公司激励制度方案

公司激励制度方案（推荐7篇）

公司激励制度方案 篇1

第一章

总

则

第一条

股权期权的有关定义

股权期权，是指一个公司授予其员工在一定的期限内，按照固定的期权价格购买一定份额的公司股权的权利。它是股权激励的方式之一。所谓股权激励是指授予公司经营者、雇员股权，使他们能以股东身份参与决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司服务的一种激励制度，主要包括股票期权（上市公司）、股份期权（非上市公司）、员工持股计划和管理层收购等方式。股权是现在就有的权利,而期权是到期才有的权力,是约定以后某个时间再给你股权，所以叫期权。本制度所涉及的定义解释如下：

1、股权期权：本制度中，股权期权是具有独立特色的激励模式。是指公司原发起人股东将其一定比例的股权分割出来，并授权董事会集中管理，作为股权期权的来源。按本制度规定，由符合条件的受益人与发起人股东签订股权期权协议，成为股权期权持有人。股权期权持有人在股权认购预备期内享有一定的利润分配权，并在股权认购行权期内有权将其持有的股权期权变更为实质意义上的股权，成为公司股东。

2、股权期权持有人：即满足本制度规定的股权期权授予条件，经公司董事会批准并与发起人股东签订股权期权协议书，获得股权期权的人，即股权期权的受益人。

3、行权：是指受益人将其持有的股权期权按本方案的有关规定，变更为公司股权的真正持有人（即股东）的行为，行权将直接导致其权利的变更，即由享有利润分配权变更为享有《公司法》规定的股东权利。

4、股权认购预备期：即满足本制度规定的股权期权授予条件，经公司董事会批准并与发起人股东签订股权期权协议书，即开始进入股权认购预备期。在股权认购预备期内，股权仍属发起人股东所有，股权期权持有人不具有股东资格，也不享有相应的股东权利。但股权期权持有人进入股权预备期以后，享有相应的股东分红权。

5、股权认购行权期：是指按本制度规定，股权期权的持有人将其持有的股权期权变更为实质意义上的股权成为公司股东的时间。

第二条

实施股权期权的目的为了建立现代企业制度和完善公司治理结构，实现对企业高级管理人员和业务技术骨干的激励与约束，使他们的利益与企业的长远发展更紧密地结合，做到风险共担、利益共享，并充分调动他们的积极性和创造性，促使决策者和经营者行为长期化，实现企业的可持续发展，推动公司业绩的上升，公司引进股权期权激励制度。

第三条

实施股权期权的原则

1、受益人可以无偿或有偿的方式取得股权期权，具体办法由股东会决议。但行权进行股权认购时，必须是有偿。

2、股权期权的股权来源为公司发起人股东提供的存量，即公司不以任何增加公司注册资本的方式来作为股权期权的来源。

3、受益人所持有的股权期权未经股东会一致同意不得随意转让。受益人转让行权后的股权时，应当遵守本制度规定与《股权转让协议书》之约定。

第二章

股权期权的来源

第四条

股权期权的来源

股权期权的来源由公司发起人股东提供，各个发起人股东提供的股权份额由股东会决议。

第五条

公司股东会享有对受益人授予股权期权的权利，董事会根据股东会授权执行。

第三章

股权期权受益人的范围

第六条

股权期权受益人范围确定的标准按公司的关键岗位确定，实行按岗定人，以避免股权期权授予行为的随意性。

第七条

对本制度执行过程中因公司机构调整所发生的岗位变化，增加岗位，影响股权期权受益人范围的，由公司股东会予以确定，由董事会执行。

第八条

本制度确定的受益人必须同时满足以下条件：

1、公司骨干员工；

2、年龄在45岁以下；

3、与公司建立劳动合同关系连续满一年员工；

4、全体股东一致同意。

第九条

经全体股东一致同意，受益人范围也可以不受上述条件的限制。

第四章

股权期权的授予数量、方式

第十条

股权期权的授予数量

股权期权的拟授予数量由公司股东会予以确定。受益人获得股权期权的方式也由股东会决议。

第五章

股权认购预备期和行权期

第十一条

股权认购预备期

认购预备期共为一年。股权期权受益人与公司建立劳动合同关系连续满一年且符合本制度规定的股权期权授予标准，自与发起人股东签订股权期权协议书起，即开始进入股权认购预备期。

经全体股东一致同意的，受益人也可以在签订股权期权协议后直接进入股权认购行权期。

第十二条

股权认购行权期

受益人的股权认购权，自一年预备期满后即进入行权期。行权期最长不得超过三年。在行权期内受益人未认购公司股权的仍然享有股权分红权，但不具有股东资格，也不享有股东其他权利。超过本制度规定的行权期仍不认购股权的，受益人丧失股权认购权，同时也不再享受分红权待遇。

第六章

股权期权的行权

第十三条

股权期权行权的条件

1、股权认购预备期期满。

2、在股权认购预备期和行权期内符合相关考核标准。

第十四条

股权期权的行权价格

受益人行权期内认购股权的，股权认购价格由股东会决议。

第十五条

股权期权的行权方式

1、股权期权持有人的行权遵守自愿原则，是否行权或者行权多少，由受益人自行决定。

2、受益人按本制度取得的利润分配所得，应缴纳的所得税由受益人自行承担。股权转让人所取得的股权转让收入应当缴纳所得税的，亦由转让人自行承担。

3、公司应保证受益人按国家及公司相关规定进行利润分配，除按规定缴纳各项税金、提取法定基金、费用后，不得另行提取其他费用。

第七章

丧失行权资格的情形

第十六条

受益人在行权期到来之前或者尚未实际行使股权认购权（包括预备期及行权期），出现下列情形之一，即丧失股权行权资格：

1．因辞职、辞退、解雇、退休、离职等原因与公司解除劳动合同关系的；

2．丧失劳动能力或民事行为能力或者死亡的；

3．刑事犯罪被追究刑事责任的；

4．履行职务时，有故意损害公司利益的行为；

5．执行职务时的错误行为，致使公司利益受到重大损失的；

6．没有达到规定的业务指标、盈利业绩，或者经公司认定对公司亏损、经营业绩下降负有直接责任的；

7．不符合本制度的考核标准或者存在其他重大违反公司规章制度的行为。

第八章

股权期权的管理机构

第十七条

股权期权的管理机构

公司董事会经股东会授权，作为股权期权的日常管理机构。

其管理工作包括：

1.向股东会报告股权期权的执行情况；

2.组织发起人股东与受益人签订股权期权协议书、股权转让协议书；

3.发出授予通知书、股权期权调整通知书、股权期权终止通知书；

4.设立股权期权的管理名册；

5.拟订股权期权的具体行权时间及方式等。

第九章

股权转让的限制

第十八条

根据《中华人民共和国公司法》及《公司章程》的规定，鉴于受益人是依据公司本制度取得公司股权，基于对公司长期稳定发展、风险防范及股权结构的考虑，受益人的股权转让受如下限制：

