国有企业激励机制论文

国有企业激励机制论文

国有企业激励机制论文 篇1

企业通过了GB/T19001;2000-IS09001：2000质量管理体系认证。公司现为中国水泥制品工业协会会员单位、辽宁省水泥制品工业协会副理事长单位;被辽宁省质量监督检验协会评为产品质量信誉单位;被辽宁省水泥制品工业协会评为产品质量信得过企业;在辽宁省质量万里行评比中获得优胜企业。企业实现了管理的规范化、标准化和科学化，综合实力明显提高。

大红鹰公司人员总量状况公司在册职工45人，其中管理人员6人，占总数的13%;工程技术人员3人，占总数的7%;后勤服务人员2人，占总数的4%;生产工人34人，占总数的76%.6.1.3生产效益分析由于机构的合理设置，人员的科学调配，使得成本大大的降低，生产产值逐年提高。使产品的价格更加适应了市场的竞争。

大红鹰公司面临的危机作为管理层，已经认识到了激励机制给企业带来的影响。充分认识到了企业的生存与发展，必须通过激励的手段，必须建立一整套的激励约束机制和运用激励的技巧，才能使企业与员工的动机、行动、目标达到真正的统一，才能使企业在市场的竞争中立于不败之地，否则企业将被淘汰出局。

国有企业激励机制论文 篇2

1 国有企业激励机制存在的问题

1.1 行政干预较多

我国国有企业大多是行政干预和形势发展的产物, 是执行国家的经济发展政策和维持社会稳定的重要组成部分, 有着其自身固有的弊端, 即行政性、竞争不完全性以及社会化等。行政性使得国有企业的运行偏离了市场规律所要求的正常运行轨道;竞争不完全性削弱了国有企业的市场竞争力和适应性;社会化使得国有企业背负了沉重的负担而无暇他顾等等。这些都严重威胁了国有经济的主导地位, 破坏了国有企业激励机制作用的发挥。

1.2 绩效考核体系落后

激励机制的有效实施, 与科学规范的考核体系密不可分。在现代企业管理中, 公正透明的绩效考核体系作为评估企业员工的有效方法, 是企业进行人力资源管理的重要组成部分。然而我国国有企业仍未走出计划经济时代的管理模式, 在员工绩效考核体系的建设上处于相对落后的局面。具体来说, 主要包括绩效考核指标的选择和权重的确定缺乏科学合理的程序与依据、考核指标的针对性较差、指标体系分解不够完善等问题。这就导致国有企业在实施奖惩的过程中, 缺乏科学有效、公正合理的评定标准, 在实施奖励的过程中, 存在不公平的现象。而我国大部分国有企业在实施奖励的过程中, 惯于采用“一刀切”的方式, 即所有人的奖励都一样。这种看似公平的奖励实际上是非常有失公允的。长期实施这种奖励方式, 是对能力突出、贡献良多的员工最大的打击。长此以往将导致企业优秀员工的流失, 企业市场竞争力随之下降。

1.3 奖励有限、形式单一

我国国有企业的激励机制中, 奖励一般以物质奖励为主, 诸如奖金、物品、福利以及股票等, 且奖励数额非常有限。同时由于我国国有企业实行“政企合一”的管理制度, 员工并没有因为个人工作突出, 为企业赢得效益而获得额外的奖励。长此以往, 导致国有企业的员工在工作上疲于应付、得过且过, 而企业自身则缺乏发展后劲、市场竞争力下降。在现代市场竞争中, 国有企业要想真正提高奖励机制效应, 不仅应提高物质奖励水平, 而且应注重对员工的精神奖励。目前, 我国国有企业的精神奖励比较匮乏, 很少对先进员工颁发荣誉证书或进行宣传报道。因此, 奖励形式的单一, 不利于激发国企员工的工作积极性, 更不会培养出对企业忠诚度较高的员工。

1.4 人才队伍结构不合理

如前文所述, 激励机制的建立并不是简单的发放奖金福利, 不仅需要制定科学合理的绩效考核体系, 而且需要实时掌握了解员工的心理需求, 管理者应具有良好的沟通协调以及心理疏导能力。但目前来看, 由于对企业激励机制的不重视, 我国国有企业中很少设置专门的激励机制机构。即使有从事激励机制相关工作的员工, 往往由企业领导从人事部门直接挑选员工任职, 随意性很强, 不够科学。因此, 这就造成了目前我国从事激励机制工作员工的专业技能低、职业素养不高、人员结构不合理、队伍梯队建设薄弱等诸多问题。

2 完善国有企业激励机制的建议对策

2.1 建立科学合理的绩效考核体系

国有企业只有建立科学合理、公平公正的绩效考核体系, 才能有效发挥激励机制的作用。笔者认为, 我国国有企业应从以下几个方面着手绩效考核体系建设。首先, 在管理上, 要明确各部门的责任, 形成责任系统。对企业领导来说, 要积极带头支持绩效管理, 并定期、不定期对绩效管理的情况进行了解;对绩效部门来说, 要积极制定绩效计划;对企业普通员工来说, 应积极配合绩效考核工作。其次, 构建科学完善的绩效考核管理指标体系。国有企业可引进先进的绩效考核指标设计方法, 结合企业自身实际情况, 把关键考核指标层层分解, 形成较为系统、完善的绩效考核体系, 并在体系中明确对应的奖惩事项, 与激励机制实现无缝衔接。

2.2 综合运用多种激励手段

针对我国国有企业目前激励手段方式单一的不足, 笔者认为企业应不断拓展激励方式。除传统的物质奖励和精神鼓励之外, 国有企业可以充分借鉴国外优秀企业的激励机制。例如工作激励制度, 即尽量将员工放在其适合的工作岗位上, 并在允许的前提下进行工作岗位轮换, 能够有效增强员工工作的新鲜感和积极性。另外, 国有企业还应建立员工全方位、多渠道参与激励机制管理决策的民主制度, 鼓励员工为企业激励机制的发展献计献策。通过参与激励机制的管理, 不仅能够有效地沟通上下关系, 正确处理维护员工利益与激励公正之间的关系, 而且能够有效提高员工对企业的归属感、认同感, 有利于提高员工的主人翁意识。总之, 激励方式的多种多样, 应结合企业自身的实际情况, 制定与之对应的奖励方式, 才能不断激发员工的积极性和创造性, 国有企业才能不断发展。

2.3 提高人才队伍建设

企业的激励制度工作要得到顺利有效的展开, 作为具有主观能动性的人起到关键的作用。因此, 国有企业应加强企业从事激励机制工作的人才队伍建设, 不断提高激励机制机构员工的专业技能和职业素养, 建立科学、合理的人才梯队, 使之具备素质高、知识结构合理、技术手段优良的特点, 使企业激励机制真正成为企业发展的臂膀和航标, 在企业的管理中发挥应有的作用, 更好地为企业的经济活动服务。

2.4 建立与激励制度一体的人才培养制度

国有企业应充分考虑企业员工自身发展的实际需求, 将员工希望进步成才的个人需求与企业激励机制有机地融合, 这样不仅能够有效促进企业技术人才的发展, 而且有利于企业激励作用的发挥。

具体来说, 笔者认为国有企业首先应鼓励员工不断学习进步。激励机制只有与个人的工作业绩紧密结合, 才能够充分调动员工的积极性。国有企业必须尽快彻底改变“干多干少一个样”的局面, 建立基于岗位价值与绩效考核的薪酬制度。同时应改变传统的以职务或者工作经验确定工作收入的做法, 充分采用以知识、能力、技能为衡量依据的激励制度, 鼓励员工主动自觉掌握新的工作技能和知识, 才能适应知识经济的本质与特征。其次, 建立具有长期战略规划的人才培养体制。建立完善员工培训体制, 通过对员工的培训, 使其不断掌握学习专业知识, 提高专业技能。尤其是对国有企业来说, 只有不断掌握最先进的生产技术工艺, 才能保持企业的市场竞争力。而这一切都需要在不断地学习、积累中逐渐提升、总结。同时, 建立员工培训制度, 有利于提高员工对企业的忠诚度。因此, 国有企业注重员工自身的发展, 员工自身在企业得到了发展, 就会对企业产生感情, 就会更加努力去回报企业, 这样国有企业才能得到发展, 从而吸引和留住更多的人才。

参考文献

[1]朱杰.浅谈国有企业激励与约束机制分析[J].时代金融, 2013 (4) .

[2]胡欢欢.浅谈激励机制在国有企业管理中的应用[J].经营管理者, 2013 (7) .

