心理咨询承诺书（精选6篇）
在日新月异的现代社会中，承诺书使用的情况越来越多，承诺书在写作上有一定的规范。来参考自己需要的承诺书吧！下面是小编为大家整理的心理咨询承诺书，希望能够帮助到大家。
心理咨询承诺书1作为心理咨询室的工作人员，我们应竭诚为广大同学服务，本着尊重、理解、真诚、保密的原则，我们承诺：
1、心理咨询师本着尊重、保护来访者个人隐私的态度，对心理咨询过程中的有关信息，包括个案记录、测验资料、信件、录音和其他资料，均属专业信息，都将在严格保密的情况下进行保存。同时，心理咨询师还必须严格遵守职业道德中保密原则的有关规定，严守咨询个案的相关资料。咨询时，来访者有责任向咨询师如实提供个人相关资料;由于来访者故意隐瞒或者扭曲资料而造成的不良后果由来访者自己负责。
2、上述保密资料，除来访者的私人心理咨询师外，任何人(包括其他心理咨询师、班主任老师和科任老师)均不得查阅。如确因工作需要而进行案例讨论和督导，或采用案例进行教学、科研、写作等，则会隐去那些可能会辨认出您的有关信息。
3、心理咨询师只有在征得来访者同意的情况下才能对咨询过程进行笔录、录音。来访者有权拒绝心理咨询师提出的笔录、录音请求。
4、保密例外原则。在心理咨询工作中，一旦发现来访者有危害自身或他人的情况，必须采取必要的措施，防止意外事件发生(必要时应通知班主任老师、有关领导或家属)，或与其他心理咨询师进行磋商，但应将有关保密信息的暴露程度限制在最低范围之内。
我们会热情接待每一位来访者，为每一位咨询者提供帮助。我们将努力成为广大同学的朋友，也让心理咨询室成为广大同学心灵的温馨家园。
承诺人签字：
_____年___月____日
心理咨询承诺书2云南中医学院心理咨询中心向全院学生做出如下承诺：
一、严格遵守我国《心理咨询师职业道德》的专业伦理规范，在专业界限和个人能力范围之内，以高度的责任心为全院学生提供心理咨询服务。
二、热情、真诚地对待来访者，对来访者做到尊重、关怀和理解。
三、对来访的学生，做好接案工作，在约定咨询时间内，做到不推诿、不拖延。
四、对超出服务和能力范围的精神疾病个案及时做好转诊工作。
五、心理咨询教师必须根据时间安排准时到岗，认真做好咨询工作。
六、坚持保密原则，对来访者的个人情况严格保密。
七、在特殊情况下，发现来访者有危害自身、他人或社会安全的危机情况，心理咨询中心有责任采取必要的措施，通知相关部门及家属。
对以上承诺，欢迎学院师生监督。
承诺人签字：
_____年___月____日
心理咨询承诺书3心理咨询师和心理健康工作者应严格遵守保密原则，我承诺遵循如下内容：
三、心理辅导师只有在求助者同意的情况下才能对咨询过程进行录音、录像。在因专业需要进行案例讨论，或采用案例进行教学、科研、写作等工作时，应隐去那些可能据以辩认出求助者的有关信息;在日常生活中，不随便拿工作中的案例和别人讨论;
六、当在受卫生、司法或公安机关询问时，不得做虚伪的陈述或报告。
保密的例外：
二、法律要求辅导师披露的，职业规范不能对抗法律规定。来访者有杀人事实、谋杀计划、自杀计划、虐待老人和儿童以及其他重大犯罪行为的，辅导师必须向公安或者检察机关报告，这是每个公民的法定义务，心理辅导师也不能例外。因此，来访者如果有杀人等犯罪事实，应该先向司法机关自首，然后再寻求心理援助，或者在心理辅导中不暴露这样的事实给辅导师，否则将置辅导师于两难境地。如果来访者有自杀或者谋杀的倾向，可以先寻求心理帮助，或可防患于未然，为了挽救来访者，辅导师有权向有关机关报告。
三、在将案例用于学术活动时，须隐去来访者姓名、住址、电话等可以辨认出特定个体的个人化信息。
承诺人(签名)：
时间：
心理咨询承诺书4甲方：________
乙方：心理咨询师_________
为保障甲方咨询效果，需明确咨访双方的责任、权利和义务，经甲乙双方平等协商
按照诚实守信的原则，自愿签订本合同，心理咨询承诺书。
一、甲乙双方的责任
甲方求助者的责任
(1)向咨询师提供与心理问题有关的真实资料;
(2)积极主动地与咨询师一起探索解决问题的方法;
(3)完成双方商定的作业。
(4)遵守和执行商定好地咨询方案各方面的内容;
(5)尊重咨询师,遵守时间,如有特殊情况提前24小时告知咨询师。
乙方心理咨询师的责任
(1)帮助求助者解决心理上的问题;
(2)严格遵守保密原则。
(3)遵守和执行商定好的咨询方案各方面的内容;
(4)尊重求助者、遵守时间,如有特殊情况提前24小时告知求助者。
二、收费标准、计费标准及心理咨询方式
1、乙方所有心理咨询师均按50分钟为一个咨询时的单位计时。
不足一个咨询时按一个咨询时计时计费。超过一个咨询时按实际所用时间计时计费。
团体咨询须要另外添加的心理咨询师或助理参与的，则在主领咨询师收费的标准上，按参与咨询师或助理的每咨询时收费标准另加费用。
2、乙方心理咨询多数情况下还会涉及到与甲方求助者其它家人或重要他人的沟通。心理咨询师与甲方求助者的其它相关人员的沟通时长均计入收费咨询时间。甲方亲友电话或网络与咨询师的沟通与面对面咨询一样计时收费。总之，凡是和乙方心理咨询师沟通交流的`时间，在咨询活动时有心理咨询师参与的时间均计入收费咨询时间，承诺书《心理咨询承诺书》。
3、心理咨询的方式有面对面、电话、网络、短信、邮件五种。短信和邮件作为面对面、电话或网络的辅助交流的方式存在，不再另收费。
4、咨询的形式有交谈，倾听，游戏，心理剧等。按人数划分有一位心理咨询师对一位求助者，多位咨询师对一位求助者，一位咨询师对多位求助者，多位心理咨询师对多位求助者等四种方式。
