外部性理论在环境保护中的应用

外部性理论在环境保护中的应用（精选7篇）

外部性理论在环境保护中的应用 篇1

摘要：外部性理论是环境经济学的理论基础。它一方面揭示了市场经济活动中一些低效率资源配置的根源，另一方面又为如何解决环境外部不经济性问题提供了思路。环境经济政策体系是国际社会迄今为止，解决环境问题最有效、最能形成长效机制的办法。外部性内部化是制定环境经济政策的出发点所在。从环境的外部性理论入手,分析我国环境问题的现状,利用外部性理论,提出解决我国的环境污染问题的对策。关键词：外部性 环境经济政策 环境保护

1、外部性含义

a）外部性是在没有市场交换的情况下，一个生产单位的生产行为（或消费者的消费行为）影响了其他生产单位（或消费者）的生产过程（或生活标准），如果

Fi=f（Xi，Xi，Xi，···，Xi，Xj，）i≠j 则可以说生产者（或消费者）j对生产者（或消费者）i存在外部影响。其中Fi是生产者i的生产函数或消费者i的效用函数；Xi是生产者（或消费者）i的内部影响因素；Xj是生产者（或消费者）j对i施加的影响。

b）外部性是指当某个企业的经济行为（或某人的消费行为），经过非价格手段，直接地、不可避免地影响了其他企业的生产（或其他人的效用），并且成为后者自己所不能加以控制的情况时，对前者来说就存在外部性问题。实际上，外部性是指一个经济主体的行为对另一个经济主体的福利所产生的影响并没有通过市场价格反映出来。

外部性的产生，实质上是社会边际收益或社会边际成本与私人边际收益或私人边际成本之间存在着差异。当存在外部性时，人们在进行经济活动时所依据的价格，既不能准确地反映社会边际收益也不能准确地反映社会边际成本，由于价格信号失真，据此做出的经济活动决策会使社会资源配置发生扭曲，不能实现帕累托最优。因此，只要存在外部性，资源配置就不是有效的。

在环境资源日益稀缺的情况下，环境资源的无产权和零价格制度，致使其生产和消费中存在私人边际成本与社会边际成本以及私人边际收益与社会边际收益的差异，导致了环境资源的竞争性使用和环境质量的不断降低，产生了环境外部性问题。当存在环境外部性问题时，厂商的利润最大化原则并不能导致环境资源配置的帕累托最优状态。

外部性对私人收益与社会收益、私人成本与社会成本相比较,可以分为外部经济性和n

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n外部不经济性。外部经济性是指一种经济行为给外部造成的积极影响,使他人减少成本,增加收益。外部不经济性是指在经济活动中,由于决策者在自己承担的成本之外,带给他人或社会以额外的成本或负担,从而使社会成本大于私人成本的现象。

2、环境问题中的外部性

环境问题不仅仅关系到人类生存的条件，对经济发展也有一定的影响。目前,环境污染问题成为世界各国关注的焦点。环境的外部性分为外部经济性和外部不经济性，外部经济性主要是微观主体通过自己的活动给其他群体所处的环境带来积极的影响。如上游居民种树，保持水土，下游居民得到质量和数量有保障的生产和生活用水。外部不经济性是指微观主体通过自己的活动给其他群体所处的环境带来消极的影响。环境污染便是外部不经济性的典型实例，有学者称其为资源的无效率配置，因为产生外部性的行为人其私人成本要小于社会成本。假设河流的上游有一个钢厂，下游有一个渔场，钢厂造成河流的污染使渔场受损，钢厂产量越高，渔场损失越大。而钢厂作为肇事者，却无需对渔场给予任何补偿。由于钢厂厂主在生产时只考虑其私人成本和个人利益最大化，无需考虑河流受到的影响，而使渔场受到损害，尽管这种损害是无意的。外部性之所以存在的一个根本原因, 在于河流作为一种公共资源的特殊性。

3、探索环境保护的途径

外部性理论阐述了由于资源的无偿共享性(即有竞争性和无排他性), 导致了厂商们单纯追求自身利益的最大化而无需对资源和环境负责, 从而引发环境问题的大量存在。为此, 必须引入一些特定因素对厂商行为形成约束, 才能尽可能减少上述破坏环境的行为发生。

政府的宏观调控职能在此发挥着至关重要的作用。环境规划和管理近些年被国内外的实践证明是一条行之有效的途径, 它通过运用法律、行政、经济、教育等综合手段来实施环境管理。

一、法律限制。在一个法制社会，这是解决上述问题的最常规方法。法律由国家制定和认可，其稳定性与强制性使受害者的权益受到最有力保护。美国经济学者斯蒂格里兹认为，“ 运用法律系统解决外部效应有一个很大的优点，受害者有直接的利益，因此受害者比政府更愿意弄清有害事件是否发生。” 法律的公开公正性通过整个审判过程可以得到足够的体现，受害者不会受到集团压力的影响。但是从另一方面来讲，法律措施也显出一些弊端。一是诉讼成本问题。诉讼环节的复杂和费用的昂贵使一些私人受害者望而却步。二是在存在多数受害者情况下，很难阻止“ 搭便车”(free riders)现象, 每个人都想让他人去起诉，如果成功，自己便可坐享其成。

二、行政督导。政府的行政管理手段一直以来都具有灵活、简便和有效的特点。相对于法律手段而言，这种措施更适合在小范围使用，结合地方特点，制定与使用更灵活而有针对性。当由于外部性导致市场调节失灵时，政府将充当“ 第二只手” 调节资源的最优配置。例如, 厦门PX是个化工项目，投资逾百亿，但距离人口密集区过近，有环境污染之险。从2004年2月国务院批准立项，到2007年3月105名政协委员建议项目迁址，厦门PX事件开始进入公众视野，6月1日市民集体抵制PX事件，及至厦门市政府宣布暂停工程，PX事件的进展牵动着公众的眼球；从二次环评、公众投票，到最后迁址，地方政府与公民百姓，从博弈到妥协，再到充分合作，留下了政府与民众互动的经典案例。

三、税收与补贴。经济手段的最大特点，在于它触动了厂商们最敏感的神经——对利益的关心，从而直接干预自身的经济行为。当然，针对环境污染和资源遭受掠夺情况来看，主要应采取向污染者征税原则，这就是著名的“污染者付费原则”。在最佳排污量被确定的前提下，超过的部分即被称为外部费用，以此作为征收排污税的标准。这就会出现：

边际私人成本=边际社会成本+边际外部费用-排污税； 当排污税=边际外部费用时，边际私人成本=边际社会成本。

私人成本的增加将促使厂商或抬高价格，或限定产量，产量便会达到新的均衡。在通常情况下，厂商们会因交税而不得不限制污染行为，但是，少量的税却不会影响大生产商的行为，对于有利可图的产品，厂商们不会因交税而限产；另外，最佳排污量的确定也会使一些厂商打“ 擦边球”，也就是使污染量尽可能接近并小于这个数字。总之，经济手段不会像行政与法律手段带有指令性或强制性，对一些污染行为只能限制，不能禁止。

四、绿色教育。绿色教育包括生态意识、可持续发展和环保意识三个方面，其中生态意识是后两个的重要基础。党的十八大报告将中国特色社会主义事业总体布局从 “四位一体”扩展为“五位一体”，包括经济、政治、社会、文化、生态。生态文明建设的提出，使得全社会、全人民范围内重视资源、保护环境的思想深入人心。这里政府有关机构的宣传和倡导至关重要。可以通过新闻媒体将可持续发展和环保意识渗入到每个公民思想之中，并通过高等院校的绿色教育培训出运用环境科技制定公共政策的专业人才。污染企业要把清洁生产、污染预防、污染治理纳入整个生产经营计划，只排污、不治污的投机行为将会给予严厉打击。毫无疑问，治污所耗用的资金和技术将使产品成本有所提高，但随着环境技术的改进和创新，将带来劳动生产率的提高；同时，符合环保标准的产品也会深受消费者的青睐，从而为企业带来更多的利润。

五、自愿协商是不要政府干预,让市场自己来达到最优的一种完全自由化的市场方法。该方法是以科斯为首的一些经济学家们的主张。他们认为,只要有了设计适当的产权, 就可以靠有关当事人的自愿协商或判断解决外部性问题。在环境保护领域, 排污权交易制度就是科斯理论的一个成功运用。当然,科斯理论也存在诸如在市场化程度不高的经济中,科斯理论不能发挥作用等局限性。