（一）受益人转让其股权时，公司发起人股东具有优先购买权。

发起人股东放弃优先购买权的，公司其他股东有权购买，其他股东亦不愿意购买的，受益人有权向股东以外的人转让。

（二）受益人不得以任何方式将公司股权用于设定抵押、质押等担保，也不得用于交换、赠与或还债。

受益人股权如被人民法院依法强制执行的，参照《公司法》第七十二条规定执行。

（三）受益人在符合法定退休年龄之前出现下列情形之一的，应当将其持有的股权全部转让给公司发起人股东。

发起人股东不愿购买的，受益人有权按《中华人民共和国公司法》相关规定处置。

（1）因辞职、辞退、解雇、离职等原因与公司解除劳动合同关系的；

（2）丧失劳动能力或民事行为能力或者死亡的；

（3）刑事犯罪被追究刑事责任的；

（4）履行职务时，有故意损害公司利益的行为；

（5）执行职务时的错误行为，致使公司利益受到重大损失的；

（6）有其他重大违反公司规章制度的行为。

受益人从符合法定退休年龄之日起，股权的处置（包括转让）依照《中华人民共和国公司法》和《公司章程》的相关规定。

第十章

附

则

第十九条

本制度由公司董事会负责解释。本制度的执行和修订由由股东会决定。

第二十条

本制度与《公司法》和《公司章程》不一致的，以《公司法》和《公司章程》为准。

第二十一条

股东会及董事会有关股权期权的决议是本制度的组成部分。

第二十二条

本制度自股东会表决一致通过之日起实施。

某某有限公司

股权期权激励方案

第一章

总

则

第一条

实施股权期权的目的为了建立现代企业制度和完善公司治理结构，建立高级管理人员及业务技术人员的长期激励机制，吸引优秀人才，强化公司的核心竞争力和凝聚力，依据《公司法》相关规定，制定本方案。

第二条

实施股权期权的原则

股权期权的股份由公司发起人股东提供。公司的发起人股东保证股权期权部分股份的稳定性，不得向任何自然人或法人、其他组织转让。

本实施方案以激励高管、高级技术人员和对公司有突出贡献的员工为核心，突出人力资本的价值，对一般工作人员考核合格可适当授予。

第三条

股权期权的有关定义（参见《股权期权激励制度》）

第二章

股权期权的股份来源及相关权利安排

第四条

股权期权的股份来源

股权期权的来源为公司发起人股东提供。

第五条

在股权期权持有人行权之前，除利润分配权外的其他权利仍为发起人股东所享有。

第六条

对受益人授予股权期权的行为及权利由公司股东会享有，董事会根据股东会授权执行。

第三章

股权期权受益人的范围

第七条

本方案股权期权受益人范围实行按岗定人。对公司有特殊贡献但不符合本方案规定的受益人范围的，经董事会提请股东会通过，可以授予股权期权。

第八条

对本方案执行过程中因公司机构调整所发生的岗位变化，增加岗位，影响股权期权受益人范围的，由公司股东会予以确定，董事会执行，对裁减岗位中原有已经授予股权期权的人员不得取消、变更、终止。

第九条

本方案确定的受益人范围为：

1、高层管理人员；

2、业务技术人员；

3、对公司有突出贡献的员工；

4、股东会、董事会认为可以授予的人员。

第四章

股权期权的授予数量、期限及时机

第十条

股权期权的授予数量

1、本方案股权期权的拟授予总量为：

万股份，即公司注册资本（1000万人民币）的30

%；

2、每个受益人的授予数量，不多于

前12个月工资奖金总和，具体数量由公司董事会予以确定。

第十一条

股权期权的授予期限

本股权期权的授予期限为三年，受益人每一年以个人被授予股权期权数量进行行权。

第十二条

股权期权的授予时机

受益人受聘满一年后的时间作为股权期权的开始授予时间。如果公司本次实施股权期权的股份已经在此之前用完，则由董事会在下一个周期进行相应调整补足。

第五章

股权期权的行权价格及方式

第十三条

股权期权的行权价格

行权价格按每股的50%计算，造成的注册资本减少由所提公益公积金填补，保持公司注册资本1000万不变。

第十四条

股权期权的行权方式

1、受益人在被授予股权期权后，享有该股权期权的利润分配权，在每年一次的行权期，受益人可自由选择是否行权。受益人可用所分得的利润或现金进行行权。行权后公司进行相应的工商登记变更，股权期股转变为实股。在进行工商登记变更前，股权期权持有人不享有除利润分配权外的其他权利。

2、受益人选择不行权后，受益人所得利润公司以现金的形式支付给受益人。

3、受益人在行权期满放弃行权，应行权部分股权期权股份无偿转归原股东所有。但对本次行权的放弃并不影响其他尚未行权部分的期权，对该部分期权，期权持有人仍可以按本方案的规定进行行权。

4、受益人按本方案的约定进行的利润分配所得，应缴纳的所得税由受益人自行承担。转让人所取得的股权转让收入应当缴纳所得税的，亦由转让人自行承担；

5、公司应保证按国家相关法律法规的要求进行利润分配，除按会计法等相关法律的规定缴纳各项税金、提取法定基金、费用后，不得另行多提基金、费用。

第六章

员工解约、辞职、离职时的股权期权处理

第十五条

董事会认定的有特殊贡献者，在提前离职后可以继续享有股权期权，但公司有足够证据证明股权期权的持有人在离职后、股权期权尚未行权前，由于其行为给公司造成损失的，或虽未给公司造成损失，但加入与公司有竞争性的公司的，公司有权中止直至取消其股权期权。

第十六条

未履行与公司签定的聘用合同的约定而自动离职的，立即终止尚未行权的股权期权。

第十七条

因公司生产经营之需要，公司提前与聘用人员解除合同的，对股权期权持有人尚未行权部分终止行权。

第十八条

聘用期满，股权期权尚未行权部分可以继续行权。

第十九条

因严重失职等非正常原因而终止聘用关系，对尚未行权部分终止行权。

第二十条

因违法犯罪被追究刑事责任的，对尚未行权部分终止行权。

第二十一条

因公司发生并购，公司的实际控制权、资本结构发生重大变化，原有提供股权期权股份部分的股东应当保证对该部分股份不予转让，保证持有人的稳定性，或者能够保证新的股东对公司股权期权方案执行的连续性。

