瞭望人员业绩考核办法

瞭望人员业绩考核办法（精选7篇）

瞭望人员业绩考核办法篇1

（试行）

第一章总则

第一条为进一步完善以目标管理为基础的业绩考核体系，充分发挥层级管理作用，调动本单位职工的积极性和创造性，确保完成全年工作目标，根据大杨树林业局全员绩效考评(试行)办法的规定，特制定本办法。

第二条绩效考核工作以客观公正、注重实绩为原则,以基本素质、工作能力、工作完成情况和民主测评结果为依据。

第三条本办法适用于管护站全体瞭望人员。

第二章考核组织

第四条为确保考核质量，成立全员业绩考核领导小组（以下简称领导小组），管护站长任组长，党支部书记为成员。

第五条按层级管理的原则，领导小组负责对副职及管护员的考核。领导小组对考核结果进行审核。

第六条考核内容包括基本素质、工作能力、工作完成情况、临时交办工作完成情况和民主测评结果。

第七条领导小组负责对单位职工工作质量、日常出勤的考查和监管工作。

第三章考核实施

第八条日常基础工作考核

1、考核内容（1）基本素质

①事业心:是对工作态度和热情所作的测评。②理论素养:是对员工对自身理论和业务的掌握情况的考核

③创新能力：是管理或工作中能不断创新方式、方法，能够为单位发展提出合理化建议并积极参加林业局企业管理创新活动情况的考核。（2）工作能力

①计划、协调、领导能力：指有效的计划、组织、部署或参与工作的能力； ②执行力：传达、贯彻、落实上级指示精神并及时下达的工作任务的能力； ③发现解决问题能力：及时发现并解决工作中存在的问题的能力；

④团队合作能力：单位或林业局重大活动、重大事项经集体讨论研究，并做出决定的能力；（3）工作完成情况

①本职工作：指对本职工作完成情况的考核

A熟悉瞭望区内的地物、地貌、植被类型、人员活动的情况。B能够熟练的使用望远镜、罗盘仪、地图、对讲机、GPS等设备。C工作认真负责，定点瞭望、定点会晤，做好瞭望记录。D有及时发现火情，确定火场方位，及时向指挥部汇报。

E观测区内发生火情，密切注视火场火势发展动态，并向指挥部汇报 F由于本人疏忽或失误，贻误战机，造成重大损失 ②日常工作：指对日常工作完成情况的考核。A机动车辆管理 B安全生产 C治安防控

（4）临时性工作完成情况

高质量地完成领导交办的临时性工作。（5）民主测评

对被考核者综合情况进行客观评价并通过民主测评的方式，进行考核。

2、考核办法

瞭望员的每月考评由分管领导负责考评，考核组确认。程序如下：

①年末瞭望员根据个人业绩考核细则填写《管护站职工自评表》提交给分管部门领导。②考核小组对考核表中所列事项进行核查。

③分管部门领导填制《职工业绩考核评分汇总表》，并报请分管站长审核签名后，报考核小组核查。

④根据日常考核情况，进行审核、汇总，并公布。职工当月考核分数，累计纳入年终考核总分。

第九条考核

工作考核，主要以采集日常考核数据为主，由领导小组负责数据采集等基础考核工作。

1、考核应采集的数据有：（1）检查考核的评分数据。（2）业绩考核评分的汇总数据。（3）加减分汇总数据。（4）工作中的特殊贡献情况。

2、考核程序

（1）年末，部门领导及个人自评并申报加分项，逐级上报审查。（2）领导小组累计个人业绩得分。第十条业绩考核由领导小组负责实施。并每月组织专项检查，检查结果以及明察暗访情况反馈、投诉情况、专项业务检查结果，均为审定考核结果的依据。按林业局相关制度应执行“一票否决制”的，取消全年奖金。

第四章考核纪律

第十一条考核小组工作人员，必须遵守考核规则和考核纪律，严格执行考核标准，实事求是、客观公正地组织考核工作；副职及工作人员在考核过程中要按实上报有关考核材料，严禁弄虚作假；违反规定的，一律严肃处理。

第五章考核结果的运用

第十二条考核结果与年终考核评比、晋升工资档次、晋升技术等级挂钩，可作为专项奖金发放的依据，以及评比先进集体和先进个人的重要依据或有奖励的条件或依据。第十三条业绩奖金发放的依据

瞭望人员业绩考核办法篇2

一、我国企业财务人员业绩考核现状

随着改革开放以来我国社会主义市场经济制度的逐步确立, 财务核算与财务监督对企业发展的影响逐渐扩大, 财务人员在企业中的地位也逐步提高, 因此, 财务人员良好的道德水平与业务素质就成为决定企业经济发展的关键因素。长期以来, 由于财务工作具有非定量化的特性, 而我国部分企业的业绩评价与考核机制仍不完善, 使得企业对财务人员的业绩考核也仅仅停留在出勤考核、业务数量考核等表面工作上, 对于企业财务报表、财务管理等工作的具体情况并未进行详细的了解与考察, 不仅使得企业财务出现了内部控制方面的诸多问题, 同时对于企业整体的经济发展也产生了较大的不利影响。另一方面, 就现阶段我国多数企业而言, 其并不缺乏财务人员的激励机制, 但相关激励政策在实施过程中由于受到企业经营者主观判断的影响, 使其并不能有效地服务于企业自身的经济建设。

二、我国企业财务人员业绩考核与激励的相关问题

1. 财务人员业绩考核缺乏统一标准。

财务人员的业绩考核缺乏统一标准是现阶段财务人员业绩考核过程中出现的主要问题。传统模式下的企业财务人员考核内容主要包括了财务人员的职业道德、日常工作、专业技能以及业务数量等, 但对于企业财务人员财务核算的准确性、财务部门主管人员与其他部门人员的协作性以及财务人员对企业未来财务规划的整体思想等方面并未在考核内容中得以良好体现, 而又由于不同的考核内容具有不同的考核标准, 因此, 在财务人员的实际考核过程中, 企业无法通过一次性的考核解决所有问题, 增加了企业财务管理的难度。另一方面, 由于同行业的相关企业对于财务人员的考核内容也不尽相同, 统一考核标准的缺乏在阻碍了企业自身经济发展的同时, 也对行业竞争力的形成产生了较大的阻力。

2. 企业内部财务人员的竞争意识较差。

竞争是事物发展的动力, 在财务人员的业绩考核中, 企业只有帮助财务人员树立良好的竞争意识, 才能够有效提高企业财务管理工作的效率。然而, 就目前我国企业财务人员的考核而言, 其考核工作长期以来停留在表面上, 且并未得到企业经营者的高度重视, 由于企业对人员考核的重视程度不够, 使得财务人员的竞争意识严重下降, 不仅影响了企业的财务工作质量, 同时对于企业内部员工整体竞争意识的形成和提高也产生了较大的消极影响, 严重阻碍了企业自身的发展。

