案例分析--亚历山大的辞职 组织行为学

案例分析--亚历山大的辞职 组织行为学（共8篇）

案例分析--亚历山大的辞职 组织行为学 篇1

约翰·亚力山大是一个能干而有进取心的人。在大学里他学的专业是企业管理，而且积极参加学校的多种组织活动。大学四年成绩全是优秀，并且以优等生的荣誉毕业。毕业后，几家全国性的大公司积极争取他去工作。约翰与他父亲商量了这一些公司给他的条件； 他父亲是一家很大的生产（制造）公司总经理。最后，约翰决定去一家著名但比较小的炼油加工厂接受一个培训职务。他认为这家公司正在发展，很有潜力；对他来说这很重要，因为可以提高，而且有机会升职。

他想如果努力工作，并且干出成绩来，他完全有机会在35岁时担任公司副总裁。在到公司的前五年，约翰工作非常努力，每个星期差不多要花80个小时在办公室工作。公司对他的报酬也很合理。他很快被提升为低层主管经理，他的工资历比刚进公司的工资增加了3倍。

正在这时他恋爱了。他的恋爱对象是公司总经理的女秘书吉尔·麦克唐纳，在短期热恋之后，他们结婚了。

因为家庭的新的责任，约翰不可能像以前那样每个星期工作80个小时，当他看到施工经理都比他有能力，而且起码都是企管硕士毕业生时。感到再往上升中层经理的职务要比他升最近一次的低层主管经理难得多。

而且许多低层经理比他工作要更加努力，但在他们这些低层经理中离婚率比较高。当然，他们都有自己的办法对付总经理的压力。一些人婚姻生活很美满，但就某些方面来说，他们必须牺牲一些自己的工作机会。

虽然吉尔从来没有埋怨他的加班加点的工作，而且吉尔告诉过他，她结婚时就知道他工作努力，有雄心壮志。但是，约翰还是感觉到工作与婚姻家庭之间的矛盾冲突。从此，他不再象从前那样加班加点了，他也不指望再升为中层经理了。他似乎感觉到已失去竞争力。结婚正好一年的这一天，他用他所有的积蓄现付购买了一艘中型旅游客船。当他向公司老板提交的辞职书时解释到：我对我的职位不太满意，我想试试做其他事。我知道这很难，但我想我对旅游事业有兴趣，我会成功的。我可以肯定这次改行会给我带来幸福。

思考讨论题：

1、为什么约翰·亚力山大突然改变他的动机？

2、是不是大多数成功的经理都有象约翰这样的行为？

3、为了使公司有前途的年轻经理们不要象约翰那样辞职，组织应如何对付这种情况？

案例分析--亚历山大的辞职 组织行为学 篇2

传统的管理理念都认为,管理就是控制企业的一切,控制企业内部员工的一举一动,督促他们按照管理者的意愿行事。现代管理则认为,管理其实就是服务,并不是控制,应该和控制区分开来——企业应该提供给员工完成工作所需要的资源,企业员工也需要有自己的规定和方向,让企业员工觉得自己在企业内部是被需要的,是有很重要的作用的。企业管理者需要站在企业的战略高度去激励他们,让企业员工深切地感受到企业文化和发展的“脉络”。

企业管理就是当企业内外部的环境发生变化时,企业需要不断调整自己的战略部署计划,实现企业管理的终极目标,从而帮助企业更好更快的发展,直到壮大。企业管理的实施策略就是要确定企业的任务和目标,分清楚企业的外部机会和威胁,认定企业内部的优势和劣势,需要建立长期稳定的目标计划,根据不同的情况制订不同的策略。而组织行为学的很多理论是现在企业管理中非常重要的组成部分,企业要想在社会中占有优势地位,必须有一套科学合理的约束激励制度,最大限度地发挥企业员工的工作积极性,为企业发展更好的服务。企业管理其实就是要不断激发员工的热情和激情,对员工进行培训,学习新的技能和知识。对新的目标进行科学的统筹和规划,加强资源和信息结构的沟通。只有这样,企业才能获得长足发展。

现代管理的实质就是人本管理,企业管理要真正理解人、关心人、尊重人,才能充分发挥企业领导的聪明才智和管理艺术,弘扬企业文化的奋斗精神和创造理念,最终实现企业管理的科学化和高效化。

2 组织行为学的相关理论

2.1 人本管理理论

人本管理理论是企业中的核心管理理论,因此以人为本就是企业管理的一切出发点和落脚点,企业想要更好地发展,就要充分调动企业员工的积极性,建立起一套有利于组织发展的动力机制。在“以人为本”的现代企业管理中,对于人的管理要高于对物的管理。在企业管理中更注重员工和企业的相互关系、员工团队之间的关系,在整个过程中提高人、完善人,促进人的全面发展。通过企业管理来引导企业内部的员工,激励员工,实现企业员工的个人需求。

2.2 激励理论

企业管理活动中根据人的心理变化,激发起人的内在动力,促使企业去科学高效地完成组织目标。企业管理中激励机制的好坏,直接影响了企业的凝聚力和向心力,也决定着企业能否更好的发展。激励理论是企业中的催化剂,在企业管理中,可以运用多种激励手段和激励机制,建立与之相配套的激励体系,让企业在激烈的竞争中占据有利的地位。激励的最终目的是为了提高企业员工工作的积极性。其实,影响企业员工工作积极性的因素也有很多,如人际关系、领导的管理模式、个人的发展、福利报酬和工作环境等,所以在实施企业管理中必须考虑个人的需求,再去实现激励,因为个人的需求才是激励的基础。

2.3 公平理论

企业管理中的人追求的是报酬公平,企业中的人喜欢把自己的报酬作横向比较,企业中的每个人都会自觉或者不自觉地跟同事、朋友作社会比较或者历史比较,但是它的存在和员工个人的主观判断有关,所以企业的管理者需要将报酬作为激励员工的有效方式来加以利用。企业管理如果不打破大锅饭的管理模式,当企业员工感到不公平的时候,他们就会出现消极怠工的现象,影响工作的积极性和主动性。所以,当企业管理需要用报酬奖励企业员工时,必须充分建立在工作任务分配、工资和奖金的评定基础之上,这样才可以做到相对的公平,使员工更好地为企业服务。

3 组织行为学在企业管理的实施策略

3.1 坚持以人为本的文化理念

人本管理通过组织才可以进行,人本管理的走向也蕴含着企业管理的走向。在企业管理中以人为本,强调人是企业的主体,实现人的价值和企业的管理需要协调一致,在共同目标的基础上,相互接纳,共同合作。在企业管理中必须充分尊重人、重视人、信任人。企业的发展离不开员工,企业需要提供给员工足够的发展空间。人本管理的目标就是要求企业在追求自身利益的同时,为员工创造良好的发展空间,人的全面发展是企业发展的重要前提,人本管理还强调员工的自我管理,使人的知识、潜能可以得到充分的发挥。

3.2 坚持公平理论提高效率

对企业管理来说,不公平会让企业的员工变得消极怠工,最好的企业管理模式就是让企业的每一个人都感受到企业的公平,这样公平就起到了激励人心的作用。在企业管理中,需要有一个公平的底线,就是要满足企业中大多数人的要求,得到大多数人的认可;这是防止企业管理失衡的一个基本准则。企业管理中不可能让每一个人都感到满意,所以需要一个有利的支撑点,就是坚持公平理论。公平理论在企业管理中起着非常重要的作用,结合现代企业的经营理念,实现“效率优先、兼顾公平”,做好公平和效率的优良结合。

3.3 重视心理契约

企业的管理应该建立在充分发挥每个员工不同价值观的基础上,在雇佣双方不符合双方期望值的基础之上,可以敞开心扉做到有效沟通,还需要建立健全有效的反馈机制,劳资双方互相尊重,坦诚相待。在企业管理中,让企业的员工亲自参与管理,是让员工真正感受到主人翁意识的合理体现,也是劳资关系和谐的一个重要标志。让企业员工和企业高管们共同参与商讨企业的重要决策,有利于企业员工增强责任感、体现尊严和获得自我实现的一种需要。

3.4 建立完善的激励机制

激励在企业管理中发挥着重要的作用,激励有两种模式,即正激励和负激励:正激励可以通过奖励、荣誉和企业中晋升机会获得,负激励可以通过对当事人的处罚、惩治和减少收益等方式进行。两种方式在管理中要运用得当,这样才可以充分调动起员工的积极性。在企业管理中运用好激励机制,可以通过目标激励、情感激励、需要激励共同完成,为了满足不同员工的情感需求,可以通过建立良好的工作环境、和谐的人际关系去实现,让企业员工尽可能的发挥团队精神,出色地完成工作任务。

3.5 加强企业文化的建设

企业文化是指企业在形成、发展过程中形成的一种人文环境。企业的价值观就是企业文化的核心表现,是企业的一种精神支柱,企业管理者需要把这样的管理理念延伸到员工的思想当中去,优化教育培训作用。在企业管理中完善人、开发人、发展人,引导企业的员工更加积极努力地工作,实现企业的战略目标,促进企业快速发展。企业管理需要把尊重人、关心人放在一个战略的高度,并重视员工的成长和技能培训。只有这样,企业才能真正的实现人本管理,才能吸引人才、留住人才。

摘要：组织行为学关心的重点就是企业中的人,基于组织行为学中的激励理论、公平理论和人本管理理论,探讨现代企业的管理方法,实现现代化管理和人本管理,让企业中的人真正发挥自己的积极性和主动性,体现自我价值并实现组织目标。

关键词：组织行为学,企业管理,以人为本,实施策略

参考文献

[1]用三多.管理学——管理与方法[M].上海:复旦大学出版社,2005.

