研发部技术人员年终工作总结

研发部技术人员年终工作总结（精选14篇）

研发部技术人员年终工作总结 篇1

光阴转瞬即逝，新的一年悄然将至，2011年即将成为过去，加入公司的这半个多月，对于我来说是一种成长与进步的历程。融入新的集体、开始新的学习、新的工作方式、工作内容、以及工作程序。从入职的员工手册培训、部总体业务培训、技术服务部产品介绍、公司总体情况介绍、财务部制度培训、部单独实验

室制度培训，到跟着学习实验室仪器操作、指导一系列实验操作。经过一段时间的实习之后，我将接手新的实验项目。感谢公司领导给我提供这个展示自己的平台，感谢各位同事对我真诚的帮助，我将认真的做好自己的工作来回报各位，除此以外，也会不断的学习新的知识，以迎接新的挑战。

一、研发岗位员工2011年工作总结

（一）工作总结2011年月日，我正式加入到公司部，经过三天的新员工培训之后，便跟着学习相关的实验操作，参与了实验的相关优化和灵敏度实验，浓度梯度实验结果显示较好，不行，却又比较理想。此外，按照的指示对新的实验平台—进行了相关文献的收集和阅读，并整理了相关资料，写了一篇文献综述和一篇演讲稿。现在正在领用实验材料以及分装稀释，准备开始的专题实验。

（二）工作中的不足

1、个人修养、基本素质需要进一步提高。

2、理论水平和工作能力上还略显不足，需要在学习中成长。

3、和同事之间的沟通还不够融洽，需要进一步改善。

4、工作细心方面还有待进一步提高，充分认识“处处留心皆学问”的道理。

5、工作的主观能动性还需要进一步提高。

二、研发岗位员工2012年工作计划

1、增强责任感，服从领导安排，积极与领导沟通，提高工作效率。要积极主动地把工作做到点上，落到实处，减少工作失误。时刻坚持不懂就问，不明白就多学的态度，与同事多合作，与领导多汇报工作情况，懂得团队的力量和重要性。

2、加强理论知识相关的学习，不断的完善自己的理论知识，可以更好的服务于公司的研发岗位。

3、要善于总结，要善于在成功中积累经验；善于在失败中吸取教训，努力使之转化为成功。

研发部技术人员年终工作总结 篇2

1 绩效管理概述

1.1 绩效管理的概念

绩效本身从不同的角度有着不同的定义方式,本文主要是从管理的角度来进行定义,绩效属于组织所期望的直接结果,同时也是组织为了实现其自身所制定的目标展现在各个方面的输出,其中主要包括个人的绩效同组织绩效两个基本方面。绩效管理认为是组织直接将员工的个人目标同组织的集团目标进行直接的结合,通过充分挖掘员工深入潜力的方式,有效地提升员工本身的业绩来最终实现组织集团目标的过程,绩效管理除了是对员工进行有效的业绩考核之外,更多的是对组织的整体绩效目标进行相关的设定以及分解、制定计划、实现目标等。

1.2 绩效管理的作用

绩效管理对于企业有以下几点作用。第一,能够改变以往管理中的缺陷。以往的绩效管理有着许多问题:如不具有科学性的考量依据;对日常的管理力度不够;考量反馈过于拖延,没有关注到被管理人员的心理;对管理结果的利用度不够等。只有建立了合理的绩效管理制度,才能解决这些问题。第二,能够提高企业的人力管理工作。绩效管理发挥着作用,所管理的结果是让优秀研发人员的升职、加薪等的基础考量,对研发人员的素质提升有着很大的作用。具有科学性的绩效管理制度能够使企业找出现有的问题,并随之作出调整,这对企业的发展有着很大的推动作用,所以一套具有科学性的绩效管理制度是高新技术企业的发展中所必不可少的。第三,可以提升企业的竞争能力。事实证明,高效的绩效管理制度,会有很多种方式来加快企业的竞争能力。利用职员的积极态度来实现目标的达成,并了解职员的工作行为,合理的绩效管理制度能够使职员的工作效率不断提升。随着我国经济转型期的到来,通过对于研发人员绩效管理问题的研究,可以为高新技术企业提供本领域的相关对策,对建立起具有科学性的绩效管理体系、提升企业的不断发展有着重要的作用。

2 目前高新技术企业绩效管理存在的问题

2.1 绩效管理制度不健全

在全球经济逐渐一体化进程背景下,在我国制造业的人口红利逐渐消失的劣势下,知识密集型的高新技术企业对于带动新的经济增长点,发挥着越来越重要的作用。在这个时期,对企业的绩效管理提出了创新改革的要求。高新技术企业在现今激烈的市场竞争中通过技术获得成功,但是,对于很多的高新技术企业来说,其绩效管理不能获得进一步发展是因为在人力资源的管理和战略上存在着严重的问题。尽管很多高新技术企业现今已经建立了内部员工管理体系,但目前内部并没有形成系统化的绩效管理体系,同时员工管理体系的评定标准不准确。在进行员工绩效指标的设置方面则存在着绩效考核指标过多、杂乱等问题,目前,高新技术企业中的研发人员绩效考核指标中的关键指标主要包括研发目标达成率和客户开发率,绩效考核更加偏向于工作结果,同时还严重缺乏过程性指标的绩效考核内容。

2.2 绩效考核指标科学性较低

在研发人员考核的过程中,其中最难的就是指标的定位。目前很多高新技术企业所采用的绩效指标一方面取决于经营目标的完成情况,另一方面是员工的一系列因素,如工作态度、思想意识等。但是在绩效考核的科学合理利用方面以及指标体系的确定还不能进行全面的掌控。一般来说,员工的绩效是员工工作成果最直接评价。一些外国管理专家将这称为任务绩效;另一部分绩效指标指的是在日常的生产运营过程中,其工作成果对单位造成的影响,这些影响无法用书面的形式进行呈现,主要指的是员工在日常生产经营过程中的工作态度等,通常被称为周边绩效。要形成一套绩效评价指标体系,不仅仅是从现阶段的成果来衡量的,指标太过单一,其他指标并没有融入进去,作为考核的标准,使考核结果不具有很强的科学性。在周边绩效中,所有的指标都是围绕结果来展开的,忽略了工作环节的重要程度。在考评的过程中,由于是人为的进行考核,难免会添加考核者的一些个人成见,说服性差,很难让员工认可和信服,在对员工行为进行评价的过程中,无法做到客观地去考核。这样的标准,跟实际的结果难免会产生一定的出入,使考核结果并不理想。

2.3 绩效管理兑现度差

不能充分利用绩效考评结果是绩效管理兑现度差的主要原因。现今的绩效管理体系中主要坚持的是工作目标原则,管理过程一般是通过相应的原则进行硬性规定和管理,因此,严重缺乏人本管理思想。但是研发人员是高新技术企业发展的根本,这样容易造成很多研发人员由于个人情绪问题对企业产生反感,具体表现在工作过程中对企业只有原则遵循,没有情感,使得研发人员对企业没有归属感,十分容易出现跳槽的现象。并且,由于企业的硬性管理和企业考核的标准,企业管理者在进行研发人员工作评估以及实际的兑现过程中,有可能出现不根据绩效考评结果进行评定的状况,导致研发人员可能产生不公平对待的负面情绪,影响着研发人员绩效考核目标的实现。目前,企业对于研发人员绩效评价主要依赖于内部管理阶层的人员进行相关数据统计考核,在进行实际考核和数据处理中并没有完全做到公平、公正化对待,部分的管理层在进行绩效评价过程中带着私人的情绪,导致出现严重的绩效考核公平失效问题,研发人员出现严重的负面情绪,不利于企业绩效管理的进一步提升发展。

3 高新技术企业绩效管理的改善措施

3.1 健全绩效管理制度

高新技术企业在发展过程中,要想进一步提升市场竞争力,就必须要构建合理的绩效管理考核体系,结合企业管理者、员工以及其他的工会等部门人员进行共同的考核体系规划建设,形成关键绩效指标(KPI)绩效考核体系,保证员工能够在绩效考核的过程中享受到公平、透明化的评定,从而进一步提高员工的专业发展技能,增强员工对企业的满意率,保证员工能够在为客户提供服务的过程中实现优质化服务水平的目标,促进企业整体专业技能的提升,最终实现企业利润发展的最大化战略目标。同时还要进一步对员工的绩效目标进行制定,在进行员工绩效目标的制定过程中,首先要明确企业的战略发展目标,并且根据企业的战略发展目标,进行企业短期经营目标、部门目标以及个人目标的制定,通过不断的反馈保证个人目标、部门目标以及企业目标能够一致,从而引导员工能够在实际的工作过程中发挥最大的积极性向组织的目标方向努力。特别应加强对企业文化价值观的重新塑造,提升企业员工的荣誉感和凝聚力,培养其忠诚度;并借助员工的职业生涯规划指导员工,促使其做出长久努力,发挥长效机制作用。