5、甲方求助者通过自己的考察和判断，决定和乙方心理咨询师_______建立正式的心理咨询关系。______心理咨询师收费标准为________，6、初诊接待半小时以内免费，超过半小时则酌情收费。访谈治疗元(人民币)/50分钟，按一个疗程5次收费。心理测量另外收费(明码标价)。
7、甲方采用一次性-交费方式，接受为期______咨询。共交费______。
三、咨询效果
1、良好的心理咨询效果是建立在双方相互高度尊重与信任的基础上。
2、建立良好的心理咨询关系，有序展开心理咨询过程，明确心理咨询师和求助者双方的责任，是保障良好的心理咨询效果的先决条件。
3、心理咨询的效果最大程度取决于甲方求助者战胜痛苦的决心和行动力，甲方求助者自我努力的彻底性是心理咨询效果的保障。乙方心理咨询师所起的作用就是：在求助者自助的基础上帮助求助者明确自己的问题，明确自己行动方向，激励或引导求助者前进。要走出心理的沼泽，逃脱心灵的自我捆-绑，只有自己迈出前进的步伐，才能打碎自我捆-绑的锁链。
4、乙方心理咨询不会只采用单一面对面的言语沟通咨询模式，游戏、情景剧，放松训练，多人团体交流等等，都是乙方心理咨询师所采用的良好咨询模式。
5、无论采用什么样的咨询方案，乙方不为甲方包治心理障碍。
四、违约责任与退费
1、每次咨询，甲方求助者和乙方心理咨询师均须按约定时间提前5—10分钟来到心理咨询中心，做好准备工作，调整好状态，以保证进入良好咨询状态，保证咨询效果。
2、甲方求助者若迟到，仍按约定时间记时。迟到20分钟以上，本次咨询取消，仍按一个咨询时给乙方心理咨询师计费;若乙方咨询师迟到20分钟以内，赠送甲方半个咨询时的心理咨询咨询;迟到超过20分钟时，甲方求助者有权取消本次咨询，或索要一个咨询时的免费咨询。
3、除集中咨询的时间外，每次咨询仍需提前预约，一般以一个咨询时为准。
4、甲方求助者享受的优惠项目，如中断咨询，不再享受优惠。按实际所用咨询时和训练时计费，余额退还。
5、甲方预约后，咨询时间如有变动，请提前六个小时以上电话通知甲方，预约费仍作下次咨询费使用，无通知违约，预约费仍按预约时间为乙方心理咨询师计违约费用。
6、甲方采用一次性-交费享受优惠咨询，如中断咨询或退费，均按实际所用咨询时计费后，退还余额。
五、注意事项：
1、甲方求助者有以下情况任一者，乙方心理咨询师拒绝为甲方求助者提供心理咨询服务：对乙方心理咨询不信任者;对乙方心理咨询师不尊重者;
2、交费后您可以无条件结束咨询关系。
3、后，咨询师也可以无条件结束咨询关系。
心理咨询承诺书51、心理咨询师本着尊重、保护来访者个人隐私的态度，对心理咨询过程中的有关信息，包括个案记录、测验资料、信件、录音和其他资料，均属专业信息，都将在严格保密的情况下进行保存。同时，心理咨询师还必须严格遵守职业道德中保密原则的有关规定，严守咨询个案的相关资料。咨询时，来访者有责任向咨询师如实提供个人相关资料;由于来访者故意隐瞒或者扭曲资料而造成的不良后果由来访者自己负责。
2、上述保密资料，除来访者的私人心理咨询师外，任何人(包括其他心理咨询师、班主任老师和科任老师)均不得查阅。如确因工作需要而进行案例讨论和督导，或采用案例进行教学、科研、写作等，则会隐去那些可能会辨认出您的有关信息。
3、心理咨询师只有在征得来访者同意的情况下才能对咨询过程进行笔录、录音。来访者有权拒绝心理咨询师提出的笔录、录音请求。
4、保密例外原则。在心理咨询工作中，一旦发现来访者有危害自身或他人的情况，必须采取必要的措施，防止意外事件发生(必要时应通知班主任老师、有关领导或家属)，或与其他心理咨询师进行磋商，但应将有关保密信息的暴露程度限制在最低范围之内。
1、初步约定咨询疗程为 次;每次1小时;每周安排 次
2、具体咨询时间约定：每周 咨询，具体时间:
1 巴纳德与西蒙等人的平衡理论
自行为科学诞生以来, 对人的激励研究, 特别是对人的精神和心理状态的研究从科学管理时期的单纯的任务管理不断地得到扩展, 直到人本心理学期, 学界对激励的关注更加丰富, 比如卡尔罗杰斯的“以当事人为中心”的心理治疗法等, 都是因为员工的心理压力与缓解等问题已经成为激励中不可忽略的重要内容, 既要强调组织的整体性又要保证成员的个性不被扼杀, 从组织承诺的角度来讲, 都不是一件一蹴而就的事情。虽然这不是一个零和游戏, 但在协同过程中, 矛盾甚至冲突都在所难免, 这也引起了很多研究者对此问题的兴趣。巴纳德在其《经理人员的职能》一书中早已有了独到的见解。巴纳德将组织看作一个类似于物理学中能量守恒的“场”。在内外力的作用下“, 场”被作用, 同样也反作用于周围的各种力。而组织的良好运行就要依靠“各种力”之间的平衡。在此基础上, 巴纳德提出了两个非常有名的概念, 即“组织的效率”和“组织的能率”, 并从社会学的角度阐述了组织运行中二者之间的牵制和平衡, 并且强调这并不是组织首脑的任务, 这是组织内一系列因素的综合, 即是各类组织成员利益折衷的产物。所以, 他的平衡理论也可以解释为“决策理论”。但日本学者占部都美认为“:巴纳德是‘现代管理理论之父’, 但关于现代组织理论他只是开了个头, 并不是到此结束, 他的理论已由西蒙加以修正和发展。”
