，不断地提高员工的专 业素质，激发员工的工作主动性、积极性和创造性等发挥着重要的作用。
二、中小企业薪酬管理中存在的主要问题
薪酬管理的根本目的是帮助企业实现其经营和管理目标。但是一些企业在进行薪酬设计的过程中，薪酬管理理念相当滞后，薪酬设计缺乏战略思考.知识就薪酬论薪 酬，没有考虑从如何发挥薪酬的功能和作用，或只对于生产相关方面具有投资热情，对提高员工薪酬水平却很不情愿，认识不到员工个人目标与组织
目标的统一关 系。
目前很多中小企业仍旧没有形成科学合理的薪酬管理制度，欠缺现代薪酬管理方法与技术，薪酬制度很不规范，薪酬弹性较差。员工的工资标准约定俗成或由企业领 导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的收入状况。另外薪酬结构中不同层次和不同岗位员工 的工资水平等级较少，工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少，员工之间的工资差距较小，员工的工资起伏小等现象，薪酬自然就没有起到激励作用。随 着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，管理者们面对瞬息万变复杂市场，如果采用创业初期方式方法来划分员工绩效等级，随意发放员工薪酬显然已不合时宜，急需 专业人才为其提供系统的现代薪酬设计方案。薪酬与绩效挂钩是制定科学合理薪酬制度的基本原则，薪酬制度要有效发挥其激励作用就必须建立在公平基础上。有些中小企业工资的分配主要向工龄，学历，职 称，行政级别等。而没有以工作内容，技能要求，对组织的贡献以及外部市场等位综合依据的工作评价。这种制度看上去似乎很公平，但因为没有充分考虑员工工作 岗位的差异性及对实现企业目标贡献大小的区别，影。赓}l薪酬的内在公平性。薪酬与工作绩效的关联度太低，实际上是对工作价值的否定，其结果只能是平均主 义的“大锅饭”。有些中小企业虽然制定了绩效考核制度，但在执行过程中掺入很多主观因素进去，导致员工极不满意。
一个企业所支付的薪酬水平高低无疑会直接影响到企业在劳动力市场上获取劳动力的能力强弱。薪酬调查时了解市场工资水平的手段，即调查本地区，本行业，尤其 是竞争对手的薪酬状况，对调查的结果进行统计和分析后，为企业制定和调整薪酬福利政策提供有效依据。它是解决企业薪酬对外竞争性和公平性问题的途径之一。很多中小企业只是粗略地考察市场总体薪酬水平，薪酬设计并未考虑市场的竞争性。经营者对员工的薪酬水平依据个人的主管判断，经常随意变动，在某种程度上挫 伤了员工的工作积极性。
很多中小型企业在设计薪酬方案时往往只重视外在薪酬，不够重视员工的内在薪酬，有的甚至完全忽略。外在薪酬是以货币形式表现的，被看成是对员工付出劳动的 回报。而内在薪酬则是对员工精神上的激励，包括工作保障，身份标志，挑战性工作，晋升，成绩的认可，培训机会等。
三、中小企业薪酬问题产生的原因分析
1.特殊历史条件决定其有更多的家族式管理。
目前，我国中小企业主要由民营企业构成。一般是有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营，单个业主集所有权与经营权一身，形成了家族制的企业治理结 构，不重视企业制度建设，缺乏对决策层的有效约束机制，企业内外的大小事务都由企业主一人当家作主，这在创业初期能够发挥较好的作用。当企业走上了发展之 路，规模逐渐扩大时，家长式的管理模式便会诱发一系列的问题。因此无论从技术上还是从管理上，都必须从家族以外引进外来专业技术人员和管理人员，否则难以 应付局面。但是，家族企业的天然封闭特性本能地反对这种人力资本的引进。
2.薪酬管理理念滞后。
不少中小企业对厂房、设备方面投资热情颇高，对员工薪酬水平提高却心有不甘。将薪酬视为企业的纯支出，薪酬管理理念相当滞后。一些管理者认识不到现代薪酬管理基本理念之一就是员工薪酬水平提升与员工素质提高互动的良性循环，而这也是企业兴旺发达的重要标志。
3.现代薪酬管理方法与技术导入不足。
在企业创业阶段，那时企业初创，规模小、人员少、结构简单，薪酬单一，作为企业家的业主可以事必躬亲、游刃有余地监控企业运作，掌握每个员工的思想动态，划分 员工绩效等级，对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理。但是，随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，管理者们要管理、监督成倍的员工，面对瞬息万变、难以琢磨的复杂市场，加上他们平日事物缠身及对管理培训的偏见，自身素质已经明显不能适应形势发展的需要，尤其在现代薪酬管理方法和技术的把握上更显无 奈，急需专业人士为其出谋划策，提供系统的现代薪酬设计方案。
四、提高中小企业薪酬管理水平的对策
1.使薪酬成为公司战略实现的杠杆
企业的战略会随着它服务市场的变化发生相应的调整。在制定战略时，企业要考虑到自己的企业性质、发展方向、企业的优势、劣势、机会和威胁是什么，决定企业 实现目标的关键因素是什么。这反映在人力资源管理上就是企业需要什么样的人才能实现企业的战略目标，员工的态度和行为怎样有助于企业等。此时的薪酬战略应 考虑:需要如何做才能吸引和保留企业所需要的员工队伍，通过什么样的薪酬组合建立员工的责任感，传达企业战略。也就是说薪酬体系是实现企业发展战略的重要 杠杆，应思考怎样以薪酬战略去支撑企业发展战略。
2.引入工作评价环节