3.2 制定合理的绩效考核指标

高新技术企业在进行绩效管理体系的构建过程中还需要对各项相关的制度进行有效的创新发展,对于绩效管理革新来说,不仅仅需要有创造性而且要有很强的规范意识,规范和创新两者是相辅相成的,不坚持创造性企业绩效管理就会变得死板,没有活力,如果没有规范性,则企业绩效管理就失去了其本意的约束和监督职能,造成了社会的混乱。因此只有将两者合理地结合起来才能在新形势中发挥其职能,得到员工的支持和信任。坚持规范性,就是要求企业在定制政策和制度的时候,将企业本身也约束在其中,无规矩不成方圆,每个人都必须遵守一定的规矩和制度,这样生活环境才能和谐美好。通过针对不同的工作类型进行规范、合理化绩效考核评价指标设置,实现企业内部个性化的绩效考核目标。

同时,企业内部的员工绩效考核要体现公平,并具有绩效考核的实际作用。员工绩效考核的内部管理应针对企业员工自身情况,并根据不同岗位进行设置,尽量将员工的付出与薪酬绩效考核之间能合理化发展,保证不同的员工能够在绩效考核的过程中享受到公平、透明化的绩效考核作用,最终保证员工能够为实现企业的发展目标而付出更多的努力。这样也可以将其他员工的付出与绩效考核进行比较,员工会觉得绩效考核是公平的,从而实现企业的员工绩效考核作用。

3.3 充分利用绩效管理成果

通过科学化的绩效考核机制的实施,在进行员工绩效考核成果的管理过程中,则要充分利用考核机制下产生的结果,根据数据分析员工的工作状态以及整体的绩效水平,通过绩效考核结果考评员工水平,真正意义上发挥企业实施绩效考核的目的,实现企业整体市场竞争水平的有效提升发展。企业要想在市场竞争中获得绝对的发展优势就必须抛弃原有的绩效管理的观念,通过采取相应的员工考核管理应对举措,从而与企业市场经营运行相适应。因此,针对高新技术企业研发人员的绩效考核机制的研究能够进一步实现对企业的管理。通过对于绩效考核结果的分析和研究,能够根据绩效结果来进行适当的员工调动,同时还能够根据不同员工的特点对其工作内容进行科学化的调整,实现企业内部人力资源管理水平的提升发展,在知识经济时代,通过人力资源优势以及人力资源水平的提升实现企业整体发展目标。

4 结语

21世纪是知识经济时代,主要是以智力资源以及无形资产作为生产要素,以科学知识和科学技术来推动经济的发展。因此,这对高新技术企业提出了新的要求,知识经济属于网络化的经济发展模式,对企业的绩效管理层次、信息传递速度以及绩效管理效率都有着较高的要求,同时知识经济也属于智力支撑型的经济,它对企业的绩效管理提出了快速转变的高速度要求,要求企业的绩效管理人员具备快速学习的能力,通过快速转变思维的方式、科学化的对知识结构进行更新,坚持人本的绩效管理思想,高新技术企业只有通过绩效管理创新才能跟随时代的发展潮流,获得发展的主动权。

参考文献

[1]程群.高新技术企业研发人员绩效管理研究[D].南京理工大学,2005.

[2]李永周,王月,阳静宁.自我效能感、工作投入对高新技术企业研发人员工作绩效的影响研究[J].科学与科学技术管理,2015(02).

[3]李永周,黄薇,刘旸.高新技术企业研发人员工作嵌入对创新绩效的影响——以创新能力为中介变量[J].科学与科学技术管理,2014(03).

[4]杨成.高新技术企业研发团队绩效动态评价体系研究[D].重庆理工大学,2014.

研发部技术人员年终工作总结 篇3

关键词：新兴技术企业；研发人员；绩效评价；体系研究

一、引言

研究与开发人员简称研发人员，是指企业内从事技术创新、产品创新等活动的行为个体[]。张莉（2008）将新兴技术企业研发人员的绩效界定为符合企业研发岗位对研发人员能力要求的工作行为及其产生的工作成果。本文认为绩效是工作业绩、工作能力、工作行为、工作态度的综合表现，并以这四个方面为基础设计绩效考核指标的维度。

二、新兴技术企业研发人员绩效评价模型的建立

建立有效的绩效评价体系，对于提升研发人员工作积极性具有十分重要的作用。由于研发人员工作自主性、需求多重性与难以控制性，绩效评价的体系设计业较为复杂。基于绩效评价的科学性和全面性的角度出发，本文将从工作态度、工作能力、工作行为、工作业绩四个方面对研发人员进行绩效评估。

1、工作业绩：工作业绩反映被考核人员通过努力所取得的工作成果，其评价要素主要包括：（1）研发成果数量：在一定时期内所获得的研究开发成果的数量，如专利申请数量、研发成果获奖数量等。（2）研发成果贡献率：考核一定时期内人员研发成果对企业效益贡献率。

2、工作能力：工作能力反映被考核人员完成某项专业性活动所具备的特定能力，其评价要素主要包括：（3）技术创新能力、（4）技术研发水平、（5）知识存储量、（6）缓解心理压力能力。

3、工作态度：工作态度反映被考核人员对待工作的态度，其评价要素主要包括：（7）工作积极性、（8）与研发团队协作程度。

4、工作行为：工作行为反映被考核人员在工作中所表现出来的行为情况，其评价要素主要包括：（9）工作努力程度、（10）经验与知识共享程度、（11）对企业技术保密程度。

三、新兴技术企业研发人员绩效评估指标权重确定

企业研发人员绩效评价处于一个动态发展过程中，不同企业由于评价目的各异，或同一企业在生命周期各阶段的不同战略导向下，对研发人员绩效评估的侧重点也会呈现出不同的要求，这就会导致绩效评价指标权重的差异。模糊层次分析法是将模糊法与层次分析法的优势结合起来，将定性分析和定量分析结合起来的一种系统分析方法。通过模糊层次分析法来确定权重，使权重分配更加科学合理，不仅简化了系统分析和计算 ，还有助于决策者保持其思维过程的一致性[]。

1、确定评价指标的权重

依据图1，在确立了研发人员考核指标体系后，利用模糊层次分析法分别得出各级指标的权重。这里的指标权重仅指各指标对于上一层次有关元素的相对重要程度，即层次单排序的指标权重，而不包括某元素针对于目标层的层次总排序权重。

各评价指标的权重设定为：

（1）对目标层，A层的指标权重向量为：W=（W1，W2，W3， W4），且∑Wi=1，其中Wi>0，（i=1，2，3，4）

（2）对A层的四个指标，B层的指标权重向量有二个，分别为W1=（W11，W12）；W2=（W21，W22，W23，W24）；W3=（W31，W32）；W4=（W41，W42，W43），∑W1j=1，∑W2j=1，∑W3j=1，∑W4j=1，其中，Wij>0

2、确定评语集和相应的隶属度

对于定性指标，本文采用模糊数学的理论对研发人员绩效评估指标确定评语集U={U1，U2，U3，U4，U5}={出色，称职，有待改进，不称职}，数量化后，出色为90–100分，称职为75–89分，有待改进为60–74分，不称职为0–59分。我们假设某一研发人员在绩效考核后统计的项目评判结果如表二所示：

在一个项目组中，请某些与被考核对象日常工作有密切联系的经理、研发人员组成考核小组，对被考核对象进行评分，并根据评分标准给定分数，确定该考核对象属于某一个等级范围，进而统计出第i个项目属于第j等级的得票数（Xij）。若参加评议的总人数为y，则考虑第i个项目时，第j等级的隶属度rij= Xij/y（i=1，2，3…n；j=1，2，3…，m）。依此类推，获得一系列数据后，把它们写在一起就得到一个模糊关系矩阵R。

3、进行多层次模糊综合评判

针对表1，我们可以对被考核对象做如下评价

（1）在两组人员评定中，先进行个人测评

首先评判二级目标指标中的目标完成度，其内三项内容的权重为W11=（0.6，0.4），评语矩阵R11=0.40.40.10.10.50.40.10

工作业绩A1=W11 R11=（0.45，0.4，0.1，0.05）

同理可得二级指标中其他的因素的评价结果

工作能力A2=（0.22，0.36，0.18，0.04）

工作态度A3=（0.25，0.5，O.2，0.05）

工作行为A4=（0.3，0.56，0.13，0.03）

该研发人员自我评定结果为A=（0.305，0.455，0.1025，00425）

（2）由项目组对该员工做客观评价

依照上面步骤得出评定结果为（0.1885，0.46，0.204，0145）

（3）综合两类评判人员的评判结果

根据各自所占比例（个人占0.4，项目组占0.6）得出最后结论为（0.23，0.47，0.19，0.11）

由此可知出色（0.23）+称职（0.47）=0.7

有待改进（0.19）+不称职（0.11）=0.3

根据最大隶属度原则，该员工在称职之列，其绩效评价结果属于中等偏上。因此，可以将该研发人员评定为较为出色的研发人员。

四、结论

研发部技术人员年终工作总结 篇4

一、在科研领衔方面

1、参与组织集团公司级科研项目《松辽盆地北部石油精细勘探技术完善与规模增储》中有关常规油录井精细解释评价技术研究该项目深化研究储层含水判别方法及产能预测方法，完成阶段研究内容及指标：①开展荧光显微图像大视域处理解释方法研究，建立了荧光图像处理参数流体识别方法及解释标准。②求取、优选轻烃评价参数，分别建立了岩心、岩屑储层含水性轻烃识别方法。③开展储层含油性和物性综合评价指数研究，建立了综合解释评价标准。④开展油水两项产能预测方法研究，求取产能指数，建立了产能预测方法。

