人力资源管理课程大纲

人力资源管理课程大纲（精选9篇）

人力资源管理课程大纲 篇1

引言： 再富有的国家也浪费不起人力资源！

在一切资源中，人力资源是最后的决定性的资源！第一部分 企业人力资源宏观概述

一、从企业“基业长青”看人力资源

二、从企业运营管理看人力资源

三、从人事管理到人力资源管理

四、企业人力资源管理的角色与责任承担

五、我国企业人力资源工作现状

第二部分 企业人力资源规划的意义与作用

一、人力资源规划的内容和过程

二、人力资源规划在企业管理中的重要性

三、制订人力资源规划体系

1、编制概述

2、人力资源招聘任用规划

3、人力资源培训规划

4、员工职业生涯规划

5、人力资源流动规划

6.人力资源薪酬福利规划

第三部分 企业人力资源规划与管理

一、HR诊断规划与招聘面试

1、正确的用人原则与策略

2、、招募途径的选择

3、招聘与面试操作技能和方法

二、绩效考核与绩效管理体系

1、绩效考核与绩效管理的区别

2、关于绩效所遇问题

3、企业绩效管理体系的基础

4、基于企业目标的考核体系

5、KPI考核指标设计

6、平衡计分法

三、薪酬体系与激励机制

1、薪酬与激励的作用

2、薪酬设计

3、企业价值分配的基本原则

4、企业薪酬策略

5、薪酬主要模式

6、薪酬设计的发展方向

四、培训管理与开发

1、企业培训的价值

2、企业培训中常见的问题

3、企业培训体系模型

人力资源管理课程大纲 篇2

据介绍, 《大纲》所列的技术中, 矿产资源综合利用方面, 包括能源矿产、金属矿产、非金属矿产等领域的51项综合利用技术;工业“三废”综合利用技术方面, 包括煤炭、电力、石油天然气、钢铁、有色、化工、建材、食品、纺织、造纸10个领域废弃物的156项综合利用技术;再生资源回收利用技术方面, 汇总了废旧金属、废旧家电、废旧橡胶轮胎、废纸、废塑料、废玻璃、建筑废弃物等27项综合利用技术;其他废弃物资源综合利用包括农林废弃物、生活废弃物、养殖废弃物等23项综合利用技术。

据国家发改委有关负责人介绍, 《大纲》的发布将对资源综合利用等循环经济领域发挥积极的引导作用。一是引导关键、共性重点综合利用技术的研发, 如鼓励研发农作物秸秆的生物酶转化技术, 提升农作物秸秆利用水平;二是引导推进高新技术产业化, 如稀土冶炼分离清洁生产工艺技术的产业化;三是引导成熟、先进的综合利用技术与工艺的推广应用, 如利用脱硫石膏生产建材等;四是引导推动淘汰落后的生产技术、工艺和装备;五是为各地区、各行业编制资源综合利用规划提供技术支撑。

来自国家发改委的数据显示, 近几年, 在国家一系列鼓励政策的引导下, 我国资源综合利用取得了显著成效。据初步统计, 2008年, 我国工业固体废物综合利用量为12.3亿t, 综合利用率达64.3%, 比2000年提高了12.5个百分点, 其中粉煤灰、煤矸石、冶炼废渣综合利用率分别达67%、55%、85%, 基本实现了由“以储为主”向“以用为主”的转变。矿产资源综合利用水平有所提高, 目前矿产资源总回收率已近35%, 共伴生矿产综合利用率已近40%。社会生产和消费过程中产生的各种废弃物的回收和再生利用规模也不断扩大, 环境效益和经济效益显著。

美国高校课程教学大纲研究 篇3

摘 要：课程教学大纲是教学环节顺利进行的有效保障。本文选取美国阿克伦大学的13门课程大纲，通过比较它们在内容和形式方面的异同，旨在多维度地了解其大纲的个性化特点及功能，有助于树立我国高校教师的主体意识和服务意识，从而制定出既能体现自己教学理念，又能使学生受益的课程教学大纲。

关键词：课程教学大纲；个性化；合同

课程教学大纲是以纲要的形式编写的有关教学内容的指导性文件，是组织教学、进行课堂教学质量评价和教学管理的主要依据。在中美高校教学管理中，课程教学大纲都被认为是专门针对教师教学工作的一项很重要的管理措施， 虽然在具体的实施细则上，两者存在一定的差异。

目前我国学者从不同的角度对两者进行了比较和分析。方华明以教育学课程为例，比较了两国教育学专业的课程目标，发现我国高等教育学专业课程目标具有高度的概括性，美国的专业课程目标详细而具体，更易于操作[1]。贾陆依以外语课程为例，就中美师生关系进行了比较。认为中国在课程大纲设计这一环节，师生存在着严重的信息不对称，存在较为严格的上下级关系[2]。冯源则在介绍国外课程教学大纲的基础上，提出了建立和完善我国的大学课程教学计划制度[3]。

目前国内文献研究大多针对两国高校某一门或某一类课程的比较，对美国高校各类课程教学大纲缺乏多样化的介绍和个性化的认识，实证性研究比较缺乏。本文通过分析所收集的13份不同学科不同层次的大纲，旨在多维度地了解美国高校课程教学大纲的特点及功能，以期更好地服务于我国的高校教育事业。

一、课程教学大纲的采集及来源

在美国，高校课程教学大纲是学生与教师就课程预期及政策达成的合同（a contract between the student and professor regarding course expectations and policies）【4】。笔者在美国阿克伦大学访学期间，选听了英语系的一些课程，共收集了各类大纲共计13份，其中硕士研究生课程4门，包括写作中的研究方法、写作理论与实践、语境语言学、外语教学法；本科生课程8门，包括美国文学、黑人英语、金融学导论、环境科学、地质学导论、地质学实验、高分子工程、绿色高分子科学、伦理学导论。

二、课程教学大纲的比较

大纲收集后，随即对其进行了分析和研究，发现课程大纲内容相对灵活，往往随着任课教师的不同而不同。通过对这13门大纲的基本内容进行比较可以看出，基本信息、教材和考核细则，这三个部分在所收集的13份大纲中都有，这或许在某种程度上说明了它们在大纲中的核心地位。其他内容的选择则具有一定的随意性，其中包含教学日历的有10份，占总数的77%，教学目的的有6份，占总数的46%、其他说明的有6份，占总数的46%，课程概述的有5份，占38%，参考书的有2份，占15%，课程开设的意义有1份，占7%，高分子特征说明有1份，占7%。

