公司的员工激励制度

公司的员工激励制度（精选8篇）

公司的员工激励制度 篇1

采购部根据生产部、营销部等各部门的采购请求、库存材料的种类、数量，考虑材料供求形势、供应商的交货期和供货率、运输时间等因素，科学确定采购时间、采购批量、采购批次和报价，确保材料的及时供应，保证生产能够连续进行及采购的最佳经济效益。

一 采购部规章制度

1、制定公司合理的采购政策，对生产及销售用村料、包装物资、五金机械设备采购工作等实行归口管理。根据公司年度工作计划制定相应的采购供应计划;

2、根据生产计划安排和销售计划，按消耗定额和采购程序，编制每季、每月的采购供应计划，并努力按该计划执行以确保正常生产及经营秩序;

3、按公司的规定签订和履行采购合同，负责及时的订货、运输、质检验收、交料、结算和储存工作，办好验收交接手续，保证质量达到规定标准;

4、对大宗采购逐步推行招标制，统一采购，加大批量，货比三家选择价廉物美的商品物资，以降低综合采购成本;

5、对长期主要供应商进行资信调查，实行定期登记评估并进行调整;

6、负责供应物资的仓储管理，严格按规定办理入库，出库、储存、报损等手续，保证库存物资完好无损，做到帐务卡相符，加强仓库安全检查保卫工作，防止贵重物资被盗;

7、负责定期或不定期的清理库存，压缩不合理库存量，回收多余剩余材料，做好材料的易物工作，盘活存量，减少浪费、加速资金周转;

8、负责推行计算机化的采购与物资管理，运用经济批量采购策略和分类管理办法，降低物资成本;

9、负责与采购、物资相关的资料、帐册、报表的收集、整理和归档工作，及时编制相关的统计报表;

10、积极主动追踪生产资料市场的供求状况，价格走向，提出最佳采购建议。密切关注新材料、新工艺、新技术、新设备动态，并及时反馈到研发、技术、设备部门，为其设计造型、改良和更新，提出参考意见;

11、完成总经理交办的其他任务。

二 采购部管理制度

为加强采购工作的管理，提高采购工作的效率，制定本制度。所有的采购人员及相关人员均应以本制度为依据开展工作。

1 目的作用

1)、可作为采购部开展工作的规范依据。

2)、可作为公司领导考核采购部工作业绩的衡量依据。

3)、可作为采购部人员工作中相互监督与协作配合的依据。

2 采购部人员职责及管理制度

1)、热爱本职工作，勤于学习新技术，了解新产品，注意市场信息的积累。

2)、廉洁奉公，不徇私舞弊，不违法乱纪，勤俭节约，讲究职业道德。

3)、编制采购计划。负责根据生产、总务、设备及检验等各部室物品需求计划，编制与之相配套的.采购计划，并组织具体的实施，保证经营过程中的物资供应。

4)、负责公司生产所需材料的采购工作。负责原辅材料、包装材料、备品、备件、办公用品、检验用品及燃料等的采购供应工作。

5)、负责供应商的开发、管理及维护工作。

6)、坚决执行各项采购工作制度及公司各项规章制度。

7)、大项材料必须做招标工作，其他材料询价必须三家供应商以上参与。

8)、积极了解材料的短缺、发货、验收等实际情况，早知道，早处理。

9)、及时协助财务部对照欠款数额或者合同要求安排对供应商进行付款。

10)、加强物资采购档案的管理，做好物资信息情报的工作，建立起牢固可靠的物资采购网络，并不断开辟和优化物资采购渠道。

11)、做到每周一小结，每月一总结，每年一审核。

12)、完成领导交办的其他工作。

三 采购部工作职责

1、采购员须注重职业道德，品行端正。做到不吃回扣，不贪污受贿，不吃请，不虚开发票，不从中牟利，不卡、拿、要，公正廉明。

2、不迟到、不早退。采购员在工作中要多跑、多对比、多总结，边学习边实践，不断提 高自己的采购业务水平。

3、定期汇总所进的采购资料，协助财会进行成本核算。

4、建立材料采购供应渠道，进行供应商的择优选择，新供应商的开发工作。

5、加强与使用材料部门的联系，尤其是按时、按质、按量控制好各部门所需的各种材料，确保生产及销售能顺利进行。

6、所购大宗材料必须要求供应商提供合格证明，严禁购进质量不合格材料，同时监控材料使用状况，控制不合理材料的采购与浪费的情况发生。

7、在购进材料时发生质量、数量异常情况下，应立即采取紧急措施，并与有关部门进行协商处理。

8、做好供应商的选择、评议工作，建立牢固、可靠的供应基地，并不断挖掘供应商，以保证材料供应的不间断性。

四 采购部经理岗位职责

1、主持采购部的全面工作。

2、领导采购部门按部门的工作职能做好工作。

3、根据营销计划和生产计划制订采购计划，并督导实施。

4、制定本部门的物资管理相关制度，使之规范化。

5、制定物资采购原则，并督导实施。

6、做好采购的预测工作，根据资金运作情况，材料堆放程度，合理进行预先采购。

7、定期组织员工进行采购业务知识的学习，精通采购业务和技巧，培养采购人员廉洁奉公的情操。

8、带头遵守采购制度，杜绝不良行为的产生。

9、控制好物资批量进购，避开由于市场不稳定所带来的风险。

10、监控物品流通的状况，控制不合理的物资采购和消费。

11、进行采购收据的规范指导和审批工作，协助财会进行审核及成本的控制。

12、完成上级交办的其他任务。

衡量标准：

1. 公司每个月的出货量。

2. 订单的准时交货率。

3. 库存资金的大小。

4. 物料的准时交货率。

工作重点：

通过pc、mc，如何提高生产效率、降低制程成本、并准时交货。

工作禁忌：

生产准时交货率低、每月生产产量下降、库存资金大、物料交货不准。

任职资格：

1.工作经验：5年以上大型公司pmc管理工作经验。

2.专业背景要求：曾从事化工业工作2年以上;