2、参与组织油田“十三五”重大科技专项海拉尔项目有关录井部分研究工作组织项目组针对海拉尔地区储层类型及油气层类型的特殊性开展预研，确定研究方向、研究内容、技术指标、技术方案等，20xx年拟在油田公司或钻探工程公司独立开题立项。

3、负责组织钻探公司级项目《录井成果图综合处理平台研制》工作录井绘图软件是96—研制，受软件开发技术、开发环境限制，现有录井综合图绘图系统，已不适应目前技术发展及生产科研需要，所以重新开发具有独立版权录井成果图综合处理系统平台。目前完成录井成果图处理平台设计、录井成果图处理方法研究及模型建立，完成外协招标方案及相关材料编写报批。

4、负责组织钻探公司级项目《松辽盆地北部深层钻井、地质设计研究及应用》录井部分的研究工作该项目起止年限20xx.9—20xx.11，由钻研院、物探、测井、录井四单位承担，以测井、录井单井分析预测技术为依托，以地震反演技术为推演手段，实现井震结合的.点、线、面、体的深层全地层岩性、岩石可钻性及三项压力分析研究，为井身结构设计、钻头选型和提速方式优选提供理论依据，从而形成一套地质资料准确预测和工程技术合理应用相结合的综合提速技术。20xx年为公司创收40万元。

二、在技术把关方面

1、负责评价中心20xx年新开科研项目的开题立项、研究过程、成果总结等工作的审核把关工作。

①科研选题立项：基于科技创效及生产需求，20xx年新开油田公司级生产项目1项《水平井、大斜度井综合录井工程及储层含油性定量评价方法研究》、钻探公司级科研项目1项，《录井成果图综合处理平台研制》，对项目的研究内容、技术指标、技术方案等进行审核把关，项目顺利通过各级专业技术委员会开题评审。

②过程检查指导：加强项目运行过程中的管理工作，及时检查项目的进展情况，遇到难题积极参与项目研究中，解决出现的问题，阶段成果均通过各级专业技术委员会验收。

③成果总结验收：一是指导项目负责人如何对成果进行总结，如何编写总结报告及多媒体，指导项目负责人如何汇报;二是加强技术成果的审核把关工作，保证数据齐全准，推理正确。20xx年验收项目获钻探公司级科学技术进步一等奖1项、二等奖1项，20xx年科研项目及重大技术革新项目均顺利通过各级专业技术委员会验收。

2、解决生产中遇到的技术难题。

致密油储层是大庆油田重点勘探目标，多采用水平井，为降低勘探成本，取消部分测井项目，在没有测井物性资料情况下，创新性的应用X衍射技术分析岩屑矿物成分，采用“矿物成分交汇法”识别储层物性。该项技术在勘探、开发水平井中全面推广应用，见到较好效果，有效解决了致密油水平井没有物性资料情况下储层分类的难题，同时节省勘探成本。

三、在决策咨询方面

页岩气成分分析技术：该项技术是油田勘探生产急需，目前大庆录井没有这项分析手段，通过调研不同地区页岩气成分、浓度范围等，建议采用炼厂气分析方法，分析C1—C5饱和烃、不饱和烃、N2、CO2、He、H2、H2S、SO2等，建议被采纳，设备已申报。

四、学术带头方面

20xx年9月在本单位针对项目负责人开展《科研项目如何提炼总结，提高科技成果水平》的交流，指导项目负责人编写开题报告、成果总结报告、多媒体、如何汇报等，提升项目负责人的成果总结汇报能力。

在人才培养方面首先确定培训对象，针对各岗位需求及特点，制定培训目标及培训措施，有针对性的进行培训，培训效果显著。

工厂技术人员年终工作总结 篇5

我们会更具销售和生产部，反馈的情况做好新产品的设计，以前靠的是手绘图纸，现在随着科技的发展，已经成为了建立三3D立体模型，我们把这称之为建模，想要完成这个工序就需要做好各种数据统计和设定，先做一个模型，然后通过模型来检验理论可行性，如果真的切实可行就会拖入生产，就会做好工作。我们做技术的经常会花费很长时间常常会以月为单位，想要做一个工作也是需要花费很多精力和时间，明显不是一件简单的事情，除了日常的维修工作设计是最难的，既然是学技术的，我们局不可能一直只用手中的技术去实现而是创造，创造出更大的利益才能够有更多的发展，这才是我们的责任。

厂里对我们技术部的支持也非常大，在我们技术总监的带领下，我们在过去一年中攻克了多个一直都在研发的难题，成功做出了最新的产品，当然对于新产品出于保密需要就不赘述，我对于个人的技术能力感到了吃力，虽然完成了过去一年的工作，但是也看到了自己能力的局限性，我还需要加强，随着我们研究的深入需要掌握和了解的东西也越来越重，每天都要考我们自己努力去学习，做技术的如果技术不扎实会被淘汰的，作为一个资深的技术人员我不希望自己应为掌握的技术不够全面而放弃。

每天我都会加强对自己的技术理论知识的复习，做的再多总有遗忘的时候，虽然很多东西在工作的时候不一定会用到，但是当用到，自己却不能去做好这就是我们的悲哀，所有学习和复习成为了我工作之外的主要任务，每天坚持学习，通过日积月来，学到了很多的知识，也弄懂了更多的道理和情况。在今后的工作中我会发挥出全部的实力去做好自己的工作任务，完成自己的每天工作，同时专心研究工作，专心做好自己的工作，每天都如此，坚持做好每日的任务，对于技术来说枯燥的生活已经成为了一种常态，但当我们每研发出来一个新产品时我们就会有一种成就感，做这行的既要对这行深深的喜欢，同时也要能够做好这份工作把每天的任务完成，做好日常准备任务，不浪费时间，不耽误工作。

技术人员年终工作总结开头结尾 篇6

2.紧张的20xx年过去了,过去的一年可以说是不平凡的一年,作为车间的一名技术人员，我在车间领导和同志们的关心和支持下，通过努力工作，为企业做出了应有的贡献。在过去的一年中，我在工作和生活中高标准要求自己，做了很多工作，现将一年来的工作总结如下:

3.过去的一年，在马总的亲切关怀，伍经理的殷勤管理与认真指导，软件研发部的团结协作，以及在公司这充满奋斗的环境下，我以严肃认真的工作态度和百折不饶的精神，努力的完成了公司的各项工作，在软件研发、团队协作和个人成长上也取得了一定的成绩。在公司一年的工作已经结束，特向公司总结汇报如下：

研发部技术人员年终工作总结 篇7

关键词：研发人员,技术创新,团队合作能力,学习能力,创新能力

提高企业技术创新可以从很多方面做起。本文从人才方面入手, 分析其对企业技术创新的影响。对于人才, 我们主要分析的是研发人员这一特殊的群体。这里的研发人员是指在企业的研发部门或机构里直接从事新产品、新工艺和新技术的研究与开发活动或为这些研究与开发活动提供直接服务的专业技术人员。选择这一群体, 是因为企业研发活动的实质就是技术创新, 研发人员是企业技术创新的主体。这一主体拥有丰富的现代科学知识理论、技术和实践经验, 他们各方面能力都会对企业的技术创新活动产生至关重要的影响。

1研发人员对技术创新的影响

1.1研发人员团队合作能力对技术创新的影响

团队合作能力是指是否善于与他人合作共事, 做到优势互补, 保持良好的团队工作氛围的能力。随着现代科技的飞速发展和进步, 许多创新性的工作已经不是一人所能够承担和完成的, 越来越多要依靠团队的合作和力量, 企业的技术创新更是如此。所以研发团队成员之间的沟通、交流、学习、协作和配合已越来越重要, 成为技术创新成败的重要因素。

1.2研发人员学习能力对技术创新的影响

学习能力是指是否拥有利用相关信息, 以适应和掌握知识的快速更新的能力。研发人员作为知识型员工, 知识的更新、业务技能的不断提高尤为重要。21世纪是知识经济的时代, 知识以前所未有的速度更新, 产品的生命周期也日益缩短, 如果研发人员不提高学习能力, 将会被社会淘汰, 同时也会给企业带来灭顶之灾。

1.3研发人员创新能力对技术技术创新的影响

创新能力从心理学的角度体现了观察、记忆、思维能力和想象力, 是在工作中能否不断提出新想法、新措施的能力。这种创新能力要求研发人员能够快速掌握行业的相关技术, 迅速解决工作中遇到的疑难问题, 而且还要善于推断, 产生新思路、新方法。如果在研发工作中, 研究人员不够独立、主动且具有冒险精神, 只会墨守成规、亦步亦趋, 那么无疑会给企业的研发工作带来灾难。