大纲形式的多样化，不仅体现在其内容的组成部分，而且就相同的部分也会有较大的差别。以“考核细则”为例，各门课程的考评内容比较丰富，构成及类型同中有异。有的课程考核项目多达8个部分，如“外语教学法”；有的则只有2个部分构成，如“高分子工程”。在成绩考核构成中，由8个部分组成的课程有1门课，占总数的7%；由5个部分组成的有3门课程，占23%；由4个部分构成有6门课程，占46%；由3个部分组成的有2门课程，占15%；由2个部分构成有1门课，占7%。在考评项目的具体构成类型上，把期中、期末等综合性考试作为其中一项考评内容的，共10门，占77%；把课堂参与列入其中的，共8门，占62%。其他部分根据各课程的共享度，依次为：作业或练习、口头或书面报告，各有5门，各占38%；研究论文或课题、出勤、周测验或大测验，各有4门，各占31%；随堂测验，共3门，占23%。其他类型如IRB网上提交、文献回顾、教学实践、教案编写、教学观摩、学术刊物阅读、案例研究、职业模拟只有1门课程把其作为考核的一项内容，各占总数的7%。

三、课程大纲的特点分析

以上分析，可以看出美国课程大纲的内容，没有严格统一的标准。大纲应该包括什么，取决于该课的特点以及任课教师的教学理念。大纲是教师自己教学思想的体现，其教学理念和思想会直接或间接地贯穿在课堂和大纲设计中。例如，“高分子工程”大纲包括了5方面的内容，除了常见的基本信息、教材、教学内容和考核细则及说明外，还用长达14页的篇幅对分子和高分子的结构和特征进行了说明。这一独特的内容设计，体现了这些分子结构在这门课程中的重要作用。

“考核细则”虽然是每门大纲的共享部分，但一门课考什么、怎么考、各类项目的考核比例应占多少，也取决于任课教师对该课程特点及教学目的的解读和理解。例如，“写作中的研究方法”是英语系为硕士研究生开设的一门专业选修课，其教学目的在于帮助学习者了解写作中最常见的质性研究方法，掌握该领域的研究动态。具体要求是，学生深入某一写作课堂，以个人或小组的形式，收集实际数据，最终提交学术规范的研究报告。基于此，该课程设定了成绩考核的5个部分。第一，IRB表网上提交（10%）。在美国，如果研究者要展开人文课题调查，则需要首先向学校研究机构董事会（IRB）网上提出申请，该机构对教师和学生在学校内外进行的人文课题的调查实施监督和审查。未经许可，不得开展任何形式的人文调查。第二，预习检查（15%）。课前预习的作用不言自明。因此该课程设计了这一环节作为考核的一部分，其检查的形式主要通过课堂参与。第三，两次口头报告（20%）。课程的教学目的是为了让学生熟练掌握写作中的质性研究方法，要求学生深入写作课堂，使用某种研究方法对所收集到的实际数据进行分析。学期内每位同学各有两次汇报。一次是汇报所选课题中使用的研究方法，另一次是对研究结果进行分析讨论。这样做的目的是为了学生的研究更趋完美。第四，文献回顾（20%）。为了更好地了解所研究的课题，要收集该领域的研究动态。在文献收集中，不要求穷尽文献，但要把该问题的相关理论从正反方面加以论述。第五，研究论文（35%）：大纲要求学生在论文写作中，要遵循教材中提供的研究过程以及课堂中增补的方法，并指出论文必须包括的部分：引言、文献回顾、研究方法、结果、结果分析、未来的启示。

可以看出，“写作中的研究方法”大纲每个环节的设置，其目的非常清晰，即通过学生的实际参与，帮助其真正了解该学科的前沿动态，掌握常见的研究方法。为了帮助学生掌握所学知识，检测研究课题的动态，课程大纲要求学生共做2次口头报告，通过讲述，教师不仅及时了解了论文的进展情况，避免了学生临时抱佛脚、拼凑应付的弊端；还可以随时发现学习中存在的问题，并及时给予纠正与反馈。

大纲中“其他”部分，其内容更是因师而异。在收集的大纲中，有6门课程列出了这个部分，但重点各不相同。例如，“美国文学”课，此部分的着墨较多。首先是对课堂纪律的强调。要求学生课堂语言要文明、行为要规范；不得带孩子及宠物入室；上课严禁使用任何类型的电子设备（除非在等待心脏移植手术通知），如发现上课发短信一次，按缺勤一次处理；就上课的内容指出，该课程可能会涉及一些性、暴力、宗教、种族、政治等方面的敏感话题，也可能会涉及一些粗暴的语言，如果学生不能忍受，请慎重选择该课程；最后，大纲还提醒学生经常关注邮箱，如有课程变化，教师会在邮箱及时通知。在“环境科学”课中，大纲对学生退课的两个截止时间做出了特别提醒。在美国，学生选课后，会有一段时间的试听期。如果学生不喜欢任课老师，或者跟不上，可以在试听期内退课，但是试听期一般分两个阶段，第一阶段退课，学生成绩单上不会留有任何记录，但到第二阶段退课，成绩单上有个w（withdrawal的缩写），即标明选过这门课，但退掉了。在“金融学导论”中，大纲中“其他”部分提供了学校学习服务中心的地点和办公电话，提醒学生如果学习方面出现障碍，可以寻求中心的帮助，该中心会提供学习技能、测试技能、时间管理、学习策略等方面的指导。

四、课程大纲的功能分析

虽然这些课程大纲的内容形式各异，但我们也不难发现其共同点。

1. 课程大纲是师生之间的一份教学合同

在美国，课程大纲的直接受众是学生，大纲要采取什么形式和内容，是教师和学生之间的约定。这份师生之间签署的教学合同，在首次上课时就会保证人手一份。大家都应该按“合同”完成教学任务，教师按“合同”逐条做了，就完成了教学任务。学生达到了“合同”要求，就能获

得该课程的学分。

作为一份合同，首先应该明确合同的主体——教师。大纲中“基本信息”一栏就是对教师身份的确定。这个部分，不仅提供了课程编号、开课时间及学分数等相关课程信息，更重要的是，把任课教师的姓名、学历、办公地点、电子邮箱、办公电话和办公时间等信息也展现给了合同的客体——学生，便于学生出现问题时及时与老师取得联系。

作为一份合同，它还规定了合同期内（即学期内）甲乙双方应尽义务和责任。对学生而言，明白了课程的目的和教师的要求，首先决定是否要选课。一旦选课，他们就会按照合同的要求，适时规划课程中需要完成的任务，对照检查他们的行为。通过大纲中“教学日历”一栏，学生事先知道某日的教学内容是什么，上课前需要做什么准备，各类作业的截止日期等；通过成绩“考核细则”，学生明白了考评的类型，以及出现某种违纪行为可能带来的后果，如缺勤、上课使用手机、晚交或不交作业、缺考、考试或作业作弊、抄袭等。

对教师而言，制定这样一份师生双方角色和责任的约定书，大大降低了学生因成绩不满带来的纠纷。事实上，一份规定明确、实施一贯的大纲，可以免除对教师的指责。1992年，美国肯塔基大学一名医学院学生因成绩不佳被学校开除。该生不满，将“外科实习课”的任课教师和学院院长告上法庭，结果败诉。法庭采信的理由是任课教师成绩评定的标准，完全符合课程大纲中的规定。当然，大纲制定之后，教师如果没有严格执行，也会成为学生维护自身权益的有效手段。同年，在威斯康星奥史考史大学，一名英语系学生因“挂科”，将“当代美国文学”的任课教师状告至学校相关部门。学校在充分调研的基础上，认定教师考评项目超出了大纲规定的内容，要求教师提分并致信道歉。学校在多次说服调解无果的情况下，对老师做出了降级降薪处理。任课教师虽最终上诉到了地方法院，但法庭还是维持了学校的决定。

