劳动与责任的作文

劳动与责任的作文（推荐9篇）

劳动与责任的作文 篇1

时代的变迁要求工会这种社会组织形态不断反思自身在整个社会体系中的位置―――是什么，干什么，扮演什么角色，对谁承担和履行什么样的社会责任

我国工会是中国共产党领导下职工自愿参加的群众组织，拥有全国的组织网络和1.7亿会员，面对着3亿多工薪劳动者。探讨中国工会在社会

结构转型的关键时期，落实科学发展观，构建和谐劳动关系中的社会责任，对实现我国社会的和谐稳定和国民经济的可持续健康发展，具有重要的现实意义。

社会责任，是社会对其成员的期待和要求，无论这个成员是个人、还是组织或机构。所谓责任，按照现代汉语词典解释，是指“分内应做的事；没有做好分内应做的事，因而应当承担的过失”。概括地说，责任是社会分工合作的产物，是社会赖以存在和发展的主观条件之一；责任是社会对某个社会角色的行为期待；责任的落实要将这种行为期待转化为这个社会角色的目标；责任的实现既需要当事主体对这种行为期待的主观认知，也需要有效的制度安排。例如近年来广为流行的问责制就充分体现了人们对社会分工的职能部门“分内应做的事”的态度。

当然，随着社会的发展进步，人们的对责任的认识也在不断深化。人们看到，责任在现代社会生活中，已不仅仅来自于社会分工的单纯目的。现代社会组织的目的往往是多元的，无论是政府组织、企业组织，还是非政府组织、民间团体的每个组织角色，几乎均有其基本目的和附属目的。组织目的的多元化和多样性已经使责任的外延大大地扩大了。也就是说，现代的任何组织，不仅有基本责任，同时也有其他相关的责任。这里需要关注的已不是一个组织有多少责任，而是必须搞清楚这些责任之间的关系，和相互间的作用，以便妥善地处理这些责任之间的关系，分清其中的轻重缓急。

中国工会作为中国近现代社会的产物，是适应社会时代的要求而产生和发展起来的。时代的变迁要求工会这种社会组织形态不断反思自身在整个社会体系中的位置―――是什么，干什么，扮演什么角色，对谁承担和履行什么样的社会责任。

社会主义市场经济要求整个社会既注重效率，又关注公平，在效率与公平之间达成平衡。为实现效率，市场化的规律要求利益主体的具体化、明晰化、多元化，完善市场的交换和竞争机制。其前提是产权的明晰和劳动力这一生产要素进入市场。我国建立的是社会主义市场经济，发展生产力，提高效率的目的就是为了不断改善劳动者的物质文化生活；同时，社会主义的基本原则，要求通过社会公平的实现，推动社会生产力的发展。社会主义原则与市场经济的有机结合，其目的就在于通过制度化的方式达到经济与社会、效率与公平的统一。

在社会主义市场经济条件下，经济社会的协调和可持续发展，需要工会组织发挥其自身的作用。在社会结构转型过程中，社会利益主体的分化迫切需要作为利益代言人的社会组织构建合情、合理、合法、有效的利益诉求渠道，来保障他们的利益，达到社会公平。这就要求工会将自己承担的主要社会责任的重心由以往的革命、建设领域转变到通过协商、监督、参与等方式，调节不同利益主体之间的关系上来。

另一方面，在经济全球化背景下，国际资本占据强势地位。这又加剧了我国市场化进程中的劳动关系不平衡，使得我国社会利益主体分化过程愈加复杂。由于资本的国际流动，我国的劳动力市场已经置于国际范围的劳资不平衡格局之中，这种格局造成了劳动力价格向下竞争的局面，也使劳动者的劳动条件呈现逐步恶化的趋势。这就更加迫切的要求工会承担维护自己所代表的利益主体的合法权益的社会责任。近些年来，有关外资企业组建工会和劳动关系立法的争论能够成为社会热点就足以表明工会在缓解社会矛盾、平衡劳动关系中的重要位置。劳动关系不平衡是经济全球化的负面后果之一，在国际社会中，为实现劳资平衡，人们已开始关注企业社会责任和政府社会责任。作为劳动关系主体之一的工会的社会责任同样也引起社会的广泛关注。坚持社会主义的公平原则和人类社会的正义原则是在我国市场化改革后，对工会社会责任提出的新要求。

从法律关系来看，责任与社会主体的权利和义务相关。《中华人民共和国工会法》赋予中国工会具有代表权、维护权、民主参与权、平等协商权、社会监督权五大权利。这些权利意味着工会对工薪劳动者的义务和责任。事实上，我国的法律制度―――无论是宪法，还是劳动法、工会法、公司法等相关法律体系，都已经把工会作为劳动者集体劳权的代表者，赋予权利和义务，以及在调整劳动关系过程中代表和维护劳动者合法权益的义不容辞的法律责任。

当然，工会的社会责任可以有法律责任和道德责任的区分。法律责任是对应于工会权利的工会义务，如工会在享有代替工薪劳动者表达权利的同时，就要履行维护工薪劳动者合法权益的义务。这个义务就是工会对工

薪劳动者的法律责任。如不履行，就属于法律上的失责。道德责任有时是要与法律责任共同承担的，有时是要单独承担的。如工会对工薪劳动者的社会责任，除《工会法》所要求的法律职责之外，还要承担由社会公众所评价的道义责任。又如工会对社会稳定的责任，既是法律责任，也是道德责任；对企业生产的责任，则主要是在企业履行了对工会的承诺时的道德责任。

中国工会的性质决定了它是广大工薪劳动者的利益代言人和维护者。在我国社会主义市场经济条件下，工会是兼具多种社会功能的综合性组织，全面实现工薪劳动者权益的社会团体。工会在这些领域当中的社会责任，其根据在于它是工人阶级群众的组织，之所以在这些领域承担社会责任，就是因为在目前历史条件下，广大工薪劳动者的基本需要不易在其所属的分工体系当中得到全面实现。而另一方面，他们在政治、经济、社会、文化等领域中的需求又客观存在，这就要求有一个能够实现他们利益的组织渠道。在我国的国情下，由于仍然处在社会生产力不够发达，社会生活体系不够完善的社会主义初级阶段，工会承担满足广大工薪劳动者的各种需求的社会责任是责无旁贷的。