3.学历要求：大专以上;

4.年龄要求：30岁以上;

5.个人素质：积极热情、善于与人交往、沟通能力强。

五 采购员岗位职责

1、采购员须注重职业道德修养，严格遵守采购纪律，积极按采购的规范和要求进行采购工作。

2、采购员在工作中不辞辛劳，多跑、多对比，精通采购业务，选择供应商时货比三家，尽量压低采购成本。

3、按采购工作的规范和流程进行有效工作，采购单据和报账程序必须符合财会的要求。

4、对审批后的采购计划组织实施，确保生产经营过程中的物资供给。

5、有效进购所需物资，确保生产及销售的顺利进行。

6. 负责跟踪物料交期，保证物料的正常供应，并制定《物料供应计划表》。

7. 负责办理退货、补货事宜，并追踪物料到位。

8、完成上级交办的其他任务。

衡量标准：

1. 采购物料供应准时。

2. 物料的采购周期和物料的品质水平。

3. 降低采购成本。

工作禁忌：

物料准时交货率低、物料单价高。

任职资格：

1. 工作经验：3年以上采购工作经验。

2. 专业背景要求：熟化工业的物料;

3. 学历要求：大专以上;

4. 年龄要求：28岁以上;

5. 个人素质：口齿玲俐、沟通能力强、成本意识好。

六 执行

本规定与公司相关规定一并执行，执行起始时间为20XX年1月1日，其它与本规定有冲突的以本规定为准，由公司监督执行。

生效：以上规定从20XX年1月1日起生效

适用群体：采购部所有采购及相关人员

解释权：归北京市XX有限公司

公司的员工激励制度 篇2

股权激励制度起源于20世纪50年代的美国, 20世纪八、 九十年代得到了迅猛发展。 现代企业理论和国外实践证明, 股权激励制度在促进公司价值创造, 提升公司的经营业绩、改善公司治理结构、 降低代理成本和增强市场竞争力、 以及推进经济增长等方面发挥了积极作用, 是促进公司高管与股东形成利益共同体的有力手段。

20世纪90年代初, 伴随着国有公司改革的深化, 我国逐步引入公司股权激励制度。 随着上市公司股权分置改革的推进和2006年1月证监会 《上市公司股权激励管理办法 》 (试行) 的颁布, 越来越多的上市公司已经或计划实施股权激励计划。 股权激励制度是我国公司管理制度和产权制度变革的创新, 在股权分置改革后具有重大的理论意义和现实意义。目前, 股权激励正受到政府、公司的高度关注, 并吸引越来越多的学者研究股权激励与公司业绩的关系。

本文希望通过了解我国股权激励实施现状, 以及股权激励对公司业绩的激励效果, 研究我国股权激励与企业业绩关系的问题, 并对我国上市公司有效实行股权激励提出相关建议。

二、文献综述

股权激励已经成为国内外学者和企业界关注、探讨的热点, 关于股权激励与公司业绩关系的讨论, 在结论上主要集中在以下几方面: (1) 股权激励与公司业绩之间存在曲线相关关系, 如Akimova和Schwodiauer (2004) 发现内部持激励股权比例对公司业绩具有重要的非线性作用。 白仲林 (2002) 发现公司价值和公司高管层持激励股权比例呈显著曲线关系, 即 “N”型。 (2) 股权激励与公司业绩之间存在正相关关系。 Franci与Smith (1995) 、 Palia与Lichtenberg (1999) 认为, 管理层持有激励股权克服了管理上的短视行为, 提高公司价值, 促进公司在经营战略上的长期效应。 周建波、 孙菊生 (2003) 研究表明, 成长性较快的公司业绩的提高与管理层因股权激励增加的持股量正相关。 (3) 部分学者认为股权激励与公司业绩之间存在负相关关系。 Morck、Nakamura和Shivdasani (2000) 通过对日本工业公司的研究发现管理层持股能产生“管理者防御”, 减少公司价值。 (4) 部分学者认为股权激励与公司业绩之间不存在相关性。 Himmel- berg、Hubbard和Palia (1999) 研究发现管理层持股并不会显著影响公司绩效。 魏刚 (2000) 发现高级管理人员的持股没有达到预期的激励效果, 并认为原因在于我国高级管理人员的持股比例偏低且管理层持股定位不明确, 只是一种福利制度安排。

我国的实证检验结果与国外相比存在较大的区别。 国外大多数的实证结果支持了股权激励与公司业绩显著相关, 而国内研究却表明两者之间不存在相关性的文献居多。 这主要是因为我国上市公司特殊的股权结构、国有股的不流通, 加上国内资本市场发展不够成熟, 以及数据收集存在难度, 导致国内的相关研究在深度和广度方面还不够, 得出的结论也存在较大差异。

三、股权激励模式及理论基础

(一) 股权激励模式

在股权激励的实践中, 其激励模式主要有股票期权、限制性股票、股票增值权。股票期权模式, 是指上市公司授予激励对象在未来某一特定时期内以预先约定的价格和条件购买公司一定数量股票的权利。 它能有效地将经营者报酬与公司长期利益“捆绑”在一起, 使激励对象更为关注企业股价上升及长期价值增长, 从而很好地解决委托代理问题, 达到“双赢”的目标。限制性股票, 是指公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票, 激励对象只有工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件时才可出售限制性股票, 从而激励高级管理人员将更多的时间精力投入到某个或某些长期战略目标中。股票增值权, 是指赠予激励对象在规定时间内获得规定数量的股票增值额的权利, 到期可以以现金或股票结算。