首先，通过工作分析完善工作描述。中小企业一般缺乏专业化的人力资源管理人员，因此工作分析可以通过两种方式来完成:一是向外部咨询公司求助，目前我国已 有不少咨询公司，这些公司已积累了大量的经验，可以帮助企业快速完成工作分析，但是这种方式成本较高;二是可以购买职位说明书范例，从中提炼出有用的信 息，再结合本企业的实际情况，完成工作分析。
中小企业编制的职位说明书应明确职责和关键工作任务，但不需要非常完美。在描述任职者所应具备的任职资格时，要基于企业的实际情况，如果某一职位能招到的 人员也就是大专毕业生，就不要设定为本科。同时要尽可能理清、规范工作流程。在此基础上对各项工作所要求的知识和技能、工作的复杂程度等付薪要素进行测 评，准确衡量各项工作的价值来确定付薪标准，以保证员工薪酬水平的内部公平性。
3以市场调查为薪酬设计的主要环节
薪酬调查是企业通过搜集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况这样一个系统过程，这种信息能够向实施调查的企业提供市场上的各种相关企业向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息。这样，实施调查的企业就可以根据调查结果来确定自己当前的薪酬水平相对于竞争对手在既定劳动力市场上的位置，从而根据自己的战 略调整自己的薪酬水平甚至薪酬结构。
薪酬信息的获取渠道有两种:一是无偿信息的获取，如政府提供的企业平均工资和劳动力市场的职位价格，或社会团体提供的劳动力市场职位价格;二是有偿信息的 获取，如通过咨询公司。或企业自己做调查〔与其他企业互换薪酬信息、委托中介组织进行薪酬调查、通过电话访谈、互联网和邮寄问卷等)。
中小企业通过市场调查来确定具有竞争力的薪酬政策，但并不意味着企业一定要提供最高的薪酬来吸引人才。由于重要程度不同的职位，给企业带来的效益是不一样 的，企业应合理分配有限的人工成本，充分发挥薪酬的激励作用。对于重要的技术人员、管理人员，可以将薪酬水平定位于市场水平之上;对于一般工作岗位的人 员，由于人数多，替代成本低，则薪酬水平可与市场平均水平相近或略低，以保证企业有能力支付给重要岗位人员具有市场
竞争力的薪酬水平。
4.将内在薪酬作为薪酬创新的重要方面
根据马斯洛的需求层次论，纯粹的货币激励作用可能存在一种边际效用递减的趋势，因此需要采用货币激励和非货币激励相结合的激励方法，通过满足员工的高层次 需求来达到提供更大激励的目的。赫兹伯格的双因素理论也指出激励因素则是对员工的满意产生影响的主要因素。只有足够的激励因素才能让员工满意，从而激励绩 效的产生，激励因素主要是一些内在报酬，包括成就、认可、晋升、工作责任等等。
5.使薪酬与绩效有更紧密的联系
企业绩效评估具有影响企业组织的生产效率和竞争力，为人事决策提供指标，有助于员工管理等重要意义。它既是保障并促进企业内部管理机制有序运转，实现企业 各项经营管理目标的手段，又是促进员工个人发展的重要措施。绩效评估是一项既有利于企业发展，又有利于员工个人职业发展的双赢工作。对企业而言，通过绩效 评估既可实现企业对员工工作的指导和监督，又可通过双向沟通找出企业管理工作中存在的薄弱环节和管理缺陷，从而有效地确定企业管理改进的方向和措施，进一 步规范企业管理行为。对员工而言，通过绩效评估可以提升员工工作能力，推动员工职业生涯重新规划，促进员工个人事业的全面发展。只有企业与员工对绩效评估 目的的双赢性有了深刻认识，才能有效地避免评估工作中的偏误，增强评估结果的客观性。
6.适度提高薪酬管理的透明度
使用透明薪酬制度，实际上是向员工传达这样一个信息:公司的薪酬制度，没有必要隐瞒，薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人自有其不足之处，欢迎所有员工 监督薪酬的公正性。如果对自己的薪酬不满意，可以提出意见。透明化实际上是建立在公平公正和公开的基础上的。具体做法主要有:尽可能采用简单的方法进行职 务评价，使之容易理解;发布文件详细向员工说明薪酬的制定过程;设立员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉。
五、结束语
[摘 要]在事业单位内部建立起有效的财务管理控制机制,对事业单位的计划实施、开支标准以及各项财务管理制度的执行情况进行监督和检查,发现实际与计划的偏差并纠正偏差和存在的问题进行了研究和讨论。
[关键词]行政事业单位 财务管理财务计划
所谓事业单位,从国际的认同到国内认识均定义为:事业单位是指为了社会公益目的,由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的,以精神产品和各种劳务形式,担负着国家某一方面事业任务,向社会提供生产性或生活服务,不以营利为目的的非物质生产单位,主要从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。所以事业单位也称为非营利组织。
一、行政事业单位财务管理的职能
财务管理的主要职能是财务决策、财务计划、财务分析和财务控制。
1、财务决策为了减少资金浪费和各种风险,事业单位财务管理人员必定制定了多个预选方案,这些预选方案的选择需要通过财务指标来完成。财务管理的一项极为重要的职能就是为企业当好参谋把好投资决策关。
2、财务计划是确定财务目标、制定财务战略和财务政策,规定财务工作程序和针对某一具体问题的财务规则,以及拟定财务规划和编制财务预算的过程。是以货币形式综合反映计划期内进行生产经营活动所需要的各项资金、预计的收入和经济效益,预测资金的来源和使用,提出资金使用要求。
