裁员计划书（精选10篇）
尊敬的公司领导：
因公司战略调整及企业发展侧重不同，结合现在有些岗位工作不饱和，其中人力资源费用增长远远超过营业额增长，花钱的比挣钱的多，这是我们的现状，特对公司人员架构调整和裁员计划。
裁员的目的：保证组织结构调整后，新的组织健康发展、高效动作。落实业绩为导向的企业文化，以业绩论英雄！
一、裁员名单：
各部门人员
二、裁员谈判流程： 1，2，3，4，确认初步名单与部门经理进行商讨，确认时间表。低调处理裁员人员，迅速沟通名单人员。
进行裁员预算，与名单人员达补偿协议并对离职人员交接处理 人员离职后对在职人员进行沟通与观察，确保在职人员稳定。
三、最坏打算及时注意事项：
1、员工上诉。
2、员工对部门内成员的议论；部门经理一定要多观察和个别访谈，稳定在职人员心态。
比亚迪启动庞大裁员计划
日前，有自称比亚迪内部员工的网友在微博上爆料：自2011年8月29日起，比亚迪汽车销售公司宣布所有营销部立即解散，同时，比亚迪销售公司计划对销售部门裁员至少60%，最终削减至800人。这是继8月初总经理夏治冰离职之后，比亚迪汽车销售公司面临的第二次重大人事调整。业内还称，比亚迪可能还会有更大规模的裁员，人数达数千人。
9月9日，比亚迪董事长王传福表示，裁员在所难免。王传福坦承，比亚迪2009年在销售战略上犯了错，裁员是为了弥补过去的错误。
有分析人士认为，如果比亚迪对其在进入汽车行业初期的发展模式作出根本性的改变，那么未来将面临更大的危机。
黑石集团首次撤资中国房地产
据美国媒体9月25日报道，全球最大私募股权公司黑石集团已同意将所持有的上海Channel1购物中心95%的股权出售给香港富豪郑裕彤旗下的新世界发展有限公司，价格为14.6亿元人民币。这意味着，黑石集团首次从中国地区房地产投资中撤出。
业内人士认为，黑石集团此举有可能是看空中国商业房地产未来走势。但亦有媒体报道称，目前，中国对于私募股权行业的发展持支持态度，但是国外私募股权投资者在购买中国资产时面临着不少限制，这使得国外投资者进入一些具有战略意义的行业时能力十分有限。
值得注意的是，黑石集团近期在中国资本市场上的减持动作频频。9月16日，港交所数据显示，黑石投资以每股1.85-1.874港元的价格减持中国中铁H股1.66亿股，合计套现3.08亿港元。减持后，黑石对中国中铁好仓持股量由7.36%下降至3.42%。
美国
欧美银行大幅裁员10万人
据不完全统计，截至9月15日，欧美银行在本季度宣布的裁员人数已达10万人，其中美国银行宣布，将在未来几年裁员3万人；汇丰控股宣布未来两年将在全球裁减员工3万人。而据彭博社编纂的数据显示，自今年以来，欧洲各大银行宣布的裁员总数已超过7万人；美国各大银行同期宣布裁员4.2万人。
分析人士担心，银行业可能成为引爆新一轮危机的导火索。
奥巴马提出3万亿美元减赤计划
美国总统奥巴马9月19日宣布了一项将在未来10年内削减3万亿美元联邦财政赤字的计划。除在医保、美军撤出伊拉克和阿富汗将节省的1.1万亿美元外，其余1.5万亿美元来自对富裕美国人和大公司的增税。
该计划中最引人注目的内容是被称为“巴菲特规则”的百万富翁税，即对年收入在100万美元以上的富裕阶层确定新的最低税率。
印度
8月CPI达9.78%
印度政府最新发布的数据显示，今年8月，该国通胀增速达9.78%，这主要是受到食品以及制造业产品价格增长的推动。市场分析师认为，在这一严峻的通胀形势下，印度中央银行现有的货币政策调控基调将很难发生变化。
印度工商部发布的基于批发物价指数的通胀率为9.78%，而在今年7月，该值为9.22%，上年同期该值为8.87%。
意大利
标普下调意大利主权评级
9月20日，国际知名信用评级公司标准普尔表示，将意大利的信用评级削减一个等级至A，同时维持其负面的前景展望。标普表示，预计该国的债务规模还会进一步攀升。
今年以来，西班牙、爱尔兰、希腊、葡萄牙和塞浦路斯等陷入债务危机的欧洲国家主权评级均被下调。意大利成为今年第六个被下调评级的欧元区国家。 有分析认为，此次降级增加了欧元区的整体风险。
英国
拟注资50亿英镑刺激经济
据报道，迫于英国经济持续低迷的压力，英国政府高层考虑注资50亿刺激经济的方案。
报道称，英国政府此前一再重申，将坚持削减赤字的既定方针。但随着失业人口上升、经济难以复苏，要求采取“第二套方案”的呼声越来越高。
德国
大众汽车拟投资620亿欧元
大众汽车公司日前表示，该公司计划在2012年至2016年为其全球扩张计划投资620亿欧元，此举旨在超越丰田汽车公司一跃成为全球最大的汽车制造商。
大众汽车首席执行官马丁·温特科恩发表声明称：“大众汽车正在进行一项规模创纪录的、前瞻性的投资，此举旨在完成我们成为全球最好的汽车制造商的目标。”
西门子退出核电业
全球电子和电气工程巨头西门子9月18日宣布完全退出核电行业。这是自今年3月日本福岛核电危机以来，欧洲首家宣布彻底放弃核业务的国际公司。
作为全球行业巨擎，西门子一直活跃于核电行业。2001年，西门子将其负责核电业务的子公司Kraftwerk Union AG与全球最大的核电站建造商法国Areva SA合资。而就在其与俄罗斯Rosatom签署协议的不久前，西门子宣布撤出与法国公司的合资项目。
5月30日，德国宣布将于2022年前关闭该国所有核电站，并承诺在2022年前将来自可再生能源的发电量翻番。德国也是欧洲在东日本大地震后，首个宣布彻底关闭核电站的国家。
日本
近4万家制造企业消失
日本企业信用调查机构“帝国数据库”9月15日公布了国内制造业现状报告。报告称，2002年后因破产、停业、解散等原因而消失的制造企业累计达39872家。
报告认为，如果日元保持高位、企业加速向海外转移生产基地，日本国内制造业的空洞化将加剧。
数字
10万亿
财政部日前公布数据显示，前8个月全国财政收入74286.29亿元，同比增长30.9%。由此测算，今年财政收入将突破10万亿。
6425亿
