关于员工流失率的分析

关于员工流失率的分析（精选8篇）

关于员工流失率的分析篇1

 2010-11-08 16:50来源：快乐烘焙网

我全国各地考察交流，很多很多的企业主现在最头痛的就是员工的流失，根据一项统计表明，北京、上海、广东等地区的烘焙企业员工平均流动率在40%左右，有些烘焙企业甚至高达50%。对于烘焙企业员工的流动问题，从整个社会的角度来看，它有利于实现人力资源的合理配置，从而提高人力资源的使用效率；从烘焙企业的角度来看，适度的人员流动，可优化烘焙企业内部人员结构，使烘焙企业充满生机和活力。出此看来，合理的人员流动无论是对社会还是对烘焙企业来说，都是必须而合理的。目前的问题是，我国大部分地区像前文

提到的北京等地，存在着烘焙企业员工流动率过高的现象。

一、烘焙企业员工流失原因分析

一名理性的员工对于跳槽问题会持谨慎态度。对于员工流失原因的分析研究表明，一般情况下，单一因素是不足以促使员工采取跳槽行动的，导致员工流失的原因常常是多方面的。从我国的情况来看，导致烘焙企业员工产生跳槽念头的主要有以下几个方面因素：寻求更高的报酬。美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。在我国烘焙企业中，不同规模、档次与经济类型的烘焙企业之间及烘焙企业与其他行业间的报酬差距是客观存在的。一些外资高档烘焙企业员工的收入水平普遍要大大超过国内烘焙企业；高新技术行业的工资水平又大大高于烘焙企业。许多员工把烘焙企业支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。由此，导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳

槽。

寻求更好的发展机会。报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素，但它并不是人们作出最终决策的惟一依据。事实也表明，有些人为了能得到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃较高的报酬。反之，若得不到很好的发展，即便是能在这家烘焙企业拿到比同行们更高的收入，他们也会跳槽到那些能给他更广阔的发展空间的烘焙企业或其他企业去工作。寻求更优的工作环境。烘焙企业员工，尤其是身处第一线的服务人员，工作量大，工作辛苦，有时还要遭受少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱；在有些烘焙企业里，出于管理者自身素质不高或管理方法欠妥，致使员工感觉没得到应有关心和尊重；有些烘焙企业，特别是老国有烘焙企业，存在着内部人员关系过于复杂、人际关系过于紧张的问题，一些员工因

无法忍受这种压抑的工作环境而跳槽。

人们的观念问题。受传统思想观念的影响，一些员工认为自己所从事的服务工作低人一等，因而，一旦有机会，他们就会想方设法地到其他行业中工作。另外，在我国烘焙企业行业中，普遍流行着这么一种观点：干烘焙企业工作服务是吃青春饭的行业。在这种观念的支配下，烘焙企业员工，尤其是那些年龄较大的员工，很难安心工作，跳槽也就成为他们经常

考虑的问题之一。

其他方面的原因。一些员工出于工作以外的个人方面的原因也可能做出跳槽的决定。譬如，有些女性员工在结婚之后为了更好地照顾家庭，他们可能会放弃现在的工作；烘焙企业

关于员工流失率的分析篇2

现代国民经济的高速发展势必会带动交通运输、商业贸易、旅游业的崛起,而这些行业的流动运转都能直接或间接给酒店业带来巨大的利益。所以酒店业作为新兴产业,日渐呈现出不断扩张的趋势,酒店对人才的需求量也在不断增加。但是据最近的一项调查表明,当今酒店业的员工流失率高达30%以上,员工的匮乏会引起酒店职位的空缺,影响酒店的服务质量,从而降低酒店的竞争力,给酒店带来很大的经济损失。

一、酒店员工高流失率带来的影响

(一)影响酒店形象

酒店员工的高流失率会带来外界对关于酒店人文环境或者企业文化不利的猜测,影响酒店的形象。对顾客来说,酒店员工大幅度的离职、跳槽会让他们在选择入住酒店时有所顾虑,直接影响酒店的收益;而对于酒店内部的员工来说,同事的频繁跳槽也会给他们带来负面的情绪影响,甚至会使跳槽“成风”,影响酒店的人力资源机制和谐有效地运转。

(二)降低服务质量

酒店业属于典型的服务密集型行业,酒店员工的高流失率会造成酒店一些职位的空缺,再加上新员工的招聘工作如果不能有效跟进,则会形成一人身兼多职的局面,使酒店的服务质量大打折扣,从而形成一系列的恶性循环:客源流失,影响收益、降低酒店竞争力、员工流失……

(三)造成经济损失

上述所说的酒店员工高流失率带来的对酒店形象和服务质量等的不良影响,都会对酒店的运营和发展造成一个共同的限制因素,那就是经济的损失,此外,培训新员工需要经费,员工的成长需要时间,而这些都需要人力和物力的支持,对酒店可谓是一笔颇大的资金投入,被培训过的员工就是酒店宝贵的财富,一旦离职则其价值将永远丢失,会带来不可避免的经济损失。

二、酒店员工高流失率形成的原因

(一)酒店员工投身其他行业的原因

1. 社会对酒店行业的偏见

酒店属于服务型行业,而中国的传统观念则使普通大众容易对在酒店工作的员工产生轻视的心理,酒店行业的社会地位不高,导致员工容易遭受身边亲戚或朋友的舆论压力,以致产生自我厌弃的心理。为了自身更好的发展,酒店员工最终大多会选择投身于其他他们认为能够实现个人价值的行业。

2. 工资水平偏低

当前社会中的服务型行业薪资水平普遍偏低,酒店行业也不例外,在各行各业薪资福利待遇机制日趋完善的今天,酒店行业在其中却处于较低层次,薪资待遇和劳动强度不能成正比,这种巨大的落差也会导致酒店员工偏向于其他行业。

(二)酒店员工跳槽其他酒店的原因

1. 人力资源结构单一

由于酒店的服务性质,酒店对基层员工个人素质的要求低于其他行业,入行门槛低,而酒店招聘中的年龄限制又比其他行业要窄,导致了其人力资源结构的单一,酒店的在职人员大多年龄小、学历低,职业规划不明朗、情绪波动大,容易受环境影响而离职;而酒店的高层管理人才大多要求具备良好的外语水平和业务能力,他们更希望自己在这个行业中尽快实现个人价值,所以更容易接受其他酒店对其伸出的橄榄枝。