[2]兰邦华.人本管理:以人为本的管理艺术[M].广州:广东经济出版社,2000.

[3]林俊风.马克思主义学视野中的人本管理[J].中共福建省委党校学报,2002(9).

案例分析--亚历山大的辞职 组织行为学 篇3

关键词：工作特征组织公民行为激励

前随着我国市场经济的不断发展，企业间的竞争日益激烈，要想在激烈的竞争中立于不败之地，除了要有正确的经营战略之外，组织成员是否愿意为组织目标而全力以赴也是企业致胜的关键。组织中的成员是否主动愿意并且积极地从事有助于组织绩效提高的行为，对于组织来说是极为重要的。其中不受正式职务规范、不受契约交换限制，却能对组织有正面影响的角色行为，即所谓的组织公民行为(简称OCB)。Organ指出组织公民行为包括五个维度，包括利他行为、文明礼貌、运动员精神、责任意识和公民美德。组织公民行为能使组织更有效地分配组织的财力与人力资源，是组织生存发展的关键因素。Podsakoff等人的研究发现工作特征(包括工作反馈、工作固化、工作内在的趣味性)与利他行为、运动家精神、公民道德等存在显著的相关关系。本文将就工作特征对组织公民行为的影响进行分析。

一、工作特征理论

工作特征理论的形成可以分为以下几个阶段。首先起源于Taylor在1911年所提出的“科学管理四原则”，即工作专业化、系统化、标准化和简单化。其后，Herzberg和Kibridge于上个世纪40年代后期积极从事工作扩大化和工作再设计的相关研究，两位学者认为增加工作的重要性及挑战性，可以避免由于工作单调或重复所造成的员工不满或离职，在该研究之后，有关工作特征的研究就成为工业心理学学者所关注的研究领域之一。Tumer和Lawrence于1965年提出了必要任务属性理论，确定了工作特征的六个必要要素。在此之后，Hackman和Oldham提出了工作特征模型，他们认为任何工作都可用技能多样性、任务同一性、任务重要性、工作自主性、工作反馈五个核心任务维度来描述。这五个工作特征会使员工产生三个关键的心理状态，即技能多样性、任务完整性和任务重要性使员工体验到工作的意义；工作自主性使员工体验到对工作结果的责任；反馈使员工了解工作活动的实际结果。而这三个关键心理状态会影响到员工个人与工作结果。这一模型认为工作本身能给员工带来内在激励。

二、工作特征与组织公民行为的关系

在早期的组织公民行为的实证研究中，Smith，Organ和Near(1983)指出，如果从事的是相依性较高的工作，人们为了更好地完成工作，必须经常出现自发性的相互调整。于是逐渐养成合作、协助的社会规范，同时对他人需求的感知也比较敏锐，并产生一定的团队意识。由于团队凝聚力较高，所以会有较高的工作满足感，并进而成为组织公民行为的潜在来源。在工作特征模型中的五个核心维度会影响员工的三个关键心理状态，而员工的心理状态将影响员工的组织公民行为。其作用模型如下图：

在该模型中，工作特征的五个核心维度会使员工具有良好的心理感受，包括：体验到工作的意义、体验到对工作结果的责任、了解工作活动的实际结果。从激励角度讲，当员工获得这三种良好的心理感受时，工作本身就会使员工产生一种内在的激励效果，进而使员工拥有较高的工作满意度、较高的组织承诺和工作绩效，而这些都是组织公民行为的重要影响因素。简言之，工作中五种核心维度的工作特征越突出，员工感受到的关键心理水平就越高，做出组织公民行为的可能性就越大。

三、工作特征各核心维度对组织公民行为的影响

1、技能多样性、任务完整性、任务重要性这三个维度能让员工体验到工作的意义，进而使员工意识到他们所从事的是一项重要而且有价值的工作。当员工认为所从事的工作有意义，就会受到工作本身的内在激励而做出组织公民行为。因为当员工所从事的工作具有技能多样性、任务完整性和任务重要性这些特征时，员工就更易于了解到组织中其他员工的问题和需要，从而更有可能做出组织公民行为。

Farh在1990年的一项研究中发现技能多样性与组织公民行为呈正相关。当员工所从事的工作需要多种技能时，员工就能对不同工序间的联系有着更加宏观的认识。因此，他们更容易意识到同事何时需要自己的帮助。而每天从事同一技能工作的员工，对同事的工作知之甚少，也就不知道别人什么时候需要帮助，更不可能及时做出组织公民行为。

衡量一个工作是否具备完整性，关键看这个工作是否有明显的起点与终点，员工是否能明显看到工作流程的转变和工作成果。如果一项工作具备任务完整性，员工对该项工作的整个流程就有着清晰的认识，也就更容易受到工作本身的内在激励。当员工所从事的是一个项目的整个过程，而不是其中的某一个部分，就会对其努力的成果有一个更好的了解，例如，在汽车公司里，当一个员工所从事的工作是从汽车的设计开始，直到整车性能的完善，就会比只安装汽车轮子的员工更了解最终产品。这也会使员工更能体验到工作的意义，更容易被工作本身所激励而做出组织公民行为。

任务重要性主要是指一项工作对他人的生活或工作的实际影响程度。当知道工作对别人的生活或工作有影响的时候，员工就会体会到自己对别人的责任。当员工意识到自己的工作对别人的利益有重要影响的时候，就会做出许多角色外的行为去帮助周围的人。

2、工作自主性是指一项工作给任职者在安排工作内容、确定工作程序方面，实际上提供了多大的自由度、独立性及自主权。大量实证研究发现工作自主性是工作特征五个核心维度中与组织公民行为关系最密切的一个。Turnipseed和Murkison于2000年在一项以美国陆军人员为样本的研究中发现，工作自主性与组织公民行呈正相关的关系。当员工在工作上有充分的自主权时，就会意识到工作结果的好坏是取决于自己的努力与否，因此，员工对工作上的成败得失就会有着强烈的成就感和责任感。强烈的工作责任感会激励员工做出组织公民行为。例如，当员工体验到对工作结果的责任时，就会对公司政策产生极大的兴趣并且更加努力地工作，同时也会表现出更高水平的运动员精神。

此外，当员工所从事的工作具有自主性时，就有更多的机会做出组织公民行为，因为他们能够控制自己的工作、作息时间。组织公民行为往往是在员工的非工作时间做出的。当员工忙于自己的工作而不能休息时，就不能帮助需要帮助的同事。因此，当员工的工作缺乏自主性时，即使他们想做出组织公民行为，往往也没有机会做。

3、反馈是指员工在完成任务的过程中，在多大程度上可以直接而且明确地获得有关自己工作绩效的信息。反馈的来源包括完成工作本身、主管的意见、同事的反应。Farh等人在1990年的一项研究中发现反馈与员工的利他行为有着重要的关系。员工从工作中获得越多的反馈就越愿意做出组织公民行为来帮助同事。反馈与组织公民行为之间有着直接的关系，因为反馈能告诉员工何时需要员工做出组织公民行为。Renn和Vandenberg于1995年提出了反馈与组织公民行为之间的基本理论。反馈让员工清晰地认识到他们的工作成效，当积极的工作结果反馈给员工时，会让他们认为自己是高效的工作者，进而让他们充分地肯定自己的工作能力。认为自己是高工作能力的人会在今后的工作中更加努力，包括做出角色外的行为。

结论

综上所述，工作特征是组织公民行为的重要影响因素，员工对工作特征的认知会影响到其组织公民行为。如果企业使员工的工作特征的核心维度更加突出，员工就有可能表现出更多的组织公民行为。