第七章

股权期权的管理机构

第二十二条

股权期权的管理机构

公司董事会在获得股东会的授权后，作为股权期权的管理机构。其管理工作包括向股东会报告股权期权的执行情况、与受益人签订授予股权期权协议书、股权转让协议书、发出授予通知书、股权期权调整通知书、股权期权终止通知书、设立股权期权的管理名册、拟订股权期权的具体行权时间、对具体受益人的授予度等。

第八章

附

则

第二十三条

本方案由公司董事会负责解释。在第一个运行周期结束后，由股东会决定是否延续执行或修订。

第二十四条

本方案未尽事宜，由董事会制作补充方案，报股东会批准。

第二十五条

公司激励制度方案 篇2

一、上市公司高管股权激励制度

(一) 摸索阶段的股权激励制度

摸索阶段是指中国证监会2005年12月31日发布《上市公司股权激励管理办法 (试行) 》之前的时期。改革开放后, 我国经济体制逐渐由原有的计划经济体制向市场经济体制转变, 企业的所有制理论以及收入分配制度也有所突破, 企业内部职工持股在各地悄然兴起, 我国股权激励的发展就源于企业内部职工股。1982年, 沈阳一些企业开始吸收本企业的职工入股;1984年7月, 北京天桥百货公司店面装修, 为此企业向内部职工发行了300万元的内部职工股股票, 不过当时这些投资并不是以规范的股份出现, 企业也不是规范的股份有限公司。此后, 更多的企业加入到了推行内部职工持股的队伍中, 深圳万科股份有限公司也于1993年起草过《职员股份计划规则》。但由于当时缺乏相关的法律法规规范, 且一级市场与二级市场存在巨大的价差收益, 大多数的职工都在短期内抛掉自己手中的股份, 并没有长期持有, 从而丧失了股权激励本身的意义。

1989年, 《中国人民银行关于加强企业内部集资管理的通知》对企业内部职工股的发行审批、额度管理等做出规定;1992年, 原国家体改委颁布的《股份有限公司规范意见》中明确了内部职工股的额度大小、转让限制等。后来, 内部职工股因企业上市获得了较大的升值空间, 一些本没有相应股权发行额度的企业私下发行股权证, 造成当时整个内部职工股市场混乱。为此, 原体改委于1993年与1994年先后两次发文, 要求“立即停止内部职工股的审批和发行”, 并禁止批准设立定向募集股份公司, 定向募集公司内部职工股的发行也不再出现, 但围绕已发行的企业内部职工股的规范、清理等大量问题依然存在。

1994年, 原外经贸委和原国家体改委颁布了《外经贸股份有限公司内部职工持股企业试点暂行办法》, 该办法确立了职工持股会的组织形式。1997年10月6日, 民政部、原外经贸部、原国家体改委和国家工商局颁布《关于外经贸试点企业内部职工持股会登记管理问题的暂行规定》, 正式确立了职工持股会的社团法人资格。职工持股会出现了, 职工持股会是我国国企产权制度改革过程中特殊历史时期的产物, 在实施中特别容易导致职工的个人利益同企业的长远发展不协调, 对企业的成长造成不利影响, 职工持股会的弊端越来越突出。对此, 2000年7月7日, 民政部办公厅于印发了《关于暂停对企业内部职工持股会进行社团法人登记的函》, 否认了职工持股会的法人资格, 从此不再对职工持股会给予登记。

上世纪九十年代, 在国企改革的大背景下, 为解决长期以来我国企业经营者的长期激励问题, MBO (管理层收购) 模式引入我国。1999年, 四通集团收购案成为我国成功实施且被冠名为“管理层收购”的第一个案例。此后, 为解决企业激励机制难题, 宇通客车、粤美的、深方大等企业纷纷推行管理层收购, 引发了国内企业管理层收购的热潮。然而短暂的火热之后, 由于对管理层收购缺乏相关的法律法规规范及有效的监管措施, 在实施中出现了国有资产大量流失、非法融资、操作不透明、损害社会公平等诸多问题, 国有企业的管理层收购在2003年以后先后被暂缓或叫停。

在经历了企业内部职工股、职工持股会、管理层收购模式之后, 上世纪九十年代后期, 我国对股权激励机制的探索迈进了一个新的阶段, 陆续出现了多种形式的股权激励方式。如仪电模式 (期股模式) 、武汉模式 (股票期权模式) 、贝岭模式 (模拟股票期权模式) 、泰达模式 (激励基金购股模式) 及吴仪模式 (期权+股权组合模式) 等较为典型的实务操作方式。在当时, 由于有关股份来源、股份流通转让等棘手问题缺乏相关法规制度的全面保障, 上市公司的股权激励只能通过各种“模式”在制度框架内进行变通和尝试, 股权激励只能在观望与质疑中缓慢前行。

(二) 初级阶段的股权激励制度

初级阶段是指中国证监会2005年12月31日发布《上市公司股权激励管理办法 (试行) 》之后的时期。随着股权分置改革工作的顺利进行, 资本市场环境逐步改善, 上市公司治理结构日益规范, 股权意识得以觉醒, 再加上有关股权激励的法律法规文件的颁布, 从此我国股权激励终于进入了实际可操作阶段。但毕竟正式实施股权激励的时期较短, 完善股权激励制度是一个漫长而复杂的过程, 因而2006年至今也只是实施股权激励的初级阶段。

在这一阶段, 为了保证股权激励的顺利实施, 国家出台了一系列相关的法律法规文件作为实施股权激励的制度保障。2005年12月31日证监会发布的《上市公司股权激励管理办法 (试行) 》为我国上市公司股权激励的实施清除了法律上的障碍;紧接着, 国资委于2006年1月27日颁布了《国有控股上市公司 (境外) 实施股权激励试行办法》;财政部于2006年9月30日颁布了《国有控股上市公司 (境内) 实施股权激励试行办法》。这些文件的颁布进一步规范了我国上市公司实施股权激励计划的行为, 越来越多的上市公司顺势推出了股权激励计划, 股权激励的实施暗潮涌动, 其中以股票期权和限制性股票的激励方式最为引人关注。2007年, 为开展加强上市公司治理专项活动, 我国证监会有关股权激励的备案工作暂缓。2008年, 为使上市公司股权激励的实施进一步规范, 中国证监会陆续发布《股权激励有关事项备忘录》1、2、3号文件;2008年10月21日, 国有资产监督管理委员会发布了《关于规范国有控股上市公司实施股权激励有关问题的通知》;2009年, 国家税务总局又相继出台了《关于上市公司高管人员股票期权所得缴纳个人所得税有关问题的通知》、《关于股票增值权所得和限制性股票所得征收个人所得税有关问题的通知》, 对上市公司实施股权激励涉及到的所得税问题做了明确的规定。

