大学教师的工作职责

大学教师的工作职责（精选8篇）

大学教师的工作职责 篇1

(1)聘期内，每年承担1门及以上本科生课程讲授任务;每年开设2次前沿讲座;

(2)积极开展双语教学;主持本学科(或专业)的教材建设、课程建设，开展教学改革、编审教材和主持教学法研究;聘期内取得教学标志性成果1项。

2.科研工作：

(1)面向国家、地方重大战略需求和国际科学与技术前沿，聘期内承担国家级或省级重大科研项目2项;每年完成学校科技处及所在学院规定的科研工作量;

(2)聘期内以武汉纺织大学为第一单位在专业权威期刊上发表科研(或教研)论文12篇及以上，其中被SCI、EI、CSSCI或AHCI收录8篇及以上。

(3)聘期内，争取获得国家级科研奖励1项，获得省部级科研奖励1项;以武汉纺织大学为第一单位，获得国家发明专利授权2项(工科)。

3.学科建设工作：

(1)积极参与教师团队的建设工作，带领相关教师团队，在某一学科方向达到国内先进水平;

(2)对本学科的发展方向和研究重点提供重要建议，促进本学科跟踪国际学术前沿;

(3)制定或协助学科负责人制定和实施本学科及实验室建设规划;指导本学科的重点学科建设、学位点建设和重点实验室建设。

4.人才培养工作：

(1)根据所在学院安排负责制定本学科青年教师培养计划，担任青年教师指导教师，培养中青年学术骨干和年轻教师5名。

(2)推荐青年教师到海外访学，邀请国内外著名学者来校进行学术交流;

5.服务社会工作：

结合本学科特色，积极推进科研成果推广应用，有效地促进产、学、研结合，承担社会责任，提高服务社会的水平，促进我校社会影响力的提升。

6.国际合作工作：

(1)聘期内，吸引海内外杰出人才1～2名;联系、推荐3名优秀青年教师出国学习、进修;

(2)积极组织开展国际合作研究，提高本学科国际合作交流水平。

延伸阅读：怎么做好一名大学教师

教师是一个特殊的职业，该职业的服务对象是人，产品也是人，是合格的人才。因此要想成为一名合格的大学教师，首先必须要在自己的言行举止方面进行规范，用自己的言行影响学生、用自己的专业能力素养激发学生、带动学生，然后才能在此基础上讲究方式方法，开辟育人渠道，培养合格人才、优秀人才。

一、要善于提高自己。一位教育家说过，教师的定律就是你一旦今日停止成长，明天你就将停止教学。身为教师，必须成为学习者。作为一名教师，若想有所作为，不被时代所淘汰，唯一的出路就是学习，多学一点知识和本事，就多一份竞争的实力。要保证自己在几十年的从教中处于优势地位，就必须不断长本事，走终身学习的道路。不但要终身更新自己的观念，拓展自己的知识面，完善自己的知识结构，而且要终身磨砺自己的思想品格，积淀自己的人文底蕴，提升自己的整体素质，使自己始终跟上社会发展的需要，成为人们终身学习的榜样。

二、要重视科研成绩。大学教师的生命力来自教育科研。教师的未来和未来的教师，都将与教育科研联系起来。凡是有较强研究意识的教师，与其他人相比，他的成长速度更快，职业的境界更高。今天我们面临着信息化、世界化、市场化、教育现代化四大趋势的挑战。不仅从人才质量规格上，而且从教育内容、方法、教育手段及教育的组织形式等方面，都提出了新的要求。以教育的科学推进科学的教育，已经是时代的呼唤。每一个教师都要把握新的质量标准，都应领会新课程新教材的精髓，都应掌握新的方法和手段。

三、要做学生榜样。一位教师优秀，是因为工作时的那种有滋有味的幸福感，那种在平常、平凡的工作中，不断能发现新奇、新鲜、新意的无限乐趣，那种看到自己的教育智慧在学生身上得以验证的满足感、成就感。优秀教师每天面对的还是昨天的那些学生，但今天却从这些学生身上发现了不同于昨天的新东西。一旦一个老师到了仅仅是靠毅力工作而感觉不到教育工作乐趣的时候，那他真正意义上的教育生涯也就结束了。

四、要能带好差生。 能否成功地启发学生的学习自觉性，调动学生的学习积极性，是教师是否优秀的关键。我们当老师的，应该永远把握教育的主动权。要随时帮助学生克服学习上的困难，特别是关心差生的情况。我们教育工作中重要的一环，就是把学生引入正常的教育轨道，也就是把学生引上路。一旦把学生引上路，老师的工作负担将大大减轻。

大学教师的工作职责 篇2

大学教师的工作压力是倍受心理学界和教育界关注的问题之一。尽管有些研究报告认为大学教师的压力水平并不高, [1]但有越来越多的证据显示, 大学教师的工作压力水平是较高的。上海社科院年初公布的“知识分子健康调查”显示, 在知识分子最集中的北京, 知识分子的平均寿命从10年前的59岁降到了调查时期的53岁, [2]而有关大学教师英年早逝的新闻不断见诸于报端。据新浪网发布的最新教师生存状况调查报告, 60.80%的大学教师感到工作压力大。[3]

工作压力是指一个人在面对他认为重要的工作时, 心理上承受着一种不确定感的压力。[4]一定程度的工作压力是员工成功地完成工作所必须的, 但是过大或过小的工作压力都会对员工的工作绩效和个人健康产生不利影响。[5]因此, 研究大学教师的工作压力源并采取措施消除压力源, 对于增进教师的个人健康, 提高大学办学质量有着重要的意义。

二、工作压力模型

Karasek提出的要求-控制工作压力模型 (Demand-Control Job Stress Model) 是最有影响的压力模型之一。该模型指出, 工作环境的单一方面并不能导致压力的产生, 而是工作情境的要求 (Demand) 和员工面临这些要求时的决策自由度 (Control) 的共同作用导致的。[6]具体地说, 要求 (Demand) 是指对员工的工作要求;而控制 (Control) 则是指员工在决定如何达到这些要求方面的自由度。[7]这一模型的基本内容可以用图1表示:

根据这一工作压力模型, 可以得出以下基本结论:工作要求增加会导致工作压力增加;控制程度降低会导致工作压力增加;在工作要求高而控制程度低的情况下, 员工会处于高压工作状态。

三、大学教师主要的工作压力源分析

现阶段, 大学教师的工作出现了两个明显的趋势: (1) 工作要求明显增加, 总体水平高; (2) 控制程度较低。由上述模型我们可以得出结论, 这两个趋势均会导致工作压力增加。下面将从这两个趋势出发来分析大学教师的压力来源。

(一) 工作要求增加。

1.工作量增大。

一是大学扩招以来, 高校普遍出现了师资不足现象, 导致教师的工作负担加大。广东商学院扩招前学校有专任教师340人, 师生比1∶14.8;2003年虽有专任教师529人, 但由于扩招之后学生大幅增加, 师生比反而下降为1∶24.7。广东工业大学是广东规模最大的高校之一, 2003年在校全日制本专科生已达2.2万人 (不含研究生和成人教育) , 专任教师1, 100多人, 师生比达到1∶22。[9]过高的师生比所带来的后果是, 班额过大, 教师无法及时有效地与学生沟通;学科建设缓慢, 授课内容陈旧, 最终导致学生不满意感和教学事故率增加。二是为提高收入教师在校外兼课, 也加大了自身的工作负担。尽管有些教师 (主要是高职称教师) 有着较高的工资收入, 但相当一部分教师工资待遇很低。为了生存, 一部分教师不得不到处兼课, 上课赶场, 教学任务繁重。工作量过重不仅直接导致教师的生活压力增大, 同时也不可避免地导致了高校教学质量的下降。