国有企业人才激励机制研究 篇3

关键词：国有企业；人才激励机制；实施对策

在竞争日益激烈的现代社会，对于任何一个企业来说人才资源都是最宝贵的资源，在企业的经营管理和现代化发展过程中都发挥着重要的作用，对于国有企业来说更是如此。但是从目前的情况来看，我国国有企业在人才管理和人才激励方面还面临着一些困境，由于受内外部多种因素的影响，国有企业人才体系近年来出现了不稳定的现象，人才流失严重。面对这样的发展形势，国有企业有必要完善人才激励机制，采取积极有效的激励措施吸引人才，留住人才，激发人才工作的积极性和创造性，进而为国有企业的现代化发展贡献力量，促进国民经济的繁荣。

一、国有企业人才体系不稳定的原因

（一）社会保障体系的不断完善造成人才流动性大。社会保障体系的完善，能为人才提供相等的参与社会工作的机会，就会减少人才流动时的顾虑，降低人才流动的阻碍，使得人才在进行社会选择时考虑的因素减少，人才流动的阻力降低。伴随着近些年我国社会保障体系的不断完善，以及社会各种福利和保障制度的健全，企业人才流动的阻碍不断减小，国有企业原有福利保障制度的优势不再明显，这就增加了我国国有企业人才流失的可能性，造成企业人才队伍不稳定。

（二）缺乏成长空间导致人才流失。长期以来，我国企业受传统管理模式的影响，在人员的任用、待遇、升迁等方面还存在论资排辈的现象，在员工晋升和选拔时缺乏对员工实际工作能力的考虑，缺乏对员工的激励，导致很多真正的人才得不到重视，在国有企业中看不到自身发展的机会和空间，自然会选择另谋他就由于受长期计划经济体制的影响，国有企业人员晋升和工龄联系密切，这就使得大部分人才将国企当做跳板，积累了足够的经验之后就会跳槽，而不选择留在发展空间比较小的国有企业。

（三）员工的基本需求得不到满足。物质和精神上的满足是企业员工的最基本的需求，但是在国有企业当中由于制度、管理方式等的落后，导致员工的基本需求得不到满足。主要表现在国有企业在员工薪酬方面没有与绩效考核进行科学的联系，薪酬激励手段也比较单一化，容易让员工感受到不公平，如果员工在企业当中连最基本的薪酬福利都得不到满足，就很可能选择离开去寻找能够取得更好待遇的企业，进而造成国有企业人才流失；其次是缺乏必要的精神激励制度，没有为人才提供充足的发展空间，对员工的日常工作没有给予必要的肯定、尊重和支持等，不利于人才工作积极性的提高。

二、国有企业人才激励机制实施对策分析

（一）建立合理的薪酬福利制度。合理的薪酬激励制度是一个国有企业吸引和留住人才的基本保障，也是满足企业员工基本物质需求的根本要求，因此，企业有必要完善薪酬激励制度。第一，企业要根据员工具体的工作岗位制度科学的薪酬制度，在保证激励的公平性的基础上满足人才最基本的物质需求。第二，将员工个人的收入和业绩相挂钩，建立科学的绩效考核体系，根据企业各部门的实际情况制定相应的考核标准，并做好考核结果的反馈工作，帮助员工及时发现问题并改进。第三，建立形式多样的薪酬福利体系，比如为员工提供保险金、公积金等福利，尤其对于特殊的或者对企业又突出贡献的人才，可以给予年薪制和股票期权等长期激励，使人才更加积极的投身到国有企业现代化建设当中去。

（二）构建科学的内部晋升制度。针对目前国有企业人才发展空间有限，论资排辈现象严重的问题，国有企业有必要在建立人才激励机制时构建一套科学的内部晋升制度，让人才看到自身在企业的发展机会和发展空间。比如那些对企业发展有突出贡献的人可以得到破格提升，在增加人才的个人荣誉感的同时也增强了其对企业的归属感。同时，企业可以根据员工的具体需求组织员工开展针对性的知识和技能培训，帮助人才不断提升自我，进而成长为企业现代化发展需要的人才。另外，国有企业要为不同类型、不同岗位的员工设定不同的晋升路线，不仅可以帮助员工明确自身的发展方向，还有助于他们做好自身的职业生涯规划，在企业实现自身的价值，真正达到人才激励的目的。

（三）营造适合人才成长和潜能发挥的环境。由于长期受傳统管理体制的影响，国有企业内部等级制度还比较突出，容易造成工作氛围紧张，不利于人才潜能的发挥。因此，在新的社会发展形势下，企业有必要改善内部环境，加大对人才的激励力度，为人才的成长和潜能发挥营造宽松的环境。首先国有企业是要在政治上营造一个尊重人才、尊重知识的良好氛围，并且为员工的发展提供必要的物质保障，如合理的薪酬、完善的工作设备、和谐的工作环境等，从而让人才全身心的投入到工作当中，提升工作的质量和效率。其次企业要关心人才的工作和生活，帮助企业人才解决工作和生活中遇到的困难，这样人才才会将更多的时间和精力投入到工作中来，尽心做好本职工作，为国有企业的现代化发展创作更大的效益。

三、总结

综上，国有企业由于长期受计划经济体制和落后的管理体制的影响，在人才激励方面缺乏一套科学完善的机制，并且在激烈的市场竞争环境下出现了严重的人才流失现象。因此，国有企业有必要加强人才激励机制的建设，并从多方面进行完善，比如建立合理的薪酬福利制度，构建科学的人才内部晋升制度，并为人才营造适合成长和潜能发挥的环境，强化企业文化对人才的激励，进而使得国有企业人才的工作积极性得到充分的调动，价值得到实现，同时也为国有企业的发展创造最大的经济效益。

参考文献：

[1]王建彪，李丽.浅谈国有企业人才激励机制[J].科技情报开发与经济，2009，14.

[2]郭兴.国有企业人才激励机制的创新研究[J].同煤科技，2010，01.

国有企业经营者报酬激励机制研究 篇4

毕业设计

题

目：

国有企业经营者报酬激励机制研究

作

者 X 年

级 X 函授站 X 专

业 人事资源管理 指导老师 X

职

称

X 完成时间

X

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摘 要

面对激烈的市场竞争，部分国有企业应对市场变化能力下降、激励机制不健全、经营成本增长过快、经营风险加大、财务管理不规范，本文主要探讨了国有企业改制过程中的激励机制问题并提出对策思考。

关键词：国企现状 激励机制 有效激励

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目录

一、我国国有企业的现实状况...............................................................................................................4

二、我国国有企业的传统激励机制.......................................................................................................4

（一）激励性契约...........................................................................................................................4

（二）期权报酬激励机制...............................................................................................................5

（三）解决企业所有者缺位...........................................................................................................5

（四）建立国有资产出资人制度...................................................................................................6

三、国企改制中有效激励的对策思考...................................................................................................6

（一）解决政企不分问题...............................................................................................................6

（二）建立一种有效的激励机制...................................................................................................7 参考文献：...............................................................................................................................................8

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一、我国国有企业的现实状况

近10年来我国国有企业无论是绝对数量上还是相对比例上都在较大幅度地减少。1996年我国国有及国有控股的工业企业近13万家，到2001年减少到5万家，减少近8万家。国有企业的户数从1997年至2000年减少了7万多家。按国家统计局组织的全国第二次基本单位普查数据显示，在我国302.26万个企业法人单位中，国有控股占50%以上企业法人单位有42.78万家，仅占总数的15%左右。国有资本占全部实收资本的比重在如建筑业、房地产、批发和零售贸易等竞争性产业中只占30%。过去几乎由国家完全控制和垄断的诸如电信、交通运输、金融、教育、勘探与采掘等产业，也下降到60%-70%，如今我国国有企业在总体数量上已不占优势了。为了探讨我国国有企业企业效益和成本问题，笔者随机抽取357家企业作为样本，有165家企业利润已小于零，即亏损企业数高达46%，其中83家企业甚至产值为零。由于许多深层次原因造成企业环境的恶化，加上人为因素形成反向互动的累积结果，使企业背上沉重的债务。国有企业大量缩减。其中宣布破产或被其他国有企业并购的约占16%，其余84%的国有企业通过租赁、承包、合资或出售变成了非国有企业，约有6万户国有企业是经地方政府出卖或同意破产的。

二、我国国有企业的传统激励机制

企业所有者（委托人）为了促使企业的经营者（代理人）的行为尽可能不偏离企业最大化目标，降低经营者的道德风险，希望通过激励性契约和报酬激励机制来诱使经营者选择最优的努力水平，以实现企业成本最小，利润最大化目标。

（一）激励性契约

信息不对称的代理双方在博弈过程中，所有者意识到监督的局限性，需要在他和经理人员之间寻求一种妥协，而订立对企业经理人员具有激励作用“均衡契约”正是最理想的妥协方案。但是均衡契约是一种理想状态，在现实经济生活中只能寻找到相对均衡的契约来协调企业所有者与经理人员之间的矛盾。国有企业作为一种企业制度具有产权制度与内部契约制度这两个层面。对其内部的契约制度，我国最高决策层并没有提出具体构想，这就为国有企业在实践中发挥创造才能提供了宽松的空间。企业内部契约制度的建立，从本质上说合理有效的激励是要在激励与保险之间进行权衡。

xxxxxxxxxxxxxx 笔者通过对我国“2002年国有企业改制调查”（以下简称调查）中提供的数据观察到，企业与工人形成的关系大体上存在四类激励性契约：一是绩效分成制（绩效工资）；二是工资奖金制（基本工资加活动奖金）；三是在岗职工基本工资制（固定工资）；四是职工下岗补助制（短期再就业补助）。目前在国有企业改制、转型和减负分流过程中，按《调查》中数据，职工下岗的比率高达40%-60%，下岗普遍成为企业职工的一种严重威胁。因此企业工作岗位的设置，对职工工作岗位的安排和实行的岗位工资制度，实际上是把企业与职工形成一种委托代理关系固化在职工岗位上，使岗位和工资成为一种有效的激励要素，以激励职工在本职岗位上付出更大的努力程度。为避免下岗带来的激励风险，几乎每个职工都尽力在任何一个工作岗位上，努力的程度大大超过所得的回报。这里把在岗工资按绩效拉开了档次，在职职工基本工资与职工下岗的短期待遇的差别也日益加大，至今至少高达3倍以上。从而有理由把在岗、岗位工资，续聘或下岗视为契约的一种激励要素，这种基于我国国有企业的现实建立的委托代理关系和激励性要素，可说是对标准的委托代理理论和经典的契约理论的一种延伸，也是这些理论中所没有的。