国家外汇管理局日前公布的中国外债数据显示，截至2011年6月末，我国外债余额为6425.28亿美元。
4.3万亿
数据显示，中国上市公司在过去21年里融资4.3万亿元，普通股东累计分红仅0.54万亿元。
84.46亿
据商务部统计，2011年8月，全国实际使用外资金额84.46亿美元，同比增长11.1%。
1490亿美元
美联储日前发布的资金流量报告显示，在第二季度，美国家庭和非盈利集团的财富净值下降了1490亿美元至58.5万亿美元，年化跌幅为1%。在第一季度，美国家庭财富净值为同比增长7.4%。
53元
近两年，各大公司裁员事件成为全球新闻的主旋律，无论是金融危机引发的诱因，还是企业经营战略存在的缺陷。对于职场白领来说，了解《劳动合同法》，随时与非法裁员行为作斗争是非常必要的。据此，笔者采访了上海江三角律师事务所律师屈晓蓉，请她为读者解析如果不幸被裁，是否只是拿点经济补偿金那么简单？
[案例简介]
甲公司是一家化工企业，共有员工100人。2008年底，公司上下进行重大技术革新，经变更劳动合同后，仍需裁减一定数量的销售人员。从2009年2月开始，甲公司上海总部、广州办事处开始裁员计划，其中上海总部裁撤市场销售人员5人，只留一位市场总监；广州办事处裁撤市场销售人员4人。所有被裁减人员，公司按“在本单位工作每满一年，发给相当于一个月工资补偿”的标准支付经济补偿金。
小王是其中一位被裁减人员，2009年2月9日，小王上午尚在参加公司的例会，下午就被通知：“公司裁员，不用再来。”虽然公司给予了经济补偿金，但小王认为公司的行为不合法，同时听说同公司的另一名员工被裁员后的经济补偿金是自己的好几倍，对此不服，因而提起仲裁，要求恢复与甲公司的劳动关系。据此，小王欲咨询，甲公司的行为本身以及在程序方面是否妥当？小王的诉求是否可以得到支持？
[律师评析]
裁员三大要点分析
屈晓蓉分析，本案中，有三个关键问题，一是甲公司实行裁员计划是否符合法定理由；二是甲公司实行裁员计划程序是否合法；三是甲公司向小王支付的经济补偿金是否符合法律规定。
分清公司裁员行为是否合法？
屈晓蓉说，首先，根据《劳动合同法》相关规定，用人单位欲实施裁员计划，须符合两方面的法定理由，一方面须具备法律规定的四种可裁员情形之一；另一方面，应具备法律规定的裁员人数。其中，四种可裁员情形分别是指：A、依照企业破产法规定进行重整的；B、生产经营发生严重困难的；C、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；D、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。法定裁员人数是指裁减人员须在二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上。对照本案，虽然甲公司具备裁员的第一项法定理由，但却不满足法定人数要求——甲公司总职工人数有100人，按照“占企业职工总数百分之十以上”的要求计算得10人，而事实上甲公司在上海和广州总共裁减的人数仅为9人，既不符合裁减人员“达二十人以上”的要求，也不符合“占企业职工总数百分之十以上”的比例，因此，甲公司实行裁员计划并不符合法定理由，其行为不属于法定的“裁员”行为。
正规的公司裁员程序是什么样的？
其次，根据《劳动合同法》规定，合法的裁员须符合法定的程序，用人单位须在以下两种程序中做出选择：一是提前三十天向工会说明情况，听取工会意见，将裁减方案向劳动行政部门报告；二是提前三十天向全体职工说明情况，听取职工意见，将裁减方案向劳动行政部门报告。对比可知，无论哪种程序，用人单位均应当履行三个步骤，即提前说明情况、听取意见以及劳动行政报告程序。而本案中，“小王上午尚在参加公司的例会，下午就被通知„公司裁员，不用再来‟”，甲公司的做法显然与法律规定相悖。
如不符合裁员理由，支付再多补偿金也无意义
关于第三个问题。《劳动合同法》规定，用人单位进行法定裁员，经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本案中，假设甲公司裁员理由和程序都符合法律规定，仅经济补偿金支付而言，甲公司的做法是合法的，即使小王提出另有其他员工享受到的经济补偿金标准高于自己，也不能以此作为要求公司提高经济补偿金标准的抗辩。反之，假设甲公司裁员理由或程序中有任何一项不符合法律规定，即使公司向员工支付再多的经济补偿金，只要员工本人不同意，公司就不能强制裁员。
在社会一步步向前发展的今天，我们都可能会用到通知，通知是机关对内部单位或平行机构，所发出之洽办或告知事情的文书。你写通知时总是无从下笔？以下是小编整理的裁员通知4篇，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
裁员通知 篇1某先生/小姐：
我很遗憾的通知您，公司因受到原料价格上涨、人力成本上涨、人民币升值、财务费用激增、国际原油价格震荡及行业产能过剩等影响，业务严重萎缩，经济效益下挫，在此情形下，公司决定裁员XX人，你与公司签订的合同于20xx年X月XX日予以终止。就职期间其他合同一律终止。
根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，公司将按时支付您20xx年X月XX日至X月XX日的工资及经济补偿XXXX元(大写：XXX)，并为你出具离职证明。
请你于20xx年X月XX日前归还公司以下办公设备及材料：
XXXXXXXXXXXXXX。
公司真诚感谢您的努力和为公司所做的.贡献!公司非常乐意为您有兴趣的公司出具介绍信。公司发展好了，欢迎“倦鸟归巢”。关于“五险一金”的办理，请咨询人力资源部张三，电话：1886666XXXX。
特此通知
某公司(盖章)
20xx年X月XX日
裁员通知 篇2（员工工号：）：
你与AA公司于 年 月 日签订/续订的劳动合同，因下列第 项
原因，根据《AA公司劳动合同制实施办法》第 条第 款的规定，决定从 年 月 日起解除劳动合同。