4、我国的环境经济政策

环境污染及其外部不经济性的实质是私人成本的社会化, 所以要从根本上解决水污染问题, 也只有将这种外部成本内部化, 即让排污者产生污染的外部费用进入他们自己的生产或消费决策,由其自己承担或内部消化 , 即环保界普遍接受的“污染者负担”或“污染者付费”原则。4.1征收环境税

外部性的产生归结于生产无效率,这是因为投入品的价格没有正确地反映出社会成本。所以英国的经济学家庇古在20 世纪30 年代提出了向污染者征税,以矫正其投入品定价过低问题。对造成我国的环境污染的行为征收“庇古税”,即把环境污染和生态破坏的社会成本,内化到生产成本和市场价格中去,再通过市场机制来分配环境资源的一种经济手段。征收的税率取决于污染的边际损失,并不因企业排污的边际收益或边际控制成本差异而有所区别；环境税只是相对于排污量而征收,与企业的产量没有直接的关系。4.2排污收费

排污收费制度是由政府首先给所有产生污染的企业确定一个污染标准,企业按照这一标准交纳排污费。在市场机制的作用下,企业会根据自己利润最大化的原则来决定自己的污染物排放量和产品产量。实行排污收费有以下优点:第一,企业拥有一定的自主权。每个企业都可以根据自己的边际控制成本在减排污治理与排污缴费之间进行选择,有利于激励企业实行减少污染。第二,可以降低政府的监督、管理成本。从政府管理的角度讲,政府不再干涉企业具体的生产决策,只是确定企业从事的经济活动是否会导致污染,污染的量是多少。这样,降低了政府用于环境监督管理的费用。第三,排污收费是国家的财政收入,可以用于清洁生产补贴和建设公共的污染治理设施。4.3排污权交易 实施排污权交易首先要建立合法的污染物排放权力(通常以排污许可证的形式表现),并允许这种权力像商品那样被买入或卖出,以此来进行污染物的排放控制。排污权交易的优势是明显的:首先,成本最小。治理成本低的企业可以多减排,把多余的许可证拿到市场中出售。而治理成本高的企业少减排,不足的排污权到市场中去购买,从最后的效果来看,污染的减排总是由治理成本低的企业来完成,所以从总体上降低了污染治理的成本。其次,绿色环保组织可以买入排污许可证而不卖出,以实现污染物排放总量的减少和环境水平的提高。最后,政府可以根据国家的环境目标卖出或买入排污许可证,从而实现政府对环境总水平的调控。

参考文献

外部性理论在环境保护中的应用 篇2

关键词：电力系统 数学理论 继电保护 广域保护

1 概述

继电保护是一门较为古老的学科，但是由于它综合性较强，理论与实践都很重要，故随着电力系统的發展，继电保护也在不断的更新。

继电保护技术的发展史主要如下：从原理上来看，19世纪末，研究出过流保护原理；1905-1908年，研究出电流差动保护原理；1910年开始采用方向性电流保护；19世纪20年代初距离保护开始生产；30年代初出现了快速动作的高频保护。由此可知，如今普遍应用的继电保护原理基本上都已建立，保护原理方面，迄今没有出现突破性发展。从硬件上来看：从1901年出现的感应型继电器至今大体上经历了机电式、整流式、晶体管式、集成电路式、微型计算机式等发展阶段。

虽然继电保护的基本原理早已提出，但它总是在根据电力系统发展的需要，不断地从相关的科学技术中取得的最新成果中发展和完善自身。总的看来，继电保护技术的发展可以概括为三个阶段、两次飞跃。三个阶段是机电式、半导体式、微机式。第一次飞跃是由机电式到半导体式，主要体现在无触点化、小型化、低功耗。

2 新的数学理论在继电保护中的应用

近年来，随着新的数学理论的提出，在继电保护中也有大量的应用，主要有如下几个方面：

2.1 小波变换

小波变换：小波分析是近十几年来在国际上掀起研究热潮并有广泛应用价值的一个研究领域，工程角度看，小波分析是一种信号与信息处理的工具，是继傅里叶分析之后又一有效的时频分析方法，小波变换作为一种新的多分辨分析方法，可同时进行时域和频域分析，具有时频局部化和多分辨特性。

国内提出了很多利用小波分析的保护原理，多为行波保护，利用小波变换可以准确提取行波波头极性和行波幅值大小，准确定位行波到达时刻。也有利用小波分析进行故障选项及高压线路的暂态保护。但是小波算法计算量大，目前还没有得到广泛应用。

2.2 模糊数学

模糊数学是研究和处理模糊性现象的数学理论和方法。模糊数学在电力系统中常用于电力系统规划、电力系统控制、电力系统的多目标优化。模糊数学在继电保护中应用的并不是十分广泛，它可在微机快速方向保护中，用以提高保护的抗干扰能力。

2.3 人工神经网络

人工神经网络（ANN）是由许多并行运算的功能简单的单元组成，它是源于人类神经系统的一类模型，是模拟人类智能的一条重要途径，它具有模拟热的部分形象思维的能力。ANN具有高度神经计算能力以及极强的自适应能力，鲁棒性和容错性。ANN在电力系统中，常用于电力系统暂态稳定性评估、继电保护、负荷预测以及谐波分析。

将ANN具有的鲁棒性和容错能力、自适应和自学习能力应用于继电保护，则可使其性能大幅度提高。有学者提出，将ANN应用于距离保护，仿真结果表明，当考虑单相接地故障和I段保护时，可在设计的90%保护范围内具有良好的保护性能，对样本的正确识别率为100%。也有人提出将ANN用于同步机的失步保护或预测，结果表明ANN具有鲁棒性好、失步检测快速并且易于用传统的信号处理器实现在线检测等优点。还有人提出将其用于自适应单相重合闸的研究，并经理论分析证明对于判断永久性故障或瞬时性故障有很好的效果，可用于防止重合于永久性故障。

由此可见，ANN应用于继电保护是一种很有价值的研究方向。

2.4 模式识别

模式识别是在某些一定量度或观测基础上把待识模式划分到各自的模式类中去。计算机模式识别就是指利用计算机等装置对物体、图像、图形、语音、字形等信息进行自动识别。在继电保护方面，模式识别可用于发电机定子接地保护的计算。

2.5 数学形态学

数学形态学是近年来发展起来的一种有代表性的非线性图像处理和分析理论，在图像处理中已获得广泛的应用。它具有一套完整的理论、方法及算法体系，其系统性和严密性不亚于传统的线性图象处理理论。数学形态学方法比起其它时域或频域图像处理和分析的方法具有一些明显的优势。利用形态学算子可以有效的滤除噪声，同时保留图像中的原有信息，突出图像的几何特征便于进一步分析图像。从目前的研究领域可以看到数学形态学在电力系统中的应用主要集中在继电保护，电能质量，绝缘监测等方面。

其中，在继电保护方面提出的应用主要有：行波保护、超高速线路保护、超高速线路方向保护以及变压器励磁涌流辨别等。

3 广域保护

3.1 背景

目前的安全自动装置都是在检测到系统产生不正常运行状态以后再采取控制措施，在特殊情况下，可能安全自动装置来不及动作，系统已经发生严重的崩溃事故。另外，目前使用的安全自动控制判据大部分都是基于本地量构成，反映的只是系统某点或很小一个区域的运行状态，并不能较好的反映大区域电网的安全运行水平，装置之间缺乏相互协调和配合。这样将会导致系统某点发生故障后安全水平下降，造成继电保护和安全自动装置相继动作。由于这些装置之间缺乏相互的配合协调，可能进一步扩大故障影响范围，引起系统发生连锁跳闸等严重事故。

也就是说，互联已称为现代电网发展的一个必然趋势，广域保护便是在这样的背景下被提出。

3.2 广域保护的基本概念

目前，关于广域保护系统还没有一个统一的定义，一些文献给出了不同的定义。从一般意义上来说，我们可将广域保护定义为如下：利用广域测量系统的相量测量信息，与传统的常规保护配合实现对故障进行快速、可靠和精确的切除，同时能对切除故障后或经受大扰动的系统进行在线安全分析，必要时采用适当的措施防止系统发生大范围或全系统停电，这种能够同时实现继电保护和自动控制功能的保护系统就称为广域保护系统。