2提高企业技术创新能力的建议

2.1更新学习观念

彼得·圣吉说:“学习是一个终生的过程, 你永远不能说‘我们已经是一个学习型组织’, 学得越多, 越觉察到自己的无知。因此, 一家公司不可能达到永恒的卓越, 它必须不断学习, 以求进取。”我国也有一句俗语说“活到老, 学到老”。虽然是两种不同的文化, 但是在对待学习这个问题上, 都显示出惊人的一致性。这是因为, 在当今时代, 知识以前所未有的速度更新, 所以, 不管是对于企业、组织或个人, 这两句话都显得尤其重要。只有不断的学习, 才能丰富自己的知识, 跟上时代的节奏。研发人员作为企业技术创新的主体, 学习显得更为重要。

2.2建设团结、协作、高效、学习型的团队

在企业技术创新中, 研发人员常常是作为一个整体来共同完成目标任务。团队的价值观和氛围对团队的绩效影响极大, 团队成员价值观的一致将促进和谐, 减少关系冲突和过程冲突, 增进相互信任与了解。如果团队成员价值观差异较大, 将会耗费很多的时间和精力在内耗上。通过积极的团队建设可以充分挖掘团队各成员的隐性知识与技能, 发挥集体智慧, 提高组织思考与行动的能力, 相互取长补短。面对知识更新如此迅速的时代, 团队的学习对企业发展至关重要, 因为团队的集体智慧高于个人智慧, 团队拥有整个搭配的行动能力, 不仅能产生出色的成果, 个别成员成长的速度也比其他的学习方式更快。所以应积极建立学习型的研发团队。

2.3完善对研发人员的培训制度

企业研发人员的能力和知识、技能有密切关系, 知识和技能的获得一方面可以通过自我学习掌握;另一方面可以通过培训更新知识结构, 丰富技能。这些培训不仅能够扩展知识和技能, 而且能够形成了现代企业的经营意识、价值观念、思维方式和行为方式, 从而提高研发人员在企业和社会上的适应能力, 使研发人员不断关注科技的最新发展, 从各种信息渠道掌握前沿的技术知识, 敏感地捕捉可能的发展机会, 真正实现个人与企业的共同发展, 提高其技术创新的能力。

2.4加强对研发人员的激励

研发人员一种比较特殊的群体, 是知识型员工, 属于科技型人力资源的一部分。企业不光要从物质上激励研发人员, 还要从精神上关注、关心他们, 给予他们足够的重视, 并提供令其施展才华的机会和舞台。

参考文献

[1]刘爱东.全面薪酬体系初探[J].中国人力资源开发, 2004, (2) :32-33.

[2]马宁, 官建成.影响我国工业企业技术创新绩效的关键因素[J].科学学与科学技术管理, 2000, 21 (3) :16-20.

技术服务人员的年终工作总结 篇8

一、成立专业建设指导机构，加强产教结合。

为确保专业建设的长效发展和产教结合的积极推进，进行了人力资源的整合，成立了由校领导和各部门负责人及企业负责人组成的“产教结合工作领导小组”，同时聘请了在理论和实践方面有造诣的高级人才担任产教结合的顾问和指导教师，编制产教结合工作计划与方案，认真落实，积极实施。建立校企合作组织网络，开发了较为广泛的校外专业实习基地，通过多渠道的专项培训，提升学生的技能和就业能力。

二、依托企业，开展多种形式办学。

通过建立校外实习、师生企业培训、行业技术人员到校任教、校企联合办学、等建立校企合作组织网络，建立较为广泛的校外实习基地。学校先后与汉中长空精密机械有限公司、东莞联泰服装公司、昆山富士康科技集团、西安奎海汽修厂等多家企业，建立了合作关系，实施“订单”式人才培养。

三、依托学校资源，构建实训基地，建立产教结合生产基地。

学校在不断建设与发展校内教学实训基地的同时，积极开拓市场，依托企业，建立了相对稳定的产教结合的生产基地，先后与以下企业合作：汉中长空精密机械有限公司、东莞联泰服装公司、昆山富士康科技集团、西安奎海汽修厂、广州起航早教中心、仁宝电子科技公司等校外实习实训基地基础上，同上海人本轴承公司、扬州造船厂、渭南第二汽修厂、汉中艺苑幼儿园等建立实训基地和校企合作关系。

四、主动服务社会，促使学校获得双赢。

1、开展科技之春服务活动，每年学校都安排紧贴农村经济发展的科技下乡服务活动，送去科技知识及服务。深入农村、城镇宣传职业教育政策，宣传技能脱贫致富的实例和道理，改变了职教在社会群众眼中的地位。

2、常年进行科技知识电影下乡活动，给农村带去最新的科普知识，开阔了农民的科技致眼界。

五、保障措施到位，力争提高学生专业技能。

1．“产教结合工作领导小组”定期召开会议，明确办学思想，根据市场需求定位教学目标，。

2．建立稳定的校外实习基地，让学生在学好专业课程后到企业业实习。

3．定期组织教师参加行业培训，送教师到工作实习，提高教师的实践操作技能。

4．聘请15名行业高级技术人员到我校任教，提高我校的教学水平。

5．聘请行业专家到我校为师生作讲座，让师生及时了解行业高新技术发展方向。

研发部年终工作总结 篇9

一、建立完善项目研发部各部门职能并发挥有效作用。通过对重大项目部的项目重点和主要工作特点的了解和掌握，要在项目研发部建立策划组、专家组、外联组、项目组四个部门，为四大基金及明年的重点项目微电影，三D影像片、纪录片、记录电影提供准确的市场信息，市场动态，市场情报，为新项目的开发提供可靠的参考和依据。

二、20__年景区展播项目，维护建立新旧客户资源，开发成三D影像片打基础；重点开发微电影的市场运营，并为之提供一整套所需的流程，协助开发商业传奇三部曲的大型纪录片《商道》《商术》及纪录片及纪录电影的投资引进；

三、拓展新项目的范畴。积极探索影视剧及政府及企业宣传片和活动论坛等，并开拓这些项目，一方面增加影响力，一方面增加短、平、快的资金来源。

四、规划策划大型晚会和活动。策划有主题性的大型晚会和活动是增加知名度和品牌度的机会和条件。努力配合重大项目部明年的各项有特点的项目，寻找到密切的相关点，策划出有一定影响的晚会或活动。

研发部技术人员年终工作总结 篇10

目前, 绩效考评的方法有很多种, 比较常见的是层次分析法 (AHP) , 但其忽略了各评价指标之间的关联关系, 而各评价指标之间往往存在较复杂的依存和反馈关系。ANP用超矩阵的形式来进行定量分析, 比AHP更能客观反映实际问题的复杂性。正是基于内部循环相互支配层次关系的评价方法, 以定量和定性相结合的方式, 使得ANP用于高新技术企业研发人员的绩效考核具有很强的适用性和可行性。

一、ANP和SD软件概述

1. ANP。

ANP是美国著名的管理决策与运筹学家Thomas L.Saaty于1996年提出的一种适应非独立的递阶层次结构的决策方法, 它是在AHP的基础上发展形成的。AHP假设系统中同一层元素之间是相互独立的, 但实际上, 一般各层内部的元素之间都存在依存关系, 同时下层对上层也有反馈的作用。而ANP把系统中的元素分为两大部分:第一部分称为控制层, 包括决策目标与决策准则, 所有的决策准则均被认为是彼此独立的, 且只受目标元素支配;第二个部分称为网络层, 由受控制层支配的元素组成, 元素之间是相互影响的, 形成网络结构。ANP基本结构如图1所示。

运用ANP的步骤:①分析问题, 判断元素层次之间的关系, 将决策问题具体化。其方法和AHP一样, 可以采用会议讨论、专家填表等方式。②构造出ANP的典型结构, 确定控制层次和决策目标、决策准则。③建立加权矩阵。以某个元素组为准则, 所有的元素组在这个准则下进行两两比较, 建立判断矩阵。这里采用九级标度法对各指标相对于上层元素或同组内部元素的重要性程度赋值, 采用特征根法求权重, 所得的归一化权重作为加权矩阵的一列。④构造初始超矩阵, 其每一个子块都是由多个判断矩阵的权重得到。⑤用加权矩阵的每一个元素乘以初始超矩阵的相应元素就得到加权超矩阵, 根据加权超矩阵的类型选用相应的求解方法。

2. SD软件。

由于ANP考虑了不同层次之间的信息反馈和同层元素之间的相互依存关系, 因此计算比较复杂。Rozann W.Satty和William Adams在美国推出了SD软件, 该软件基于ANP理论, 成功地将ANP的计算程序化, 是ANP强大的计算工具, 为ANP的推广奠定了基础。

SD软件对决策问题的分析步骤如下:

(1) 将一个复杂问题分解成若干个元素组和元素, 在软件中选择相应的按钮, 逐个输入元素组和元素。可以运用软件自身提供的模板, 也可以自己设计。

(2) 按支配关系将各个元素组和元素聚类形成网状结构, 确定元素组之间和元素之间的关系, 主要判断是否存在依存和反馈关系。凡是相互之间存在依存和反馈关系的, 都应进行两两比较。针对某一目标, 在元素组之间和元素之间进行逐一比较, 构成两两对比矩阵。在输入方式上可采用矩阵式、百分比式、问卷式, 也可以直接以文件形式输入数据。当同一层元素之间相互独立, 不作两两比较时, 就转化为ANP模型的特例——AHP模型。