由于西蒙和巴纳德分别站在“经济人”和“社会人”的条件下探讨问题, 造成二者理论最大的不同, 即西蒙更加“数字化”, 研究对象更加“理性”, 比如“给准则设置权重”“, 管理幅度”“, 专业化准则”“, 组织设计”都涉及到管理的“量化”。他并没有完全否定诸如“心理环境因素“”忠诚”与“组织认同”等非量化的因素, 当然, 他是从组织限制个人决策和活动的范围来研究如何将这些决策问题的难度降低到他们可以控制的程度。另外, 西蒙从企业机构的角度对管理行为作了阐释, 即企业机构的均衡是建立在立法机关作为“顾客”的基础之上的研究, 因为它是最终的控制群体, 并通过研究证实“效率”依然是公共组织决策的基本准则, 控制群体总是极尽所能使用它所能支配的资源, 从而完成组织目标。虽然他们这种见机修正组织目标的做法不如商业组织明显, 但这并未阻碍控制群体的脚步。从这个角度来讲, 企业机构与其成员从某种程度上与商业组织及其成员会面对相似的问题。
2 组织承诺与员工的心理预期
巴纳德认为, 组织是一个有意识地对人的活动或力量进行协调的关系, 也就是说, 它是一种活动, 跟我们在物理学上所讲的“能量守恒”有一些相似之处。当这种平衡被打破之后, 人和组织都会游离于“正常”范围之外。所以, 从这个角度来讲, 组织和个人都有自己的心理预期, 企业机构作为特殊的存在。在这里也不是特例, 企业机构与其成员的目标也需要协调。诚然, 企业机构及其成员都被看作是主动 (并不一定积极) 的主体, 企业机构目标的最终达成依靠主体之间主动意愿的合并。由此来看, 就引出了我们要探讨的主题, 即如何维持整个企业机构系统的平衡。
2.1 组织承诺
企业机构和其他类型的组织一样都是由人的“各种力”组成的一个场, 表现为内部各种要素之间的比例分配问题, 但最终是和整个外界环境平衡。
我们可以把心理预期理解为对一件事要做或要发生之前, 自己就会有一个心理准备, 预计出一个好或坏的结果, 也就是自己对某事价值的真正估量。从组织承诺的角度来讲, 即组织对员工行为以及组织内外综合环境的价值判断;从期望理论的角度来讲, 这是一个可控过程, 即组织的心理预期 (Expectation) =组织员工的行为 (Behavior) ×∑[内部环境因子 (internal factors) +外部环境因子 (external factors) ]。用这个公式研究员工的行为时, 我们是把人放在协作体系中来探讨。这里暂且不考虑员工作为个人的特性, 此时的员工行为是积极的、主动的、有效果的;此时的环境因子是可控的 (假设外部环境因子在一定时期内是不变的) , 这是组织在做出行动之前的价值判断过程。其中, 员工行为指标体系和组织内部环境因子指标体系是可以建立的。在此基础上尽量降低外部环境因子造成的影响, 并通过组织的边际诱因来刺激组织成员的行为, 由此可以预测员工的短期行为, 从而体现出总体平衡的可控性。
2.2 个人的心理预期
个人的心理预期同样可以用上述的理论来解释, 但是在这里, 个人更多地被赋予了“独立的“”有个性的“”有需求的”等特征, 是个人对某事的价值判断。放到“协作体系”中的个人同样具备上述的特点, 至少带有社会的和生理的条件, 可以说几乎都是生理的和社会的动机的复合体。个人在这个协作体系中要发挥什么样的作用, 就是个人心理预期的综合, 是这种价值判断促成了组织成员采取的行动。它具体表现为:第一, 动机即当时的愿望、目标和推动力是什么, 期望理论中对此的论述用公式表述为M=∑V×E。动机是价值判断的原因, 所以, 组织能够提供的诱因可以成为动机诱因, 所以, 从这个角度来讲, 组织可以影响成员的愿望和目标, 是员工行为的最佳推动力。另外, 就个人来讲, 除了上述情况之外, 个人的愿望和目标有可能与组织目标是矛盾的, 至少是需要协调的。在这种情况下, 组织面对的压力相对第一种就会比较大, 而个人同样也会因此受到困扰。所以, 从这一点来讲, 员工的心理预期是一个复杂的过程, 是内因和外因的共同结果。第二, 机会即其他可控选择的机会有哪些, 这与期望理论中目标与效价的关系相似, 个人根据这两点选择修正自己的行为, 而组织便是修正后的个人行为的综合, 这一点是对第一点的衍生, 但更侧重组织成员的主动性。但在这个过程中也会存在“选择麻痹”的状态, 这就是造成士气低落的“元凶”, 这与个体调适能力的大小有关, 特别是心理调适的能力。
个人通过修正自己的行为, 以期与组织目标相结合, 尽量规避和限制选择中的负面因素 (也许对员工自己来讲是正面因素) , 特别是当面临着诸如“忠诚度”“, 团队精神”和个人能力以及个人价值之间的选择时, 这种情况就更为明显。所以, 在大部分情况下, 协作意味着自我克制和自我约束, 对自己个人行动控制权的放弃, 也是一个将个人行为非个人化的过程, 个人的心理预期即是周旋在这些选择之间并最终做出价值判断的过程, 这种“自我牺牲”在一定程度上促进了企业机构的发展。当组织把“忠诚度”“, 团队精神”和个人能力以及个人价值这些指标定性后, 就会发现这个过程也是可控的。
3 企业机构与成员心理预期的平衡
企业机构的持续发展取决于在不断变动的环境中, 物的、生物的和社会的各种物质、要素和力量的复杂性之间维持平衡;而企业机构 (这里特别强调管理者的作用) 所需要做的就是调节相互冲突的各种要素、力量, 包括本能、利益以及立场等。
根据巴纳德的观点, 维持这种平衡的条件有两个:第一, 有效性 (即组织实现其目标的程度, 组织目标反映组织存在的原因和它寻求达到的结果之间的总和) , 涵盖了内外的环境因子;第二, 能率即组织同个人之间的交换 (也可以表述为了组织的存续而提供个人满足的各种负担而进行平衡的能力) 。企业机构亦是如此, 在企业机构的运作过程中会出现以下四种情况 (如图1所示) 。