1、员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安
2、排的工作；
2、员工患病或者非因工负伤超过规定医疗期仍不能上班工作；
3、员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作；
4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人 协商不能就变更劳动合同达成协议；
5、员工连续待聘满六个月.6、经济补偿为 元，医疗补助费为 元。
请你于劳动合同解除之日前一周内到所在单位劳动人事部门办理劳动合同解除手续，逾期不 办理手续者责任自负。
特此通知
AA公司
年 月 日
裁员通知 篇3(员工工号：)：
你与裁员通知书公司于年月日签订/续订的劳动合同，因下列第项原因，根据《裁员通知书公司劳动合同制实施办法》第条第款的规定，决定从年月日起解除劳动合同。1、员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安2、排的工作;2、员工患病或者非因工负伤超过规定医疗期仍不能上班工作;3、员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作;4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议;5、员工连续待聘满六个月.6、经济补偿为元，医疗补助费为元。请你于劳动合同解除之日前一周内到所在单位劳动人事部门办理劳动合同解除手续，逾期不办理手续者责任自负。
特此通知。
______公司
年月日
裁员通知 篇4xxx：
由于你入司后工作马虎，严重违反公司相关制度，不能胜任xx工作，经过多次教育批评和调岗从事ipqc工作，但是工作态度未见任何好转，而且还直接影响其他岗位员工的工作情绪等原因，根据相关法律法规和公司管理制度的规定，经部门主管和人事主管共同协商，最后经公司研究决定，请您于20xx年xx月xx日前，办理完毕各项工作移交手续，并凭《工作移交清单》，到财务部结清各项费用和薪资，离开本公司。
特此通知。
xxxxx科技发展有限公司
裁员震荡
人的一生会丧失很多东西，比如：青春会丧失，健康会丧失，亲人会离我们而去……对于在职场中的人来说，他们眼中的丧失是什么？就是失业。这种丧失会使人产生强烈的挫折感，甚至是一种跌入谷底的感觉。而且在这个过程中，被裁员工最大的丧失就是丧失了自己，自我迷失。他可能会想：我没有用了？因为我老了，跟不上时代了？或者是人家比我强，我太可怜了……就像谈恋爱也是一样，最痛苦的不是失去了爱人，而是让人觉得失去的是自我价值，甚至会过低估计自己，导致一蹶不振。
因此，当一个企业要裁员的时候，一定要想到被裁员工的心理反应和心理需要，一定要去研究。此时，裁员者需要用真诚、真实去对待你即将“曾经”的员工，并且要从关注生命的角度去关注他们。
在这场裁员战役里面，对于一个裁员者来说，你必须要界定你到底是什么角色？在发生过的裁员“事故”里面，我们不难分析出一个共同特点：震荡，往往是由于没有沟通好而引发的。
裁员者的素质
因此，裁员者首先要做好的事，就是做好离职谈话。裁员者在与被裁员工沟通时，要表现出这是公司的决定：你不可以在这里逗留了。而作为一个合格的裁员者，必须要完成这个过程，而且还要表现出你对生命的关怀和保护。但是无论你多么同情他，多么心软，也绝对不可以妥协。这时候他也就不会再勉强你了。
另外，在进行离职谈话时，每位裁员者之间要有比较统一的口径，并且你对这次谈话要有一个比较客观的预期，要有心理准备。在整个谈话中，要围绕两个字：真诚。
裁员通常都是在较长时间里酝酿好，然后在尽可能短的时间内实施完毕的，这个过程通常都是保密的。这样做的好处很多，比如：可以尽可能保护企业资源不流失，使裁员带来的影响周期缩短等等。
因此，当你把一位正在工作的员工叫到你办公室的时候，他一定不会想到是这件事。当你说要辞退他时，他在没有心理准备的情况下，一定会有许多情绪反应，这也是人之常情。有的员工可能表现得很气愤：“这怎么可能？我工作中没有出现任何问题？这是谁的决定？……”有的员工可能会一边默默流泪，一边不相信这个事实。
此时，就是考验裁员者基本素质的时候了。作为裁员者，你必须从态度和言语中表现出对他的深切同情，比如：“我知道你很不容易，你的爱人也下岗了，孩子又要上学，我真的很同情你”；同时还要表现出对他的充分尊重和接纳他的情绪，你应该尽可能地让他发泄、哭泣、牢骚，而不能加以阻拦，诸如：“一个大男人，有什么值得哭的，难不难看呀……”这种话一定不能说。你能做的只是让他正常地发泄，适当时给他递上一张纸巾，当他发泄累了的时候，一切也就归于平静了。但如果你要是与他争辩，事情就会很麻烦了，甚至会出现“我要报复！”等破坏性行为。因此，在整个离职谈话中，裁员者一直要抱以真诚的态度，用简洁的语言和职业化的商业角色形象来面对员工，让他感到你是在行使公司的决议，而非自己的意图。
人在做任何事情时，贵在自信。作为裁员者，一定要相信自己的能力，相信可以通过自己本身所具备的职业素质，使被裁员工的痛苦降至最低。在谈话中，有时被裁员工常常会陷入这个怪圈：“你为什么让我走？XX也走吗？为什么不让他走？是因为我不如他吗？我绝对能超过他！如果我超过他是不是就不让我走了？……”作为裁员者，一定要明白：这是永远也解释不清楚的。
裁员谈话的技巧
不要争辩，只需陈述立场
你做的事情不是和他讨价还价，你现在做的是在执行公司的决议。此时，不是与他争辩谁对谁错、谁有能力、谁无能的时候，你只需告诉他：你被裁员了。如果他问及为什么自己被裁，你可以和他说：是因为机构调整、企业的业绩滑波等。
重复他的感受与现实
要在保持冷静地倾听他的感受，并在接纳对方的感受的同时，表现出你也很难过。我们这里说的倾听不是你高高在上，而让员工像个学生一样，在下面哭诉。你应该和他坐到同样的位置上，看着他的眼睛说话，并且你要去重复他的感受与现实：“你工作这么多年，现在让你离开确实很令人难受，但是这是事实，我也很为你难过，真的很难过……”