以上两部分构成了SD软件的输入部分。根据上述输入, SD软件就可以构造初始超矩阵、加权超矩阵、极限超矩阵, 最终可得到综合优势度。

二、基于ANP的研发人员绩效考核体系的构建

本文以某个高新技术企业为例, 从能力、行为和绩效三个维度出发, 设计了一个针对该企业研发人员的绩效考核体系。能力维度主要考核研发人员的业务能力、创新能力以及团队协作能力;行为维度主要考核研发人员的工作态度和对技术发展所作出的贡献等;绩效维度主要考核研发人员工作计划的完成情况、客户满意情况、成本费用的控制情况以及研发成果的一次评审通过情况。具体如图2所示。其中, 能力维度、行为维度和绩效维度是控制层, 它们下面的子准则属于网络层。

三、SD软件的运用

1. SD软件界面下的研发人员绩效考核模型。根据上面的绩效考核体系, 可以构造出SD软件界面下的网络层次模型。

在网络层中, 评价维度元素分为三个大类, 分别是能力维度、行为维度和绩效维度。每个大类分别有不同的元素, 共有十个评价指标。由于评价维度所涉及的评价准则之间不是独立的, 所以可以看到环形箭头。同样, 能力维度、行为维度所包含的指标之间也不是彼此独立的, 因此也可以看见环形箭头。行为维度和绩效维度之间是双箭头, 是因为它们之间的元素相互影响。

2. SD软件界面下的判断矩阵和一致性检验。

采用九级标度法确定各元素之间的权重关系。下面以绩效维度内部的元素为例, 因为计划完成度、客户满意度、成本费用控制和技评通过率之间存在联系, 所以需要对它们的权重进行计算 (见图4) 。

判断矩阵建立后, 需要进行一致性检验 (见图5) 。只有在保证所有判断矩阵的CR均小于0.1, 即在通过一致性检验后, 才能保证求得的特征值的可用性。

3. 评价结果。

通过前面的计算, 可以得到高新技术企业研发人员绩效考核体系内各个指标对研发人员绩效的相对优势度, 即权重。根据权重, 先以一百分为总分按比例分配给三个绩效评价维度, 再按照各个指标在其对应的绩效评价维度中的比例进行分值分配。分配的结果见下表:

得出权重后, 可以根据绩效考核对象的实际情况打分, 然后结合权重得出最后的成绩。

摘要：本文先介绍了层次网络分析法 (ANP) 的基本理论与应用方法, 然后建立了高新技术企业研发人员绩效考核模型, 利用超级决策 (SD) 软件计算出各评价因素的权重, 为高新技术企业研发人员的绩效考核提供参考。

关键词：ANP,绩效考核,研发人员

参考文献

[1].唐小丽, 冯俊文.ANP原理及其运用展望.统计与决策, 2006;12

研发总监年终工作总结 篇11

研发总监年终工作总结(一)

2019，努力学习党的“十x大”报告精神，学习企业管理和项目管理知识，学习国家鼓励企业自主创新的政策，推进企业研发体系建设和制度建设。

一、在政治素质方面

坚持学习，以科学发展观指导具体的管理和创新实践。主动学习全国科技大会关于鼓励企业成为创新主体的精神，从完善社会主义市场经济体制，推进社会主义文化强国建设，坚守共产党人理想信念几方面提出了学习报告。

作为总支支委和企业的研发主管，支持所在研发中心党支部积极主动开展活动，到西柏坡等地参观学习。在企业管理党政各项事务中坚持原则，维护组织纪律，从2019年开始提出“和谐民主，计划有序”的团队管理理念，保障研发活动有序执行。

二、在廉洁从业方面

勤勉敬业，抓住企业管理和科研实践两条主线，积极开拓思维，落实创新实践。一年中在绩效管理，项目组织管理，促进企业研发制度建设等方面落实了多项措施。深入掌握研发队伍现状，从团队管理、绩效设计上促进研发中心各部门的团队建设，培养管理团队，帮助年轻部门经理胜任管理角色，帮助新员工适应工作环境。

主动为新员工和研究生开设“职业规划生涯规划”讲课、“科学研究方法论”讲课，支持部门开办学术沙龙，推动员工和研究生外出见世面，经历学术会议，交流发表我们的见解。

主动开通了研发中心博客和微博，联系到研发中心三分之二以上的中层经理、员工和研究生，开通了企业研发中心与地方、与行业、与社会交流的网络渠道。

三、在决策能力方面

全面组织实施2019年启动的联盟科技支撑项目。负责联盟项目课题xx处理的组织管理，经费规模x万元，组织协调xx等五个参加单位的工作，编制2019总结，中期报告和2019总结，接受课题审计并保证原则通过，在2019年年底召开技术研讨会，全面交流课题进展成果，协调2019年工作计划。同时协调我公司参加课题一、课题二、课题七的实施进展。

具有战略意识和发展眼光，联系落实与xx在文化遗产方面的合作意向，与xx合作争取到国家哲学社会科学重大项目“xx”，将与xx合作培育文化地图与GIS协同创新中心，组织申报测绘地理行业重点实验室和xx市工程技术研究中心。为研发中心今后发展创造有利条件。在部门树立“和谐民主，计划有序”的管理理念，重大事项在研发中心范围内广泛征求意见。

四、在执行能力方面

重视企业管理的学习，人力资源管理、绩效管理和财务经费管理知识，学习领会国家科技政策和促进文化事业大发展大繁荣的政策，从中寻找技术创新生长点。

通过学习以增强贯彻落实企业规划目标的能力。参加研究院“十x人才规划”的编制，提出企业管理人才研发人才的发展思路。

组织实施自2019年9月以来的数次绩效考核，以业绩导向激励和表扬先进员工。鼓励激励实践个人成就与团队成就，优化资源配置，以激励机制主动引导部门经理树立管理，引导员工把精力投向企业研发要紧的任务中去。大胆负责，敢于承担责任，力推研发团队任务责任制与绩效制以及收入再分配制度的有机统一。

五、创新能力

发挥积累，提出新认识，在《xx》发表有关文化地图文章一篇，参加全国遥感大会、地理学会学术会议、遥感考古会议，参加航空遥感产业联盟、遥感应用产业联盟工作，了解同行进展，介绍研发成果。受聘为xx研究基地的研究员，xx校外指导教师，与xx等单位建立业务联系，传播我们的研发成果，将为今后的企业创新发展和应用创造有利条件。

六、工作实绩

以研发团队建设带动企业精神文明建设。研发团队都具有研究生以上学历，个人注重用正确的思想引导员工，以科学的精神指导个人和团队，关注和支持新党员发展。

在团队里实行民主管理，重大事项民主商议，集思广益。

在贡献方面，注重团队能力和部门经理的能力提升，实现部门产值在x万元的研发任务规模。人均x万元的能力。唤起青年员工的活力，在2019年公司总结会及文艺演出活动中得到充分的体现，个人感到自豪和自信。

研发总监年终工作总结(二)

2019年是我们公司全面走向市场至关重要的一年，在这一年中，我们研发部积极配合各部门的工作，并加强研新项目的研发来确保适应公司的快速稳健的发展。现将研发部的工作总如下：

一、产品研发

从21年下半年到今年年底，无氧铜管的研发是我们研发部的工作重点。今年年初我们对铜管研发所需设备进行调研和定制，到外考察与供应商进行洽谈，定制了十吨拉管机x台，打头机、研磨机、清洗设备、纯水设备各x台。并确定生产无氧铜管的专家，制定新的工艺，确保稳定的产品质量，保证了新产品的开发。下半年我们订购了相应的配套设施，制定出可行的生产工艺，及时与客户沟通，整合资源信息，做出新产品样品，自行检测产品的圆度、弯曲度、外径、内径、壁厚、长度、外观等，并将产品送有关材料检测中心进行成分分析，连同材料检测报告以及产品数据一起向客户送样，及时反馈信息，对存在的问题进行修改，并重新试制样品。

二、技术支持、质量改进、可靠性提升

研发部在做好新产品的研发工作的同时，坚持做好制造部生产、品质部检验、销售服务的技术支持工作，不断完善和丰富技术支持的资料和内容，从说明书的编写到作业指导书的修改以及员工的技术培训都做了一定的工作。加大对新进员工的基础知识的普及，加强对特殊岗位员工的培训(如熔炼炉)。协助制造部解决现有的设备及产品在生产过程中出现的问题，如焊料、环片及焊料带的清洗;改善熔炼方式，来解决焊料产品内部含气量过大的问题;降低水箱温度，加大拉丝液的流量来解决焊料的氧化问题等。配合车间顺利完成了公司设备的搬迁，确保产品的正常的生产和质量的稳定。为了满足生产，协助车间完成对新设备的安装、调试，扩大生产量。