广域保护与传统保护的最主要的区别在于，传统保护主要集中于元件的保护，而广域保护是宏观整体的保护。但是由于其通信计算均相对较为复杂，在时间上，也就是快速性方面比不上传统保护，达不到保护的要求，故，广域保护并不能替代传统保护。可将广域保护与传统保护结合在一起，互补的发挥两者的长处。例如，可将广域保护作为后备保护使用。

广域保护的具体功能有如下三点：通过采集电网各个节点的数据，经计算后确定一定的控制手段以维持电网的安全稳定运行；实时掌握及充分利用电网的输电能力；提供更准确的电网规划方案。其中，最为重要的功能为第一点，目前，电网稳定问题主要有以下几种：暂态功角不稳定、小信号功角不稳定、频率不稳定、短期电压不稳定、长期电压不稳定、低频振荡、次同步振荡、连锁故障。针对这些问题，需要采取各种稳定控制措施以维持系统正常的可靠供电。而广域保护的作用就是从这些方法中选择最适合的并将它们结合起来组成一套可行的方案以提高系统的稳定运行能力。其中暂态功角失稳对广域保护的时间要求最为严格，也是广域保护的一个难点。

3.3 广域保护系统的结构

广域保护系统一般可分为分散式和集中式。

其中，分散式广域保护系统指把数据分析和决策过程放在分散于电力系统各处的系统保护终端上执行，这些终端放置在不同变电站中，通过环型通信网络相连。此种结构可在其余终端出现故障时，不受其影响，并且相邻终端可以作为故障终端的后备。但是该终端的信息有限，分析与决策的能力也有限，故并不能做到最优的控制。

关于集中式广域保护系统，它是从整个电力系统采集数据，在控制中心集中进行数据分析和控制决策，然后把控制命令发给各个系统保护终端以实施控制。它是从整个系统的层面上分析问题，故可以做到最优控制。也能更加的体现广域保护的基本理念，因而应是广域保护发展的主要方向。集中式广域保护从结构上来看，应包括以下几个子系统：

①数据采集系统：主要负责保护所需数据的收集。其中，相量测量单元PMU的引入和大量应用为广域保护系统的实施创造了条件。PMU可以实时采样电流、电压的幅值和正序功角，刷新速度非常的快，而且带有GPS对时功能，可以保证不同地点采样数据的同步性。但其价格较为昂贵，不可在每个节点上都使用。

②在线数据分析和决策系统：在收集到大量的数据之后，需要滤过其中一些不正常的数据，并正确的估算出电力系统的运行状态，才能判断电力系统是否出于正常的状态。若系统出于不正常的状态则还需要判断这样的状态属于哪一级不正常的状态，并采取相应的措施。在采取措施之后，还要根据实时更新的数据来继续估算状态，以便及时调整措施。

③执行系统：执行系统是控制措施的实施者，由分散于电力系统各处的保护终端以及相应的电力系统执行元件组成。该终端只需要接收从控制中心发来的命令，执行相应控制。保护终端及其执行元件的控制速度和精度将直接影响控制措施的效果，因此是衡量执行系统性能的重要指标。

④通信系統：通信系统需要实现采集数据的上传和控制命令或保护终端整定值的下传。由于保护终端没有决策能力，因此集中式广域保护系统对通信系统的依赖程度很高，通信系统的可靠性和实时性对整个广域保护功能的实现起到决定性的作用。

3.4 广域保护的发展现状及展望

世界各国目前已在运行的或是正在开发的广域保护系统主要有如下几个：加拿大的可编程减负荷系统，美国的广域稳定和电压控制系统，法国的DRS系统以及其升级版的Syclopes系统等。现有的广域保护系统均是用实时采集的数据经过处理与预先计算好的数据进行对比，而后判断并执行一些预先设定好的控制程序，这样的方法并不能很灵活的面对各种状况。

目前的广域保护需要解决的几个关键问题有如下几个：对电网大面积停电事故发生的根本原因缺乏了解以及有效的判别方法，导致广域保护设置的困难；如何实现可靠的实时通信。相对于传统的监测与控制系统，广域保护系统对通信提出了更高的要求。这时，如何保证优先、可靠地传送最关键的数据也是需要解决的一个问题。此外，在通信系统发生故障时，如何避免影响数据通信、造成数据丢失也需要进一步研究；对电网的监测与控制方法，主要包括：PMU 的配置、如何充分利用PMU 提供的新的系统信息、如何协调系统中各种保护及安全自动装置的动作等。

广域保护未来的发展方向：

①与传统保护和SCADA/EMS系统的整合，主要包括如下几个问题：如何利用SCADA/EMS 中现有的数据；如何利用状态估计、动态安全分析得到的结果确定相应的控制方案；如何将控制方案对系统稳定性的影响反馈给EMS，以便更充分地利用电网的输电能力。

②多采用Agent系统：Agent是一些具有自主性、社会性、反应性、目的性和适应性的实体, 多个可以构成多系统, 它们之间共享信息、知识及任务描述,多通过单个的能力及某种通信方法来协调它们的作用、分配和收集信息, 以实现总体目标。多体系结构可以使广域保护系统更加开放、更具模块化, 还能缓解对通信系统的压力, 增强对大事故的处理能力。

③广域后备保护：广域后备保护系统可采集多点信息，不必牺牲动作时间来保证选择性，它可以根据广域信息对故障定位，克服主保护拒动、断路器失灵等情况下后备保护动作时间过长、停电范围扩大的问题，还可以防止故障后相邻线路过负荷导致后备保护误动作的现象。由于不完成主保护功能，因此，广域后备保护对信号传输延时的要求稍低。

④广域差动保护：纵联差动保护是较为理想的快速保护，差动保护对各测点信息的同步性有严格要求，因此，如何保证信息的同步采样和同步传输是关键问题。基于GPS的同步采样技术和基于ATM的异步传输技术可以应用到广域差动保护系统中，以保证信号传输的同步性和快速性。在系统构成上，广域差动保护系统可以采用集中式和分布式两种结构。

⑤紧急控制：目前的紧急控制策略考虑的范围较小，当系统进入紧急状态时，只能以小范围的局部系统为控制对象，这样的控制策略有两个明显的缺点：无法做到优化控制；面向局部的紧急控制难以防止大规模连锁崩溃事故的发生。基于广域信息的紧急控制系统不仅可以提高对重要负荷供电的可靠性，减小停电范围，而且广域紧急控制策略对防止大规模互联系统发生连锁崩溃事故意义重大。不同于继电保护系统，紧急控制系统对实时性要求并不严格，许多复杂的计算功能需要依赖后台计算机完成，因此在结构上最适合采用集中控制模式。

4 结论

随着科技的进步，电力系统的高速发展，追求更可靠、更完备的继电保护系统已成为当今重要的课题。一些新的数学理论的提出，为继电保护的发展提供了数学依据和新的保护想法。除此之外，广域保护也成为当今的热点之一，它从整体出发宏观的控制电力系统，符合未来电力系统的发展方向，有着广阔的应用前景。但是，目前的许多工作仍处于前期的筹划阶段，距离实际应用尚有一段距离，所以有许多的问题需要进一步的探讨与研究。

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外部性理论在环境保护中的应用 篇3

“金九银十”，求职招聘旺季市场上，刚工作一年的90后职场新人，跳槽意愿却高出前辈们，根据智联招聘发布的2013年秋季特别调查，初入职场的90后跳槽意愿更为强烈，被调查的90后中67%有跳槽意愿。仅有一年的职场经验就跳槽，是否会在他们的履历上留下不好的印记?跳槽太随意是否会影响他们在职场上的长期发展?对此情况，职业规划师和公司HR提醒90后，每个企业都有自身的问题，若你改变不了企业也不改变自己，则很难适应职场。

“培训跟不上跳槽的节奏”

“以前过年后才出现的跳槽情况，现在每个月都在上演。”某中小型工程安装公司老板吴先生向记者抱怨，自从90后进入职场后，自己公司的90后员工是来一批走一批，经常是刚刚培训完，就全部走光了。“我们在各大招聘网站上常年发布招聘信息，因为我们常年都需要人。培训都跟不上跳槽的节奏。”他说。

受“先就业，后择业”思想的影响，有不少90后在职场上“打一枪换一个地方”。全球职业规划师GCDF罗晓燕分析，导致职场新人频繁跳槽的原因，有雇主和雇员两个方面。一些雇员在进入职场前，欠缺必要的心理准备，还抱着自己的领导应该像学校老师一样关爱自己，手把手传授职业所需的知识和技能的想法，当得不到这样的支持时，难免产生无助感;另一方面，由于生长在上世纪90年代，物质条件普遍较好，对于辞职所带来的失业状态并没有太强的危机感，使得跳槽成为很随意的行为，甚至稍有不满就选择跳槽。