这是为了要让他接受这个事实，无论怎样是不可改变的了。
千万不要激惹
无论他是什么情绪，一定要注意一个原则：千万不要激惹他，任何的激惹和刺激都不要有。如果你表现的是：“这件事你就没有意识到吗？让你走你还赖在这儿，又有什么意思？太可恶了……”那结果可想而知。我们常说：“没有无缘无故的爱，也没有无缘无故的恨”，因此千万不要激惹当事人。也不要试图讲道理或者辩论，这是无用的。你只需告诉当事人：“这是公司的决定，我也很遗憾。”千万不要和他谈过多的细节，比如：“王经理希望你留下，只是赵经理非让你走不可……”别以为这能表现你的同情心，这会让当事人的一腔怒火转发到赵经理那里，甚至可能实施报复，哪怕是一句：“这辈子我也忘不了你！”也是够赵经理受的。
始终不要妥协
在他抱怨的同时，你可以告诉他：“公司知道你委屈，所以会给你一些补偿。”随即你可以说出补偿的办法，甚至是数字。在阐述的过程中，你说的语言要非常熟悉，非常清晰，非常具体，而且要有依据，甚至要有心理学依据。你要保持专业性，因为你的任务是要清楚有效沟通，而不是在做心理咨询。
无论当事人如何感到不公平，如何吵闹，你都不要和他正面冲突，而且绝对不能有一点妥协的意思。千万不可以表露“那我再和领导谈谈”这种有回旋余地的态度，即使你心里这么想的。甚至即便是这次裁员裁错了，不应该让他走，但你已经和他说让他离职时，也一定要让他走。作为裁员者，不可以出尔反尔。否则，一旦被其他被裁员工知道后，后果将不堪设想。
如果万不得已时，也需要借助保安的力量。但是我想叫保安是没有能力的表现，这种方法很不好，对一个人的伤害，不是回家就完事了——他会永远记得你。
抚慰他的心灵
在整个离职谈话中，一定要给予当事人一定的时间处理情绪。必要时，以纸巾、温水和香烟来帮助他释放情绪，这都会很有效。同时，充满同情与理解的话语，为他平复心灵的伤痕，而千万不要生硬地否认对方的心理感受，像刚才所说的：“有什么可哭的？！”之类的伤人话。
当人遇到伤心事时，一定要给他释放的场所和时间。为什么通常女人比男人长寿？就是因为女人更善于抒发情绪。因此，当他的情绪过去后，他才会冷静地面对接下来要做的事情。
最后，你可以和他说：“如果你需要，可以去找心理咨询师聊聊，也许会好些。”
不要试图“过度”沟通
这也是为了使裁员者更具有主动权。中国有句老话叫做：“言多必失”，尤其在被裁人员心理极度脆弱和敏感的时候，更要给他情绪发泄的时间。让他感觉你只是尊重他的感受，而非有任何回旋的余地。
相信你利用这些面谈的技巧，一定可以尽可能少地伤害到被裁员工。对于心理学来说，它也并不是可以消除痛苦，而只是可以使痛苦减少到最小。
来源:新财经 作者:李好 发布时间：2012-11-07 17:13 “要出大事了！”当刘琦在百度贴吧上看到号召三一员工从10月14日起开始罢工的传单，他忍不住叫了起来。
“这简直是莫名其妙！要是按你说的裁得这么厉害，我估计我都被裁掉了。”10月18日，《新财经》记者就了解到的裁员消息向三一重工总裁向文波求证时，他情绪激动地向记者解释。
在三一集团因美国风电项目高调起诉奥巴马的同时，其所控股的三一重工，这家国内市值最大的工程机械企业也结束了曾长达10年的业绩狂飙。尽管2009年时三一集团董事长梁稳根曾承诺对员工不裁员、不减薪，尽管向文波极力否认裁员的消息，但三一的员工们仍在被这家陷入危机的公司一步步抛弃。
罢工！罢工！
晚上6点半，对于大多数人而言，正是下班回家的时候。对于28岁的长沙三一重工员工夏琳而言，这是她开车来到芙蓉区一家超市附近摆地摊卖围巾的时间。
一天晚上能有四五十块钱收入，对于收入减少的夏琳而言，这些钱很重要。2008年大学毕业后，她同时收到了两份OFFER，一份是国家电网，一份是三一重工。她选择了加入长沙的三一重工总部，“主要原因是想留在湖南，离家近点，而且当时的三一发展势头很好”。
夏琳从来没担心过三一的“员工优化”，“机械行业哪个公司没有流动、没有裁员？”直到今年9月，夏琳看到自己的工作量因为同事减少而变多，而工资越来越少，她开始有点忧虑，下一个被优化的或许就是自己。
焦虑的不仅仅是夏琳。
“要出大事了！”当刘琦在百度贴吧上看到号召三一员工从10月14日起开始罢工的传单，他忍不住叫了起来。
刘琦是三一制造部的一名普通钳工。7月份的裁员，“运气好，逃了过来”。但裁员后的日子开始让他生不如死：所有员工接受军训、培训，培训期间工资从5000元到仅剩1200元。各种小道消息也开始在员工之间流传：下半年产量减少，公司还要继续减薪、裁员„„
10月14日的罢工最后没有发生，发放传单的员工被迅速揪了出来，遭到了处理。在刘琦眼里，这也是意料之中的事，罢工流产已经不是第一次了，“前段时间有年轻员工还到处找工会，说让工会组织我们罢工，你说可不可笑？”刘琦总结这次罢工失败的一个重要原因，就是传单里的诉求太不现实：日工资提高到160元，质检不合格的处罚减半。“现在正是公司困难的时候，肯定是想办法少花钱，怎么可能加薪？” 几乎所有员工都知道，目前正是三一最困难的时候。这家机械行业的领头民营企业，在经历了数年的高速增长后，来到了一个艰难的时点：受宏观经济、工程机械需求低迷影响，订单减少，营业收入和现金流持续减少。
根据三一重工2012年上半年财报，上半年公司营业收入317.6亿元，同比增4.6%；净利润51.6亿元，同比降13.1%；应收账款从年初的113亿元，猛增至229亿元，翻了一倍；长期借款则较同期增长121.08%，达到147.68亿元。糟糕的财报也让三一的股价由年初的12.6元下跌至9.1元，跌幅超过27%，市值蒸发超过260亿元。
在向文波的眼里，是媒体夸大了三一问题的严重性。经济环境出现了变化，应收账款增加很自然，资金链问题紧张更是无稽之谈，“三一银行负债205亿元，我账上现金就有91.36亿元，我哪里资金紧张了”？但如何解释三一的银行长期借款增长迅猛？“这是因为公司规模也在不断增大，而且在调整负债结构。”更多的问题，向文波不愿多做解释：“你是专业人士，你自己分析，怎么能问我呢？”