3. 财务人员业绩考核内容欠缺。

改革开放以来, 虽然我国企业的经济发展取得了较大的成就, 但是就企业的财务管理而言, 其工作进展却始终缓慢, 主要原因就在于企业内部财务人员的整体技能和业务素质处于较低水平, 而作为提高财务人员业务素养的重要手段, 财务人员的业绩考核工作却迟迟没有实质性的进展, 其考核的内容过于形式化和表面化, 严重阻碍了企业财务人员整体业务水平的提高。例如, 对传统的财务人员业绩考核内容中的专业技能考核而言, 对财务人员核算能力的考察通常停留在理论知识与数据计算等方面, 而对于企业实际的财务收支核算等内容考核则少之又少, 使得财务人员的相关理论与企业的实际财务情况严重脱节, 为企业自身财务管理带来较大困难的同时, 也阻碍了企业自身的经济发展。

4. 相关激励体制缺乏合理性。

企业员工的向心力和凝聚力是推动企业发展的主要动力, 企业需要通过制定合理的激励制度调动员工工作的积极性, 从而提高企业的生产和运营效率, 增加企业的经济效益, 但就现阶段我国多数企业而言, 其内部的激励制度特别是内部财务人员的激励制度缺乏合理性, 严重阻碍了企业的的发展。首先, 对多数企业来说, 财务部门只是其发展过程中众多部门的一个组成部分, 因此, 企业经营者并未对财务部门给予一定的重视, 对于企业财务人员的考核与激励工作的有效开展也就无从谈起, 另一方面, 由于财务部门的人数较为固定, 晋升空间较小, 而企业内部虽然设有财务人员的相关激励政策, 但是由于缺乏合理性, 使其相关政策在其实施过程中, 遇到了诸多阻力, 久而久之, 财务人员工作的积极性则严重下降, 为企业的经济发展带来了较大的阻力。

三、企业财务人员的业绩考核与激励具体措施

1. 制定完备的财务人员业绩考核指标。

制定完备的财务人员业绩考核指标是规范财务人员考核标准的重要手段。首先, 企业应该结合自身的发展情况与一定时期的战略目标, 有针对性地制定财务人员考核通过标准, 并对通过考核的财务人员予以一定的奖励, 从而提高员工工作的积极性。其次, 同行业企业之间可以通过互相借鉴经验的方式, 对符合自身发展的财务人员考核指标进行确立, 并定期对企业内部财务人员开展与企业实际财务情况相符的有关培训, 从整体上提高企业财务人员的业务水平, 除此外, 不同企业间也可以定期组织考评人员的培训工作, 以交流的方式完善企业内部财务人员业绩考核指标, 从根本上提高企业的财务管理效率。

2. 增强财务人员的竞争意识。

增强财务人员的竞争意识是在明确企业财务考核主体的基础上, 提高企业内部财务工作质量的有效措施。首先, 对于企业财务人员而言, 每天按部就班地重复着同样的工作, 其综合的财务能力难易得到提高, 因此, 必须加强对企业财务人员的培训力度, 不仅要使其具备符合企业自身经济发展的综合财务能力, 同时也要从整体上提高企业财务人员的竞争意识, 反应到企业的财务考核中则具体表现为考核标准的提高、考核内容更加全面以及考核成绩的提高, 且对相应时期内表现突出的财务人员予以一定的奖励措施。其次, 对于财务人员而言, 也应该不断强化自身专业领域内的学习, 将其眼光放到企业发展的高度, 通过提高自身的专业水平提升企业财务人员考核的通过率, 从而提高企业在行业中的整体竞争水平。

3. 完善财务人员业绩考核内容。

完善财务人员业绩考核内容是解决企业财务人员考核所面临问题的主要方法。由前文可知, 企业财务人员考核内容主要包括了日常业务考核、业务数量考核与职业道德考核, 只有不断丰富上述考核方面的具体内容, 才能促进企业经济的整体发展。

(1) 日常业务内容。财务考核日常业务方面主要包括了财务核算、财务监督和财务管理。由于企业的相关经济支出与投入均是以财务核算的数据为基础进行确定的, 因此, 财务核算应该成为日常业务考核的主要部分, 其具体考核内容为:登记财务账簿、填制财务凭证、编制财务报告等, 因此, 企业在进行财务人员的考核过程中, 必须详细掌握上述财务人员应具备的能力, 从而确定财务人员的综合业务水平。

(2) 业务数量考核。由于不同类别企业中的业务数量不尽相同, 因此企业需要根据自身的实际发展情况, 对业务数量的考核内容与通过标准进行具体分析, 以确保财务考核的公平性、公开性和公正性。例如, 在工业企业中, 企业内部的财务核算通常是以月为单位进行报表的填报和编制工作, 因此企业需要在了解月平均产量的情况下, 科学地制定财务人员业务数量考核标准。而以外贸加工企业为例, 由于其每月的货物交易数量比较庞大, 业务范围也较为广泛, 因此在进行财务人员的业务考核过程中, 企业不仅需要考虑自身的月销售量, 同时也需要对外销的具体地点进行详细掌握, 从而达到财务人员考核的根本目的。

(3) 职业道德考核。企业需要摒弃传统的、过于形式化的财务人员职业道德考核模式, 新形势下的企业财务人员的职业道德考核不仅要符合社会主义市场经济体制, 同时也要符合企业的实际发展情况。企业需要将自身的战略目标及实际情况与财务人员的道德水平进行有机结合, 定期开展职业道德的培训工作, 帮助财务人员树立正确的道德观念, 从而为企业的经济发展提供稳定的财政环境。

4. 建立健全的激励体制。

建立健全的激励体制是调动包括财务人员在内的企业员工生产积极性、增强员工向心力的重要方法。一方面, 企业根据财务人员考核的具体情况, 对成绩优异或平时表现突出的财务人员给予相应的奖励措施, 这种奖励既可以是物质方面的奖励, 也可以是精神方面的奖励, 例如, 对长期以来未出现过重大失误的财务人员予以一定的物质奖励, 并对其近阶段的工作予以一定的肯定, 通过调动财务人员工作的积极性, 实现企业内部财务管理工作的高效性, 从而在帮助企业内部财务人员树立了良好竞争观念的同时, 也有效地促进了企业经济的全面发展。

四、结论

本文通过对我国企业财务人员的考核现状进行分析, 并结合相关问题, 从制定完备的财务人员业绩考核指标、增强财务人员竞争意识与建立健全的激励体制等方面为我国企业财务人员的业绩考核与激励方法提出了可行的建议, 可见, 未来加强对我国企业财务人员的考核和激励制度的建设力度对于促进我国企业的整体发展具有重要的历史作用和现实意义。

参考文献

[1]丁涛.企业财务人员绩效考核指标的设计与应用[J].时代金融, 2013, 03 (12) :129-130.

[2]王维宁.内部控制、业绩考核与激励机制——现代企业管理体系的基石[J].经济师, 2013, 10 (19) :49-50.