二、上市公司高管股权激励现状

在《上市公司股权激励管理办法 (试行) 》正式实施后, 我国上市公司实施股权激励日渐盛行, 成为进一步完善公司治理结构、有效的激励与约束公司高管的行为、保障公司健康发展的重要手段。本文通过整理国泰君安数据服务中心提供的A股上市公司股权激励实施情况文件中的数据, 得到从2006年至2011年间历年通过股权激励方案的A股上市公司数据, 如表1所示;历年通过股权激励的公司家数变化趋势, 如图1所示:

从表1和图1可以看出, 2006年后规范化的股权激励得到了广泛认可。2007年只有10家上市公司通过了股权激励计划, 实施股权激励的步伐明显放缓。原因在于:证监会当年为开展“加强上市公司治理专项活动”暂缓了股权激励方案的审批。2008年公司治理专项活动结束, 再加上股权激励3个备忘录及《补充通知》的陆续推出, 股权激励实施中的有关问题得以规范, 促使更多的公司选择适时推出股权激励计划, 23家公司通过了股权激励方案。

2009年股权激励的推行处于谨慎观望期, 只有12家通过股权激励方案, 主要是受2008年金融危机和股权激励政策趋紧的影响。2010年我国经济环境继续好转, 股权激励制度经过了4年的实践和发展, 不断的完善, 社会各界对股权激励计划的认可度也逐步提升, 2010年股权激励在上市公司的推广进入了黄金时期, 到2011年, 当年通过的股权激励公司家数已经达到了90家。

(一) 股权激励的主要模式

股权激励的模式可分为两大类, 即以业绩为基础的股权激励模式和以股价为基础的股权激励模式。以业绩为基础的股权激励模式包括:限制性股票、业绩股票、延期支付;以股价为基础的股权激励模式包括:股票期权、股票增值权、虚拟股票。目前, 我国常见的股权激励模式主要是:股票期权、限制性股票及股票增值权。

(1) 股票期权。股票期权是目前国际上最流行也最为经典的一种股权激励模式。依据该模式, 上市公司的激励对象拥有在未来某一特定时期按预定的价格和条件购买一定数量的本公司股票的选择权, 预定的价格即为行权价, 按股票期权激励计划购买本公司股票的过程即为行权, 股价与行权价格之间的差额即为激励对象的收益。这种激励模式不需要公司大笔的现金支出, 因而该模式适用于成长初期或者处于高速扩张期的公司。再者, 股票期权激励对象的收益和股价挂钩, 因而这类公司股价升值空间大, 管理层更有动力努力提升公司业绩, 长期激励效果好, 也有较强的约束作用。

(2) 限制性股票。限制性股票是指上市公司按事先预定的条件授予激励对象不得随意出售的本公司特定数量的股票, 在公司的经营绩效或激励对象的工作年限等指标达到激励计划预定的条件后, 激励对象才能够出售其所持有的限制性股票并从中获益。该激励模式将公司的业绩与激励对象的收益紧密的联系在一起, 目的是激励高管人员将更多时间精力投入到某个或某些长期战略目标中, 长期激励效果好, 适用于成熟型的公司, 激励对象更关注股票本身的价值, 而不仅仅是股票升值的空间。

(3) 股票增值权。股票增值权是指上市公司授予激励对象在未来的一定时期内, 按预定条件有权获得特定数量的股票因股价上升所带来收益, 激励对象无股票的所有权, 不能享有所持股份的表决权与配股权, 因而股票增值权并非真正意义上的股票, 不影响公司股本结构。该激励模式操作方便、快捷, 不需财政部、证监会等行政机构审批, 经股东大会通过便可实施。不过, 股票增值权需要公司支出大笔现金用于激励本公司的高管人员, 现金支付压力较大, 一般适用于现金充裕、经营稳定公司。

我国常见的股权激励模式从上市公司统计的数据来看只有前三种模式。2006年至2011年间历年通过股权激励方案的198家A股上市公司各自选用的股权激励模式统计数据, 见表2;2006年至2011年6年198家上市公司股权激励模式分布图, 见图2。

从表2可以看出, 虽然每年通过股权激励的上市公司数量不同, 但除2007年外都有一个总体特征, 那就是超过半数的公司选择股票期权模式, 其次是限制性股票期权, 而只有极少部分公司选择股票增值权, 这可能是因为股票增值权模式不是证监会推荐的标的物形式。2010年以来, 股权激励方案中选用限制性股票激励的公司占比有所上升, 一方面这是由于限制性股票的行权价有可以相对于定价日市场价不高于50%的折让, 较利于在熊市市场环境下行权;另一方面, 激励对象将与股东共同承担股价下行的风险, 在证券市场不景气的情况下激励作用更加明显。从图2绘制的6年共198家上市公司各种股权激励模式所占比例来看, 采用股票期权模式的共有138家, 大约占总数70%;采用限制性股票期权模式的共计54家, 约占27%的比例;选择股票增值权模式的共计6家, 约占3%的比例。

(二) 股权激励的股票来源

实施股权激励计划必需要有一定数量的股票来源, 即“有股可授”。目前, 我国上市公司推行股权激励计划的股票来源主要有三种方式:一是定向发行, 即向公司激励对象直接定向增发新股作为股权激励计划的股票来源;二是回购本公司股票, 即经公司股东大会决议回购本公司股份作为股权激励计划的股票来源;三是股东转让, 即由现有股东将其持有的部分股权出让给激励对象作为股权激励计划的股票来源。

2006年至2011年间历年通过股权激励方案的198家A股上市公司股权激励的股票来源统计数据, 见表3。

从表3可以看出, 目前, 我国股权激励的股票来源绝大部分是靠定向发行新股。在198家上市公司方案中, 选用定向发行新股方式的就有182家, 占总数量的91.92%;而通过向二级市场回购股票的有6家, 占总数量的3.03%;股东转让方式的有4家, 占总数的2.02%, 其他来源占总数量的3.03%。上市公司大多选择定向发行新股的原因主要在于:首先, 定向发行新股是大多上市公司最为熟悉的操作方式, 与向二级市场回购股票相比, 操作过程简单, 而且向二级市场回购股票容易引起股价的波动, 激励成本也很高;其次, 在2008年5月《股权激励备忘录2号》颁布后, 采用由公司大股东转让股份作为激励股票来源的方式逐渐退出, 这进一步加强了定向发行新股的首选地位。