2. 同行之间竞争激烈

由于社会经济的高速发展,酒店数量增长迅速,为了谋求最大利益,吸引更多服务型人才的加入,不同酒店对熟悉酒店业务的基层员工和业界内口碑较好的高层员工开出了优渥条件,导致了酒店员工总是呈“观望”状态,一山更比一山高,随时准备跳槽,同行之间的互相挖角也是导致酒店员工高流失率的重要因素。

三、酒店员工高流失率解决的对策

(一)树立员工对酒店行业的信心

社会对酒店行业的看法在短时间不可能改变,所以酒店要从员工着手,在日常工作中,不断向员工渗透酒店行业对社会发展的重要意义,让员工树立对酒店行业的信心和对自身价值的认同,真正让员工喜欢上自己的职业,控制和减少人才向其他行业的流失。

(二)建立完善的薪资福利机制

“以人为本”适用于各行各业,酒店只有从员工的利益出发,建立完善的薪资福利待遇,对绩效考核系统不断进行改进,才是对酒店员工努力工作的认可和支持,员工才能在自己的岗位上踏实工作,回报酒店,薪资福利机制的完善本身就是一个双向互赢的过程,酒店为员工的利益付出,员工才能在酒店工作时更加投入。

(三)健全员工培训体制

酒店行业的“门槛”较低,从事酒店行业的员工素质也良莠不齐,短期的培训可以让他们快速适应酒店环境,熟悉工作流程,解决酒店岗位空缺的燃眉之急,但是酒店还应该健全长期培训机制,根据不同员工的优势,为他们量身打造更能长期适应本酒店的发展计划,促进员工的自我认可度,增加其对公司发展前景的信心,降低酒店员工的流失率。

(四)拓展酒店晋升渠道

根据对一家知名酒店1000余名员工的调查,37%的员工表示,有良好的发展机会和晋升空间是他们留在这家酒店工作的一个主要原因。由此不难看出晋升空间和个人发展前景对员工去留的影响力,所以酒店要建立一套完整的晋升系统,使之公开化和透明化,让更多员工为了谋求个人发展、实现自身价值愿意立足于目前的岗位不断努力。

结语:

关于员工流失率的分析篇3

关键词知识型员工；流失；对策研究

一、做好知识型员工备份工作

面对经济发展状况、行业所处生命周期的位置、国家政策和法规、知识型员工市场供求状况这些无法把控的外部原因，企业应该做好知识型员工备份工作。

做好知识型员工备份工作可以保证企业不会因某些关键知识型员工的流失而形成知识型员工空缺。做好知识型员工备份，一方面要强化知识型员工储备和技术培训，使某项关键岗位和关键技术不会只被一两人独占；另一方面，同一尖端技术岗位至少要有两至三人同时攻关。对于非技术岗位的某些重要职位，可采取设立后备人员的培养计划，让那些替补人员提前熟悉将来的工作，一旦发生这些岗位人员的流失，后备人员能在最短的时间内胜任工作，从而降低了由于知识型员工空缺而造成的损失。

二、树立开放的市场意识，让企业主动适应市场

增强企业的稳定性，提高企业的内部公平性，只能在一定程度、一定时间内降低知识型员工产生流失意向的念头，它阻止不了知识型员工与社会的交往、与市场的对接。因为研究已经表明，工作机会对员工流失产生有影响。实际上，一些流失的知识型员工并非是自己去寻找机会，而是市场在知识型员工供小于求的情况下去寻找他，市场在给出相当优厚待遇后，知识型员工的流失意向才产生。因此，按照市场规律及时调整企业的领导方式，突破企业原来的制度约束，是使企业在减少员工流失率方面由被动管理转为主动管理的一项上等之策。

三、做好企业知识型员工个人发展的职业生涯规划

对知识型员工的职业生涯的规划，可以采用双重职业生涯路径，它的关键在于形成两条平行的职业生涯路径：一条是管理职业生涯路径，即管理梯阶；另一条是技术职业生涯路径，即技术梯阶。在两条路径的平行层级结构中，相同级别的人员具有同样的地位、报酬和奖励，走技术路径的人员能与管理人员享有平等的发展机会和层级。这种双梯阶机制允许技术人员自行决定其职业发展方向，他们可以继续沿着技术梯阶发展，也可以转入管理梯阶发展，从而解决了专业技术人员曾普遍面临的报酬低、发展机会小的困境，从而激发其更加全心全意的工作。

四、建立个性化薪资福利制度，实施全面薪酬战略

知识型员工由于占有最具升值力的生产要素—知识，在与企业的薪酬博弈中具有较强的谈判实力。加之优秀人才的资源紧缺和供不应求，使得他们的市场价值不断攀升。为满足知识型员工薪酬的需求，目前发达国家企业普遍推行一种称为“全面薪酬战略”的薪酬制度。支付给雇员的薪酬分为“外在”的和“内在”的两大类，两者的结合即为“全面薪酬”。“外在的薪酬”主要指为员工提供的可量化的货币性价值，比如，基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权、购买公司股票、股份奖励等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性福利，以及公司支付的其他各种货币性福利开支，如住房津贴、俱乐部会员卡、公司配车等等。

“内在的薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种便利工具（如电脑），培训的机会，提高个人名望的机会（如为著名的大公司工作），吸引人的公司文化，良好的人际关系，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意等。

外在的薪酬与内在的薪酬各自具有不同的激励功能。它们相互联系，互为补充，构成完整的薪酬体系。实践证明，由于知识型员工对企业的期望和需求，更包括高度的精神需求，因而实施“全面薪酬战略”，是实现对知识型员工全面激励的有效模式。

五、营造自主、创新和团队的企业文化氛围

知识型员工要成长、自主和发展，需要有一个健康、和谐的工作环境和自主创新、有团队精神的文化氛围。企业作为员工实现自我价值的实体，它有责任为知识型员工的发展创造机会，提供一个舞台，让他们在企业中能够最大限度地体现自身价值，实现事业追求。同时，企业还应当培育和保持一种自主与协作并存的企业文化，提高员工的活力和企业的凝聚力。与非知识型员工相比，知识型员工具有更强的自主性，他们会要求有充分自主性的工作环境。原因在于，知识型员工掌握着专业技能，他们喜欢有挑战性的工作和目标，并以超越自我为乐。他们热衷于学习新知识，但在受制于人或受人监控的情况下，他们就不会去主动学习，相反，会对学习逐渐失去兴趣，进而极力反对学习。在自主性的工作环境下，知识型员工才能发挥其潜能，他们之间才能更好地进行知识共享，才能对学习到的新知识进行系统的思考，进行创新活动。