三、iso91质量管理体系

从今年的7月份开始，公司运行iso91质量管理体系以满足公司发展的需要。在运行过程中，我们研发部制定了一系列的体系文件，如《产品设计程序》《技术更新控制程序》《新产品试产管理程序》《技术文件管理制度》《新产品标准》等，明确了研发部各岗位的职责，加强了各部门之间的沟通。在产品的设计和开发过程中，完善了策划、输入、输出、评审以及验证、确认的步骤，保证了产品研发过程中的严谨有效性。根据体系要求条款来规范部门工作，认真学习各项条款，并参加了企业内部审核员的考试取得了很好的成绩。

四、存在的不足

1.与其他部门的联系虽在加强，但还欠缺沟通。在2019年的工作中，要加强与各部门的沟通协作，能保证产品的实用性和稳定性。

2.研发人员的缺乏。一方面要招聘新的技术型人才，另一方面加强与客户直接的信息与技术的沟通交流。

3.研发新产品的同时，严把老产品的品质关，稳定现有产品的市场，不要一味追求新产品而失去了老产品的市场优势。

五、下一步的工作计划

1.进行市场调研，定位产品的发展方向。进一步加强对客户产品的了解，积极进行市场调研，加强与客户的合作与沟通，开发使用性可靠、性价比高的产品，加速公司发展。

2.认真贯彻执行公司的质量方针目标，落实部门目标责任，提高工作质量，搞好现场技术支持，主动研究现有产品，确保指导生产，减少错误几率。

3.根据研发的新产品，完善技术文件，编制相关的工艺文件和技术文件，改进完善设备，不断提高生产能力。

研发总监年终工作总结(三)

2019年，整个工程技术部的运转是正常的，严格执行公司的管理制度。下面由我对工程技术部2019年的工作情况作一个简单的总结。

一、2019年完成的主要工作内容

(一)新项目开发

1.完成新项目x项，已确认量产x项，其中x个项目也在小批量试装。

2.从2019年年初至今，现已完成模具x付，新项目模具x付，其中备模x付。工装夹具x多套。

3.和正在开发中如xx，xx指针，xx指针也正按进度进行等。

4.一些潜在的项目如xx、xx，xx、xx等。

(二)技术部交底工作

1.完成现有各类工装靠模的编码归类。

2.完成重点项目的技术资料的整理并及时签认报批，如xx批准，日精初物样件确认等。按照项目的进度，一些资料也在评审中。

3.完善各个新品的重点难点的实施合理性方案，如x指针模具加工，x指针结构更改，等。

4.按实际进度完成各个客户的样品交付，共送样x多种，确认样品x多种，其中x多种产品已批量生产。

5.编制和完善(装配、烫金、注塑、设备、检验)工艺指导书共完成工艺文件x份，其中有修改x份，翻新x份，新项目x余份。

(三)技术更改和创新

1.优化了复杂的生产工艺，更改了指针平衡片由多片更改为1片，如：“x指针，x里转针，x指针等”。

由以前的装配困难，现在更加简单。更改指针零件结构，“如x指针，x小针等”

2.改进了烫金工装：已有一台烫金机器已经试改成功，还有x台机器也正在增加。还改进了打胶水工装，明年还将陆续改进像热铆，飞边等一些工艺。

3.现场工艺文件更合理化的归档，还用使用塑封保存。

4.还更改了xK系列的大小指针，为指针自动装配，自动烫金设备，提高了生产效率，保证产品的质量。

5.今年又增加实验室和检测人员，并投入了设备。使用光谱仪分析，检测指针的均匀度数据，软件方面，本部首次运用lts灯光分析软件，为我们开发新品累计的经验。

6.我们还首次使用新材料，国内第一款免测压入力指针x，此指针已经申请了专利。

7.还有专业技术人员和工程师的加入，充实了工作力量，为我们以后的工作提供后备人才。

二、工作中的不足

1.技术面相对单一，我们需要加快提升自身综合水平和实际操作能力，尤其在控制管理流程需加强学习，目前技术人员对公司制度(程序)的了解和执行程度距离公司的要求还有一定的差距，特别是新学员，更需要加强公司制度(程序)培训工作。

2.质量控制方法手段需改进。在去年的有些项目的质量过程控制方法还存在不足，管理思路不清晰，控制重点不突出。

3.与各个部门的协调工作及交待项目内容，需进一步加强。

4.对于一些日常需归档的资料存在拖延现象，个别内容填写不规范，如：尺寸图纸、ppap、工艺卡等。

三、未来的打算和要求

(一)增强责任心

工程技术部发扬每个技术员的吃苦耐劳精神，增强责任心。在工作之余加强学习，认真对待每一项工作，按时出勤，有效利用工作时间，坚守岗位。保证能够按时完成上级领导安排的每一项任务。“我们都是年轻的技术员，经验不足，所以对待工作毫不敢怠慢!”

(二)改进工作方式

1.工作方法：把工作中的得失和每次出现的问题记下来，以便吸取经验教训，遇到疑难问题要及时的检查并与其他部门沟通，耐心的听取他人提出的建议。在平常的工作中，要多用公司的程序，步骤，以便为今后更好的服务于工作。

2.工作方式：在接到每一个项目前，我们先摆正自己的态度，树立工作目标，然后再投入到每一个工作环节上去，在每一个时间进度中要经常的提醒自己“这一阶段我是否已经完成?”

2019年的工作给了我们很多的教训，2019对工程技术部来说是关键的一年，技术难度更大，要求更高，开发周期更短。我部全体一定会以项目前期管理为重点，严把新项目的质量关，用我们最好的技术能力，全面推进各项工作，及时完成领导交给我们的工作任务，为2019年全面完成国内外汽车仪表公司的目标而努力奋斗!

研发总监年终工作总结(四)

转眼间，2018年即将过去，迎来崭新的2019。回首过去，18年是有意义、有收获的一年，在辞旧迎新的日子里，本人也盘点一下过去一年的收获，工作总结汇报如下，敬请领导及同事提供宝贵意见：

一、一年工作表现如下

①合理、科学安排生产协调各班组，使产品按质按量完成，满足客户要求;

②xx年本人参与印刷机、复合机预订，复合机安装调试、地基改造等工作，协助完成公司领导下达各项任务，现复合机已正常生产效果理想，效率提高许多;

③本公司为重点消防单位，于七月份本人参加镇举办生产安全主任培训，消防培训并考取证书，灌输员工生产安全、车间消防知识，使员工提高自我防范意识;

④印刷机放卷自动接料长期以来接料成功率只有85%造成公司浪费，后深入研究发现该机器设计上存在不合理现象后，加工零件、对压臂进行改造，改造后，现成功率为95%--98%，提高效率，节省材料;

⑤印刷刀摆波箱，设计不合理，每次加油都将马达拆除后，才能加，对保养严重浪费时间，后经本人小改动后，现在不用将马达拆下就可加油，方便了保养，节省了时间;

⑥复合机在2018年前美即pe料，每卷只有xx米不但浪费时间上落料，产品接头多对后工序制袋增加损耗，后向公司提议，收卷为复合机上料最大值，现pe为3000米为一卷，减少接头，提高效率减少浪费;

⑦复合pe料较大、较重，每次供应商卸料，表面都存在有损伤、趋痕、复合后造成产品浪费，提议建造卸料缓冲架，收到较大效果;

⑧在2018年，所多订0pp、原色墨、复合胶水，今年已在不影响产品质量前提下，安排用在“金六福”产品，202019年计划将pet用完，希望能将库存化为流动效益;

⑨2018年下半年复合机、制袋机人手不够，后经本人联系同做工作，现有复合机主管、制袋主任加盟，加强了公司的技术实力。

⑩复合机没有自己专用的睇样台，所以往往对品质的监控有盲点，现已12月份已向公司领导申请建造睇样台一张。另外，11月美即有投诉色差后，现每批成品出货都留样，以便批量之间的对比。

二、机合总结

1、印刷机复合机全年没有重大安全生产事故;

2、机器保养落实到位，没有重大机器事故;

3、旧复合机系统问题时常发生毛病;

4、印刷机1月至12月24号止：投料xxx米，产出xxx米，平均损耗为x%，加后序预计为损x%。

5、复合1月至12月：投料为xxx米，产出xxx米，平均损耗为xx%，后工序损耗计算没有准确数。

三、合理化建议

①18年制约生产因素主要有两个：1、原材料不准时到位，2、限电的使用影响生产的进度，希望公司的商议对策;

②希望今年生产的每张施工单能附带一张原材料详细使用的表格，统一由生产班组填写，这样就能体现每一张单的生产成本，另外可以追踪产品，使用那批供应商原材料，体现产品质量的追踪的能力;

③今年客户对印刷颜色有投诉，除了部门做好本身工作外，本人提议，由质检员对产品的颜色先打样确定，签名后再生产，生产过程中并由质检多抽查，希望多了个部门把关，减少质量事故的发生，提高客户的满意度;

④印刷机油墨价格比较贵，个别员工有时会随意将洒落在地上，另外印完产品后的油墨盘没有刮干净储存，对碎布不珍惜使用，希望公司批准成立奖惩制度，以班组为单位，每个月考核，对做得好的班组奖励100元-200元，做得不好的要罚款;

⑤现在机器较多，预计夏天温度较高，对生产的产品影响较大，希望公司能够略微改善车间的温度同湿度。

四、不足的之处

①管理水平需要提高;

②对事情的处理有时会投入感情观，心理不够成熟;

④多学习提高各生产工艺水平。

希望日后工作，领导多提点，能使我各方面水平提高。祝公司在新的一年里蒸蒸日上，财源广进!