经营业绩考核办法篇3

为建立健全经营目标管理制度与奖惩激励机制,促进公司全面、稳定和可持续发展, 根据国家相关政策法规和公司章程, 以经营目标管理和战略发展规划为着眼点，以经营业绩为依据，制定本办法。2 适用范围

本管理办法适用于公司中层正职以上负责公司生产经营管理活动的领导干部。3 职责

3.1 公司绩效考核小组负责组织完成经营业绩考核工作。3.2 财务部负责提供和审核各项财务相关数据。

3.3 各厂、各部门、各子公司负责提供相关部门考核数据，并审核相关部门提供的数据。

3.4 行政人事部负责编制经营目标责任书，并根据财务部及相关部门提供的数据进行考评。4 内容

4.1 考核办法与指标

4.1 业绩考核以年为经营进行，以经营业绩目标责任书为考核依据。

4.2 在经营开始之前，总经理、党委书记分别与中层正职以上领导干部签订经营业绩目标责任书。

4.3 经营业绩考核指标从价值与目标、客户与评价、内部流程、学习与成长四个层面规定了各厂、各部门、各子公司和中层正职以上领导干部个人的多项指标包括销售收入、利润总额及资产收益率。4.4 考核计分办法

指标得分+利润总额指标得分+资产收益率得分。各项指标计分标准:

1.销售收入指标的基本分为 20分,完成目标值得基本分20分。超过目标值时，每超过 1%,加 0.3分低于目标值时,每低1%,减 0.3分。

2.，利润总额指标的基本分为 50分，完成目标值得基本分50分。超过目标值时 3.资产收益率指标的基本分为绩效考核结果分为

A B、C、D四级 ,A级:95分以上第二条

绩效考核的程序:

1.公司总经理代表公司高层管理人员向考核小组作书面述职 2.公司财务部向考核小组提供数据并对数据的真实性和准确性负责 3.考核小组根据考核指标计算出公司管理人员的考核得分。

集团绩效考核小组应在一个经营结束后一个月内完成经营业绩考核，并将考核结果以书面形式通知公司高层管理人员。考核结果的运用

1.根据绩效考核结果确定高层管理人员的绩效年薪，在全额兑现绩效年薪基数的基础上每增加一分相应奖励绩效年薪基数的 2%,以 30%为上限 2.根据绩效考核结果确定高层管理人员的年终奖金。3.连续两年考核为 D级，董事会可解聘该高层管理人员。

4.公司高层管理人员接到考核结果通知后若有异议，可在收到通知的一周内，以书面形式向董事长提出申诉，并申请裁决。

考核下属企业负责人经营管理。

（二）按照权责利相统一的要求，建立下属企业负责人经营管理

同激励、约束机制相结合的考核制度，即业绩上、薪酬上，业绩下、薪酬下的办法，并作为职务任免的重要依据。

（三）按照全面落实安全责任制的要求 , 推动企业建立健全安全生产体系 , 增强企业安全管控能力和执行力，确保公司实现安全生产。第二章

经营业绩考核第六条经营业绩考核以公历年为考核期。第七条

经济责任书包括下列内容：

（一）双方的单位名称、职务和姓名；

（二）考核内容及指标；

（三）考核及奖惩；

（四）责任书的变更、解除或终止；

（五）其他需要规定的事项。第八条

经营业绩考核指标包括但不仅限于以下指标：

（一）经营类指标：净利润总额

净利润总额是指经核定的企业合并报表净利润总额。净利润

总额计算可加上经核准的当期企业消化以前潜亏，并扣除通

过变卖企业资产等取得的非经营性收益，具体约定在责任书中确定。

（二）风险控制类指标：建立经营风险控制体系、落实安全生

产、重视稳定工作、加强廉政建设、遵纪守法等，具体指标及权重在责任书中确定。第九条

经济责任书按下列程序签订：

（一）报送经营管理考核目标建议值。下属企业领导班子按照公司的要求，并根据企业发展规划和预算目标，提出下一

拟完成的经营管理考核目标建议值，并将考核目标建议值和必要的说明材料报总公司。考核目标建议值原则上不低于上年考核指

标实际完成值或者前三年考核指标实际完成值的平均值。

（二）由公司总经理或者授权代表同公司下属企业负责人签订年度经营管理责任书。第十条

公司对经营管理责任书执行情况实施动态监控。

（一）经营管理责任书签订后，下属企业负责人每半年须将

责任书执行情况及相关分析材料报总公司，相关部门负责对责任书的执行情况进行动态跟踪。

（二）建立重大事项报告制度。下属企业负责人在分管范围内如发生重大经济损失，重大安全生产和质量事故，重大法律纠纷案件以及 “三重一大” 等重大事件时，应立即向总公司报告。

（三）指标调整。

为使考核指标切实可行，公司可在半财务报告结束后，对年初所下达指标进行考察，对于企业确因客观原因造成对考核指标产生重大影响的情况，在充分考察的基础上可对指标进行适当调整。第三章奖惩第十一条

根据下属企业负责人经营业绩考核得分，经营管理考核最终结果分为 A、B、C 三个级别。其中 A 级的经营业

绩指标中净利润总额≥ 200 万元； B 级的经营业绩指标中净利润总额 0 ≤ 200 万元； C 级的经营业绩指标中净利润总额≤ 0 第十二条

公司总经理办公会依据下属企业经营管理考核结果对下属企业负责人实施奖惩，并把经营管理考核结果作为下属企业负责人任免的重要依据。第十三条

公司下属企业负责人薪酬分为基薪和绩效薪酬两个部分。

（一）基薪。1、基薪根据公司的资产和经营规模、下属行业、公司的利润水平、净资产收益率、经营难度系数以及企业的具体情况等因素，由公司总经理办公会核定。2、下属企业副职基薪为总经理基薪的 0.7-0.8 倍。具体系数根

据各负责人的责任和贡献，由下属企业主要负责人提出方案，报

公司总经理办公会确定。3、公司下属企业负责人的基薪在一个任期内保持相对稳定。但任期内企业情况发生重大变化的，经公司总经理办公会批准可酌

情作适当调整，任期结束后可重新确定。

（二）绩效薪酬。1、当考核结果为 C 级时，绩效薪酬为 0。2、当考核结果为 B 级时，绩效薪酬按“基本薪酬× 0.5+ 完成利润指标值× 0.2 ”确定”，但绩效薪酬在 0.5 — 1.5 倍基本之间； 3、当考核结果为 A 级时，绩效薪酬按“基本薪酬× 1+ 完成利润指标值× 0.3 ”确定”，但绩效薪酬在 1 — 2.5 倍基本之间；第十六条

公司下属企业负责人

（列入考核的全体领导班子成员）

绩效薪酬提取总额原则上不超过归属母公司净利润总额（税

后）完成值（或减亏额）的 20%。如超过 20%，则由经营班子在 20% 以内调整。第十四条绩效薪酬的 80% 在考核后当期兑现，其余 20% 作为延期绩效薪酬根据任期考核结果等因素，延期到任期考核结束后兑现。第十五条