需要明确指出的是，在这个责任体系当中，工会的基本活动领域在社会关系领域，而经济关系是社会关系的基本范畴，因此工会最基本的社会责任必须明确，那就是在经济利益关系领域当中调节劳动关系矛盾，这是工会的基本职责。至于工会在工薪劳动者的政治生活、社会生活、文化生活当中承担的社会责任都是以实现工薪劳动者的经济利益为前提的。工会从工薪劳动者利益出发，承担调节劳动关系矛盾的社会责任是在为构建和谐社会创造条件。

近些年来，经济社会发展不协调，劳动关系不平衡，劳动者合法权益受到严重侵害的事件屡有发生。这些在劳动领域当中所出现的社会矛盾引起了人们的广泛关注，成为和谐社会建设进程当中很不和谐的音符。人们在关注这些问题的同时，也在关注工会在平衡劳动关系、监督制约企业侵犯劳动者合法权益方面所应承担的社会责任。在社会转型期的社会主义市场经济利益主体多元化大背景下，中国工会所承担的通过调节社会利益矛盾和构建和谐劳动关系，代表和维护广大工薪劳动者合法权益的基本社会责任日益凸显，与工会的其它社会责任构成了新型的责任体系。王兆国主席代表全国总工会提出的“中国特色社会主义工会维权观”，就是中国工会以构建和谐劳动关系为目标的充分体现。

劳动与责任的作文 篇2

随着我国各类企业的长足发展,一些企业急功近利,不讲社会责任,拖欠工人工资、忽视工作安全、坑害消费者等现象不时发生。诸如温总理为农民工讨薪、珠三角及长三角地区出现民工荒等现象被社会媒体广泛报道,引起了社会各界的极大关注。在众多的劳动纠纷事件中,问题比较集中的行业是劳动密集型行业,争议的焦点是关系劳动者基本权益的劳动报酬和保险福利待遇问题。《中国劳动统计年鉴》显示,1997年至2008年,劳动报酬、保险福利引起的争议案件均超过当期受理案件总量的60%以上。在同期结案数中,劳动者胜诉的比率远远大于用人单位胜诉的比率。这已经成为企业劳动关系紧张的重要原因,并进而可能导致社会的不安定、不和谐。

历史上,世界其他国家在经济发展的过程中也曾存在这些问题。一些跨国公司在第三世界国家的工厂里大量使用童工、强迫超时劳动、工作环境极其恶劣。这些事件被媒体频频曝光,引起了消费者对这些企业产品的抵制。1997年,总部设在美国的社会责任国际组织(STA)发起并联合欧美部分跨国公司和其他的一些国际组织最终制定了SA8000标准。SA8000颁布之后在发达国家很快得到了支持,一些著名跨国公司如耐克、沃尔玛、麦当劳等纷纷积极实施该标准,并且要求产品配套企业和合作企业也要遵守这一标准。近年来,欧美在一些发展中国家强制推行SA8000标准,欧美等国的进口商青睐有SA8000认证企业的产品。我国东南沿海地区已有多家企业陆续接到欧美跨国公司及采购商的通知,要求对企业进行社会责任的审核与评估,作为与之建立合作伙伴关系的附加条件。

中共十六届四中全会已经提出要创建和谐社会。今年温总理在全国人大会议上所做的《政府工作报告》中,亦明确提出了要“维护劳动者合法权益,构建和谐的劳动关系。”和谐的劳动关系是和谐社会的重要基石。有了和谐的劳动关系,才能使我国实现经济社会的可持续发展。企业如果不能为劳动者提供合理的报酬、较好的工作环境、良好的发展前景,如果没有良好的劳动关系,就不可能有长远发展。面对国外汹涌而来的SA8000标准,我国企业应该如何应对?这是一个关系到众多企业切身利益乃至国家长期经济发展、经济安全的重大问题。以SA8000为代表的企业社会责任运动的出现对改善我国企业劳动关系有何影响?是正面作用还是反面作用?本文将对这些问题进行思考分析,并提出相应的政策建议。

二、文献综述

企业社会责任的思想在斯密那里可以找到踪迹,不过斯密认为由于“看不见的手”的指引,企业在实现经济利益的同时,也自动履行了社会责任。但是,事实的发展证明了其理论的缺陷。资本主义发展最发达的国家都存在着企业为了实现自己的利益而凌驾社会利益之上的机会主义行为。正是由此,西方学者(如Bowen等[1])早在20世纪中叶开创了近现代意义上的企业社会责任的研究领域,但直到20世纪末SA8000问世以来,才引起各国(尤其是发展中国家)企业界与学术界的广泛关注。不同的学者从不同的理论视角,采用不同的分析方法得出了一些有益的启示。Clarence[2]认为,企业中的劳动者不仅仅是被雇佣者,他们也是企业的成员,是重要的利益相关者。雇主应该对劳工权利负有维护之责任(卡罗尔[3])。McGuire等[4]利用《财富》杂志公布的数据进行了分析,结果显示企业业绩与企业社会责任密切相关。但Aupperle K.E[5]的研究并未发现企业社会责任和企业利润之间的确切关系。按照国家商务部的定义,SA8000是一种以保护劳动环境和劳工权利为主要内容的新型管理标准体系,旨在确保供应商所供应的产品符合社会责任标准的要求,主要内容包括童工、强迫性劳动、健康与安全、惩戒性措施、工资报酬等九个方面。