开发部 年终工作总结(范本) 篇12

尊敬的各位领导，各位同事：

大家好。

转眼产品开发部已经成立一年。这一年伴随着产品开发部从无到有，中心员工给予了我很多的支持和帮助，使我能够很快的融入经营中心这个大家庭，让我能在工作中不断的学习和进步，不断修正自己的不足。

产品开发部主要承担着公司纪念品开发、经营项目策划及长恨歌纪念品销售等工作。由于纪念品开发在国内景点尚处于起步阶段，没有成功的案例可以参考；面对着宽广的市场前景，如何开发出具有景区文化内涵而且畅销的产品，成为产品开发部成员共同探讨的课题。为全面了解游客消费偏好及购买因素，我和产品开发部员工一起在景区内进行为期二周的游客消费属性调研，并根据调研结果确定了公司纪念品开发主题，制定了2011年纪念品开发方案，最终通过了羯鼓、步摇、贵妃醉酒摆件等十一种产品设计方案。方案的确定只是纪念品开发的开始，由于调研不够深入和资源的匮乏，产品设计方案不适合生产、产品工艺复杂无厂家生产、产品质量不高等问题一一出现，我们在不断修改方案的同时，多处找生产厂家，截止目前已经完成了7种产品的样品制作，其他4种样品也即将完成。

在进行产品开发的同时，我也对公司非门票经营产业结构进行了全面而深刻的剖析。产业结构单一，竞争中不能形成绝对优势，消费形不成规模等等问题是制约华清池非门票经营的一道壁垒。在公司确定以“项目发展带动经营创收”的基本思路，在中心主任的帮助下，我和产品开发部成员一起，积极策划梨园、龙石舫等闲置场所的利用方案，一是经过多处实地查看、沟通，将梨园定位为集梨园文化展览、旅游纪念品消费和高端商务会所与一体的综合性消费场所；二是组织完成了梨园设计招投标工作；三是完成了梨园内部装饰拆卸和基础改造咨询、手续办理等工作；

在龙石舫等其他闲置场所利用方面，一是通过在龙石舫一周调研，了解龙石舫消费人群构成，最终确定以散客目标人群，并确定改造为休憩、观光为一体的西式饮品消费场所，目前基础改造正在进行，内部装修方案正在进行方案修改。二是通过总结经营实践中问题和与多次沟通、了解，确定将西配殿定位为长恨歌纪念品专营店，目前西配殿改造方案正在进行二稿修改。三是拟定了白莲榭、龙吟榭、长生殿等场所的经营概念性思路策划方案草拟稿。四是完成了华清池非门票经营三年规划，为公司非门票经营提供了思路。

由于景区非门票经营的地域限制，决定了非门票经营的坐店销售模式，坐店销售决定了我们不能选择客户，这个时候我们就要在产品上下功夫。市场是产品的试金石，只有将产品优势转化为市场优势，才能显示出它的价值和生命力。为能够开发出适合景区特色且具有市场优势的产品，我们在每晚长恨歌纪念品的销售过程中，积极和游客沟通，了解游客需求。并在纪念品销售小组去全体成员的共同努力下，演出季纪念品销售共计收入————万元，较目标任务增长————万元，较挑战任务增长————万元。

思考这段历程，最欣慰的是能把规范的产品开发制度、规范产品开发模式、规范的开发管理模式一步一步的去建立起来，并且形成了符合自身现状的开发思路，使得产品开发工作越来越步入正规。但是，这段历程也让我感到了许多的不足。

1、自身组织管理能力较弱。由于以前所在部室人员较少，人员管理相对容易，初到经营中心，面对近80名员工，突然有点不知所措，在日常工作管理上，不够大胆，在人员的组织方面经验欠缺，能力较差，不能很好的胜任管理工作。

2、工作中深入研究不够，没有追求卓越的精神。特别是在梨园项目的推进方面，总是以自己没有不懂项目为借口，过分依赖设计公司，工作很被动，梨园项目推进缓慢。

3、工作重心不能很好把握，将过多的精力投注与纪念品销售和日常内务管理中，加之

产品开发本身有难度，自己总是不自觉的回避产品开发工作，有时会有任务领导不过问就万事大吉的心理。

4、工作中有时有急躁情绪，工作方式方法有时不细，特别是在一些经营思路、方案的策划过程中，遇到困难容易放弃，没有持之以恒的精神和锲而不舍的勇气。

把一个设计方案投入生产，最终成为商品，是一个操作复杂、布满荆棘的产业化过程。在这样一条艰难但是却充满希望的发展之路，很荣幸我能够参与其中，谨愿尊敬的领导和同事们，能够在我奋进的历程上，指导我、激励我、批评我、督促我。谢谢大家。

产品开发部年终工作总结的延伸内容：工作总结的结构形式是什么？它的内容又包括哪些？

年终总结（含综合性总结）或专题总结，其标题通常采用两种写法，一种是发文单位名称+时间+文种，如《铜仁地区烟草专卖局2004年工作总结》；另一种是采用新闻标题的形式，如松桃县大兴访送部的卷烟零售户诚信等级管理专题总结：《客户争等级，诚信稳销量》。

正文一般分为如下三部分表述：

1、情况回顾 这是总结的开头部分，叫前言或小引，用来交代总结的缘由，或对总结的内容、范围、目的作限定，对所做的工作或过程作扼要的概述、评估。这部分文字篇幅不宜过长，只作概括说明，不展开分析、评议。

2、经验体会 这部分是总结的主体，在第一部分概述情况之后展开分述。有的用小标题分别阐明成绩与问题、做法与体会或者成绩与缺点。如果不是这样，就无法让人抓住要领。专题性的总结，也可以提炼出几条经验，以起到醒目、明了。运用这种方法要注意各部分之间的关系。各部分既有相对的独立性，又有密切的内在联系，使之形成合力，共同说明基本经验。

电源研发工程师年终总结 篇13

一、引言

2013年5 月 1日，我进入创华盛泰科技有限公司，正式进入了稳定工作的行伍，由即将失业的焦虑转入了“朝九晚五”的平和。以此开始，不断学习是我终生的信条，领导的教诲、同事的帮助让我心存感恩。在此，借着旧年即将远去，新年灿然来临的契机，总结一下过去，展望一下未来。

二、个人工作回顾

（一）项目情况

作为工程研发人员，我接受的主要任务

a 电源适配器（高频开关电源）进行研发设计。b 生产问题的改进和指导以及BOM的制作，审核。c 客户的技术支持和产品的整改。d 业务样品的制作和规格书的制作。

以上的个人工作被定性为公司未来发展战略的重要组成部分，领导给予了高度重视。整个工作持续进行了近六个月，现对其做一下总结：

1、研发及设计情况的总结

一接到上级的研发任务，我就开始对相关资料进行了查询及生产的评估，首先对国内相关技术资料进行了查阅，包括一些网站和个人等学术搜索中可查到的所有关于开关电源方面的论文、专利、报告等。同时对开关电源设计手册、应用案例等进行了遍览。

通过资料的查阅，使我对开关电源的相关技术、产品知识有了较为通透的了解，对其科学 前沿有了比较准确的把握，为开关电源的研发成功奠定了必要的理论基础。在这半年以来自己研发电源16款，实际量产3款（分别为CH1209 CH1803 CH60-4）

2、生产问题的总结

在生产遇到问题时，凭借多年的工作经验，解决了一系列技术问题，并按照客户测试OK的样品进行BOM的制作和归类，然后由生产试产在进行更进和改进，以避免下次大批量生产时出错。在这半年以来制定BOM单47款，均为正常生产。

3、客户端问题的总结

在公司现有条件和产品的基础上，以优先客户利益为宗旨，满足广大客户需求为己任。从不埋怨，夙兴夜寐、兢兢业业、勤勤恳恳，力求达到精益求精，从不弄虚作假，直接了解客户产品和沟通，让客户满足和放心。

4、样品制作和规格书制作总结

当接到业务部的样品申请单时，第一时间审查物料，对没有的物料及时申请，力求在越短时间内出给到业务，并保质保量。在这半年以来一共出样品921个271份（分别为12月份170个45份，11月份117个42份 10月份135个30份，9月份135个36份，8月份154个58份，7,6月份210个61份）规格书出了253份。

（二）收获与不足

在几个月的的工作中我收获了不少：

① 通过近几个月资料的查阅与学习，对开关电源有了深入的了解。

② 通过实验室相关工作，使自己研发的开关电源进入一个更高的阶段，为以后的研发工作又进一步奠定了基础。

③ 通过实验及样品的调试工作，锻炼了自己的动手能力。

④ 通过进行研发任务以为的工作，积累了现场经验，获得了一定的实施实际项目的能力 ⑤ 通过这几个月的工作，锻炼了与人沟通的能力。

总之，几个月下来，逐渐适应了该岗位的工作，工作能力得到了显著提高。但在工作中我也 逐渐认识到了自身的一些不足：

首先是沟通方面的不足。作为一名工程师，我觉得在与领导、同事沟通的及时、有效性方面 做得还不够到位，究其原因可能与自己性格积进有关，说的太多，过于唠叨，在一个群体中，有效的沟通能够发挥出群体的更大凝聚力。再有，在团队合作方面还需要进一步的改进