夏琳的感觉明显和向文波描述的情况不同。在她的印象里，形势是从去年下半年开始恶化的，当时长沙总部的订单开始下滑，催款的压力也越来越大，年后就迅速传来了裁员的消息。夏琳很后悔自己当初没有听家人的话去国家电网，而是来了三一重工。她清楚自己不可能靠摆地摊维生，“十一”后她开始上招聘网站发简历。按照网站的提示，“平均10次投递可以赢得一次面试机会”，她投了四五十家公司却没有收到任何面试通知。“反正下班了也没什么事做”，在没有新的工作机会前，她还是决定下班后继续去摆地摊，除了围巾，还要再卖点袜子或手套。
而钳工刘琦在10月19日，参加公司举行的培训考试，如果不及格，他将被辞退。“我已经33岁了，还要考试，考完理论还要考实践，折腾哟。”他曾四处打听，如果考试不及格被公司优化，能不能拿到赔偿？得到的消息是不可能。不过他已经想好了退路，他有哥们去了浙江绍兴的机械厂打工，“收入也就三千多元，但起码每月能按时发工资”。
两个月后将做爸爸的刘琦已经不敢再奢望在长沙买房买车，总结自己前30年的人生，他最后悔的就是没有多读点书，“要是能读个好大学，考个公务员，日子肯定好过得多。”
三一的花招
“已经跌破10元了。”娄凡告诉记者。在三一某分公司工作时，他从未关心过三一的股价。被裁员后，他开始关注三一的一举一动。
7月，一个普通的周二，和女朋友分手半个月的娄凡正在和同事喝酒时，却接到了一个让他更加心烦意乱的电话：“从明天起，你不用再来上班了。”和他一样被通知“放假”的，还有公司其他五十多名员工。以这样的方法通知员工，娄凡至今想起来都觉得不可思议。之后的情绪则是恼火：“裁员就是裁员，我和公司的合同还没到期，照理这是要赔偿的。”
他和同事们激动地找公司讨说法，公司的应对则是加强了安保措施，同时拿出“离司通知书”向员工们解释，你们先签字，签完字就能拿赔偿。娄凡的很多工友觉得和公司对抗没有好下场，顺从地办理了离职手续，但之后没有拿到任何赔偿。娄凡则和其他9名同事一起走向了劳动局仲裁委员会，经过两周的拉锯式谈判，娄凡被告知，能拿到1.3万元赔偿金。
娄凡垂头丧气地离开三一的那一天，是个大晴天。这个在QQ上被朋友们描述为“幽默”、“仗义”的“80后”男孩，形容自己离开公司的感觉是有点舍不得：“在三一工作整体感觉还是不错的。工作做得不好时也会被头头骂，但这也正常，不是吗？”不过对三一的感情在两个月后烟消云散，他去办失业保险来到长沙三一总部开离职证明时，不经意看到了系统上自己的名字和离职原因：旷工三日，自动离职。
娄凡感到很不高兴，他学了三年机械，一毕业就进了三一重工，兢兢业业工作了4年，经常从早8点工作到晚8点，莫名被裁，理由却是自己旷工。“三一这家公司，说得好听点，是叫有狼性„„梁稳根当了中国首富，我当初还挺高兴，现在看，这跟我有什么关系呢？”
8月，经过多次催促拿到赔偿金后，娄凡来到了青岛，和朋友做起了泵机生意。生意进行得不顺利，没赚到什么钱，“我不喜欢做生意”。10月，他回到老家，在当地的可口可乐公司做起了代理，“学了这么多年机械，放弃是可惜了。有什么办法，除了三一，中联、柳工也都在裁员”。
王俊峰则是裁员**里运气较好的一个。在被裁之后，他迅速找到了一家外企的工作，“收入待遇、公司氛围都比三一好”。他不愿多描述在三一的工作，只形容“很压抑”，中高层职位稀缺，导致老员工背后互相“捅刀子”，踩着别人向上爬。
在被裁时，他建立了一个“反三一”的群，群里大部分是对三一不满的前员工和现员工。王俊峰告诉《新财经》记者，类似这样的群还有四五个，“我现在根本不恨三一，群里的人恨不恨，我不知道。我觉得他们只是需要一个发泄的渠道”。他自认为可以客观看待三一，并将三一的问题总结为两大症结：管理不规范、销售太激进。“客户两成首付可以提走价值一百多万元的机器，形势一恶化，货款就收不回来?了”。
管理上的问题更是严重。“三一三一，就是把一个人当三个人使，订单多的时候没日没夜的加班，订单一少就扫地出门，谁会对这样的公司忠诚？”王俊峰认为，三一的危机还在后面，“如果以后经济形势好转，如果以后三一还要招人，谁会愿意来？销售也好，管理也好，太激进，总会付出代价的。”
三一总裁向文波则很乐观。在微博上，他信誓旦旦：“三一的业绩，我毫不谦虚的讲是最好的！” 欧阳永森也和向文波一样乐观。这位22岁的小伙，在浙江打工3个月后，因为即将订婚，迫切地想回湖南工作，现在最大的愿望就是加入三一重工。工资少一点并不重要，“人不要有太强的虚荣心，不要攀?比”。
比茹所在的公司是一家颇有实力的日资企业，在世界1000强的排名中位于800多名。比茹从北京分公司营销部最基层的一名结算员干到现在，已经做到集团营销总部的结算主管了。结算主管和结算员的工作其实没有本质的差异，因为票据结算这项工作没有太多的创新性，基本是日复一日地将一件事情做好。比茹感觉自己如同欧洲那些古老而昂贵的奢侈品牌背后默默无闻的手工匠人，能够在执行性的工作上追求手艺上的精湛。并且做得久了，经验更丰富，能够从蛛丝马迹中发现问题的规律。
公司的业务是按照日本总公司的要求，生产汽缸的标准化组件。比茹不了解经济危机究竟是什么，也无法将金融海啸与自己的工作直接联系。不过，公司自一季度以来的这三个月里，订单票据的结算量明显减少，工作量只有往年同时间段的60%左右。尽管公司明令禁止在工作时间用MSN，比茹甚至可以抽空用脱机状态偶尔跟同学们交流一下在开心网上种菜的心得。
星期四，比茹手里一边将厚厚的一叠订货单整理存档，一边忖思着这个周末是去怀柔还是去密云。“嘟嘟………”座机响了，人力资源部通知她过去一下，比茹的心“咯噔”地沉了下去。
半个小时后，比茹拿着一份离职补偿协议，一路小跑到厂区最角落的绿地中失声痛哭。6年了，第一份工作、第一次参加盛大的年会、第一次升职、第一次坐飞机、第一次到日本总部参观……在职业生涯中、在生命征途中，有多少新奇的第一次承载在这份普普通通的工作中，有多少激扬的青春岁月沉淀在这个平淡无奇的岗位里!