当然，也不乏一些雇主，重使用轻培养，让一些职场新人感到整天忙碌却看不到希望，没有得到有效的支持和引导，无法切实感受到自己的成长和能力的提升;还有的雇主是因为没能将组织的职业机会状况及时、充分地传递给雇员，让雇员以为没有机会，没有希望。

智联招聘高级职业顾问郝健也指出，90后群体创新性强、敢言、头脑灵活，因此，反应在工作的选择上会更率性，对工作的看法更个性化，注重工作与自己的爱好、特长相结合。另外，现在大学毕业生面对的就业竞争比过去更激烈，很多人都是先就业再择业，骑驴找马。

HR会谨慎录用频繁跳槽者

现实与理想的落差，致使敢想敢干的90后跳槽意愿也随之提升。但他们在职场上这种不受羁绊、雷厉风行的风格，让企业既无奈又发愁，甚至不愿再招聘年轻人。这种负面的评价给整个90后群体都贴上了标签，影响了职场上对于90后的客观看法。

“工作一年就跳槽，会让HR觉得你对于自己的职业目标不清晰，不知道自己该干什么。”碧桂园集团人力资源管理中心培训与发展部培训副主管王辽兵介绍，在社会招聘中，HR更倾向于有两三年工作经验的人，对只有一年工作经历就跳槽的，会仔细了解他跳槽的原因，而对于只干了几个月就跳槽的，会非常谨慎，

“每个企业都有自身的问题，若你改变不了企业也不改变自己，则很难适应职场。”他说。

某外资企业HR负责人表示，90后的职场新人其实在市场上都有“官方指导价”，不同类型的公司之间不会相差很多。从HR来看不反对跳槽，但跳槽的时候，你必须要有资本，而这个资本是需要在职场上历练和积累的，他们包括：专业知识，即便专业对口，实际操作中的经验与学校书本上的知识还是有很大不同;与人交流沟通的能力;人际关系等。

在职场上，变换一次工作，就意味着要和新的组织文化、新的工作要求经历一段时间的磨合。罗晓燕认为，一年的时间，通常是刚刚经过这个“磨合期”，已经熟悉组织运行的特定规则，开始运用自己的`经验和能力创造业绩的时候，而这个时候选择跳槽，就意味着重新进入一个“磨合期”。在职场中，人的发展是要靠“比较优势”的，这样的频繁跳槽，无论在经验上、知识技能上还是人际关系上，都无法建立起比较优势，只能让人维持在一个“新手”的状态，失去很多发展的机会。

【职场建议】

TO 90后

新人不适应 多从自身找原因

郝健，智联招聘高级职业顾问

若毕业生进入的是一家大型企业，就算待遇低、工作灵活性不大、员工之间层级明显，都不要轻易跳槽。因为大企业在专业实力、人才培养、制度规范等方面的优势对于职场新人的未来发展都很有影响。

刚工作的时候就像在存钱，在为未来打基础，要多考虑现在的工作岗位是否能发挥自己的职业特长。职场新人如果在单位不适应，更多的还是要向内找原因，自我调整，不能只是一味地希望通过改变外部环境来进行调整。

转职不转行，转行不转职

罗晓燕，全球职业规划师

即便是要跳槽，也须秉承一条职场金律：转职不转行，转行不转职。

跳槽前不妨先问问自己：现在的工作平台还能让自己在能力、经验上有哪些提升?自己是否已经充分了解这个组织的明暗规则?是否充分知晓组织可以提供的发展机会?当前组织存在的问题，在新的职业机会中是否一样可能存在?新的职业机会是真实存在的吗?现有的技能可以达到聘用条件吗?在新的职业机会中能积累哪些技能，对于自己的能力结构完善有无助益?要想在一个组织站稳脚跟，不仅要从能力上适应岗位的要求，更重要的是清楚组织对自己的期待，了解组织的明暗规则，建立有效的组织内部人际网络、信息网络。

TO 企业

根据90后需求调整管理方法

郝健，智联招聘高级职业顾问

激励理论在高新企业中的应用 篇4

-----中国的外资高新企业中出现问题及处理对策

摘 要：本文试图探讨外资高科技企业进军中国、在中国本地化过程中遇到的一些难题，如吸引人才、留住人才以及发挥在职员工最大潜能难等方面的困扰，探索利用综合激励理论，结合实践经验，寻找可行的解决方案。因外资高新企业及其员工自身的特点，企业除要提供给员工极具竞争力的薪酬以吸引、留住人才外，企业更应当提供更多内在激励：足够的职业发展空间、良好的工作环境（包括硬设施和软设施的建设，以体现对人的关怀和尊重）、形成一种中西文化相互交融的适合中方员工的企业文化等等，发挥员工最大的潜能，以实现员工和企业的共同发展。关键词：激励 高新企业 外资企业 精神激励

前 言

对高新企业而言，如何在现代竞争激烈的商业社会中生存、发展，已是个最值得思考的问题。留人难、难留人，在名企云集的美国，由于高新企业人才的短缺，企业间相互挖人愈演愈烈。“留高手3年就算成功”的字里行间透出无奈。在我国，由于不能留住顶尖人才，已经造成一些高端人才的外流，更为严重的是人才流失会使企业树敌，使昔日的合作伙伴成为竞争对手。对外资高新企业而言，由于其文化等的差异，致使人才流失等问题，已成为外资高新企业在中国成长，壮大的瓶颈问题。同时，能够留住人才，但又如何发挥人才最大的潜能，也成为企业思考的问题。

随着中国改革开放的步伐，外资高科技企业带着一流的技术和生产设备来到中国已有20多年，在这20多年的时间中，他们吸引了一大批中国高科技行业的精英，在中国的高新产业内成长、壮大，逐渐成为

行业领头羊，同时他们也形成了自身的特点：

1.员工的年龄在25-35这个年龄段,90%以上的员工受过高等教育，他们有他们自己的思想和想法，更加关

注个人发展及成就。

2.员工个人更加关注自身内心的感受。

3.公司发展速度快，同时对员工的要求高，从而导致员工的心理压力会特别大。4.在进军中国时，不能完全理解中国文化同本国文化的差异，从而导致管理的差异，由于外资高新企业自身的特点，使得其在管理方式上不能照搬国内外以往的经验，对公司高层管理者及人力资源管理者而言，如何正确使用激励理论，已是一个很紧迫的问题，关系外资高新企业在中国成长、进

步。

如何使用激励理论，那就是给予员工最迫切的需要，我们的员工最希望获得什么呢？2003年第1期的《HR Professional》指出：如果外资高新企业能提供如下理想的工作环境，那员工的工作积极性将会得到大大的提高：

1.员工的自我价值感：我的工作使我感到能干、自信、有所值、有控制力的程度

2.结果：我能给公司及团队作贡献

3.人：我一起工作和为其工作的个人，以及人际关系的质量 4.奖励：根据我的贡献的大小，我得到怎样的认可和奖励

5.出色的工作环境

但现实状态和理想状态的总是有差异的，如何缩短二者的差异，以实现吸引、留住最适合的员工的目的呢？本文将就外资高新企业在进军中国的过程中出现吸引人才、留住人才以及发挥人才最大潜能的问题，探讨用激励理论来解决这些问题，加快外资高新企业中国化的进程。

所谓激励就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度，简言之，激励就是调动人的积极性的过程。正如美国学者贝雷尔森和斯坦纳在《人类行为：科学发现成果》一书中所指出的那样：“激励是人类活动的一种内心状态。”一个激励的过程，实际上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。因为，人的需求是多种多样、无穷无尽的，所以激励的过程也是循环往复、持续不断的。当人的一种需求得到满足之后，新的需求将会反馈到下一个激励循环过程中去。

近年来，关于企业激励问题的研究一直是经济学的前沿的热门课题：博弈论、激励理论、人性理论、委托代理理论和企业理论等在这一领域的研究发展迅速且最富成果，极大地丰富了微观经济学，构成了经济学的主流。与此同时，现代管理科学也一直把企业管理激励作为研究的重要范畴；组织设计理论、行为理论、企业文化理论等都是在管理激励目标下发展起来的分支学科。自50年代以来，随着马斯洛(A．H．Maslow,1908-1970)、阿特金森(J．W．Atkinson)、麦克莱兰(David C．McClelland)、赫兹伯格(F．Hers berg)、弗鲁姆(V．H．Vroom)、洛克(E．A．Locke)、凯利(Kelley)和魏纳(Weiner)等诸多学者的研究与发展，管理激励理论日益丰富。