我国作为世界最大的发展中国家,SA8000势必会对我国企业造成影响,尤其是对企业劳动关系的影响。国内许多学者已对此问题展开了前期研究。冯铨忠[6]指出SA8000是一个自愿标准,不需要依靠政府力量来实施,不属于贸易壁垒,并认为推行SA8000标准为改善企业劳动关系、促进劳工保护提供了契机。刘晓宁[7]强调,自我国加入WTO之后,SA8000标准是我国企业在追求利润最大化的同时须遵守的一个必要条件。姜启军、贺卫[8]从SA8000产生背景的角度介绍了SA8000标准,认为企业能否切实履行SA8000标准,应考虑到我国企业所处的社会环境,要辩证地看待这一问题。在当前中国劳资关系“强资本-弱劳动”的情况下,SA8000要求企业在童工、强制雇佣、健康安全、集体谈判、差别待遇、惩罚措施、工作时间和报酬等领域满足一致条件,因此推行SA8000对逐步改变当前的劳资关系格局是一个重要契机。同时也要看到SA8000毕竟是欧美等发达国家按照它们的劳动环境和劳动条件制订的,部分脱离发展中国家的实际,也不能忽视其对发展中国家的企业参与竞争的某些歧视性、打压性因素的存在(侯志阳[9])。吕景春[10]以企业社会责任思想的演进及其实践的角度为切入点,深刻研究了构建和谐劳动关系的现实路径和基本策略。他认为从长远的战略眼光来看,企业构建和谐劳动关系有利于提高其核心竞争力,从而实现企业的长期利益最大化和可持续发展。李芸[11]和郑启福[12]认为“企业社会责任运动中的劳工标准检查是发达国家对我国企业滥用贸易壁垒”的认识是片面与狭隘的。针对我国目前劳工权益保护比较薄弱的现状,正确地导入SA8000并将其纳入劳动法制轨道,可有效地协调劳资双方的关系,推动和谐劳动关系的形成和发展,有利于我国和谐社会目标的实现。

近年来,劳资关系随着经济发展却不断恶化,最主要的原因是企业社会责任意识的淡漠和缺乏,加强企业社会责任的建设是构建劳动与资本双赢的和谐劳动关系的根本。王晶[13]指出,要实现资本-劳动这一具有相对对立性的社会关系和谐,单靠市场自发调解是不够的,寻求长期的劳动关系和谐,必须要有政府的参与,这也是政府的职责。而郑辉、杨恒雨[14]认为,随着我国从计划经济向市场经济转变,政府的职能已经发生了变化。仅仅依靠政府来改善企业劳动关系收效不大,因此引入市场调节机制和外部第三方监督机制是十分必要的。刘瑛华[15]、林秋玲[16]认为,SA8000的产生对我国经济社会发展影响深远,有利于改善比较紧张的劳资关系,有利于落实科学发展观。但同时认为,SA8000一旦与贸易挂钩,则有可能被异化为贸易壁垒,影响我国出口企业的竞争优势,因此政府和企业都要积极应对,才能变压力为动力,最终提高我国企业的国际竞争力。杜晓郁[17]通过对进口和出口国的经济福利分析,认为SA8000在本质上是一种极具隐蔽性、合理性、针对性和灵活性的新形势下的非关税壁垒,只有采取贸易激励政策来推广SA8000,才能真正提高发展中国家的劳工标准。

综上所述,我国学者已经就SA8000的推行对国内企业劳动关系的影响进行了多角度多层次的分析,他们基本认同SA8000对改善企业劳动关系有积极的影响。然而他们在认同SA8000标准对改善我国企业劳动关系有正面作用的同时,却忽视了对企业利润情况的考察。由于企业是最符合经济人假设的微观经济主体,所以这一点在对问题的分析中却是十分关键的因素。另外上述学者只是从经验角度进行论证,缺乏相应的理论分析。本文通过构建动态最优化博弈模型,试图理清SA8000与劳动关系之间的关系,并在此问题上得出一些结论和建议。

三、模型的基本假设

由于涉及国内和国外企业的经济行为分析,本文参照Wang与Blomstrom[18]关于外资与技术转移的经典模型,假设国内企业和国外企业都存在两种活动:一种是产品生产活动,两类企业生产同质无差异产品。两者产品的产量共同决定市场价格。另一种是企业内部劳动关系的改善活动,该活动影响企业产品对商品链下游企业及最终消费者的吸引力,劳动关系的改善有助于该企业产品的销售量。

假设(一):设R代表企业与员工之间劳动关系的和谐指数[19]的分析结果有力地支持了本文数学模型的结论,他们的研究表明:截至2004年12月31日,我国共有79家企业获得SA8000认证。认证企业分布在18个行业,大都是劳动密集型行业,比如服装、玩具、鞋类等行业。在认证企业分布的14个地区中,以广东省为最多,整个东南沿海地区(港澳地区除外)的认证数量远远超过内陆地区。这说明SA800在中国不同地区不同产业间的认知存在很大差异。不同地区不同产业企业认证数目的差异主要是因为不同地区经济开放程度的不同以及不同行业企业对外联系程度的不同而引起的。

随着我国经济不断融入世界经济,通过SA8000的企业数量在大幅增加。SAI最新官方资料显示,截止2010年3月31日,全世界共有2 151家企业通过了SA8000认证,我国企业通过认证的则有273家,占全世界通过认证企业数目的12.7%,仅次于意大利的836家和印度的478家,位居世界第三。从通过企业的行业分布来看,居前六位的是服装行业79家、电子行业22家、纺织行业20家、塑料行业18家、制鞋行业和造纸业各15家,占我国通过该认证企业数的61.9%。从通过企业所在地域分布来看,居前六位的地区分别为广东135家、福建35家、江苏32家、浙江17家、山东12家、上海11家,皆为东部地区,以上地区通过认证企业数合计全国的88.6%。对比可以发现,虽然通过认证企业的数量在不断增加,但是与2004年相比,通过认证企业的行业类别和企业所在地区及其所占比重基本遵循相同的发展趋势。

(4)假设Ch是变量,Chc为Ch中企业通过SA8000认证的费用,且二者关系为Chc=δCh,δ的取值范围为:δ∈(0,1),则:

undefined

对(13)式求关于Ch、Ih的全微分,对(16)式求关于Chc的导数,最终可得到:

undefined

命题四:通过SA8000认证的费用对企业改善劳动关系呈负相关关系。

如果通过认证的费用比较大,则将对企业产生不利影响。虽然企业是否改善劳动关系并不仅仅以是否通过SA8000标准来唯一界定,但在目前我国社会尚无一个强有力的第三方认证评估机构对我国企业劳动关系进行评估、审查的情况下,我们在一定程度上可以以企业是否通过SA8000认证来确认其劳动关系的好坏。