案例分析--亚历山大的辞职 组织行为学 篇4

一、组织行为学课程特点

组织行为学是学生学习管理类专业课的基础课程, 它在一定程度上影响着学生各管理专业课的学习。所以, 做好该课程的教学工作, 让学生理解并牢固掌握组织行为学的理论知识及其应用, 是各组织行为学教师和学者一直研究的课题。

组织行为学是理论与实践并重的一门课程。一方面, 该课程的形成和发展来源于人文社会和管理学科的进步, 它涉及管理学、心理学等诸多学科, 是行为管理在管理学的应用, 它从个体、群体和组织三个层面研究如何对组织进行有效管理、激励人的积极性, 从而有效地实现组织的目标;另一方面, 组织行为学课程多为直接面向社会生活的实例, 是管理学诸多学科中应用性很强的一门学科, 它的很多研究结论都可以直接应用于具体的组织管理实践中, 其应用好坏直接关系到组织的业绩。

可以说, 组织行为学具有的这种跨学科的综合性和理论与实践相结合的特点, 使得本课程的授课过程对于学生来讲尤为重要。如果单纯讲授理论, 讲起来枯燥乏味, 而且无助于学生面对日益复杂多变的管理活动。于是, 如何把理论与实际联系起来, 对有关的概念和学说进行深入浅出的阐释, 如何把组织行为学概念转换成有效的实际技能, 就成为这门课教学方法改革的重要研究内容。

二、案例教学法在组织行为学教学中的重要性

教师单纯采取“从理论到理论”的教学方法是不适用于组织行为学的教学的, 这是由于这门课程所具有的应用实践性的特点所决定的。该课程的学科特点要求授课教师在教学过程中要多用贴合实际管理的案例来辅助教学, 使课程理论在剖析实践案例的过程中达到很好的融会贯通, 进而得到良好的教学效果。案例教学不但注重理论教学环节, 更注意实践教学环节, 通过案例情节为线索, 在课堂理论教学的启示下, 使学生变被动接受为积极主动思维, 促使他们勤于思考、善于决策, 是一种调动学生学习积极性的有效方法。

1. 案例教学有助于教师更好地完成教学目标

现在培养出的大多数管理人才其理论水平高于实际管理应用水平, 这与我国培养人才的方式有着极大的关联。教师在组织行为学的教学过程中多是采用说教式的教学方法, 不仅不能对学生的学习兴趣进行引导和培养, 而且对授课教师的教学感受也有很大的影响。如果在课程教学过程中能够以鲜活的案例作为引导, 让学生对案例所蕴涵的问题和教学内容进行讨论和分析, 教师并能给予学生很好的话语权, 让思想的火花多多碰撞, 那么, 在案例的探讨中就可以使学生对抽象且复杂的课程理论得到清晰且直观的认识, 既强化了他们的理论知识, 又激起了他们的求知欲, 从而实现了良好的教学目标。

2. 案例教学法有助于学生综合能力的提升

案例教学对于大学生来说, 能迫使他们把理论作为工具帮助他们解决应用中的问题, 使他们不仅懂得理论概念而且会应用这些理论。这样的案例分析, 不仅使学生理解了理论使其所学知识更牢固, 也提高了他们逻辑思维能力, 特别是提高了学生解决问题的能力。这将有利于调动学生的积极性及主观能动性, 加强学生交流沟通的意愿和合作意识, 进而培养学生认识问题、分析问题和解决问题的能力。同时, 在讨论过程中既锻炼了学生的语言表达能力, 又训练了学生的人际交往技能, 这两种能力的培养又会对学生将来的工作和生活起到相当重要的作用。

3. 案例教学是教师专业成长的重要平台

管理案例本身是管理实践经验的总结和浓缩, 是大量真实事件的概括和提炼。研究案例一方面可使感性经验升华到理论高度, 提高自身的理论水平;另一方面可学习管理的实践经验, 提高自己的实务技能。案例教学法能有效促进教师业务素质的提升, 是教师专业成长的重要平台。教师要充分重视案例选定过程, 要通过深入调研, 多角度对案例进行反复推敲, 使得案例中所蕴涵的理论知识能够与教学实践到达良好的结合。案例选定过程将促使教师深入到管理实际工作中进行广泛的调查研究, 同时, 教师指导学生剖析案例的过程又是一个教师再学习的过程, 这将使教师自身的业务素质得到进一步提高。

三、组织行为学案例教学法的实施策略

虽然案例教学法的作用明显, 对学生和教师能力的提高都大有裨益, 但要使得每一次的案例教学都体现出其价值, 达到其教学目的, 就要在组织行为学课程案例教学的实施过程中注意以下问题:

1. 教材要具有应用性

很多教材在开章和结束本章时所引用的案例基本上都是国外的案例, 再加上理论又基本上都是国外的理论, 整个学习过程就像在国外学习一样, 缺少针对性。因此, 选取的教材一定要体现应用性, 这势必会影响学习的效果。比如, 在组织行为学研究的具体方法一节中, 则少不了把问卷法纳入重点内容。因为它在市场经济的活动中, 是一线管理人员经常用到的知识和平时不可缺少的必备能力。

教材要同时包括问卷法的理论和应用能力要点, 要在不同的条件下选择和设计出一个合理的公示, 通过对信息进行汇总, 进而为某种决策判断打下基础。为了培养学生的实用创新能力, 进行课堂练习时可以要求学生为某单位设计一个问卷调查表。

2. 案例的选取要恰当

案例选择恰当与否关系到整个案例教学的成败, 因此, 从学科的整体性来进行掌控, 选定的案例一定要紧贴理论所涉及的具体内容和特点, 做到理论能在案例中应用, 案例能反映理论。对多媒体和案例集等方式要充分重视, 在激发学习兴趣和启发思维方面, 它们比单纯的说教式方法能起到更好的效果。

除了组织行为学教材中提供的案例外, 必须从其它渠道补充, 比如国外教材或资料、学术网站和少量国内专著等。但在运用国外权威案例时, 必须考虑其适用性。另外网站资料的质量参差不齐, 要注意筛选。教学案例应具有时代性, 符合外界环境的实际情况, 即案例的选择应注意贴近时代, 以时代的典型事例作为主要的关注点。经过众多渠道的甄选可以编写组织行为学案例集印发给学生, 其中一些作为课堂教学的讨论案例, 其它作为学生课后阅读自学的材料。

3. 把握好案例讨论环节

案例讨论的形式一般有两种:分组讨论和课堂全体讨论。分组讨论时, 限定时间进行分别讨论, 各组由一名学生进行发言阐述本组观点, 再由老师结合所学内容进行引导, 并进行对比分析, 然后根据案例分析的情况对各小组进行成绩评定。

要从以下几个方面进行考虑:首先, 议题要紧扣中心, 案例所呈现的问题要与内容相符, 教师可以先从简单的问题提问及拓展, 积极引导学生的讨论;其次, 强化案例的目的性和界限, 充分利用课堂时间, 在讨论中理解和应用理论知识;再次, 要掌握好议题的数量, 过多或者过少都不利于教学, 通常可用3到4个问题即可;最后, 要把握好各个问题的关联性, 从而达到引导学生对案例所呈现出的问题逐步深入认识的目的。

教师在整个环节中应该起到引导作用, 充分发挥学生的想象空间, 拓宽学生的思路。讨论结束后, 教师应给出合理的思维方式和对案例中涉及到的理论更深层次的理解。

4. 教学效果的反馈

学生通过对案例的讨论, 考查其对相关理论知识是否有了更深层次的理解;教师可通过学生在讨论过程中的参与度、回答问题的正确性以及是否有独立见解等方面给予成绩评定。授课教师要重视案例在实际教学中所呈现出的反馈结果, 要对在案例探讨中所出现的问题进行及时总结, 进而完善和提高。

总之, 结合组织行为学学科本身的特点, 教师应充分利用案例教学方法的优势, 从大量的组织实践资料中筛选出系列的代表性事例, 在综合加工和系统集成的基础上, 给予细致的准备和科学的组织, 进而加深学生对抽象理论的理解。但是在现代教学方法中, 案例教学法只是其中一种, 它必须随着教学目标、教学内容和学生情况的不同而有所侧重, 从而在真正意义上提高课堂教学质量。

摘要：组织行为学是管理类应用性很强的一门学科, 为使学生达到学与用的结合, 在课堂教学中应采取多种形式, 尤其是案例教学法的使用。从完成教学目标、提升学生综合能力和教师专业成长三个方面阐述案例教学法的重要性, 以及在实施这一方法时应注意的教材的选取、案例的选择、课堂的讨论和教学效果的反馈问题, 可以更好地完成教学目标。

关键词：组织行为学,案例教学,应用

参考文献

[1]陈慧仙.组织行为学课程中案例教学法的应用探析[J].考试周刊, 2010, (2) .