大多数理论着眼于需要的识别和满足上，比较有代表性的如马斯洛的需求层次论和麦克莱兰的“三需要”理论，但亦有学者从激励的手段和效果出发，另辟蹊径，如赫兹伯格的双因素理论和勒温的场动力理论。本文将以勒温的理论为基础，讨论激励的手段和效果之间的关系。

勒温场动力论综合激励理论认为，激励分为内在激励（intrinsic motivation）和外在激励(extrinsic motivation)。外在激励理论是指并不是行为本身的利益，而是在于与之相联系的结果。如工资报酬、劳动条件、劳动福利等外在条件中激刺人的积极性，而内在激励则指由于个人曾有过与某种行为本身有关的愉快经历而愿意实施这项行为。拥有内在激励的员工会在工作的过程中感到满足。这种满足可能来自于下面的任何一种因素，包括工作本身的兴趣、价值、成就感等。

1.2 激励手段及方法

在现代知识经济背景下，时代在发展变化，企业需要建立并运用好激励机制来激发员工的工作积极性，从而促进企业的发展。这就要求管理者必须从人的各种基本需求出发，灵活运用各种激励方法，结合企业自身的特点和员工的个体差异，这样才能充分调动员工的工作热情，确保企业健康，稳定的发展。

根据勒温场动力论综合激励理论，激励分为外在激励和内在激励。外在激励实际指的是物质激励。表现为：工资、奖金、福利、旅游、各种补贴等；而内在激励则主要关注的精神层面，主要表现为：提供良好的工作环境、一份极具有挑战性的工作、极其融洽的人际关系、工作的成就感、开放的沟通环境、完善的培训体系。

对传统企业而言，他们更多的倾向使用物质激励，事实上，物质激励也在吸引人才、留住人才方面起到了很大作用。但对外资高新企业而言，他们90%以上的员工是知识型员工，知识型员工把对企业的忠诚转化为对事业的忠诚。知识型员工不仅需要获得劳动收入，而且要获得人力资本的收入，即需要分享企业价值创造的成果；而且他们更希望获得以下精神层面的需求：

1.利润与信息分享，他们更希望成为企业的主人。员工持股从本质上承认了劳动力、智力也是资本。同是地有利于凝聚人心，形成一支富有团队精神的队伍，有利于吸引、留住人才。现在很多外资高科技企业已采取对核心员工采取持股的方法来吸引、留住员工。在我国，TCL也在试图实现员工持股。

2.公司应关注员工的职业生涯，以实现员工同公司的共同成长：对知识型员工而言，他们更加关注个人成长。公司应提供更多的培训机会，以实现员工的终生就业能力的提高。3.良好的职业发展空间。

4.支持不断学习和创新的环境：在远见的公司会在员工培训上大量投资，支持员工不断学习，这包括：报销学费、丰富工作内容、导师制等； 5.人性化的制度，这包括：宽松的着装标准、弹性上班时间、节日晚会等

6.目标激励：企业目标是企业凝聚力的核心，它体现了职工工作的意义，能够在理想和信念的层次上激励全体职工。只有在完成企业目标的过程中，才能实现个人的目标。

7.工作激励：人们力求最大限度地将自己的潜能发挥出来，只有在工作中充分表现自己的才能，才会感到最大的满足。

8.参与激励：通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。总体来说，只有把物质激励和精神激励结合起来，按需给予适当的激励，才能真正地调动广大员工的积极性。

二、外资企业在中国本土化过程中的问题及解决办法

2.1 提供良好的发展通道

外资企业来到中国，带来了先进的管理理念和高端的生产技术，吸引了大批的人才以实现企业的目标。但由于有些企业不能给员工提供一个良好的发展通道，从而导致了员工的流失。飞利浦公司的AUDIO事业部于1999年进军中国华南地区，现在其事业部部门主要是由数字产品开发中心组成。作为外资高科技、世界500强企业之一，它提供极具有竞争力的薪酬和能激发创造力的工作环境。这三年来，Audio在中国取得的很大的发展，不能不说取决于其良好的激励机制。但其员工流动率一直特别高，作为一个具有深厚企业文化、能够支付最具有竞争力薪酬的企业，为什么流动量特别高？这一直是公司高层及人力资源管理人员费解的难题。

作为一个有着100多年历史的企业，Philips不同于新生的高新科技企业，新生的高科技企业，对拥有真才实学而且能够给企业带来效益的员工来说，有着一个没有天花板的发展空间。但在飞利浦，其员工的发展空间在某种程度上来说是受到限制的。Philips Audio的产品开发中心所有部门经理及以上员工都是来自世界各地，他们的工作绩效及才能都得到了公司总部高层的认可，一般来说他们的任期没有任何期限制约，所以对主管级及以下的员工来说，各自的位置相对稳定，也意味着他们最高的发展空间是是非常有限的，但对于中国受过高等教育的年青的一代，他们意气风发，不仅希望自己的成绩能得到认可和应有的报酬，更希望公司可以给他们一个更广阔的个人职业生涯发展平台。

在这一方面，Philips显然还不如一些中国高新企业有吸引力。中国高新企业金蝶公司就做得很好，金蝶公司实行双轨制的发展道路。很多年轻人刚进入金蝶公司时是从事技术工作，而经过一段时间后，有些

人会希望向管理方向发展，有些人则希望留在技术行业，金蝶公司鼓励每个人根据自己的职业兴趣选择发展路线。从事管理者，会有很多提升的机会。如果专注技术方面，公司也有若干等级，最高的公司的首席技术官，而等级的高低可以从各种待遇或受到的培训机会等方面反映出来。所以不管是在管理方面，还是技术方面，个人的目标和公司的目标完全可以统一起来。良好的发展通道无疑是最吸引人才的地方。

对在外资高新企业的知识型员工而言，他们更关注个人成长和成就，希望公司能提供给他们一个成长的环境。公司应为每位员工的工作生涯做出规划，让每位员工都看到自己的成长方向和成长的空间，如同金蝶公司一样，技术等各方面最好的员工可以做到首席技术官司，打破高层被垄断的现象，从而调动员工的积极性。所以说如何实现外资高新企业中国本土化的问题，就是外资企业中高层人才中国化本土化的问题。

2.2 关注员工个人价值

一些公司往往会关注公司的价值而忽视员工的价值，导致很多员工因为看不到与公司前景发展同步的自身发展前景而离开公司。所以在特定时期要特别关注员工个人的价值。首先，平衡员工个人的价值与公司价值，改变公司目标与个体目标看起来无关的状况。其次，承认员工与公司有不同的成长路线。在高速发展的公司，公司的发展可能要高于员工的发展，一些不能适应公司发展的个人会选择离开。人们力求最大限度将自己的潜能发挥出来，只有在工作中充分表现自己的才能，才会感到最大的满足。中兴通讯有限公司人力资源中心主任陈健洲回忆：他刚开始到中兴时，只是作为技术小组的成员，负责软件开发，但是在每一份技术更改通知要写上自己的名字，同时在产品投入使用后，很多现场工程师经常会咨询在使用过程中遇到的各种问题，这些都给他带来很多成就感。

对外资高新企业来说，关注员工个人的价值不仅仅意味着在个人发展高于公司发展的，重视他们更高层次的需要，通过工作丰富化可以赋予员工执行工作中更多的控制权、责任和自由决定权，来加深工作的深度；更要关注在公司发展高于个人发展时注重员工培训，挖掘员工的潜能。只有关注员工个人的价值，才能让员工主动参与到企业中去。关注员工个人的内心感受、个人价值已成为一个吸引、留住人才，发现员工潜能的良方，更有利于提高员工对企业的忠诚。

2.3 细微之处的压力管理

高速发展外资高新企业，对员工的要求越来越高。研究表明：压力和压力导致的疾病——缺勤、体力衰退、精神健康问题----每年耗费美国企业界3000多亿美元。欧盟也正式将职业压力列为欧洲大陆面临的第二大职业健康问题。“压力”可成为工作的阻力也可能成为动力，在知识密集型的外资高新企业里，员工的压力直接影响到工作的成绩。