3、财务分析是指财务人员根据事业单位会计报表及有关资料、采用专门的分析技术和方法,对一定时期内组织内部的财务状况和财务收支情况,效益情况等进行研究、分析和评价。做好事业单位财务活动分析,可以全面评价事业单位的经济和社会效益,查明事业单位预算未完成的主客观原因,并通过对这些问题或原因的分析研究,抓住主要矛盾,解决关键问题,从而保证预算的实施幢引。目前,事业单位财务分析方法可以采用比较分析法、比率分析法和综合指标分析法。近年来,随着事业单位内部管理的加强,事业单位应不断强化财务分析的管理作用,对财务分析评价的范围、内容和方法进行拓展,同时根据事业单位各类财务报表的数据资料和计算出相关指标,对事业单位经营业绩进行考核、对事业单位的财务状况进行评估、对事业单位的发展趋势进行预测。
4、财务控制事业单位财务控制的对象是事业单位及其内部机构的财务行为。应该说,事业单位外部财务控制的目标与内部财务控制的目标具有一致性,即促使其单位内部建立和完善符合管理要求的财务管理结构;依法、科学地规范事业单位的财务收支行为;督促事业单位建立行之有效的财务风险控制系统,强化风险管理,确保履行职能过程中各项业务活动的健康运行;通过财务控制堵塞漏洞、消除隐患,防止并及时发现和纠正各种欺诈、舞弊行为,保护国有资产的安全完整;确保国家有关财务、财政管理的法律、法规和政策的贯彻执行,提高资金的使用效益。
二、行政事业单位财务管理存在的主要问题
1、单位领导对财务管理的重视不够
没有发挥财务管理工作应有的辅助决策和监督控制功能,对财务管理工作者缺乏一定的职业规划及工作开展的建设性意见和要求。
2、财务管理工作者对财务管理的认识不足
事业单位以前是财政供给单位,收入相对稳定,因此对整个单位的财务收入状况不够重视。
3、缺乏创新的工作意识
没有创新精神就很难适应新时期财务管理工作的各种要求,由于各种原因,很多事业单位的财务管理者对财务管理工作缺乏科学的、创新的意识,直接导致了业务能力的下滑。对事业单位的财务管理工作只是停留在工作而论工作比较表面的层面上。
4、提高管理者的业务水平
事业单位财务管理工作者的业务水平和职业道德有待进一步提高。对于任何一家事业单位的财务管理者来说,认真学习职业理论及提高业务道德理论知识是至关重要的。领悟和掌握相关会计法律法规,随时要提高法律意识,同时还应该熟练掌握和正确应用会计制度和会计准则,在不断的加强道德修养的同时,要做到自重、自律、自强,依法理财,照章办事。另一方面,加强会计工作者的诚信和会计职业道德建设是任何一家事业单位不可忽视的责任,因为财务管理者掌握着会计诚信与职业道德教育的支配权。规范财务基础管理工作,加强内控管理,防范财务风险,进一步提高单位系统的财务工作质量,是所有事业单位管理者重中之重。
5、推进单位财务公开系统
俗语云:公开是最好的防腐剂,阳光是最好的杀毒剂。国家和政府一再要求推进政务和财务公开,让一切权力都在阳光下运行。四川省巴中市巴州区白庙乡政府公示了今年1月、2月公务开支明细,详细记录了每分钱的公务花费,被网友热烈追捧,且备受媒体和社会大众关注。目前,社会上存在的仇官心理,都是由于一些官员的贪污腐败、官僚主义惹的祸。一些干部的公款消费、吃吃喝喝、收受贿赂,既影响了干部自身形象,也影响了政府的光辉形象。多年来,政府政务财务公开的呼声一浪高过一浪,官员个人财产公示的呼声也此起彼伏,这是一种时代潮流,大势所趋,人心所向。早在1766年,瑞典就规定公民有查阅包括首相在内的所有政府官员的财产和纳税状况的权利。到了上世纪70年代,世界上大多数国家都相继借鉴和建立了极具约束力的“阳光法案”,成为从源头上反腐的利器。相比之下,我们的政府政务财务公开和官员财产公示制度,依然停留在研讨和试验阶段,但愿网民对政府公务财务公开和官员财产公示的持续倒逼,能够推进政务财务公开的立法进程,并通过司法程序进入良性的制度约束,树立政府的公信力,提高民众对政府的信任度。
通常来说, 在企业并购中, 当整体收购价格小于所购得的目标企业可辨认净资产公允价值时, 就会出现负商誉。而整体收购价格小于所购得的目标企业可辨认净资产公允价值的部分, 是现行会计惯例中确认负商誉的成本。在一浪高过一浪的并购热潮中, 由于并购双方的动机和考虑因素不同, 并购价格也不同。笔者认为, 并购价格主要与下面四方面因素有关:被收购企业的公允价值;预期目标企业被收购后所产生的增量价值;并购双方的各种非财务动机因素考虑;双方企业的讨价还价。首先, 若被收购企业的独立价值越高, 主并企业支付的价款也越高;反之, 若被收购企业的独立价值越低, 主并企业支付的价款也越低。其次, 如果收购目标公司, 能为新集团产生巨额的增量价值, 主并企业当然愿意支付较高的价款, 否则, 则相反。再次, 主并企业也可能出于某些战略动机的考虑, 宁愿牺牲一些暂时的经济利益, 而支付远远高于目标企业独立价值的价款, 如:为了占领市场、为了获得战略竞争优势等等;相反, 如果被并购企业有很多不利因素, 如有大量离退休职工和下岗待就业职工、管理不善等等, 那么, 被收购企业也会接受较低的并购价格, 甚至是低于其净资产公允价值的并购价格。最后, 兼并双方的谈判、讨价还价能力也对并购价格产生巨大影响。并购价格的不同, 导致我们会计上确认负商誉的成本也不同。
假定:B表示被并购企业;VB表示被并购企业处于独立经营状态下的价值;LB表示被并购企业的现有债务价值;VBBF表示被并购企业净资产的公允价值;△V表示预期并购所产生的增量价值;α表示预期并购增量价值的分配系数;RV表示由于双方非财务动机、谈判中的讨价还价因素等造成的影响价值。