连续两次考核结果为 A

级的下属企业负责人，其

基薪经公司经营班子同意后可适当上浮。第十九条

连续两年未完成经营管理考核目标，且无重大客观原因的，对公司下属企业负责人给予下调基薪或调整岗位、解聘处理。第十六条

领取绩效薪酬的限制性条件

（一）考核内弄虚作假，导致会计信息失真；或经社会中介机构审计，被出具否定意见和无法发表意见的，公司有权根据

情节轻重相应扣发公司下属企业负责人的绩效薪酬或延期兑现绩效薪酬，并给予相应处罚。

（二）不遵守党风廉政建设有关规定的。

（三）公司发生安全生产事故的。

（四）因公司维稳工作不力的。第四章附则第十七条

对于在考核期内若公司发生重大资产重组、下属企业负责人变动等情况的，经公司批准可以根据具体情况变更经营管

理责任书的相关内容或在期末考评时剔除该因素所产生的影响。第十八条

本办法由总公司负责解释并提出修订。第十九条

本办法自公布之日起试行，试行期至 2012 年 12 月 31

附件四：

年

度

经

营

业绩

责

任书

（样本）

甲方：安徽建工集团有限公司

乙方：

公司经营层

为明确乙方对甲方投入资产的经营目标与责任，提高国有资产经营效

益和企业管理水平，实现国有资产的保值增值，根据有关法规文件和《安

徽建工集团有限公司经营业绩考核办法（试行）

》精神，特签订本责任书。

第一条

考核期限

责任期限为一年，自

200* 年元月日起，至

200* 年月

日止。

第二条

经营业绩责任人

乙方的法定代表人为经营业绩第一责任人，乙方其他主要领导人员为

合作者。

第三条

考核内容

（一）经营考核指标

1、基本指标

（）

（指标项）

（目标值）

（权重）

（）

（指标项）

（目标值）

（权重）

(3)

（指标项）

（目标值）

（权重）

2、分类指标

（）

（指标项）

(目标值)(权重)

（二）评议指标、班子建设（分）

领导班子团结、开拓，廉洁高效，有较强的合力和战斗力等。

2、执行力（分）

被考核单位能及时完成集团公司布臵的各项工作任务。

3、党政工团工作（分）

（）党的思想、组织、作风建设制度健全、措施落实，思想政治工作

保障有力，党组织能发挥政治核心和战斗堡垒作用，党员能发挥先锋模范

作用。

（）积极创建文明单位，无治安、刑事案件，无违反政府政策行为，企业形象良好；重视职工队伍和企业文化建设；能维护稳定等。

（）工会和团委组织健全，能有效运转。

评价指标具体内容将根据集团要求相应调整，在签定经营业

绩责任书时予以明确。、其它

第四条

报酬及奖罚

乙方法定代表人及合作者的报酬、奖惩的计算和考评办法，见《安徽

建工集团有限公司经营业绩考核暂行办法》。

第五条

风险抵押金

本责任书签定后日内，乙方法定代表人

（）

向甲方交纳数额为

（）

万元的风险抵押金，合作者：

（书记）交纳（）万元的风险抵押金；

（副总）每人（-）万元，共计交纳（）万元的风险抵押金。

第六条

双方的权利和义务

（一）甲方行使以下职权

1、按照对乙方的投资额享有所有者的资产受益、重大决策、选择经营

者等权利；

2、监督、管理授权经营范围内国有资产的运营；

3、对乙方经营业绩进行考评；

4、确定乙方法定代表人及合作者的报酬、奖惩；

5、其它应决定或批准的有关事项。

（二）甲方履行以下义务

1、维护乙方的合法权益；

2、协助乙方协调关系并提供必要的服务；

3、为乙方提供有关信息支持；

4、履行本责任书的有关约定；、其它应尽义务。

（三）乙方享有公司法和出资人赋予的各项权利

1、独立的生产经营权；

2、本公司重大投资、重大扩大再生产、重大资产处臵、重大资金筹措的计划权（决策权在集团）；

3、组织机构设臵权；

4、用工人事权；

5、工资总额预算内的分配权

6、投资收益权；

7、其它应享有的权利。

（四）乙方履行以下义务、维护甲方作为国有资产所有者应享有的权益；

2、以全部法人财产独立承担民事责任；

3、依法经营；

4、忠诚勤勉地履行企业管理职责，实现企业资产保值增值，不从事任

何损害企业和国家利益的活动，并接受甲方的业绩考核，根据甲方要求按

时提交《业绩考核办法》及本责任书所涉及的相关考核资料和文件；

5、其它应尽义务。

第七条

违约责任

如因甲方违约致使责任目标未完成，相应免除受影响部分的惩罚；如

乙方违约，由甲方追究法定代表人的责任，其合作者按岗位系数承担相应责任。

第八条

经营目标责任书的变更、解除和终止

责任期内，如遇不可抗拒的自然灾害致使本责任书无法完成时，经甲

乙双方协商取得一致，可以变更部分条款或解除责任书。考核期满，责任

书履行完毕，本责任书自行终止。

第九条

双方约定的其它事项

本责任书经乙方授权代表签字并加盖甲方公章后生效，共一式四份，双方各执两份，具有同等效力。

甲方（考核单位）盖章

乙方

（经营业绩责任人)

授权代表签字：

授权代表签字

：

签订日期：

200* 年

月

日

签订日期：

200* 年

月

日

附件五：

业绩考核薪酬计算表（样表）

企业名称：安徽省

公司

基本

年薪

经

营

难

度

系

数

资产总额

职工人数

社会负担

主营收入

利润总额

金额

系数

人

数

系数

占

比

系数

金额

系数

金额

系数

N=10%（Y1+Y4+Y5）

+30%Y2+40%Y3

工

资

调

节

系

数

上地区

工资

上行业工资

上企业

工资

W 0 薪酬基数

金额

系数

金额

系数

金

额

系数

7.17 万元

M=30%(D+Q)+40%H

L L=40%M+60%N

(W=W 0 *L）

绩效

年薪

考评得分：

计算公式

绩效年薪：

=W*（T-扣分）

/100

基本年薪

*(考评得分

安全责任扣分)/100

奖励

年薪

序号

名称

单项奖励金额

数量

合价

小计

年薪

合计

(元)

基本年薪

效益年薪

奖励年薪

合计

备注、难度系数中，分项系数

= 企业值

平均值（集团提供）；、工资调节系数中，分项系数前两项 = 地区

或行业值

集团上年值，分项系数后一项

= 企业值

集团上年值，其中

Q ≤

1.5。

法定代表人：

审核人：

填表人：

联系电话：

附

件

六：

技术质量奖励项目表

（集团生产部起草）

一、技术进步奖（工法、专利等）

1.技术进步奖：集团公司一等奖

500

元，二等奖

400

元，三等奖

300 元

省部级一等奖

5000

元，二等奖

3000

元，三等奖

2000 元

国家一等奖

15000

元，二等奖

10000

元，三等奖

5000 元

2.工法：集团公司

500

元，省（部级协会）

1000

元，国家级

5000 元。

3.专利（非转让）

：发明专利

2000

元，实用新型专利

煤矿工作业绩考核实施办法篇4

为严格激励与约束，提升管理水平，明晰班子成员的工作责任，把任务、指标和责任分解落实到每一位班子成员，推动公司各项决策部署的贯彻落实，全面完成某年各项目标任务，现将班子副职及副总师工作业绩考核有关事宜通知如下。

一、建立工作组

（一）工作组分组

根据公司安全生产经营现状和领导班子成员分工情况，将班子副职和副总师分成五个工作小组。

第一组：第二组：第三组：第四组：第五组：

（二）工作组职责

1、协助联系单位查找、解决分管范围内影响安全生产的因素，把公司的要求落到实处。

2、深入现场、深入一线，切实帮助联系单位解决工作中的突出矛盾和实际困难，确保职工队伍稳定。

3、指导联系单位劳动组织管理、职工教育培训等工作，完善内部考核机制，严格控制成本，提高劳动效率。

4、听取联系单位干部职工的意见和建议。

二、考核内容及方法

工作组业绩考核主要以安全、产量、进尺、质量标准化、成本控制为主要内容。各工作组考核指标及权重按照各生产区队某年安全生产经营考核指标，结合月度生产及成本计划确定，其中某占考核比例60%，某占40%。考核组按月对各工作组进行业绩考核，考核总分为100分（详见附表）。