压力管理已成为企业不可忽视的问题。“企业离不开管理，而管理的本身就是对员工造成压力。所以压力是一种不可避免的现象。”公司在管理压力时，必须清楚员工的压力来源是什么，针对不同的压力，公司能够做些什么？在外资高新企业中员工的压力主要来自工作，主要原因是：企业对员工的期望和他自身条件存在差距以及来源于员工对事业上的追求。

丰佳国际有限公司是一家罗马尼亚华人企业，其在对员工进行压力管理所取得的经验值得很多企业分享。首先，他们利用KPI（Key process Indication）给员工设立一个恰好适合员工的目标。丰佳国际对员工

工作目标的设定是建立在对员工充分评估的基础上的。其中，一个是对员工过去工作的评估，一个是在员工达到目标过程中能力的评估。在设定这个目标之时，经人力资源管理者及主管、员工进行三方确认。在这个过程中人力资源管理者没有太多的技巧，关键是对员工平时的关注。

在设立目标后，往往最终会出现员工没有完成目标的问题。这时企业需要进行综合的分析。因为造成这种现象的原因主要原因可能是：员工刚开始认可了这个目标，可是没有意识到这个工作的复杂性，或对自己完成这个目标的能力有更高的估计。公司应及时指出问题所在，并给予适当的调整。如果在最后考核时，还是按原来完全已经不适合的目标进行考核。结果员工在工作过程中已经有了一个很大的心理压力，到最后获得一个不受到认可的绩效表现，那么，这个评估对员工是一个重大的创伤。所以公司的工作要做得非常的细，时时做好对员工的关注，让员工能够产生胜任工作的信心。

另外，公司在招聘员工时，应通过各种招聘手段加强对员工心理素质的把关。同时应关注员工的学习能力和适应能力，在前期招聘过程中有意识选择这样的人才。思科人力资源总监说：压力管理的前提是找到“对”的人-------那些具有高潜力的，喜欢挑战，适应快节奏工作的人才是思科有可能要找的人。在其后的培训中，也加强对员工这方面能力的培训，以适应公司高速发展的需要。

微软亚洲研究院的员工认为所在的压力都来源于自己的动力，来源于对事业的追求。压力让员工感觉他们的事业在蒸蒸日上，只有保持一种干劲才能实现自己的梦想。他们日常的感受就是，一方面总是觉得工作做不完，另一方面是在为自己的前途努力，这样压力和前途结合在一起，让员工更好的积极的对待压力。

对有些员工来说，压力并不可怕，可怕的没有压力或是承担了太多的压力，而企业没有给予相应的职位和更多的发展空间。丰佳国际在要求员工具备这些能力的同时，也会为具备这种能力的员工提供良好的发展空间。对处于高压下的外资高新企业的员工而言，他们希望公司可以给予他们适当的压力，同时也要好好管理压力，帮助员工在压力中竞争而成长，而不是在竞争中淘汰他们。对这些希望员工可以赶上公司发展的外资高新企业而言，公司的设立畅通的沟通渠道，同时对员工进行沟通课程，心理辅导等方面的培训，给员工设置适当的目标，创造轻松的工作环境，通过非正式的交往等来缓解员工的压力。

2.4 创造良好的工作环境

最近对飞利浦中国投资有限公司音响事业部研发中心人员流动量的统计表明：30%以上的员工的流动量是由工作环境的影响而造成的。20年前大家对好工作的想法很简单：事业发展空间足够大，专业对口；但20年后，商业世界发生很大变化，新技术让很多人下了岗，同时又出现了人才短缺。2003年第3期的《人力资本》针对员工对好工作的期望是什么样的专题作的一些调查表明，好工作主要表现在如下几方面： 1.开放的沟通：员工有机会表达自己；

2.共同的价值观：在尊严、尊重、公平方面会付诸行动的公司受到员工的高度评价； 3.支持不断学习：技术日新月异； 4.工作与生活的平衡；

5.薪资和福利：公平的薪资福利，同时还有令人愉快的物理环境、先进的工具，这些显示对员工的真正的关心；

6.商业战略：可行，而且表达

朴素的使命与目标是良好工作环境的重要基础，因而会吸引和留住最好的人才； 7.乐趣：公司实行宽松的工作环境，宽松的着装标准。

员工对好工作的期望虽然发生的很大变化，但好消息是，他们的要求依然很简单。所幸的是我们的公司高层管理者已意识到此问题。视新广告有限公司的价值观为“悠闲地工作，奢侈地生活”。办公区里悠扬的音乐若有若无，衣着休闲的员工不时出入，各种时尚玩具点着员工的办公桌，个性与活力在这里张扬得淋漓尽致。

公司处处为员工营造悠闲的工作氛围，打造奢侈的生活空间。对于在外资高新企业里的精英来说，工作是为了生活，努力奋斗是为了更好的生活；同样生活需要工作，我们是为了一边享受生活，一边在非常自愿的条件下去工作，这是他们所提倡的工作生活方式。2.5 建立中西文化交融的企业文化

外资高新企业带来了一流的技术和已日益完善的管理制度的同时，也带来了他们本国的文化，有些公司可能会把母公司的文化全盘移植到中国，但有些企业的价值观在中国不一定行得通，因为中国人不一定能接受国外的一些思维及理念。意大利的公司文化有一个特点就是不讲系统。有位人力资源部员工上班时，他的前任只留给他一台电脑，而电脑中只有企业的组织结构图和考评系统。这就是意大利公司的文化，同理也决定了他的整个操作模式。可是这样给公司管理带来一定的困难，有的员工是抱着学习管理系统的心理来到公司，当他们来到公司二三个月发现学不到任何东西，适应不了这种文化，必然会造成新员工的流动率增加。外资高新企业是靠中国本土员工来实现在中国的发展、壮大，人力资源部应帮助外籍员工如何理解和适应中国的文化，告诉他们，不管中国文化是好还是不好，外籍员工一定要适应，否则就不能承担管理职位。对外资高新企业来说，企业应当研究本国文化与中国文化的差异，对比分析，取两者文化的精髓，同时要更多的考虑到中国文化对中方员工的影响，注重对中方员工的关注，创造一个中西文化交融的环境。

三、对企业的启示

随着中国加入WTO的进程，中国政府一直加大度来吸引外资，特别注重吸引外资高新企业。大规模的引进外资，引进先进的技术和学习西方先进管理经验以及销售渠道，加快了经济改革步伐，促进对外贸易发展，强有力的推动了中国经济的起飞。同时外资也解决了很多人的就业问题。外资高新企业先进的管理经验培养了大批的管理人才和技术人才，当这批人加入到国企、民营企业，已成为国企、民营企业举足轻重的人物。另外，外资在华投资的成功也有利于改善国际关系。在中国加入WTO之际，摩托罗拉公司在其间所起到的作用也是不可忽视的。

行为主义学习理论在教学中的应用 篇5

行为主义学习理论的基本观点：学习是刺激与反应的联结，学习过程是渐进的尝试错误的过程，强化是学习成功的关键。

行为主义学习理论所揭示的学习规律和原理对日常教学活动有不少的启发。由于行为主义的理论基石是刺激与反应的联结，所以它在体育教学中能够给我们更多的启示在体育教学过程中，学生联结性学习是借助于练习、强化，形成刺激与反应的牢固联结而实现的学习。如：学习广播体操，篮球的运球教学过程等等。这些动作技能都是联结性学习。

下面是我对行为主义学习理论在体育教学中应用的几点建议：

1、在给学生讲授新动作时，要尽量借助于直观手段，正面示范，背面示范，侧面示范帮助学生在大脑中形成尽量多的直观信息，使新动作与旧动作形成联系，有助于学生对所学动作的重现。

外部性理论在环境保护中的应用 篇6

反馈理论思想政治教育传播新媒体是指具有信息传播主体多元化、传播内容和渠道多样化的媒体，包括基于互联网的新兴媒体、基于移动通信技术的新兴媒体和互联网与手机融合的新兴媒体这三大类。在新媒体环境下，一方面是公众获得前所未有的广阔的舆论空间和更多的舆论自由，话语权得到极大释放，公民意识觉醒，促进了社会民主化的进程；另一方面，则成为了“意见的自由市场”，冲击了传统的宣传管理体制，加剧了网络道德行为失范，弱化了网络言论的社会责任。随着思想政治教育改革的不断推进，思想政治教育的方法、方式及手段都进一步得到了完善。但是从现有的改革实践及成果来看，从传播学角度对思想政治教育实效性展开研究并不多见。思想政治教育过程作为一个特定的传播过程，信息在传播中会受到各要素的干扰，而反馈在传播中对信息有着重要的调节作用。因此，应在思想政治教育具体实践中，特别强调反馈因素的重要性，充分运用反馈原理对思想政治教育传播的机理作用，不断优化现代思想政治教育过程和传播模式，并提高思想政治教育传播的有效性。