六、招聘与企业相适配的知识型员工

近来的研究显示，几乎80%的知识型员工流失与招聘阶段的失误有关。同时，失误的主要原因不是流失的知识型员工不能适应工作要求，而是因为他们不适合该企业的文化。为了减少流失率，在引进新员工时就应严格挑选程序，注意知识型员工的态度、个性和行为是否与企业文化相适配。之后还要通过告诉新员工怎样工作，怎样与员工相处，怎样获得帮助等，使他们更快地融入企业，避免因知识型员工的价值观与企业文化相冲突而造成的流失。

七、创造出自主的、挑战的、完整的工作，尊重员工的工作作风

在工作设计上,优秀的企业十分注意为员工创造一个能充分发挥他们热情与潜能的好的工作环境,正像Hack-man和Oldham的工作特征模型所描述的那樣。他们在相信员工的基础上充分授权,给员工更大的自由度,让员工独立自主地做出相应决策,将员工推至工作流程前端,而管理者则将自己的角色转变为资源提供者和过程控制者。

关于员工流失率的分析篇4

报告

一、调查过程

（一）调查目的与意义

1、调查目的通过调查来认识企业员工流失对一个企业发展过程中的重要性，人才的流失，员工忠诚的下降，会给经营发展战略、企业形象造成重大的损失。

2、调查意义

为了更好的了解是什么原因导致员工流失的各种问题，而展开一些列调查。

（二）调查对象概

1、调查对象全称

上海中科康达医药有限公司

2、调查对象地址

上海浦东新区曹路镇民冬路166号

3、调查证明人

姓名：房秀清；联系电话：021-61047608；HR主管。

（三）调查时间

2011年3月1日－2011年7月31日。

二、调查对象现状

(一)上海中科康达医药有限公司员工流失的状况

公司内流失的员工主要有三种人；一线员工、中层员工、学历层次较高的，首先，是一线员工，主要是指在一线岗位上的人员，这部分员工的素质参差不齐，他们的流失频率最高，流失比率约为30%，因此公司长期挂着招聘广告。其次，是中层员工，他们具有一定的管理理论知识，同时又具备了丰富的工作经验，良好的职业素养及沟通能力，对企业有着深远的影响，中层员工离职频率不及一线员工那么高，流失比率约为3%，但他们的离职却给企业带来很大的损失。最后，是学历层次较高的，主要以专科、本科、硕士生等为主，他们有学历、有能力、有抱负的员工在工作了1-2年后，觉得学不到什么，觉得得不到升迁的机会。所以他们的流失比率约为5%，他们会离职去选择新的环境和发展的机会。

（二）员工流失原因分析

1.薪酬偏低

公司人员流失的情况一定的存在。薪酬方面分配模式的落后是造成人员流失的一个很重要的原因。付出的得到的不成正比，一个人的工作量要抵2~3人的量，在薪酬待遇方面也没有一定的提高，这就对员工造成了一种逆反的心理，付出的成果得不到好的回报无论谁都不干的呀！还有就是员工觉得自身的利益没保障，没有安全感。至今公司有一部分员工是和劳动中介签的合同，如在工作期间发生任何纠纷的话那么如何沟通就成了一个很大的问题。究竟和劳动中介，还是和工作单位的直接领导沟通。常常会有员工在工作上有疑义想找领导彼此沟通一下的时候，就会发生这种“你推我让”的这种情况。

2.人才观念狭隘

珍惜人才资源，应摒弃狭隘的人才观念。公司在人才标准上设置了许多硬性的条条框框，所以在招聘过程中出现了学历歧视、年龄歧视、从而导致了许多优秀的人才拒之门外，极大的抑制了人才干事创业的积极。后备人才培养方面欠缺。一个在公司工作了近数年的员工，在努力工作的同时，也在审视自己所从事的工作的发展前景。如企业不能给员工提供一个良好的发展前景，那么员工也会考虑作出一个新的选择。

3.缺乏良好的企业文化氛围

公司缺乏良好的企业文化及气氛。良好的企业文化和气氛，可以给员工提供一个比较愉快、舒心的工作环境，可以构成一个比较和谐的人际关系，进而让员工对这环境产生留恋的心理，反之，如果一公司内部人及关系紧张，公司整体缺乏一个积极向上的氛围，也会影响到员工的精神状态和理想追求，随之产生离职的念头

（三）减少员工流失的对策

(一)企业的发展需要靠全体员工的共同努力，因此企业在发展中必须根据自己的特点制定措施，稳定人才，留住人才，用好人才。

1.改善薪酬分配模式

无疑薪酬方面是一个占比较重要的因素。任何企业中，薪酬都是一个有效的激励手段，还能满足人们自我肯定的得需要，是一种自我价值的途径。为公司作出的贡献越大，其得到的报酬就应该越高，又想好又想马儿不吃草的情况是不存在的。公司应该依据这样的原则，根据企业的自身情况，来决定薪酬的分配，从而达到一个成熟的模式。并能固定的和一些与昂工进行一些诚恳的对话，了解员工的想法和对冻死的一些意见和建议。

2.拓展员工职业生涯

拓展员工的职业生涯，为员工的发展提供方向。让员工看到自己在企业中的发展道路，让员工积极参公司的发展，并让员工之间有更多的工作经验交流，技术知识，给员工提供一个良好的交流平台。在后备人才培养方面也应当加强完善，增强对其他部门的认识和了解，提供员工的自身素质和能力，而不至于为自己在公司中所处的地位和未来的发展感到迷茫，有效的为员工提供多个发展的渠道和学习深造的机会，设置多条平等竞争的升迁阶梯，从而有助于降低员工的流失率。