2.对教学质量的要求提高。

社会对提高大学教学质量的呼声提高。一方面, 随着国际交流的增加, 中国高等教育与发达国家高等教育之间的差距被越来越多的人所意识和关注;另一方面, 高校毕业生的就业难对高校培养人才的质量提出了质疑。这些方面的压力迫使高校不得不注重自身的人才培养质量。

3.高校生源质量下降, 导致授课难度增加。

从1999年高校扩招以来, 大批的学生涌进了大学校门。2001年资料表明, 有些经济文化发达的省市升学率已达70%左右, 有些原来教育不够发达的地区升学率也达到40%～50%, 其中占主体的普通高校的招生数量比起五年前提高了约两倍。[10]虽然有更多的学生有机会进入大学深造, 但是, 大量的招生使得高校的生源质量普遍不如以前, 生源质量下降是毋庸质疑的结果。生源质量降低了, 而教学质量标准却在提高, 这直接导致了授课难度增加, 教师的压力也增加。

4.师生关系的嬗变对教师人际关系处理能力提出新要求。

大学生的生理、心理发展处于即将成熟而又不稳定的阶段, 他们对周围事物和自身的变化越来越敏感, 渴望平等, 渴望得到别人的认可, 需要别人的理解和关心。另一方面, 由于大学生发展的不完全性, 随之产生的矛盾心理和对他人产生的不正常“成见”效应, 又给交往设置了人为的障碍。因此, 教师不仅要有良好的德行, 同时还必须具备精湛的最新知识体系。这就要求大学教师在努力提高自己的业务素质的同时, 还要培养自己的各种才能及兴趣爱好。[11]

(二) 控制程度较低。

1.教学科研资源缺乏。

总体来讲, 国家向少数的几所大学投放了大量的资源, 而其它学校分配到的资源都较少;而在单一学校内部, 资源又有向教育行政人员倾斜的趋势。一线教学人员资源缺乏, 在科研方面表现为学术研究机会稀缺。高校的资源大都向高职称的教师倾斜, 科研项目和经费也大都被这部分教师垄断, 很多教师根本没有机会申请到科研项目。这一点在青年教师身上体现得更为明显。在教学方面, 表现为先进的教学仪器设备的缺乏, 教辅资料的缺乏。

2.绩效评价不准确。

高等学校对一线教师的绩效评价自诞生以来就受到了各方面的质疑。大多数学校的绩效评价存在以下一些问题:一是评价标准模糊。教学方面的考核多是“态度端正、效果好、考核合格, 重视教书育人、大力推广素质教育”等较为模糊笼统的标准。模糊的绩效评价标准不能正确地引导教师的行为, 也不能给出客观的绩效评价结果。二是教师被动接受评价。在绩效评价实践中, 教师作为被评者, 既无参与权, 也无知情权, 被排除在整个过程之外。三是学生评教结果的使用方式不妥当。学生评教是指学校出面组织的, 由学生根据教师所提供的课程及其相应的教学表现、授课效果, 并结合自己在学习该课程中的收获与感受, 在学校提供的评价指标体系下, 对教师的课堂教学作出价值判断的活动。[12]学生评教的实质就是一种下级对上级的绩效进行评价的活动。在这种形式的绩效评价程序当中, 有两个步骤是非常重要的:对评价者进行培训和对评价过程当中可能出现的偏见进行有效的控制。[13]在高校的学生评教实践中, 正是缺乏了这两个关键的步骤。因此学生评教结果的客观性、公正性和合理性是值得怀疑的。学生评教的结果只能用于教师培训和开发的目的, 但在实践中直接被用来作为教师绩效的认定依据。这种学生评教结果的不正确使用会使教师产生调整自身以迎合学生期望的需要, 从而导致压力增加。

3.组织支持少。

在高等学校, 常见的做法是:在教学任务或科研任务下达给教师个人后, 领导就不再过问。也就是说, 教师对教学结果负完全的责任;在完成任务的过程中, 教师无法从领导及同事中得到帮助;需要的时候, 也无法得到指导和建议。这样, 教师很难提高自己的绩效;工作遇到障碍时, 尤其是自身无法控制的障碍因素时, 会更容易感受到压力。

4.技术进步导致教师自我效能感降低。

自我效能感是指人们对自己实现特定领域行为目标所需能力的信心或信念。计算机、手机和电子邮件等新型沟通工具的出现, 打字技术、电子文献检索技术、改变了组织沟通的方式和员工的工作性质:教师之间、教师与学生之间的交流更多地采用了电子技术;高校在教学中大量采用多媒体等先进的教学手段来提高教学效果。如果对这些工具的使用掌握不好或无法掌握, 对先进设备的自我低效能感会导致工作压力的增加。另外, 整日处于与外界的联络当中也会增加对员工的压力。

四、结语

地方民族大学教师工作绩效分析 篇3

高校承载着国家政策的发展和社会的期待，其主体是教师。高校教师工作绩效决定其工作效率及质量，进而决定学校的教学和科研质量，最后将决定高校的整体建设及未来发展。因此高度重视并进行科学合理的教师工作绩效评价及管理，将是高校未来的管理工作重点，具有重要的理论和现实意义。地方民族大学大都处于比较偏远的地区，由于区位的劣势导致经济发展相对落后，资源相对匮乏，处于竞争劣势地位，对于人才的引进和留用存在较大的困难。地方民族大学教育内部的区域民族多元性与文化背景本属地有关，其教职工队伍中有部分当地人和部分当地少数民族，形成了多民族共同的校园文化，是我国地方民族教育文化背景复杂性的实践依据。作为当地的学府，在学习机会的供给方面发挥着重要的作用。但由于地域和经济的限制，对于人才的招纳和挽留方面也处于弱势地位。因此，对地方民族大学教师工作绩效进行研究评价，全面分析影响教师工作绩效的因素，发现其问题，为其他地方民族大学的发展提供经验借鉴。

一 文献综述及假设提出

国外一些学者在其自身研究中对工作绩效作出解释。例如，Stoma（1980）认为工作绩效是员工完成组织目标的情况，Borman&Motowidlo （1993）将工作绩效划分成关系绩效和任务绩效两个维度。Rotundo&Sackett（2002）提出工作绩效是个体员工对组织做出一定贡献的行为。国内学者如王雁飞（2002）等证实工作绩效的任务绩效、人际促进和工作奉献三个维度在我国的适用性。凌文轻等 （2004） 的研究工作认为绩效是组织的一种实现情况。从教师绩效内容来看包含易量化指标和内隐指标，情感、态度和价值观这些指标难以进行量化。很多地方在制定教师绩效考核制度时重视对教师学历、教龄、职称、工作量等的考核。尽管学术研究一直以来都注重绩效问题，但对其概念的界定是根据各自不同的研究切入点得出不同的结论。