（二）期权报酬激励机制

目前国有控股企业常采用期权报酬激励形式。报酬激励一是基于当期业绩的激励；二是基于长期业绩的激励。当期业绩的激励主要是基本薪金和奖金。基本薪金用来保证经理人基本生活需要，奖金作为经营者取得业绩的合理报酬。资金取决于企业的当期利益。但当期激励作为一种短期行为容易误导经营者忽视企业的长期发展所造成不良后果。长期业绩的激励主要是期股。观察无期股激励、有期股激励和期股支付不同方式的激励预测效果，以有期股激励和连续方式较好。有资料对比国有控股与民营上市公司的激励效果，民营企业有高出35%以上激励水平。

（三）解决企业所有者缺位

我国国有企业是全国人民的财产，国有资产的所有权是属于全体人民，但全国人民不可能都去直接管理与经营，而是通过委托代理方式使自己所拥有的财产进入经营过程。对于个人资产和法人资产的产权主体是明确具体的，而国有企业人人都是所有者，但人人又不能为其拥有的资产负责，实际产权又是模糊的，所以说，国有资产产权主体从实际上是缺位的。致使我国国有资产产权表现为一个复杂的委托代理体系。我国国有资产的代表是国务院，又委托各级政府管理，再由其官员委托国企负责人管理。这种委托代理结构并非一种责权利相对对称的，而是一种严重不对称的约束关系。从而导致产权制的无约束与低效率，使国有资产大量流失与低效率并存。在分析我国

xxxxxxxxxxxxxx 国有企业存在的诸多问题中，都涉及到国有企业两权分离，所有者虚设，责权利不到位，国有企业的激励机制弱化，企业的经营环境恶化等重要问题。它引起我国企业经济界和管理界的广泛关注，专家们就国有企业落实所有者角色到位，发挥企业潜在效率问题提出了种种设想。

（四）建立国有资产出资人制度

我国对于已实行了股份制改造的国有企业，可以在政府与经营者之间设立一个出资人代表，并建立国有企业出资人代表制度。就是将国有资产通过必要的保证措施部分或全部模拟人格化，建立责任到人、利益直接的自我约束机制，从而实现国有资产的保值增值。模拟人格化就是在国有资产的条件下，将国有资产与个人或个人群体利益直接挂钩。即由负责国有资产管理的政府部门与作为国有资产出资人代表的个人与个人群体通过签订契约的形式确定彼此的权利和义务。政府在一定的经济周期内把经过评估后的国有资产让渡给国有资产出资人代表管理，这样出资人代表就成为模拟化的国有资产的所有者。在契约存续期间，出资人代表股份制改造后的国有企业内的国有产权，在股份制企业内行使国有股股东的一切权力，包括重大经营决策权，选择企业经营者的权力等。国有资产出资人代表与国家组成了一个“利益共同体”，国有资产增值其个人将获得巨大收益，反之则承担相当损失。代表在契约赋予的权利和义务后，真正代表国家行使所有者的权利。

三、国企改制中有效激励的对策思考

（一）解决政企不分问题

我国的国有企业经营管理体制形成于商品匮乏的国民经济恢复时期和第一个五年计划时期，其基本特点是行政集权较多，即国家对企业经营活动实行指令性计划管理，强调高度的集中和统一。其后的20多年虽也做过几次调整，但这一基本特点却始终未变。1978年以后，随着企业经营管理制度改革的不断推进和深入，国有企业长期存在的一些弊端也越来越明显地暴露出来，主要表现为：多重身份，多种功能。在计划经济体制下，国有企业既是企业，也是一级社会组织、政治组织，集经济功能、社会功能、政治功能于一身。另一方面，国有企业管理者既是企业经理，又是一级行政长官，甚至可能还是党的基层负责人；企业不是一种独立的存在。

从行政角度看，国家对企业的所有权和行政权相重合，进而引发国家所有权主体行为行政化，政府集所有权、调控权与行政权于一身，直接控制了企业的经营活动，政府对企业“统得过多、管得过死”；企业集政治、经济和社会于一身，是社会财产网络、政府行政网络和国家政治网络等网络体系上的一个点。不论哪个网络的变动都会

xxxxxxxxxxxxxx 影响企业。企业不是一个纯粹的经济组织，而只是政府的附属物，要帮助政府承担社会责任的义务，有时甚至放弃利润最大化目标而去体现社会偏好，以满足政治的、社会的、经济的全面要求。这种企业行为的政府性和政府行为的企业化，就成为国有企业与政府管理部门的一种一般现象，即所谓的“家国一体”现象。

从财产角度看，国有企业产权不清，企业预算的软约束及负盈不负亏导致激励和约束机制的扭曲；政府行使所有者职能后，权威来自企业外部，行政干预与企业的纵向依赖不可避免；既定的产权安排对不确定性因素的克服能力较弱，行为人难以形成稳定的收益预期，导致企业行为短期化等。又因为政府的行政管理职能与国有资产的产权管理职能相抵触、国有资产的所有权与经营权不相分离，使得企业国有资产基本处于无人负责的状态，企业不重视国有资产的使用效益，企业效率和效益低下，国有资产损失浪费严重；企业行为逻辑的多重性。

在传统体制下，国有企业所有权主体的非人格化资本行为与要求企业以盈利为目标经营国有资产之间是相冲突的。政府作为企业所有权主体时，因其行使公共产权的目标是多元的，国有资产的保值增值和企业利润的最大化可能只是一个次要的目标。也就是说，经济的逻辑并没有成为企业惟一的或主要的逻辑，而是政治逻辑、社会要求、经济逻辑相互作用，上级管理部门的决策和企业的决策都具有多目标性、多面性。譬如，以社会稳定为由，面临破产的企业可以亏损而不倒闭；出于改革开放、引进外资的愿望，可以使亏本买卖、亏本合作项目具有合理性。因此要在坚持生产资料所有权在法律上归属于国家的前提下，将生产资料的经营管理权赋予企业，使国有产权能够起到有效的激励作用。

（二）建立一种有效的激励机制

我国国有企业的产权不清晰和委托代理中的责权利不对称，导致激励不相容，不能以有效的激励机制使政府官员和国企经营者从国有资产的保值增值中得到好处，由于对政府管理者没有利益的联系，也就不可能对管理者产生真正的激励和约束。他们也就不可能像私人所有者那样真正成为关心和努力提高企业效率的利益主体。企业所有者如果不追求利润最大化，也就不会去努力使成本最小化，企业更不可能有效率。国有企业在设计激励机制时必须考虑内外两种激励，通过工作丰富化、参与管理、目标管理等内在激励和借助环境以外的奖酬制度、提供发展机会、改善工作环境、构造企业文化和团队精神、加强信息反馈等来提高激励的有效性。

xxxxxxxxxxxxxx 参考文献：

1.国资委。关于进一步规范国有企业改制工作的实施意见

国有企业激励机制论文 篇5

毕业论文

题目：国有企业经营者激励机制研究

教学班名称：甘肃电大直属学院教学分部 学生姓名： 陈 海 燕 学生学号： 087200292 国有企业经营者激励机制研究

摘 要

针对中国现行的国有企业经营者激励与约束制度不够完善，应加强对经营者的长期和精神激励、完善考核指标体系和建立健全约束与监督机制等，以促进国有企业健康地发展。本文从有效激励和控制人的行为分析国有企业经营者激励与约束不仅重要，而且具有特殊意义，需要管理者正确理解组织行为学所包含的人格、知觉、价值、态度、能力、群体压力、人性惰性化、群体结构和群体互动等相关理论知识。

关键词：国有企业经营者 激励机制 年薪制

国有企业经营者激励机制研究

目 录

一、引言...................................................1

二、激励理论回顾...........................................2

（一）激励的内涵..................................................2

（二）主要的激励理论..............................................2

三、现有国有企业经营者激励制度存在的问题...................4

（一）贡献、风险与利益不对称......................................4

（二）年薪制具有自身难以克服的缺陷................................4

（三）精神激励不足................................................5

（四）社会保障水平低..............................................6

（五）经营性考核指标体系不够全面、科学............................6

（六）现行考核体系存在的弊端......................................6

四、健全国有企业经营者激励机制的对策与建议.................7

（一）建立正常的退休金制度........................................7

（二）提高经营者的社会地位........................................7

（三）完善民主管理制度，强化民主管理监督约束......................7

（四）动员公众进行监督，强化媒体舆论监督约束......................7

（五）深化国企劳动人事用工制度改革................................8

（六）应加强对企业经营者的长期激励................................8

（七）为企业经营者提供更高的工作平台..............................8

五、结束语.................................................9 参考文献..................................................10 致 谢....................................................11