3.创建以人为本的企业文化

创建以人为本的企业文化。一个企业要持久的发展，必须确立“人高于一切”的价值观。人是生产力中最积极，最活跃的要素，是企业成败的关键。整个企业高层必须有一种意识，即人是最重要的资产，员工们是值得信任的，当人得到充分信任的时候，往往能有较高水平的发挥才能。也只有在以人为本的基础上能体现出员工的自身价值。如果从企业的高层管理者到每一个员工都树立了一个共同的愿景，形成了共有的价值观念价值取向等外在表现形式。那么这回在企业的发展过程中得以延伸，是企业保持良好的竞争态势。为此，企业必须以尊重人、塑造人、培养人，给个人的发展提供广阔的空间。这才能做到吸引人才，留住人才。这也印证了员工是企业最大的财富，让我们好好的珍惜这份财富，一起共创美好的未来。

三、结论

酒店员工流失分析大文章篇5

一、酒店和餐厅员工流失原因分析

一名理性的员工对于跳槽问题会持谨慎态度。对于员工流失原因的分析研究表明，一般情况下，单一因素是不足以促使员工采取跳槽行动的，导致员工流失的原因常常是多方面的。从我国的情况来看，导致酒店和餐厅员工产生跳槽念头的主要有以下几个方面因素：寻求更高的报酬。美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。在我国酒店和餐厅业中，不同规模、档次与经济类型的酒店和餐厅之间及酒店和餐厅与其他行业间的报酬差距是客观存在的。一些外资高档酒店和餐厅员工的收入水平普遍要大大超过国内酒店和餐厅；高新技术行业的工资水平又大大高于酒店和餐厅业。许多员工把酒店和餐厅支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。由此，导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。

寻求更好的发展机会。报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素，但它并不是人们作出最终决策的惟一依据。事实也表明，有些人为了能得到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃较高的报酬。反之，若得不到很好的发展，即便是能在这家酒店和餐厅拿到比同行们更高的收入，他们也会跳槽到那些能给他更广阔的发展空间的酒店和餐厅或其他企业去工作。

寻求更优的工作环境。酒店和餐厅员工，尤其是身处第一线的服务人员，工作量大，工作辛苦，有时还要遭受少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱；在有些酒店和餐厅里，出于

管理者自身素质不高或管理方法欠妥，致使员工感觉没得到应有关心和尊重；有些酒店和餐厅，特别是老国有酒店和餐厅，存在着内部人员关系过于复杂、人际关系过于紧张的问题，一些员工因无法忍受这种压抑的工作环境而跳槽。

人们的观念问题。受传统思想观念的影响，一些员工认为自己所从事的服务工作低人一等，因而，一旦有机会，他们就会想方设法地到其他行业中工作。另外，在我国酒店和餐厅行业中，普遍流行着这么一种观点：干酒店和餐厅工作是吃青春饭的行业。在这种观念的支配下，酒店和餐厅员工，尤其是那些年龄较大的员工，很难安心工作，跳槽也就成为他们经常考虑的问题之一。

其他方面的原因。一些员工出于工作以外的个人方面的原因也可能做出跳槽的决定。譬如，有些女性员工在结婚之后为了更好地照顾家庭，他们可能会放弃现在的工作；酒店和餐厅工作比较辛苦，有些人会因为身体方面的原因而退出酒店和餐厅行业。

二，员工流失对酒店和餐厅的影响

员工流失总会给酒店和餐厅带来一定的影响。这种影响既有积极的一面，更有其消极的一面，频繁的员工流动将会给酒店和餐厅带来许多不利的影响：

第一，员工的流失会给酒店和餐厅带来一定的成本损失。酒店和餐厅从招聘到培训员工所付出的人力资本投资将随着员工的跳槽而流出本酒店和餐厅并注入到其他企业中；酒店和餐厅为维护正常的经营活动，在原来的员工流失后，需要重新找选合适的人选来顶替暂时空缺的职位，这时，酒店和餐厅又要为招收新员工而支付一定的更替成本。

第二，员工的流失会影响酒店和餐厅的服务质量。一般来说，员工在决定离开而尚未离开的那一段时间里，他们对待自己手头的工作不会像以往一样认真负责，有些员工甚至由于对酒店和餐厅的不满，出于对酒店和餐厅的报复心理而故意将事情做砸。若员工在这样的心态下工作，酒店和餐厅的服务水平显然会大打折扣。此外，酒店和餐厅在员工离去后，需要一定的时间来寻找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他员工不得不帮忙完成辞职者的工作而导致自身的疲惫不堪，这将间接地影响酒店和餐厅的服务质量。再者，由于流出者和

流入者在工作能力上总有一定的差距，流失优秀员工对酒店和餐厅服务质量的影响将是长期的。

第三，员工的流失可能使酒店和餐厅业务受损。酒店和餐厅员工，尤其是中高层管理人员跳槽到其他酒店和餐厅后，有可能带走酒店和餐厅的商业秘密；酒店和餐厅销售人员的流失往往也意味着酒店和餐厅客源的流失。这些员工的跳槽将给酒店和餐厅带来巨大的威胁。

第四，员工的流失会极大地影响士气。一部分员工的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度产生不利的影响。这是因为一部分员工的流失和可能会刺激更大范围的人员流失，而且向其他员工提示还有其他的选择机会存在。特别是当人们看到流失的员工得到了更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时，留在岗位上的人员就会人心思动，工作积极性受到影响。也许从前从未考虑过寻找新的工作的员工也会开始或准备开始寻找新的工作。

从另一方面来看，酒店和餐厅员工流动也有其积极的一面。首先，若酒店和餐厅流出的是低素质员工，而能够引入高素质员工的话，这种员工流动则无疑有利于酒店和餐厅的更好地发展。其次，由于新的替代者的介入能够给酒店和餐厅注入新鲜血液，带来新知识，新观念，新的工作方法和技能，从而能够改进和提高酒店和餐厅的工作效率。

三．如何稳定酒店和餐厅员工队伍的问题

从上文的分析可以看出，员工的流失对酒店和餐厅的经营管理工作有弊也有利。然而，在通常情况下，员工的流动对酒店和餐厅的影响更多的是弊大于利。员工流失率高是酒店和餐厅员工不满的客观反映，是酒店和餐厅管理水平不高的重要表现，也是酒店和餐厅缺乏稳定性的信号，因而，员工流失率过高是任何一家酒店和餐厅都不愿意看到的现象。只有稳定的员工队伍，才能为酒店和餐厅的客人提供稳定的高质量的服务。如何稳定酒店和餐厅员工队伍，笔者认为酒店和餐厅主要应从以下几个方面着手：