（1）考核产量。该项得分等于当月完成产量计划的百分比乘以该项总分。考核必须严格按集团公司下达的月度计划进行考核，计划不得随意调整。例如,当月产量计划为4万吨，实际完成产量3.6万吨，某工作组该项总分为20分，则该项得分=20×3.6÷4=18分；

（2）考核进尺。该项得分等于当月完成进尺计划的百分比乘以该项总分。考核必须严格按集团公司下达的月度计划进行考核，计划不得调整。例如,当月计划进尺500米，实际完成进尺450米，某工作组该项总分为20分，则该项得分为=20×450÷500=18分；

（3）考核煤质。该项得分等于当月煤炭发热量（以煤质提供的数据为准）与4700大卡的百分比乘以该项总分。考核必须严格按公司下达的煤质要求进行考核，不得调整。例如,当月每日煤炭发热量加权值为4500大卡，某工作组该项总分为20分，则该项得分为=20×4500÷4700=19.15分。

（4）考核质量标准化。相关部门每月进行一次考核验收，严格进行考核打分，以80分为基础分，该项得分为实际考核得分除以基础分80乘以该项总分。如：某工作组质量标准化考核得分85分，该项总分为20分，则该项得分为：20×85÷80=21.25分，如考核得分75分，则该项得分为：20×75÷80=18.75分。

（5）考核安全。安全工作实行一票否决制，出现轻伤事故一例扣5分；隐患整改率达不到90%以上的，一次扣5分；出现重伤及以上事故和重大未遂事故，该组当月考核为倒数第一；对事故隐瞒不报，一经查出，一次扣10分；对瓦斯超限事故按有关程序进行分析，责任追究处理按有关规定执行。

（6）考核成本控制。以公司下达的月度成本控制计划为准。各工作组当月实际成本不超过计划成本，该项得分，超过不得分。

三、结果运用

1、工作组业绩考核结果与月度基薪挂钩，由政工部（人力资源）兑现考核结果。

2、本月被考核人实得基薪按80分为基数计算，考核得分80分保基础工资。

3、计算方法。例如：被考核人所在工作组业绩考核得分为90分，基薪为8800元，则其本月实得基薪为8800×（90-80）÷100+8800=9680元；如考核得分为70分，则其本月实得基薪为8800×（70-80）÷100+8800=7920元。

4、对考核结果排名奖罚。对前两名分别按考核工资的30%、20%进行嘉奖；第三名不奖不罚；最后一名扣减基础工资30%；倒数第二名扣减基础工资20%；对连续考核获得第一名和倒数第一的考核组,考核工资按10%进行上下浮动。

四、成立业绩考核组

组长：党委书记

成员：等相关单位负责人。

五、其他要求

1.每月5日前由企管部牵头，工程部（调度）等相关部门配合填写《工作组业绩考核表》，并于10日前报送业绩考核组审查签字后送政工部(人力资源)执行。

2.质量标准化考核按照某发〔2013〕91号《某某某某有限公司矿建施工标段工程建设项目包干责任制》中相关规定进行考核。

六、本办法自下发之日开始执行。

附件：工作业绩考核表
某年月工作组业绩考核表
第一组：	排名：第名	日期：某年月日
考核项目	该项总分	计划完成	实际完成	得分	综采工区、防突队安全扣分（总分20分，扣完为止）	总分
某掘进进尺					安全扣分共计分。
某抽放钻孔进尺
原煤产量
煤质（发热量）
某掘进专业质量标准化
某采煤专业质量标准化
某一通三防专业质量标准化
某机电运输专业质量标准化
综采工区、防突队成本控制					安全得分：分
考核组意见：签字：
某年月工作组业绩考核表
第二组：	排名：第名	日期：某年月日
考核项目	该项总分	计划完成	实际完成	得分	矿建工区安全扣分（总分20分，扣完为止）	总分
某掘进进尺					安全扣分共计分。
某抽放钻孔进尺
煤炭产量
煤炭质量（发热量）
某掘进专业质量标准化
某一通三防专业质量标准化
某机电运输专业质量标准化
某成本控制					安全得分：分
考核组意见：签字：

某年月工作组业绩考核表
第三组：	排名：第名	日期：某年月日
考核项目	该项总分	计划完成	实际完成	得分	全矿机电运输专业安全扣分（总分20分，扣完为止）	总分
全矿掘进进尺		某				安全扣分共计分。
	某
全矿抽放钻孔进尺		某
	某
煤炭产量
煤炭质量（发热量）
全矿掘进专业安全质量标准化		某
	某
全矿采煤专业安全质量标准化
全矿一通三防专业质量标准化		某
	某
全矿机电运输专业质量标准化
全矿机电事故影响率
分管范围内成本控制					安全得分：分
考核组意见：签字：
某年月工作组业绩考核表
第四组：	排名：第四名	日期：某年月日
考核项目	该项总分	计划完成	实际完成	得分	全矿一通三防专业安全扣分（总分20分，扣完为止）	总分
全矿掘进进尺		某
	某				安全扣分共计分。
全矿抽放钻孔进尺		某
	某
煤炭产量
煤炭质量（发热量）
全矿掘进专业安全质量标准化		某
	某
全矿采煤专业安全质量标准化
全矿一通三防专业质量标准化		某
	某
瓦斯抽放量
瓦斯示范工程抽放浓度
分管范围成本控制						安全得分：分
考核组意见：签字：

某年月工作组业绩考核表
第五组：	排名：第名	日期：某年月日
考核项目	该项总分	计划完成	实际完成	得分	全矿安全扣分（总分35分，扣完为止）	总分
全矿掘进进尺		某				安全扣分共计分。
	某
全矿抽放钻孔进尺		某
	某
煤炭产量
煤炭质量（发热量）
全矿掘进专业安全质量标准化		某
	某
全矿采煤专业安全质量标准化
全矿一通三防专业质量标准化		某
	某
全矿机电运输专业质量标准化
全矿成本控制					安全得分：分
考核组意见：签字：

班子副职及副总师考核（部分）说明

1、考核产量

1）按某公司内部每月排定计划产量进行考核

2）按毛产量进行考核

2、考核进尺

1）按某公司内部每月排定计划进尺进行考核，完成计划的100%及以上得满分。

2）分责任范围细化至每个掘进工作面进行考核，取加权平均为当月考核进尺得分

3）B2标段、B3标段开拓和准备巷道每月耙矸机往后成巷即按实际进尺100%进行计算，否则适当扣减实际进尺（开会讨论定），一、某回采巷道按形象进尺计算

4）某掘进进尺分数的60%为考核关键线路完成情况，即38*60%=22.8分平均分配考核4个掘进头（B1102瓦斯巷、B1104瓦斯巷、某+1310主石门正、反掘）完成情况，若当月关键线路没有计划的，分数加到其他非关键线路考核。