则:企业并购的实际价格 (用FV表示) 用公式表示为:
实际并购价格与被并购企业净资产公允价值之间的差额 (用VGW表示) 为:
对 (2) 式作分析如下:
第一, VB-LB-VBBF就是被并购企业的整体独立价值 (VB) 扣除现有负债价值 (LB) 和净资产公允价值 (VBBF) 的余额。若这一余额为负, 说明市场对被并购企业的评价过低, 这可能是并购中产生负商誉的重要因素。这说明, 被并购企业被市场低估的价值是并购中产生的负商誉价值的重要因素, 或者说它们就是负商誉价值的重要组成部分。
第二, α△V表示由于被并购企业参与预期并购增量价值的分配, 而由主并企业所支付的价款, 其中0≤α≤1。一般情况下, 0<α<1;特殊情况下, 当被并购企业在并购中处于极为不利的地位时, 也可能会出现α=0, 被并购企业没有分到任何预期并购增量价值, 而全部被主并企业所占有, 此时, 并购中往往产生负商誉。需要说明的是, △V仅仅是一个预期值, 不一定能发生, 主并企业所支付的α△V未来能否带来收益是极其不确定的, 所以, α△V不是资源, 它是主并企业在并购中所发生的一项费用支出。
第三, RV表示由于双方非财务动机、谈判中的讨价还价因素等造成的影响价值。RV因素对并购价格的影响极大, 当收购为恶意收购时, RV的影响更明显。从RV这一角度看, 负商誉中的很大一部分仅仅是为了实现并购目的而发生的, 从主并企业角度看, 这一部分实际上是主并企业在并购中所获得的收益。
负商誉= (VB-LB-VBBF) +α△V+RV, 由多部分构成。它并非是被并购企业内存的所谓“消极资源”。并购中出现负商誉, 往往是因为被收购企业经营管理不善, 多年亏损等原因, 致使其市场价值VB常常小于其债务价值LB和它的净资产公允价值VBBF之和。在这种情况下, 一旦该企业处于被收购过程, 在谈判中, 自身就处于一个极为不利的地位, 致使RV可能为一个巨额的负值。此时, 被并购企业虽想参与预期的并购后增量价值的分配, 也无实力去争取 (α=0) 。这样, 负商誉就产生了。
关于负商誉是否存在及其性质, 有很多不同的说法, 需要作进一步的研究。由前面的分析可知, 负商誉是在企业并购过程中产生的, 是实际生活中客观存在的, 它的存在是不容置疑的。杜兴强在《科斯定理·负商誉“悖论”·负商誉的确认与计量》一文中, 从科斯定理及交易费用论角度同样论述了负商誉存在的客观性, 指出“负商誉是在单项出售净资产的交易费用大于整体出售净资产的交易费用的前提下, 理性的被并购企业的所有者为避免过高的交易费用而自愿承受的出售价格损失。”那么负商誉为什么会产生呢?
在企业并购中, 形成负商誉的因素主要有以下几个:一是被并购企业由于经营管理不善原因等, 使得资源组合起来不但无“协同效应” (在本文中, “协同效应”特指资源组合起来所能为企业创造的未来收益大于各单项资源单独作用时各自为企业所创造的未来收益之和) , 反而产生了“负协同效应”, 市场对企业评价偏低, VB-LB-VBBF<0。二是被并购企业由于一些“难言之隐”而不得不将企业降价出售, 主要有:被并购企业业主可能急需资金而将其拥有的企业资产一揽子售出, 这时为了尽快脱手变现, 要将其售价打个折扣。企业的许多资产实际上不可能分开出售的, 如果分开出售则其价值反而可能会大为降低。在被并购企业出现连年亏损的情况下, 为了尽快将企业售出, 避免更多的亏损, 企业业主可能将企业降价出售。在我国, 被并购企业往往存在着隐性负债, 主并企业在确定价格时常常要压低并购价格, 以弥补这部分未来的付出。三是被并购企业由于种种不利因素, 在谈判中处于不利地位, 易被主并企业压价。此外, 产生负商誉还有其他一些复杂因素。
综上所述, 笔者认为负商誉产生于企业并购过程中, 其价值是由被并购企业被市场低估的价值、被并购企业所分配的预期并购增量价值、并购双方的非财务动机及谈判等因素共同影响决定的。
二、负商誉的确认问题
对于负商誉的确认问题, 理论界和实务界都没有什么分歧。由于负商誉产生于企业的并购交易这一客观事实, 符合会计要素确认的四项标准:可定义性、可计量性、相关性和可靠性, 所以人们一致赞同确认负商誉, 确认负商誉也是现行历史成本会计模式自身的基本要求。
负商誉确认过程中的主要问题是:负商誉应以什么入账?综观会计理论界对负商誉确认的研究, 目前主要有四种观点:一是将负商誉作为收益在收购日立即进行确认;二是充分考虑未来损失和费用之后进行确认;三是根据对产生负商誉的事件和条件进行最佳估计后作为收益进行确认;四是将负商誉作为递延收益进行确认, 然后系统摊销。笔者赞同第四种观点, 理由是:由上文的分析可知, 负商誉实际上是主并企业由于并购而获得的一项收益, 它不是一项无形资产, 负商誉所形成的“利益”通常不会持续太长。当负商誉的一部分与预期的未来损失或费用有关, 或者当需要对被收购的非货币性资产的使用寿命进行估计时, 如果一部分资产具有无限的使用寿命, 则将会给确定摊销期限带来巨大的困难。因此, 笔者认为负商誉是主并企业由于并购而获得的一项收益, 但它又不能立即完全确认为当期收益, 而应作为递延收益确认入账, 在一个较短的期限内 (如5年或更短) 系统摊销, 分期计入损益。
参考文献
[1]杜兴强.科斯定理·负商誉“悖论”·负商誉的确认与计量[J].会计研究, 1999 (7) .
[2]邓小洋.商誉会计论[M].北京:立信会计出版社, 2001.