2. 课程大纲可以有效地促进学生学习

一份细则详尽的课程大纲，不仅可以约束师生双方的行为，还可以有效地引导学生的课内学习，合理地帮助学生规划课余时间，并高质量地完成课程作业[5]。“写作理论与实践”的考核由四个部分组成。以口头报告的考核内容为例，大纲首先规定了每位同学口头报告的次数（2次）；然后对报告的内容进行了要求，即报告人应在30分钟之内对预习的阅读材料进行总结，之后引导课堂进行讨论，讨论的问题主要围绕阅读的材料展开；第三，要求报告人把报告内容打印出来，并分发给每位同学，人手一份；第四，提出了教师的评分标准，即基于报告人所提问题的质量与完成作业的能力。可以想象，当学生拿到这样一份书面大纲时，对自己的课内课外的应有表现有了明确的目标，避免了教师口头布置作业可能带来的种种误解，有助于学生高效地、明白无误地完成作业。

一份内容详细的大纲，还可以帮助学生弥补因缺课而耽误的功课。我们知道，大纲中“教学日历”部分，规定了每节课所讲的内容、要求预习的章节、各项作业的内容和提交的时间、各类考试的范围和时间、节假日以及老师外出停课的时间。这样，学生即使因故不能上课，也会依据教学日历自学空缺内容，并有的放矢地预习新课，不会因缺课而出现知识的断层或学习吃力现象。

课外学习是课内学习的补充和扩展，适当进行课外学习，可以开阔自己的知识领域，发展个人的兴趣、爱好和特长，同时对课内学习也会起到有效的促进作用。随着认知科学、建构主义等理论对高等教育影响的深入以及科技在知识传授过程中的广泛作用，越来越多的教师认识到知识的获取不仅仅局限于课内教学。因此，课程大纲会对拓展课外知识的渠道进行有效说明，例如，“金融学导论”，提供了与之相关的课外读物，如Wall Street Journal，Barrons和Beacon Journal business section；“地质学实验”提供了地质资源

中心拥有的设备和资源，旨在培养学生课内知识与课外实践相结合的能力。

由此可见，课程大纲以学生为中心，对培养如何成为高效的学习者起着非常重要的作用。

以上分析表明，在美国课程大纲的制定过程中，任课教师是大纲制定的主体。大纲是教师自己教学思想的体现。大纲应该包括什么内容，取决于该课的特点以及任课教师的教学理念。在美国高校，没有完全一样的大纲，即使是同一门课程，由不同的教师担任，任课教师有自己选择教材和制定自己的课程大纲的权利。作为学习的主体，学生有权利事先了解教师能提供什么样的服务，然后根据教师提供的服务菜单（即课程大纲）决定是否愿意接受其服务，并对教师的服务质量进行全程监督和检查。可见，如何能够以学生为本、制定出个性化的服务菜单，同时高质量地完成自己的服务承诺是教师在课程教学大纲制定以及实施时必须考虑的问题。我国的国情虽然不同，但如何更好地提高高校教师的主体意识，真正树立学生为中心的服务意识，确立课程教学大纲制定中教师与学生的合同关系，是我们需要思考的问题。

参考文献：

[1] 方华明. 中美高等教育学专业教学大纲对比分析——以福建师范大学和宾州州立大学为例[J]. 湖北第二师范学院学报， 2011 （6）：85-93.

[2] 贾陆依. 中美高校外语专业师生定位关系比较研究[J]. 外语界， 2003（4）：27-39.

[3] 冯源. 采用 Syllabus概念， 建立课程教学计划制度[J]. 大学教育科学， 2006 （5）：50-53.

[4] 祝吉芳. 高校课程教学大纲的编写与执行——美国的经验与中国的实践[J]. 社会科学战线，2010（1）：276-277.

[5] Matejka K. & Kurke L. B. Designing a Great Syllabus [J]. College Teaching， 1994 （3）：115-117.

《人力资源管理概论》教学大纲 篇4

《人力资源管理概论》教学大纲

一、课程说明

人力资源管理是企业职能管理中重要的一环。特别是在强调以人为本的当今社会，人力资源对企业发展的关键性和特殊性已经得到广泛认同。《人力资源管理》这门课程就是针对企业中人力这一特殊资源的获取、保留、发展和协调等内容展开，通过这门课程的学习，使学生树立起现代人力资源管理的理念，掌握有关人力资源管理的基本原理和方法，了解企业人力资源管理的相关业务，为从事工商企业管理奠定“管人”的基础。

本课程的先修课程是：管理学原理、组织行为学。

本课程的教学时间安排是：每周3学时，计划教学周数17周，总课时数51学时。本课程总学分数：3 学分。本课程安排在第4学期开设。

二、学时分配

教学内容

第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 第七章 第八章

人力资源管理概论 人力资源规划 工作分析 员工招聘 筛选与录用

员工培训与开发 职业计划

员工流动管理

授课学时4 4 4 6 4 3 4 6 6

4第九章 绩效考评 第十章 薪酬设计 第十一章 劳动关系

合计

51三、教学目的与要求

本课程教学总的目标要求是：使学生认识人力资源在经济、社会发展中的地位作用；掌握人力资源管理的基本理论、基本知识和基本方法；培养从事人力资源管理工作的能力；为学生今后从事人力资源管理工作奠定基础。考核方式是：平时练习（20%），期中考试（20%），期末考试（60%）。

本课程各章的教学要求和知识考核点如下：

第一章 人力资源管理概述

教学要求：了解人力资源的概念与特征，人力资源与人力资本的区别与联系；掌握人力资源管理的概念、目标和任务；了解人力资源管理的演变过程；了解美国、日本等国的人力资源管理模式的特点与变化；掌握人力资源管理的发展趋势。

主要知识点：人力资源与人力资源管理的概念；人力资源管理的任务；人力资源的发展趋势。难点：人力资源与人力资本的区别与联系

第二章人力资源规划

教学要求：了解和掌握人力资源规划的含义；掌握制定人力资源规划的程序；了解影响人力资源需求与供给的各类因素；掌握人力资源需求与供给的预测方法；了解平衡人力资源需求与供给的政策和措施。