即当企业机构达到了某一个它所追求的目标, 那么, 这样的行为就是“有效的”;如果这项行为的结果没有达到预期的目的, 反而伴随产生了更重要的没有追求的后果, 并且此项结果是消极的, 那么, 此行为虽然是有效的, 却是“无能率”的。反之, 如果没有追求的后果是不重要的, 那么行为就是“有能率”的。还有一种情况是, 所追求的目的没有达到, 结果却满足了一些愿望或动机, 这些不能称之为行为的“原因”, 我们就把这项行为看成是有能率的, 但却并不是有效的。从图中可以看出, 一、三、四象限就是我们认为的组织承诺与个人心理预期失衡的状况, 而组织所追求的正是第二象限既有效又有能率的目标, 此时的情况可以称之为达到了平衡 (当然这是个理想的目标, 后文将会阐述) 。根据观察, 我们发现, 任何组织都是在一、三、四象限中不断地磨合和碰撞的, 并且呈现一个无限循环的过程。把这个过程简单化, 就可以理解为——西蒙把立法比作企业机构的客户;我们则可以把“政策”比作客户, 他是为民众服务的, 这也意味着企业机构的运作资金亦是来源于此。从这个角度讲“, 上有政策, 下有对策”“、行政不作为”“、寻租”等行为就比较容易理解了。但个人无法进行这些操作, 它又必须借助机构这个平台, 所以, 大部分情况下个人被架在了这个平台, 此时的企业机构和个人成为了“同谋”。但从个人的角度来讲, 他追求的是个人的满足, 这就是一、三、四象限目前的状况。
追求平衡的过程就是这样一个抑制非平衡因子的过程 (这些因子是在组织范围内或者至少是组织能控制的范围内进行探讨) , 它们包括协作性努力所受的限制、成员个人动机的改变、成员纯满足缺失以及强制力。其中, 成员个人动机的改变和成员的纯满足是从组织成员的角度来探讨, 强制力是从组织的角度来探讨, 而协作性努力所受的限制则是从组织和成员双方来进行探讨。
从企业机构角度来讲, 它是否为员工营造了一个舒适的环境是评判其价值体系的最佳指标, 这里涉及到制度是推崇权威还是鼓励创新, 是否已经僵化等问题, 与领导方式是不同的概念。它不涉及领导方式的问题, 所以它与平衡的关系也是呈负相关关系。
从这些非平衡因子中可以看出, 企业机构与个人的协同作用可大可小。这种作用的推动力基本上取决于组织的心理预期, 企业机构在抑制非平衡因子的过程中持续改进, 而持续改进的前提就是在抑制过程中, 特别是能够量化诸如“生产成果分配”“、边际诱因”“、回报方式”这些指标, 以此保证公平和公正, 从而推进平衡的过程。
4 企业机构与其成员的交换
在平衡过程中, 上述非平衡因子的控制可以被看作是一个激励的过程, 这也印证了文章一开始提到的“痛”。除了个人的调节外, 我们把这种希望更多地寄托在拥有更强力量的企业机构身上, 因为它具备个人所没有的各种资源, 并且能为成员提供各种“调节”的平台 (如何进行满足的交换) 。诚然, 这也是个心理调节过程, 如果用一个词来表述这种“痛”, 可以称之为“委屈”, 甚至更通俗的说法叫“憋屈”, 这个非平衡因子里的表现就是不被认可、不被重视或者更严重的情况是无法适当调试个体与环境 (特指机构内部环境) 的关系, 这也是近年来神经衰弱和轻度抑郁, 以及抑郁症被提到管理高度上的最重要的原因。
成员是否能达到纯满足是鉴别组织有没有高能率的最好的指标。这里的“纯满足”即为员工价值判断的结果, 也就是说如果达到了纯满足, 就满足了员工的心理预期, 否则就得修正自己的行为。而这个修正的过程就是员工个人的调试, 可以通俗地解释为“纠结”的过程, 通常来讲, 欲望和需求是一个“待满足——满足——待满足”循环过程。
所以, 纯粹意义上的平衡是不可能实现的, 当然这不是在否定议题, 我们想强调的是, 平衡是个不断趋于完美的过程, 是动态的, 并且在这个基础上不断修正行为。同样, 从组织承诺角度来讲, 要面对个体的“委屈”“、纠结”, 就得付出更多, 因为个体是独特的, 有个性的, 除了条件限定之外 (在组织的心理预期中已经阐述) , 这些因素是必须加以考虑的。这也是为什么在企业机构和个人的调试中, 除了达到有效性的效率指标外, 会把员工的道德和组织的伦理放在重要位置的原因, 即在不破坏企业机构有效性的前提下, 会建议成员适当限制个体需求并且建议组织提供个性化措施, 目前这是企业机构在管理过程中面对的最大困境。因为用企业的理念打造企业和全心全意为人民服务从某些层面上出现了偏差, 商业组织模式并不完全适合企业机构的调试, 而控制群体的趋利避害又恰恰增大了这种难度, 使得企业机构在提高工作效率的同时, 降低了对能率的追求。
摘要：组织的存续和发展是各种力量角逐的过程, 也可以称之为是一个激励的过程, 尤其是在以人为本的理念倡导下, 组织自身也在进行反思。本文主要立足于企业机构, 主旨是从组织承诺及员工心理预期的角度出发, 阐释两个主体间进行交换的过程, 解释平衡过程的复杂性和特殊性, 从而揭示出在组织管理过程中组织成员的“自我牺牲”、“自我满足”和组织效率之间的关系, 并从组织角度阐释如何在追求效率的同时不放弃对能率的追逐。
关键词：企业机构,心理预期,交换,平衡
参考文献
[1]荣格·C.I.巴纳德, 经理人员的职能[M].孙耀君, 等译.中国社会科学出版社, 1997.