确立以人为本的管理思想。所谓人本管理，简单地说就是以人为中心的人性化管理。它要求酒店和餐厅把员工看做是企业最宝贵的财富和最重要的资源，其中心思想是充分尊重每一名员工。酒店和餐厅向客人出售的是服务产品，服务产品质量的高低直接取决于服务的提供者--各个员工的服务技能和服务热情的高低。实施人本管理，应是酒店和餐厅业的必然选择。

酒店和餐厅实施以人为本的管理，最重要的是必须懂得如何尊重员工。酒店和餐厅管理人员须把员工当做渴望得到关怀、理解和尊重的有血有肉的人来看待，充分尊重他们的劳动，维护他们的权益，为他们的工作创造良好的工作氛围。这样做，既能够增强他们的自信心，激发他们的工作热情，又能够提高他们对酒店和餐厅的满意度和忠诚度，从而能够大大降低员工的流动率。

帮助员工制定个人职业发展计划。员工为适应快速变化着的环境，需要不断学习和掌握新的知识和技能。酒店和餐厅为员工制定个人发展计划，协助员工学习各种知识和技能，特别是专业性的知识和技能。通过个人职业发展计划，使每位员工对自己目前所拥有的技能进行评估，并考虑酒店和餐厅发展的需求，使自己的特长及发展方向符合酒店和餐厅变化的需求。通过这种持续不断的个人发展计划，帮助员工适应酒店和餐厅多方面的工作及未来发展的需要。酒店和餐厅通过为员工制定良好的个人发展计划，给予员工丰富的教育和培训机会，能够促进员工个人和酒店和餐厅的共同发展，降低员工的流动率。

民营企业员工流失分析开题报告篇6

开题报告书

题目民营担保公司员工流失与管理问题研究学生姓名学号系别管理学专业人力资源指导教师

一、选题的目的、意义及相关研究动态：

选题目的：

目前，随着金融结构的多元化发展，产生了大量金融衍生行业，大大小小的民营担保公司不断兴起。但最近几年，担保行业频频遇到暗礁，在银行提高授信门槛、监管部门清理整顿之后，行业出现大洗牌，特别是民营担保企业的生存环境愈加艰难，导致的结果就是企业员工流失率的不断增加。员工流失率不是越高或是越低越好。一般一个企业年员工离职率低于2%或者高于10%即存在问题。年员工离职率低于2%说明该企业有可能是处于垄断地位的企业，人力资源竞争力不强。若年员工离职率高于10%，说明该企业员工处于动荡之中，企业管理存在较大问题。所以，建立一个完善的管理体制，针对员工流失制定有效的解决方法，是十分必要的。本文从民营担保行业的发展现状入手，对员工流失成因进行分析，然后再以北京DHHT投资担保有限公司为例，运用多种方法找出影响员工流失的影响因素，最后制定出合理的管理对策来帮助民营担保企业解决员工流失的问题

选题意义：

对民营担保公司员工流失与管理问题的研究，其意义在于第一能够有效控制企业的运营成本，减少企业的招聘成本、培训成本以及其他不必要的开支。第二能够有效提高客户满意度，为企业带来更多的收益。第三能够影响企业的长远发展，担保公司员工流失率太高会导致企业人才整体水平下降，而人才整体水平的下降必然会使得企业竞争力的下降，企业竞争力的下降必须影响企业的长远发展。第四能够影响企业的运营绩效，新员工的到来，必然会造成企业的平均绩效的下降，制约企业的快速发展。第五能够影响员工的士气，企业中多名员工的离开可能会影响到企业中其他员工的士气以及整个团队的士气。因此，只有在保证民营担保公司中员工的稳定性，才能使得担保公司健康，持续的发展

江苏某酒店员工流失问题分析篇7

该酒店主管以上人员来源主要是社会有相关经验人员52%、学校专业对口人员19%、以及社会非相关人员。厨房主管以上人员来自社会有相关经验人员59%、学校毕业相关人员28%;餐厅主管以上人员来自社会相关经验人员68%、非经验人员28%、来自学校的主管级别人员仅仅占了4%。

该酒店中高级管理人才、总经理的年龄普遍在31~40岁, 占15%;中级管理层中25~35岁, 占33%;而一般员工中23岁以下这一年龄段最多, 占52%。

1 员工流失的原因

1.1 员工自我认可问题

从事酒店工作的人员有较大部分并不是专业人员。比如在客房部, 大部分员工不是客房专业出身。有些是因为学校安排来酒店实习时分在了客房部, 毕业后认为已经熟悉了客房部工作, 若再选择新的职业从头做起会比较困难, 结果工作一段时间后还是认为不适合本职工作而选择跳槽。

1.2 员工自身的疲惫程度

心理学家的调查显示:长期从事某项工作的从业者, 80%以上都有身心疲惫的现象产生。旅游饭店的从业人员尤甚。有位离职员工曾经说:我们的工作就象倒水的游戏, 今天把这桶水倒入另外一只桶中, 明天又把它倒过来, 反反复复、日复一日, 毫无半点新鲜可言, 每到上班就处于麻木状态。他们也没有明确的目标, 只说回去休息一段时间再说。

1.3 更好的发展空间和薪酬福利

饭店行业门槛低, 用工需求大, 许多外来务工人员选择进入酒店工作, 也有很多已在酒店里工作很长一段时间的服务员, 一旦发现有升职空间和薪水高的单位, 他们就会选择跳槽, 虽然薪水对员工来说不是跳槽的主要因素, 但是有时候也是衡量员工价值的重要尺码, 他们看到的是对自己发展有利的空间。

1.4 传统观念的影响

一些员工受到传统观念的影响, 认为旅游饭店业是低人一等的服务业, 还有的认为酒店行业是吃青春饭的行业。在这些观念的影响下, 员工很难安心工作。

1.5 其他方面的原因

一些员工出于工作之外的个人方面的原因, 也可能作出跳槽的决定。譬如, 有的女员工为了更好的照顾家庭, 或者由于身体的原因而退出酒店行业。

1.6 员工职业发展规划欠缺、管理体制过于僵硬

作为酒店的员工, 特别是刚刚从学校出来的新员工都希望有自我发展的、展示才能的空间。该酒店的所有管理岗位已经定死, 就是有个别的岗位空缺, 都是老员工来填补。管理体制缺乏灵活性, 导致了办事效率的低下。程序过于复杂, 阶梯式的审批制度, 导致员工无法发挥才能。打消了他们的积极性, 员工个人价值得不到肯定。