主要知识点：人力资源规划的程序、人力资源需求预测与供给预测

难点：人力资源需求预测与供给预测的方法

第三章工作分析

教学要求：了解和掌握工作分析的含义及进行工作分析所需要的信息；工作分析的重要性；掌握工作分析的主要方法；能够编写工作说明书；掌握工作评价的方法。

主要知识点：工作分析的方法；工作说明书与工作规划的编写规则。

难点：工作分析的方法

第四章员工招聘

教学要求：了解员工招聘的目标和原则；熟悉员工招聘工作的一般程序；掌握内部征召和外部征召的利弊；掌握各种征召渠道与方法的优缺点；理解各种征召渠道的适用范围。

主要知识点：员工征召的程序；员工征召的途径。

难点：内部征召的方法

第五章筛选与录用

教学要求：了解筛选的概念、作用与原则；熟悉筛选的程序；初步掌握心理测验、面试和评价中心等筛选测评技术，并可以对它们进行合理选择和初级运用。

主要知识点：心理测验的种类；面试的方法与技巧

难点：评价中心在筛选中的运用

第六章员工培训与开发

教学要求：了解员工培训与开发的含义、意义；员工培训的形式、内容与原则；员工培训的类型与方法；员工培训的系统模型；员工职业开发的方法与用途；培训与开发效果的评价。

主要知识点：员工培训的形式；员工培训的方法；员工培训的系统模型

难点：培训与职业开发的区别与联系

第七章职业计划

教学要求：理解职业生涯、职业计划、职业计划管理的含义；掌握职业计划的组成要素；了解影响职业选择的主要因素；掌握个人职业计划的制定方法；掌握不同阶段的企业职业计划管理的内容；了解获得个人职业发展成功的几个理论。

主要知识点：企业的职业管理；职业发展成功的理论

难点：职业计划的含义；个人职业管理与企业职业管理的区别

第八章员工流动管理

教学要求：了解员工流动形式和条件；掌握员工流动管理工作的目标；熟悉员工流动管理的相关理论；学会对员工流动率进行分析；掌握内部流动的方式及其各自的作用；掌握员工解雇的程序和如何进行解雇面谈；熟悉员工流失的各种原因；掌握员工流动模式对企业战略的影响。

主要知识点：员工流失的原因及其对策

难点：员工流失原因的分析

第九章绩效考评

教学要求：明确绩效考评的含义、必要性及其原则与程序；掌握绩效考评的方法及其优缺点；了解绩效考评面谈的重要作用及其实施步骤；明确实施绩效考评时存在的问题及其防范措施。

主要知识点：绩效考评的方法

难点：实施绩效考评时存在的问题

第十章薪酬设计

教学要求：了解薪酬的基本内涵和基本构成；了解薪酬设计的原则、程序；掌握薪酬设计的基本方法；理解并掌握绩效工资、激励性薪酬以及福利等各薪酬形式的内涵、作用及其设计方法。

主要知识点：薪酬的基本构成；薪酬设计的方法

难点：各类薪酬构成部分的设计

第十一章劳动关系

教学要求：理解劳动关系的内涵；掌握劳动关系的性质和类型；明确政府、工会、职代会的作用；掌握员工参与的意义、方式和内容；理解集体谈判的意义、原则和内容；掌握劳动合同的意义、特征和种类；掌握劳动合同订立原则和主要内容；了解集体协议的意义、订立与履行的程序；掌握劳动争议及其处理程序。

主要知识点：劳动合同及其保护、劳动争议的种类及其处理

难点：员工参与和集体谈判

四、教学内容纲要

第一章人力资源管理概论

1.1人力资源的基本概念

1.2 人力资源管理的概念、目标和任务

1.3 人力资源管理的演变过程

1.4 人力资源管理面临的挑战和发展趋势

第二章人力资源规划

2.1人力资源规划概述

2.2人力资源规划的程序

2.3人力资源需求预测

2.4人力资源供给预测

2.5人力资源规划的制定

第三章工作分析

3.1工作分析的意义

3.2工作分析的信息与过程

3.3 工作分析的方法

3.4 工作说明书和工作规划

3.5 工作评价

第四章员工招聘

4.1员工招聘概述

4.2 员工招聘的程序

4.3 员工征召的途径

第五章筛选与录用

5.1筛选概述

5.2 筛选简历

5.3 心理测验

5.4 面试

5.5 评价中心

5.6 人员的录用

第六章员工培训与开发

6.1员工培训与开发概述

6.2 员工培训的形式、内容与原则

6.3 员工培训的类型与方法

6.4 员工培训的系统模型

第七章职业计划

7.1职业计划概述

7.2 职业计划的组成因素

7.3 影响职业选择的因素

7.4 个人职业计划

7.5 企业的职业管理

7.6 职业发展成功的五个理论

第八章员工流动管理

8.1员工流动管理概述

8.2 员工流动管理的理论基础

8.3 员工流入与内部流动

8.4 员工流出

8.5 员工流失

8.6 员工流动的战略性管理

第九章绩效考评

9.1绩效考评概述

9.2 绩效考评的方法

9.3 绩效考评面谈

9.4 绩效考评的问题及防范

第十章薪酬设计

10.1薪酬概述

10.2 工资结构设计

10.3 薪酬调查、定位与分级

10.4 绩效工资

10.5 激励性薪酬

10.6 福利

第十一章劳动关系

11.1 劳动关系概述

11.2 政府、工会和职代会的作用

11.3 员工参与和集体谈判

11.4 劳动合同与集体协议

11.5 劳动争议处理

五、课程教材

教科书：金延平.《人力资源管理》.辽宁：东北财经大学出版社，2003年版

参考书：

[1] 廖泉文.《人力资源管理》.北京：高等教育出版社，2003年版

[2] 加里 德斯勒.《人力资源管理》.北京：中国人民大学出版社，1999年版

[3] 李晓文等.《现代心理学》.北京：华东师范大学出版社，2003年版

[4] 彭剑锋、付亚和、许玉林等.《现代管理制度、程序、方法范例全集》之劳动人事管理实务卷、工资管理卷、招聘与培训卷、考核卷.北京：中国人民大学出版社，1993年版

[5]彭剑锋.《人力资源管理概论》.上海：复旦大学出版社，2004年版

期刊与网络资源：

[1] 中国人力资源开发

[2] 人力资源 [3] 栖息谷：[4] 中国人力资源开发网：

六、其他说明

本大纲适用于工商管理本科各专业。同时也适用于专科专业，但在教学内容难度和深度方面作适当调整。不宜用于其他专业。本大纲随财政理论的发展作进一步调整、补充和完善。

人力资源管理课程大纲 篇5

培训时间：2天

【课程背景】：

新劳动合同法的实施、新一代员工管理的挑战、社会大环境的影响，无一不对企业人力资源管理提出了全面的挑战，企业人员的选、育、用、留技术等等都将对企业的战略发展产生深远影响！

现代企业必须走战略人力资源管理的道路，而这一定不能只靠人力资源部门几个人和几条管理制度能够实现，全体用人部门主管的人力资源管理能力必须得到进一步的提升，实现‘全员人力资源管理’，就能实现战略人力资源管理，这是达成企业战略目标的必要保证。但目前的企业在人力资源管理方面大都或多或少的存在如下的问题：