[2]戴维·迈尔斯著.社会心理学[M].张智勇, 等译.人民邮电出版社, 2006.
[3]赫伯特·A.西蒙.管理行为[M].机械工业出版社, 2009.
[4]沙因.组织心理学[M].马红宇, 等译.中国人民大学出版社, 2009.
每次王浦看葛小蔚吃得痛快淋漓，完全不顾他的感受，就心灰意冷，一想到老妈还在不停地催促他结婚，就更加头痛欲裂。起初他把婚期定在五一节，可后来看见葛小蔚圆滚滚的身材，实在不忍直视，就把婚期推到了国庆节，以留些时间来让她减肥。哪知她没有一点毅力，到健身房三天打鱼两天晒网，而且一锻炼完就跑出去猛填肚子，让之前的努力都功亏一篑。
“你的饭量完全可以申请吉尼斯纪录了。”王浦经常对葛小蔚说，“请不要再吃了，葛小胖！”
这时，葛小蔚就会忽闪着无辜的大眼睛，说：“不吃饱肚子，又哪来的力气减肥？”
王浦被这话噎得半死，最后替她办了一张减肥训练营的金卡，硬把卡塞给她，说道：“我帮你签了减肥合同，健身房承诺3个月瘦20斤，保证不反弹……”
王浦本以为葛小蔚参加了训练营就不用操心了，哪知没过几天，训练营的教练就打来电话说要退人，原因是葛小蔚根本不配合训练，经常逃课。
王浦气急败坏，给葛小蔚打电话，却没人接听，于是他四处寻找，却始终不见她的踪影。就在他束手无策准备报警时，却在一家新开的甜食店里，看见了那个再也熟悉不过的身影——葛小蔚正坐在小店的角落大吃特吃。
“我满世界找你，你却躲在这里吃东西。”王浦生气地说，话语里带着恨铁不成钢的无奈。
葛小蔚抿着嘴微笑，反倒递给他一块点心：“你尝尝，超好吃。” 王浦很崩溃，瞪着她说道：“小蔚，看来有些事情我们永远达成不了一致，不如……不如我们分手吧。”
葛小蔚手中的点心掉在地上，惊愕地张大嘴巴，问道：“就因为我不减肥？”王浦叹了口气说：“不完全因为这个，很多小事可以折射出大问题。”
“我那么爱你……”葛小蔚的眼睛闪着泪花。
“你若真爱我，怎么会连减肥这点小事都做不到？”王浦打断她的话说。
“我不要分手，我答应你，结婚前一定减到你满意为止！”葛小蔚的眼泪滑落下来，从手提包里掏出纸和笔，一边写一边说道，“我马上写一份减肥承诺书给你，如果体重不减到两位数，就不配做你的女朋友。”
王浦不易察觉地笑了笑，心想激将法起作用了。他接过承诺书看了看，满意地说：“好吧，我就再信你一次。”
其实，在减肥这事上，葛小蔚不是没用过功，只不过事与愿违，越想减肥，嘴巴就越控制不住。刚瘦了几斤，稍微一懈怠，体重马上又反弹，如此反反复复，她减肥的决心便消极起来。她自然明白王浦的良苦用心，只是没想到他会以分手“威胁”，这次她痛定思痛，决心一定要把减肥进行到底。
她开始积极参加减肥训练营，积极配合教练，并写了一份减肥计划书，规定自己每天额外还要做什么锻炼，每顿饭该吃多少卡路里，把自己武装得像个随时都在与肥肉搏斗的圣斗士。
一天，她在跑步机上锻炼，不小心踩到了前板，瞬间被跑带甩了出去。被送到医院后，诊断为左手腕轻微骨折，医生给她弄了一个护具固定。
医生说，手腕骨折一个月后拆除外固定，三个月左右才能基本长好，这期间需要充足的休息，待手腕恢复后再慢慢活动，半年内都不能提重物，以免造成肌肉损伤。
葛小蔚的减肥计划被彻底打乱了，可这次她不想随便放弃对王浦的誓言，她心想，既然要休整几个月，那在婚礼前就只能通过节食来达到目标了。
于是，她吃得比以前更少，偶尔想敞开吃一顿，但看到王浦期待的眼神就忍了回去。渐渐地，她从一个“吃货”变成了素食主义者。
半个月后，她站在体重秤上，兴奋地对王浦说：“亲爱的，你看，我已经减掉了8斤。”
王浦左右打量着她，悠悠地说：“没发现你有什么变化啊。”
这回答无疑是对一位减肥者的最大打击，葛小蔚愣了半天，才嗫嚅地说道：“体重真的轻了，只是离两位数还有一段距离。”
“这不就对了。”王浦把她牵下体重秤，温和地说，“你的努力我已经看到了，但还不够，如果能再瘦一些，身材就更性感，希望你是我的完美新娘。”
听到“完美”二字，葛小蔚感觉“压力山大”，只好继续努力节食，为了强化效果，还吃起了各种减肥药。
过了一个月，她去医院拆石膏，细心的医生发现她脸色不对，让她再去细查一下身体，结果这一查，查出她怀了孕。
葛小蔚大喜不已，忙给王浦打电话报喜，谁知对方却冷冰冰地说：“我现在还不想要小孩。”
葛小蔚愣了，问：“你的意思是，让我打掉孩子？”
“当然了。”王浦回答，“别忘了你的减肥承诺书。”
这话让葛小蔚感觉当头一击。她昏昏沉沉地走出医院，走到台阶前时，突然眼前一黑，倒了下去。
她醒来的第一件事，是将手移到肚子上，问身边的医生：“我的孩子呢？”
“对不起，我们没保住。”
她回想起晕倒前的一幕，料到了这样的后果，一滴泪从眼角滑下来。其实她早就知道，因为节食和乱吃药，她患上了低血糖，所以才会经常晕倒，只是没料到这一次的晕倒，会酿成如此大的悲剧。
王浦和他妈赶到医院，知道了事情的来龙去脉，他妈干脆地给了儿子一记耳光。她哭嚷着要自己的孙子，而王浦傻愣愣地站在床边，一句话也说不出来。
住院期间，葛小蔚不断反思和王浦相爱的这两年，感觉不仅在减肥这件事上，在很多事情里都迷失了自己。如今，她已不知道是在用想象维持这份爱情，还是在用爱情维持想象的能力。
出院这天，她拿出一张纸，问王浦：“还记得这张减肥承诺书吗？”
“记得。”