五、结论及建议

本文最优化动态博弈模型的研究表明,企业利润与改善劳动关系之间并非绝对的负相关关系;我国企业是否愿意改善劳动关系,与SA8000标准对企业的影响力大小、国外企业的劳动关系投入多少、SA8000标准认证的费用等因素有密切联系。其中与前两者呈正相关关系,与最后一个因素呈负相关关系。这表明SA8000标准对改变当前我国企业劳动关系紧张的局面有其利的一面,但是我们不可忽视的重要一点就是SA8000对我国企业整体利润的影响。对我国企业来说,重要的是在保证企业利润的前提下,努力提高劳动关系状况。从本文结论中得出的建议主要有以下几点:

1.我国企业应积极应对SA8000标准。目前我国很多企业只是被迫通过SA8000认证,然而被迫应付只能是一种短期行为。虽然国际上以企业盈利最大化为目的的研究仍处于主流地位,但从长远来讲,我国企业要认识到国际上对企业评价指标的多元化趋势,企业应从被动应付转为主动检查自身,改进不足,在其利润最大化和劳动关系和谐化之间找到一个合适的平衡点。

2.密切关注有关国际劳工标准的最新变化和国外大企业特别是跨国大企业的动向。在当今世界经济一体化背景下,发达国家及其跨国大公司在事实上垄断着劳工、产品质量等一系列标准,经过逐步推行之后上升为国际组织的世界标准。从SA8000及其其他国际认证标准的发展来看,这一点尤为明显。另外,SA800标准本身也在随着时代的发展而不断推出新的版本,SA8000:2008标准已经取代原先的SA8000:2001标准,而且从2010年1月1日起,所有认证将采用新标准。因此,我国企业不能仅仅再如以前那样只顾“闭门造车”,而应该打开视野,时刻注意国际相关组织的最新动向,做到未雨绸缪。SA8000为我国企业如何应对国外相关标准上了生动的一课。

3.政府应积极制定相关政策,切实保护劳工权益,维护市场经济正常运行,尽可能排除SA8000对我国企业的不利影响,保留其有利于改善企业劳动关系的一面。从深层次意义上讲,当前企业劳动关系紧张,部分原因在于某些地方政府沉迷于对经济增长数字(比如GDP)的盲目崇拜,为了地方经济发展不惜牺牲广大劳动者的切身利益。因此,政府应当承担起公共事务管理的职责,扭转资本全球化带来的“强资本弱劳动”格局,使劳动者的相关权利得到维护,通过立法、行政规定等手段建立企业职工工资正常增长机制和支付保障机制,进而使劳动者与企业之间的劳动关系得以有效改善。

社会责任视角完善劳动权的保障 篇3

关键词：社会责任劳动权保障措施

党的十八届三中全会提出为正确适用《中华人民共和国公司法》，结合审判实践，就人民法院审理因公司机关会议决议无效和撤销纠纷、股东知情权纠纷、有限责任公司新增资本认购纠纷、股份公司发行新股纠纷、利润分配请求权纠纷、股权转让纠纷、股东代表诉讼纠纷案件适用法律问题作出相应的法律规定，中华人民共和国公司法司法解释四应运而生。

一、社会责任视角的劳动权国家保障义务的意涵分析

国家对公民劳动权应当承担什么样的保障义务？从义务内涵与外延着手分析，可以归纳国家义务具有如下基本意涵：

首先，劳动权国家保障义务具有如下内涵：其一，制度性保障内涵。正如中国台湾地区学者所言：“宪法所保障之各种基本权利国家均负有使之实现之任务。为达成此项任务，国家自应就各个权利之性质提供适当之制度保障。”。国家为何要提供这种制度保障？其原因在于，宪法作为国家根本大法对于劳动权国家保障义务的规定相对要较宏观和抽象，有赖于立法机关进一步创设相应的部门法律及其实施制度以使其具体化、可操作化。综观世界各国和地区，这类法律制度一般包括工会制度、劳动合同制度、社会保险制度、劳动纠纷解决制度等，由此构成了实现劳动权国家保障义务的重要前提。

其二，组织性保障内涵。“徒法不足以自行”，故在生产高度集中化的现代社会，法律制度功能的实现有赖于各种社会组织的参与、配合与实施，因而组织性的保障是劳动权国家保障义务的题中应有之义。实践中，各国通常通过设立工会组织、社会福利组织、劳动监管组织、劳动仲裁组织以及劳动法庭等组织机构来促进国家义务的实现。

其三，程序性保障内涵。国家对公民劳动权的保障正是对实体正义的追求，而“实体正义问题的解决有赖于程序正义的调节，人们需要按照纯粹的程序正义观念来设计社会系统，以便它无论是什么结果都是正义的”。

二、社会责任视角完善劳动权的保障存在的问题

（一）企业未能够严格履行社会责任

目前，用人单位经营者或管理人社会责任意识薄弱，未能够充分认识到文化建设的重要性及必要性，同时用人单位为降低成本实现效益价值最大化一味压低劳动力价格、延长劳动时间，严重损害了劳动者的合法权益；最后，部分企业功利心思想较重，即企业为增加自身盈利，不惜放弃自身的社会责任，违反各种法规政策，以致拖欠工资、无故加班等现象频繁发生。

（二）非政府组织在推动企业社会责任履行中未能够发挥积极效应

非政府组织在推动企业社会责任履行中未能够发挥积极效应，由于部分地方领导一味强调投资环境及投资方利益，对广大职工利益的保护问题重视力度不够；诸多企业经营者指出，构建工会既会增加成本又给管理带来严峻的挑战。受上述种种思想及行为的影响，致使劳动者参与工会的积极性较低、能动性不强。同时因工会难以发挥代表工人开展集体谈判的主体作用，导致中国劳动者有限的集体谈判权难以实现。以行业协会为例，由于行业协会起步较早，诸多相关规则、模式尚未成熟，致使其监督作用无法充分发挥，并且行业协会独立性不足，发展空间相对狭窄。

（三）我国的职工监事制度所发挥的维护职工利益不受损害的职能相对薄弱

在我国，公司监事会和董事会地位基本等同，只不过公司监事会的职权大都集中于监督方面。所以该治理结构下，与欧洲国家的职工监事制度相比，我国的职工监事制度所发挥的维护职工利益不受损害的职能相对薄弱。