3、考核煤质

检修班工时、业绩考核管理办法篇5

目前检修工时考核办法已经试运行了3个多月，在执行过程也发现了一些问题。为了进一步完善工时考核办法，现对试运行阶段的管理办法进行修改。新的管理办法将于2013年2月份开始执行。

具体如下：

一、工时考核及管理办法

1、平均月奖600元，其中基本奖为400元，200元作为工时奖。个人最高工时奖为350元，但由于工作需要导致个人本月工时特别多的，单位根据实际情况给予适当加奖。

2、工作基本按照轮流原则进行安排，但上月月奖低于平均奖和本月在同工种中工时最低组员，可以要求优先安排。

3、工时表上墙，做到当天记录统计。对于临时安排的工作下班前相关技术人员必须开好工时。

4、年休假及公出人员的工时核算，按照本工种月底日平均工时作为补偿工时。如：钳工月底共600工时，本月实际工作日为22天，那么日平均工时为：600÷6÷22=4.5工时/日。

5、上班时间除单位安排的培训、学习计算入工时外。另外如个人技能鉴定培训等无工时，原则上应在业余时间上课。节假日享受3倍工资的工作，不计入工时。

6、在工作中出现故意拖延时间或者检修质量差返工等情况，不体现工时，同时奖金考核按相关规定执行。

7、如对技术人员开出工时有异议，可在开出工时一周内要求相关技术人员重新评估工时，工时开出一周后不允许重新评估工时，为了对所有组员公平，工时结算的最后两个工作日禁止对工时的重新评估。

8、对于双休日或晚上因设备抢修需要到单位加班的组员，加奖20元/次，加班8小时内算8工，8-16小时内按16工计算。

二、业绩考核办法

1、按工作量、工时多少及工作质量和劳动纪律遵守情况评定组员的业绩分数。

2、违反劳动纪律、迟到、早退的业绩考核按相应规定进行。

3、请小假（离岗）每月不得超过三次，若超出三次，将按每次20元进行考核。上午请小假不得超过1小时。

4、组员补休必须在有补休的情况下休息，否则按事假考勤。

5、拒不执行工作任务，或讨价还价的扣当月奖50元/次，第二次将不再分配工作。

6、卫生值日人员必须认真做好清洁工作。

7、其他违反厂纪、厂规情况的按照相应规定进行考核。

瞭望人员业绩考核办法篇6

一、关于销售人员提成及奖金

(一)基本要求：

1.正式员工：每位销售人员每月基本任务为10000元，销售人员每连续二月未能完成基本任务的，共扣基本工资500元。2.试用期员工：每位销售人员每月基本任务为5000元，连续二月完成基本任务可转正，连续二月未能完成基本任务双方协商是否解聘

(二)提成计算方法

含税销售毛利＝进销存系统（锐和系统）所体现毛利润*(1+17%增值税)

提成基数Q=含税销售毛利润-返款或回扣-运费-其他费用

1.正式员工按以下比例分四档提成：

A:提成基数Q从0元~10000元，基本任务不提成0%； B:提成基数Q从10000元~15000元，按10%提成； C:提成基数Q从15000元~50000元，按15%提成； D:提成基数Q从50000元以上，按20%提成。

举例：

例1：销售甲本月完成含税销售毛利28000元，各项费用合计是5000元，即：28000元减费用5000元后提成基数为23000元，分段提成如下：

应得提成＝10000元*0%+5000*10%+8000*15%＝1700元

例2：销售乙本月完成含税销售毛利60000元，各项费用合计是5000元，即：60000元减费用5000元后提成基数为55000元，分段提成如下：

应得提成＝10000*0%+5000*10%+35000*15%+5000*20%＝6750元

2.试用期员工按以下比例分四档提成：

A:提成基数Q从0元~5000元，考核标准不提成0%； B:提成基数Q从5000元~10000元，按10%提成； C:提成基数Q从10000元~45000元，按15%提成； D:提成基数Q从45000元以上，按20%提成。

(三)奖金

正式员工年终奖金按以下方法发放：

A:年提成基数总额达到50万元-60万元以内，奖金10000元

B.年提成基数总额达到60万元-80万元以内，奖金20000元

C.年提成基数总额达到80万元以上的，年终大奖（等额于10万元的奖品）

(备注：2010年，在销售环节上，XX可对销售报价、调货换货负责控制。请大家配合工作)

二、关于现库房人员的分工

(一)库房重地在上班时间必须有库房人员留守，中午休息时间至少留一人值班，每一次库房人员加班不得超过2人。

(二)取消原规定库房整体奖罚制度，将实行个人奖励制度，做好本职工作且出色完成做到无投诉无出错，公司根据个人表现按季度奖罚。

三、执行时间：2010-01-01起执行

瞭望人员业绩考核办法篇7

北京市人民政府国有资产监督管理委员会关于修订印发《北京市国有及国有控股企业负责人经营业绩考核暂行办法》的通知

各企（事）业单位：

为切实履行企业国有资产出资人职责，维护所有者权益，落实国有资本保值增值责任，建立有效的激励和约束机制，根据《中华人民共和国企业国有资产法》和《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律、法规，参照《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，结合北京市实际，市国资委修订了《北京市国有及国有控股企业负责人经营业绩考核暂行办法》，现印发给你们，请遵照执行。

二○一○年六月十二日

北京市国有及国有控股企业负责人经营业绩考核暂行办法

第一章总则

第一条为切实履行企业国有资产出资人职责，维护所有者权益，落实国有资本保值增值责任，建立有效的激励和约束机制，根据《中华人民共和国企业国有资产法》和《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律、法规，参照《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，结合本市实际，制定本办法。

第二条北京市人民政府国有资产监督管理委员会（以下简称市国资委）履行出资人职责的企业（以下简称企业）董事长的经营业绩考核适用本办法。党委书记和总经理（经理）纳入经营业绩考核范围。

企业其他负责人的经营业绩考核办法由企业依据本办法制定并组织实施。

第三条市国资委负责组织实施对企业负责人的经营业绩考核工作。第四条企业负责人经营业绩考核工作遵循以下原则：

（一）按照加快转变经济发展方式，调整优化经济结构，提高经济增长质量、效益及国有资产保值增值、股东价值最大化的要求，依法考核企业负责人经营业绩；

（二）按照“优化一产、做强二产、做大三产”的要求，落实北京市重点产业调整振兴规划，推动企业提高战略管理、价值创造、自主创新、资源节约、环境保护和安全发展水平，不断增强企业核心竞争能力，实现企业科学发展；

（三）按照权责利相统一的要求，建立企业负责人经营业绩同激励约束相结合的考核制度，即业绩上、薪酬上，业绩下、薪酬下，并作为职务任免的重要依据。建立健全科学合理、可追溯的资产经营责任制；