“现在我想兑现它。”她鼻子微酸，却坚定地说道，“我成为不了两位数，做不了你女朋友，我们好聚好散吧。从今以后，我的身体，我作主！”说完，她将那张承诺书撕得粉碎，头也不回地走了。
王浦呆若木鸡地站着，可后悔已来不及，因为那份承诺书让他失去的，何止是一份爱情。
致*****公司：
我公司为承揽*****工程项目造价咨询服务业务，我公司服务承诺如下：
一、守业规则及承诺
（一）自觉执行工程咨询单位文明从业公约：
1、严格执行有关政策规定，不越级，不越权，不自行其事；
2、公平竞争，不互相指责，不互相杀价；
3、合理收费，维护双方共同利益；
4、保证按期，保质保量完成任务；
5、保证资料完整，不失密，不损坏，不丢失；
6、遵法守规，公正服务，不偏不倚；
7、廉洁从业，不吃请，不收礼，不受贿。
（二）承诺
1、我方严格按照建筑工程造价咨询服务行业及其相关法律法规的要求进行服务，出具报告，并保证其真实性、合法性；
2、我方对执行业务过程中知悉的甲方商业秘密严加保密，保证不将所知悉的甲方商业秘密和甲方提供的资料对外泄露；
3、我方保证各项结果的技术偏差不超过国家有关规定，甲方若抽查或复核差超过行业规定，甲方有权解除合同、扣减我方的服务费；
4、我方严格执行国家相关法律法规，保证做到“客观公正、实事求是、廉洁从业”，在法规及政策许可范围内切实维护甲方的一切权益；
5、我方保证严格执行甲方及国家有关规定，及时完成甲方委托法人一切任务；
愿以精湛的技术、科学的管理、良好的信誉为甲方提供高质量、全方位的贴心服务。真诚地希望贵方为我单位搭建一个平台，提供一次机会，我方将向甲方提交一份满意的答卷。
按照招标文件的要求我单位郑重承诺：
一、招投标文件与合同的审核与确定的承诺
我单位应协助业主做好招标文件的审核工作，以消除因招标文件的缺憾给业主带来的风险。并对标底的编制做到全面、准确、及时、保密。如因我放操作不当，造成业主经济损失愿意承担实际损失的100%。
另外，协助业主做好合同内容的审核，根据所选用的合同文本、与业主共同协商，仔细分析合同条款，明晰责权利关系，并合理利用合同文本条款，区分明显的工程价款条款、可转化为经济责任的条款和隐含的经济责任条款，趋利避害，最大限度的保户业主的合法权益。为施工过程中有效地控制造价创造良好的条件。
二、工程进度款与变更、签证的审核与确定的承诺
我单位积极配合业主在监理公司确认的工程量的基础上，进行量、价的复核。保证进度款量、价的准确性。对于变更、签证及时做好造价对比分析，为业主提供材料信息，为业主做好参谋。如果在工程进度款与变更、签证的审核过程中由于我方责任，给业主造成了实际损失，我方愿意承担实际损失的60%。并对特殊施工工艺或出现定额与实际不符的项目，及时掌握施工工艺流程及做法，现场测定其合理损耗，编制好新增单价或换算子目，必要时上报实施审批程序，为结算工作做好准备。
三、对工程变更与工程现场签证审核的承诺
我方按照合同约束条件的规定，严格执行变更、签证的审批程序。选用合同规定的计价方式，及时、准确计价。若因我方责任导致业主世纪经济损失，我方愿承担实际损失的60%。
四、结算的审核的经济承诺
我方收到结算书后，本着客观、公正、公平、透明的原则把好工程造价审核关。并为抽审或复审做好准备。若在抽审或复审中，由于我方责任导致误差率超过审定总价的0.5%，给业主造成了实际经济损失的，愿意赔偿实际经济损失的60%。
五、对审计部门审计结论的承诺
经我单位出具的工程造价结算报告，若需要有关审计部门审定。我单位将积极配合，若由我方责任导致误差率超过审定金额总价的0.5%，给业主造成实际经济损失的，我方愿意赔偿实际损失的60%。
关键词：企业承诺；工会承诺；双组织承诺；组织公民行为
中图分类号：C936 文献标识码：A 文章编号：1003-5192（2012）05-0040-07
1、引言
近年来，由劳资矛盾和劳资冲突而引发的群体性事件已成为中国社会各界共同关注的热点问题。如2010年苏州联建科技2000多名员工集体打砸工厂事件、松下北京公司400名员工不满补偿围堵厂门事件、富士康员工的系列跳楼事件、广东本田汽车在华企业员工要求加薪和重组工会的罢工事件、广州市总工会和美国最大工会团体“劳联-产联”联合共同对苹果公司施压，迫使苹果向下游让利，让富士康等下游企业的工人能得到更多补贴事件以及2011年广州韩资企业番禺世门手袋厂4000名工人抗议不公平待遇进行大罢工和百威英博旗下的大连大雪啤酒股份有限公司因不满福利待遇过低，1000多名员工举行罢工等事件。同时，随着中国保护员工法律制度日益完善，中国工会的重建、整顿、转型及维权责任和职能重新被强调，劳资谈判、集体协商制度等新生事物不断出现，使得社会转型中的中国劳资关系发生了重大而深刻的变化。为了切实保障员工、企业和工会三方的共同利益，可以从员工的视角去剖析员工对企业和工会作出承诺时所表现出的组织公民行为，这对缓和劳资矛盾和劳资冲突十分重要。国外研究者研究发现，员工的企业承诺、工会承诺、双组织承诺和组织公民行为之间存在关系。Gordon&Ladd构建了双组织承诺前因变量和结果变量的概念模型，提出员工的企业承诺、工会承诺和双组织承诺对员工组织公民行为有显著的影响。Bemmelst研究发现，双组织承诺拥有超过企业承诺或工会承诺附加作用的预测力，可以更好地解释偏差，能有效预测员工的组织公民行为。Meyer&Allen 认为员工的企业承诺与组织公民行为正相关。Sverke&Joberg 运用社会交换关系理论，发现员工为了维持与企业和工会的关系会采取谨慎的组织公民行为。