三、社会责任视角完善劳动权的保障存在问题的对策

（一）结合职工管理机构意见解决

一方面，如果涉及到职工利益的相关问题上发表意见时，可依托集体合同的谈判与签订以保障职工合法权益不受损害；另一方面，如果涉及到公司重大经营决策或与企业社会责任相关问题时，可结合职工管理机构给予的相关意见予以解决。

（二）工会组织落实好对企业社会责任履行状况的监督职能

要求工会组织落实好对企业社会责任履行状况的监督职能，并及时将企业的动态状况以报告的形式上报于上级工会组织及行业协会。应构建一个有效的平台，以确保弱势群体的劳动者能够顺利与企业各阶层直接对话。市场经济背景下，政府机构仅起到监督、协调各组织正确发展的作用，以防止各种社会力量体系失衡。同时，基于相关行业协会能够深入了解自身行业，因此需要行业协会针对于本行业的特点自行制定相关社会责任的规范性文件。

（三）通过科学合同管理予以解决

雇佣合同即受雇人于一定或不一定之期限内，为雇佣人服劳务，雇佣人负担给付报酬的契约。而我国对有关雇佣活动的法律解释，仅能在《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》中找到，其第9条第二款规定，前款所称“从事雇佣活动”，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为“从事雇佣活动”。同时，我国许多司法解释均对雇主和雇工责任进行了规定。根据以上相关理论和司法解释，我们可以认为，只要雇主与雇工存在着一方提供劳务，另一方给付报酬，就应当认定双方之间存在雇佣关系。即使雇工行使了超出约定范围的职务行为或与职务相关的行为，也仍然可以认定两者之间存在着事实上的雇佣关系。这就意味着，作为雇工的打工大学生，只要提供了一定的劳务，雇主一方也给付了相应的报酬，即可认定存在雇佣关系，双方之间签订的用工协议或口头约定，即可视为雇佣合同。利用民事雇佣关系可以较好的保护大学生的劳动权益。

参考文献：

[1]黄静，周宇. 基层社会管理的社会协同问题研究[J]. 成都行政学院学报，2011（01）.

[2]杨立新，侯琦. 转型期我国社会管理的现状及创新对策[J]. 理论导报，2011（03）.

[3]江山. 社会管理与服务需要“三力”共推[J]. 杭州（周刊）. 2011（06）.

[4]张列加. 加强劳动保障监察 维护劳动者合法权益[J]. 四川劳动保障，2006（12）.

劳动合同不仅是个人的责任 篇4

一位朋友到一家企业应聘，签订合同时发现，90%的条款都是员工(乙方)的责任与义务，除了注明月工资700元之外，竟无一款涉及到企业的职责。看着这样的合同，朋友只好作罢。

用工合同当然要有员工的责任与义务，但企业同样需要履行职责，只要求员工如何如何，没有企业职责的条款，岂不成“霸王合同”？

用工合同没有企业职责，并非是个别现象，在相当一些企业都有类似的情况。从遵守厂规厂纪到工作的各个环节，几乎都是对员工的要求，对员工的约束，企业需要履行的职责只字不提，这样的合同不仅有失公平，而且是对员工利益的一大侵害。正因为没有企业履行职责的条款，企业便可有“合法”的理由对员工的工作提出各种要求，即便是超时加班，恶意欠薪，员工也无话可说。出现纠纷、打起官司，员工更是得理不得法，吃着哑巴亏，企业则可堂而皇之地逃避责任。

任何一种合同都是双向的`责任与义务，所有的条款也应是双方协商，共同认可的契约。没有企业职责条款的用工合同，显然是既不规范也不合法的。它只能代表着企业一方的利益，是带有霸道性质，又有着欺骗性质的侵权合同。说直接一点，就是企业有意识地为侵害员工利益设下的圈套。员工一旦签下合同，正当权益就没了保障，就会变成企业想捏就捏的“软柿子”。

没有企业履行职责的合同的盛行，固然是因为企业的见利忘法，以牟取单方的最大利益。然而，有关部门对用工合同的监管缺失，也是一种成因。有些地方只要求企业与员工签订合同，只要签了合同便认为是合法的。至于签的是怎样的合同，有无侵害员工利益，是不是符合国家规范的用工合同，就再也不去过问了。少数企业便利用监管缺失的漏洞，在合同的条款上耍手段，一切以企业的利益为核心，想怎么订就怎么订，至于合法性、员工的权益概不考虑。有的甚至把用工合同变成了“生死合同”，变成约束员工的枷锁。

劳动和同责任书 篇5

用人单位(甲方)名称 单位性质

劳动者(乙方)姓名 性 别 文化程度

身份证号

住 址 说明：

1、本合同代签无效，涂改之处须加盖单位公章，否则无效。

2、本合同一式三份，经教育局人事科鉴证后生效。甲、乙双方和教育局人事科各执一份。

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及有关法律、法规的规定，经甲、乙双方平等、协商、自愿签定本合同，并共同遵守执行。

劳动合同违约责任(精) 篇6

无论在什么时候,签订一份书面的文件是对双方最有力的保障,在用人单位和劳动之间最有效的书面保障就是一份劳动合同。至少,在任何一方存在违约责任的时候,另一方可以依据当初所签订的合同进而追究对方的违约责任。下面小编带您看看劳动合同违约责任大致有哪几种。

违约责任的承担方式可以约定两种形式,第一种赔偿损失的方法。即约定由违约一方赔偿给对方造成经济损失;第二是约定违约金,采用这种方式应当注意根据职工一方承受能力来约定具体金额,不要出现显失公平的情形。另外,所谓的违约,不是一般性的违约,而是指比较严重的违约,造成劳动合同无法继续履行,如职工违约离职,单位违法解除劳动者合同等。

1、用人单位的违约责任。

根据《劳动合同法》第八十七条规定,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

2、劳动者的违约责任。

根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十六条规定,用人单位与劳动者约定了服务期,劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的,不属于违反服务期的约定,用人单位不得要求劳动者支付违约金。

有下列情形之一,用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的,劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金:(一劳动者严重违反用人单位的规章制度的;

(二劳动者严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;(三劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;(四劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;(五劳动者被依法追究刑事责任的。

将劳动合同违约责任分为了用人单位部分和劳动者部分,相信各位看官能够清晰明了的知道自己的权利义务吧。365小编为您整理编辑本篇文章,希望在您的工作生涯中能够对您有所帮助。