关键词：秋季；蘑菇；栽培；管理；探讨
中图分类号：S791.21 文献标识码：A文章编号：1674-0432（2012）-10-0111-1
0 前言
正常生长的蘑菇需要在适宜的温度和水分条件下栽培养殖，过高或过低的温度均阻碍蘑菇的正常发育。根據蘑菇的生长条件要求栽培蘑菇的最好时期是在温度和湿度都比较适宜的冬天和春天。但是，随着市场的不断扩大，对蘑菇的要求不断增长，蘑菇栽培商为了赢取更多利益，尝试用新科技在秋季进行蘑菇栽培，满足人们在四季对蘑菇的需要。
1 秋季蘑菇栽培管理注意要点
1.1 蘑菇品种选择
由于秋季不是自然蘑菇的生长季节，因次在选择蘑菇种类时需要根据秋季特点进行合理的选择和品种搭配。秋天具有温度变化无常，时热时冷、干燥、风大等特点，且秋初与秋末的气温也不同。因此在秋初栽培蘑菇的品种选择上，需要选择那些比较耐高温的品种，如白平菇、侧6、凤尾菇、榆黄菇等。秋末的选择则要求能够适应比较寒冷温度的品种，如美味12号、农大2号等耐低温的品种。但是根据秋季的整体温度变化情况显示，秋季温度以低温为主，所以蘑菇品种选择也侧重耐低温的种类，能够适应≤7℃环境且正常发育。
1.2 栽培的时间和海拔
播种时间选择在气温回暖且稳定的9月初，避免过早栽培受夏季高温余热影响，发育过早。过晚栽培发育过度延后，影响出菇和市场销量，如比较偏北的沈阳则选择在8月末、9月中上旬之间播种，这段时期播种，种子不受高温影响，也不受产量和销量困扰。蘑菇的生长需要一个比较恒定温度且相对比较温和的环境才能产出更多的蘑菇。以生物特点要求温度在7℃～32℃之间，我国就是蘑菇栽培的一个天然基地。处于热带地区的印度爪哇通过高科技培植技术，将蘑菇放置在海拔2000米的地方栽培，出菇状况良好，能够满足当地市场对蘑菇的需求[1]。这个很好的成功例子成为我国高原栽培蘑菇的最好借鉴。但是需要注意的是，如在福建地区进行高山秋季栽培蘑菇需要严格控制高山的海拔高度，一般要在超过950～1300的地方培植蘑菇才能成功，同时还要根据气温和湿度调整海拔高度，温度较高则海拔也高，温度低则海拔也低。
1.3 菇棚建设
菇棚的设计需要根据不同季候适度调整，由于其具有调整气温、湿度以及空气交换功能，在人为的调控下改变棚内的气候状况。所以，设计菇棚时需要根据要求的不同和季节的差异建设菇棚。冬季和春季气温比较低，湿度比较高，因此设计的菇棚比较小，能够起到保温作用。秋季和夏季气温较高，且比较干燥，所以设计比较大的菇棚，使棚内空气流通顺畅，调节气温。我国不同地区的菇棚大小也有地域差距，如上海地区的菇棚大多为800～1200m2。福建地区菇棚面积则多为200～260m2。但是菇棚过大对空气的流通方面比较不理想。借鉴印尼菇棚面积控制在600m2左右的经验，我国应该设计菇棚大小在600～800m2，比较适合蘑菇生产。
1.4 菇棚的卫生和消毒工作
由于菇棚内部空气交换次数比较慢，里面的二氧化碳沉积不断积累，常导致棚内环境质量下降，导致各种虫病害发生。因此通过对菇棚进行日常的卫生清扫工作和定期的消毒工作能够防止病害，提高产量。基本流程为：工人在菇棚内工作，每天均需要棚内外清扫干净，禁止堆积腐烂的植物和垃圾，将棚内清扫出来的枯萎叶子等放在离菇棚较远的专门放置垃圾的地方。完成清扫后，使用石灰水和敌敌畏分别进行空气消毒和害虫灭杀。
对刚建成还没有进行蘑菇栽培的菇棚进行隔天一次的消毒工作，主要使用配制好的甲醛和来苏儿进行密集喷射消毒，从地面到棚顶均需要进行严密的消毒。常年使用菇棚的养殖户每年均需要变换舍棚地点，并且进行翻新土层消毒。确保原菇棚场地没有病害污染。
1.5 播种和后期管理
播种是栽培工作的首要问题，种子栽植好才能保证后期的产量。因此需要选择合适的时间和天气，一般选择清爽无雨的早晨，禁止在大太阳和下雨天气进行播种。将种子铺放在土层表面，以便其发芽。且注意种子密度不宜过高，种子之间有一定的距离。
种子在播种20～25天便已发芽，在刚发芽时需要对棚内进行降温，填补的养料温度控制在27.5℃左右，或者通过掀去覆盖的薄膜降温。若是在室内培植则通过空气流通以及往墙上喷水的方式来降温。在菌丝开始稳定生长后要及时对其进行温度和湿度调节，空气湿度保持在60～88%为宜，温度差不能高于10℃[2]。 给比较嫩小的菌丝喷水时禁止直接喷在香菇蕾上，随着其不断的发育成熟，喷水量和次数慢慢增加。
常见秋季蘑菇问题有：高温死菇、菌丝枯萎、硬开伞现象。相应的防止措施有：设置一个遮阳工具，减少太阳辐射，午间关窗，其他时间通风，温度过高时停止喷水，避免闷湿；停止加水，加大通风，且对菌丝喷水力度要轻柔；严格控制菇棚内的温度，保持在一个恒温的环境中。
2 结束语
秋季栽培蘑菇需要仔细研究气候特点进行养殖，加大病害防治和做好日常的管理工作等能够提高秋季蘑菇的出菇率，提高产量和销量，满足市场需要和提高养殖户效益。
参考文献
[1] 赵岩.蘑菇秋季管理技术要点[J].小康生活，2005，16（10）
：24.