国有企业经营者激励机制研究

国有企业经营者激励机制研究

一、引言

要讨论国有企业经营者激励机制，首先要知道国有企业是指企业全部资产归国家所有，资产的投入主体是国有资产管理部门，并由《中华人民共和国企业法人登记管理条例》规定登记注册的经济组织。企业经营者是企业管理层的统称，是以经营管理企业作为自己的职业使命，靠发展企业实现自己的社会价值和社会地位，在企业的发展中发挥着决策、创新与开拓的作用，决定着企业的经营理念、发展战略和规划以及经营管理模式的创造和确立。

因此，对企业经营者实行激励机制，最根本目的是正确地诱导其工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要和价值，从而使其积极性和创造性保持下去。在社会主义市场经济条件下之所以要强调必须建立对经营者的激励，一方面因为经营者对搞好企业至关重要；另一方面因为在一定条件下经营者比一般人更难以监督。而激励机制是既能保护所有者的权益，充分发挥经营者积极性和创造性，又能防范管理腐败和各种道德风险的制度保证。

强化国有企业经营者激励机制对国有企业的改革和发展具有积极的作用：可以增强经营者搞好搞活企业的责任感；能够充分调动经营者的积极性和创造性；有利于经营者树立清正廉洁的作风；有助于经营者带领职工在市场竞争中拼搏；促进职工积极投身企业改革发展，使企业的各项改革顺利推进，形成爱岗敬业、致力发展、做强做大、为国奉献的共同追求，使经营者的创造力得到充分发挥，使广大职工在经营者的带领下自觉把个人职业发展与企业发展战略有机统一起来，使生产力充满活力。因此，在市场经济条件下，结合企业特点，建立健全激励约束机制是十分必要的。国有企业经营者激励机制研究

二、激励理论回顾

（一）激励的内涵

激励是人力资源的重要内容，是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程，它能够解释为什么员工在工作场所具有特定的行为方式。激励概念用于管理，是指激发员工的工作动机，即用各种有效方法去调动企业经营者的积极性和创造性，使他们努力完成组织的任务，实现组织的战略目标。刘郑州在《管理激励》一书中，指出“在研究激励和制定激励制度时，至少要考虑五个方面的内容，即激励对象的行为时有什么激发并富于活力的、行为是怎样被引向一定方向的、行为是如何控制的、行为是如何保持和持续的，以及一旦行为偏离指定的方向又是如何归化的”，并基于此，提出激励“就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。

有效的激励造就了企业的软环境。体现了以人为中心的现代化管理思想。组织实行激励机制最根本的目的在于正确诱导员工工作动机。使员工在实现组织目标的同时实现自身需要，从而调动并保持员工的主动性、积极性和创造性。

（二）主要的激励理论

激励理论总体上可分为过程型激励理论和内容型激励理论两大类。

第一大类是过程型激励理论。它着重于激励过程的研究。它认为，有必要提出激发和引导个人对工作环境作出预期反应的特定途径，即借助于人们行为所追求的外在目标和各种管理措施，来激发和引导人们的行为过程，使之朝向组织的目标。过程型激励理论主要有期望理论、公平理论和强化理论。

1、期望理论

美国行为科学家弗鲁姆在1964年《工作的激发》一书中提出一种激励模式。期望理论的公式：

激励力量=效价×期望值

其中： 国有企业经营者激励机制研究

效价是指目标对于满足个人需要的价值，也就是某项活动成果对个人的吸引力； 期望值是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率，也就是获得预期成果或实现目标可能性的大小。

该理论模式有很强的应用价值。

2、强化理论

该理论是美国心理学家和行为学家斯金纳等人提出的一种激励理论，也称为“行为修正理论”。强化有正强化和负强化两种形式。正强化是指运用工资、奖金、晋升、表彰等员工乐于接受的物质与精神“工具”为强化物，去保持或增进对实现组织目标有利的行为及其出现的频率；负强化是指在某些消极或不良行为发生后，给予行为当事人某些他不喜欢的东西，或取消他喜欢的东西，从而加强刺激，使之降低甚至消除某些消极行为的发生频率。

第二大类是内容型激励理论。比较著名的有马斯洛需要层次理论、赫茨伯格双因素理论和麦可里兰的需要成就理论。

1、马斯洛需要层次理论

马斯洛的需要层次理论认为，人人都有需要，激励即满足需要。首先，一般来讲，人的需要是由低级逐渐向高级发展的。当低一级的需要满足获得相对满足后，追求高一级就会成为优势需要。其次，需要的五层次之间相互有重叠，并不是低层次需要完全满足之后，才产生对高一层次的需要。再次，满足需要的难易程度与需要层次的高低有关。最后。五个层次的需要在某种程度上反映了人类的总体需要，但对个人来讲，不同人需要差别很大，可能五种需要均具有，也可能仅有生理需要，或者除生理需要之外，尚有其他一两种需要。

2、赫茨伯格双因素理论

赫茨伯格于20世纪50年代通过调查发现，促使员工在工作中产生满意或良好感觉的因素与产生不满或厌恶的感觉的因素是不同的。

对激励而言，存在两种不同类型的的因素：一种是激励因素，即能使人们产生满意感，激励员工热情和积极性的一类因素。激励因素包括工作富有成就感、工作成绩得到认可、工作本身、责任大小、晋升、进步和成长等因此激励因素又称为本质因素和内容因素。赫兹伯格认为具备这些因素时，员工会受到激励；当不具备这国有企业经营者激励机制研究

些因素是员工会处于没有满意的状态，而不是不满意。

另一类是保健因素（即总与工作不满意相联系的因素被赫兹伯称为保健因素）。保健因素包括公司政策、管理、监督、与上级的关心、工作条件、薪酬、与同事的关系和保健也称为非本质因素或情境因素。赫兹伯格认为具备这些因素时，员工没有不满意，但是它们不会带来满意，如果缺少了这些因素，员工就会感到不满意，这些因素的存在只能让员工处于一种中立状态。即若处理不当，也是导致员工产生不满意的因素。这两类因素彼此独立，并以不同的方式影响人的行为。

3、麦可里兰的需要成就理论

该理论认为，人的行为取决于人的个性和所处环境。人在竞争的环境中往往会存在两种心理倾向；一种是追求成功的动机，另一种是避免失败的动机。这两种力量的强度取决于人的个性、取得成功的可能性以及取得成功的激励价值。

综上所述，满意的对立面不是通常人所说的不满意，而是没有满意。所以在工作中药因各人的环境和个性及单位的条件消除不满意因素带来各人对工作的热情促进其工作的创造性使个人和单位都得到持续的发展。

三、现有国有企业经营者激励制度存在的问题

（一）贡献、风险与利益不对称

长期以来，国有企业对经营者实行的薪酬制度不合理，实际贡献与所承担的风险和责任与利益分配相背离，这就导致一些企业领导对工作不负责任；或者在岗时谋取工资报酬以外的不合理、不合法利益。从而导致了国有企业经营者的腐败。从现实情况看，我们注重对经营者短期内的奖励，而对他们长期激励的措施不足；对企业经营者的奖励注重在岗时的奖励，对经营者离职后的收入保障机制重视不够。目前，公司对经营者的评价倾向于短期目标，经营者为了快速突出自己的工作成绩为自己带来效益，可能会倾向于那些短期内带来好处的计划。

（二）年薪制具有自身难以克服的缺陷

首先，我们来看一下年薪制。年薪制是以为计算单位决定经营者工资薪金的制度，包括基本薪金收入和风险收入两部分： 国有企业经营者激励机制研究

1、基本收入部分，主要是根据当地平均生活水平确定的，用于保障企业经营者基本生活需要的报酬。

2、风险收入，是根据一定的企业效益指标，对经营者的经营成果进行评价后，确定的经营者报酬。

实际上，国内年薪制的实施与国有企业所实施的分配制度改革从来都是密不可分的。早在1992年，上海市选定上海英雄金笔厂等3家企业在国内率先试行年薪制，1994年深圳特区全面推行年薪制，随后江苏、四川、福建、浙江等省也陆续开展年薪制试点工作。但是，该制度本身存在着不足之处：

第一、在实际执行当中，往往基本薪金比例较大，而风险收入比例较小，达不到对经营者激励的效果。

第二、风险收入是以为单位的，造成经营者为追求短期利益，而牺牲企业的长期发展。造成了“

58、59现象”、“穷庙富方丈”等不正常现象。另外，激励和约束机制的失灵，也导致了“在职消费”、“隐性收入”等畸形激励的发展。

第三、年薪制属于短期激励，它是以一个生产经营周期，即以为单位确定经营者报酬的收入分配制度。年薪制容易引发短期行为，实行年薪制容易使经营者在任期到期时采取短期化措施，对企业的长期发展没有很好的规划，无法对经营者实施长期激励。现实中公司的经营者时常需要独立地就公司的经营管理以及未来发展战略等问题进行决策，诸如公司购并、公司重组及重大长期投资等。这些重大决定给公司带来的影响是长期和深远的，但年薪制却难以考虑进去。

第四、实行年薪制要求企业财务体系的完全规范化，财务资料的准确和真实，而且所有者能够进行强有力的监督，否则对经营者的考核就有可能变成信息不对称情况下由经营者操控的账面游戏，经营者也可能通过其他渠道获取收入，通过各种途径给自己谋福利。