: 公司能随意约定劳动合同违约金吗 能约定劳动合同违约金的情形是哪些 劳动合同违约金的适用情形

劳动与责任的作文 篇7

一、不支付经济补偿金的情形

劳动者履行合同有过错，用人单位可以解除合同，并且不给予补偿。有以下七种情形：

1、不符合录用条件的。

适用本条款的前提有两个，一是在试用期。二是有证据证明。这里的证据应当由两部分组成，用人单位拟录用的条件、劳动者的实际条件。

2、严重违纪。

3、严重失职。

严重失职，属于过失，只有在后果严重的情形下，才能解除劳动合同。

4、营私舞弊。

关于营私舞弊，法律没有明确解释。可以理解为，利用职权，弄虚作假，谋取劳动报酬以外的利益。这里的利益不仅包括财产利益，也包括非财产利益，比如，性贿赂、谋取社会声望等。

“营私舞弊”侵害用人单位的利益，在主观上是故意的，在客体上，既侵犯了财产利益，也损害了用人单位的诚信、廉洁；“严重失职”在主观上是过失，但是，法律对后果的要求却相同，都要求达到“严重”的程度，这不合理。所以，在裁判实践上，对“营私舞弊”后果的“严重”程度，应当降低掌握。

关于“营私舞弊”的变现形式，《劳动合同法》没有规定，结合其他法律，主要表现形式有以下五种：

①受贿；②侵占；③挪用；④擅自为他人担保；⑤与用人单位竞争，即自营或为他人经营与用人单位相同的业务。

5、兼职。

指对完成本职工作有影响或拒不改正的兼职行为。

6、劳动者采用欺诈、胁迫、乘人之危的方法，签订劳动合同的。

7、犯罪。

违反《治安管理处罚法》，受到行政处罚的，不是法定的解除劳动合同的条件。能否解除，可以参照公司的规章制度处理。

8、辞职

劳动者主动辞职，或合同到期终止后，不愿意续签合同的。

二、支付经济补偿金的情形

有以下三类、十种：

第一类，用人单位违约。

由于用人单位的违约，损害了劳动者的根本利益，劳动者被迫提出解除劳动合同。由于是被迫的，可以视为用人单位单方行为。

1、用人单位履约瑕疵的。

包括未按照合同约定，提供劳动保护、劳动条件；未及时足额支付工资；未依法缴纳社会保险。

2、劳动合同无效的。

违背真实意思表示、排除他人权利、违反法律的合同。

上述3项都是合同无效的条件，是《劳动合同法》第26条的内容。单位的规章制度，从本质上讲，属于劳动合同的组成部分，这是《劳动合同法》第38条第四项的规定。所以，第26条、第38条第四项的规定，属于法条竞合。

3、强迫劳动。

4、冒险作业。

第二类，履约能力变化。

合同一方的履约能力发生重大变化，致使合同难以履行。这种变化，有一定的客观性，不具备明显的主观过错。

5、劳动者履约不能。

劳动者履行合同的能力发生变化，致使不能履行原合同，不能就变更合同达成一致意见，或合同变更后，仍然不能履行合同的，有以下三种情形：

其一，劳动者患病或非因公负伤，劳动者不能从事原工作，也不能从事新工作。

其二，劳动者不能胜任原工作，经过培训后，也不能胜任新工作的。

其三，客观情况变化。劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，对合同的变更也不能达成一致意见的。

这里的“客观情况”，通常理解为，劳动者其他方面的客观情况，比如，签订合同时，劳动者没有生育，约定的工作地点在外地，后来生育了子女，客观情况发生变化了，不能去外地工作了。

前二种情形的相同之处是，既不能胜任原工作，也不能胜任新工作。强调的是，用人单位必须为劳动者调整新工作。不同之处是，前者属于劳动者客观原因，劳动者的身体条件发生了变化；后者属于劳动者主观原因，劳动者的技能、工作态度下降，或者岗位要求提高了，劳动者已经存在的技能、态度，不适应岗位要求的变化。

第三种情形与前两种情形，相同之处是，劳动者的履约能力发生变化，不同之处在处理方法上，前两种情形，要求用人单位安排新工作，合同可以变更的内容仅一项，后者可以变更的内容更宽泛，包括工作时间、工资、工作地点等。

6、用人单位履约能明显下降。

劳动合同订立时，依据的客观情况发生重大变化，致使用人单位履行劳动合同的能力明显下降，不解除劳动合同，对用人单位造成明显不公平的。

破产重整；经营困难；生产方法变化；其他情形。

7、客观经济情况变化。

这里的客观经济情况，应当作两方面的理解。

一是由于科学技术的发展，致使某些岗位被淘汰，比如，当年聘任的铅字打字员，在电脑普及后，劳动合同就无法履行了。类似的情形还有专职司机、电报的收发员等。

二是用人单位搬迁、兼并等。

这里的“客观经济情况”与前条所述的劳动者的“客观情况”有三点不同之处。发生客观情况变化的主体不同，一个是劳动者， 一个是用人单位；客观情况的范围不同，对劳动者而言，指任何客观情况发生变化，对用人单位而言，仅指经济方面；处理方法不同，劳动者的客观情况发生变化的，应当首先协商变更合同，用人单位的客观经济情况发生变化的，适用裁员程序。

8、用人单位履约能力丧失。

能力丧失是指，用人单位的经营活动停止的情形，包括破产、解散、吊销、关闭、撤销。

第三类，合意。

合意是指，劳动合同的不再履行，符合双方共同意愿。在合同的解除、续签的洽商中，双方的势力均衡，才能保证合意是真是的合意。但是在劳动合同关系中，劳动者处于弱势群体，为了公平，应当给予救济，所以，法律对用人单位作出限制。

9、 用人单位不续约的。

固定期限劳动合同到期终止后，劳动者以不高于原合同条件，要求续约，用人单位不同意的情形。

10、用人单位首先提出解除劳动合同，劳动者同意的。

从主观过错程度，分析以上三种类型，第一类与第二、三类有明显区别，第一类属于恶意违约，尤其强迫劳动、冒险作业两种，不仅损害了劳动者的根本利益，也侵犯了社会公共利益。屡禁不止的“矿难”，不仅让死难者家属痛不欲生，更让文明社会蒙羞。第二、三类在主观过错上，属于“非恶意”，具有一定的客观色彩。