看着比茹压抑着泪水从人力资源部快步离去，贺宁的心里一阵心酸。降低人力成本的方案是HR总监贺宁一手做的，不仅能够直接降低20%的薪酬总额，而且可以在福利、人均办公成本等方面立竿见影。日本总部对20的订单预期下降了30%，但从一季度的实际产销量来看，加工业务只有往常的5―6 成。
裁员是注定的了。问题是，裁谁?
比茹跟贺宁是同年入社的。6年的时光，与她们的职级和待遇息息相关的人力资源制度规定：
每满一年社龄，增加工龄工资100元/月。比茹的工龄工资累积到现在，每年已有6000元。
年内的绩效考核周期为季度，每年绩效考核中有3次B(优良)者，可以调薪一级。比茹在6年中有两个年度荣获晋级，基础工资由每月2800元增加至3100元。也就是说，晋级增加的底薪部分，每年共计300元/月×12个月=3600元。
社龄满3年的员工可以申请岗位晋级。入社时比茹是北京分公司的结算员，第4年申请晋级时没有通过业务考试，暗暗叫劲了一年，在第5年时通过内部竞聘实现了晋升，由结算专员晋升为结算主管，
结算主管并没有直接下属，其实相当于主管级结算员。职能系列中专员与主管的工资级差为每级500元，晋级之后增加的薪资部分为每年共计1200元/月×12个月=1.44万元。
除直接发放到员工手里的货币性收入以外，公司还根据日资企业的文化，以年功系列为基础，逐年为员工提高社保基数，以及补充医疗保险和其他的商业保险。
……
这样算起来，比茹所做的工作在岗位价值上并没有显著的提升，她能够为公司贡献的价值，还是停留在一个结算岗位的工作绩效的范围内，哪怕她可以算得上是一个工作品质稳定的绩优员工。与大学毕业不久做同样岗位工作的新员工相比，比茹太贵了。当今这年月，公司如果新招聘一个结算员，还不是有大把怀揣简历的娃娃脸排队等候着一个10分钟的面试机会。娃娃脸上岗半年即可达到熟悉的水平，而公司只需要支付比茹工资的60%甚至更少。
贺宁从落地窗里看到默默地蹲在角落里呜咽的比茹。她很想过去说点什么，但又无从说起。这是一个残酷的事实，HR不仅要在一个月内完成一份消减 20%人力成本的方案，而且要保证业务工作不受影响，以及令各个部门的经理们不至于暴跳如雷，她已经心力交瘁了。
如果比茹去其他单位求职，假设她找到的是同样一份工作，新公司录用她所支付的报酬亦会是相当或略高于娃娃脸们。因为，任何一个企业在分配有限的薪酬资源时，都会将最好的政策、最好的待遇，去用在最核心的岗位，或者是最不容易替代的稀缺性岗位上。相对而言，这份工作所贡献的岗位价值是有限的，工作技能是容易被培训的，员工是容易被替代的。因此，在价值贡献接近的情况下，HR总监会提出消减那些“贵”的成本。业务繁荣时，这些钱代表了企业文化和价值观，进行人力资本投资，薪酬总额水涨船高是天经地义的事情;经济萧条时，这些钱便由人力资本变为人力成本，如果不想办法控制，被消减的就该是贺宁了。
劳动力的价格与价值往往是不对等的。比茹的劳动力价格较高，但价值有限。就比如，一轮经济洪水肆虐时，星巴克的咖啡卖到30元，麦当劳的咖啡 10块钱不到。如果仅仅是想喝杯咖啡的话，在危机当前就别再那么小资了吧。咖啡就是咖啡，再好的咖啡也代替不了白开水，平平淡淡，但可以喝一辈子。第三只眼：
2008年10月中旬，华信惠悦咨询公司对美国的248家公司进行调研发现，1/4的公司计划裁员、冻结招聘和加大员工对于医疗保险的投入。“裁员”像瘟疫一般再次袭来……
不过正是在这种大背景下，一些咨询公司在裁员咨询上的收入却大幅上涨。Mark吴是睿仕管理顾问公司北京分公司（睿仕管理顾问公司是世界上最大的职业生涯转换及企业咨询公司）一名资深咨询顾问，目前正在操作多个裁员案子。
裁员进行时
Mark吴如今的工作真的忙得不可开交，时间几乎以秒计算。“半年多来有关裁员这块业务大幅上涨，光我手头就有4个单子，分布在4个不同的行业，其中就有世界著名的网络和IT公司。”Mark吴说，这4家中，有一家一下要裁掉几百员工，另一家IT公司不久前刚刚裁了第一批几十人，还要陆续裁几批。
在裁员成为现实时，制定裁员计划的人开始失眠，执行裁员计划的人内疚不安，被裁的人震惊、愤怒或悲伤自怜，留下的人则压力重重、胆颤心惊。
不过对Mark吴这种专业人士来说，裁员并不可怕，只需按照公司多年摸索出来的一套服务流程进行下去，就可达到平稳裁员效果。商界大师罗伯特·莱克曾说：“采取什么样的裁员措施，比是否裁员更重要。采取人道手段裁员的公司能更好地保持住留职员工的信任与忠诚。而信任是企业最有价值但也是非常容易消失的资产。”
“一般来说，一个裁员计划包括裁员前的准备，裁员面谈以及裁员之后的服务。通常客户企业在开始裁员前，裁员顾问都会首先问对方想达到什么样的结果。”Mark吴向《当代经理人》记者表示，大部分公司的目标都是平稳裁员。
在裁员准备环节，Mark吴每次都按照公司服务流程，开列一个问题清单，包括被裁员工的家庭状况，会否产生额外负担，离职费用计算方法一般是（N+1）×V、+2（N代表员工在该公司工作的年数，V代表该员工的每月报酬），很多公司会+3、+4，还需确定员工离职期限，交归哪些材料。
随后，Mark吴指导其客户向员工宣布裁员决定，这个时间一般选择在裁员前一天或一周，最糟糕的时间是周末和假期开始前。而客户公司人力资源部应在宣布对某员工的解雇决定前，就准备好所有文件，包括工资、收入以及该员工还未享受的假期。
在和被裁员工面谈当天，Mark吴还需提供现场服务，安抚情绪激动的被裁员工。“这些服务尤为重要，”Mark说，“必须及时处理和开导员工。否则，容易引起诉讼甚至极端事件。要注意应对各种突发状况，如被裁员工会号啕大哭，或者长时间一言不发，或者口出恶言，这些都有不同的应对技巧。对于大哭的员工，应该先让他发泄出来，再引导其注意力到下一步如何寻找新工作。”