[2]匡素勋.组织行为学案例教学初探[J].吉林师范大学学报:人文社会科学版, 2003, (12) .

[3]吴崇, 沈小青.组织行为学案例教学的课程组织探析[J].文教资料, 2009, (2) .

[4]高晓芹.组织行为学教学方法研究[J].边疆经济与文化, 2005, (5) .

基于组织行为学的内部控制解析 篇5

关键词：内部控制；组织行为学；管理心理学；人际关系；人力资源；组织文化

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1673-1573（2016）03-0071-03

内部控制是指一个组织以实现既定的目标为目的，而保护组织资产的安全性和完整性，确保会计资料的可靠性，保证经营活动的合法性、效果性、经济性和效率性，从而对组织内部进行的自我调整、自我规划、自我约束、自我评价的一系列方法和建议的总称。

一、组织行为学理论与内部控制的关系

（一）在内部牵制阶段的关系

内部牵制阶段（20世纪40年代以前）是内部控制理论的萌芽和形成阶段。这一阶段的内部控制主要通过人员配备和职责划分、业务流程、簿记系统等来完成，主要是为了查错防弊，保护组织财产安全。在这一阶段，组织和个人的行为和能力在内部控制中起到很大的作用，对个人的品德或教养要求较高，虽然组织行为学概念还未引入，但是开始关注个人的素质和能力，对人的行为开始有意识的引导和控制，并意识到组织分工协作和相互牵制。

（二）内部控制制度阶段的关系

内部控制制度阶段（20世纪40—70年代）是内部牵制思想不断发展而形成的，在这一阶段，组织中的控制措施、程序和方法不断完善，基本上做到了业务处理程序标准化、业务分工制度化，人员之间的相互制约也基本上能做到。于是，内部控制制度应运而生。在这一阶段对组织中人的行为开始制度化，人员相互牵制和组织职责等都形成了制度，系统地确定下来，把组织中的人当成管理过程中的一环节，内部控制认为只要依照制度行动，组织的效率就能提高。但对组织中人的行为重视不够，未能对人产生有效激励，对人的性格和能力未能深入了解并加以利用。

（三）内部控制结构阶段的关系

内部控制制度理论进一步改进，形成了内部控制结构理论（20世纪80—90年代初）。该理论指出：组织的内部控制结构，包括为实现组织特定目标提供合理保证的各种政策和程序，具体内容包括控制环境、会计系统、控制程序三要素。内部控制结构阶段，在内部控制发展中是一个重大的改变，组织行为学中的团队精神与高绩效团队、系统理论、信息理论、激励理论、领导行为理论等都被引入到内部控制建设中，这对内部控制发展起到很大的作用。

（四）内部控制框架阶段的关系

与前几阶段相比，内部控制整体框架阶段（20世纪90年代—21世纪初）更加突出了信息时代的特点，提出了风险评估要素，突出了信息和沟通以及对内部控制进行监督的必要性。

在强调了信息和沟通的重要性的同时，组织内部控制中的风险要素也显得日益突出，组织中人的行为、素质、智商与情商、社会认知和归因、工作动机、目标设置与职业生涯规划、自我效能与组织中的人际网络、员工的心理健康、心理契约与工作满意度和工作绩效等等许多理论都被引入到组织内部控制建设过程中。组织行为学中关于组织风险的相关理论也被引入到内部控制建设中，对人的行为产生的风险进行了细致的解剖，把风险预防和控制细化到个人的行为中，这代表着组织行为学理论对内部控制的影响也日益重大，也代表着两个理论体系开始融合。

二、内部控制五要素的组织行为学视角分析

（一）内部环境的组织行为学分析

内部环境与内部控制框架的有效性息息相关，内部环境是内控系统的基础，所以良好的内部环境对组织目标的实现有着非常重要的意义。一个组织的控制环境对于组织内控是有着决定性作用的，其中主要包括组织文化、治理结构、人力资源管理等。

1. 组织文化。对于组织行为而言，组织文化的影响是无形而且持久的。对于组织成员的行为而言，组织文化的作用也非常明显，甚至超过正式的权责关系、管理制度等所发挥的作用。但组织文化也存在着与组织环境是否适应和匹配的问题，因而，组织文化对组织行为与绩效可以产生积极影响，也可能产生消极的负面影响。组织文化建立的价值目标能够使员工自觉地把行为统一到组织所期望的方向上去。在优秀的组织里，因为有鲜明的指导性价值观念，基层的员工在大多数情况下都知道自己该做些什么。

2. 法人治理结构。在一个组织的内部控制环境中，一个重要的不足是组织法人的治理不够完善。现今很多法人治理机构在形式以及实际上都没有发挥出应有的作用，这样的结果导致很大一部分权力掌握在高层管理者手中，而这些管理者就会凌驾于内部控制系统之上，导致内部控制系统无法正常运作。

3. 人力资源管理。组织创造价值的重要组成是人力资源，然而目前有些组织对于人力资源的管理仍不到位，主要表现在以下几点：人力资源的结构性不均衡，日常性事务员工过量，高素质人才相对短缺，核心技术领域人才缺乏；人才晋升机制不健全，人际关系带来不必要的内耗；员工考核机制不完善，考核指标不符合实际情况，员工约束激励机制不到位，员工社会保障不健全，薪酬不公平，缺乏长期有效的激励措施，缺乏员工职业生涯规划，员工不能全心全意投入工作、工作态度消极的现象大量存在。

（二）风险评估的组织行为学分析

组织行为风险来自于两个方面，即个体层面和群体层面。个体层面风险主要体现在公司管理人员与员工个体的关系上。组织中的个体对风险的辨识能力、防范能力以及应对能力对企业风险的识别和规避都有重大的影响。在个体层面上对风险进行识别评估，需要清楚员工的知识体系结构、个体应对风险的能力、控制可能存在的风险关键点，重视培养员工应对风险的能力。群体防范风险的关键体现在领导者的管理能力、群体的凝聚力以及组织中管理人员和员工之间的配合，这需要管理者和员工的共同维护，在硬性制度之外，还需要形成一种群体认同的规范，在日常组织活动中，这一规范能有效引导和约束员工的日常行为，把组织的风险理念贯穿到员工个人价值观中，整合到群体规范之中，把风险理念融入到组织文化层面，才能有效应对风险。

（三）控制活动的组织行为学分析

控制措施是一个组织按照分析内部环境、评估风险的结果，通过结合应对风险的决策，实现内部控制目标的方法以及有效的手段。要想把组织风险控制在一定的合理范围之内就需要合理运用控制措施。在组织的控制活动中，在员工自觉遵守组织制度之外，还需靠管理者和公司文化的权威来管理职工，这样职工在执行过程中不会工作懈怠，避免一些不利于组织发展的冲突。

（四）信息与沟通的组织行为学分析

一个有效的工作群体，如果想高效率地完成组织的任务，其成员之间的有效沟通必然会居于首位，因为它是所有分工和合作顺利开展的基础。有效的沟通，既能加强成员对群体的忠诚度和认知度，还能帮助组织化解矛盾冲突，解决工作中遇到的困难。信息能够迅捷、准确地传递，是现如今强调效率至上工作管理理念得以实现的重要保障。

（五）内部监督的组织行为学分析

内部控制监督系统要做到风险预警与事中监控、事后审计相结合，监督检查以考核评价、责任追究为保障，在实际的操作中体现“大监督”的内部控制的管理思路，这样才能督促内部控制操作者为组织更好地服务，从而实现内部控制的自我修复、自我完善。

三、基于组织行为学的内部控制体系完善

（一）决策层的控制

以往的研究发现决策层出现的一些问题主要表现为严重的等级观念、高度的权力集中。权力过于集中，就导致决策层的难以控制，如果缺少对决策层的制约环节，对权力集中现象很难抑制乃至根除。所以，需要构建员工代表组成的自治组织，并给予其权力用以监控决策层。可以操作的做法是改进现有的职工代表大会制度，以进一步加强对决策层的控制，以立法形式保证员工代表能够进入到决策层，并对其权力运行形成明文规定，这样才能够向高层提供意见建议，保护员工的权利。

（二）管理层控制

对管理层的内部控制，主要考虑的是管理者的个人素质以及规章制度。目前我国各种组织中管理层控制失效的主要原因，可以归结为管理不到位。主要表现在管理方法和手段落后，有些管理岗位设置不合理，没有发挥其本质作用，有些管理干部欠缺现代的管理理念，缺乏创新，消极怠工现象严重，管理机制不健全。要使组织发挥最大的效益就要控制好管理层。首先要构建完善具体的管理制度，能够最大限度地调动管理层的工作积极性；其次，通过吸引高素质人才的加入，对管理层提供有效的培训，提高其自身修养以及管理水平，改变管理手段。