主观恶意程度不同，法律后果却相同，《劳动合同法》在这一点上有失公允。并且，“补偿”一词适用于，行为人没有违反法律，却给相对人造成损失的情形。第一类明显属于违反法律，却被《劳动合同法》列入“补偿”类。

三、支付相当于双倍经济补偿金的赔偿金的情形：

不支付补偿金、支付补偿金的情形，《劳动合同法》都以列举的方法，给予明确。对于应当支付赔偿金的情形，采取描述的方法，即第48条、第87条规定的“违反本法规定”解除劳动合同的。

关于“违反本法规定”，有两种意见。

第一种意见认为，凡是违反《劳动合同法》的规定，不适用“不支付补偿金”、“支付补偿金”情形以外的情形，都属于这种情形。主要有以下二种情形：

一、瑕疵。

用人单位依据“不支付补偿金”、“支付补偿金”两类法律规定，解除劳动时，在依据、程序上有瑕疵。在实践上，常见以下三种情形。

1、违纪、失职的程度，没有达到解除合同要求的“严重”程度。

2、解除劳动合同的条件尚未成就。比如，劳动者不能胜任工作，单位没有对劳动者经过培训或调整岗位，就解除合同的。

3、程序违法。比如，没有征求工会意见。不出具劳动关系终止、解除的证明。

二、违反《劳动合同法》禁止性规定的。

《劳动合同法》第42条规定，以下6种情形，禁止解除合同。

1、职业病正在确定期间；

2、因职业病、工伤，丧失部分、全部劳动能力的；

3、医疗期内；

4、孕、产、哺乳期；

5、在本单位连续工作15年，且距法定退休年龄不足5年的；

6、其他。

第二种意见认为，“违反本法规定”仅指第二种，排除第一种。

这两种意见都有一定的弊端。

按照第一种意见，解除劳动合同有瑕疵的，与违反禁止性规定，法律后果相同，这个结论明显不合理。比如，法律规定，在解除劳动合同前，应当征求工会的意见。对于工会的意见，是“征求”、“听取”，目的是为了谨慎。不是“批准”程序，即使工会不同意，用人单位仍然可以单方面解除合同。没有征求工会意见，只能说用人单位在解除劳动合同时，没有尽到法律要求的谨慎。在这种情形下，仅仅因为不够谨慎，就要求用人单位承担双倍补偿金，与那些法律明令禁止又故意违反的，承担的法律后果相同，这明显不够合理。

按照第二种意见，解除劳动合同有瑕疵的，不属于“违法解除劳动合同”，裁判对瑕疵承担责任，就没有任何法律依据。有过错，无责任，明显违背法律精神。

《劳动合同法》第48条规定，用人单位违法解除劳动合同的，应当首先督促用人单位继续履行合同，合同不能继续履行的，用人单位再承担赔偿金。根据这个规定，同时依据公平原则，当用人单位解除劳动合同有瑕疵时，应当根据瑕疵的主观过错程度、造成的损害程度，采取继续履行、补正履行、替代履行的方法，只有在主观过错上有恶意、损害后果明显的情形下，才采取赔偿金方法。

补正履行，通过事后改正的方法，消除瑕疵。比如，没有征求工会意见的，责令征求，听取工会意见后，再重新作出是否解除劳动合同的决定。

劳动者虽然违纪，但其严重程度达不到解除劳动合同的要求的，可以责令用人单位对劳动者重新处分。

没有出具劳动关系终止、解除证明的，责令出具。

替代履行，用支付费用、工资的方法，代替合同的实际履行，消除解除合同过程中的瑕疵。比如，支付一个月工资的“代通知金”，就是替代履行的一种。

什么是劳动合同违约责任 篇8

劳动合同当事人因过错而违反劳动合同的约定，不履行或不完全履行劳动合同的义务应承担的法律责任，称为劳动合同的违约责任，

一、劳动合同违约责任的含义与特征

依据我国现行劳动合同立法规定以及法学界对违约责任的通说，劳动合同当事人因过错而违反劳动合同的约定，不履行或不完全履行劳动合同的义务应承担的法律责任，称为劳动合同的违约责任。它具有下述特点:

(1)当事人实施了不履行劳动合同或不适当履行劳动合同的行为。即当事人一方或双方未按照合同约定的条款去履行合同。诸如，用人单位未提供法定或合同约定的劳动条件;未按时足额支付劳动报酬;或劳动者未按时完成工作任务、严重违反用人单位内部规章制度和劳动纪律等行为，都会直接影响劳动合同的履行。

(2)当事人主观上须有过错。用人单位或劳动者在主观上有过错，包括故意与过失两种心理状态。无论当事人出于故意不履行或不适当履行劳动合同条款，还是出于过失的心理状态不履行或不适当履行劳动合同条款，都应当承担违约责任。劳动合同违约责任的归责原则，法学界多数学者认为采用的是过错责任归责原则。

(3)责任承担的倾斜性。综观各国的劳动立法，出于对弱势方劳动者的保护，一般对用人单位承担违约责任规定了较多的条款和较重的违约责任，而对劳动者一方承担的违约责任规定较轻较少。如《日本劳动标准法》，该法不仅在总则中原则性规定了雇主的若干禁止性条款:禁止雇主采取不平等待遇，强迫劳动，中间克扣，拒绝工人行使选举权等执行公共职务所需时间等;而且在“劳动合同”专章中又有若干条款对雇主的行为进行限制，视为违约行为且应承担法律责任。我国《劳动法》在第12章里，从第89条～第100条，以12个条款规定了用人单位的法律责任。而对劳动者违反劳动合同的责任，仅以第102条的规定加以概括 。

(4)违约责任承担形式的多样性和综合性。从我国现行劳动立法看，当事人违反劳动合同的约定，实施了不履行和不完全履行劳动合同的行为，必须承担的违约责任，包括行政责任、经济责任和刑事责任三种。这些责任的承担依据，散见于《劳动法》第12章“法律责任”，以及劳动部颁布的配套部门规章中。如《违反〈劳动法〉行政处罚办法》、《违反和解除劳动合同的补偿办法》、《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》等。由此可见，劳动合同违约责任形式同其它合同如加工、承揽、运输、保管等提供劳务的合同相比较，其承担方式是综合性的，一般劳务合同大多是承担民事(经济)责任，这也是劳动合同区别于其它具有劳动内容的劳务合同的一大特点，