本文将重点研究以双组织承诺为中介变量的企业承诺和工会承诺对组织公民行为的影响，旨在探讨中国背景下员工的企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响机理和路径，以寻求员工、企业和工会三方合作的平衡点，约束员工的过激行为，这不仅可以帮助员工从和谐、共赢的角度理解企业与工会之间的关系，而且对构建中国和谐的劳资关系具有重要的现实意义。
2、相关文献回顾
2.1 企业承诺
员工的企业承诺是指企业中的员工效忠于他们所在的企业的态度和行为。最早研究企业中员工承诺行为的是Dean ，他认为员工对企业的投入越多，就越不愿意离开该企业，因为员工一旦离开，就会损失各种利益，这是员工作出企业承诺的根源。Buchanan 认为员工的企业承诺至少要从三个方面来考虑：认同企业的目标和价值观；为了企业的利益加倍努力地工作；有强烈的忠诚感；Meyer&Allen 综合已有研究成果，将员工的企业承诺分为三个维度：情感承诺、持续承诺和规范承诺，从而形成了著名的三因素理论，基于此，本文对员工的企业承诺的定义也采用三因素理论，即员工的企业承诺就是员工对于企业的情感承诺、持续承诺和规范承诺。
2.2 工会承诺
员工的工会承诺是指企业中的员工效忠于他们所在的工会的态度和行为。Gordon&Ladd 将员工的工会承诺定义为员工留在工会的意愿、为工会付诸努力和认同工会目标的程度。基于定义他们通过实证研究得出工会承诺的四维度模型：工会忠诚，工会信仰主义，工会工作意愿、工会职责。经过预研究并结合中国工会的实际情况，发现工会承诺中的工会信仰主义维度不适合中国背景的情况，中国背景下员工的工会承诺应包含三个方面：员工信奉工会的价值观进而对工会作出情感承诺；员工为了维护个人利益而加入工会；员工忠诚于工会并期望继续作为工会的成员。
2.3 双组织承诺
20世纪50年代，Purcell 首次提出了双组织承诺这一概念，“既是企业员工又是工会成员的个体能够同时效忠于企业和工会这两个组织”。Stagner 随后的研究表明，当人们存在一种把工作相关情况感知为一个整体的趋势时，人们无法将企业角色和工会角色截然分开，就会产生双组织承诺现象。Angle&Perry认为员工的双组织承诺必须具备三个特征：有强烈的愿望继续作为企业和工会的成员；认同企业和工会的价值观和目标；为了企业和工会的利益而加倍努力地工作。实际上，Angle&Perry所提出的员工对双组织承诺的三个特征与Torrington，Hall&Taylor 研究员工的组织承诺应包含态度承诺和行为承诺两个维度是一致的。因此，本文认为员工的双组织承诺就是员工同时承诺于企业和工会的态度和行为。
2.4 组织公民行为
Barnard提出的“合作意愿”的观点是组织公民行为的研究基础，并认为组织中的每一个个体的合作意愿对整个组织系统来说是不可缺少的，没有个体的合作意愿，组织就会成为一个空壳。Katz&Kahn认为，员工自觉合作的行为对组织发展至关重要，如果组织只依靠制度硬性规定的员工角色内行为，必将难以达成组织的长期目标，所以必须同时依赖于员工的自觉合作的角色外行为，才能使组织的目标得以实现。在此基础上，Organt将Barnard的“合作的意愿”和Katz&Kahn的“自觉合作的行为”统称为“组织公民行为”，并指出组织公民行为是不能直接和明确地受到组织的正式奖惩制度的承认，而是员工自主和自发作出的与工作相关并且对组织有利的个人行为。Farh 认为，组织公民行为与核心工作和任务绩效之间.存在区别，但与核心工作行为相比，有更大的主动性和自发性，对组织的社会和心理环境产生影响，在一定程度上对组织的优化起着维持和增强的作用。因此，本文将组织公民行为定义为组织正式的奖惩制度未直接承认，但是就整体而言有益于组织整体运行绩效的各种行为总和。
3、模型构建与假设提出
3.1 员工企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响的关系模型构建
论文在对Gordon&Ladd、Bemmels 等文献中相关模型综合梳理的基础上，探索性地构建出以双组织承诺为中介变量的企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响的概念模型（如图1所示），并对员工的企业承诺、工会承诺、双组织承诺和组织公民行为之间的关系进行实证分析。
3.2 研究假设的提出
（1）员工企业承诺和工会承诺对双组织承诺的影响