(二) 股权激励理论基础

1.委托代理理论。 所有权与经营权的分离导致经营管理者与所有者利益上的矛盾, 形成一种委托代理关系。 理论上, 公司所有权和经营权的分离有利于公司经营管理专业化, 促进公司发展, 但是这种关系的存在导致委托人与代理人之间信息和责任不对称, 目标不一致。委托代理理论的目标就是分析解决激励问题, 即在代理人的报偿中包含反映委托人利益的激励, 使代理人成为公司的所有者之一, 变“资本雇佣逻辑”为“利益相关者合作逻辑”。

2.双因素激励理论。 美国心理学家Herberg于20世纪50年代提出了双因素激励理论, 他将影响人们行为的因素分为保健因素和激励因素, 并认为保健因素的作用在于消除人的不满情绪, 而激励因素的作用在于调动人的积极性。 管理层股权激励机制就是目前效果最明显的长期激励制度。 通过授予高管人员股票, 使其与所有者利益在一定程度上是一致的, 高管人员作为企业的持股人, 会从企业的长远发展角度进行经营决策。

四、上市公司股权激励制度的发展

股权激励在西方已经经过了近半个世纪的市场考验, 获得了极大的成功。目前, 股权激励方式已被广泛应用于国外股份制企业的管理实践中, 成为员工长效激励的主要方式。 为了激励经营者, 股权激励方式在薪酬组合中所占比重较大。 据了解, 美国规模100亿美元以上的大公司, 其首席执行官的薪酬构成是:基本年薪占17%, 奖金占11%, 福利计划占7%, 长期激励计划占65%。2006年薪酬最高的50位总裁其平均股票收益占总薪酬的95.32%。

在我国, 2006年 《上市公司股权激励管理办法 (试行) 》颁布后, 众多上市公司推出了多种方式的经营者股权激励方案, 呈现出前期波折, 后期极速增长的的轨迹 (见表1) 。

五、 股权激励制度对上市公司业绩的影响分析

(一) 公司业绩分析

2006年是国内上市公司股权激励元年, 这一年《上市公司股权激励管理办法》和《国有控股上市公司 (境内) 实施股权激励试行办法》 相继颁布实施, 为股权激励的顺利推行提供了制度保障。本文选取2006年首次公告并通过实施股权激励计划的20家上市公司, 并对其2005-2012的加权平均扣除非经常损益后的净资产收益率作为研究数据, 对公司进行追踪研究分析, 研究所用数据均来源于国泰安数据库, 数据统计结果如表2所示。

从表2可知, 样本公司净资产收益率在2006年和2007年都明显提高, 说明在实施股权激励的前期对公司业绩的提升有激励效应。 但在接下来的几年里, 激励效果明显减弱, 甚至在2012年有下滑趋势。

(二) 股权激励程度分析

从下页表3可以看出, 我国各公司实施股权激励的激励程度不高, 平均激励比例只有总股本的6.28%, 远低于国家规定的10%的限制水平, 在一定程度上制约了股权激励效用的发挥。

(三) 分析小结

从以上分析可以看出, 我国股权激励制度对上市公司业绩的积极影响主要集中在前期, 而没有长期的显著影响。笔者认为股权激励制度在我国不能充分发挥其激励效应主要存在以下几点原因:

首先, 我国证券市场的弱有限性。 证券市场的有效性是股权激励制度充分发挥激励效用的理论前提, 因为股权激励制度的核心思想是将激励对象的收益与公司长期利益挂钩, 其收益来源于公司股价的上升。 而我国的股权分置改革虽然为上市公司推行股权激励提供了契机, 但现阶段证券市场的弱有效性, 依然降低了股权激励的效用。 正如Kaplan所指出:一种激励手段要是有效的, 必须使经理人员相信他们的行为能对激励中采用的业绩衡量的变量产生影响, 否则激励反而会挫伤经理人员的积极性。

其次, 管理层股权激励的考核指标体系不健全。 有效的考核指标体系是股权激励计划有效实施的必要条件, 而目前我国大多数上市公司都使用以经营业绩为导向的考核体系, 侧重于传统的业绩评价标准, 导致业绩指标设置过于单一, 财务指标体系不够全面、细致, 非财务指标涉及较少, 无法全面、准确、客观地评估激励对象的工作成效。

六、结论

国外实践经验及理论分析表明, 股权激励对公司业绩的影响有显著激励效果。但从本文分析结果来看, 股权激励对我国上市公司业绩存在短期激励效应, 其激励效果逐渐减弱。这说明股权激励在我国上市公司的实践还需要不断探索。因而, 我国上市公司必须综合自身特色和环境因素, 选择最佳的激励模式和激励程度, 真正调动经营者的积极性, 降低代理成本, 提升公司业绩; 加强公司内部治理结构的建设, 建立所有者与经营者之间的制衡关系, 建立全面、科学、民主的业绩考核制度, 避免采用单一的即期财务指标, 以加强股权激励制度的激励效果。

我国政府也必须加强宏观环境的建设。首先, 加强我国证券市场的有效性建设, 引导理性投资, 在公司治理及其资本市场规则中引入透明化、 公开化的市场机制, 加强信息披露的真实性和准确性, 使我国资本市场向稳定、 高效的方向发展。再者, 完善我国相关会计准则和法律法规中限制股权激励制度发展的条款以及对参与主体、有效期、 行权价等予以规范指导的一系列条款, 使管理层股权激励计划的整个运作过程有章可循。

参考文献

[1] .何永芳.现代公司制度前沿问题研究[M].成都:西南财经大学出版社, 2006.

[2] .邵华.浅谈股权激励的理论基础与推行背景[J].山东教育学院学报, 2007, (7) :34-35.

[3] .董建萍.国外股权激励机制对我国企业激励机制的启示[J].丹东师专学报, 2002, 24 (4) :81-82.

[4] .李晶.中国上市公司股权激励与企业绩效关系的实证研究[D].哈尔滨:哈尔滨工业大学, 2008.