1.7 欠缺合理的评估机制和选拔机制

酒店的选拔机制和评估机制有待加强。比如该酒店每年的优秀员工评审, 规定在酒店工作一年以上的员工才有参选资格。由于该酒店的员工流失率较高, 工作满一年的基层员工数量不多。竞选的程序极为简单, 规定哪天选, 只有那天当班的员工参加投票, 选举的场面混乱, 小集体主义极为突出, 真正的优秀员工没有选到, 个人价值得不到体现。

2 员工流失给酒店带来的影响

2.1 即将离职的员工无心工作, 已经成为一种

怪象, 交派的任务不能按时完成, 脱岗的现象经常发生。即将离职的员工甚至向在职的小团体员工煽动跳槽, 对其他在岗员工的情绪及工作态度带来不利的影响, 一部分员工的流失通常会带来更大范围的员工流失, 给酒店的管理带来一定的混乱;

2.2 员工大量流失给人力资源造成压力, 招聘及培训费用增加;

2.3 对酒店大客户、老客户的服务一般安排技

能好、思维灵活、工作时间较长的员工, 在工作中与客户建立了互信的关系。新来的员工对大客户的情况不太了解, 一旦做错事就会招致投诉, 甚至导致客户的流失, 使酒店的业务受损。

3 酒店员工流失的对策

员工流失对酒店有利有弊, 在通常情况下, 员工大量流失弊大于利。

3.1 确立以人为本的管理思想

要实施人性化管理, 最重要的是懂得如何尊重员工, 管理者必须把员工看成是渴望得到关怀理解和尊重的有血有肉的人来看待。充分尊重他们的劳动, 理解他们的个人思想, 维护他们的权益, 为他们创造良好的工作环境和工作氛围, 适时关心个人的其他发面, 这样做可以增强他们的信心, 激发他们的工作热情使他们更加热爱本职工作, 提高他们对酒店的满意度和忠诚度。

3.2 切实提高员工的薪酬福利水平

在某酒店工作的员工部分已婚, 家庭负担较重, 普通员工工资大约1200元左右, 除去日常开销等费用, 已经所剩无几了。该酒店的外地员工生活开销更多。薪酬福利水平的提高不但能有效抑制员工流失, 还可以吸引优秀人才的加入。

3.3 帮助员工制定长远的战略发展计划

从员工入店开始就指导员工确定自身的职业目标, 帮助其设计个人的成长计划, 并为员工提供适当的发展机会。酒店可以采用有效的职业生涯开发来提升员工素质, 首先, 是重视员工培训, 其次, 是建立店内招聘系统, 酒店应采取公开方式如布告牌、组织出版物等向全体员工提供空缺职位的信息, 使符合要求的员工有机会参与应征。第三, 是定期的工作变动, 酒店员工特别是服务第一线的员工通常工作比较单一。员工长期从事重复的工作容易产生厌烦情绪, 服务质量也会降低。

3.4 建立科学的、公正的激励机制

在酒店, 员工被选中或得到提拔是对其个人价值的肯定。建立科学灵活的选拔机制, 有助于酒店的良性发展。在这方面该酒店做法欠妥, 制度欠缺, 选拔人才时人情风、关系风、小集团风的现象相当严重, 这就阻碍了优秀员工的积极性和发展。因此, 激励制度一定要体现公正的原则。公平理论指出, 一个人的工作动机, 不仅受其所得的绝对报酬的影响, 而且受其相对报酬的影响。每个人都会不自觉地把自己付出的劳动进行纵向比较和横向比较。通过比较, 看自己是否受到了公平对待。从而影响自己的情绪和工作态度。因此, 出台制度之前, 要广泛征求员工的意见, 得到大多数人的认可, 并把这个制度公布出来, 在激励中严格按制度执行。

3.5 加强与员工沟通, 促使员工参与管理

酒店的成功离不开员工, 员工创造性、积极性的发挥对酒店非常重要。酒店应营造和谐的大家庭氛围, 使员工能充分发表意见, 积极参与管理。一般而言, 作为服务第一线的员工, 他们比管理者更了解顾客的需求和要求, 而且更能发现工作中存在的问题。管理者必须加强与员工的双向沟通, 才能做出更好的决策。管理者可以多种途径, 如总经理意见箱、总经理接待日等方式来加强与员工的沟通。另外, 酒店还应营造学习型的企业文化, 促使员工之间相互沟通、相互学习。

3.6 重视员工工作环境和生活环境的改善

波特曼丽嘉酒店的名言:“一切来自于员工的满意程度”。一般酒店的结构可以看成是金字塔式:下层为普通服务员, 中层为部门经理, 高层为总经理和董事长。数量由下到上由多变少, 直接面对客人的是普通服务员。再来看另外一个金字塔形式, 由下到上分别为:员工的满意程度, 顾客的满意程度, 酒店赢利水平。由此可以看出:员工感到满意, 工作中热情主动, 我们的客人才会满意;客人满意了, 才会给酒店带来赢利。酒店的赢利是建立在员工满意的基础上。因此重视员工的工作环境和生活环境, 营造和谐的企业文化和工作氛围极为重要。

摘要：酒店员工流失是正常现象, 但酒店员工的大量流失则会给旅游饭店造成经济损失和管理混乱。员工的高流失率是困扰着酒店管理者的难题, 已成为酒店行业的症状之一, 是整个行业的普遍现象。员工流失有酒店的原因, 也有员工自身的原因, 防止员工大量流失是酒店管理、酒店人力资源的重要课题。

关键词：酒店,人力资源,员工流失

参考文献

[1]邓新华.现代酒店服务与管理[M].长沙:湖南师范大学出版社, 2000.

[2]刘玮.满足员工需求[M].北京:中国经济出版社, 2007.

[3]袁峰等.现代行政管理:领导与决策[M].上海:上海社会科学院出版社, 2005.

[4]邹益民, 陈业玮.饭店企业大学生员工流失现象的分析和对策研究[J].商业经济与管理, 2002.