（三）业务层的内部控制

组织业务层中内部控制的问题一般表现为：第一，业务层控制过于粗糙，没有统一的指标进行量化控制；第二，业务层内部各个环节之间纠缠不清，责任划分不明确；第三，业务层控制方法粗糙，创新不够。业务层控制不到位的根源在于：组织对于业务层的控制观念比较落后；对整个业务流程的控制尚缺乏系统的认识。所以，对于业务层面应该提倡价值链流程内部控制，价值链流程内部的各个流程不再是以简单的直线为顺序进行，通过强调相互沟通以及相互协调的工作方式，使得各流程的人员共同控制组织的价值流。

（四）行为控制

目前，多数组织的文化仍然属于经验主义，一些行政事业单位和国有企业更是存在着官僚主义和拜金主义，每件事是否去做都要考虑金钱的支出，最后致使员工没有归属感，严重缺失社会责任感，违法违规行为层出不穷。因此，应从制度以及文化两个层面来进行行为调控，以使组织回到平衡状态。第一，建设制度系统，将制度落实到组织中，也就是说每一层次都要有自己的制度，决策要有制度、管理要有制度、业务也要有制度，并且每层制度之间要相互关联，保证制度的遵守质量，不能一味地模块化。第二，建立个性的组织文化，发挥组织文化的功能，为企业提供精神支柱，提升组织的核心竞争力，也为内部控制有效性提供有力的保证。在组织文化建设中要充分体现以人为本的理念，强化组织文化建设中的领导责任，推进文化创新。

参考文献：

[1]陈汉文，韩洪灵，郭燕敏.内部控制监督要素之应用性发展——基于风险导向的理论模型及其借鉴[J].会计研究，2009，（8）：73-79.

[2]斯蒂芬·P.罗宾斯.组织行为学[M].北京：中国人民大学出版社，2005：28.

[3]刘章勇.浅谈基于组织行为学视角下的员工管理[J].现代营销（学苑版），2014，（11）：53.

[4]曹恒仪.基于积极组织行为学视角下企业员工激励分析[J].中国外资，2014，（3）：276-277.

责任编辑、校对：张增强

Abstract： As the basis of internal control system， internal environment is closely related to the effectiveness of internal control structure. This paper points out that the key of group risk prevention lies in the leader's management ability， cohesion of the group and the cooperation of manager and staff. And the reasonable employment of control measures will put organization risk in a reasonable range.

案例分析--亚历山大的辞职 组织行为学 篇6

现阶段, 我国政府在农民合作经济组织发展中的行为主要体现在以下方面:

(1) 制定法律法规。在1996年, 财政部即发布了《农村合作经济组织财务制度 (试行) 》, 对农民合作经济组织内部的财务管理给予指导。2003年3月1日起实施的《中华人民共和国农业法》中规定:国家鼓励农民在家庭承包经营的基础上自愿组成各类专业合作经济组织;农民和农业生产经营组织可以按照法律、行政法规成立各种农产品行业协会;国家鼓励供销合作社、农村集体经济组织、农民专业合作经济组织、其它组织和个人发展各种形式的农业生产产前、产中、产后的社会化服务事业。2006年2月8日农业部发布了《农民合作经济组织示范章程 (试行) 》, 对农民合作经济组织的章程内容给予了指导。2007年10月1日, 《农民专业合作社法》正式实施, 为农民合作经济组织的建立和发展提供了的法律保证。

(2) 加大财政扶持。财政扶持是政府促进农民合作经济组织发展的一项重要举措。例如, 2003年财政部提供了2000万资金在全国扶持100个农民合作经济组织;2006年农业部安排2000万专项资金, 开展农民合作经济组织示范项目建设;江苏省从2001年起每年安排50万元, 用于扶持省级示范合作经济组织;浙江省2001-2003年共安排2500万元专项资金, 2004年又安排2000万元, 用于扶持省级示范合作经济组织。

(3) 实施税收优惠。为农民合作经济组织提供税收优惠是各级政府普遍采取的措施。例如, 1994年财政部和国家税务总局规定, 对农民专业技术协会、专业合作社等农民合作经济组织的收入暂免征收所得税。浙江省规定, 农民合作经济组织销售社员自产的农产品, 以及经过分级、整理、加工、包装、加贴品牌的农产品免征增值税;农民合作经济组织为农业生产提供产前、产中、产后技术服务或劳务所得收入免征所得税。

(4) 金融信贷支持。在金融信贷支持方面, 一些地方政府做了有益尝试。例如, 浙江省要求农村信用社及其它金融机构加强对农民合作经济组织的信贷支持, 每年安排一定数量的农业信贷资金, 解决农民合作经济组织季节性、临时性所需;各级金融机构要积极开展对农民合作经济组织授信的探索, 根据其经营状况, 授予一定的信用额度;进一步改善对农民合作经济组织的信贷服务, 简化审批手续。

(5) 吸引人才参与。科学技术在农业现代化的过程中作用日益明显, 吸引人才, 在农民之间推广各种科学技术, 对农民合作经济组织的发展具有十分重要的作用。如浙江省台州市鼓励现职农技人员离岗参加农民合作经济组织, 其人员身份保持不变, 三年内保留职称评定和工资调整;鼓励大中专毕业生到农民合作经济组织工作, 其工作时间经农业行政主管部门和人事部门认可, 可连续计算工龄。

2 农民合作经济组织发展中政府行为存在的问题

2.1 基础设施建设不完善

交通、通讯、电网、农田水利等基本设施是农民合作经济组织发展的基础, 农民合作经济组织的发展, 离不开这些基础设施的完善和发展。基础设施是农民合作经济组织发展的客观经济基础, 也是目前制约农村地区特别是中西部地区农民合作经济组织发展的决定性因素。交通、电力、通讯、水利等基础设施建设投资大、周期长、难度高, 但又是发展农民合作经济组织所急需的, 所以, 加大这方面的资金投入是十分必要的。此外, 仓储、运输等硬件设施的落后直接影响到农产品加工物流过程中的增值率问题, 进而也影响了农民合作经济组织的健康发展。

2.2 市场体系不完善

建立长期、稳定、畅通的农产品流通体系, 对农民合作经济组织的发展极为重要。目前我国农产品市场体系建设还处于初级阶段, 市场发育不充分, 存在诸如市场设施落后、市场契约关系不稳定、信息机制不健全等问题。而对农民合作经济组织发展影响较大的批发市场存在的问题更大:产地批发市场绝大多数只能起农产品集散地的作用, 销售地批发市场的市场设施、交易工具还很原始, 市场体系的不完善制约了农民合作经济组织的发展。

2.3 政策支持及相关配套措施仍显不足

政府通过各种文件对农民合作经济组织的发展制定了很多优惠政策, 但是从农民合作经济组织的需求来看, 政府的政策介入强度还不够。在财政、税收、信贷等方面没有提供普遍的优惠政策, 有些只是针对个别的示范合作经济组织。有调查显示, 大部分农民合作经济组织遇到困难时, 主要依靠农户资金和龙头企业的支持。以浙江省为例, 农民合作经济组织选择银行贷款的比例只有27%, 一个原因是有些农民合作经济组织根本贷不到款, 银行要他们像其它盈利企业一样出具担保, 这是农民合作经济组织难以做到的, 另一个原因是贷款利率太高, 合作社承受能力还太低。

2.4 政府职能角色定位不清

农民合作经济组织发展过程中存在着政府“越位”、“错位”、“虚位”现象。农民合作经济组织的发展, 政府主要的工作是引导、规范、扶持等。但是我国一些地方的政府部门没有完全摆脱计划经济的惯性, 政府领导还习惯于对经济活动中的具体事务进行干预, 习惯于直接的数量管理、项目管理而不是规则管理。而且在农民合作经济组织的发展中不顾当地实际情况, 急于求成, 甚至出现了虚报数量和夸大其带动农户数目的问题;还有一些政府部门出现了直接决定其内部经营管理和人事事务等错误现象。

3 完善农民合作经济组织中的政府行为

3.1 加大对农村的投入, 加强农村基础设施建设

加大政府对农村基础设施的财政支持, 发挥地方的自主性与积极性, 同时可以联合农民自己的力量, 增加公共设施的供给主体, 创新市场体制, 大力改善农村交通、电力、通讯、农田水利等基础设施条件, 改善农村的生产和生活条件, 为农民合作经济组织的发展提供必要的物质条件。