作者杜弘道
本文是对笔者在《中国标准化》期刊2018年第9期（上）发表的《贯彻落实水效标准促进反渗透净水机创新升级》一文的补充，以回应同仁的关切。
1、根据三部委《水效标识管理办法》规定，标识管理实行企业自我声明、水效标识备案、市场监督检查的实施模式。授权中国标准化研究院备案水效标识及相关信息。水效检测可以利用自有检验检测实验室或者委托依法取得资质认定的第三方检验检测机构。
《水效标准》属国家强制性标准，虽然“只规定其用水效率性能，并不对产品本身的技术规格或设计细节提出要求，允许创新和具有竞争性的设计”，但其水效限定值及水效等级以及所包含的净水产水率、净水流量、总净水量、脱盐率、硬度去除率等技术指标，依据国家《标准化法》将成为产品标准型式检验的重要内容。建立自有水效实验室已成为生产企业质量检验、技术创新、产品开发的必备手段。
按《办法》规定，企业自有检验检测设备应当按照有关规定进行检定或校准,对其出具的检验检测报告负责，但并未要求像专业检测机构那样实行资质认定。在保证检测结果准确的前提下，企业检测实验室可以使用比较经济的快速检测方法，在原有检验条件的基础上适当增补一些水效检测设备，投入并不算大。
2、按照《水效标准》规定，水效测试试验是以制造商标称的总净水量为一个全程，并按照产品设定的工作模式连续工作。卫生部《水质处理器技术评审指南》规定，每日至少运转8小时。全程运转时间（h）=总净水量（L）÷净水流量（L/h）。
3、《水效标准》对测定净水机总净水量、净水流量和净水产水率的试验用水做了明确规定，但现行产品标准、技术规程与水效标准并不完全一致。
目前净水机制造商大都套用膜制造商《产品技术手册》的“标准测试条件”作为标称净水流量和额定总净水量的依据。然而膜制造商标准测试液是用纯水加NaCl（浓度250mg/L）配制的。氯化钠属易溶盐，该测试液只能表征溶解性总固体（TDS），不能反映硬度、碱度，加上试验回收率低（15%～18%）浓水浓缩度也低，对膜的结垢汚堵几乎没有影响，只含氯化钠的天然原水是不存在的；水效测试用水既有TDS又有硬度、碱度，试验回收率高（≥35%～≥60%）浓水浓缩度也高，对膜的结垢汚堵具有直接影响，两者有着本质上的不同。
膜的标准测试条件只能代表该测试条件下膜的性能参数；水效标准测试条件则能体现大多数市政自来水（天然原水）条件下净水机的实际性能。
国家《标准化法》规定：推荐性国家标准、行业标准、地方标准、团体标准、企业标准的技术要求不得低于强制性国家标准的相关技术要求。建议以强制性水效标准作为净水机产品标准中总净水量、净水流量、净水产水率和脱盐率等有关技术指标试验方法的依据。
4、现行标准、规范关于总净水量的定义是：在标准规定的试验条件下，其任一净化单元进行再生或更换时的累积产水量。
净化单元包括PP滤芯、活性炭、软化、阻垢、反渗透膜等。不同净化单元累积产水量相差很大，如果以更换周期为2000L产水量的活性炭为标配，则与其配套的PP滤芯更换周期约1000L、软化树脂再生周期约200L、反渗透膜使用寿命2～3年，究竟以哪个为准执行上存在分歧：如果以PP滤芯为准，它属于低值易耗品不具代表性；如果以反渗透膜为准，试验周期太长达不到水效等级指 标要求。
目前生产厂家在水效指标方面基本上是与《渋水卫生批件》保持一致，但各地卫生行政部门对《批件》的执行也存在差异。
净化单元状况与净水机的功效相关，但问题的出现往往并非某一个单元而是系统性的综合因素。膜制造商技术规程提示：在标准运行条件下，当产水流量下降10%～15%、脱盐率下降10%～15%、运行压力上升10%～15%时说明膜已呈现相当程度的污堵，净水机已处于非正常工作状态，需要对净化单元采取清洗、再生、更换等维护保养措施以消除隐患，恢复其正常功能。
水效试验证明，如果以高排放低回收、抗污防堵功能差的传统净水机为测试对象，当产水率增加至60%时,运行中产水量、脱盐率会迅速下降，运行压力迅速上升，连续运行数小时就出现严重堵塞，直至试验工作夭折；而具有抗污防堵功能的新型净水机则运行稳定，能够顺利地通过高水效测试。理论和大量实践均证明，以影响净水机正常功能的系统性的综合因素为节点，作为衡量额定总净水量的依据，是比较切合实际的。
总净水量有别于净水流量，笔者认为其内涵既不代表产能，也非整机使用寿命，而是像汽车行驶一定里程就需要分级保养一样，是表征净水机维护保养的一个周期。建议将额定总净水量（或额定保养周期）与净化单元使用寿命作为两类指标，分别对待。
净水机乃千家万户的通用产品，设定性能参数时应充分考虑其广泛性。
5、滤芯更换周期是净水机主要技术经济指标之一。有的从商业需要出发，违背客观规律总想把滤芯更换周期标的高一些。目前多数厂家以使用时间长短标示更换周期，但使用时间是以购买时间计算的，与实际生产时间脱钩，由此给浮 夸虚标之风以可乘之机。肆意标高滤芯更换周期，与水效考核自相矛盾，其后果可能导致产品不合格。
笔者建议滤芯更换周期应以累积产水量或将累积产水量换算为
累积生产时间计算，与标准保持一致，正本清源为公平竞争立规矩。据悉，目前活性炭滤芯、反渗透膜使用寿命标准制定工作已经启动。
6、关于净水产水率与废水比。任何反渗透装置净水出口都未安装阀门，浓水出口装有阀门以调节流量和工作压力，压力越高、浓水量越小，净水量越大。小型净水机浓水调节是一个带有小孔的限流器，不同大小净水机配置不同孔径的限流器，通常将净水和浓水比例设定在1:3左右，称之为“废水比”。在水效标准发布之前，业内通常将“废水比”与净水产水率等同看待。