四、总结与下一步工作

1、总结

几个月的工作，整个研发过程进行的如火如荼，虽未完全成功，但找到了问题的关键所在，且对相关产品进行了完全解密，为下一步的试制指明了方向。在研发过程中克服了一个个困难，提高自己的研发能力。同时，通过在工作岗位上的历练，使自己逐渐从普通工程师走向高级工程师的角色转变。在今后的工作中，将通过不断的学习和实践，提高自身的素质，不断进步，以满足工作的需要，体现出自身的价值，为公司创造价值。

2、下一步工作

希望来年将工作开展的更好，更顺利。

深圳市创华盛泰科技有限公司

研发部技术人员年终工作总结 篇14

某高科技集团人力资源总监盛先生站在窗前不断徘徊，桌上放着一份研发技术人员的离职申请报告，虽说从统计数据上来看，该公司的离职率并不高，在5%左右，远远低于行业平均值。但每个核心和骨干研发技术人员的离职都会对公司产生巨大的经济损失，这时他脑海中不断闪现出今年来研发技术人员离职后，去其他公司对公司产生的负面影响。

1、研发技术中心研发技术人员黄某于2009年3月向公司提出离职申请报告，在同年4月该公司的竞标中，公司竞标人员发现其中最主要的竞争对手提供的竞标条件和样品的主要技术指标竟然跟公司的非常相像，最令业务人员惊奇的是该竞争对手的讲标人竟然是黄某，最终导致该公司失去了该订单，令总裁大发雷霆。

2、2009年4月上旬下属事业部应用研发技术人员田某向公司人力资源部提出离职申请，同年10月在国际高科技产品展销大会上，该公司参会人员发现该事业部竞争对手展出的产品无论技术参数还是产品规格等方面，跟该公司产品非常相似，甚至某些技术参数比该公司更有改良。后经该事业部业务人员调查发现，竞争对手的研发技术总监竟然是今年刚从该事业部辞职的田某，集团人力资源部对其进一步跟踪调查，发现尽然是竞争对手为了使产品性能上有所提升，通过猎头公司找到了该集团核心研发技术人员黄某，为了将黄某成功挖走，不惜将黄某的年薪提高了2.5倍。

3、2008年3月事业部应用研发部核心技术骨干党某和区域经理李某，先后向公司提出辞职申请，后经人力资源部跟踪调查，两人是被猎头公司挖到与该公司竞争对手公司，分别担任市场总监和研发副总经理，在该公司多次竞标中，虽经过该公司多方防范，但该竞争对手还是先后几次因此而胜出，令公司蒙受了较大的经济损失。

解析

虽说合理的员工流动是企业人才优化的一种方法和方式，但是企业面对自身辛辛苦苦培养的核心技术人员被竞争对手恶意挖角，也显得很无奈，如以上盛先生所面临的尴尬一样，如果不批的话，违背了《劳动合同法》规定，属于违法行为。《劳动合同法》赋予了劳动者更多的权利，使用人单位在用人、管人和留人上完全处于劣势，如关于劳动者离职，《劳动合同法》第三十七条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。法律赋予了员工更加自由的离职条件，受到企业的约束性越来越小，核心技术人员和关键研发人员的流失，尤其是加盟竞争对手后，如以上案例中所述，往往会直接对企业造成较大的经济损失，更不用说企业通过社会招聘和校园招聘人员后，所付出的培训成本、人工成本就无法回收了，使企业也处于两难境地，如果直接培养的话，人才流失会直接或间接都进一步抬高了企业的用工成本，如果不培养的话，企业就失去了持续发展的源动力。因此，如何提高研发技术员工的离职门槛（尤其是防止员工恶意离职，不顾职业道德约束直接加盟竞争对手）成为企业新的课题，也是困扰大多数人力资源管理人员的共同课题；如何增加研发技术人员的满意度，使其能长久的呆在企业中，这些问题都有待于人力资源管理人员和企业的中高层人员去研究；尤其是企业如何应对部分公司为了短期的利益，通过恶意人才挖角，不惜重金强挖竞争对手的核心和关键技术人员，以达到其短期内技术快速提升的目的，造成人才的恶性竞争。

解决方案

作为企业的人力资源管理和中高层人员，幻想像竞争对手一样，通过单纯增加该类人员的薪酬来留住研发技术人员，是不现实的，因此，要想在短期内解决核心和关键技术人员的离职问题，只有通过提高研发技术人员的离职门槛，才能达到短期内控制研发技术人员离职的比率。

1、摆正心态，正常看待人员流动，正视核心研发技术人员的离职问题。正如人生的悲欢离合一样，将离职淡然地当作夫妻离婚，“离职就像离婚，员工可以„再嫁‟，企业可以„再娶‟”。但幸福的婚姻，更多基于企业做一个有心胸和有远见的„老公‟，员工也要做一个有爱心、忠贞的„老婆‟。虽然骨干离职是企业最痛心的事情，但也不应该让对方嫉恨一辈子，当年应对林彪的叛逃，毛泽东曾经释然地说过“天要下雨，娘要嫁人，让他去吧”，因此，针对核心研发技术人员离职，企业应具有较大的包容心，即使是国内知名企业如创维还曾经出现过陆强华的“集体背叛”；联想当年也有孙宏斌的“带头造反”；坚秉“狼性文化”的华为，也有曾被视为接班人的李一男的“二进二出”的离职创业事件，因为业务和华为直接竞争，任正非不惜花重金成立“打港办”，予以了沉痛打击，这些人都曾经是他们所在企业的顶梁柱甚至接班人。相反经历过这类事件后，企业内部针对该类员工可能出现的问题，进行了综合整治，加强内部管理，修炼内功，反而，致使很多企业进一步增强了对高技术人才的吸引力。因此，面对核心研发技术人员的离职要摆正心态，反正中国人才市场比较大，多他一个竞争不多，少他一个竞争不少，即使短期内受损，我们一样可以找到更诚信的合作伙伴，忘掉已经离开的这个人，鼓舞团队的士气，调整竞争的策略，部署竞争的准备，然后以更加“勤奋和学习”的心态投入竞争。

2、加强内部流程建设，细分研发流程，将研发工作进行模块化切分。以往研发工作的条状分工，使每个研发技术人员都可以操控企业的全部研发技术流程，企业所培养的研发技术人员大多是全才，这样无形中放大了核心研发技术人员离职的风险，尤其是骨干员工的离职，甚至会使企业蒙受巨大的经济损失。因此，在企业研发过程中，要不断理顺研发管理流程，研发高层主管要有意识地将研发流程进一步细分，将原有的条状研发流程，切割成模块状，同时对现有员工管理进行精细化分工，对员工进行清晰定位，使其掌握的技术要点是整个研发流程的一小部分，坚决杜绝“大厨式”人才培养。同时，加强研发文件档案管理，必须明确新技术得到传承更多是依据有形的工具，坚决杜绝那种关键项目仅仅依靠关键员工匹夫之勇的现象。

3、在运营中，企业要逐渐改变运营模式，努力从过去的“经营产品”模式转变到“经营服务，经营客户”模式，从而达到从依赖明星员工转变到依赖组织力量。核心研发技术人员较为了解公司产品成本、核心技术等内部情况，该部分人员离职后，要么依靠自身掌握的技术或产品会选择自主创业，要么跳槽到竞争对手，但无论怎样的选择，都会带走企业的核心关键技术秘密，直接跟公司形成产品竞争，正如盛先生所在公司的三个案例中所列举到情形一样，作为大多数企业不可能像当年微软通过协议规定李开复在google的头两年只能做他能做的事情，而李开复也顾及到自身的职业经理人身份，很好的遵守这些条款，将微软的损失降低到了最小。因此，企业在经营中，要不断调整经营策略，重视产品研发的同时，也重视产品经营所带来的服务等，跟客户形成良性的供应商关系，同时也经营自身的供应商，形成优质的供应链管理体系。

4、未雨绸缪，塑造良好的企业文化氛围、沟通机制和用人管理机制，从新员工入职时，各级主管本身要起到表率作用，本身要做一个出色的管理者，并能不断向新员工不断传递在公司合格新员工标准，即必须具备诚信的品质和专业的技能，同时向新员工传递企业梦想和价值观，新员工能融入于企业目标和团队，并能使自己的价值观和企业的价值观步调一致，并能经过转正考核，以及团队的不断熏陶，这样新员工成长为核心员工后，就不会轻易离开。

5、当然留住核心研发技术人员的前提是尽量把员工的利益想在员工前面，通过为他们提供期权、股票等，增强他们的主人翁责任感，使他们成为企业未来发展的主人，为他们提供一个富有想象力的成长空间和逐步增长的福利待遇。