构建高效教师绩效评价指标体系，进行教师绩效评价的关键是评价维度的确定。较早研究这方面的是西方发达国家，早在上世纪 80 年代，L·Darling & Hammond 等人研究出教师事业发展、人事决策、学校发展和学校地位判断四个高校教师绩效评价的相关标准，为之后绩效评价的研究做出了贡献。发达国家高校教师绩效评价的维度也由此发展开来，比如美国高校教师绩效评价采用教学、研究和服务这三个维度。相比之下，日本高校教师绩效评价因其评价主体一般是由校长、学校行政与教授或教师代表参加的审查委员会负责，在维度选择、标准设定及结果量化方面控制严格。这种评价体系的特点是评价体系更加全面客观，同时评价与任期制之间具有较强的关联性。目前，我国的高校教师绩效评价工作依然处于初期探索阶段，并没有形成完整、标准的体系。总的来看我国高校教师绩效评价在美国的教学、科研和社会服务的三维结构上发展开来，国内学者也从其他研究角度进行过分析。房国忠等（2006）认为构建高校教师绩效评价体系的基本维度为资质、教学、科研、管理这四个维度;马云献则指出在高校教师绩效的评价中应注重任务绩效和关系绩效;还有部分学者认为高校教师的工作绩效应当从德、勤、绩、能这四个方面来进行评价，这就需要将教师的“道德”纳入到绩效考核维度当中。

总的来看，以往的研究在内容和观点上大部分学者对工作绩效的研究集中在企业的员工上面，对于高校教师工作绩效的研究还很缺乏，尤其是偏远的地方民族大学几乎还没有涉及。因此，本研究针对适用于地方民族大学教师的工作绩效设计问卷，对工作绩效进行探索，并构建了模糊数学评价模型。

模型设计与假设。针对地方民族大学教师工作绩效，采用扩展的T型自我评价模式将横向他人比较评价与纵向自我评价相结合，并联合学生的评价展开教师工作绩效的三个维度（综合素质、教学和科研）七个可观测指标（品德素质、专业素质、教学数量、教学质量、出勤率、科研项目和科研成果）进行评价测量，如图1所示。

图1 地方民族大学教师工作绩效评价模式

二 实证分析

1 数据来源

本次调查主要采取电子邮寄问卷和现场填答问卷的方法，问卷对象为具有代表性的三个民族地区地方民族大学教师。其中共发放问卷300份，收回259份，问卷回收率为86.3%，剔除信息不完整或随意填答的无效问卷，最终保留有效问卷234份，有效问卷率为90.3%。问卷主要包括二个部分：第一部分是样本的人口学特征，包括性别、年龄、职称、学历、本校工作年限等 5个问题;第二部分根据工作特性、薪酬待遇、本土归属感、环境氛围、发展机遇五个变量设计了多个问题，采用李克特5分值量表形式。

2 样本表统计分析

（1）样本的人口学特征

从样本的人口学特征来看，性别特征为男性占59.6%，女性占40.4%;年龄特征为30岁以下占7%，31～40岁占21.8%，41～50岁占40.4%，50岁以上占30.8%;职称特征为教授占15.4%，副教授占30.8%，讲师占35.2%，助教占18.6%;学历特征为本科占25%，硕士研究生占53.8%，博士研究生占21.2%，调查中无博士后;在本校工作2年以内的占17.3%，3～5年占26.9%，6～8年占32.7%，8年以上占23.1%。

（2）样本数据的信度和效度分析

数据的信度分析也就是数据的可靠性分析，是指一组计量项目是否在衡量同一概念，是衡量数据质量的一个重要的指标。如表1所示：

表1   可靠性统计量

其中Cronbach's Alpha值大于0.7，即为高信度，低于 0.35 为低信度，而 0.5 是可以接受的最低信度水平。由上表所示，调查问卷所取得的数据为0.964，具有较好的信度。这3个潜变量的Cronbach's Alpha都在0.7以上，因此，可以认为各研究变量信度较高。

问卷的效度分析。效度是指测量工具能正确测量出所要测量问题的程度，效度越高，表明所使用的测量工具就越能够测出被测对象的特性。各指标的因子负荷值均大于0.5，说明调查问卷效度很好。endprint

3 教师工作绩效评价分析

（1）地方民族大学教师工作绩效现状

通过对问卷数据中地方民族大学教师工作绩效的描述性统计分析可知，受访教师工作绩效三个方面的综合素质、教学和科研的均值分别为4.1548、4.3125和2.6964，即地方民族大学教师教学水平最高，科研水平相对较弱。其中综合素质和教学的题项得分均值均大于4分，说明地方民族大学教师的教学水平和综合素质都比较优秀，其中均值最高的为 “我上课从不迟到或者旷课”，可以看出地方民族大学教师在出勤方面情况较好。而相对均值得分最低的科研方面的题项均低于3分。 “与其他教师相比我科研项目级别、经费处于领先”和 “与其他教师相比我的科研成果（理论性成果、应用性成果、专利）显著”的人较少，说明地方民族大学教师在科研方面还有待提高。

表2 工作绩效测量指标描述性统计量

（2）地方民族大学教师工作绩效评价模式

针对地方民族大学教师工作绩效，采用扩展的T型自我评价模式，将横向他人比较评价与纵向自我评价相结合，并联合学生的评价展开教师工作绩效的三个维度（综合素质、教学和科研）七个可观测指标（品德素质、专业素质、教学数量、教学质量、出勤率、科研项目和科研成果）进行评价测量，如图2所示。

图2   地方民族大学教师工作绩效评价模式

（3）以三个地区地方民族大学为例进行教师工作绩效评价分析

建立评价因素集合。建立三个地区地方民族大学教师工作绩效因素集 U，根据绩效评价关系结构模型，可以将因素分为两个层次，第一层次包含3个因子， 第二层次包含7个因子，且记为  U= {  U1=综合素质， U2=教学， U3=科研}。

其中 U1={  U11=品德素质， U12=专业素质};

U2={  U21=教学数量， U22=教学质量， U23=出勤率};

U3={  U31=科研项目， U32=科研成果};

建立评价集。对三个地区地方民族大学教师工作绩效的评价采用评价集。 V= { v1（优秀） ，v2（良好） ，v3（一般） ，v4（不太好） ，v5（差） } 。

各因子模糊评价分析。三个地区地方民族大学教师工作绩效评价体系各因子模糊评分值见表3。

教师工作绩效受到多维要素影响，为综合考虑全部三个因素对工作绩效的影响，需要做模糊综合评价。建立模型后，要求每一层次内各因素对于上一层有关因素的相对重要性，即权重。其中Ui表示评价指标，Uij表示第i个评价指标的第j个因子指标，Wi表示第i个项目层指标的重要性权数，且 Wij表示第i个项目指标的第j个测评因子指标，对该项目指标的重要性权数，且 具体方法是逐对地进行两两比较判断，从而形成比较判断矩阵形式，然后层次单排序的权重根据下列公式求得：BW= λmax·W，式中B为判断矩阵， λmax为B的最大特征根;W为对应于λmax的正规化特征向量，W的分量即Wi是相应元素单层次排序的权重值。由于各因素的权重不等，则需做模糊运算。B 为一级评判准则的结论向量：B = A☉R式中，☉表示某种合成运算。

得出评判集如下：

根据Wi得出综合评判指标：

B=（0.32628，0.29783，0.24614，0.06597，0.06378）

将评价集赋值V = { v1（优秀）=5 ，v2（良好）=4 ，v3（（一般）=3 ，

v4（（不太好）=2 ，v5（（差） =1}

综上可见，三个地区地方民族大学教师工作绩效评价得分介于良好和一般之间，接近于良好等级。

三 结论与讨论

针对高校教师综合绩效评价问题，受访教师的工作绩效的三个方面——综合素质、教学和科研的均值分别为4.1548、4.3125和2.6964，即地方民族大学教师教学水平和综合素质水平较高，科研水平相对较弱。分析原因可能是由于学校的地理位置和当地经济发展的影响，地方民族大学的科研平台有限，教师没有太多机会接触相关项目。加上高学历高层次人才的流失，科研环境氛围不浓厚，从而导致地方民族大学教师科研水平相对较低。不过整体看来，根据高校教师综合素质、教学、科研等实际活动构建教师综合绩效评价指标体系，通过引入模糊教学评价模型，定性评价与定量评价相结合，对高校教师的综合绩效进行评价。利用模糊数学法可以得到精确的教师综合绩效评价值为3.75686，即近于良好等级。