[5] .潘颖.股权激励、股权结构与公司业绩关系的实证研究[J].经济问题, 2009, (08) :107-109.

非上市公司股权激励制度研究 篇3

一、非上市公司股权激励的特点

与上市公司相比，非上市公司股权交易及变动受到的限制较少，可以通过合同安排实现股权激励，为非上市公司股权激励提供了便利。但是，由于非上市公司股权流通性较差，股权激励的实际效益不能通过公开证券交易市场实现，它有赖于公司章程及股权激励计划设计，以保障激励对象股权的退出途径。

从制度保障来看，上市公司股权交易可免征所得税，而非上市公司股权交易则不属于免税范畴，需要激励对象承担税收，非上市公司股权激励制度的实际效益减少了。同时，由于现行会计准则未明确非上市公司用于股权激励的费用是否可在公司成本中列支，不利于鼓励公司实施股权激励。

从可运用的激励工具来看，上市公司股权激励计划的激励工具大多为期权、限制性股票及股票增值权。而非上市公司，除上述工具外，管理层/员工购股、虚拟股票的形式也比较常见，还经常和现金长期激励计划相结合使用，特别是在当时采用股权激励计划的条件还不是很成熟的阶段，现金长期激励计划将起到类似的效果，在这种激励计划设计中，一般包含与后续股权激励计划的接口，待条件成熟时，即可转换为股权激励计划

无论非上市公司还是上市公司的股权激励计划的核心问题都是股权价格，从股权定价方式来看。上市公司激励方案中的价格在法规中规定的非常清楚，公平透明，操作性很强。非上市公司激励计划中股权的定价，多为新老股东协商定价的结果，有时会对是否有不当利益输送的问题产生怀疑。在过程中也可能存在大股东牺牲小股东的利益，个别股东牺牲其它股东利益的行为。

二、非上市企业股权激励方案的设计

股权激励方案的设计，是一个操作性、技术性非常强的工作，就非上市公司激励工具而言，目前通行的股权激励方案中，适合非上市公司的有以下四种。

1、 虚拟股票

虚拟股票是指公司模拟发行股票的方式，将公司账面净资产分割成若干等价的股份，授予经理人员一定数量的虚拟股票，对于这种账面上的虚拟股票，经理人员没有所有权，也没有表决权，不能转让和出售，在离开公司时自动失效，但享有股票价格升值带来的收益，以及享受一定数量分红的权利。这种办法是在经理人员不持有实际股票的情况下，将他们的收益和公司净资产价值上升联系起来，从而激励和约束经理人员。

采用虚拟股票存在的问题在于实施价格难以有确定依据，同时存在一定的“道德风险”，另外采用发放虚拟股票的形式虽然不会影响公司的总股本和所有权结构，但公司会因此支出现金，所以公司一般会为虚拟股票计划设立基金专门用于该股权激励计划。

2、账面价值增值权

账面价值增值权是只具有企业增值收益权利的“账面”性股票的激励方式，其没有所有权、表决权和分红权。账面价值增值权具体又分为购买型和虚拟型。购买型指在激励计划期初，需要按照每股净资产购买一定数量的“账面”股份，到期末再由企业回购。虚拟型则是指期初不需购买，而由企业无偿授予，到期末根据企业每股净资产的增值和名义股份的数量来计算激励对象的收益。

实施账面价值增值权的优点在于激励效果不受外界资本市场异常波动的影响，激励对象无需现金支出，缺点是采用这种方式要求企业财务状况较好，现金流量充足，另外无论是购买型还是虚拟型账面价值增值权激励计划和虚拟股票一样存在价格制定合理性、现金支出风险和经营者的“道德风险”等三大障碍和问题，其中尤是经营者的“道德风险”问题，因为账面价值增值权没有虚拟股票当期的分红权收益，所以经营者的收益更大程度上的与企业的未来业绩挂钩，从而更易导致为了个人利益人为增加企业业绩水平。

3、绩效单位

公司预先设定某一个或数个合理的年度业绩指标，并规定在一个较长时间（绩效期）内如果激励对象实现了预定的年度目标，绩效期满后，则根据该年度净利润提取一定比例的金额作为奖励。这部分奖励通常不直接发给激励对象，而是转化为风险抵押金。风险抵押金在一定年限后，经过对激励对象的行为和业绩进行考核，考核合格则可以获准兑现。如果激励对象未能通过考核，有损公司利益的行为或非正常离职，则风险抵押金将被没收。在该计划中经理人员的收人取决于他预先获得的绩效单位的价值和数量。例如，某总经理在实施绩效单位计划初期被授予10000个绩效单位，每个绩效单位价值为50元。那么，如果在计划规定的一段时间如5年内，绩效指标达到预定的目标该总经理的收入将是50万元。使用这种方法，经理人员的收人不受股票市场的影响。

4、 股份期权

管理人员经业绩考核和资格审查后可获得一种未来的权利，即在将来的一个特定时期，以激励计划开始时评估的每股净资产价格购买一定数量的公司股份。届时，如果每股净资产已经升值，则股份期权持有人可以通过售出或者分红获得潜在的收益，反之则以风险抵押金补入差价。激励对象在购买公司股份后正常离开时，由公司根据其离开当时的评估价格回购。如果非正常离开，则所持股份由公司以购买价格和现时评估价格中较低的一种回购。