3.2 深化农产品市场体制改革, 健全农村市场体系

农民合作经济组织的发展程度与当地的经济发展水平, 农民生产农产品的商品化程度, 农业劳动者阶层中专业户的数量等息息相关, 进一步加强农产品市场体制改革, 促进商品经济的发展, 大力推进农业和农村经济结构的战略性调整, 农民专业合作经济组织才具有良好发展的土壤。规范农产品批发市场的发育。在农产品批发市场的区域规划、财政投入、市场信息的收集与发布、等级标准制度等方面制定明确的政策。也要加快农产品外贸体制的改革, 加快与国际农产品贸易接轨的步伐;加快农村土地市场、劳动力市场、技术市场、金融市场、产权市场及服务市场发育, 以带动整个农村要素市场的形成。

3.3 完善信息支持

环境信息能够极大影响农民专业合作经济组织的发展, 适当的信息环境很容易诱致农民以行之有效的方式组织起来。作为政府的职能之一, 政府有责任为农民提供信息导航的公共服务, 以减少合作经济组织与市场进行交易的费用。建立健全农产品和农用生产资料市场信息统计与发布系统, 为获得及时、准确、全面的市场信息构筑组织基础。在信息统计的第一线配备足够的组织资源, 通过各种渠道包括信息快报、信息网络、信息广播等形式及时向农民发布信息。建立与各级农民专业合作经济组织的信息联系, 及时、迅速、全面地为农民专业合作经济组织的经营提供必要的市场信息。

3.4 规范政府行为, 合理界定政府职能

建立一套完善的规章制度, 形成服务型管理是政府对农民合作经济组织实现管理的主要形式。发挥政府的检查、监督和服务等职能。协调农民合作经济组织与政府各部门之间的关系。为了促进我国农民合作经济组织的快速健康发展, 政府应强化其综合服务职能, 弱化部门间的分割和管理职责, 打破行业界限和条块分割, 理顺各部门间的关系。政府各部门之间要密切配合, 协调解决审批、工商登记、产品购销、交通运输、税收等方面的问题, 要通过建立适应市场经济的审批机制, 形成简洁、高效的工作程序来促进农民合作经济组织的健康有序发展。

3.5 加强舆论宣传和教育、培训工作

利用舆论工具多方宣传农民专业合作经济组织。要宣传、培训有关专业合作经济组织的思想、知识、原则、办法, 推进专业合作经济组织发展, 动员更多农民参加农民专业合作经济组织, 引导社会各界支持农民专业合作经济组织的发展。对各级农业部门主管领导、合作经济组织的负责人, 以及从每个专业合作经济组织选取一定比例的农户成员, 进行分期分批的培训。抓好试点示范, 总结推广成功经验。实践证明, 扶持农民专业合作组织健康发展的最有效途径就是先抓典型, 开展试点示范, 然后在巩固试点成果和总结经验的基础上, 再逐步推开, 稳步地办好农民专业经济合作组织。这样做, 既使广大农民亲自体验或亲自看到参加农民专业合作组织的好处, 从而调动更多农民参与的积极性。

摘要：农民合作经济组织是联系分散的小农经营与市场经济的纽带, 在我国农民合作经济组织的发展进程中, 政府承担着重要职能。从分析近些年来政府对农民合作经济组织的政策出发, 找出其中仍然存在的问题, 指出政府应当优化其行为, 加大对农民合作经济组织发展的引导、规范与扶持, 提高农民合作经济组织在农村经济发展中的作用。

关键词：农民合作经济组织,政府行为,政府职能

参考文献

[1]黄祖辉等.农民专业合作组织发展的影响因素分析[J].中国农村经济, 2002, (3) .

[2]喻国华.我国农村合作经济组织发展的方向及政府作用[J].农业经济问题, 2004, (12) .

案例分析--亚历山大的辞职 组织行为学 篇7

1 个体创新行为与组织创新气氛

个体创新行为的研究已经非常丰富,大部分学者从个体创新行为的过程来给出定义,如,Scott和Bruce认为,员工创新行为由个体对问题的认知及观念形成起始,经历创新个体就其创意寻求援助,尝试建立支持者联盟,将创新想法进行实践,建立创新原型(Prototype)或模型(Model),最后形成商品化产品或服务的多个阶段[3]。Zhou和George认为个人创新行为的表现程度,不应该单指创新想法的本身,应该包括创新构想的产生、内容、推广与发展执行方案,如此才能确保创新的想法被有效的执行,个体创新是组织创新的起点[2]。而Amabile则认为个体创新行为可以看作个体在工作上的一种方法,它产生新奇而适当的想法、过程和解决办法[4]。

个体创新的研究最初主要关注个体属性和认知过程与创造力的关系[5],到20世纪80年代,组织环境中的社会因素对员工创造力的影响开始受到重视[6,7]。学者们认为环境和员工的主观因素的交互作用能够促进或阻碍个体的创造力[7,8,9,10],进而提出个体创新研究的交互模式,认为创新行为需要考虑个人属性、群体属性以及组织属性间的交互影响关系。此类的实证研究有,Oldham与Cumming研究了人格特征、任务复杂性与领导支持对员工创造性的交互作用[11];Zhou和George研究了工作不满足、组织承诺以及组织环境因素对员工创造性的交互作用[2]。

组织创新气氛是影响员工创新行为的非常重要的组织环境因素之一,组织创新氛围包含两种意义,一种是客观的物理与社会环境,是独立于组织成员的认知与理解而存在的[12],另一种是员工对客观环境的感知,即心理环境,又有认知图式法和共享认知法两种定义方式,共享认知法把组织创新氛围定义成组织成员对组织政策、实践和程序等创新环境的共享认知,强调群体认知的一致性。认知图式法把组织创新氛围定义成个体关于创新性工作环境的结构性表征或认知图式,反映了个体对周围工作环境的意义建构。例如,Amabile认为,组织创新氛围是存在于具有创造性和革新性的组织中的创新行为产生的心理背景,是个体对影响创造性工作的组织内部环境的认知[6]。本文采取认知图式法从主观角度对组织创新氛围进行定义,即组织创新氛围的实质是人们对组织环境的创新支持程度的感知。

员工如果感知到组织认可他们的工作,并提供创新的相关帮助时则更倾向于创新[6]。大量实证研究也证明了组织创新气氛对创新行为的影响。例如,Scott和Bruce的研究结果表明,组织气氛中的创新支持对个人创新行为有显著正向的影响[3]。Shalley等的研究显示员工若能得到主管鼓励及组织的支持,则员工在工作上会努力发挥创意且表现出较多的创新性[13]。

假设1:组织创新气氛对员工创新行为有正向影响。

关于组织创新气氛对员工创新行为影响的机制,部分学者做出了研究,如刘云、石金涛[14]认为个体激励偏好对其有调节效应,而心理授权在其关系中起到中介效应;顾远东、彭纪生[15]认为创新自我效能感在其中起到中介作用;Michael等[16]的研究表明时间压力对其有调节效应。但是,组织创新气氛对员工的创新行为的影响机制的研究还留有诸多空白[16]。

2 变量引入及关系辨析

2.1 目标取向

近年来,源自教育心理学领域的目标取向(Goal Orientation)理论逐渐受到组织领域研究者的重视,目标取向的概念出现在20世纪80年代Dweck和他的同事有关小学生的研究中,Dweck在此研究中发现小学生有两种目标来指导他们的行为———发展能力及证明能力,并提出了目标取向的概念,认为其有两个维度:学习目标取向和绩效目标取向[17],目标取向的重要特征是其建立一个对情境解释和反映的思维框架,在这个框架下目标取向影响个体对待努力的态度[18]以及个体对任务困难度和任务失败的反应[19]。Dweck等早期的研究将目标取向定位为单一的线性结构,即,强的绩效取向或学习取向位于单一连续体的两个极端。Vandewalle[20],Button[21]均对此观点提出质疑,认为学习目标取向与表现目标取向是两个不同的概念,它们不是互相对立的,个体可能在不同类型的目标取向上给予不同程度的偏好,比如一个人极有可能在改善其技能的同时争取较好的绩效表现。Vandewalle在前人研究的基础上将目标取向理论引入成人领域,认为目标取向应该有3个维度:学习目标取向,通过掌握新技能、熟悉新局势来提升自己的意愿;证明目标取向,证明自己能力并获取关于能力积极评价的意愿;回避目标取向,避免表现出自己能力差,并避免获得有关能力的负面评价[20]。同时,开发了适用于工作场合的成人的测量工具,经验证是有效的。本文赞同Vandewalle对目标取向3个维度的划分。