从教师绩效内容来看，均包含了相应的指标要素，通常涉及到情感、态度和价值观，难以进行量化。很多地方在制定教师绩效考核制度时更多地侧重于对教师学历、教龄、职称、工作量等的考核，对教师的情感态度和价值观指标以及潜力指标重视不够，而后者往往是决定教师绩效的关键因素。因此，建议高校在评价教师绩效时要运用多种评价方法。比如教师结果绩效里的教学职责可以通过教师工作量、学生评价和上课表现等来考量，教师行为绩效里的综合素质可以通过教师学历、知识结构、道德表现来测量。其中绩效里的环境氛围，即师生关系、同事关系、教师与组织之间的关系，绩效里的师德表现以及发展机遇意识等则较之前者难以被科学、客观地评价。在高校教师评价中，需要体现不同专业和不同类型教师的特点，高校教师一般分为教学型、科研型和教学兼科研型。不同类型教师的评价指标该如何拟定，这也是应该思考的问题。另外，在设定好评价指标的同时，还需要处理好定量评价与定性评价之间的关系，这就需要将定性与定量评价相结合，应用多种评价方法，以便更准确和更全面地评价出教师的真实绩效。高校管理者应积极向员工公开绩效考评制度，在制定评估制度的过程中做到公开、透明，使教师对高校考评制度和考评指标体系具有知情权、监督权及建议权，鼓励员工参与考评制度设计和评估过程，通过协商共同制定工作目标、评价标准和行动方案，从而加强教师对公平感的认同。同时，要尽量量化考核指标，建立多元化价值评价体系，重视绩效的沟通与反馈，提高教师工作绩效。

参考文献

[1]房国忠.高校教师综合绩效评价系统设计[J].东北师大学报，2006（3）：156-160.

[2]马云献. 高校组织气氛及其与教师工作绩效关系研究[D].河南大学，2005：1-43.

大学教师工作感想 篇4

第一，基本工资很低。以我这所学校为例，每月的工资收入主要由以下几个部分组成：岗位工资、薪级工资、岗位津贴、生活补贴、保留工资、提租补贴、岗位考核奖、浮动考核奖等，需要扣除的主要有公积金、养老保险、职业年金、医疗保险、工会费以及个税等。工资收入与岗位等级息息相关。

第二，职称晋升压力大。由于高校的职称比例严格受到控制，并不是你的条件达到，你的职称就能顺利得到晋升。评定职称的条件每年都在变，可谓是水涨船高。最悲催的就是你好不容易达到去年的晋升条件，结果今年的条件又上升不少，然后又得再等一年，要是这样被折腾几次，心态不好的话，精神就会崩溃。而职称上不去，工资收入自然涨不了，与职称相对应的额外收入也就没有。

第三，科研压力大。评定职称的最主要条件就是与科研相关的项目、论文等。而发表论文与申请项目需要投入大量的时间，在教学工作繁重的情况下，你根本抽不出很多时间投入到科研中，这样就无法出成果。此外，申请项目还存在很多不确定性因素，并不是说投入时间申请就能够成功。没有项目不仅职称上不了，而且还会面临很大的精神压力。

第四，教学压力大。这里的教学工作主要不是指教学工作量，而是指涉及教学的各个环节，比如上课、监考、批改试卷、上报成绩等，这些环节只要一不小心就可能出教学事故，而教学事故对于高校教师而言，就等于被判了死刑，所以每到期末考试时都有如履薄冰的感觉。

第五，杂事繁多。有填不完的表，有开不完的会，有当不完的班主任与兼职秘书，更麻烦的是在报销时，报销手续繁琐。

大学教师工作个人总结 篇5

第一，首先要教育学生做人。大量事实证明，智商不是事业成功的根本，但情商往往在事业成败等诸多方面起着决定性的作用。情商是人际关系的总和。一个学生不懂得做人，不懂得做人，不懂得待人，不懂得粗鲁和庸俗。这样的学生能在社会上立足吗？著名教育家魏书生曾说：“人活天地，要做好两件事，一是做人，二是做官。”可见教育学生做人有多重要。如果你不能成为一个男人，当然你就不能完成任何事情，你也不能完成任何事情。一事无成还能谈什么事业？

第二，要教育学生成才。对于那些热爱学习，志向高远的同学来说，肯定需要高标准，严要求来促进他们的成功。在考试成绩上，要“循序渐进”，更上一层楼。通过自己的言传身教，悉心指导，努力使他们能够考上大学，走出一条辉煌的人生之路。在未来的岁月里，我能找到一份充满满足感的工作，报效祖国，回报父母，实现人生价值。

第三，因材施教不容忽视。早在两千多年前，孔子就指出了教育教学应该坚持的正确原则，这是完全符合唯物辩证法的。十个手指有长有短，走路前后都有脚。谁能把100%的学生送进大学？我曾经反思过外国思想的教育，“没有外国思想教不出来的学生”，有点太自吹自擂了；杜郎口的升学率高达100%。你能相信吗？杨司和杜郎口取得的成绩是积极的，入学率大幅提高也是事实。但是，过度夸张和不切实际的.宣传，是我们学者力所不及的。总之，因材施教是来自实践的真理。在教育教学中要高举因材施教的旗帜。

大学教师学期工作总结 篇6

（一）新世纪第二个年头又不知不觉的过去了，现根据工作目标任务作如下小结：

一、注重理论学习，力求学以致用。

**同志在十八大报告中指出：形势逼人，不进则退。新形势下，国际国内的发展日新月异。作为一名党的干部，思想上要适应形势要求，工作上要跟上时代步伐，就必须加强学习。无论是wto有关知识的学习，还是十八大文件的学习，自己能认真做好学习笔记，能结合实际思考一些问题，在小组讨论时积极发言。能自觉的撰写心得体会，并在支部学习会上作了“更新观念，开创人事工作新局面”的交流发言。上半年，在教育厅召开的高校人事工作会议上，就“抓住机遇，拓宽思路，构建跨越式发展的人才高地”作大会发言。

此外，能结合自己的工作职责学习有关文件。人事制度、分配制度改革不断深化，只有认清形势，掌握政策，才能做好工作，处理好有关问题。今年下半年承担了青年教师岗前培训的《教师职业道德论》课程，自己能利用双休日时间，对新编教材认真钻研，并且把当前形势下对教师的新要求以及自己的工作体会融入课堂教学之中。

二、加强团结协作，实现目标。

作为处里的负责人，除了全面协调处理日常工作外，主要分管师资工作和人事档案工作。下半年，一位处长外出学习后，自己同时分管人事调配工作和人才引进工作。在分管校领导的指导下，在有关科、室同志们的共同努力和各学院、校机关有关部门的支持配合下，除了本因时间上难以安排未召开人事工作研讨会外，基本上完成了工作目标的各项任务，包括职称评审工作、教师资格认定工作等。有些工作正在进行之中，如：博士后流动站的申报推荐工作、首批特聘教授的聘任工作、迎接省级高校干部人事档案目标管理考评、年终考核等。为了加强教师职业道德建设，在制定了《扬州大学教师职业道德规范》后，今年又起草了《扬州大学教师职业道德规范实施细则》。为了贯彻落实校领导提出的“外引内扶”的人才政策，制定了《关于稳定本校高层次人才的暂行办法》。此外，接受扬州电视台《关注》节目记者的采访，介绍我校人才引进的情况;应江苏教育电视台和江苏省大学生创业指导服务中心的邀请，走进电视直播室，介绍了我校的基本情况，宣传了我校人才引进政策，回答了就业大学生关心的有关问题;接受中国教育电视台《教育新闻联播》节目记者的采访，介绍了我校在江苏省首次mba硕士博士人才招聘会上的招聘情况。