上述激励计划方案各有其优缺点，企业可以根据自身情况选择实施。此外实施股权激励还有如下几个问题需要明确：

① 确定激励对象，目前实施的对象多为董事，经理等高级管理人员。

② 股份数量安排，激励对象持股总额及分配等。

③ 确定激励时间，根据公司规模和具体未来发展前景进行规划，设定最佳的授予和行权时间，退出机制及具体操作。

④ 确定股权激励计划中的价格。

⑤ 资金来源，行权时公司的资金来源，是否需要设置专门的资金帐户。

⑥ 纳税，激励对象持股所获红利的个人所得税一次还是分期缴纳。

三、激励计划中的股份来源问题

采取实际股份激励方案时，对公司高管或其他雇员实施激励的股份有以下几种来源：

1、发起人让渡股份

这种方式的主要特点是注册资本不因实施股权激励而改变，股份仅是在发起人与激励对象之间进行流转。根据激励对象支付对价的不同可分为两种情形：

①股份赠予，即发起人将自己所持有的股份无偿赠予公司激励对象，并依据《股份赠予合同》及相关规定办理股份登记过户手续，激励对象自过户登记日取得公司股份及相应权利。

②股份转让，即发起人将自己所持有的股份有偿转让给激励对象。激励对象在支付相应对价后，依据《股权出让合同》及相关规定办理股份登记过户手续，自过户登记之日取得公司股份及相应权利。支付对价由发起人在激励计划实施之初时确定，一般以出让交割日净资产评估价转让，也可以低于净资产评估价转让。如公司成长性较稳健，考虑到我国财务会计准则未将公司商誉（如公司的品牌、专利、专有技术等无形资产）计入会计报表，即便以交割日净资产折价转让，对激励对象也具有激励作用。

2、 增资

公司向激励对象增发股份，在非上市公司中并不存在法律障碍，但由于我国《公司法》规定有限公司的股东不能超过50人。因此在增资时需要考虑增资后的股东人数不能违反法律的规定。尤其是部分在接受上市改制辅导的上市公司，更需要对股东分布人数做统筹安排。通常的做法是，为了保证目标公司股东人数符合公司法及证券法的规定，激励对象集合资金注册新公司，并由新公司向目标公司增资，从而实现激励对象间接持股。

此外，《公司法》第35条规定，股东按照实缴的出资比例分取红利；公司新增资本时，股东有权优先按照实缴的出资比例认缴出资。但是，全体股东约定不按照出资比例分取红利或者不按照出资比例优先认缴出资的除外。如无特殊约定，原股东对增资享有优先权认购权。 因此，激励方案需要解决原股东优先认购权的问题，新增资本优先权认购权的放弃有两种途径：

①公司章程规定。即在公司章程中明确，股东对用于股权激励的新增资本不享有优先认购权。

②公司股东会就股权激励事项单独表决放弃优先权。

相较而言，前者更具有稳定性，避免事后决议可能造成股东间分歧，而且即使在股权激励实施中有新的股东加入，也需遵守公司章程的规定，不会引起变动。

3、 股份回购

2005年修订的《公司法》增加了公司回购自己股份的规定，为公司回购股份用于股权激励提供了法律依据。公司经股东大会决议可以回购自己股份用于奖励职工，但应将所收购的股份应当在一年内转让给激励对象，且回购数量上不得超过本公司已发行股份总额的5%，用于收购的资金应当从公司的税后利润中支出。

4、 预留股份

根据2005年修订后的公司法，公司可以预留股份用于奖励公司高管或其他雇员。

公司根据发展需要，在员工持股总额中，可设置部分预留股份，以供具备资格的新增激励对象认购。

四、结语

小公司员工的规章制度 篇4

二、要努力学习各自岗位的业务知识，精益求精，提高技术技能。

三、保持有序的工作秩序服务于北京儿童摄影客户。

1. 员工工作时间以员工作息时间为原则，因特殊情况未完成本职工作，可延长工作时间。

2.员工均需按时上下班，上班时间为早8：00点，下班时间为晚5：00点，工作时间开始后1分钟到3分钟内未到岗位者为迟到。

3.禁止在班前和工作时间内饮酒，摄影棚内禁止吸烟，禁止工作时间内吃零食，扎堆聊天，不在工作时间做与工作无关的事情。员工之间杜绝打架，无理取闹等不文明行为。

四、礼貌待客

1.来店内拍摄、约单的顾客要热情接待，遇到顾客询问要主动解答，不能说“不会”、“不管”、“不懂”、“不明白”等语言敷衍了事，不得以生硬，冷淡等态度接待顾客。

2.尊重客人仪表，生活习惯，不议论，不指指点点。不讥笑有生理缺陷的家长与儿童。

3.电话铃响后立即接转，铃响后不得超过三声，接电话时要先说“您好！伊娜爱贝儿儿童摄影”，然后仔细聆听，声调要温和，勿忘使用岗位礼貌用语。

4.与顾客握手时必须面带微笑，姿势端正，用力适度，不能用左手。握手时不能插兜。

5.员工对顾客要一视同仁，不论消费的款额高低均要同等认真对待。对有意见的顾客要做到处理得当，事事有回应。不要虎头蛇尾互相扯皮，互相推委。

6.不许与顾客发生争执，不许辱骂顾客。

五、员工除正常休息日（含事假），因事情请假要事先告知店长，回来恢复工作要及时销假。

六、员工要珍惜公用设备，不会做的工作，不要做。例如：相机，电脑，切刀等设备。

七、员工要服从上级管理，认真作好本职工作。

公司员工需要遵守的规章制度 篇5

2、员工应注意个人行为礼仪，不允许有不文明行为。

3、接电话应以“您好!精品网络”开头，必须客气礼貌，微笑作答。

4、同事之间应通力合作、求同存异，以诚相见、取长补短。

5、员工应保持积极的工作状态。上班时间一律使用普通话交流，不准吵闹、看报纸杂志、闲聊攀谈。不准唱歌、睡觉、串岗闲聊，违者经济性惩罚第一次5元、第二次10元、第三次20元，依此类推。

6、上班时间尽量不要接打私人电话，如确认有需要，请到会议室处理(打电话一天不得超过3次，每次不超过10分钟;接电话一天不超过6次，每次不超过10分钟，超过时间按旷工处理)，不得影响其他同事工作，违者一次经济性惩罚5元。