(三) 业绩考核指标

目前, 中国的上市公司往往采用的加权平均净资产收益率及回报等指标作为绩效考核指标的组合, 绩效考核指标, 每家公司的相似程度更高的选择, 有牛群的形式。

目前, 我国上市公司业绩考核指标往往采用加权平均净资产收益率同其他指标组合的形式, 各公司采用的业绩考核指标大多类似, 没有大的差别。有研究表明:在2010年已披露激励方案的219家我国上市公司样本中, 有27家选用单一指标作为考核标准, 其中3家选用加权平均ROE, 24家选用净利润增长率;有134家选用加权平均ROE与另一指标组合, 有24家选用加权平均ROE、净利润增长率与另一指标组合, 这两种组合方式共计占样本总数的72.15%, 其余的采用其他方式。根据《股权激励有关备忘录2号》的规定, 公司应从本企业的实际情况出发确定合理的考核指标, 包括财务指标与非财务指标, 建立完善的业绩考核体系和考核办法。尽管有少数公司开始尝试采用经营性净现金流与现金营运指数等指标作为考核标准, 但要真正建立完善的股权激励业绩考核体系还有很长一段路要走。

参考文献

[1]陈文:《股权激励法律实务》, 法律出版社2010年版。

[2]高明华等:《中国上市公司高管薪酬指数报告 (2011) 》, 经济科学出版社2011年版。

公司激励制度方案 篇3

【关键词】股权激励；工资绩效；利益

20世纪50年代，在美国出现了股权激励制度，到了80年代后则得到了快速发展。股权激励制度在公司中的实际应用效果证明，股权激励制度可以使公司的价值得到提高，提升了公司的经营效果，使公司的内部结构得到进一步优化，降低公司成本，提高公司的竞争力，能够促进公司的快速发展。

一、基础理论阐述

1.委托代理

委托代理，就是个人或团体委托另一个组织来完成制定的工作。通过委托后，控制权和所有权也就相应的发生了分离，权利的分离，将会引发一系列的问题，而产生这些问题的主要原因，就是公司所有者和委托者两者在利益上的冲突。

2.人力资本

在20世纪60年代，人力资本理论出现美国，但是在美国只有少数的一些经济学家发现，经济效益中除劳动和物质资本还存在许多经济效益是无法得到合理解释的，后来这些经济效益被归功于人力资本。

3.公司契约

公司契约理论最早由科斯提出，目前已经成为了西方现代理论的主要研究方向，对我国的公司的发展和改革也有着重要影响。公司契约理论认为公司是多种契约的整合，居于在特定条件之上。

二、股权激励的基本模式及其作用

1.股票期权

股票期权指的是企业给被激励对象一定的权利，被激励对象可以在规定期限内，以事先确定价格的购买企业的股票。该方式的优点：（1）期票股权是一种权力并不是一种义务，股票持有者损失可以放弃权力，没有风险。（2）期票股权需要企业的经营达到一定条件才能实现，因此会使经营者，努力提高企业的业绩，提升企业的股票价值，具有长期的激励效果。缺点：（1）行权受时间限制。（2）被激烈对象在行使权力时需要动用现金。（3）会拉大公司内部员工的收入。其适用于成长初期或扩张期的企业。

2.限制性股票

限制性股票指的是企业给予被激励对象一定的股票，但是对股票的抛售有一定的限制，被激励对象只有在规定期间内完成相应的目标，才能对股票进行抛售，限制性股票就是企业低价将股票出售或赠予给企业的高级管理人员，但对其出售有所限制。限制性股票激励，适用于发展成熟，资金充裕的企业。

3.股票增值權

股票增值权就是拿每股净资产激励对象，其并不是真正的股票，被激励对象并不是股份拥有者，不具表决权。优点：（1）激励效果并不会受到股票价格的影响。（2）操作简单，企业股东通过便可设施。（3）被激励这在接受过程中并不需要支付现金。缺点：股权净资产有限，激励效果较小。股票增值权比较适用于现金流充裕、发展稳定的企业。

4.虚拟股票

虚拟股票指的是公司通过发行股票的方式，分割股票的净资产，形成“账面”股票。公司给予激励对象账面上的“虚拟”股票，激励对象在公司时，享有一定的分红和股价上升的权利，但被激烈对象并没有股票的所有权，一旦被激烈对象离开公司，其权力自动消失，虚拟股票，在一定程度上可以降低公司的人员流动。虚拟股票是应用于现金充裕的企业。

5.业绩股票

业绩股票是股权激励的一种典型模式，在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。其流通变现通常有时间和数量限制，激励对象在以后的若干年内经业绩考核通过后，才可以兑现规定比例的业绩股票，如果未能通过业绩考核或出现有损公司的行为、非正常离任等情况，则其未兑现部分的业绩股票将被取消。

三、分析股权激励制度对公司绩效的影响

1.股权激励制度有助留住人才，提高公司绩效

股权激励制度就是让经验丰富、能力强的高层人员和专业能力强的员工持有一定的股份，使其成为公司的主人，从而增加其在工作中的责任感，提高决策效率、保证公司人员的稳定，这对提高公司绩效有着重要作用。

公司在运行过程中为了吸引新人才加入，留住公司中的优秀人才，公司需要向优秀人才提供高额的薪酬，而高额的薪资和年度奖金，而这将会使公司中的普通员工在心理上失衡，而股权激励制度可以“隐性”的将财富转移给公司中的人才，公司中的人才获取的报酬要远大于现金。通常来说，期权计划针对的是公司中重要的成员。在给核心员工一定的期权后，可以提高公司内部的竞争，激发公司员工在工作中的积极性。因为，期权更多强调的是未来，可以使公司保留住核心员工，是通过竞争保留优秀人才的一种合理手段。除此之外许多公司为了留住公司中的人才，在股票期权中会附加一定的限制条件。

股权激励制度除了针对公司现有员工外，还具有很强的吸引力，为新员工带来较强的利益预期。由此可见，股权激励制度可以使公司的中高素质人才比例上升，优化公司中的人才结构，从而提高公司的绩效。