1.公司也逐渐在推出新的人事政策，部门负责人并不能够很好地理解、落实

2.部门负责人在人员管理方面仍在沿用过去的思路方面，从而导致公司与员工矛盾重重

3.企业的用人成本越来越高，而生产效率并没有提高

4.部门负责人虽然专业业务熟练，但部门运作效率不见提高

5.大部分的人员流动并不是因为薪酬制度，而是由于与本部门的管理者关系不够融洽

6.部门负责人不善于考核、激励、培养下属，甚至相当一部门的问题出在了起初的选人上

7．部门负责人‘不知道怎样配合、不愿意配合、不认为应该配合’人力资源部门的工作

本课程旨在为非人力资源部门的管理者门梳理本部门人力资源管理的系统，使各直线经理通过自己的探索找到适合自己的“团队管理全面解决方案”，在最大限度的确保部门绩效的同时，享受“用”人的乐趣！

【课程目标】：

通过本课程两天的学习，您可以收获： 现代人力资源管理基本理论；

直线经理怎样与企业人力资源管理部门合作，实现共赢；

基本掌握人才的选、育、用、留的方法及技巧；

能够从战术的角度设计管理本部门的人力资源。

【课程纲要】：

第一部分：现代企业战略人力资源管理简述１、人力资源观念的演变历程

２、什么是战略人力资源管理

３、传统人事管理与战略人力资源管理的区别

４、人力资源管理的趋势

５、人力资源管理中的责任与角色分析

６、公司对部门人力资源管理的要求

第二部分：直线经理的人力资源管理任务概述１、直线经理的人力资源管理观念与定位

２、直线经理如何有效的配合人力资源管理部门的工作

３、直线经理与人力资源管理部门在人才的选、育、用、留中的分工

第三部分：人才招聘技术１、招聘工作的重要性

２、招聘的基本流程

３、面试的实施步骤

４、人岗匹配精准原则

（1）动机与时机匹配

（2）性格与职业匹配

（3）能力与岗位匹配

（4）责任心与岗位匹配

５、招聘前期技术

６、现场面试中的“望、闻、问、切”技术

７、科学的选择专业测评

８、测评在招聘工作中的应用展示

９、面试评估与跟进技术

10、背景调查的流程和技术

11、直线经理和HR经理在招聘中的角色扮演

第四部分：人才培育技术１、排除杂念，育人益已

２、培训体系的四大基本模块

３、培训管理的三大步骤

４、培训的两个关键评估

５、发展、提升性培训引入的两大前提

６、有效培训的四大时机

７、培训部属的四大技能、三大方法

８、职业生源规划体系的两个重要组成９、企业的人才梯队建设

１０、针对员工的职业生涯规划

11、技能培训的教材是流程

12、流程的三大特点

13、流程的制作和推广

14、ＯＦＦ ＪＴ＼ＯＪＴ＼ＳＤ三种培训形态

15、培训效果的追踪

１６、怎样做部门的培训计划

第五部分：用人技术—如何进行绩效管理和绩效辅导１、绩效管理引入的前提

２、绩效管理实施的原则

３、绩效管理过程概述

4、绩效管理和绩效考核的区别

5、绩效目标设定的原则

6、KPI指标设定技巧

7、绩效目标的管理

8、绩效结果的反馈面谈技巧

9、授权管理；

10辅导下属的技巧

11、如何在绩效辅导中进行有效反馈

（1）什么是有效反馈

（2）有效反馈的方法是什么

12、心理咨询技术与管理沟通

１

3、争作一分钟经理人

１

4、怎样与员工维系稳固的心理契约

【演练】：如何进行绩效面谈

第六部分：如何激励留住优秀的人才１、测量工作场所优势

２、把握激励要素

３、找准激励手段

４、激励人群管理

5、激励菜谱

6、针对不同类型员工的激励手段

7、设计留人方案

8、EAP项目在企业中的应用

9、员工离职管理

10、离职的原因剖析

11、离职面谈技术

人力资源管理课程大纲 篇6

开课单位：经济与贸易学院开课学期：第3学年夏季学期

学分：4学分学时：64学时（4周）

适用专业：人力资源管理（0203）

一、专业实习的目的与意义

人力资源管理专业的学生在学习完基础课程和一部分专业基础课程后，在进入比较系统的专业课学习之前，需要对本专业的主要业务内容和管理对象进行深入了解，以期获得一定的感性认识，为专业主干课程的学习打下良好的基础。同时，专业实习也是培养学生理论联系实际的工作作风和学习态度，提高动手能力的有效方式。

1、进一步加强对人力资源管理实践工作的感性认识，同时了解人力资源管理环境的实际情况，如人力资源管理工作中所涉及到的宏观和微观人力资源管理环境情况。

2、全面深入了解企业人力资源管理机构设置，人力资源管理业务分工等方面的具体内容，了解各项业务工作程序、绩效考核办法。

3、培养综合应用所学知识，分析、解决人力资源管理工作实际问题的能力。

4、培养勤奋认真、敬业负责的工作态度，理论联系实际、开拓创新的工作作风。

5、验证并加深对所学人力资源管理知识的认识，为毕业论文选题的实践性和针对性提供依据。

6、体验社会对人力资源管理人才的能力素质要求，提高社会适应能力和树立正确的择业观念。

二、专业实习的内容

专业实习主要是对企业人力资源管理工作的全面了解，实习的业务范围涉及到企业人力资源管理工作的各个领域，具体包括：

1、了解实习单位所面对的人力资源管理环境现状和发展趋势。

2、了解实习单位人力资源管理活动的基本概况，学习各项组织机构和人力资源管理制度的设置方法，各业务科室的职责分工、人力资源管理工作程序、人员知识能力的要求情况。

3、了解人力资源管理相关工作的业务操作要点，如：

（1）人力资源管理战略方面：进行调查研究、根据公司战略计划、进行人力资源管理战略研究，设计适合组织战略的组织结构；进行组织的人力资源需求预测和供给预测。

（2）人员招募：根据人力资源管理战略和工作分析得出的工作说明书和岗位规范，进行组织内部招募和外部招募的组织和策划，并进行实战操作的观摩或真实演练。

（3）绩效和薪酬：根据人力资源管理战略和工作分析得出的工作说明书和岗位规范，对在职员工进行绩效考核和薪酬评估的策划和操作，创造条件尽量多的进行书面调查和实地观察，并结合薪酬理论和现行薪酬政策进行薪酬管理和绩效考核的创新和学习。

4、在全面了解人力资源管理相关业务工作的基础上，结合具体实习岗位，较好地掌握具体的工作方法和技能。

三、专业实习的方式

集中实习和分散实习相结合。

1、集中实习

由实习指导教师带领学生在本专业的实习基地进行集中实习。

2、分散实习

分散实习由学生自主联系实习单位，由实习单位出具正式接收函，经同意后，学生到实习单位进行实习。

四、专业实习的基本要求

1、遵守《重庆理工大学学生实习守则》。

2、实习学生应严格按照实习计划和实习指导教师的规定，保质保量按时完成各项实习任务，除特殊情况外，一律不准请假。

3、实习过程中学生每天要做好实习日志，指导教师随时抽查，实习完成后作为评定成绩的依据之一。

4、学生应严格遵守实习单位的各项规章制度，一旦违反并被实习单位遣回，实习成绩按不及格处理，并视情节轻重予以相应的纪律处分。

5、准时参加阶段总结会，分析、解决实习过程中的问题，小结、借鉴实习工作中的经验。

6、必须在规定的时间内，认真撰写实习报告或论文，字数不得少于2500字，实习结束后按规定时间将实习报告（或论文）与实习日志，汇同实习单位鉴定一并交实习指导教师，作为评定实习成绩的依据。