关于员工流失率的分析篇8

摘要：只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才，才能促进企业目标的达成和个人价值的实现，饭店业也不例外。

关键词：流失原因；影响；对策分析。

旅游饭店业员工流失原因、影响及对策分析

在饭店业市场竞争日趋激烈的今天，饭店业经历了从硬件设施的竞争到价格的竞争再到服务品牌的竞争，最后都归结在饭店业人才（高素质员工）的竞争。这固然是由饭店业自身劳动密集型的本质特点所决定的，而现状是不少饭店目前都存在着的：员工流失过快，员工素质呈下降的趋向。诚然一定比例的员工流失有利于饭店人力资源的合理配置，但如果流动率过高则影响到饭店业的良性发展。目前，“科技兴国”，“全面提高劳动者素质”等国家的方针政策实际上谈的是一个国家，一个民族的人力资源开发管理，只有一个国家的人力资源得到充分的开发和有效的管理，一个国家才能繁荣，一个民族才能振兴，同样在一个企业之中，只有求得有用人才，合理使用人才，科学管理人才，有效开发人才等，才能促进企业目标的达成和个人价值的实现，饭店业也不例外。因此，通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值是实施饭店人力资源管理的重要意义所在。

一、饭店员工流失原因分析：

一般来讲一名理性的员工对于跳槽问题会持谨慎态度，但导致员工流失的原因是多方面的，结合宁波本地和周边地区来看，导致饭店员工产生跳槽的主要有以下方面因素：

①寻求较高的报酬：毫无疑问，金钱一直是而且现在仍然是促使人们工作的重要原因之一。对某些人而言，它可能是最重要的原因。工作为人们带来吃的、穿的、住的；它能给人们带来安全感、社会地位、个人价值感。对大多数从事只有一份工作的人来说，不论其从事的是计时工作或初级管理工作，金钱都是主要的激励物。薪酬水平的高低无疑是企业吸引、保留以及激励人才非常重要的手段，无论企业在文化，个人发展以及人际关系等方面如何有利于人才的成长，只要薪酬水平明显低于市场水平，员工可能会由于追求个人的市场价值而离开。现阶段饭店业的工资报酬与其它行业相比较，客观的存在一定的差距，与十年之前甚至更早的八十年代初、中期相比，饭店行业员工的收入增幅水平呈逐年递减趋势，与次同时，一些高新产业、制造业和外贸、流通领域员工的收入增幅水平则反呈上升趋势，而员工往往把饭店支付给自己的薪水作为衡量自身价值的标尺，因此一遇到提供更高薪酬的企业就有可能选择跳槽而离开饭店。

②寻求更好的发展机会：心理学家亚伯拉罕•马斯洛的需求激励原理告诉我们，人类是有需求的高等动物，他们的种种行为都是为了满足自身的需求和要求。他们的需求和欲望是永无止境的，一旦某个需求得到了满足，就会有另外的需求出现取代它的位置。除了报酬以外，在取得安全需求和生理需求的满足外，每个人还有获得社会承认其价值的渴望，即满足其社交需求、自我需求、自我实现的需求，因此在目前各种资本竞相角逐饭店产业这块蛋糕时，饭店业员工择业的机会变得更多，尤其时一些资深的员工往往会跳槽到那些能给他们更广阔发展空间的饭店（私企）去工作，以寻找自身价值的体现，实现自我价值。

③寻找更优的工作环境：饭店员工，尤其身处第一线的服务人员，工作量大且辛苦，有时还要遭受少数客人的侮辱，管理层缺少对员工必要的关爱和尊重，同时一些饭店内部人际关系复杂，一些员工因无法忍受这些压抑的工作环境而跳槽离开。

另一方面员工尤其是本地籍员工，独生子女占大多数，受传统思想观念影响，认为服务行业低人一等，吃青春饭而难以安心工作。

二、员工流失对饭店的影响。

员工流失对饭店业带来影响既有积极的一面，更有其消极的一面。综合起来看：

①员工的流失会给饭店带来成本损失：很多饭店在经营活动中往往比较在意：营业成本、能源成本、管理费用等，而忽视了培训成本，而熟练、资深员工流失后新员工的招聘、培训都需支付一定的成本。

②员工的流失最直接影响饭店的服务质量：一般来讲，大多数员工决定离开饭店时，已经缺乏对本职工作的爱心，服务效率和质量不可同日而语，同样熟练的员工离店以后，在新的员工没有严格培训上岗之前，其他员工还不得不承担额外的工作量而导致身心疲惫；另一方面新员工上岗以后要在短时间达到熟练员工的服务水准是比较困难的，必须经过一段时间的经验积累和丰富，而饭店往往在此阶段服务质量的品牌出现下降趋势。

③员工的流失、流动也会给饭店注入活力，把握的好往往给饭店注入新的血液。新的管理人员带来更新的观念和理念；有利于饭店业内部持续不断的改进和提高，使得饭店管理和服务得到进步的创新和发展。

三、如何稳定饭店员工队伍

在保持一定比例的流动率下，饭店应保持稳定的员工队伍，以此为客人提供稳定的高质量的服务水准：

①确定以人为本思想：大部分饭店的管理体系是以总经理为顶端，一级管一级，层层对上级负责，处于最低层的员工直接面对宾客，呈正金字塔结构，在这种体制下，管理者忙于层层控制，容易形成人人只对上级负责的状况，倒金字塔的管理理念则以宾客为最高层，依次为员工，中下层管理者，决策层，各层次均依次以前者作为服务对象和后盾，这种管理理念有利强化宾客导向和各层次的服务意识，逆转了各层次主要只对上级负责的趋向，有利于形成以人为本的管理意识，服务质量在时间空间上始终是处于不断发生不断完成的动态之中，没有员工的向心力和投入就不会有优质的服务。

②实施以人为本思想：饭店管理当局必须充分尊重员工的思想和劳动，各级管理层建立起良好的沟通渠道，理解员工的渴望，为员工创造良好的工作氛围，维护员工的权益，培养员工对饭店的忠诚度、满意度。管理当局了解员工的最佳方式是观察他们：他们如何进行工作？他们对你、对同事迟缓、毫无拘束还是很僵硬？他们在倾听和说话时有何种表情？注意他们的手势和面部表情。什么能使他们愉快？什么会令他们沉默？尤其注意他们在闲聊中告诉有关他们自己的事。另一方面管理当局要善于发现线索：员工的需求、欲望、不满和抱负，还有沮丧、干劲、成就、能力和表现，以及他们的表现能否达到工作要求。但最主要的还是员工的需求、欲望和能打动他们的东西。当今饭店正面临激烈的市场竞争，员工是企业兴衰成败的关键，饭店只有提高员工的满意度，才能形成和增强饭店的凝聚力和竞争力，饭店产品是以服务形式表现的无形产品，是一种有别于其它产品的特殊产品；其特殊性在于它本身带有感情色彩，如果没有员工的满意，饭店服务产品就不可能成为具有情感成分的优质产品，也就难以赢得宾客的满意。积极的工作氛围是一种使置身于其中的员工能够并且愿意更有效地工作的氛围——他们能够在工作中做出自己的最佳表现，发挥最大的自身潜力。创造积