2.经营者的收入与经营效益挂钩，有助于提高经营效果

通过股权激励制度，使经营者的收入与公司的经营状况挂钩主要体现在以下方面：（1）通过股票期权激励就是给予被激励者预定的价格，在未来的是否对公司的股票进行购买的权利，如果在一段时间的经营过后，公司的业绩有所提高，公司股票的价格自然也就会上升，到了约定时间，被激励者则可以通过较低的价格购买公司的高额股票。未来股票价格越高，被激励者获取的收益也就越大，这样经营者在工作中，将会为自己的利益而努力工作，这也是将经营者和股东的利益进行合理“捆绑”的一种方式。（2）很多公司在采取股权激励时，一个大前提是，在公司的业绩要达到一定水平后，经营者也会得到较高的收入。也就是说，通过股权激励制度，可以使公司经营者的收入得到提高，经营者收入的提高也会使公司绩效得到提高。

3.提高公司管理层持股，提高公司绩效

股权激励可以起到很好的约束作用，可以提高公司中管理层持股水平，使管理层的利益与公司利益相一致，降低了代理成本，有利于提高公司绩效。

在经营权和所有权发生分离后，所有者希望经营者能够以股东利益最大化的目的经营，但是经理层与公司所有者的利益目标存在矛盾，在经营过程中经常会以自身的利益对公司进行日常管理。例如，通过在职消费，而获取除了工资和奖金之外的额外收入，在短期利益和长期利益的抉择中，经常选择短期利益，这都会对损害公司所有者的利益。代理成本的产生，主要是因为信息不对称引起的，从理论上来说可以将这种信息的不对称分为道德风险和逆向选择，通过股权激励则可以降低信息不对称情况，降低代理成本，使公司所育着和经营者的利益目标一致，这对提高公司绩效有着重要作用。此外，如果高级管理人员能在公司允许认购的额度内尽量多的认购本公司的股份，有利于股价的稳定，使投资者对公司股票充满信心有着重要作用。

四、结束语

现代公司拥有者，应当充分认识到股权激励制度的重要性，依据公司的自身的实际情况，建立符合公司实际情况的股权的激励制度。在应用股权激励制度中，需要完善相应的法律制度，从而为公司提供一个健康发展环境，提高公司的绩效，使公司能够拥有一个更加美好的未来。

参考文献：

[1]刁孝华.上市公司股权激励的影响因素与效果分析[J]. 中国证券期货，2011，08：11-12.

[2]关明坤，潘海亮.管理层股权激励实践与理论分析——外部环境动态性、股权激励及公司绩效关系的实证分析[J]. 财会通讯，2011，27：49-53.

[3]沈小燕，王跃堂.股权激励、产权性质与公司绩效[J]. 东南大学学报（哲学社会科学版），2015，01：71-79.

[4]朱冬.浅析上市公司管理层股权激励类型及其对企业绩效的影响[J].价值工程，2015，08：190-191.

装修公司营销激励制度 篇4

1.目的

1.1 充分调动员工的工作积极性和创造性，对员工努力程度及工作实绩做出客观评价，用业绩说话，用能力说话，以此作为员工提拔和职务升迁的主要依据；

1.2 保障组织有效运行，促进公司可持续发展，打造一支有血性、有韧性的狼性团队；

1.3 给予员工与其贡献相应的报酬及公正合理的待遇，以促进公司管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。

2.适用范围

2.1 本制度适用于公司营销前端各团队；

2.2 其他部门及人员可参照本制度执行或另行订立，经公司批准后执行。

3.原则

3.1 以绩效为导向原则；

3.2 定量为主兼顾定性考核原则； 3.3 公平、公正、公开原则。4.考核机构及程序

4.1 成立业绩考核三人小组（简称“三人小组”），由“三人小组”根据本制度及程序等相关规定进行考核。

4.2 公司行管中心根据“三人小组”考核情况，具体负责数据及资料收集和整理，严格奖惩兑现。

4.3 考核程序：

4.3.1 公司行管中心根据本制度将收集整理的考核资料提交“三人小组”；

4.3.2 “三人小组”根据考核资料进行评估，提出处理意见经总经理审核后报董事长；

4.3.3 董事长或召集相关人员研究后作出批示；

4.3.4 公司行管中心根据董事长批示予以执行，考评资料归档存放；

4.3.5 若遇投诉或申诉情况由公司行管中心受理，并及时反馈“三人小组或”报告公司领导，根据公司要求妥善处理。

5.考核内容、时间及激励措施

5.1 人员编制按月核定，其中营销团队总负责人1人、助理1人、总监2人（设计部和市场部各设一人）、市场部1+8人、网销部1+

5、设计部1+6人、以最低人员配置标准进行产值考核。

5.2 考核及时间

5.2.1 以每月人均产值5万元为基数（每个部门产值任务由“三人小组”研究、报董事长批准后决定）：

（1）如果每月考核产值任务完成60%（含60%）以下，经理级以上管理人员发放当月底薪的60%；60%以上，按完成比例发放；100%以上，按100%发放。

（2）为了确保员工的基本生活，第一线业务员、设计师由营销团队自行制定考核办法，经公司批准后执行；但经理及以上管理 2 人员须按照当月实际完成销售产值比例严格兑现发放工资；

5.2.2 全员考核计算时间为三个月一次，但考核坚持月月兑现和季度汇算（如季度总业绩完成，单月未完成，补发单月考核薪酬）所补业绩不计入奖励，不留死角，严格执行。

5.2.3 业绩的计算由公司财控中心据实审核，最后由“三人小组”和公司总经理签字、报董事长批准后发放。

5.3 激励措施：

5.3.1 人均产值超过6万，奖励该项目组20000元，人均产值7万以上以公司利润为审核标准进行递增。

5.3.2

（1）单产值每单毛业绩低于12个毛利点不给予奖励及提成；（2）毛利点12～15时共奖励设计师与市场人员400元，高于15个点按薪酬体系发放；

（3）如有订单出现亏损状态，由营销团队自行解决（成本），如解决不善，由营销团队总负责人自行承担。

5.3.3 设计师回头客奖励：

（1）拿折后业绩设计师与市场人员双份提成（按薪酬体系），额外奖励2%的折后业绩提成点；

（2）回头客如有作假行为，扣除当事人当月所有提成，对监察人员及举报人员奖励（奖励额度为当事人扣除提成的30%）；

（3）作假行为特别严重的，公司可采取追述造假人的经济损失和法律责任。

6.相关规定

6.1 除本激励制度或作出明确规定以外，营销团队须执行公司 3 薪酬、奖惩、考勤等各项规章制度。

6.2 关于私单处罚：

6.2.1 一旦发现经调查核实并举证有私单行为的人或相关责任人，当事人产生合同金额全额交回公司，另扣除当事人当月所有工资并解除劳动关系（不享受分红）；

6.2.2 经理知情不报罚款3000～5000元/次，营销团队负责人连带责任罚款500元/次，对举报人按罚金的30%予以奖励；

6.2.3 凡是享受公司年终利润分红的所有机构及个人，由公司核查出有做私单行为的：

（1）私单1～3个扣除10%分红；（2）私单4～5个扣除50%分红；（3）私单6个以上扣除全年所有分红；

（4）由本部门人员举报的私单，不算该私单处罚考核个数。6.3 关于利润分红：

6.3.1 营销团队实行独立核算，各负责人根据实际产生纯利润进行年终利润分红，分红比例为：

（1）年纯利润50万元及以下不予分红；（2）年纯利润51～100万元按10%分红；（3）年利润101～200万元按20%分红；（4）年纯利润201万元以上按30%分红；