三、满腔热情做好其他各项工作。

今年我校隆重举办了百年校庆活动，自己能积极参与。人事处与研究生处合作举办了《扬州大学——扬州市中青年学术论坛》。校庆那天，负责接待了参加校庆活动的校友和来宾。为我校成功举办校庆活动和所取得的成绩欢欣鼓舞，对我校的明天充满信心。今年人事处接受校纪委党风廉政建设责任制考核，我处全体同志积极配合，共同努力接受考核。

四、存在问题。

从个人来说，学习研究不够，经过三年的摸索，对人事工作的职责、任务有了一个基本的了解，但是要做好这项工作，还需要付出很大的努力，而自己却往往陷在事务堆里，深入学习不够，深入思考不够、深入实际不够。今后自己要从事务堆里走出来，加强学习、加强研究，在机制上多思考，在管理上下功夫。从整体来说，工作的严谨、细致不够，有些工作抓得不紧。今后要加强管理，严格要求。

新的一年里，要继续认真学习十八大文件精神，以“三个代表”思想指导工作，坚持解放思想、实事求是、与时俱进、开拓创新，为学校的发展做出新的努力。

大学教师学期工作总结

（二）踏入**学院成为一名教师已经快一年半了。回想刚来之时心中多少有些忐忑，如今经过了一年半来的历练，发觉自己多了几分沉着与成熟。虽然在这里从教的时间还不长，但我已经从中受益匪浅，收获颇多。作为一名新教师，为了使学生学有所得，从课程学习中掌握有用的应用技能，我坚持做好课前准备工作，大量查阅相关知识，在提高自身素质的同时，向学生传授更多的有用知识。在课堂上，通过各种教学方法，充分调动学生的积极性，在与学生的互动过程中，充分发挥学生的主动性，达到知识的灵活运用。课下及时批改作业，并总结学生作业中出现的问题，就相关问题进行讲解，以巩固学生对课堂知识的正确掌握。新学期各项教学工作在学院领导、教务处和分院领导的正确领导下有序的开展着，我们也一直以满腔的热情积极地工作着。本学期我主要担任08级市场营销本专科的《*******》和09级市场营销的《****》这两门课。现将前一阶段工作总结如下：

一、思想方面

本人坚持党的各项方针政策，热爱教育事业，始终以一个党员的标准严格要求自己，努力地提高自己。对工作认真负责，勤勤恳恳，能够主动配合学院，做好学校安排的各项工作。我还深知要教育好学生，教师必须先以身作则，时时做到教书育人、言传身教、为人师表，以自己的人格、行为去感染学生。在不断的学习中，努力使自己的思想觉悟、理论水平、业务能力都得到较快的提高。

二、教学方面

(一)准备工作

学初根据相关专业特色和课程特点拟定好符合我院培养计划的课程教学大纲，并根据教材的理论框架结构制定合理的教学进度计划表。并且在假期里已认真阅读了两本教材，对教材内容和结构有了非常详细的了解，做好了开学初的教学准备工作。

(二)精心研读，认真备课，严谨治学

教学中，备课环节极其重要，备课效果的好坏会严重影响课堂气氛和学生积极性。备课既要备教材，又要备学生。在备课过程中先要吃透课本，把握各章节的重点和难点。在弄懂课本上的每一字每一句之后，还去熟读一些辅助教材，查阅这些教材中是否还有些更系统、更前沿的理论观点。备学生就是要了解和分析学生情况，有针对性地教学，真正做到因材施教。要了解学生，首先要把学生的基础情况和所学习的专业特色结合起来。我们的学生基础理论知识比较薄弱，但是实践动手能力却比较强，这也正好突出了我院的培养目标是综合应用性人才，再加上我们工商管理学院各专业的特点——实用性强。所以在我的教学中都本着将课本知识生活化、现实化，每讲一个知识点都会找生活中的实例或典型的案例，一方面帮助学生理解课本中的抽象知识，另一方面让学生了解理论知识的实际应用，这样学生既易于接收知识，()又增加了他们的学习兴趣。

另外，增加师生互动，引导学生自己思考并提出疑问，这样不仅可以激发自学，还可以活跃课堂。“学起于思，思源于凝”，如何引导学生将所学知识与现实生活结合起来，引发思考，对调动学生的学习积极性有重大影响。

(三)主动创新，乐观教学，塑造人格魅力

大学教师的工作职责 篇7

1. 思想活跃, 乐于接受新事物。

“95后”学生思维十分活跃, 发散度高。如果跟“95后”的同学沟通一个话题, 他们可以联系到这个话题的方方面面。又如在课上提问, 90%左右的同学都乐于回答问题, 答案丰富多彩。更有同学能回答出一些老师都想不到的意料之外的答案。因为“95后”生长在一个信息更新飞速的年代, 他们对一切新事物都充满好奇, 并乐于去接触、学习、接受。这个特点在实验课上体现得淋漓尽致。大学的实验课不同于高中时代的实验课, 大学实验课所接触的新奇东西或是在日常生活中很难见到的东西较少, 并且很多实验技术是非常前沿的, 所以对于“95后”学生来说, 上实验课是一天的学习中最有意思的事情。在实验课上, 听课效率非常高, 在实验课期间, 学生非常乐意对自己感兴趣的问题向老师请教。

2. 创造力较强。

在“80后”的学生刚进大学时, 我们国家曾经对我国大学生与外国大学生创新能力的差距产生了激烈的讨论, 因此从那时候起, 学校、老师、家长经常把创造力培养挂在嘴边。所以相比起“80后”、“90后”, “95后”大学生无疑是最有创造力的, 他们敢于突破传统, 敢做敢为, 有了想法乐于付诸实践。他们不欣赏陈旧的东西, 非常乐于自我更改和创新。正是因为他们拥有很高的创新精神, 他们不仅要求自己不断创新, 潜意识下也会对老师的创新能力有一定要求。比如说, 如果一个老师的课件、例子或者多媒体材料一直很陈旧, 没有更新, 那么“95后”学生会在课间甚至课上给老师提意见, 希望老师更换一些新的课件内容等。

3. 自信张扬, 善于表现自己, 勇于竞争。

家庭生活中“95后”学生的父母通常都赋予孩子民主选举的权利, 有很多事情都由孩子自己决定, 并且教育孩子要敢于发表自己看法, 所以这些从小就善于抒发自己观点的“95后”学生自信心很强, 在举手投足间都表现出很好的自信和乐观。他们能够大胆表现自己的想法和观点, 并且有非常强的表现欲, 渴望得到众人的认可和认同。另外, “95后”的学生有很强的竞争意识, 无论是在私底下通过考试成绩偷偷较劲, 还是在课堂上回答问题或是分组展示争取取得高的分数, 他们潜意识里都会把这些成绩看得比较重。课前, 老师布置的是分组用课件展现所选章节的内容。一些“95后”同学的想法就非常独到, 课件里的动画不用flash来显示, 而是自己的组员自导自演了一系列的小动画。这一组的同学刚结束就迫不及待地问老师自己的分数, 并且询问自己是不是最优秀的。