第五、年薪制仅仅是一种物质刺激甚至仅仅是一种金钱刺激，不能发挥精神激励作用，难以满足国有企业的精神需要。

（三）精神激励不足

除了物质激励外，精神激励作为辅助手段，也是不可或缺的，它既是对业绩的国有企业经营者激励机制研究

评价，也是对经营者本人的肯定。但目前这一激励形式在我国企业中的运用还很不充分，使经营者对自己的劳动成果没有更深的成就感和满足感。

（四）社会保障水平低

在我国现有薪酬制度和退休制度下，经营者在位时工资不高，老总年薪基本都在2—8万之间。经营者在位时有职务消费、社会地位等其他方面非工资利益的补充，但退位后退休工资低，又没了职务消费等补充利益，再加上“人走茶凉”等世间百态，无法达到心理上的完全平衡。普遍存在的“59岁现象”，就是很好的例子。要保证现在经营者安心和未来交接班的顺利进行，应为他们设计一套退出机制，进行相应的薪酬制度安排，既不能使有些人临走捞一把，使国有资产流失，也不能让含辛茹苦的经营者辛酸而去。

（五）经营性考核指标体系不够全面、科学

从理论上说，经营者的考核指标分为两类，即业绩指标和绩效指标。前者关注的只是经营结果，而后者既关注经营结果，同时也关注与经营结果相联系的经营过程。在考核指标体系中，过程性指标非常少，结果性的短期指标占了绝对的比重，实际上成了一种业绩指标，而不是绩效指标。这种用业绩指标替代绩效指标的做法固然简便易行，却不够全面、科学。

（六）现行考核体系存在的弊端

尽管年薪制本身也带有一定约束功能，但与激励相比，现行考核体系还存在重激励轻约束、权利义务不对等的弊端。

从中国长期以来的国有企业实践来看，由于缺乏对国有企业的有效约束机制，结果出现了不少所谓的“三拍”（做决策“拍脑袋”决定、遇反对“拍胸脯”保证、出问题“拍屁股”走人）领导，使一些国有企业经营陷入困境，资产严重流失。因此可以说，由于约束不够，国有企业大多数亏损都是因为人因素造成的。国有企业经营者激励机制研究

四、健全国有企业经营者激励机制的对策与建议

（一）建立正常的退休金制度

国家尽快制定《国有企业经营者退休保障办法》，对退职经营者的养老福利待遇做出原则规定。其标准设定应充分考虑经营者在位时的贡献，按不同情况制定不同系数，同时照顾到国内同类型企业的水平,给予经营者一次性津贴，其总额应高于一般员工的正常标准，相当于经营者在位时年薪收入的某种倍数。

（二）提高经营者的社会地位

在对企业经营者进行物质和精神方面激励的同时，应提高经营者的社会地位。对经营者的精神激励应偏重于提高企业经营者社会地位和知名度方面，可以由国有企业的上级主管机关或企业的董事会定期在企业内选取1～2名优秀经营者，充分肯定他们为企业做出的贡献，宣传他们的优秀事迹，提高经营者在职工和同行业中的威望。这样做的目的，能使经营者感到强烈的荣誉感和责任感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要，这样往往能够起到物质奖励起不到的效果。

（三）完善民主管理制度，强化民主管理监督约束

应充分发挥企业职工的监督约束作用，通过工会和职工代表大会职能，完善民主管理制度，使职工群众对经营者的监督约束作用得以充分发挥，真正形成强有力的民主监督约束机制。

（四）动员公众进行监督，强化媒体舆论监督约束

公众媒体和社会舆论监督的社会约束力极强，在坚持正确的社会导向和公正、平等、真实的原则下，通过公众媒体介入企业经营者行为的报道，形成社会对有关问题进行全面、充分的讨论，通过媒体的曝光和舆论的谴责对玩忽职守、贪污受贿和故意合谋造成经营失败或资产流失、企业重大损失的企业经营者以及由于决策失误、工作过错、违背合同等原因造成企业严重亏损的企业经营者予以揭露，实现对经营者的有效监督。国有企业经营者激励机制研究

（五）深化国企劳动人事用工制度改革

劳动人事用工制度改革的彻底与否直接关系到工资分配制度改革的成败。因此，首先要进行国有企业职工的“身份置换”，竞争上岗，择优录用，真正实现全员合同制。其次要结合企业实际建立一套能上能下、能进能出、符合现代企业制度的劳动人事用工制度，实行竞聘上岗，岗变薪变，合理高效的配置人力资源，适应现阶段企业发展的需要。只有建立了科学的劳动人事用工制度，才能够使合理的工资发挥作用。也只有劳动人事用工制度搞活了，分配制度的改革才能水到渠成，否则将是舍本逐末。

（六）应加强对企业经营者的长期激励

不少学者强调，年薪制并不是灵丹妙药，只是中国约束条件下的一种次优选择。加强对企业经营者的长期激励才是世界各国公司发展的方向，为自己设置一个目标，时刻不要忘记这个目标。用中、短期和一定的专门活动来补充、配合与实践自己的长期目标。每年要学习做一项有挑战性的新工作，要学习做一名企业主管。在服务工作上要做出优异成绩，要有丰富的想象力和创造力，做出超越他人的突出成绩。扩大自身的优势范围，依靠自己的优势，或把自己的不足转化为优势，在自己的工作领域中，达到专家水平。按照自己设计的目标和一套衡量业绩的标准，进行自我考核与检查。

产生和扩大对企业外部人员的激励。现阶段，企业面临的市场剧烈变化，从生产目标、战略到生产运作，从经营管理到组织机构、组织形式，都不再是企业本身，而是冲破了企业边界。因此，现代企业的激励客体，不可避免的扩展到企业外部。

（七）为企业经营者提供更高的工作平台

目前仍有不少国有企业尚未退出竞争领域的现实情况下，至少应确定公共性国有企业和营利性国有企业两大类不同的考核指标体系。后者可以经营性指标为主考核；但前者则更应强调精神激励而不应一味地强调单纯的经济刺激。具体来讲，精神激励的方式多种多样，但应当注意的是：

1、要尊重和保护企业的法人财产权和经营者的控制权。企业的日常经营权应放国有企业经营者激励机制研究

手给经营者，保证经营者的应有权力得到尊重和行使。经营搞得非常好的，在资产兼并重组时，可优先考虑将优质资产集中授权给他们经营，这是对经营者的业绩和能力的肯定，也是将新的重托和发展机遇赋予给经营者。

2、要解除经营者退休的后顾之忧。可以通过一定方式，如通过红利提成及各种奖励形式补充扩大经营者在退休后的养老保险和医疗保险的额度，提供一种比较优厚的社会保障，避免“59岁现象”的再次出现。

五、结束语

做好对人的管理、如何调动人的积极性，是组织中各级管理人员的事情。提高管理者对人的预测和引导能力，更有效的实现组织目标。健全国有企业经营者约束与监督机制。国有企业经营者年薪制，如果缺乏有效的约束与监督机制配合，实践中就可能演化为对国有资产的一次的掠夺。因此，应及时制订企业经营者重大过错(经营)责任追究处理办法，健全国有企业经营者约束与监督机制。

人的积极性是通过激发动机来实现的。面对激烈的人才竞争，当前，应当借鉴国外先进的人力资源管理理念，使人力资本的效率得到最大限度的发挥。激励问题日益成为现代企业管理的核心内容。先进的企业经营激励机制反映了时代特征和发展趋势,是企业核心竞争力的重要组成部分，是企业持续发展的精神支柱和动力源泉。先进的企业经营激励机制对构建和谐企业；推动企业深化改革、加快发展、做强做大；建设高素质员工队伍、促进人的全面发展；提高企业管理水平、增强凝聚力和打造核心竞争力有重要的意思。进入21世纪，建立和完善科学的经营者激励机制，提高企业经营效率，扬长避短，以赢取主动权和绝对优势，才能在市场竞争中立于不败之地。要做到这一点，很重要的手段是必须尽快建立一种有效的人才激励机制。国有企业经营者激励机制研究

参考文献

[1]刘正周著：《管理激励》，上海财经大学出版社

[2]黄步琪：《组织行为学新编：人际交往与组织管理》，浙江大学出版社。[3][美]斯蒂芬.P罗宾斯著，孙健敏等译：《组织行为学》第七版，中国人民大学出版社，1997年。

[4]黄步琪：《组织行为学新编：人际交往与组织管理》，浙江大学出版社，2003年。

[5]胡川、刘大明：《运作管理》，武汉大学出版社，2005年。

[6]刘冠俊：《企业客户服务管理》，中国广播电视大学出版社，2002年。[7]魏江编著，《管理沟通：理念与技能》，科学出版社，2001年。[8]孙建敏、吴铮编著，《管理中的沟通》，企业管理出版社，2003年。[9]罗岷，《现代管理学》，西南财经大学出版社，2002年。[10]芮明杰，《管理学：现代的观点》，上海人民出版社，1999年。国有企业经营者激励机制研究