（5）后端管理部门抽取前端分红的30%作为年终奖励，奖励分配由公司、报董事长批准后决定。

6.3.2 所有利润以纯利润为标准，需扣除正常投入成本（例如开店投资费用、广告、营销费、工资、提成及一切杂费）；同时，4 2018年前投入不纳入成本，2018年后纳入成本计算。

6.3.3 利润分红当年年终大会发放50%，次年6月30日前发放50%。

6.4 每月做一次结算，由财控中心次月15日前拿出盈亏数据，“三人小组”每月20日前召开盈亏管控专题分析会议，会议纪要报董事长审批。

6.5 本激励制度根据0000年00月00日公司专题会议研讨事项拟定，经“三人小组”通过、公示及董事长批准，从0000年00月00日起试行；同时，要求在狼群员工中进行宣贯，学习宣贯情况以员工签字确认为准。

6.6 本激励制度可根据实行情况再做进一步修改和完善，并纳入绩效考核体系。

XXX装饰设计工程有限公司

公司激励方案 篇5

现代企业理论和国外知名企业的实践证明，股权激励对于改善公司治理结构、降低代理成本、提升管理效率、增强公司凝聚力和市场竞争力起到非常积极的作用。股权激励计划可以把职业经理人、股东的长远利益及公司的长期发展结合在一起，可以一定程度上防止职业经理人的短期经营行为，以及防范内部人控制等侵害股东权益的行为。

据统计，全球排名前500位的大型企业，几乎全部实行股权激励机制。在国内，员工持股计划、股权激励和长期激励，这些词听起来已不再新鲜。不过，一些企业在设计和操作股权激励时，还是面临很多技术难题。

在笔者进行管理咨询时，经常有企业家提出股权激励的疑问：这次拿出多少股份来激励员工较为合适?如何分配股份?虚股和实股如何选择?以什么价格出让?需要公开报表吗?会影响企业的再投资吗……股权激励的这些问题，在柏明顿9D股权激励模式中，都给出了详细的解答，9D股权激励模式是在总结大量股权激励咨询项目经验的基础上，结合不同类型、不同发展阶段的企业特点和需求独创的股权激励设计和实施控制模型。

小公司高层激励方案 篇6

1.方案要具备有效性。

方案的有效性主要体现在五个方面：第一，真实的激励导向要符合委托人动机，即将经理人引导至股东关注的方向努力;第二，要符合企业实际情况，使经理人产生合适的期望及达成期望的效价，即具有较大的激励力;第三，能够体现人力资本价值，并实现人力资本的升值;第四，能够降低总体委托代理成本，杜绝或明显减少内部人控制行为;第五，在使经理人得到激励的前提下，能够避免企业的其他员工乃至整个企业的激励总量损失。

2.方案要具备可操作性。

主要从六个方面进行判断：第一，在促使经理人承受风险抵押功能的同时，是否能够兼顾经理人的承受能力，避免经理人承担过大的风险，以防止经理人主导需求的扭曲;第二，是否符合国家的法律规章，以防出现法律瑕疵;第三，有没有建立合理的、成本较低的激励性股权退出机制;第四，激励成本是不是合理适宜;第五，是否能够妥善解决资金来源;第六，股权定价方法是否合理清晰。

3.方案要具备可持续性。

方案应该做到：第一，避免股权固化以致激励性股权枯竭;第二，要有调整弹性;第三，要设定合理的股权收益结算周期。总之，股权激励方案要具备可行性、可操作性、可持续性是我们设计方案时应考虑的基本原则，也是我们衡量方案的应用价值以及预判方案能不能成功实施的重要依据。

方案的要素：

①激励对象：企业高层管理人员。具体到某集团而言，指下属企业的正副厂长经理。

②激励性股权数量及分配比例：激励性股权的数量为企业总股份的10%。正职应占全部激励性股权的40-50%，其余由副职分配。

③激励性股权的组合：激励性股权的20%为实股，并实际转让和过户，80%为虚股，不实际过户，但在股权结算期满后，虚股可以实股化，即完成实际过户，但是否行使实股化的权力归经理人所有。

④资金来源及股权来源：实股的入股资金由本人解决，以现金支付;虚股不需要支付现金。如果本人一次性难以拿出全部现金的，入股时应至少支付50%，其余资金以实股质押，向公司借款支付，借款免计利息。激励性股权来源于企业股东的集体摊薄。

⑤股权定价：股权价格按照经会计师事务所审计评估的净资产确定。

⑥任期及股权激励结算周期：规定激励对象即经理人一届任期为3-5年，并以任期为股权激励结算周期，简称激励周期。正常任期期满后，经理人继续任职的，可以启动新一轮激励周期。

⑦激励性股权的权利义务：在激励周期内，不进行利益分配，期满结算时，实股与虚股有同样的利润分配权;利润分配比例与股份比例不同，如果企业赢利，全部激励性股权按照20%的比例分红，其他资本股的利润分配比例为80%。企业出现亏损，实股与普通资本股一样承担有限责任，虚股不需承担任何责任。

⑧股份退出规定：经理人在任期间辞职的，企业有回购选择权，经理人应有出让义务，回购价格按照期初与辞职时的净资产就低原则确定;公司辞退经理人的，个人有退股选择权，公司应有回购义务，回购价格按照期初与辞退时的净资产就高原则确定;任职期满后，经理人具有实股的完全处置权。因为自己辞职原因经理人离开公司的，辞职之前的虚股应分配利润和以后的分配权及实股化权利自然取消;因为公司辞退原因使经理人离开公司的，虚股之前的应分配利润公司应分配给经理人，以后的分配权及实股化权利自然取消;虚股实股化时的行权价格与期初实股价格一样，即按照期初企业净资产确定。在结算期内如发生企业被并购或大股东变更及重大股权调整，个人有退股选择权，公司应有回购义务，回购价格按照期初与辞退时的净资产就高原则确定，同时结算虚股的分配利润。