7、在上班时间不得使用OICQ、进入聊天室、社区、论坛内聊天或玩各种游戏，只能使用公司分配的QQ和MSN。所有私人事件，包括私人信件的回复，QQ等一律在休息时间内进行，工作时间内不得处理一切与工作无关的私人事务(工作时间处理私人事务按旷工处理)。上班时间进入聊天室、玩游戏、看电影电视等一经发现，违者经济惩罚第一次5元、第二次10元、第三次20元，依此类推。

8、员工上班时间要求注重仪表，衣衫整洁。男员工应及时理发、剃胡须，保持衬衣领带干净;女士提倡素雅淡妆，仪容整洁。

9、办公室内禁止吸烟。

10、接待客人应在指定的接待区域，不得在办公区内接待非公干人员，未经批准员工不得将非公干人员带入办公区，这条规定在下班时间及双休日同样有效，如有需要请在接待区接待。违者经济性惩罚第一次5元、第二次10元、第三次20元，依此类推。

11、软件安装：为了公司网络的安全，不得擅自安装新软件(因此产生的后果由安装人自行承担)，如有需要须向部门领导提出申请，经批准签字方可安装。违者一次经济性惩罚50元。

12、电话、传真机、打印机、冷气、灯光、电脑等办公用品应按照公司规定使用。当日下班离岗后，应作到四关一净，即关掉显示器、主机、窗户及空调，收拾干净本人桌面。违者经济性惩罚第一次5元、第二次10元、第三次20元，依此类推。公司员工需要遵守的规章制度3

1、公司员工必须做到互相配合、协同工作、令行禁止。执行“个人服从集体、下级服从上级”的组织原则

2、员工须完成领导交办的各项任务，如未能按时完成，自行安排时间处理，否则要承担所造成的损失。工作中如有意见，应采取合理方式向直接领导反映。确有必要时，可向更上一级领导反映。

3、本公司各级员工有违反前条规定，应按情节轻重分别予以惩处，该部门领导知情不报者，亦应负连带责任而受惩处。

4、员工不服从上司的安排者，第一次警告，第二次罚款100元，第三次辞退，表现现象：

(1)言语公然顶撞上司者;

公司员工保密制度 篇6

1、公司保密资料包括范围如下：

1)公司尚未付诸实施的经营方向、经营规划、开发项目及经营管理；

2)公司内部的合同、协议、意向书及可行性报告、主要会议记录；

3)公司财务预算报告及各类财务报表、统计报表；

4)公司技术资料及计算机内所有资料；

5)公司月度、总结，业务往来、产品价格、采购价格、配方、业务通讯录等反映公司业务的文件资料；

6)人事档案。

2、公司机密资料（如合同等）均整理成册，统一编号。

3、任何人不得擅自扩大公司机密文件的阅读范围，严禁越权阅读、传播、发布公司保密资料。

4、因工作需要查看超出自己权限的文件或资料，必须得到有阅读权限的上一级领导批准。

5、严禁私人交往中泄露公司机密，严禁在公共场所谈论公司机密。

6、对外交往与合作中，需要提供公司机密事项必须获得总经理准许。

7、各部门计算机要设定密码，并且定期更改密码。

8、公司员工发现机密已经泄露，应立即报告公司领导，并及时做出处理。

9、各部门保密制度执行由部门负责监督，办公室负责监察。

10、因泄露机密造成严重后果者，公司给予严厉处分。

公司的员工激励制度 篇7

1 股权激励概述

所谓股权激励就是指通过员工持股将企业的经营者的个人利益与公司的长远利益紧密联系起来,在经营者、员工与企业之间建立起一种以股权为基础、共享收益共担风险的激励约束机制,并以此调动经营者的积极性,有效地吸引和留住人才的一种长期激励方式。这种方式是20世纪80年代以来,西方企业最富成效的一种激励制度。国际上通行的股权激励方式有股票期权、员工持股计划(ESOP)、MBO/MEBO、虚拟股票、股票增值权、业绩股票、延期支付计划、限制性股票等。

股权激励是经过发达国家资本市场多年实践证明行之有效的长期激励方式,相对于其它激励方式而言,具有力度大、时效长的重要特点,而且有利于理顺委托代理链条中的利益分配关系、避免经营者的短期行为,因此在西方得到广泛运用。以美国为例,几乎所有的高科技企业、95%以上的上市公司都实行了股权激励制度,股权激励收入一般占员工薪酬收入30%以上的比例。

2 我国国有上市公司股权激励的现状

从我国的上市公司股权激励的实践来看,在国家没有出台《国有企业国有控股上市公司实施股权激励试行办法》以前,股权激励的模式大致有以下四种:(1)员工持股(ESOP)模式,代表公司有大众交通、大众科创、金地集团、丽珠集团。(2)管理层持股(MSO)模式,代表公司有三木集团、佛山照明等的业绩股票;长源电力、亚泰股份等的股票期权;中国石化、深高速等的股票增值权;TCL集团、华晨集团等的经营者持股;银河科技、上海贝岭等的虚拟股票;宝信软件、鄂武商等施行的延期支付;天大天财、东方创业等实施的业绩单位等等。(3)管理层收购(MBO),代表公司有粤美的、信雅达、洞庭水殖等企业。(4)管理层员工收购(MEBO),代表企业有深方大、红豆股份、宇通客车、深华强、深天地等。

在上述四种股权激励的模式中,尽管从广义上讲,后两种模式(管理层收购和管理层员工收购)也属于股权激励的范畴。然而,由于实施管理层收购或管理层员工收购后,企业的股权性质将发生质变,该种模式实际上已经脱离了股权激励的初衷。这也许正是国资委于2005年4月以《企业国有产权向管理层转让暂行规定》叫停MBO以及2006年1月以《关于进一步规范国有企业改制的实施意见》放开增量MBO、严控管理层增资扩股持股的真正原因。