极的工作氛围的方法之一是满足员工的期望与需求，即实施以人为本的思想。当员工对工作不满意时，他们在工作时感觉就不会好。他们会感到筋疲力尽；他们很容易生病，而且一请假就是很多天。最终他们将放弃这份工作，因为为了它把自己弄得那么疲惫、那么不愉快很不值。因此饭店更加努力实施人本理念，创造积极的工作氛围。

饭店应创造积极的工作氛围。

③安排合适的人做合适的工作

如果你了解自己的员工，就有助于你搞清楚哪些工作适合什么样的员工。有较高安全需求的员工适合从事常规性的工作；一旦他们掌握了规律，他们就能把工作做好，从而给他们带来满足感和成就感。如果让他们做服务员的工作，则结果将是一团糟。安排喜欢与人打交道的员工去做幕后的常规工作，则结果可能也是一团糟。许多厨师乐于为别人准备好吃的东西。即使他们必须得按照标准化的菜谱来做，也可以从下列事情中得到满足感：准确地判断出牛排是否刚好半生不熟；煎出完美的鸡蛋；摆出漂亮的自助餐拼盘。酒吧招待通常乐于展示他们高超的斟酒技巧。这些人的工作适合他们。一个人对自己工作的自豪感可以成为强大的激励因素。把被客人弄得乱七八糟的房间收拾得井井有条、一尘不染，迎接下一位客人的到来，能给有的员工带来极大的成就感。他们就很适合干这份工作。一名普通的专业洗碗工可以为自己的工作感到自豪。他把工作看做是一枚荣誉勋章。他属于他的工作，工作也属于他，因为这份简单工作可能满足了他所有层次的需求。

④使工作有意思且富有挑战性

工作中不同的方面可以激发不同的人。与顾客打交道的工作可以激发起某些员工的兴趣：热情待客、为顾客提供上乘的服务、令顾客愉快、开心；通过协助解决顾客的问题使他们由怒气冲冲变为回头客。这一切都能使这一类员工感到兴奋。有一些员工则讨厌与顾客打交道。他们喜欢没有人让自己烦心的惬意的常规性工作。他们可以发挥自己一丝不苟的精神和技能。整理好杂乱的文件，让一切井井有条。一些员工喜欢那种随时有新问题出现要他们解决的工作；另一些人则讨厌出问题。他们喜欢的是运用自己的专门技术，生产出令自己自豪的产品。所有这些员工的共同之处在于，他们的工作内容既能激发他们又能满足他

们。上升到理论的高度，就是说，工作满足了他们较高层次的需求，即那些与自尊、自我实现相关的需求，具体一点说，员工努力工作是因为工作使员工有机会取得成绩、负担责任、得到成长和晋升、做自己真心喜欢做的事情。

⑤帮助员工制定个人职业发展计划。饭店应努力创造条件协助员工学习各种知识和技能（尤其饭店员工大多数是青年人为主），引导员工使之所努力的特长和发展方向符合饭店变化的需求；帮助员工适应饭店持续不变的发展需要，使员工有归属感，进而激发其工作积极性和创造性。创造公平、公正的晋升机会，让员工明白在饭店内努力的坐标和方向。实现其职业理想的价值，从而构筑良好的人力资源管理渠道，形成饭店内“处处都是赛马场，人人都是千里马”的良性循环。

⑥切实提高员工的薪酬福利水平：诚然目前饭店的盈利率已不如前几年，经营风险在不断增加，饭店管理当局和业主应放远目光，强化内部核算机制，减少各类费用开支，有效控制经营成本，并使之提升在员工的薪酬福利上；另一方面为员工制订相应的，具有吸引力的工资报酬、福利标准和制度。同时，视收益情况的改善，提高薪水也是吸引外部优秀人才的一条捷径，使人才得到的收入报酬和享受的福利待遇与其经历，能力和业绩挂钩，做到恰如其分，公平合理，并且随着饭店效益的提高而提高，这有待于饭店设计和实施能有效激励人才的薪资报酬制度，如果进一步采用优先购买股权，参与利润分配等方式，把企业设计为所有参与者的“经济利益共同体”就更理想了，此种薪酬激励方式国内不少酒店都有尝试，且取得了良好的效果。

⑦培养亲和文化气氛：培养企业良好的人际关系和亲和的文化氛围，良好的人际关系有利于沟通，使人心情愉快。亲和的文化氛围，有助于凝聚人心，培养团队精神和力量，构建饭店上下左右良好的沟通系统，让人才了解和参与饭店的决策与管理，并切实为他们提供各种必要的保障，增强他们的认同感，归属感和忠诚心，让他们毫无怨言地努力与奉献，才是抓住饭店企业文化建设的“本”，才能从根本上稳住人心，留住人才。

综上所述，人力资源是饭店保持品牌优势，竞争优势，成本优势的动力资源和关键所在，更是一项着眼长远，受益丰厚的系统工程，当前知识经济时代，我们更应充分认识到，在日益残酷的市场竞争中，人力资源管理的成效如何，直接决定

了饭店的前途。因此，加大投入注重实效，加强人力资源管理，才能使饭店永立市场潮头，永葆竞争活力，避免产生饭店业员工过高的流失，促进饭店产业健康、良性、持续、稳健的发展。

参考文献：

①《酒店整体管理原则与实务》，清华大学出版社邹益民主编

②《现代饭店管理》，浙江大学出版社

③《风云纵横话饭店》，南京出版社王大悟主编

【关于员工流失率的分析】推荐阅读：

关于XX私营企业员工流失率的调查报告11-11

员工流失率的控制问题07-08

关于企业员工心理健康状况调查与分析09-27

企业员工流失的现状11-01

员工流失过高09-12