五、专业实习成绩的评定

1、实习成绩按五级分制计分，即：优、良、中、及格、不及格。

2、实习成绩评定依据：实习报告（论文）30%；实习单位鉴定30%；实习日记及实习近平时表现等40%。

人力资源管理课程大纲 篇7

伴随着新的教育理念的提出, 教育模式就会发生相应变革。20世纪美国著名的教育学家约翰·杜威 (John Dewey1859~1952) 提出“做中学”的学习方法, 影响了美、苏、中、日等多个国家的教育思想改革。上世纪70年代“基于项目的教育”战略计划使得学校培养出理论和动手能力强的学生, 获得很高的就业率和就业质量。欧美各国面对工程人才短缺和工程教育质量问题, 积极调查、制定计划、推进工程教育改革。2000年由美国麻省理工学院和瑞典皇家工学院等大学组成跨国研究组, 在历经4年的探索后成立了CDIO国际组织并提出了CDIO工程教育理念。CDIO是 (Conceive-Design-Implement-Operate) 的缩写, 强调构思、设计、实现、运作在工程项目的生命周期中的存在形式, 使学生能够主动实践, 将课程与工程项目能力有机的联合在一起。CDIO工程教育组织成立至今, 成员包括麻省理工学院、瑞典的查尔摩斯工业大学等25个国家81所大学。2005年汕头大学工学院率先将CDIO工程教育模式引入中国。同时根据学院教育目标参照CDIO理念, 融入了强调个人能力、团队能力及系统调控能力的工程教育目标。在实施CDIO改革后, 工学院本科毕业生的就业率和平均薪酬从广东省的低位一跃成为第一位。清华大学、北京交通大学等高校也成为CDIO国际合作组织亚洲区域中心成员。

1 CDIO大纲

CDIO大纲包含的12项标准是工程人才培养的关键环节, 对这12个环节进行监控、管理、实施才能保障CDIO教育理念的正确执行。12个具项指标有助于采用者实现从能力培养、实施指导到结果检验的全部过程, 如表1所示。

1.1 CDIO大纲对现有教学环境的影响

CDIO的第一项标准是环境和情景而不是内容, 在工程项目的全生命周期的教学过程中注重的是知识与能力之间的关联, 着力于理论知识的教、学、做之间的能力, 而不是仅仅完成某个具体项目完成的知识。现有的数据结构课程以理论教学为主, 辅以教学实践, 不利于学生主动参与到教学过程中。结合CDIO思想改变课堂教学模式, 让学生提前预习课程内容, 以分组的方式, 逐次在课堂上进行汇报讲解, 学生展示自己对每周课程内容的理解与解题思路。教师观察学生在讲述过程中对知识的掌握程度及创新点, 及时进行总结、引导, 扩展学生的学习思路与方法。同时加强实践教学环节, 指导学生参加开放实验室项目、教师的相关科研项目、校企合作项目及各类相关竞赛, 引导学生使用工程实践的方法设计程序和解决问题。

1.2 CDIO大纲对教学目标的影响

CDIO的第二项标准强调基于需求分析制定教学目标, 课程的教学培养目标应与企业对学生的专业素质和职业能力要求关联。设计出符合教学要求的项目就变得非常重要, 实践项目的设计要保障CDIO的特色, 即构思 (C) —设计 (D) —实施 (I) —运行 (O) 基础理论贯穿学生学习的整体过程如图1所示。将实践内容分为验证型实验、综合型实验、设计型实验和创新型实验4大层次。验证型实验是对课程教学内容的体现, 侧重加深学生对知识点的理解, 掌握基本的实践技能;综合型实验强调对多个知识点融会贯通、综合运用的能力;设计型实验是要求学生利用所学的理论知识点去解决特定的应用问题。创新型实验旨在培养学生创新能力, 由旧知识建构新知识。部分项目来自产业第一线, 让学生学到团队合作、与客户沟通、管理、成本控制和市场等技术之外的知识, 同时要确保各个项目有相同的学习目标。

1.3 CDIO大纲对教师教学能力的要求

CDIO的第九项标准强调教师要在相应管理措施下具有较强的自身能力、引导学生进行团队合作的能力、系统整合的能力, 注重通过加强教师的专业内涵建设从而有能力提供学生的CDIO能力。计算机科学与技术专业、软件工程专业对学生的培养目标不同, 教师在教学过程中应强化学生对自身专业的理解, 有助于学生在后续专业课程和专业体系的学习。教师备课时必须彻底理解课程内容, 做到教学清晰、教学内容具有系统性和科学性, 实践内容能体现相关知识在实际问题中的有机联系。教学过程中要实现预期的教学效果, 教师要精确地选择课程内容, 提出解决问题的思想、方法和步骤, 帮助学生学习如何分析问题、解决问题, 逐步建立正确的思维方式和程序设计方法, 具备工程师的基本能力。为了更好地体现以学生为主体的教学方法, 强调培养学生从实际知识中发现问题、主动思考问题并能应用所学知识探索问题规律;实践环节引导学生全身心投入, 使学生亲自动手动脑解决问题的能力逐步养成。

1.4 CDIO大纲对培养学生能力的影响

CDIO的第十一项标准是对学生在CDIO教学方法中获得的能力进行评价。传统的课堂教学评价是由教师根据学生的期末考试结果进行一次性评价, CDIO的评价方法则注重于学生在整体教学过程中多方面能力的全面评估, 使得能力评价的结果更加合理有效。传统的课程考核方式有平时成绩 (占30%) 与期末成绩 (占70%) 构成, 期末考试以试卷形式难以体现出CDIO在“做中学”的工程设计思想。为了突出实践项目的重要性, 需要对现有考核方式进行改革。对项目汇报、项目设计引入学生自评、互评模式, 教师作为总裁判员将公平客观的评价结果记录为项目考核成绩 (占10%) ;学生的作业成绩 (占10%) ;根据完成的实践项目难度, 调试结果给出实践成绩 (占40%) ;期末笔试成绩 (占40%) 。多样化的考核方式能促进学生自始至终的学习方式, 避免了部分学生平时不努力学习, 期末死记硬背的状况。教师要客观公正的进行考核评价及时公布考核结果, 以考促学, 形成良性互动。建立规范的考核标准与考核制度, 使得教师和学生有章可循。为了确保CDIO思想的正确实施, 还需要对教师建立监督机制。以教学督导、同行教师评价、学生座谈等形式构成对教师工作的监督。此外根据CDIO的人才培养要求, 还要注重增强学生团队意识与学术道德, 培养讲诚信、注重职业道德、富有责任感和良好职业素质的工程技术人才所需求的能力。