与普通民事合同相比较，劳动合同的违约责任有以下特点：

1、责任性质不同。普通民事合同的违约责任既具补偿性，又具惩罚性，而以补偿性为主，对双方当事人适用是平等的。劳动合同的违约责任虽然也具补偿性和惩罚性，但对劳动者主要是补偿性，对用人单位重在惩罚性，同时兼顾对劳动者的经济补偿。

2、责任类型不同。普通民事合同的违约责任仅为民事责任。劳动合同的违约责任分为民事责任和行政责任两种。而且劳动合同中的民事责任仍区别于普通民事合同的民事责任，主要在于前者以法定责任为主，当事人之间关于民事责任的约定必须与法律规定相一致，否则往往无效。

3、归责原则不同。普通民事合同实行严格责任原则，仅以过错责任为例外，对当事人双方统一适用。劳动合同实行分立责任原则，用人单位承担无过错责任，劳动者承担过错责任。这主要因为劳动合同涉及劳动者的基本人权，劳动者通常处于弱势地位，为保护其利益的需要。

4、违约责任形态不同。普通民事合同可分为不履行合同义务、不完全(不适当)履行合同义务、预期违约三种。劳动合同只有前两种情形，而无预期违约。原因有以下三点:一是预期违约是统一合同法从英美法引进的新制度，劳动法制定之时，我国的法学理论对此还没有充分的研究和深刻的理解;二是劳动合同的试用期制度多少冲淡了预期违约的.价值，双方在试用期内一般都能对对方履行合同义务的能力和诚意作相当的了解，从而作出决定;三是由预期违约制度本身决定的，因为劳动合同的订立和履行之间的时间距离较之于普通民事合同是十分短暂的，而且很多时候是劳动义务已开始履行，劳动合同却还没有订立，在这种情况下，根本不存在预期违约的问题。

5、免责事由不尽相同。在不可抗力和有特别规定或约定上，二者是一致的。普通民事合同同时还规定非违约方的减损义务，在例外情况下也可无过错免责;劳动合同还确立了过错主要责任原则和情事变更原则。

二、劳动合同违约责任的构成要件

从构成要件上看，劳动合同违约责任应具有一元性。在违约责任的构成上，英美法系合同法认为违约责任的构成要件只有一个，即违约行为的存在，而大陆法系传统的法律与理论都认为应具备四个要件：违约行为、损害事实、违约行为与损害事实之间的因果关系、违约人主观上的过错。基于劳动合同的特殊性，劳动合同违约责任的构成要件宜采用英美法系合同法中关于违约责任要件的规定，即劳动合同违约责任的构成要件只需违约行为的存在即可。其理由主要基于两点：(1)劳动合同违约责任构成上并不以损害事实为必要要件，在特定情形下，损害事实仅是在承担赔偿损失违约责任时的一个前提，并不能说，无损害事实，劳动合同违约方即可以不承担违约责任。(2)劳动合同违约责任以违约行为的存在为构成要件，不仅方便裁判，利于提高劳动合同违约责任的追究效率，而且可以促使当事人增加履行合同的责任感，尽量遵守合同纪律。

劳动与责任的作文 篇9

为加强党风廉政建设，明确领导班子和领导干部对党风廉政建设应负的责任，保证党风廉政建设决策和部署的贯彻落实，结合局领导班子成员分工情况，制定本规定，**市劳动局加强党风廉政建设责任制的规定。

一、局党组对本局系统的党风廉政建设负全面领导责任。局长***对领导班子及其6位成员和本局的党风廉政建设负主要领导责任。根据工作分工，分别由***局长负责规划财务科、劳动工资科、社保局的党风廉政建设，并对其科以上干部的廉政情况负直接领导责任；***副局长负责就业的党风廉政建设，并对其科以上干部的廉政情况负直接领导责任；***副局长负责办公室、职业技能开发科、教研室(鉴定中心)、技工学校的党风廉政建设，并对其科以上干部的廉政情况负直接领导责任；***副局长负责养老保险科、劳动监察科、劳动监察支队的党风廉政建设，并对其科以上干部的廉政情况

负直接领导责任；***副局长负责医疗保险科、劳动仲裁科的党风廉政建设，并对其科以上干部的廉政情况负直接领导责任；纪检组长***负责全局系统的党风廉政建设的组织协调和督促检查工作。

二、局党组及其6位成员在党风廉政建设中承担以下领导责任：

（一）认真贯彻落实中共中央、国务院和自治区党委、政府、自治区劳动和社会保障厅关于加强党风廉政建设的部署和要求，结合劳动保障的实际，制定和完善加强党风廉政建设的措施并积极组织实施。把党风廉政建设纳入领导干部目标管理，与劳动保障业务工作一起部署，一起落实，一起检查，一起考核，管理制度《**市劳动局加强党风廉政建设责任制的规定》。

（二）认真组织党员、干部学习邓小平、江泽民同志关于加强党风廉政建设的理论，学习党风廉政法规。坚持讲学习、讲政治、讲正气，加强对党员、干部的党性、党风、党纪和廉政教育。

（三）严格按照《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》的规定选拔任用干部，选拔对象应由群众广泛推荐，按照实绩考核、党组决定的程序进行，防止用人方面的不正之风。

（四）平时发现不良苗头，要及时指出，帮助其改正。要防微杜渐，防患于未然。

（五）加强对局机关各科室及所属单位的党风廉政工作的领导，坚持集体领导和个人分工负责结合，一级抓一级，层层抓落实。对落实党风建设责任制不力的，分管领导应找其谈话，指出存在的问题，提出改进要求；对纠正不力的，要给予批评，令其限期改正。

三、职责及责任追究

（一）将处、科级领导干部贯彻落实党风廉政建设责任制的情况，列为每年民主生活会和述职报告的一项重要内容，进行认真对照检查和总结。民主生活会情况报告和个人书面发言材料，按要求上报或由纪检存档。