致 谢

没有辛勤的园丁就没有娇艳的花朵；没有中央广播电视大学的老师传授的知识就没有我的提高；没有陈步雨教授的指导我就不可能写出自己合格的论文；再次感谢陈步雨教授对我的帮助。对此我表示深深的感谢。感谢老师的帮助和指导。所以我要根据学校所学和单位所干的工作相互结合起来，以提高学习的针对性和实效性，切实帮助我在单位生产过程中掌握更多的知识。使我所学有方向、学有目的、学有成效，全方位的快速的提高学习质量，将所掌握的知识，应用到实际工作中，并迅速转化为企业的生产力和企业的效益；为了满足人的发展实施人才强企的战略目标，为企业的发展作出更大的贡献。最后我感谢南开大学能让我顺利进行继续深造并顺利毕业。

感谢在中央广播电视大学的这段学习经历，它将使我深入理解和把握了工商管理这个专业的很多知识，进一步培养和提高理论联系实际，不断创新和组织管理能力。

在这里特别要感谢的是陈步雨教授不辞辛苦的为我的论文认真批阅，提出了许多宝贵的意见，使我深受感触，对自己的错误一次一次认真改正，使我对现代企业激励员工政策有了更进一步的了解。认识到了自己的不足之处，并加以改正。

国有企业激励机制论文 篇6

深国资委〔2008〕53号

各直管企业：

为深化深圳市属国有企业收入分配制度改革，探索建立激励与约束相结合的中长期激励制度，充分调动市属国有企业高级管理人员和关键技术岗位人员的积极性、创造性，规范市属国有企业制订和实施长效激励计划，根据国家有关法律、法规及相关规定，我委制定了《深圳市属国有企业建立长效激励机制暂行办法》。现印发给你们，请结合实际，认真遵照执行。

市属国有企业建立长效激励机制是一项重大制度创新，企业要以实现企业战略目标、提升企业经营业绩、促进企业可持续发展、保证国有资产保值增值为核心目标来建立长效激励机制。在实施过程中要规范有序、稳步推进。

各企业在实施过程中出现任何问题，请及时反馈我委。

附件：《深圳市属国有企业建立长效激励机制暂行办法》

深圳市人民政府国有资产监督管理委员会

二○○八年三月十七日

深圳市属国有企业建立长效激励机制暂行办法

第一条 总则

为深化收入分配制度改革,指导市属国有企业规范建立激励与约束相结合的长效激励机制,促进国有资产保值增值和企业发展,根据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国证券法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》（国务院令第378号）、《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》（国务院国资委国资发分配〔2006〕175号）、《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》（国务院国资委国资发分配〔2006〕8号）、《上市公司股权激励管理办法（试行）》（中国证监会证监公司字〔2005〕151号）等有关法律、法规和规章，制定本办法。

第二条适用范围

本办法适用于深圳市人民政府国有资产监督管理委员会（以下简称市国资委）履行出资人职责的国有独资企业、国有独资公司、国有控股公司及其所属各级全资、控股企业（以下统称企业）。

第三条实施长效激励的企业应具备以下条件

（一）公司治理结构规范，股东会、董事会、监事会、经理层组织健全，职责明确。外部董事（含独立董事，下同）占董事会成员半数以上；

（二）薪酬委员会由外部董事构成，且薪酬委员会制度健全，议事规则完善，运行规范；

（三）内部控制制度和业绩考核体系健全，基础管理制度规范，并且已按要求实施了市属国有企业劳动、人事、分配三项制度改革，建立了符合市场经济和现代企业制度要求的劳动用工、绩效考核体系及薪酬福利制度；

（四）发展战略明确，主营业务突出，资产质量和财务状况良好，企业经营稳健；近三年无财务违法行为和不良记录；

（五）相关法律、法规及市国资委规定的其他条件。

第四条激励计划内容

长效激励计划应包括长效激励方式、激励对象、激励条件、激励额度、授予数量、授予价格及其确定方式、行权限制期、行权有效期、解锁条件、绩效考核办法以及退出机制等主要内容。

上市公司长效激励计划的上述内容须符合《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》、《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》及中国证券监督管理委员会《上市公司股权激励办法（试行）》的相关规定。非上市公司参照上述规定执行。

第五条激励方式

长效激励的方式包括股票期权、业绩股票、限制性股票、净资产增值权、虚拟股票以及法律、法规允许的其他方式。

第六条激励对象

长效激励的对象原则上限于企业董事、高级管理人员以及对企业整体业绩和持续发展有直接影响的核心技术人员和管理骨干。

企业监事、财务总监（国有控股股东委派的财务总监）、独立董事及由企业控股公司以外人员担任的外部董事，暂不纳入长效激励计划。

高管人员在同一时间段内只能参与一家企业（包括母公司和下属企业在内）的长效激励计划。

第七条激励条件的确定

长效激励在授予和行权（或解锁）环节均应设置激励条件。激励条件应根据企业相关核心指标确定，其参考的对标系应根据企业的历史水平、无风险投资回报、国内外同行业同规模企业优秀水平等确定。

第八条薪酬结构

实施长效激励机制的企业，对激励对象实行目标薪酬考核管理，目标薪酬由市国资委根据市场和企业实际情况确定。

目标薪酬由固定薪酬、奖金和长效激励三部分组成，其中长效激励应控制在目标薪酬的30％以内（境外企业为40％以内）。

第九条 长效激励基金

企业实施长效激励机制原则上不提取长效激励基金。对于部分企业采取限制性股票、业绩股票等方式，确需提取长效激励基金的，应遵循以下原则：

（一）长效激励基金须纳入目标薪酬计算；

（二）长效激励基金须从完成业绩条件的净利润增量部分中提取；

（三）长效激励基金的提取必须设立相关约束条件：提取的长期激励基金总量不得高于个人出资部分，不得高于企业净利润的一定比例，提取比例应采用超额累进等计提办法，统筹考虑激励对象与股东回报关系确定。

第十条非上市公司的长效激励

非上市公司的长效激励计划原则上参照上市公司有关规定执行。激励方式主要采取虚拟股票、净资产增值权以及法律、法规允许的其他方式，激励股份原则上不采用实名制。非上市公司的长效激励定价原则，原则上应按有关规定进行资产评估，以评估后的净资产价值为基础确定授予价格。非上市公司长效激励计划中必须设立退出机制，激励对象在任职期结束后，须按相关规定履行激励股份退出程序。

第十一条审核备案程序

上市公司在股东大会审议批准长效激励计划之前，应将上市公司拟实施的长效激励计划报市国资委审核（企业控股股东为集团公司的由集团公司申报），经审核同意后提请股东大会审议。长效激励计划在市国资委审核批准后，报国务院国资委备案。

非上市公司建立长效激励机制，须由国有产权代表向市国资委提交立项申请，经审核批准后，国有产权代表将长效激励计划上报市国资委（企业控股股东为集团公司的，由集团公司提出审核意见后再上报市国资委）。长效激励计划经市国资委审核同意后，提交相关法定程序审议通过后实施。

第十二条申报材料

（一）企业立项申请的材料：

1、企业的简要情况，包括企业股本状况、法人治理现状、近三年经营情况、薪酬水平、绩效考核评价制度、三项制度改革等情况；

2、长效激励计划的初步思路；

3、企业控股股东审核意见；

4、市国资委要求的其他材料。

（二）企业申报长效激励计划的材料：

1、长效激励计划和长效激励管理办法及其相关说明；

2、激励对象的收益测算、企业股本变化等情况说明；

3、企业发展战略和实施计划；

4、中介机构出具的法律意见书；

5、市国资委要求的其他材料。

第十三条长效激励计划的管理

（一）市国资委对已批准的长效激励计划实施情况进行动态管理。企业应在报告披露后5个工作日内将以下情况报市国资委备案（企业控股股东为集团公司的由集团公司上报）：

1、企业长效激励计划的授予、行权或解锁等情况；

2、公司董事、高管人员持有股权的数量、期限、本已经行权（或解锁）和未行权（或未解锁）的情况及其所持股权数量与期初的变动情况，激励对象绩效考核结果；

3、企业实施长效激励对企业费用及利润的影响情况等。

（二）企业应制定长效激励管理办法，对激励对象进行绩效考核。对已授予的长效激励额度，须严格按照考核结果进行动态调整。

第十四条长效激励计划的变更

（一）企业长效激励计划内容有重大变动的，应按本指导意见有关规定重新履行申报审核程序。

（二）企业如未达到设定的业绩条件或违反有关规定的，市国资委有权中止企业长效激励计划，自发生之日起一年内不得向激励对象授予新的长效激励，激励对象也不得根据长效激励计划行使权利或获得收益。

长效激励对象如违反国家法律法规、企业章程规定或在任职期间由于各种违法违纪行为损害企业利益、声誉的，市国资委有权终止其长效激励计划，并取消其行权资格。第十五条长效激励计划的支付

授予董事、高级管理人员的股权、股票等长效激励，应根据长效激励计划中的激励条件及任期考核（或经济责任审计）结果行权或兑现。授予的股权、股票及其他方式的长效激励，应有不低于授予总量的20％留至任职（或任期）考核合格后方可行权或兑现。