⑨有关方案实施的配套管理规定：建立经理人监督评估系统，包括：第一，定期的经理人述职制度。第二，健全企业管理制度特别是财务管理及审计制度。第三，设置企业经营状况指标体系，比如资金周转率、应收款回款率、技术专利申报量、产品市场占有率等指标，监控企业经营发展并作为考核以至决定续聘或解雇经营者的其中依据;由于该项工作专业性强，也比较复杂，对于一般管理基础较差的中小规模民营企业来说实施难度较大，建议外聘咨询公司解决。

公司激励制度方案 篇7

关键词：上市公司,股票期权,激励制度,有效性

0 引言

上市公司股票期权激励制度源于美国,在美国的实践中,既有硅谷高科技企业应用股票期权激励制度获得成功的案例,也有安然公司与股权激励有关的财务欺诈的丑闻,美国学界和实务界对股票期权激励制度进行了全面反思。为了解决我国上市公司缺乏长期激励的问题股票期权激励制度被引入到了中国。尽管我国已开始了规范性股票期权激励的实践,但发挥股票期权激励有效性的条件还不充分,理论界和实务界对股票期权和股票期权激励机制的特性还缺乏足够深入的了解。

1 研究目的

股票期权激励制度是一个很有价值的研究课题,在我国的改革实践中提出来的。中国国有企业的改革经过了长期的探索过程。期望经过对股票期权激励制度的分析和研究,建立完善的现代企业制度,从薪酬改革的角度对国有企业改革进行一系列的研究,使得企业建立健全适应自身特点的股票期权制度提供方向,有效控制经营管理者短期行为,有效的防止国有资产流失,为国家相关政策的制定提供宝贵的意见。

2 研究意义

股票期权激励制度可以有效的克服经营管理者长期激励不充分的问题。上市公司执行股票期权激励制度是对分配制度的一种创新方式,有利于现代企业完善发展。我国企业应该为股票期权激励制度的发展创造良好的发展条件,发挥股票期权制度的有效性,本文的研究意义就正在于此。

3 股票期权激励制度的积极作用

3.1 股票期权使委托人与代理人目标达到最大程度的一致

目前,企业所有权与经营权分离的情况下,作为企业所有者的委托人非常关心企业的长久发展和盈利,更加关注怎样实现企业利润最大化;而作为受委托管理企业的代理人则更关心丰厚的收入,关注企业的业绩好坏,也就是说代理人更加关注短期经营效益。与此同时,代理人与委托人的信息不对称问题时有发生,股票期权激励制度能在一定程度上完善各方关心的利益。

股票期权激励制度能为企业高层管理者提供完善健全的发展法案,这主要表现在委托人授予代理人一些股票期权以后,一定意义上是把企业的部分所有权或剩余索取权转让给了代理人。这种情况下,委托人与代理人之间在一定程度上形成了利益同盟的关系,代理人与委托人的收益都与企业的长久良性发展呈正向关系,这有利于激励代理人的努力向上发展,建立健全适应于企业长远发展的规划,使企业又快又好的发展。

3.2 股票期权能激发企业优秀人才的主动性和创造性

首先,股票期权不是企业所有人都能享有,而只是那些为企业作出重大贡献和对企业发展起到非常重要作用的人才能够有资格享受股票期权,这就形成一种无形的为企业奋斗的资产,激励高管理者努力工作,回报企业奠定了基础,使其感到为企业贡献的优越感和自豪感。把为了企业的发展等同于自人事业的发展的良好观念。再者,股票期权把企业高层管理者的利益与企业自身长远发展利益密切连在了一起,企业高层管理者只有通过企业良好发展,不断盈利才能从股票期权所赋予的执行价格与企业股票市场价格之差额中获利。这使得企业高层管理者必须发挥能动性和创新精神,把企业的长远发展作为奋斗目标。股票期权也能吸引广大的优秀人才加入企业。

3.3 股票期权是一种成本较低的有效激励方式

企业赋予高层管理者的股票期权,不需要企业使用各种资产和现金,使用增发新股或者使用库存股份就可以了,即使需要企业运用一部分资金向市场回购本企业股票,其所使用的资金也是不多的。况且一些企业并不使用全额的赠予方式,只是把企业的股票期权以相当优惠的价格卖给高层管理者,这样,企业还可收到一笔权利金,在一定程度上又增加了企业的现金拥有量。股票期权这种激励制度能够减轻企业日常支付现金的负担,节约了大量运营资金,有利于企业财务运作。

4 在我国推行股票期权应解决的问题

股票期权在激励经营者、减少代理成本、改善治理结构、促进稳健经营等方面极具优越性。但在现实中,其真正发挥作用还受诸多因素的制约,在我国采用期权方式对企业经营者构建新的激励机制,其改革方向是正确的,但是,由于市场的不完善、国企产权的不清晰、相关法律的不健全以及期权技术设计的不成熟等现实困难,使得实施期权制还存在不少障碍,还有许多问题值得研究和需要解决。

股票期权能否真正反映出企业的经营状况,必须具备三个条件:一是股票市场必须完善,股价波动与上市公司经营状况高度相关;二是商品市场竞争充分,经营状况反映企业经营能力;三是企业会计核算制度严格,会计师事务所、审计师事务所等中介机构能独立行使职能,客观反映企业实际状况。但我国市场尚不完善,企业经营受非市场因素影响较大,加上审计不能独立于企业,导致测算指标缺乏客观性,使得期权激励的愿望无法实现。因此,实施股票期权必须与培育和完善市场有机结合起来。在目前我国实施公司法规定,企业高级管理人员任职期间不得转让其持有股份,这使高管人员由此所得的实际利益可能十分有限。虽然对股票来源及其利益兑现机制的实施有变通的方法,但毕竟不符合公司法,而法律的限制在一定程度上又会制约期权顺畅实施。因此,国家尽快出台相关的政策、规定予以确定,无疑是期权问题取得实质性突破的关键。

参考文献

[1]孙蔚.论国有企业经营管理者的激励机制[D].对外经济贸易大学,2000.

[2]张原.我国上市公司激励约束主体构建研究[D].西北大学,2007.

[3]廖小菲.基于股权激励的国有企业经营者激励约束机制研究[D].南京理工大学,2007.