面谈时，Mark吴通常要求客户企业的一位人力资源部代表到场，以增强裁员谈话的严肃性和确定性，并帮助解答人事方面的问题。
与此同时，Mark吴还要培训客户公司的HR及业务经理，提供专业性建议。比如在谈话时要表达清楚，言简意赅。谨慎使用措辞，保持一种诚恳和同情语气。有同情心，但也要坚定；要诚恳，也要有所警戒。Mark吴甚至也会按照客户需求，制作出一套裁员手册。
林紫心理机构创始人林紫认为，一套完备统一的裁员手册必不可少，它可以帮助管理者顺利执行裁员计划，减少裁员现场的冲突事件，同时也可缓解管理者在执行过程中的焦虑情绪。
“一对一”服务
在裁员完毕之后，睿仕管理顾问公司将会根据不同客户企业给出的预算、人员安排和被裁员工的级别，为他们设置不同的服务周期——在这段时间内，帮助被裁员工做好新的职业生涯设计，辅导制作简历和参加求职面试，辅助寻找新工作。
职位越高端的被裁员工找到新工作的难度往往越大，裁员顾问会对不同员工有1个月、3个月、6个月、9个月甚至长达1年的服务期。在服务期内，员工可电话和邮件向裁员顾问咨询，顾问也须主动完成按小时计算的一对一谈话服务流程。
不过，这种“一对一”服务，客户公司需支付高昂费用：以一个月服务期为例，一个员工的咨询费大概为1.6万元人民币；而12个月服务期，则需7万多人民币。这种收费，被客户企业限定在一定层级，一般都在VP(副总裁)、总监级别。
或许这种一对一服务确属某些人的特权，在中国服务的这些日子里，Mark吴发现很多被裁的中国员工，并不清楚公司所提供的职业生涯顾问服务究竟能给其未来职业发展带来什么。但经过沟通，大多数被裁者总会积极地向其寻求帮助。而在这一阶段，吴以为，使被裁员工从消极情绪中走出来，把注意力集中在未来，即寻找下一份工作上，最关键。
事实上，Mark吴并非仅仅操作职业生涯转换业务，他还是领导力、组织绩效等方面的咨询师。吴于一年前加入睿仕管理顾问公司，而此前，他在一家跨国公司任人力资源总监。沟通能力极强的Mark表示，“做我们这个职业一点都不简单，需要心理学背景，还要熟悉和了解很多行业，要善于跟人打交道，不然根本没法面对每个客户。”
跨国公司人力资源总监的经历使吴既了解企业裁员的“心理需求”，也很清楚企业招聘员工的实务，这最终不但能使他站在企业角度实现稳步裁员，也能摸清企业招聘心理帮助被裁员工找到理想工作。不过据Mark吴所了解，到目前，裁员顾问（职业生涯转换顾问）还未有任何资质证书。
86％和0的差距
如今，Mark吴每天都要分别和4个被裁员工进行一对一的谈话，每个人持续1个多小时。事先，吴还要像教师备课一样，做大量面谈准备。直到现在，Mark吴还未曾服务过一家需要裁员咨询的中国客户，准确地说，其所有客户都是跨国公司。
曾在跨国公司、国有及民营集团公司做过人力资源管理工作的太和顾问资深咨询师安然表示，目前国内企业在裁员上，仅仅停留在不违背《劳动法》的水平。
在美国，有86%的公司在裁员过程中都会引入职业生涯转换服务。“这些出手阔绰的跨国公司客户当然不是傻瓜，”Mark吴说，他们想尽量在给予适当经济补偿之外，展现公司对员工的关怀，减少诉讼，树立起公司的社会责任形象。
或许这些经过百年沉淀的跨国公司深知，长远利益大于眼前利益，善待员工，公司才能被员工所善待。理论上，人力资源管理分为三个阶段：1、人事管理阶段，在此阶段，其人力资本管理很大程度上是被动的，其评估也不以是否达到企业当前及未来的发展目标为标准；2、人力支持阶段，这时企业已认识到人力资产的重要性，对其进行战略化管理，并围绕企业目标制定新的人力资本政策；3、人力资本阶段，人力资本管理和企业战略发展、日常业务运行紧密结合起来，同时企业开始寻求如何能持续提高人力资本，以提高业绩。
这些跨国公司早已进入人力资本阶段，既把人看作一种资本，不断对其进行投资而提升价值；同时亦把人力资本管理与企业远景目标、战略任务和核心价值紧密相结合。在经营中，公司把员工看作合作伙伴，而非中国企业中普遍存在的员工“工具化”。
什么是经济性裁员
经济性裁员，是指用人单位一次性辞退部分劳动者，以此作为改善生产经营状况的一种手段，其目的是保护自己在市场经济中的竞争和生存能力，度过暂时的难关。《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条：“提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者全体职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。”由于经济性裁员也必然影响职工生活，增加社会失业率，因此，裁员要符合法律规定的范围，要按照裁员的法定程序。
经济性裁员的情形
（1）依照企业破产法规定进行重整的。这一情形的核心是依照企业破产法进行重整，《中华人民共和国企业破产法》规定，企业法人不能清偿到期债务，并且资产不足清偿全部债务或者明显缺乏清偿能力的，依照本法规定清理债务。在此过程中企业可以依照实际情况，依法裁员。
（2）生产经营发生严重困难的。用人单位生产经营发生严重困难是随时都会出现的，在市场经济条件下，企业只能依靠自身力量克服上述困难，这就必然涉及到裁员问题，因此裁减人员对用人单位来说势在必行。裁减技术、效率低的人员有利于用人单位渡过难关，走出困境。
（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。这一情形之下又包括三种情况：一是企业因转产经变更劳动合同需裁减人员，二是企业因重大技术革新经变更劳动合同仍需裁减人员，三是因经营方式调整经变更劳动合同仍需裁减人员。此三种情况都是在先变更劳动合同仍解决不了问题之后再行裁减人员的。