一、反馈理论的内涵

反馈理论是控制论的一个基本概念，而控制论的概念源于古希腊，原意为“掌舵术”，它是由哲学家柏拉图从国家管理艺术的角度提出的。控制论阐明，一个系统在其运转过程中，往往会受到来自系统内外部某些因素的干扰和影响，使得系统难以到达和保持良好的运行状态，无法实现其预定目标。系统处于良好运行状态，需要通过一定的举措对系统进行调整和校正，以防止系统受到来自其他因素的干扰而产生消极影响，这种作用即为调控作用，它的重要意义体现在能够预防系统内外部各种因素带来的不确定因素[1]。由此看来，系统内外部各因素所带来的不确定因素与调控作用之间的这种矛盾，对任何系统的控制过程而言也是最为基本的矛盾。当然要使这一矛盾得到更好的解决，就需要充分发挥受教育者对施教者的反作用，也即反馈。反馈的具体运行主要表现如下：在各种因素的作用下，系统会不断输送出信息，同时利用反馈将信息形成的成效加以回传，然后分析回传的信息效应，并以分析的结果作为依据对此进行优化、校正，之后再次将优化的信息传输出去。不难看出，通过反馈的信息能够以一种效应的方式对再输送过程直接加以作用，也就是说反馈与系统的运行之间存在一种相互影响、相互作用的密切关系。

二、反馈理论在思想政治教育传播中的机理作用

思想政治教育过程就是一个特定的传播过程，其最大的特点就是既存的动态性变量在一定程度上将影响思想政治教育传播过程及其效果。而反馈理论优化和调节这一过程，在新媒体环境下不只是可行的更是必须的。

1.反馈贯穿于思想政治教育传播的整个过程

思想政治教育传播是社会大系统的一个组成系统，属于子系统，其效果受社会系统的影响和制约是不可避免的。另外，从教育系统自身来看，它也是由多个子系统构成，而各子系统相互间的作用也势必会影响到思想政治教育传播过程及其效果。而且思想政治教育过程作为一种特定的传播过程，是一个可调节性、复杂性的动态系统，它是由受教系统以及施教系统等多个子系统相互作用、相互关联而组成的特殊复合体。再从微观角度来看，思想政治教育的一切传播都是明确的、具体的，它的开展离不开特定的人群、环境和时空。因此，从这个意义上来讲，思想政治教育过程也属于一个信息闭环的动态系统。其中，就传播者单方面来讲，他不仅是信息传播的输出者，而且还能够将信息传播效应也就是受教者掌握信息的情况加以分析后再输送给受教者，以更好地提高受教者自我调节、自我评价的能力，实现思想政治教育预定的效果和目标；就受教者角度而言，他们不仅仅是信息传播的接受者，而且也是传播信息的反馈者，能够充分利用各种介体，把自己对信息所接收的一切情况向传播者反馈，传播者对反馈信息进行分析研究并以此为依据对传播活动进行调整，然后把新产生的信息再次输送到调节系统中以促使新的信息循环。在这个过程中，受教者和传播者之间构成了一个双向、复杂的动态调节系统[2]。由此不难看出，思想政治教育传播过程中，总是伴随着反馈调节，可以说反馈调节对思想政治教育传播的有效性有着关键作用。

2.反馈是思想政治教育传播过程优化和调节的关键

在进行思想政治教育传播实践中，假如只是传播者对受教者输送信息，无受教者对信息接受的反馈，那么传播过程中出现的偏差就得不到校正，从而调节功能也无法实现。受教者所反馈的信息，能够对传播者输出信息的接受情况包括心态、动机、需求进行直观反映。因此传播者重视受教者的反馈是有必要的，只有依据受教者的反馈才能使思想政治教育传播效果得到如实的检验，更好地优化和改进传播过程中的传播形式、传播内容和传播行为，以进一步提高传播效果。在思想政治教育传播的施教系统中，思想政治教育传播者居于主导地位，其主导性主要体现在他对传播的整个过程的导向、组织、设计以及调节，同时还体现在他能够主动接受受教者对传播信息接受情况的反馈信息并对其分析处理，以进一步对传播过程加以优化和调整[3]。而受教者尽管在其中具有受动性属性，但他同时也具有能动性的一面，而且其能动性表现得还比较明显，如在这一过程中，为实现预期目标，大多数都积极主动地配合思想政治教育传播者；对传播者所输出的信息，他们通常是根据自己实际需要有选择性地吸收并能动地内化为自己的习惯和行为；同时，他们也积极主动地利用不同媒体对传播者传播信息的效果加以反馈，表达自己的态度、意见，并力求促进传播者对传播过程中的行为方式进行改进和优化[4]。因此在思想政治教育传播过程中，反馈在其中的关键作用是无可厚非的。

三、反馈理论在思想政治教育传播中的具体实践

从反馈整个过程要素构成的先后顺序而言，反馈包括前置反馈、中程反馈和后继反馈这三个环节[5]。新媒体环境下，在思想政治教育传播中，对反馈的具体运用需要从前置反馈、中程反馈和后继反馈三方面入手加以分析论述。

1.思想政治教育传播前置反馈的运用

从传播学的角度来看，前置反馈就是在开展传播活动之前，必须先对受教者进行深入调查，知悉其需要、特点等，为增强传播的针对性和有效性而做的信息了解。因此，前置反馈往往具有预防作用，而这种作用主要作用于信息的输入环节方面，有利于预防反馈调节过程中因时间差异而导致的不足问题。那么如何运用前置反馈呢？在具体的实践中，首先应对受教者的思想状况进行充分了解，将准备工作做好做精密。而且就思想政治教育传播对象而言，其范围广且具多样性，比如文化水平、年龄阶段、受教育程度、心理特点、爱好兴趣等都是不同的。因此，传播者有必要在这一工作中做好下面两点：其一，尽量掌握详实的信息，全面且深入地了解受教者各方面的情况。因为只有掌握丰富的资料信息，才能为思想政治教育传播提供更加详实、可靠的依据，从而实现传播活动的有效性。其二，收集到的受教者情况应是准确真实的。因为有效的信息情况才能够对受教者的特点进行如实反映，从而使思想政治教育传播活动得到真正的优化和调整。其次需要根据反馈和经验，为即将开展的传播进行必要的铺垫工作。思想政治教育传播中的前置反馈需要注意的另一个问题就是根据对受众思想和行为的预测，在教育传播进行之前，针对将要开展的传播活动，向受众预先开展思想动员、专题教育、典型示范、示点引路等形式的“铺垫”式引导和相关内容的教育，使其明其事知其理，这样在进行传播时就更有思想基础，更容易引起受众的“共鸣”。传播者在进行传播时不至于没有方向，引起反响的可能性更大。这就需要传播者根据以往的工作经验，对受众可能会出现的问题和反映作出合理、准确的预测，为事先进行的调整和控制提供指导。因此，在对受教者的情况进行全面掌握之后，紧接着就需要依据反馈信息调整和优化思想政治教育传播过程。

2.思想政治教育传播中程反馈的运用

在传播学中，中程反馈就是指在传播活动过程中，关于受传者和传播者因系统内外部因素的特点、来源受到的影响，以及在传播过程中，其传播内容、方式、方法、计划等是否符合受传者的需要，应及时地通过各种渠道向传播者反馈，使其对传播过程进行调整和优化，避免传播过程中的不足和缺陷。中程反馈对传播目标的实现、传播效果的提高起着关键作用，它在整个反馈过程中具有承前启后的功能。在思想政治教育传播过程中，因其受教者具有较广的覆盖面和较大的信息量，因而同组织传播和人际传播相比要复杂得多。加之受教者的某些特点是在不断地变化发展。所以在思想政治教育过程中，有必要结合受教者的实际情况来构建一个具有灵活性、动态性的反馈系统，使受教者在信息接收后的情况变化得到及时监控，以便能够深入掌握信息给受教者带来了何种成效和影响，然后通过“层级反馈”以及“多向反馈”等各种反馈渠道，将原计划与环境变化相互间出现的信息偏差进行及时反馈，使传播者在可靠的依据中对传播过程加以修改和调整。在这一过程中，构建多向、顺畅的信息反馈系统是最重要的一环，只有将该工作做好，传播者才能够及时准确地获得受教者的反馈信息，并以此为依据调整传播计划以及形式、内容等，从而实现真正的偏差纠正。因此，要想思想政治教育传播有效，必须重视中程反馈，在构建“层级反馈”、“多向反馈”等多级性的反馈系统的同时，还应该将中程反馈系统同其他社会环境紧密联系起来，建立多样性的中程反馈渠道，最大限度地使信息顺畅传递。另外还可增设一些反馈信息机构，通过对各种渠道和方式的运用对受教者的反馈信息加以收集，及时把反馈信息传输给传播者以便作出有效的分析、调整。