4. 自我中心意识强, 不善于团队合作。

“95后”学生小时候, 爸爸妈妈爷爷奶奶都围着一个儿子、一个孙子转, 所以他们的自我中心意识强, 不太会考虑他人的感受。他们团队合作精神薄弱, 在团队利益和个人利益面前, 后者通常是优先的。注意, 这个合作的能力是相对的。“95后”学生的高效率合作范围通常局限于2~3人的小团体, 一旦合作范围扩大至6人甚至更多人以上, 这个团队通常合作效率不高。实验课上, 2个同学合作得到的实验结果通常很好, 而且实验花费的时间有效缩短。但是一旦人数增多, 比如分组展示学习内容, 通常只有2~3位同学真正参与到整个展示的准备的过程中, 其他同学基本没有任何与这几位同学合作、互动的活动。

5. 依赖网络, 受网络影响大。

“95后”在很小的时候就接触到了网络, 在校使用电脑、手机上网的频率非常高。网络的普及使他们不再拘泥于传统的“老师教、学生学”的学习方式。当课堂上老师提问, 学生发现无法回答时候, 他们不是直接在书本上找答案或是向老师请教, 而是利用搜索引擎, 比如百度、google, 或是上相关专业网站、论坛等来获取答案和相关资料。特别是当课上老师布置一篇读书笔记或是小论文的时候, 更多的“95后”选择直接在网上搜索出相应内容, “凑”出一篇作业。

二、提高“95后”学生学习能力方面的方法

1. 抓住“95后”的“喜新”特征, 创新教学方法。

大学和高中的教学方法完全不同, “95后”也会喜欢这种新的教学方式。专职任课教师必须结合“95后”学生学习观念实际, 调整以老师自居的高高在上的心态, 改变传统的、简单的灌输式教育, 做到用“95后”学生欣赏的真正的以学生为主的教学方式, 比如像我们学校教改班用的PBL教学法。在课堂上可以多提问, 调动学生的积极性, 调节课堂气氛。也可以上课由学生来提问, 鼓励学生多思考。

2. 不断更新教学内容。

专职任课教师在教学工作中要更新自己的上课课件、多媒体资料和教学实例, 根据“95后”学生的各专业学生的专业特点, 分析不同学生的实际情况, 有针对性地改动课件, 更新课件内容, 使教学内容更贴近学生专业实际, 解决学生最关心的问题。多用新的动画、视频等教学材料, 让学生更易于接受并更享受学习的过程。所以这就对我们专职任课教师的业务水平提出了较高的要求, 要求我们不仅要具有扎实的基本功, 还要不断进行知识的补充与更新, 做到全面拓展、与时俱进。

3. 利用“95后”学生的竞争意识, 增强学生们的合作能力。

教师可以选一节课, 让学生自己为自己授课:自己准备课件、教案, 自己讲课。之前就说好, 这节授课是占期评分数的, 这样学生们的竞争意识就会被激发, 他们都想取得好成绩, 有好表现。同时要求小组的每个成员都要上讲台进行授课, 这样就保证了组员之间的合作, 并使每个学生确实参与到了教学活动中来。这个方法就可以充分利用“95后”学生的竞争意识, 增强学生们的合作能力。

4. 利用网络, 拓展教学新空间。

与现实相比, 网络使学生开阔了眼界, 更便于接收到各种各样的信息, 拥有更多平等交流的机会, 比如可以登录国外名牌大学网站学习自己需要的课程, 提高学习的深度和高度。但是有时候“95后”大学生也会根据自己的需要, 主动搜寻对自己有用的相关资料和课程, 这种便捷达到学习目的的方法也会非常容易使他们形成依赖心理。网络上现成的答案让“95后”大学生懒于自己思考, 长此以往, 他们的逻辑分析、思辨等能力必会大大下降。

针对学生不愿和老师当面沟通问题的情况, 大部分情况通常是因为专职教师与同学们私下接触的机会比较少, 学生们会有一些惧怕老师。这种情况下老师不必强求学生一开始就能很自然地与老师交流, 开始时, 老师可以把自己的邮箱、QQ或者微博留给学生, 向学生说明如果对课上的知识有问题, 找老师比自己上网能更快知道答案。这样, 初步的信任就建立了, 过一段时间, 学生就更愿意与老师交流问题, 发表自己的看法。老师也可以把自己认为对学生有用的学习资料通过网络传给学生。针对一些学生在完成小论文等课后作业时, 因为确实无法时时刻刻监督学生不让他们上网直接下载, 可以选择让他们手写, 因为就算下载资料, 让他们抄一遍也会使他们多少对这个内容有些熟悉。所以, 网络是一把双刃剑, 它在为大学生们的学习带来各种便捷的同时, 也带来一些问题, 这就需要我们专职任课教师的耐心引导和指点。

参考文献

[1]沐牧, 李红斌.客观认识“90后”大学生群体特点[J].佳木斯教育学院学报, 2012, (2) .

大学教师的工作职责 篇8

关键词：教师发展；马萨诸塞大学阿默斯特分校；教学与教师发展中心

高等教育质量问题一直都是各国教育界热议的话题，提高高等教育质量也随之成为各国教育发展的重中之重。教师是大学生存和发展的基石。大学教师的质量和水平自然成为衡量一所大学质量与层次的核心因素之一。

马萨诸塞大学阿默斯特分校是美国高等公立学校中的佼佼者，对美国的高等教育尤其是公立高等教育有着深远的、变革性的影响。该校自1863年建校起，就非常重视学术的发展。为了促进教师更好地发展，1986年马萨诸塞大学阿默斯特分校将前教学中心（the Center for Teaching）和教师发展办公室（the Office of Faculty Development）合并，成立了专为教师提供各种教学信息、资源和服务的教师发展机构——教学与教师发展中心（the Center for Teaching & Faculty Development，CTFD）。

马萨诸塞大学阿默斯特分校教学与教师发展中心非常注重教师的个人发展，为了更好地帮助教师平衡工作和生活，制定了很多优惠政策，提供了很多服务，比如利用互联网辅助手段为双职工家庭的教师提供各种资源和信息，帮助其配偶在学校周边找工作；对于初为父母的教师（即孩子在五岁以下的教师），其终身聘任考核可以延期进行，延长时间甚至长达一年，体现了该中心极具“人性化”的一面[1]。此外，该中心在保证教师生活的前提下，根据实际需求为其提供特色活动项目，为全体教师尤其是新教师以及未获得终身教职的老教师提供职业发展指导，为其职务的晋升和终身教职的获得做准备。

一、创新指导模式，助力教师成长

在有关教师发展的文献中，“指导”（mentor）被引用的频率很高。而且，“指导”被认为是美国各高校教师发展中心帮助教师成长和发展的基本手段之一。

1.传统指导模式

传统的指导模式主要表现为两种：自上而下指导模式和一对一指导模式，其共同点是有经验的教师为新教师的职业发展提供支持和帮助。这也是多数高校教师发展中心常采用的基本指导方式。马萨诸塞大学阿默斯特分校自成立以来主要采用“一对一”的传统指导模式，帮助新入职教师发展，其指导领域涉及学校工作和生活的方方面面，主要包括新教师对自身职业的规划，新教师对课堂环境的适应、处理和应对，新教师的课程设计和指导，新教师与其他教师关系的处理等。这种方式促使新老教师之间建立有意义的连接，老教师在指导过程中扮演“管理者”的角色，凭借自身的知识和经验，对新教师的工作和个人生活进行“传、帮、带”式的综合管理，能够有效促进教师专业知识和教学技能的提升。

然而，随着教育的不断发展，学生和教师都呈现出明显的多元化趋势。这种传统指导模式下老教师的“个性化”指导已不能满足新教师群体的“多样化”需求，无法彰显新教师的“个性化”。为此，美国各高校教师发展中心纷纷创新适合自身学校发展的指导内容，保证满足每名教育者的发展需求，促进其教学、科研等方面的平衡发展。