净水产水率的规范性定义是：净水流量占总进水量的比率。总进水量不仅指反渗透装置还应涵盖预处理、后处理整个水路系统。净水产水率计算公式中所指的浓缩水量不仅指制水时排放的浓水，还应包括整个水效测试过程中（包含间断停机时间在内）所产生的冲洗、清洗、再生等全部水耗。显然“废水比”并不等同于净水产水率，水效标准实施后这个厂家自定的习俗性“指标”应该废止了。
7、净水流量、额定总净水量应与水效标准、渋水卫生批件、产品说明书、产品铭牌内容保持一致。虚标、错标、漏标均可判定为产品不合格。
8、流量测试采用误差小于±3%的累计精密流量计比较方便。如果条件不具备，建议用精度不低于10mL的量筒，增加测量频次确保量值准确。
9、加标试验水配制时成乳白色混悬液，最好用PP滤芯过滤一遍，浑浊度＜1.0 NTU，与市政自来水相当。
10、水效试验时将净水、浓水排入原水箱与试验用水混合重复 循环利用，省力、省试剂、节水，比对测试结果与净水、浓水单独排放基本一致。运行时配制的100L试验用水先使用一半，另一半试验过程中逐渐添加以调节水温。通过回流阀调节进水压力，用回流水不断地搅动水箱里的水以保持水质均匀，恒温、恒压。
以上内容纯属学术研讨，不当之处敬请指正。
一、创编健美操中应注意的因素
1.动作因素。首先我们要通过健美操的练习来改造体形，校正姿态，树立良好的举止和形象，使外表更和谐完美，消除多余体脂，培养身体运动的协调性，增加动作的韵味。所以我们在创编过程中要求动作要协调、舒展，富于韵味，在联合动作的时候要注意路线、幅度、节奏、速度等的变化，在动作搭配上要考虑到高低起伏、动静缓急、幅度大小相适宜。方向路线方面要考虑到整体效果和协同效应，充分体现出动态的美。其次，通过对健美操动作的编排使学生产生战胜困难的心理。因为健美操是由具有不同风格和难度的单个成套动作组成，其动作变化、动态造型及巧妙的连接，具有一定的难度，而学生要做好这些动作，就要具备战胜困难的心理。最后，要求编排的动作能全面地锻炼身体，既要有小关节的动作，也要有大肌肉的练习，使平常不易锻炼到的肌肉和部位得到较充分的活动。要有目的性、针对性和重点。
2．音乐因素。音乐是健美操的灵魂，它所有的动作均是在一定节奏下进行的，使得人体运动按照一定节奏而展现出的动态美，节奏给动作以生命，在教学过程中音乐贯穿于教学始终。要提高健美操动作表现力，对音乐的深入了解和体验至关重要。因此培养学生良好的音乐美感可以有效提高学生体验美、欣赏美的能力。所以我们在教学中从节奏和速度上讲要严格控制运动的强度。时间一定，节奏与动作越复杂越快，则强度越大，反之越弱。音乐的强弱变化也成为动作的力度与起伏的内在条件，使动作与音乐在结构上产生联系，曲调与节奏的变化加之动作起伏而产生韵律感，用曲调欢快节奏强劲的音乐作为伴奏音乐，可以更快地调动人的兴奋性，使其在练习中获得乐趣，培养节奏感和韵律感。
二、创编健美操中应遵循的原则
1．坚持有氧与有益健康相结合的原则。健身健美操的目的在于提高人的健康水平，发展人的运动基本素质。因此，创编中要求学生坚持有益于健康为基础，避免那些容易造成伤害的方法与手段，发展那些有益于身心健康的方面与手段。如:避免关节的过度强力屈伸及违反人体关节自然活动的动作出现。同时，发挥有氧运动能有效地消耗脂肪的作用，使人体的循环系统得到很好的锻炼。
2．坚持全面发展身体的原则。让学生注意应当通过有意识地、科学地让各关节运动，促进肌力的增加、关节灵活性的提高。通过改变运动的位置、方向、节奏、路线影响不同的肌群，同时要保持动作的对称性。只有做到动作相同、数量相同，才能保证人体左右两侧的均衡发展；只有充分考虑动作对身体各个方面的作用，才能保证人体的健康。
3．坚持合理的结构原则。健美操的结构基本上分为三个部分：准备部分、基本部分、结束部分。准备部分的主要目的是为进入应有的运动强度作准备,防止运动损伤，同时做好锻炼的思想准备；基本部分是锻炼的主要部分，目的是加强运动负荷。通过耗能而减脂，提高人体运动的基本素质；结束部分的目的是放松机体，逐渐降低运动负荷，从而尽快地恢复与达到锻炼前的状态。
4．坚持动作的有序性及规律性的原则。在创编健美操时，教师应让学生注意动作安排的有顺序性及规律，这样便于锻炼者最快、最顺利地接受、掌握动作，从而更好地达到锻炼的目的。
5．坚持合理的运动负荷原则。健美操要严格地把运动负荷控制在中小强度，使之确保运动当中的呼吸供氧。在健美操中常用最高心率办法为：220－年龄=最高心率。在设计健美操运动负荷时，应注意负荷逐渐上升与下降，并在过程中呈波浪式曲线上升与下降。在一套健美操中可出现一至三次高峰值，注意在出现多次峰值时每次的强度应有所区别不应相同，可递增或递减。
6．坚持艺术性、创新性与动作风格、音乐风格相统一的原则。健美操是一项包容性很强的体育运动项目，它能够很快地吸收新的舞种与新动作。只要对身体锻炼有好处都可以被接纳。因此创编中采用舞蹈素材与独创性的好与坏，是衡量一个创编者优劣的重要标志。
1 目前工程监理的主要问题
(1) 建设监理市场行为不规范。尽管我国开展工程监理已将近22年, 但尚未形成自上而下的完善配套的监理行业体系监理市场, 缺乏公开、公平、公正、平等竞争的愉悦环境, 存在地区保护、违犯交易、行政于预等不良因素, 有的行为与推行监理制的宗旨大相径庭, 已到严重干扰监理业正常运转的不可容忍的地步。在监理业务的承揽方式上, 存在着转包监理业务、挂靠资质证照的现象;存在着业主私招乱雇, 系统内搞同体 (或连体) 监理的现象, 致使建设监理的作用在相当多的项目上还没有充分发挥出来。有些监理单位还不是真正独立的法人实体, 这些监理单位, 尚处在母体的副业状态, 既不独立核算, 更不自负盈亏;有的挂着监理企业的牌子, 有监理任务时就临时凑人员, 没有监理任务时, 这些人就解散或转移, 严重影响监理人员从事监理工作的事业心、责任心和积极性。