（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。此条款为兜底条款，旨在其他情形下，致使劳动合同无法履行，用人不得不裁减人员。
经济性裁员的条件和程序
（1）对于需要裁减人员20人以上或者虽不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，才可以裁减人员。
①提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；裁减人员既非职工的过错也非职工本身的原因，且裁员总会给职工在某种程度上造成生活等方面的负作用，为此，裁员前应听取工会或职工的意见。
②提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单、裁减人时间及实施步骤，符合法律、行政法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法。
③将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善。④向当地劳动保障行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动保障行政部门的意见。⑤由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。⑥办理解除劳动合同的手续。
（2）优先留用制度。用人单位裁减人员应优先留用：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
（3）用人单位依法裁减人员，在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先录用被裁减人员。
不得裁减的人员
（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。（2）劳动者在本单位患职业病或者因工负伤并被确认尚失或者部分尚失劳动能力的。
（3）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的。
（5）劳动者在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的。
经济性裁员的经济补偿 《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：“用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。”
《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”
（企业名称）裁员工作方案（参考样本）
一、裁员背景 1.企业近期经营状况、未来经营状况和财务状况预测； 2.企业已采取的不裁员少裁员措施； 3.裁员依据：符合劳动合同法第四十一条第项规定的裁员情形； 4.裁员后企业的人力资源规划考虑及预期经营状况。
二、裁员工作原则 1.坚持依法合规裁减人员； 2.依法履行民主程序，充分听取工会和职工意见建议，保证裁员程序和结果公开、公平、公正，争取职工的理解与支持； 3.与当地政府、人力资源社会保障部门、人力资源服务企业、社区等保持良好沟通，配合做好社会保险转移接续、促进职工再就业等相关工作。
三、成立工作组 *月*日前，成立裁员工作组，负责裁员方案制定和实施工作。工作组由
担任组长，人力资源部门、财务部门等相关部门参加。
工作组成员名单 听取工会或职工意见的联系人和联系方式 四、制定裁员草案 1.*月*日前，了解职工意见和主要诉求，梳理职工基本情况，提出裁员标准，测算裁员成本，并提出资金筹集具体意见。
2.*月*日前，提出裁员草案，包括裁减人员规模、范围、标准、裁员初步名单、预计裁员成本等，提交企业管理层研究讨论。
（1）职工基本情况表 序号 姓名 性别 年龄 身份证号 联系方式 入职时间 学历 职称/技术等级 岗位 劳动合同类型 合同终止时间 本单位工作年限 月均工资 业绩考核 其 他（伤病、孕产 哺乳期、家 庭困难）
...（2）裁员涉及部门、岗位、人数、被裁减人员数量占职工总数的比例（3）裁员标准（4）裁员成本：预计
元 其中：
●经济补偿：
被裁减人员本单位平均工作年限：
被裁减人员月平均工资标准：
本地区上年度职工月平均工资：
月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的被裁 人员人数：
●应偿还的拖欠职工工资（若存在此类情况）：
●需补缴的社会保险费（若存在此类情况）：
●一次性伤残就业补助金（若存在此类情况）：
●其他（如特殊职工帮扶费用）：
3.*月*日根据管理层研究意见修改完善，形成裁员草案。
五、依法履行民主程序 1.*月*日，召开会议，与企业工会沟通裁员有关情况，由企业负责人或裁员工作组组长说明裁员情况，听取工会对裁员草案的意见。
没有企业工会的，*月*日，召开全体职工大会，由企业负责人或裁员工作组组长向全体职工说明有关情况，公布裁员草案，并公布听取意见的渠道、电话、邮箱等。职工因病、因事不能参加职工大会的，应书面请假，本人签字。
2.*月*日前，根据工会和职工对裁员草案的意见和建议，对裁员草案进行修改完善，形成报送当地人力资源社会
保障部门的裁员方案。
六、向当地人力资源社会保障部门报告 *月*日前，按照有关规定向当地人力资源社会保障部门报告裁员有关情况。
七、确定裁员正式方案 根据当地人力资源社会保障部门提出的修改意见对裁员方案进行修改完善，形成正式裁员方案并向全体职工公示。