企业须建立长效激励托管帐户，对已授予的股权、股票及其收益进行管理。在托管期内，合理控制长效激励收益水平，实行长效激励收益与业绩指标增长挂钩浮动。

第十六条长效激励计划的财务、会计处理及税收

实施长效激励计划的财务、会计处理及其税收等问题，按国家有关法律、行政法规、财务制度、会计准则、税务制度规定执行。

第十七条本办法自发布之日起实施。

我国国有企业股权激励机制研究 篇7

(一 )垄断企业实行股权激励机制的经验

由于享受国家政策的扶持,垄断企业往往具有一定的政治色彩, 使得股权激励计划在垄断企业的推行中受到阻碍。业界普遍认为,垄断企业盈利与否取决于政府是否压低资源要素的价格,而不与企业经营者的能力直接相关。 更重要的是,垄断企业经营的目的不是赢利,而是实现政府规定的社会公益目标或生产经营专项, 为社会提供大量公共产品,在政府限价的情况下就会出现政策性亏损。 尽管在垄断企业实施股权激励计划实属不易,但是国有企业在此方面付出的努力也有目共睹。 下面以宝钢股份为例加以探讨。

宝钢股份早在2006年12月发布了首份央企股权激励计划,此次计划十分具有战略意义。 首先,根据宝钢《A股限制性股票激励计划的议案》 ,首期实施过程中,拟授予的限制性股票总数不得超过公司总股本的1%;激励额度上限不得超过激励对象薪酬总额的30%。若完全按照这个规定计算,虽然宝钢股份的总股本达到了175亿元,但30%的规定限制不会使其像万科(000002.SZ)、中兴通讯(000063.SZ)和伊利股份(600887.SH)一样,仅通过一次股权激励就产生一批千万富豪 。 同时 ,这种适度激励也存在隐患,表现为对高级管理人员激励力度不足。 其次,宝钢股份在此次股权激励计划中实现了创新,用于激励的股权授予条件为 “以净资产现金回报率为业绩指标,在超越境内外同行的前提下方可授予激励对象适量限制性股票”。 这一创新的优势是与同行业的其他公司进行横向比较,而不只是和本公司的历史业绩进行比较,因为对于限制性股票的取得,以和往年相比的盈利增长量作为依据并不科学,尤其作为基础雄厚的国有大企业,盈利每年取得增长是基本目的,在行业不景气时仍能获利,在行业繁荣时有更大收益,才是衡量业绩的客观方法。 最后,宝钢股份并没有完全学习西方国家的经验,采用在国际上占比较大的股票期权激励,而是采用限制性股票激励方式。 其实,限制性股票激励和股票期权激励都可以使用,区别是前者对企业的现金压力较小,而后者需要一个有效性强的资本市场作为支撑,中国的资本市场起步较晚,股价很容易受到操控,不能完全反应企业的业绩。 虽然由于资本市场疲软,宝钢宣布终止原激励计划,但这次计划取得的宝贵经验值得其他国有企业学习。

(二 )竞争性国有企业实行股权激励机制的经验

竞争性国有企业以营利为目的,按照现代企业制度的规范改制成为股份公司,使之不受政治方面因素的影响;同时,这类企业从事的主营业务在同行业中竞争对手很多,企业产品具有同质性。 在这种充分竞争的环境里,企业高级管理人员的能力与努力程度决定了竞争性企业的业绩,因此在这类企业推行股权激励计划是十分必要的。 我国竞争性国有企业近来来在股权激励计划的实施中作出了很多努力, 表1是我国食品饮料行业的几家国有企业的股权激励方案。

下面,具体就光明乳业的股权激励计划加以探讨。 我国的乳品行业竞争激烈,政策规范尚不完善,再加上近年的“毒奶粉”、“三聚氰胺”事件是乳品行业的前景十分堪忧。 光明乳业也受到这些因素的影响,从2005年到2008年,企业的盈利水平连续下降,企业高级管理人才流失现象严重,这使得光明乳业迫切需要一个能留住人才并适合本企业发展的股权激励计划。 2010年1月20日晚,光明乳业(600579) 发布公告,称公司将进行限制性股票激励计划。这是自2008年10月21日国资委与财政部联合下发《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》(国资发分配 [2008]171号)后,上海国资委官方首肯、上海市国资企业股权激励试点改革的第一单。 在推行股权激励方案后,光明乳业的业绩增长很突出,表2从其营业收入增长率方面体现这一变化。

可以看出,光明乳业在实施股权激励计划后,企业的营业收入增长率节节攀升,即使与蒙牛、伊利这些强势龙头企业竞争,业绩上升的趋势也十分明显,这得益于其制定的股权激励计划。 首先,不同于伊利股份和泸州老窖采用股票期权激励模式,光明乳业选择了限制性股票激励模式。 限制性股票激励是一种长期激励,在企业经营者充分发挥自己的能力与创造力达到激励计划解锁条件时,经营者就可以获得一部分股票收益。 当一次激励计划顺利实施,下一次激励计划也会实现,只要企业的业绩一直增长,经营者的这部分收益就得到保障,这些都激励着企业经营者不断努力,不断贡献自己的能力与创造力。 同时,在这种激励模式下,激励对象承担的风险较小,解锁条件较低,即当企业的业绩增长的一定水平且经营者持有的限制性股票达到解锁条件时,经营者只需支付很少的成本就可以得到可观的收益,即使企业经营业绩下滑,只要公司股票价格未下滑到限制性股票的授予价格时,经营者仍能从持有股票中获得一定收益,这会极大增加经营者的积极性和主观能动性。 其次是业绩考核指标设计合理。 从表1可以看出这次激励方案的业绩考核指标包括营业总收入、净利润、加权平均净资产收益率、以及扣除非经常性损益的净利润占净利润的比重,用多个会计指标衡量企业的业绩增长情况会更准确。 而且,基于光明乳业的股权激励方案 ,2011年总收入 增长率为20% ,2012年总收入 增长率为20%,2013年总收入增长率为16%,由于2008年前后国内乳制品都出现信任危机,这个预期增长率相对偏高,但是从近几年的财务报告来看,这个增长数值的设定还是合理的,既不至于高到让激励者望而却步, 也不会使激励者放松警惕,从而达到一定激励效果。 再者是扩大了激励对象的范围,光明乳业实施的股权激励方案中激励的对象不仅是企业高管,还包括中层管理人员、技术骨干等重要人才。 这种激励对象范围的扩大是合理的, 因为这样可以增加整个企业的凝聚力,减少人才流失量,动员更多有思想、有能力的人才共同实现企业业绩增长的目标。 不可否认的,从光明乳业的股权激励方案的制定来看,还是存在着一些缺陷。 一是作横向比较时参考标准选择不合理。 二是业绩考核指标选择不合理,我们注意到光明乳业在制定股权激励方案时设定的业绩考核指标均为会计指标, 有时管理层出于一些理由会对会计指标、财务报表进行粉饰,从而模糊了企业真实的财务状况,这无疑对企业实施股权激励计划产生不良影响。

二、我国国有企业股权激励机制存在的问题

(一 )企业经营者操纵股权激励方案 ,导致激励与约束不对称

由于国有企业有“内部人控制”现象存在,导致公司激励的主、客体为同一对象,自己设定目标,自己考核自己,从而难以形成符合现代企业制度的客观公正的激励, 造成股权激励效果不佳。 这种现象具体体现在股权激励计划制定的行权价格和行权条件较低。 首先,国有企业股权激励的行权价格过低,行权价格的高低是国有企业股权激励对象能否获得收益和获得多少收益的决定性因素。 其次,国有企业的行权条件过低。 从前文的案例分析可以看出,企业股权激励的行权条件不宜过高也不宜过低,要切实选取一个既能够到又不能轻易够到的行权条件。 如果行权价格过低,会增加激励对象获得高收益的可能性,从而弱化激励的意义。 最后,国有企业还存在过度激励这一问题。 股权激励数量的多少直接决定了激励对象获得收益的高低。 在行权期内,当股票市场价格高于企业股票行权价格时,超过行权价格越多,激励对象获得的差额收益越多。

(二 )考核指标不完善 ,易引发道德风险

国有企业的经营者掌握比企业股东完整、 丰富的信息,为了最大限度的提高自身收益往往做出有损股东利益和影响企业长期发展的行为,这就是道德风险。 股权激励计划的制定与实施中引发道德风险体现在财务信息操纵和经营者的短期行为两方面。 第一,管理层会在企业股权激励计划的制定与实施过程中操纵财务信息。 第二,经营者的短期行为也会引发道德风险。

(三 )内部收入不公平 ,引发企业内部矛盾

在未实行股权激励机制时,国有企业对所有员工只进行短期激励,即工资加福利。 虽然普通员工和高层管理人员的薪酬有一定差距,但这种差距还在可以接受的范围内。 一定由于我国长期以来的社会规范,社会很难接受高管的高额薪酬,尤其是高管与员工之间巨大的薪酬差异。 在实施股权激励计划后,这种计划一般只针对企业高级管理人员,并未普及至全体员工,从而造成作为股权激励对象的高级管理人员收益激增,甚至比普通员工高出几百倍、几千倍,超出了普通员工的接受范围。 这种收入的不公平会引发企业内部矛盾,打击普通员工的工作积极性,降低企业的运行效率。 笔者认为,股权激励是在“不公平”上建立起来的公平,虽然股权激励的对象仅限于企业高级管理人员,但是否能取得股权激励相关收益取决于激励者的能力与业绩水平,这不是任何人都能取得的福利。