3.思想政治教育传播后继反馈的运用

后继反馈在传播学中主要是指传播活动中的最后反馈，具体来讲就是传播系统在运行过后，以受教者的行为、思想情况发展变化为依据，评价和考察思想政治教育传播的效应，并通过和预期目标进行比较，对传播信息所产生的具体成效加以分析和评估。在思想政治教育过程中对后继反馈的运用，无疑可以总结经验以调整和指导将来的具体实践，而且对传播过程中的新目标提出也具有不可替代的作用。它的最大特点在于将注意力集中在已产生的结果上，并以此为后来的传播提供基础。显然，从思想政治教育传播是一个连续不断发展过程来讲，后继反馈也可以说是后续思想政治教育传播活动的前置反馈。正是在这样一个连续不断的发展过程中，思想政治教育的后续传播以前一次传播为基础，后次传播又将指导后续传播，对后续传播有效性的提高起到促进作用。因此从长效性和有效性来讲，充分利用后续反馈，传播者能够在受教者的反馈信息启示下，有目的地去调节、优化思想政治教育传播整个过程，以更好地实现传播的最优效果[6]。这一过程实质上也是传播者在思想政治教育活动中持续对经验加以总结，提高传播有效性的过程。后继反馈在思想政治教育传播中的调节反映了传播存在连续性与发展性，但就单次的传播具体实践而言，因后续反馈是作用于传播过程的结束环节上，所收集到的受教者反馈信息相对于前置反馈和中程反馈来说，对传播过程的调节和修改是在事后进行的。这同“预防性”的前置反馈迥然不同，它是在问题出现后的一种调节，具有滞后性，其最大弊端就是容易造成信息处理不及时，使传播系统对传播过程产生偏差。因此，运用后续反馈还必须借助其他措施方法，尽量使各个系统环环相扣、紧密联系，以促进后续反馈调节的最大优势和作用的发挥。如强化信息接收机制的建设，加强信息反馈接收途径的拓展等。

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参考文献

[1]周杰民.重视思想政治教育的信息反馈.南京政治学院学报，2009（2）.

[2]马雅玲.试论高校思想政治教育机制创新.科教文汇（中旬刊），2012（3）.

[3]唐昆雄，郭蕊.受众理论视角下的大学思想政治教育接受过程优化途径分析.毛泽东邓小平理论研究，2010（8）.

[4]吕亚琳.思想政治教育大众传播反馈机制建设初探.北京：北京交通大学，2007.

[5]王瑞.浅议构建大学生思想政治教育信息管理机制.传承，2012（4）.

[6]焦颜伟.系统科学视域下的高校思想政治教育研究.太原：太原理工大学，2010.

激励理论在人力资源管理中的应用 篇7

一、激励理论的渊源与发展

随着社会经济的不断发展,激励问题随着劳动分工与交易的出现而出现。激励理论是关于怎样满足人的各种需求、如何调动人的积极性的原则和方法的概括总结。激励理论也是行为科学中的一种核心理论,主要用于处理需要、动机、目标和行为四者之间的相互关系。激励的主要目的就是想激发人的正确行为动机,调动人的积极性及创造性,使人的智力效应得以充分发挥。西方发达国家有关激励的最早思想之一就是马斯洛的需求层次理论,该理论在上个世纪四十年代引起了人们的高度重视,上个世纪五十年代后,激励理论的发展迎来了黄金时代,著名的有美国管理学家E.洛克(E.A.Locke)和休斯(C.L.Huse)等人提出的“目标设置理论”,该理论主要有目标难度、目标的可接受性等几个主要因素构成。然后到八十年后有关激励理论的研究和应用取得了很大的发展,国外许多管理学家、心理学家和社会学家从现代管理的实践出发,提出了诸多激励理论,这些激励理论可以按照形成时间及其所研究的重点不同而分为行为主义激励理论、认知派激励理论和综合型激励理论三大流派,随后激励理论逐步形成了自我完善的理论体系,并且在社会经济领域中被广泛应用。

二、激励理论在企业人力资源管理中的具体应用

(一)激励必须从企业员工的实际需求出发,实现物质激励及精神激励的有机结合

马斯洛的需要层次理论告诉我们,激励必须要考虑个人的实际需求,个人需要什么就给予什么激励,这样的激励方式才是真正有效的激励。马斯洛的需要层次理论告诉企业管理者在管理中必须正确认识被管理者的实际需要,并且努力把管理的手段、方法和员工的实际需要有机结合,同时也要做到有针对性地给予激励。另外,不可否认物质激励当之无愧是激励的主要手段,也是当前企业使用得最普遍的一种激励途径,但在具体的激励实践中,很多企业预期的激励目的并未达到。其实人类不但有物质上的需要,而且更有精神方面的需要。所以企业必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正调动广大员工的积极性。

(二)激励必须要注意公平,努力制定精确公平的激励机制

企业在激励过程中必须要注意公平,必须系统地分析、搜集与激励有关的信息,要在广泛征求全体企业员工意见的基础上制定科学合理并被大多数员工认可的激励制度,并且要长期严格执行,还要在激励中不断地根据情况的动态改变制定出相应的政策。只有这样才能有效激发企业员工的竞争意识,充分发挥企业员工的深层潜能,同时也必须意识到绝对的公平是不存在的,所以企业要切实采取各种手段,在企业中尽量创造公平的氛围,只有这样才能使全体员工产生主观上的公平感。

(三)完善激励政策,实现多种激励机制的综合运用

企业管理者在制定激励政策的时候,一定要对企业员工的所有需求做认真地调查研究,然后在工作中不断了解员工的实际需求,及时将员工新的需求在政策中体现出来,这样才能使政策能够保持持续的长效性。另外,企业必须根据本企业的实际特点而采用不同的激励机制,因为只有通过多种多样的激励方式,才能适合本企业特有的背景,才能制定出相应的制度。通过交互运用不同类型的激励手段,企业员工的积极性和创造性就一定能被有效激发,使企业得到进一步的发展。

(四)努力实现淘汰的激励机制及内部提升激励机制并用

激励除了奖励之外,约束和惩罚也是必须的。适度的淘汰激励机制不但能使企业更具活力,而且能使企业员工的主观能动性更好地发挥出来。淘汰的激励机制能使员工有一种紧迫感和危机感,也能从根本上促使员工提高自身素质,从而以主人翁的态度为企业献计献策。另外,为了有效激励员工,内部提升激励机制是一个好举措。有计划的提升工作绩效高的企业内部员工,不但使员工的工作业绩得到了肯定,而且高层岗位也得到了人才补充。被提升的人承担的责任增大了,但是权力和报酬也相应地被提高,所以说内部提升激励机制兼有物质和精神的双重性奖励的性质。

三、激励理论在企业人力资源管理中的发展趋势

(一)从重视对一般职工的激励逐渐发展到重视对企业经营者的激励

企业过去的激励基本上是只重视对一般企业职工的激励,而严重忽略了对企业经营者激励。事实上,其实对于普通企业员工的激励是比较容易操作执行的,因为根据企业员工的劳动分工和生产专业化的程度,加上工作方法、方式、工业流程的标准化,企业可以比较容易地确定对职工的奖惩方式和奖惩力度,从而合理组织激励资源地分配。但是对企业高层经营管理人员的激励就相对难操作,因为经营管理工作是软性无形的,在实际工作中会受到信息及时空的限制,所以很难及时准确地对其工作进行考核衡量经营管理者的工作业绩。加上企业经营者的劳动成果还具有非常复杂的背景,受到不少非经营者所能控制因素的影响,这些因素决定了企业经营管理工作业绩衡量是一个比较复杂动态的体系,所以研究如何对企业经营者进行有效激励越来越成为现代企业激励理论的关注重点。

(二)从重视外在的激励方法和方式的研究逐步发展到了重视对内部的经济机制的设计和研究