（四）按照全面落实责任的要求，推动企业建立健全内部经营业绩考核体系，增强企业管控力和执行力，确保国有资产保值增值责任层层落实；

－ 1 －

（五）按照保障职工合法权益的要求，建立健全职工工资增长保障机制，完善企业负责人经营业绩考核体系，构建企业负责人薪酬水平与职工收入关系协调的分配格局。

第二章经营业绩考核

第五条对企业负责人经营业绩的考核，实行经营业绩考核和任期经营业绩考核。

（一）经营业绩考核期为每1月1日至12月31日；

（二）任期经营业绩考核以三年为一个考核期。由于特殊原因需要调整任期考核时间的，由市国资委决定。

第六条经营业绩考核采取签订经营业绩考核责任书的方式进行，经营业绩考核责任书主要包括下列内容：

（一）签约双方的单位名称、职务和姓名；

（二）考核内容及指标；

（三）考核与奖惩；

（四）责任书的变更、解除和终止；

（五）其他需要约定的事项。

第七条经营业绩考核指标包括基本指标和分类指标。

（一）经营业绩考核基本指标包括利润总额、经济增加值和净资产收益率指标。

1．利润总额为经核定后的企业合并报表利润总额。企业利润总额计算可以加上经核准的当期企业消化以前潜亏，并扣除非经常性收益（指与企业正常经营业务无直接关系，以及虽与正常经营业务相关，但其性质特殊并具有偶发性特点的各项交易和事项所产生的收益）。

2.经济增加值是指企业税后净营业利润减去资本成本后的余额。

3．净资产收益率是指企业考核当期净利润同平均净资产的比率，计算公式为：净利润

净资产收益率=------------×100% 平均净资产

其中：净资产中不含少数股东权益，净利润中不含少数股东损益。

（二）任期经营业绩考核基本指标包括国有资本保值增值率、主营业务收入平均增长率（利润平均增长率）和绩效评价得分。

－ 2 － 1．国有资本保值增值率是指企业考核期末扣除客观因素后的国有资本及权益同考核期初国有资本及权益的比率，计算方法为：任期内各国有资本保值增值率的乘积。

客观因素由市国资委根据国家有关规定具体审核确定。企业国有资本保值增值率以市国资委确认的结果为准。

2．主营业务收入平均增长率是指企业主营业务连续三年的平均增长情况。计算公式为：主营业务收入平均增长率=

没有实体经营的投资性企业，经批准可以选用利润平均增长率指标,计算公式为：利润平均增长率＝

3.绩效评价得分。参照《中央企业综合绩效评价管理暂行办法》（国务院国有资产监督管理委员会令第14号），依据《关于贯彻落实<中央企业综合绩效评价实施细则>有关问题的通知》(京国资评价字„2006‟81号)的规定计算的绩效评价得分。

（三）和任期分类指标由市国资委根据企业所处行业特点，综合考虑反映企业技术创新投入和产业情况、经营管理水平、风险控制能力及资源节约和环境保护水平等因素确定，具体指标及其权重在责任书中确定。

第八条考核指标评价按照指标实际完成值和目标值进行比较，根据指标完成情况和对应的权重计算分值（和任期考核的计分细则见附件）。

第九条经营业绩考核责任书按下列程序签订：

（一）企业预报经营业绩考核目标建议值。

1.经营业绩考核目标建议值，由企业于每年11月份按照市国资委经营业绩考核要求和企业发展规划及经营状况提出，并将目标建议值和必要的说明材料报市国资委。考核目标建议值原则上不低于前三年考核指标实际完成值的平均值。

2.任期经营业绩考核目标建议值，由企业于考核期初按照市国资委任期经营业绩考核要求和企业发展规划及经营状况提出，并将目标建议值和必要的说明材料报市国资委。考核目标建议值原则上不低于前一任期经营业绩考核指标实际完成值。

33考核期内三年主营业务收入之和1 ×100% 考核期前三年主营业务收入之和考核期内三年利润总额之和1 ×100％

考核期前三年利润总额之和－ 3 － 3.在预报经营业绩考核目标建议值时，应当同时说明企业考核期初的资产状况、会计核算方法和考核指标统计口径。

（二）市国资委核定经营业绩考核目标值。

市国资委根据“同一行业，同一尺度”原则，结合国家和本市宏观经济形势、企业所处行业运行态势、企业发展规划及经营状况，对企业负责人的经营业绩考核目标建议值进行审核并确定考核目标值。

（三）签署经营业绩考核责任书。

由市国资委主任（或其授权代表）同企业董事长（或其授权代表）签订经营业绩考核责任书。第十条市国资委对经营业绩考核责任书执行情况实施动态监督：

（一）企业每季度将经营运行分析情况上报市国资委，市国资委对责任书的执行情况进行动态跟踪；

（二）企业发生重大的生产安全责任事故和质量事故、重大经济损失、重大投融资、重大担保事项和资产重组等重要情况时，应当依据有关规定向市国资委报告。

第十一条市国资委建立预警制度。对经营管理中的突出问题发出警示通知单，提醒企业重视，督促企业采取应对措施。

第十二条经营业绩考核责任书完成情况按照下列程序进行考核：

（一）企业在经营业绩考核期满90日内或任期经营业绩考核期末，依据经审计的企业财务决算数据，对上和任期经营业绩考核目标的完成情况进行总结分析，并上报市国资委，同时抄送派驻本企业的监事会；

（二）市国资委依据经审计并经审核的企业财务决算报告和经审查的统计数据，结合企业总结分析报告并听取监事会对企业的评价意见后，对企业负责人经营业绩考核目标的完成情况进行考核，形成企业负责人经营业绩考核与奖惩意见；

（三）市国资委向各企业反馈企业负责人经营业绩考核与奖惩意见。企业负责人对考核与奖惩意见有异议的，可向市国资委提出；

（四）市国资委根据需要委托中介机构或组织，对企业经营业绩考核指标的完成情况进行审计或专项稽核检查。

第三章奖惩

第十三条根据企业负责人经营业绩考核得分，和任期经营业绩考核最终结果分为A、B、C、D、E五个级别，完成考核目标值为D级进级点。

第十四条市国资委依据经营业绩考核结果、任期经营业绩考核结果和综合考核评价结果对企业－ 4 －负责人实施奖惩。

第十五条对企业负责人的奖励分为薪酬奖励和任期激励。

第十六条企业负责人薪酬分为基薪和绩效年薪两个部分。

（一）基薪按照《北京市国有及国有控股企业负责人薪酬管理暂行办法》（京国资考核字„2004‟3号）执行；

（二）绩效年薪与经营业绩考核结果挂钩，按以下方式确定： 1．当考核结果为E级时，绩效年薪为0；

2．当考核结果为D级时，绩效年薪按“基薪×（考核分数-D级起点分数）/（C级起点分数-D级起点分数）”确定，绩效年薪在0倍基薪到1倍基薪之间；

3．当考核结果为C级时，绩效年薪按“基薪×[1+0.5×（考核分数-C级起点分数）/（B级起点分数-C级起点分数）”确定，绩效年薪在1倍基薪到1.5倍基薪之间；

4．当考核结果为B级时，绩效年薪按“基薪×[1.5+0.5×（考核分数-B级起点分数）/（A级起点分数-B级起点分数）”确定，绩效年薪在1.5倍基薪到2倍基薪之间；

5．当考核结果为A级时，绩效年薪按“基薪×[2+（考核分数-A级起点分数）/（A级封顶分数-A级起点分数）”确定，绩效年薪在2倍基薪到3倍基薪之间。

第十七条企业负责人绩效年薪的70%在经营业绩考核结束后当期兑现；其余30%根据任期经营业绩考核结果等因素延期到任期经营业绩考核结束后兑现。对于离任的企业负责人，还应当根据经济责任审计结果，确定延期绩效年薪兑现方案。