(2) 监理深度远未到位, 局限于施工阶段。监理制度应该贯穿工程建设项目的始终, 包括投资决策阶段、设计阶段、施工招投标阶段、施工阶段 (含保修阶段) , 但目前, 我国监理工作一般仅限于工程建设项目的施工阶段, 项目前期的可行性研究阶段、设计阶段建设单位很少给予监理公司全程参与, 我们自己规定的“三控” (造价控制、进度控制、质量控制) , 两管 (合同管理、信息管理], 一协调 (协调处理好业主、施工、设计等单位间的关系) 的监理目标根本无法达。这当然与机制、认识和内外部条件梗塞有关, 当前现场监理普遍处在以质量控制为中心这一低水平阶段徘徊着。监理人员接受委托后, 工程马上开工, 造成监理人员边干边熟悉情况, 对工程并未深入的掌握和熟悉, 不利于监理工作的顺利开展。
(3) 监理队伍总体素质偏低。我国目前的监理人员大多注重技术方面的知识, 缺乏经济、管理、法律知识, 缺乏全方位控制的能力, 大多只能运用技术手段进行质量检查监督工, 而不能运用经济手段和合同手段进行全方位全过程控制, 这种状况自然不能充分发挥监理的作用。一些监理单位由于人才缺乏和不配套, 特别是项目总监层次的人才更是十分匮乏, 由于总监对工程项目甚至对于一个监理公司能起关键性的形象作用和效应, 因而要求具有较高的监理艺术、业务水平、协阔能力以及个人品质、社会关系等。此外监理工程师必须具备的一套现代管理方法与手段目前尚未掌握自如, 大多是由各监理人员, 特别是项目总监理工程师根据自己对建设监理的理解和想法开展监理工作。工作内容、程序和质量要求并没有实现规范化, 随意性是比较大的。因而造成一些监理工作不到位, 甚至影响工程监理的效果。
(4) 存在着监理工作不到位、监理责任不落实的问题。有的总监理工程师兼任很多项目的总监。有的工程项目空挂“监理”人员名字, 只见其名, 不见其人。有的监理单位没有确定一定的工程监理的内容和程序, 也没有规定或落实各级监理人员责任, 致使一些监理人员该进行检查时不检查, 该旁站监理时不旁站, 甚至不问工程是否合格也签字。上述问题的存在, 也在一定程度上反映了我们制定的监理法规体系还不严密, 也反映了相应的监督管理还不够有力。
2 解决的对策与建议
2.1 强化监理委托程序, 健全监理市场的规范化, 对建设监理事业的发展十分重要
因此我们必须规范各方的市场行为。业主选用建设监理单位应严格按《招标投标法》的规定实行公开招标或邀请招标, 直接委托应按规定办理委托手续, 选择符合资质条件的单位进行监理, 不应使用内部监理单位搞自我“监理”, 以及施工、监理为同一行政管理单位的同体监理。业主应与中标的工程监理单位签订委托监理合同, 明确双方的权利、义务和责任。严格监理资质管理严格监理单位的资质管理, 是保证市场良好秩序的重要措施;监管部门应强化竣工备案制度, 对工程监理应招标而不招标的工程, 对挂靠、转包的工程, 一经查实, 给予严厉的处罚, 使监理招标步入规范化的轨道。
2.2 真正担当起全方位的监理任务, 覆盖整个建设的全过程
提倡服务的业务范围逐步扩展到为业主提供投资规划、投资估算、价值分析, 向设计单位, 施工单位提供费用控制, 项目实施中进行合同管理、进度、质量、成本控制、付款审定、工程索赔、信息管理、组织协调、决算审核等。监理工作的前期化和延伸化, 自项目的可行性研究、财务计划、项目工程技术设计、采购与发包、施工管理、试运转等大项到工程监理的子项, 囊括了工程项目的前期论证及其配套工作, 资金筹措、项目目标总控制、项目实施管理与验收, 投入运营以及项目的后评估等一整套系统监理, 逐步与国际接轨。
2.3 多渠道并举全面提高监理人员的素质
其解决办法是:
(1) 政府管理部门在审批成立监理单位和整顿监理单位的时候要严格把关, 对不符合资质标准的不能迁就;对监理人员的资格考试, 应严格控制专业技术对应, 避免非技术人员考取执业资格
(2) 开展不同层次的监理人员的继续教育培训, 定期培训各种层次的监理人才, 通过培训使监理人员成为不但掌握技术知识, 还要掌握经济、管理、法律知识, 具备运用经济手段和合同手段进行全方位全过程控制能力的高技能、高素质复合人才。
(3) 开展同行间业务交流、互访活动、取长补短, 知己知彼, 必要时组团到国外考察学习会谈, 邀请有真才实学的国外专家讲学, 了解和把握国际工程建设监理运行规则, 便于与国际接轨。
2.4 监理工程师负责制落实到位, 明确建立各级监理各级岗位责任制
(1) 要解决总监空挂名的问题, 对于一个总监理工程师兼任几个工程项目的情况, 应严格在委托监理服务之前解决好实际承接的责任问题, 逐步过渡到一个总监理工程师只能监理一个在建项目, 同时还要杜绝工程项目将业主、设计、施工、行政管理的人员空挂为“监理”人员, 而实际监理工作并没有到位的情况。重点是加强招投标活动的后续管理。应对总监理工程师实行中标 (或直接委托) 后的登记押证制度, 建立总监理工程师动态管理数据库信息系统, 发放总监管理手册, 使总监理工程师定岗定位。
(2) 要建立各级岗位责任制。项目总监理工程师、专业监理工程师和监理人员都要建立岗位责任制度, 以及相应的考核与将罚制度, 以杜绝监理工作中的敷衍行事和弄虚作假。同时, 工程质量监督部门应加强对监理机构的工作质量认证, 监督工程质量和监理机构的工作, 严格认证工程质量等级。
3 结束语
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