2.共同指导模式

马萨诸塞大学阿默斯特分校教学与教师发展中心以新教师和未获终身教职教师为主要服务对象，采用新型的“共同指导”模式（Mutual Mentoring）[2]，鼓励他们充分利用指导资金以及各种指导资源，选择本校或者外校各职业等级的教师作为指导合作伙伴，建立专业化的教师发展指导网络，促进自身教学、科研等方面的发展。该模式帮助新教师以及未获终身教职教师建立积极的“共同指导网络”，在公平协作的环境下，结成指导合作伙伴，共同解决包括科研、教学、终身教职以及工作与生活的平衡问题，获得相关教学知识和经验，进而促进自身的专业发展，满足实际教学中个人对指导的多样化需求。

由于在“共同指导”模式下开展的各种指导项目和活动都是建立在“共同指导网络”结构之上的，可以说，“共同指导网络”也是“共同指导”模式的核心。

一般来说，完整的共同指导网络结构应包括同辈指导合作伙伴（Peer Mentoring Partners）、近辈指导合作伙伴（Near Peer Mentoring Partners）、资深教师指导合作伙伴（Senior Faculty Mentoring Partners）、专职人员指导合作伙伴（Professional Staff Mentoring Partners）、学生指导合作伙伴（Student Mentoring Partners）、校外指导合作伙伴（Off-Campus Mentoring Partners）、管理者（Administrators）和其他。其中，同辈指导合作伙伴指的是同等级职位的教师结成的指导网络；近辈指导合作伙伴指的是新晋升的高一级职位的教师结成指导网络；资深教师指导合作伙伴指马萨诸塞大学阿默斯特分校所有的副教授和正教授结成的指导网络；专职人员指导合作伙伴指包括图书管理人员在内的所有马萨诸塞大学阿默斯特分校专职人员结成的指导网络；学生指导合作伙伴指马萨诸塞大学阿默斯特分校所有本科生和研究生；校外指导合作伙伴包括马萨诸塞大学五所分校和其他大学在内的所有教师——也可能被视为同辈、近辈或者资深教师指导合作伙伴；管理者包括马萨诸塞大学阿默斯特分校的主席、校长、院长、副院长等；其他指超出以上范围之外的指导合作伙伴，如某基金会项目负责人等（见图1）。

“共同指导”模式是在安德鲁·W·梅隆基金会①出资支持的条件下，以“指导促发展”为核心，通过项目的形式，帮助教师解决在教学、科研、职位晋升以及自身工作和生活中遇到的各种困难和问题，提升新教师的教学和专业发展水平，促进教师职位晋升。不同于“一对一”的指导模式，该模式多采用面对面的方式，具体针对新教师的某一问题进行指导。这里的“指导者”并不充当“管理者”的角色，而是与新教师结成“伙伴”关系。“指导合作伙伴”被视为“良师益友”，他们不仅能够给新教师的教学献计献策，同时能够为新教师的各项工作和生活提供全方位指导。此外，有力的资金支持使教師能够更多地参与校外各种专业指导会议。

二、整合各方资源，平衡教学与科研

自20世纪50年代初开始，美国高校就一直重视教师学术能力的培养和提升②，认为科研能力是一名大学教师区别于其他教育阶段教师的重要标志，是高校教师不可或缺的能力之一。尤其在当前，学术研究越来越成为评价一所大学是否“一流”、一名教师是否优秀的重要准绳。因此，很多大学甚至教师本人出现“重科研轻教学”的现象。

1.营造良好的学术氛围，提升教师学术水平

马萨诸塞大学阿默斯特分校自成立以来，就很注重教师学术能力的发展。科研成果自然也成为该校聘用教师、评估教师晋升与否以及教师工资水平的主要准则。据2014年汤森路透（Thomson Reuters）的一项调查，马萨诸塞大学阿默斯特分校仅这一年中就有8位教师在其各自的研究领域作出了卓越贡献，拥有杰出的研究成果，被誉为“世界领先的思想者”[3]。

的确，马萨诸塞大学阿默斯特分校的教学与教师发展中心积极调动各方面资源，全面促进本校教师的学术发展。

比如，根据学校自身条件创建设备齐全的教师写作室，使其毗邻图书馆，以方便教师查阅文献资料。同时，写作室内舒适的休息室和免费的咖啡给教师提供了安静舒适的环境，让其能够潜心研究、整理和修订书稿。教学与教师发展中心定期举行的教师写作研讨会在确保教师正常学术写作时间和规划之余，加强了教师之间的沟通与互动。此外，暑期网络写作培训又充分利用互联网的优势，随时随地对教师的学术研究和写作进行指导，也成为促进马萨诸塞大学阿默斯特分校学术发展的助力器[4]。可以说，无论是从软件（如知识和技术指导），还是硬件（如设备齐全、舒适的写作室）上，学校都为教师开展学术工作创造了优质的环境和良好的服务，加速了教师的学术进步。学校教学与教师发展中心不仅能为教师学术创作提供便利，更重要的是，能够帮助教师养成积极的、良好的学术写作习惯，使马萨诸塞大学阿默斯特分校的全体教师终身受用。

2.加强教师管理和激励机制，提升教学质量

马萨诸塞大学阿默斯特分校在保證学术不断发展和进步的同时，并没有忽视学校的教学工作。比如，礼来卓越教学培训计划（Lilly Fellowship Program for Teaching Excellence），以青年教师为主要对象，旨在通过教学研讨会、学生反馈和评估、与资深教师交流互动等方式，帮助他们获得教学能力的提升，促使其成长为一名优秀的教师。此外，学校采用各种措施激励各职业等级的教师司其职、尽其责，努力提高教学水平。例如，“优秀教学奖”（the Distinguished Teaching Award）面向包括担任本校教师助理的研究生在内的所有教师，是马萨诸塞大学阿默斯特分校教学领域最高级别的奖项。学校还设立“杰出大学教师奖”（College Outstanding Teacher Award），作为优秀教学奖的延伸奖项。特别强调的是，教学与教师发展中心设立的这些奖项都遵循严格的标准，这些标准同时成为马萨诸塞大学全体教师教学的根本性准则，主要有四点。第一，教学的有效性和创造性。有效性就是教师应采用有效的教学技能技巧，让学生充分参与课堂教学，实施有效教学；创造性就是要熟练掌握和使用新的教学技术，激发学生学习动机，知道学生是存在差异性的，一成不变的教学不可能满足每名学生的需要。第二，对学生的影响力，即要求教师拥有正确的学生观，尊重学生，与学生及时进行交流和沟通，了解学生的学习动向。第三，出色完成教学任务。出色的教师要不断进行教学反思，积极参与与教学相关的各种研讨，反思性的教学能够不断促进教学的进步。第四，总揽大局，即要求教师在做好相关教学工作的同时，具有较高的组织和管理能力；能够很好地将自己的研究融入教学，寓科研于教学，科研与教学并重。

由此可见，在马萨诸塞大学阿默斯特分校，学术与教学并不是对立的。“重教学轻学术”现象的出现，与学校的组织管理和奖惩机制相关。马萨诸塞大学阿默斯特分校在重视教师学术的同时，设置有效的教学激励机制，为调和学术与教学之间的关系做出了不懈努力。为此，高校应该立足于本校实际，有效整合学校资源，同时兼顾学校教师的教学和学术研究，促进教学与学术的平衡发展。