第十八条企业董事长、党委书记和总经理（经理）分配系数为1；企业其他负责人的分配系数根据其责任和贡献，由企业在0.5-0.8之间确定，报市国资委备案。市国资委自收到相关备案材料之日起10个工作日内未提出异议的，企业方可执行。

经过上级有关部门批准，引进的特殊人才的薪酬不受本办法限制。

第十九条企业负责人任期经营业绩考核结果及任期综合考核评价结果是企业负责人奖惩与任免的重要依据。

（一）对于任期经营业绩考核结果为A级和B级的企业负责人，除按期兑现全部延期绩效年薪外，给予相应的任期激励；

（二）对于任期经营业绩考核结果为C级和D级的企业负责人，按期兑现全部延期绩效年薪；

（三）对于任期经营业绩考核结果为E级的企业负责人，扣减延期绩效年薪，按以下公式计算：

－ 5 －扣减的延期绩效年薪=任期内积累的延期绩效年薪×（D级起点分数-实得分数）÷D级起点分数；

（四）对于任期经营业绩考核结果为A级和B级，同时领导班子任期综合考核评价结果为“优秀”等级的企业负责人，追加一定比例的任期激励；对于领导人员任期综合考核评价结果为“不称职”的企业负责人，扣减一定比例延期绩效年薪。

第二十条未完成任期经营业绩考核目标或者连续两年未完成经营业绩考核目标，且无重大客观原因的，对企业负责人予以调整。

第二十一条对做出特别贡献的企业负责人，市国资委按照《北京市国有及国有控股企业负责人特别奖励暂行办法》（京国资考核字„2007‟82号）给予特别奖励。

第二十二条实行企业负责人经营业绩考核谈话制度。对于经营业绩考核结果为E级、发生重大生产安全责任事故和重大环境污染责任事故、严重违规经营和存在重大经营风险等情形的企业，经市国资委主任办公会议决定，与企业主要负责人进行谈话，帮助企业分析问题、改进工作。

第二十三条强化企业负责人收入增长与职工工资增长的联动机制，将职工工资发放情况纳入企业负责人经营业绩考核体系。对于当年本企业职工实际平均工资未增长的企业，企业负责人绩效年薪不得增长。

第二十四条企业有以下情形之一的，暂缓兑现企业负责人绩效年薪：

（一）拖欠职工工资和“五险一金”等违反劳动法律、法规及规章的；

（二）未按照市国资委要求落实监事会监督检查报告整改意见的。

第二十五条

企业有以下情形之一的，给予企业负责人降低考核等级、降薪处理：

（一）违反《中华人民共和国会计法》、《企业会计准则》等有关法律法规规章，虚报、瞒报财务状况的；

（二）发生较大（含）以上生产安全责任事故的；

（三）未完成维护稳定工作责任书规定任务的；

（四）与市政府签订节能目标责任书的企业未通过节能目标责任考核的；

（五）未完成市国资委确定的重点专项工作的。

第二十六条企业负责人违反国家法律法规和规章，给企业造成国有资产损失的，按照《市国资委监管企业资产损失责任追究暂行办法》（京国资发„2009‟6号）相关规定执行。

第四章附则

第二十七条对于在考核期内企业发生改制重组、负责人变动等情况或由于宏观经济形势、国家及本－ 6 －市重大政策、战略规划调整及不可抗力等因素影响企业负责人经营业绩考核指标的，市国资委可以根据具体情况调整经营业绩责任书的相关内容。

第二十八条对董事会试点经营层企业，市国资委授权董事会对经营管理人员的经营业绩进行考核，并依据有关规定对董事会经营业绩考核工作进行指导和监督，具体办法另行制定。

第二十九条

企业应当建立健全内部经营业绩考核体系，加强对二级企业及市国资委确认的二级以下重要子企业负责人的经营业绩考核与薪酬管理工作，并将其考核薪酬管理办法及薪酬兑现方案报市国资委备案。

第三十条城市公用类企业负责人经营业绩考核与薪酬管理工作按照《北京市城市公用类企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法》（京国资发„2009‟19号）执行。

第三十一条国有资本参股企业中，由市国资委党委管理的企业负责人的经营业绩考核可参照本办法执行。

第三十二条本办法自2010年1月1日起施行。附件：1.经营业绩考核计分细则

2.任期经营业绩考核计分细则

附件1：

经营业绩考核计分细则

一、经营业绩考核的综合得分

经营业绩考核的综合得分=利润总额指标得分×经营难度系数+经济增加值指标得分×经营难度系数+净资产收益率指标得分×经营难度系数＋分类指标得分×经营难度系数。

上述经营业绩考核指标中，若某项指标没有达到基本分，则该项指标不乘以经营难度系数。

二、经营业绩考核各指标得分

（一）利润总额指标的基本分为20分。

企业负责人完成目标值时，得基本分20分；超过目标值时，每超过3个百分点，加1分，最多加4分。低于目标值时，每低于3个百分点，扣1分，最多扣4分。

（二）经济增加值指标的基本分为10分。

企业负责人完成目标值时，得基本分10分；高于目标值时，每超过2个百分点，加1分，最多加2分。低于目标值时，每低于2个百分点，扣1分，最多扣2分。

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（三）净资产收益率指标的基本分为40分。

企业负责人完成目标值时，得基本分40分；高于目标值时，每高于0.4个百分点，加1分，最多加8分。低于目标值时，每低于0.4个百分点，扣1分，最多扣8分。

（四）分类指标的基本分为30分。加分与扣分的上限与下限为该项指标基本分的20%。

企业利润总额目标值高于前三年实际完成值的平均值，但主营业务利润率未达到行业良好值，原则上年终考核级别不得进入A级；企业利润总额目标值高于前三年实际完成值的平均值，但主营业务利润率未达到行业平均值，原则上考核级别不得进入B级。（处于行业周期性下降阶段但与同行业其它企业相比处于领先水平的企业除外）。主营业务利润率是以国务院国资委统评局出具的企业绩效评价标准值为依据。

为促进考核水平更加精确，对利润总额指标目标值与实际完成值差异超过50%的，依据差异程度相应扣减0.1-2分。

三、经营难度系数

经营难度系数在1-1.2之间，其指标为净资产收益率、资产总额、主营业务收入、利润总额、职工平均人数、离退休人员占职工人数六项，前四项指标各占20%权重，后两项各占10%权重，用回归方程的方式加权计算，分类确定。

四、考核分级

根据企业负责人经营业绩考核的综合得分，考核结果分为A、B、C、D、E五个级别。

附件2：

任期经营业绩考核计分细则

一、任期经营业绩考核的综合得分

任期经营业绩考核的综合得分=国有资本保值增值率指标得分×经营难度系数＋主营业务收入平均增长率（利润平均增长率）指标得分×经营难度系数+分类指标得分×经营难度系数+绩效评价得分+任期内三年的经营业绩考核结果指标得分。

上述任期经营业绩考核指标中，若某项指标没有达到基本分，则该项指标不乘以经营难度系数。

二、任期经营业绩考核各指标得分

（一）国有资本保值增值率指标的基本分为25分。