2 总结

CDIO大纲作为方法论对数据结构课程的设计提供教育指导, 但是对实施运作的细节没有硬性的规则。在CDIO的教学理念中, 培养出具有工程师能力的学生是工程教育的目标, 因此数据结构课程的教学大纲、目标、培养方案、项目设计等内容需要与时俱进, 适应环境与服务对象的变化, 不断改进教学方法, 从而培养出具有工程师能力的毕业生, 这是教育工作者的责任与义务。

摘要：为了紧跟国际中工程教育改革的发展浪潮, 本文阐述了自2004年起, 在欧美各国以麻省理工学院为首的多所大学采用CDIO教学模式取得显著的成果, 毕业生广受好评。CDIO的12项标准对教学的改革提供可执行的具体方法与考核评价方法, 将该方法应用于数据结构课程的具体教学环节。对理论课程设计、实践教学项目设计和课程考核方法进行重构, 提高学生以工程思想分析问题、解决问题的能力。

关键词：CDIO大纲,数据结构,课程改革

参考文献

[2]Lijia, Wang J, School S D.The C/C++Integrative Teaching Based on CDIO Education Model[J].Ieri Procedia, 2012, 2:299-302.

[3]顾学雍.联结理论与实践的CDIO——清华大学创新性工程教育的探索[J].高等工程教育研究, 2009 (01) :11-23.

[4]查建中.论“做中学”战略下的CDIO模式[J].高等工程教育研究, 2008 (03) :1-6, 9.

[5]顾佩华, 沈民奋, 李升平, 等.从CDIO到EIP-CDIO——汕头大学工程教育与人才培养模式探索[J].高等工程教育研究, 2008 (01) :12-20.

人力资源管理课程大纲 篇8

关键词：岗位技能，工作过程；教学大纲；建议

基于工作过程的技能大纲是以职业技术应用能力和职业岗位素质为主线设计编写的教学大纲，它适应职业教育对人才培养目标的要求，推动课程结构和教学环节的改革，使职业教育的教学工作更加强调实践的环节，真正突出职业教育的“技能”特色。

一、基于工作过程的技能大纲明确要求“技能素质”为职业教育的首要目标

职业教育的培养目标是对人才规格及其智能结构的具体规定，把技术应用能力和职业岗位素质作为教学大纲的主要内容，目的是把学生培养成适应某一职业领域的生产技术水平、了解该领域劳动组织结构、熟悉该行业就业环境的人才，使学生能够尽快适应企业生产，缩短在企业的岗前培训时间。

基于工作过程的技能大纲更加强调培养目标中“技能”的分量。人们在社会生产实践中积累起来的知识并不等同于技能，技能是人们应用所获得的知识和经验去执行一定生产活动的方式。技巧是一种反复练习达到迅速、精确、运用自如的技能，技能和技巧只能在实践活动中通过勤学苦练才能形成和发展，因而，岗位(群)技能的培养和训练毫无疑问是职业教育的最重要的教学内容。

基于工作过程的技能大纲是追求培养目标较“完善”的有效途径。普通教育以理论知识为主线，它要解决的是“是什么”、“为什么”的问题，它追求学科体系的系统性、完整性；基于工作过程的技能大纲以技术应用能力和职业岗位素质为主线，它要解决的是“做什么”、“怎么做”的问题，它追求岗位(群)技能的熟练性、完美性，这只有通过相对不完整的理论知识学习和相对完整的岗位技能训练为特色的技术教育，才能更好地达到其预期的目标。

基于工作过程的技能大纲更能体现培养目标的发展变化。随着科学技术的不断进步，新的生产技术工艺不断被企业采用，企业对技术人才不断提出新的要求，因此职业学校的人才培养目标也需要不断修订、不断完善。基于当地现有的大型企业在岗人员所必备的岗位技能为参考依据而制订出来的技能大纲就能显示出优越性，它能及时消化地区经济对技能型人才的要求，使职业教育满足地方经济发展的需要，培养出地方企业急需的技术人才。

二、基于工作过程的技能大纲更能推动课程结构和教材体系的改革

我国的职业教育一直受到普通高等教育的束缚，基于工作过程的技能大纲能从根本上转变传统的教育思想和教学观念，推进课程结构和教材体系的改革，能树立以适应市场经济和社会发展需要培养人才，以社会实践衡量人才的职业教育新观念，突破“学的越多越好”、企图以3年职校教育包揽学生终身、以成人高考衡量职业学校教学质量的思想。

基于工作过程的技能大纲要求课程设置以职业活动为核心，把职业岗位(群)必备的技能作为课程设置和教材编写的依据，实现以职业能力为本位的职业教育的培养目标，有利于学生的职业知识、职业技能及职业能力的形成。

基于工作过程的技能大纲使课程结构和教材体系更加合理。为了使学生掌握岗位(群)工种的操作技能，在突出实践教学和技能训练的过程中，自然而然会打破学科体系，从职业岗位的需要出发，以学科为资源，把最必须的知识、必备的技能重新组织加工形成以技术应用能力和职业岗位素质为主线的几门专业(职业)课程，精简课程的门类，压缩理论教学时数，理论知识以“必需、够用”为度，而实践能力以“必备、会做”为准，理论教学为实践教学服务，实践教学为技能训练服务，形成一种以职业能力为本位的新教材体系。

三、基于工作过程的技能大纲能够促进教学环节的改革

基于工作过程的技能大纲的实施会更加突出教学活动中学生的主体作用。把岗位(群)技能纳入课程内容后，在促进课程结构和教材内容改革的同时，必然要求教学方法、教学手段等教学环节的改革，过去那种“先生讲学生听”的机会少了；先生操作，学生模仿的局面没了。取而代之的是学生在教学中参与的场面多了，身临其境的机会有了，再也不需要记住复杂的定理和公式，学生学习的积极性自然会得到提高。

基于工作过程的技能大纲会使教师的教学真正实现以实践教学为主、理论教学为辅的变化，实现技术教育的培养目标——培养职业岗位(群)所必须的操作技能；培养综合运用所学知识和技能进行实际工作的能力；培养学生理论联系实际的能力，使学生获得初步的业务能力，促进学生思想品德的进步，促进学生身体素质的发展。在教师的教学过程中，能克服职业学校教师常常按照大学的方法来培养职业学校的学生的做法，同时教师自己的实践能力也会不断得到提高，为“双师型”教师的成长提供很好的机会。

如果教师按照技能大纲进行教学，他们就不可能只局限于某一本教材或教学参考书，他们会经常研究专业(职业)岗位技能，以职业教材为参考，先制定实验或技能训练的课题项目，后确定理论知识的内容。换句话说技能大纲会迫使教师岗位技能发生变化，会迫使他们不断研究和改进教学计划和教学大纲，根据培养目标及地方经济的要求，制定具体的教学内容，同时也为职业学校的教师从事科研创造了一定的条件。