社会心理学取向的研究者认为创新活动始于个体,个体的内在特征必然是这种行为的动力源,而环境因素通过个体的内在特征对个体的创新行为产生刺激与驱动作用。Amablie最先认为内部动机对创造性有利,而外部动机对创造性有害[8];随着研究的深入,Amabile对此进行了修正[22],她对内、外部动机的具体类型又进行了划分,内部动机可以划分为热衷性(从工作中获得乐趣)和挑战性(注重个人能力发挥,喜欢挑战、冒风险)两类,外部动机划分为外在性(关注他人评价和认可)和补偿性(注重金钱物质报酬、期望获得晋升)两类。Amabile提出“动机—工作循环匹配”理论,认为当个体在辨认问题或产生可能的解决方法时,如果更多地从内心投入工作、不被外部因素转移注意力,会有助于他们产生更有创意的想法。Amabile的一系列研究为环境与个体创新的研究指引了新的方向,表明了动机是揭示环境因素作用机理的一个重要的变量。

成就动机理论被用来解释个体的目标取向现象,成就动机理论认为目标取向是一种激励性导向,它影响个体对于实现目标条件的理解和反应方式[23,24],包括内在动机和外在动机两种导向。内在动机由内在激励因素(由个人或工作本身所提供,例如个人兴趣、对努力和能力的态度,成就感及工作具有挑战性等)激发而产生,外在动机受到外在激励因素(来自于个人或工作以外,如他人的评价、公平的待遇等)激发而产生。学习取向个体的学习动机是内在的,Elliott的研究发现,学习导向的个体试图掌握完成挑战性任务所需的技能,而绩效证明取向和绩效回避取向个体的学习动机是外在的,个体主要关注他人对自己能力的评价[25]。

过去大量文献都证明了暂时的、特殊情境的动机状态。然而,很多学者也承认,动机也可以像一个相对稳定的特质来运作,就目标取向而言,个体间存在相对稳定的差异。个体不同的目标取向会对其行为和绩效有深刻的影响,也会使个体形成截然不同的,用以处理和构建与别人信息交换的认知框架[17]。在这个框架下,目标取向影响个体对周围情境的解释和反映。

员工的目标取向会影响他们的成就态度以及对于不确定情境的反应,会影响其对组织创新气氛的感知,而这种感知会影响个体创新行为的动机与行为发生。根据组织创新气氛的定义,其实质是员工对组织环境的创新支持程度的知觉,这些支持因素本质上属于工作环境中的外在激励因素。绩效证明取向和绩效回避取向的个体更容易受到外在环境的刺激,从而在工作中,表现出更多的创新行为;而学习取向的个体不太容易受到这些支持因素的影响,或许会因为这些因素的存在(比如说,分散其注意力)而降低其创新行为。因此,学习目标取向会弱化组织创新氛围与创新行为的关系,而绩效证明取向和绩效回避取向会强化这一关系。

假设2a:学习目标取向反向调节组织创新气氛与员工创新行为的关系;

假设2b:绩效证明取向正向调节组织创新气氛与员工创新行为的关系;

假设2c:绩效回避取向正向调节组织创新气氛与员工创新行为的关系。

2.2 心理资本

在经济转型的背景下,组织提供创新支持,以期建立一定的竞争优势,但却往往因为员工心理状态不佳,而影响其创造力的发挥和企业创新能力的提升。如何使得员工在高压力、高不确定性和复杂性的工作环境中发挥自己的创新才能至关重要。因此,在这一过程中需要引入员工积极的心理因素,主动自信、不畏风险、勇于创新和能容忍高度不确定性并敢于面对失败。

20世纪90年代心理学家Seligman发起积极心理运动,同时引入了积极心理的概念,基于Seligman的研究,Luthans和他的同事开始发展涵盖心理资本理论的积极组织行为学,并提出了积极组织行为学内容的标准:积极的、有理论和实证研究基础;可测量;似状态,可发展的;对工作绩效有积极的影响。2004年,Luthans等人指出符合此标准的心理资本的构成要素为自我效能感/自信、希望、乐观、恢复力[26],并经过几次修订,将心理资本定义为个体积极心理的发展状态,具有以下特征:拥有自信或自我效能感,在承担具有挑战性任务时能够做出必要的努力;乐观,对现在或未来的成功有积极的归因;充满希望,一直坚持目标,在必要时重新选择途径来获取胜利;非常坚强,能够自我恢复,在受挫或遇到困难时坚持、复原甚至取得成功[27]。心理资本各要素是可测量的、可无限发展和能够管理的。

心理资本超出了人力资本和社会资本之上[28],能较强的预测个体工作绩效。Luthans等[27,28]、我国仲理峰[29]等的实证研究表明,员工的心理资本水平与其直接上级评价的绩效、工作满意度、组织承诺和组织公民行为显著正相关,而员工创新行为既是一种组织公民行为,又是提高工作绩效的一种行为方式,同时,创新行为的执行过程又充满了失败和不确定性,所以本研究认为员工的心理资本会对员工的创新行为产生正向的影响。

假设3:员工心理资本正向影响员工创新行为。

依据Ajzen提出的计划行为理论[30],个体的行为由其行为意图决定,而个体对某项行为的态度、主观规范和知觉行为控制3项因素共同决定其行为意图,行为态度、主观规范和知觉行为控制受到行为信念、规范信念和控制信念影响。知觉行为控制是计划行为理论中最受争议的一个概念,它是指个体感知到执行某特定行为容易或困难的程度,反映的是个体对促进或阻碍执行行为因素的知觉。知觉行为控制受到控制信念的影响,控制信念是指个体知觉到的可能促进和阻碍执行行为的因素。准确的知觉行为控制反映了实际控制条件的状况,因此它可作为实际控制条件的替代测量指标,直接预测行为发生的可能性。

近年的研究发现,知觉行为控制的测量项目分别负载在2个因素上,一个因素与完成行为能力的信心有关,另一个因素与行为控制有关。Ajzen认为前一因素反映的是自我效能感信念,后一因素反映的是控制信念,并曾将两因素分别命名为自我效能感和控制力。由于知觉行为控制和自我效能感的概念存在很多相似之处[31],许多研究用自我效能感代替知觉行为控制。

本文将组织创新氛围视为员工能够感知到的促进行为执行的因素,即为影响知觉行为控制的控制信念,将许多研究中用来替代知觉行为控制的自我效能感进行扩展,用员工心理资本来替代(心理资本是指员工表现出足够的信心、希望、乐观及能够自我恢复的状态)。组织创新气氛是员工感知到的组织对创新的支持程度,能够影响员工在实施创新过程中自信、乐观、希望状态及对待困难和失败的状态,也就是说,组织创新气氛能够影响员工的心理资本,进而影响员工的创新行为。类似的实证研究有:Avey的研究表明,员工的心理资本对环境的复杂性与员工解决问题的质量、数量有完全中介作用[32];Luthans等人的研究表明心理资本对组织支持气氛和员工工作绩效有完全中介作用[33]。

假设4:组织创新气氛正向影响员工心理资本。

假设5:员工心理资本在组织创新氛围与员工创新行为的关系中起到中介作用。

依据上述分析,提出本文的研究框架(见图1)。

3 结语

案例分析--亚历山大的辞职 组织行为学 篇8

基于组织行为学理论的高校学生组织问题分析

组织行为学研究个体、群体以及结构对组织内部行为的影响, 以便应用这些知识来改善组织的有效性。组织行为学研究的核心问题包括激励、领导行为和权威、人际沟通、群体结构与过程、工作设计等, 其中很多理论对学生组织建设具有现实指导意义与可操作性。用这些相关理论来检验高校学生组织, 发现在组织结构、选拔任用、成员激励等方面存在问题。

1. 学生组织结构不尽合理

组织结构是指对于工作任务如何进行分工、分组和协调合作。在进行组织结构设计时, 必须考虑六个关键因素:工作专门化、部门化、命令链、控制跨度、集权与分权、正规化。高校学生组织结构的层数过多, 权力趋于集中, 沟通和处理问题的时间较长, 信息传递不畅通, 组织趋于功能化和官僚化。如校学生会一般下设若干部 (或中心) 、院学生会, 部 (或中心) 下再设部门, 院学生会下也需设立相应的部门。从学生干部职级上就分层更多了, 校学生会主席、副主席、主席助理;部 (或中心) 主任、副主任、主任助理;部长、副部长、部长助理、干事等等。学生组织本应是自我教育、自我管理、自我服务的机构, 却成为大学生的“衙门”, 学生干部成了高高在上的“官员”, 工作安排从主席团决策到干事具体操作, 在经过层层信息过滤后, 只剩一下简单指令了, 缺乏对全局工作的了解以及创造性的工作内容, 导致工作简单机械化, 不能根据环境情况的变化做相应调整, 致使整个组织工作的低效率。