在2006年《上市公司股权激励办法》(试行)出台后,上市公司的股权激励开始有法可依、有章可循,并逐步开始规范。2006年4月27日,中捷股份公告其股票期权激励方案已获中国证监会备案批复,由此成为《上市公司股权激励管理办法》颁布后,首家获得证监会认可的实施股权激励的上市公司。

有统计显示,到目前为止,境内上市公司总计有22家国企出台了各自的股权激励计划。但在日前颁布的《国有控股上市公司(境内)实施股权激励计划试行办法》(以下简称《试行办法》)中明确指出,对出台之前已经公告或者实施了股权激励的国有控股上市公司,要依此对股权激励计划修订完善并履行相应的审核或备案程序。

3 国有上市公司股权激励的现行制度

根据上海证券交易所的调查,沪市上市公司中,有90%以上没有对董事会成员和高级管理人员采用基于股权的长期激励机制。个中缘由主要是因为股权激励制度政策环境的缺失,在国有资产流失的舆论压力下,使许多国企老总无所适从。而眼下《国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法》和《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》的出台,完善了上市公司进行股权激励的制度环境,使股权激励变得有法可依。

3.1 股权激励的制度依据

国有上市公司实施股权激励主要涉及的法律制度包括:《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国证券法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》(国务院令第378号)、《上市公司股权激励管理办法(试行)》、《国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法》和《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》等。目前,《上市公司股权激励管理办法(试行)》已经成为上市公司进行股权激励的基本规范,而两个《试行办法》则被业内看作是国有控股上市公司制定股权激励计划的实施细则,“标志着股权激励在国内资本市场终于修成正果,它将在中国资本市场发展和改善公司治理上发挥积极的作用。”

3.2 上市公司股权激励标的股票来源

西方国家实施股权激励计划的股票主要来源是公司在发行新股或配股时预留一部分股票(即库藏股票),另一渠道是大股东出让或回购股票。我国现行法律制度对此也有了一些框架性的规定。

《公司法》第八十一条规定,使上市公司可以通过预留股票的方式解决股权激励的股票来源。而第一百四十三条的规定,使上市公司通过回购股票的方式实施股权激励计划的途径已经有了法律依据。因此,《上市公司股权激励管理办法》对实施股权激励的股票来源明确规定为:“拟实行股权激励计划的上市公司,可以根据本公司实际情况,通过向激励对象发行股份、回购本公司股份、法律或行政法规允许的其他方式解决标的股票来源”。

3.3 股权激励的方式

《试行办法》指明了境内、境外国有上市公司实施股权激励的途径。境内上市公司可以通过股票期权、限制性股票以及法律、行政法规允许的其他方式实施股权激励,而境外上市公司除了股票期权外,也可以通过股票增值权等方式进行股权激励,还可根据本行业和企业特点,借鉴国际通行做法,探索实行其他中长期激励方式,如限制性股票、业绩股票等。

股票期权将高级管理人员的薪酬与公司长期利益联系起来,鼓励他们在对公司的经营问题进行决策时,更多地关注公司的长远发展,而不是仅将注意力集中在短期财务指标上,于是股票期权成了西方许多大公司的选择。股票期权制度预计也将会成为我国上市公司实施股权激励的主要的形式之一。

3.4 股权激励实施程序和信息披露

对中央企业及其所出资企业控股的上市公司,其股权激励计划在报股东大会审议表决前,由集团公司按照《试行办法》规定的程序报履行国有资产出资人职责的机构或部门审核。对中央企业所出资三级以下企业控股的上市公司,其股权激励计划在上市公司股东大会审议前,报履行国有资产出资人职责的机构或部门备案。履行国有资产出资人职责的机构或部门自收到完整的股权激励计划申报材料之日起,20个工作日内出具审核意见,未提出异议的,国有控股股东可按申报意见参与股东大会审议股权激励计划。地方国有控股上市公司试行股权激励办法,应严格按《试行办法》规定的条件执行。

在试点期间,上市公司股权激励计划由各省、自治区、直辖市、计划单列市及新疆生产建设兵团国资委或财政厅(局)统一审核批准后,报国务院国资委和财政部备案。对在《试行办法》出台之前已经公告或实施了股权激励的国有控股上市公司,要按照《试行办法》予以规范,对股权激励计划修订完善并履行相应的审核或备案程序。

上市公司股权激励的实施程序和信息披露应符合中国证监会《上市公司股权激励管理办法》(试行)的有关规定。上市公司股权激励计划应经履行国有资产出资人职责的机构或部门审核同意后,报中国证监会备案以及在相关机构办理信息披露、登记结算等事宜。

3.5 股权激励的会计政策

在企业会计准则-股份支付准则实施前,国内对上市公司进行股权激励的会计政策尚无统一规定。2007年以后,国内上市公司进行股权激励的会计处理将按照《企业会计准则第11号———股份支付》进行,这就使上市公司股权激励进行会计处理有了统一的标准和依据。

股份支付准则在我国首次规范了企业以自身股份为基础进行支付的业务,统一了实务中存在的不同处理。该准则的确认和计量原则与国际准则是趋同的,吸收了《国际财务报告准则第2号———以股份为基础的支付》和美国《财务会计准则公告第123号——以股份为基础的支付(修订)》中较为成熟的规定,同时充分考虑了我国现实经济生活中存在的各种股份支付业务,使各种企业的股份支付活动有章可循。

3.6 股权激励的税务处理

目前,国内进行股权激励税务处理方面的主要依据是:根据《中华人民共和国个人所得税法》、《国家税务总局关于个人认购股票等有价证券而从雇主取得折扣或补贴收入有关征收个人所得税问题的通知》(国税发[1998]009号)、《财政部国家税务总局关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》财税[2005]35号、《国家税务总局关于个人股票期权所得缴纳个人所得税有关问题的补充通知》国税函[2006]902号规定。