四、基于工作过程的技能大纲的编写思路

基于工作过程课程的实质，在于课程的内容和结构追求的不是学科架构的系统化，而是工作过程的系统化。基于工作过程系统化课程开发的基本步骤是：

1，分析职业工作过程。主要是了解和分析该教育职业相应的职业与工作过程之间的关系。2，了解职业教育条件。主要是调查和获得该教育职业在开展职业教育时所需要的条件。3，确定职业行动领域。主要是确定和统计该教育职业所涵盖的职业行动领域的数量和范围。4，描述职业行动领域。主要是描述和界定所确定的各个职业行动领域的功能、所需的资格或能力。5，评价选择职业行动领域。主要是评价所确定的行动领域，以此作为学习领域的初选标准及相应行动领域选择的基础。6，转换配置学习领域。确定学习领域框架。7，扩展描述学习领域。对各个学习领域进行扩展和描述。8，扩展描述学习情境。主要是通过行动领域定向的學习领域具体化来扩展和表述学习情境。

按照工作过程系统化课程开发的基本步骤，基于工作过程的技能大纲编写的基本思路是：

1，依据职业岗位能力分析，准确进行课程教学大纲的定位

人力资源管理课程大纲 篇9

课程大纲

也许您是一位刚刚迈入人力资源管理行业的新人，一直在为从何处着手人力资源管理工作而思索；

也许您正羡慕于人力资源管理师职业的高薪，正筹划着从其他行业进入人力资源领域；

也许您已经有了1-2年的人力资源管理经验，可是您依然在为理不顺工作中的很多实际、繁琐的问题而苦恼；

也许你听了很多人力资源管理专家的理论课，可是您依然茫然不知所措？

别担心，驰讯咨询人力资源实操课程班一直在您身边！

【课程背景】

人力资源是企业的第一资源。人力资源管理是企业管理诸要素中最重要的管理。然而我们的HR工作者日常碰到最多的是人力资源实际操作问题：

1.面对众多的招聘渠道，选择什么样渠道合本公司；参加招聘会，拟定什么样的招聘简章才能更好的吸引应聘者？人招了又走，走了又招，那企业拿什么留住员工？

2.员工入、离职怎样去办理才能规避一些劳动风险，离职怎么去面谈？

3.企业培训中怎样去介绍企业，培训怎么去组织，费用是否超过预算，培训是否达到了我们的预期目的？

4.企业的一些绩效考核流于形式，我们应怎么去应对，如何通过绩效与薪酬制度来提高员工的积极性和业绩。

5.公司每年定期增加工资或福利，如何更好地凝聚员工？作为HR 常常遇到员工在私下抱怨对现有薪酬不满，你该怎么回答？员工的薪酬是保密好还是公开的好？

6.劳动合同的签订，可能会遇到的情况？遇到劳动纠纷我们怎样去处理，当企业和员工发生矛盾时，我们该怎么办？

7.上下夹击，处在员工和老板的夹击中，如何协调“代表广大员工利益”和“让老板满意”的平衡；

【培训目的】

驰讯咨询人力资源实务操作课程，就是为了解决HR实际操作过程中的各种繁琐问题，从最基本的HR实务操作入手，训练其实务操作能力，学员通过学习，能掌握具体HR管理操作技能，全面体验HR各个模块的具体操作环节，了解劳动用工风险控制技巧，尽快熟悉与掌握企业人力资源管理各个模块的实效解决方法。

驰讯所倡导的实践性教学，旨在巩固学员以往所学理论知识，并引导其具体运用于实践；提高学员分析判断能力、独立思考能力和解决综合问题的能力。通过驰讯咨询系统、高效的培训，您将能轻松着手HR各项工作，提升您HR管理实务能力。培训结束后颁发驰讯咨询人力资源管理实操证书。

【培训对象】

有志于从事人力资源工作的人员、人力资源职场新人、已从事人力资源工作想进一步提升的上进之士。

【培训师资】

驰讯咨询专门抽调公司中具有工商管理学博士学历学位、获得高级人力资源管理师职称且长期从事人力资源管理和教学工作的两位高级培训师进行授课，并特别邀请区内外大型企业人力资源总监现场说教。

【培训方式】

采用互动式授课，理论与实践相结合，侧重于规范化人力资源管理实务操作，强调人力资源实务操作的系统性和规范性。

【培训特点】

1.案例式讲解，所引案例包括海尔、戴尔薪酬激励措施、中建三局核心人才选拔培养案例、麦肯锡公司人力资源改造、摩托罗拉培训体系、万科绩效管理案例分析、宝钢公司后备人才评价与开发项目等，所引案例真实、具体，极具启发性。

2.实操性强：我们将手把手的教你实际的操作，包括人事各种表格的填制，具体办理地点和方法，活学活用，学后即可用在工作中。

3.培训结束，我们将运用以提升能力为核心的考核评估体系，采用英国LESLIC RAC培训考核方法，对学员的学习效果进行评估考核。

4.培训后，讲师将与学员进行即时的全景辅导，解决学员在工作实践中遇到的具体问题，对每个学员的工作质量进行跟踪服务。

【培训内容】

一.人员招聘、录用管理实务操作

1.如何筛选招聘渠道；

2.拟定有吸引力的招聘启事；

3.现场招聘展位的选择及校园招聘的流程及注意事项；

4.面试流程及注意事项

5.员工入职表的制作

6.员工入职手续的办理

7.如何编制岗位说明书

8.离职员工工作交接程序

9.员工离职手续办理流程

10.广西劳动力管理，招退工管理、档案管理

二.培训管理实务操作、HR个人职业生涯规划

1.员工入职（厂）前教育及培训,培训体系如何建立

2.培训需求分析

3.培训项目设计

4.企业内训与外训

5.组织培训工作的程序及注意事项

6.培训效果评估

7.培训效果跟踪

8.HR个人职业生涯规划

三.薪酬与福利

1.洽谈工资的技巧

2.员工定岗定级定薪的方法；

3.公平化薪酬方案的制定；

4.新型弹性福利的设计；

5.企业各类活动的组织与管理

四.绩效管理

1.基础知识简述

2.企业绩效考核表的设置的合理性及如何设立绩效考核指标

3.绩效考核的实施及过程中遇到问题的应对之策

4.通过考核来提高员工的工作业绩在企业中怎么操作

5.绩效面谈的技巧

6.绩效考核案例剖析

五.劳动关系管理

（一）劳动合同与相关协议管理实务

1.新《劳动合同法》的讲解

2.劳动合同的签订

3.劳动合同的解除

4.劳动纠纷处理程序及案例讲解

（二）社会保险（五大险）、公积金管理

1.公司社保账户开户程序；

2.五险一金基数及比例的计算；

3.保险风险规避

4.企业与员工保险争议的处理

5.各类社保表格的填写

6.公积金管理

【培训费用】

费用：学费1500元/人（含资料费）

【培训时间】

待定

【报名地址】