三、强化教师教学评估，促进教学发展

几乎所有有关“教师发展”的书籍以及高校开展的促进教师发展的项目都反映了一个基本命题：教学，是高校教师发展的重要方面，必须高度重视。史蒂文·菲利普斯（Steven R.Phillips）认为：“一个有效的教师发展项目最基本的功能就是促进教师教学的发展”[5]。自20世纪60年代中期以来，美国高校一直重视教师教学水平的发展，强调有效教学。而促进教师教学水平的不断提高则主要通过评估实现。[6]

马萨诸塞大学阿默斯特分校教学与教师发展中心采用中期评估（the Midterm Assessment Process），即学生问卷调查的形式，实现学生对教师教学的评估。

教学与教师发展中心进行的中期评估是一种间接评估法，评估对象是教师，旨在从学生那里获得有关教师教学的反馈信息，把握教师的教学动态。需要指出的是，教学与教师发展中心顾问在中期评估中扮演着重要的角色，起着重要的媒介作用。其主要职责是负责收集和整合学生的反馈信息，并将评估结果直接反馈给任课教师。教师则会根据学生的反馈情况，综合调整教学，从而提高教学质量，同时推动学生的学习和发展。

根据班级规模的不同，中期评估选择两种方式对学生进行教学问卷调查，即小组教学问卷调查和个体教学问卷调查。评估内容涉及教师个人、课程和教学整体效果三个部分，采用半封闭式问卷。教师可以从封闭式问题直接获得学生对于教师教学的整体反馈，明晰自己在教学中的优点和弱势。而对于开放式问题，教师可以直观、有效地捕捉到学生对于教师教学的建议和看法，能够帮助教师从学生的角度反思教学，进而更好地促进教学质量的提高。

相较于一般的学生评估，中期评估可以缩短教师教学评估的周期，不断促使教师进行教学反思。另外，中期评估的过程和环境类似于教师课堂教学，学生还可以根据实际情况，在真实的课堂环境中分享自己的评估观点和看法。评估氛围轻松，却不失严谨。学生在交流中，对教师教学做出更加全面、准确、合理的评估和反馈。最后，中期评估在实现对教师教学评估的同时，能够了解学生的学习进度以及学生对于知识的掌握情况，达到教师评估和把握学生学习动态的双赢目的。

四、创建新平台，培养未来教师

马萨诸塞大学阿默斯特分校作为一所好的公立研究型大学，每年有来自美国50个州及100个其他国家的约18000名本科生和6000名研究生就读，并在大学的10个本科学院和研究生院获得各级学位[7]。根据2015年《美国新闻与世界报道》（US News &World Report）对美国大学本科教育进行的排名，马萨诸塞大学阿默斯特分校在美国600所公立大学中位列第29名，被称为美国最好的公立大学之一[8]。2015年，该校本科生数量达到22748人，但研究生数量仍保持在6000人左右[9]。可以看出，马萨诸塞大学阿默斯特分校十分重视本科生教育，但对研究生教育发展的关注度相对较低。衡量一所大学尤其是研究型大学的水平，研究生教育的数量和质量都应该成为评价过程中不可或缺的因素。在意识到这一问题后，马萨诸塞大学阿默斯特分校教学与教师发展中心下设分中心——科研、教学与学习集成中心（the Center for the Integration of Research， Teaching， and Learning）[10]，专门为该校的研究生和博士后提供服务，帮助其学习，提高大学教师的教学水准，成为未来教师培养的核心平台。

顾名思义，“科研、教学与学习集成中心”，是一个集科研、教学和学习于一体的综合机构，通过集成中心网络为研究生和博士后提供大量公开网络课程，让学生根据自己的需求选择适合自己的课程进行学习。此外，学校每学期会为学生举办各种各样的校园活动，帮助学生学习的同时丰富学生生活，促进学生各方面能力的发展。

该集成中心以提升学生的能力为其开展各项活动的核心目标，提倡“教学即研究”（teaching-as-research）的教学理念，要求建设学习型社区，尊重学生的差异性，帮助学生进行多样化学习。“教学即研究”是一种系统有效的教学理念，以研究为基础，能够丰富教师的教学和学生学习的经验，提高学生的学习能力和研究能力，是一种极佳的学习和教学方式。此外，“教学即研究”还强调学生可以随时对教师的教學进行评估，教师能够时刻进行教学反思，是一种动态的、持续的教学。

总之，科研、教学和学习集成中心专门为研究生和博士后提供学习和教学指导服务，在关注教师发展的同时，重视对高素质人才的培养；提倡循证教学，注重教学实践；建设学习型社区，强调合作学习和教学的重要性；开展多样化学习，促使教师在尊重和理解学生群体多样性的基础上，积极支持、促进学生学习。

五、结论

总的来看，马萨诸塞大学阿默斯特分校教学和教师发展中心通过开展一系列的项目来帮助教师发展和成长，紧紧依托本校教学资源，全面分析学校优势和不足，立足于教师发展和高校实际，开展特色教师发展项目，创新激励机制和教学评估机制等做法，值得学习和借鉴。此外，高校也应该注重将外在的教学评价标准内化为全校教师日常教学工作所坚守的基本理念，从根本上改变有些教师重科研轻教学的思想，避免“机制形式化”。最后，高校还应该考虑到教师的个人生活，解决教师的后顾之忧，从根本上为教师能够专心进行科研和教学提供保障。

注释：

①安德鲁·W·梅隆基金会（the Andrew W. Mellon Foundation）是美国的一家非营利性组织，依据美国纽约州的州立法律而创办，成立时间为1969年，是由两个基金会合并而成，包括阿瓦隆基金会和奥多明尼昂基金会。

②美国学者索西奈利将20世纪50年代至今的美国高校教师专业发展培训分为5个发展阶段：重视教师学术能力提升的“学者时代”；开始关注教学有效性的“教师时代”；设立各种专门机构促进教师发展的“开发者时代”；开始关注学生学习的“学习者时代”；目前综合考虑各种因素，促进教师全面发展的“协统时代”。

参考文献：

[1]The Center for Teaching and Faculty Development， about CTFD[EB/OL].http：//www.umass.edu/ctfd/work/index.shtml，2016-02-12.

[2]The Center for Teaching & Faculty Development： Mellon Mutual Mentoring Grants[EB/OL].http：//www.umass.edu/ctfd/mentoring/guidelines.shtml，2015-12-05.

[3]UMass Amherst： The Commonwealths Flagship Campus[EB/OL].http：//www.umass.edu/gateway/about/points-pride，2016-02-17.

[4]The Center for Teaching & Faculty Development： Scholarly Writing[EB/OL].http：//www.umass.edu/ctfd/scholarly/index.shtml.2015-12-18.

[5]Steven R.Phillips，William H.Bergquist.Components of An Effective Faculty Development Program[J].Journal of Higher Education，1975（2）：184.

[6]刘剑虹，吕杰.美国高校如何开展师资培训与管理[J].北京：中国高等教育.2001（12）：39.

[7]高芬.美国高校研究生教学中的“教”与“学”——以美国马萨诸塞大学阿默斯特分校教育学院为例[J].学位与研究生教育.2011（3）：73.

[8]UMass Amherst Continues Rise in U.S.News Rankings， Advancing to No.29 Among Public Universities[EB/OL].http：//www.umass.edu/newsoffice/article/umass-amherst-continues-rise-us-news.2016-02-20.

[9]UMass at A Glance[EB/OL].http：//www.umass.edu/gateway/about/umass-glance.2016-02-21.

[10]The Center for the Integration of Research， Teaching， and Learning， about CIRTL[EB/OL].http：//www.umass.edu/ctfd/teaching/cirtl.shtml.2015.