股票期权制度作为一种重要的激励机制,具有一个完整的体系,但该体系的正常运作依赖一个健全、高效的外部环境。法律制度上的安排既是股票期权制度得以顺利进行的前提,又是必要的保障。迄今为止,我国尚没有一部类似于美国国内税务法则(Internal Revenue Code,IRC)的国家法律涉及到股票期权制度的基本框架与实施细则,也缺乏类似于美国《证券交易法》中关于股票期权的行权与交易的法律条款。在资本市场发达的国家,实施股票期权的上市公司和个人往往能享受到税收的优惠,由此降低了公司的激励成本,促进股票期权制度的推行。我国目前针对股票期权的税收规定很不完善,如果股权激励大部分收益都用以支付了税款,则股权激励的效果将会大打折扣。

4 结论

从法律环境建设方面来讲,我国国有上市公司实施股权激励的制度环境已经基本构筑起来,股权激励制度的推行必将在提高激励对象工作主动性方面发挥积极作用。然而,我们也应当看到,股票期权制度在西方国家的顺利实施,除了法律制度上的保证外,还取决于明晰产权关系、完善的法人治理结构、有效的薪酬制度和规范的资本市场的支持。因而,我国在完善股权激励的法制环境的同时,还应当理顺产权关系、完善上市公司法人治理结构和分配制度,以股权激励制度建设为契机,力争国有控股上市公司的整体质量和管理能力获得全面提升。

参考文献

[1]谢芝玲.建立我国上市公司股票期权法律制度研究[J].2003,04,03.

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公司与员工的关系 篇8

Have you ever had any experience being a worker before？ Have your family members ever had being a worker for a company？ If we could know clearly about a worker who did some dangerous works， some heavy works or some low paid works.The companies never treats the workers well， they just wanted to earn more much money. What's more， the workers also had a long work time and low paid. So， how we can treat the problem about the companies and the workers？ Should a company treat the workers as real people rather than work machine？ That can be a big problem about the relationship between companies and workers now.I also want to know that how have companies treated their workers？ To make sure should a company treat the workers as real people rather than work machine， we find that a company did not treat the workers well could cause terrible accident， while if the company treat the workers well can good for the company and the workers are the most important part in a company， and there still have some problems about workers' daily life.

Workers are the most important part in a company

Then， we must know that the workers are the most important part in a company."According to Time， the Chinese Worker deserves the most credit in last year's economic growth and has helped China become the world's fastest-growing major economy and an economic stimulus for the rest of the world." （"Chinese Worker a Finalist for Time's Person of the Year 2009"， ）Form this report， we could know that Chinese workers had played a most important role in the past years， they made China developed fast and helped Chinese become rich than before. We must thanks the Chinese workers bring us so much values， and we also must clearly that the workers are the most important part in a company. No mater in the past or in the future， workers would play an important role， and the companies must recognize that treat the workers well is the companies' response. Only in this way can make the company more powerful. On the other hand， if the company wouldn't treat the workers well， the company will be closed soon. That's not a joke， that's a TRUE. So I want tell the companies that treating the workers well， if you are clever enough.

The reality of China and world general situation apparently never divorced， at Deloitte for Chinese enterprises in the CEO survey， respondents generally felt that their present strategic issues at the head of the queue was derived from the three aspects of the challenge： corporate governance， well， can produce a good product， provide good service， in order to retain old customers， and to keep the old customers can guarantee business ultimate success.

Problems in workers' daily life

However， there still have some problems

about workers' daily life. For example， many workers thought they work too much "'If I take a shorter lunch break， maybe I can go home a little earlier，' Roberts said. But he admitted that almost never happens because of his workload. 'One can always dream.'there we could see that the workers wanted to have lunch quickly so that they can have a short work time. But in fact， this is no work to make the work time short as the lunch time is also very short. We would very sad to hear the workers said that"Workers say they take less time for lunch because of a change in their work environments， increased pressure to perform， a desire to get done with work early or that group work leaves little time to get individual work done.that means the workers will get more pressures if the companies still let the worked so much time， if they have lunch quickly just wanted to save time， the workers will be more tired about that， eating to quick will bad for the workers' health. That can be involved if the companies could think about the workers daily life.What's more， the workers not only had a long work time but also had a low paid. "One checkout clerk says he works 10-hour days， six days a week， with no overtime pay. When we hear that， we will be angry with the company.

In daily life， whether you have it difficult to control your emotions， stress can't bear the situation？ If there is， you are allowed to indulge， or control and communication？ " Nine in ten unhappy life"， in the fierce competition of the modern society， everyone must face from work， life， learning and emotional aspects of the pressure. Heavy pressure leads to undesirable mood， learning efficiency， reduced quality of life， and even lead to disease and other adverse consequences.

Finally， I am very sad to saw that there also had many problems about the companies and the workers， this problem couldn't be solved soon. But from what I could find in the Internet or the books， I can make sure that the companies should treat their workers well， treat them as a real people not a work machines. Why I said that？ Think about this， if the workers working a long time in a bad work place， and have a low paid for their work. How could they try there best to do the work？ How could they have an enough power to do the work？ How could they be benefit to the company？ How could the company earn more much money？ I wanted the companies know clearly that treat the workers well is to treat their company well. Workers are the most important part in a company and they can bring a lot of values to you if you treat them well. Even thought the machines are also needs time and money to take good care of it and so as the workers. In fact， the workers can work more effect than the machines.

Bibliography：

[1] Cohen， Randy，（2010）.Working for Workers，The New York Times，pp.9-15

[2] Edersheim， Elizabeth，（2007）.The Definitive Drucker，MCGraw-Hill Press，pp.182-203

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[4] Yang Hongjun，（2004）informal institu-

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