2.选拔与任用方式简单化

有效的人员招聘的目标是使个人的特点 (能力、经验等) 与工作要求相匹配。组织对人员配置不当时, 成员的工作绩效和满意度都会受到不利影响。高校学生组织学生干部选用和提拔方式较为单一, 不能有效发现和培养干部。在学生组织中, 普遍存在招聘干事需要面试, 而后便循着干事、部门副职、部门正职、组织负责人的单一模式发展, 多数由组织考察直接任命, 很少再经过晋升考核、测试或竞选。因此一方面学生干部在做过长时间干事工作成为负责人后, 便不愿意再做简单的事务工作, 出现人浮于世、组织效率降低等问题。另一方面, 致使很多低年级时未加入学生组织, 却有能力并希望为同学服务的学生很难再进入, 学生组织的吸引力降低, 缺少新鲜血液的补充, 生机与活力不足。此外, 大学生中还有一批有专长、但工作能力不强或进入学生组织意愿不强的同学, 组织给这些特长学生的机会与平台不多, 使他们的才能不能得到充分的发挥, 更不用说对外的辐射作用了。

3.激励措施不够系统

激励是组织行为学的重要内容、关键问题。人都需要激励, 需要自我激励, 需要得到来自同事、群体、领导和组织方面的激励。制定激励措施时至少要考虑三个问题:激发人们行为的特殊因素以及这些特殊因素是如何激发人的行为的;激励对象为什么选择这种行为而不选择那种行为;怎样引导人们改掉错误的、消极的行为, 强化正确的行为。高校学生组织对成员的激励普遍考虑的是综合测评加分、提拔、评优入党优先, 这些无疑对于提高成员积极性、组织工作效率起到了一定作用。但对于那些已在组织中工作时间较长, 职务较高的学生就显得激励不足了, 常常出现高年级优秀学生干部纷纷退出的现象。可见, 组织的激励措施还不够系统完善, 还可以通过增加工作自主性、工作轮换、工作扩大化、工作丰富化等方式激发学生干部潜在的迎接挑战、自我实现的成长需要。

运用组织结构理论优化高校学生组织结构

1. 采用扁平化结构

控制跨度的问题非常重要, 因为在很大程度上它决定着组织要设置多少层次、配备多少管理人员。在其他条件相同时, 组织层数越少, 控制跨度越宽, 沟通和处理问题的时间越短, 越容易授权, 成员越自主, 越容易产生和运用创新技术, 即扁平化组织的效率较高。

高校学生组织的组织设计应采用扁平化结构, 减少组织层级, 并通过增加部门、增设岗位、丰富工作内容等方式提高管理跨度。学生组织的成员都是大学生, 彼此之间更多的是合作共事关系, 而非管理与被管理关系, 因此要尽可能缩减组织层级及职务层级, 建立和谐发展的组织文化氛围, 抵制官僚作风。同时, 可将学生工作中能交由学生完成的事务性工作交给学生组织进行, 根据工作内容设置相应工作部门, 如在学生会下设就业服务中心、勤工助学中心、网站设计中心等, 此举一方面丰富了学生组织的工作内容, 使学生干部在承担具体工作的过程中锻炼成长, 另一方面也可以适度减轻辅导员工作量, 使他们可以将更多的精心用以开展更为重要的思想教育工作。

2. 推行工作专门化

工作专门化是指一个人 (或小组) 不是完成一项工作的全部, 而是先把工作分解成若干步骤, 每一步骤由一个人 (或小组) 独立去做。也就是说每个人 (或小组) 专门从事工作活动的一部分, 而不是全部活动。经验表明, 让成员从事专门化的工作, 他们的效率会提高。

首先, 可将具有专长的学生组织起来, 成立各类社团, 可包括理论研究类、学术科研类、文体艺术类、志愿服务类等, 让他们以社团组织的形式开展专门活动, 并可承办各级各类校园文化活动及比赛, 这种将具有共同兴趣爱好与特长的学生集聚在一起开展工作的方式, 大大提高了组织效率。其次, 可聘请特长学生担任“小先生”, 如学习成绩好的同学担任学法指导“小先生”, 对其他同学进行四六级、专业课程、考研等的学业指导;具有较强组织工作能力的高年级学生担任低年级的班级管理“小先生”, 协助班主任、辅导员进行班级管理, 培养新学生干部。这些举措使他们在充分发挥特长、展示个人风采、锻炼和提高自身的同时, 成为了学生工作的组织者与推动者。

运用激励理论激发学生干部潜能

1.实行民主推荐与选拔

坚持“德才兼备, 任人唯贤”的原则, 根据学生会、社团、班团等不同岗位对学生干部的不同要求, 采取公推公选、公开招聘、定岗竞聘等多样化的学生干部民主推荐与选拔方式, 为热心服务同学、工作积极、能力突出的学生提供脱颖而出的机会和公平竞争的舞台。如在学生会推行主席团成员及部门负责人的公开招聘, 采用公推公选的方式, 通过公开推荐、面试答辩、竞选演讲、差额公选等环节选拔干部;在各班实行民主选举、定岗竞聘等。改变原有“伯乐相马”的封闭式干部选拔方式, 实现“赛场选马”的公开干部选拔制度, 不定选人框框, 不定选人意向, 大大激发了学生的参与积极性与工作主动性。

2. 进行合理工作设计

工作设计的是否合理对成员满意度、工作绩效有一定影响。工作特征理论认为要激发人积极的工作动机, 对工作产生满意感, 应具备三个必要的条件, 一是必须体验到他从事的工作具有重要意义, 二是必须体验到他对工作及结果负有个人责任, 三是要及时了解工作的结果。因此对学生组织进行工作设计时, 一要将需完成的工作分解到各个学生组织和机构中, 让每个机构中每个学生都有具体的工作, 承担明确的责任;二要努力保持工作的相对完整性, 敢于让学生干部挑担子、做事情, 给他们创造机会, 又要提出明确的要求和必须达到的效果, 并进行恰如其分的帮助和指导;三要及时给予工作反馈, 既要重视结果的反馈, 也不能忽视过程的反馈。

3. 建立长效激励机制

马斯洛的需求层次论认为人只有在低层次的需要获得“相对”满足后, 追求高一层次的需要才会成为优势需要, 人们在某一时刻可能同时存在多种需要, 只不过需要的强度不同。对学生干部而言, 拥有良好的生活、学习环境是他们的低层次需要, 也就是赫茨伯格的双因素理论中工作的保健因素即维持因素。因此, 首先应注重对学生干部的人性关怀, 根据他们在学习生活中出现的问题与困惑, 通过个别谈话、心理疏导、政策倾斜等方式对其进行生活解困、学习解困、心理解困, 在此基础上关注学生干部的社交需要与尊重需要, 对他们进行发展导航、工作导航、情感导航, 激励和帮助他们拥有良好的人际关系, 在团队中发挥自身特长, 从中得到锻炼并获得老师和同学的肯定。高校学生干部自我实现的需要普遍较高, 除给予他们荣誉激励、榜样激励外, 还要更多地进行信任激励、参与激励、新目标激励。学生干部乐于接受新鲜事物, 喜欢尝试富有挑战性的工作, 因此, 一方面学校要营造学生民主参与管理的氛围, 搭建参与管理的各种平台, 激发学生的积极性和创造性, 另一方面要给予他们充分的信任, 鼓励支持学生干部提出大胆新颖的设想并加以实现。也可以通过岗位轮换、增加工作要求等方式, 激发和维持学生干部的工作积极性, 进而提高组织整体效率。

摘要：加强高校学生组织建设是高校学生管理工作的重要课题。本文运用组织行为学的相关理论, 对高校学生组织结构、选拔任用、成员激励等方面存在的问题进行了分析, 并提出优化组织结构、激发学生干部潜能的具体对策。

关键词：高校学生组织,组织行为学,组织结构,激励

参考文献

[1][美]斯蒂芬.P.罗宾斯.组织行为学[M].北京:中国人民大学出版社, 2003.

[2]成长春.学生管理学[M].南京:江苏教育出版社, 1999.

[3]漆小萍.学生工作的设计与评估[M].广州:中山大学出版社, 2003.

[4]吕鹏.中国社会转型期的学生干部群体及学生干部制度[J].当代青年研究, 2001 (4) :15-18.

[5]孙德芬.高校学生组织的功能及管理模式研究[J].教育与职业, 2007 (30) :50-51.