(四 )资本市场有效性较低 ,削弱股权激励效果

我国的股票证券起步较晚, 资本市场制度尚不完善,总体呈弱有效性,主要表现在以下三个方面:一是由于我国政治环境因素, 政策信息的发布对资本市场会产生很大的影响,国务院一个政策的出台就会使我国的资本市场出现很大的波动,对于一个成熟的、强有效性的资本市场来说,这种大幅度大规模的波动是不应该的。 二是市场信息不对称性情况严重, 一个成熟的、 有效性强的资本市场要求信息及时、准确、完整地对股东公开,而我国的一些上市公司为了自身利益,虚构财务信息、隐瞒重大信息,极大地影响了资本市场有效运行。 三是我国资本市场缺乏有序性,成熟的、有效的资本市场应该有序的运行, 这样才容易使违法违规情况暴露出来。 而我国资本市场投机大于投资,投资者的目的不是长期、稳定的获得收入,而是通过投机牟取暴利。 资本市场的弱有效性,会削弱股权激励效果。 在成熟的资本市场,一个企业业绩好坏能通过股价反映, 当投资者看好一个企业的业绩水平,看好一个企业的股票并进行投资,这个企业的股价就会上涨。 但是在弱有效性市场,投资者往往缺乏理性,造成企业股价与业绩的偏离, 这对企业自身与激励对象都不公平,会削弱实施股权激励的效果。

三、完善我国国有企业股权激励机制的建议

(一 )从实际 出发 ,制定适合企业的股权激励计划

国有企业中包含高新企业、 垄断性企业和竞争性企业等,不同类型的企业有各异的行业背景、所处地域和产品,应该制定符合企业实际状况的股权激励计划。 完整的股权激励方案内容包括计划的目的、 激励对象确定的依据与范围、股票来源与股票数量、激励对象的股票期权分配情况,计划的有效期、授权日、可行权日、禁售期,行权价格以及行权价格的确定方法,股票期权的获授条件,计划的调整方法和程序,计划的变更与终止等。 如不应该选取过低的行权价格,行权价格与股票市场价格相比过低会为企业激励对象牟取暴利,激励对象如此轻松的获利使得股权激励失去原有的意义;在制定行权条件方面既不宜过高也不宜过低,过高使得激励对象压力增大信心丧失,过低又会削弱股权激励的效果。

(二 )建立科学 、真实 、公正的业绩考核体系

业绩考评指标是完善股权激励机制的基本条件和前提,近年来我国国有企业业绩考核的标准偏重于传统的业绩评价标准,如净资产收益率和净利润增长率等,这些指标都属于财务指标而对非财务指标极少涉及,净资产收益率和净利润增长率之类的财务指标都相对单一。 因此,建立一套能真实反应国有企业激励对象绩效、有利于实现股权激励计划长效激励机制的业绩考核体系至关重要,不仅要考虑到国有企业内部自我考评, 还要有利于企业外部的监管部门的考评,做到建立一个既包含财务指标又涉及非财务指标的、有利于国有企业长期发展的、保证股权激励计划顺利实施的业绩考核体系。

(三 )建立健全职业经理人市场

我国大部分国有企业的高级管理人员是政府或上级主管部门任命的,所以高级管理人员并没有完全站在股东和企业长期发展的角度进行决策, 从而降低股权激励的有效性。因此我国应建立一个专业的职业经理人市场,选择在职业经理人市场的激烈竞争中脱颖而出的顶尖人才作为企业的高级管理人员,利用其专业水平和优秀素质为企业输入新鲜血液。 建立一个职业经理人市场是完善我国股权激励机制不可缺少的重要条件。 我们应当按照职业经理人市场化、职业化的要求, 建立一套适合我国实际情况的经理人考评体系,遵循优胜劣汰的原则,从职业经理人市场中聘请顶尖人才担任国有企业的经营者。 在这种环境下,才可以更好的实现股权激励的长效性,为国有企业的发展提供动力。

(四 )提高资本市场的有效性

我国有企业人力资源激励机制探析 篇8

关键词：国有企业人力资源激励机制

随着企业管理意识的不断提升，人力资源管理不再被认为是一种成本，已经成为现代企业的一种战略资源，成为企业发展的决定性因素之一。尤其是国有企业人力资源管理，被认可的程度越来越高。在国有企业人力资源管理的范围之内，激励机制的建立与管理是其中重要的内容之一。激励机制是企业利用物质手段，来调动职工工作积极性所进行的各种激励行为，比如工资、资金、福利等等。如何建立起切实可行、持续有效的人力资源激励机制，已经成为各国有企业普遍面临的重要问题。

1.国有企业人力资源激励机制的作用

1.1激励机制是员工潜能激发的重要工作

在众多的现实面前，我们可以看到激励机制的重要作用，受到激励的员工能够积极的去发挥其职能。企业职工的潜能激发与积极性有着密切的关系，而员工的积极性很容易受到员工心理因素的影响，当员工受到激励时，他们的工作能力会迅速上升。因此，对于企业来说，有效的激励机制能够充分激发出员工的潜能。

1.2激励机制是员工素质提高的重要途径

在企业的内部竞争过程中，通过激励机制会使员工工作中的不足或进步显现出来，同时还能够与同事们进行鲜明的对比。这样一来，员工就会自觉的去努力工作与深造，主动提高自身的素质，从而更好的达到工作要求，提升员工的竞争意识。

1.3激励机制是企业凝聚力增强的重要手段

企业凝聚力是其实现长期、稳定发展的重要条件，即使企业中每位员工的能力都很出众，但如果缺乏必要的凝聚力，员工没有共同的奋斗目标，就会像一盘散沙，更别提如何提高企业的竞争力。良好的人力资源激励机制，不仅能够激励员工的工作积极性，也能够促使企业内部形成良好的竞争环境，创造出良好的企业文化氛围，使企业的核心竞争力得到有效发挥。

2.国有企业人力资源激励机制的有效对策

2.1加强分配激励

我国经济发展可谓日新月异，职工的生活水平也得到了显著的提升，但职工对物质生活的需要也呈现出上升的趋势。国有企业的人力资源管理，要想提升職工的工作积极性，采取工资薪酬等激励方式是非常有效的。但这种激励机制必须以公平、公开与公正为实现的基本前提。激励机制要得到良好的实施效果，首先应该保证程序的公平，其次要保证制度体系、领导处理、职工流动等方面的公开和透明。制定出公平的分配制度，消除可能出现的各种不公平因素。使工资分配在具备科学性的同时更具备公平性。

2.2建立目标激励

明确出适当、合理的目标，不断启发职工对高目标的追求。除了资金目标，国有企业应该重点启发职工对责任目标和个人成就目标的追求。随着现代科技、经济的不断发展，国有企业也逐步向信息化、数字化与网络化管理迈进。国有企业应该在制度上鼓励员工继续深造，积极进修，通过各种培训活动来提升员工的业务能力，从而满足员工实现自我价值的需求。当员工的个人目标得到实现时，他们就会自觉、主动的去关注企业的发展，进而对工作产生强烈的责任感，积极投入工作当中。

2.3创造良好的发展环境

国有企业的发展离不开良好的企业内部环境支持，只有具备了良好的发展环境，实现了企业内部的民主管理，才能从根本上留住人才，才能保证职工“死心塌地”的为企业奉献全部工作热情。国有企业人力资源管理，应该注重对岗位职工、高层次人才的培养与激励，尽量为其创造也良好、宽松、舒适、和谐的工作环境和工作条件。最大限度的激发出这些优秀人才的内在潜能，从而为企业创造出更高的经济效益。

2.4做好绩效考评激励制度

国有企业在落实激励制度的同时，必须做好绩效考评，定期对员工的工作绩效进行科学评价，合理进行员工的赏识和奖励。依据员工所完成的任务业绩和规定标准，来进行认真考核。对员工的绩效进行定期考评，不仅能够让员工及时了解自身行为和业绩的优劣，也可及时调整员工的工作状态，提升员工的自律性，从而稳步实现国有企业的总体战略目标。

2.5加大人力资源投入力度

人力资源管理是激励机制得以建立、完善与全面落实的根本保证，因此必须做好国有企业的人力资源管理工作。应该加大对人力资源管理工作的投入力度，注重对人力资源的潜能开发与能力培养。人力资源投资可以说是企业的战略性投资，它在一定程度上影响着企业的后期发展与扩大，是企业提高市场竞争力的有力武器。企业必须转变传统的人力资源管理观念，明确人力资源管理的有效性和价值意义，在力人资源培训、激励、重点人才使用方面加强投入，为企业的发展储备丰厚的人力资源。

3.结论

对于国有企业来说，完善各项奖惩机制，发挥人力资源的积极性与创造性，是其发展壮大的根本需要。随着国有企业人力资源重要性的日益突显，其激励机制的及时建立与完善工作就变得迫在眉睫。因此，国有企业人力资源激励机制的全面落实，必须得到高度的重视与支持。

参考文献：

[1]付冀生.论国有企业激励机制的建立与完善[J].经管视线，2011，3：17.

[2]徐永射.论国有企业人力资源激励机制的建立[J].中国外资，2012（261）：270.