双组织承诺的员工必须同时作出企业承诺和工会承诺，员工的双组织承诺存在与否与其企业承诺和工会承诺的水平密不可分。Stagner 从员工角色认知的角度来解释双组织承诺，认为当员工把工作的相关方面认知为一个整体时，就会产生双组织承诺，原因在于此时员工无法将从属于企业角色和从属于工会角色截然分开，这说明员工的双组织承诺与企业承诺和工会承诺之间存在着一定的联系。Gordon&Ladd 提出用维度法来测量双组织承诺的前因变量，实质上就是用员工的企业承诺和工会承诺的共同前因变量作为双组织承诺的前因变量，这一方法的运用可以说明双组织承诺与企业承诺与工会承诺之间存在显著的联系。Bemmels 运用平行模型法实际上是用企业承诺和工会承诺的交叉项来测量双组织承诺，同样可以说明员工的双组织承诺与企业承诺和工会承诺直接显著相关。Angle&Perryt和胡恩华的研究中也认为双组织承诺应是企业承诺与工会承诺交互作用的结果。基于上述分析，本文提出如下假设：
H1 员工企业承诺与双组织承诺之间呈正相关关系。
H2 员工工会承诺与双组织承诺之间呈正相关关系。
（2）员工企业承诺、工会承诺和双组织承诺对组织公民行为的影响
瑞斯运用心理契约理论研究发现，员工相信个体与组织之间存在着一种相互义务的关系，它并不以书面合同的形式表现出来，而只是员工的一种心理状态，一种对于组织的承诺。Jacqueline 研究指出心理契约使员工所感受到的雇主义务，使员工不仅可以根据当前的组织回报作出相应的贡献，还可以对组织未来的回报进行预期，员工会把组织公民行为作为促使雇主长期履行雇主义务的一种重要手段。Barling&Fullagar对加拿大的30家工会进行实证研究发现员工的企业承诺越高其组织公民行为就越积极。Organ&Ryan研究发现组织公民行为对企业承诺、员工满意度和领导支持等产生重要影响，员工积极的组织公民行为的前提是因为他们对企业的认同感、信任感和忠诚感，当每个员工对自己的企业和工作都感到满意的时候，有利于形成一个积极互助的工作氛围，进一步促进组织成员之间的互助行为。Bemmels通过研究发现双组织承诺对员工行为和企业绩效的影响超过企业承诺和工会承诺单独作用所产生的影响。Snape&Redman以全英健康服务联合会（NHS）成员为调查对象进行实证研究，发现员工的工会承诺能引起更积极的组织公民行为。基于上述分析，本文提出如下假设：
H3 员工企业承诺与组织公民行为之间呈正相关关系。
H4 员工工会承诺与组织公民行为之间呈正相关关系。
H5 员工双组织承诺与组织公民行为之间呈正相关关系。
（3）员工双组织承诺的中介作用
员工的承诺是对组织的一种心理依附状态，包括对组织价值目标的认同，员工的自豪感以及为了组织的利益自愿作出牺牲和贡献等内容，它不仅对个人十分重要，而且对组织发展至关重要，这表明员工的企业承诺和工会承诺可以通过影响双组织承诺使员工对企业和工会产生认同感和归属感，激发员工表现出有益于组织整体运转的自主行为；组织公民行为是一种自愿合作的行为，它可以有效减少员32212作中的矛盾和冲突，从而保证整个组织有效运转，尤其是作出了双组织承诺的员工对于企业和工会都有很高的认同感、信任感和忠诚感，他们在组织中的行为也会比较和谐，更容易作出积极的组织公民行为。
目前对于双组织承诺在企业承诺与组织公民行为间以及工会承诺与组织公民行为间的中介作用的研究相对较少。Gordon&Ladd 在其所提出的双组织承诺研究模型中指出，双组织承诺有可能作为企业承诺与组织公民行为和工会承诺与组织公民行为间的中介变量。Bemmels 通过实证研究分析了企业承诺、工会承诺、双组织承诺和员工行为的相关关系，发现双组织承诺在企业承诺与组织公民行为间以及工会承诺与组织公民行为间起中介的作用。这些研究表明双组织承诺在企业承诺和工会承诺间可能起着中介作用。基于上述分析，本文提出如下假设：
H6 员工双组织承诺在企业承诺与组织公民行为的关系中起中介作用。
H7 员工双组织承诺在工会承诺与组织公民行为的关系中起中介作用。
4、研究方法
4.1 样本和数据收集
对于变量的测量，均基于国外成熟量表的基础上开发中国背景下测量量表，对于未在中国验证的量表我们采用双盲、翻译的方法，来确保量表中问题已被如实用中文表达且被受访者正确理解，同时通过统计方法验证其量表的信度和效度，对于不符合中国背景下的测量题项予以删除。在问卷调研设计中，采用了程序控制和统计控制方法来避免共同方法变异问题。
数据的收集方式主要是利用课题调研的机会。对江苏地区的企业高层管理人员和普通员工分两个阶段进行了问卷调查，共计发放了530份问卷，回收有效问卷433份，回收率81.6%。其中71.3%的回答者为男性，80.6%的回答者为本科以上学历，71%的回答者为普通员工。回答者平均年龄为33岁，平均工龄为10年，平均工会任期为6年，平均月薪为3500～5000元，总体上看，被调查对象具有良好的代表性，也符合本研究的要求。
4.2 变量测量
本文主要测量4个变量：企业承诺、工会承诺、双组织承诺和组织公民行为。员工企业承诺的测量则是借用Meyer&Allen的12条目的量表。员工工会承诺的测量是采用Gordon&Ladd 等人的量表。员工双组织承诺量表则是参考了Angle&Perry的研究量表。组织公民行为的测量量表借鉴了Farh 开发的18条目的量表。
5、数据分析和假设验证
5.1 信度分析
本文采用Cronbach’s α系数来检验变量的信度，一般认为，因子的可靠性大于0.6即可认为各因素的一致性程度很强。分析结果显示，企业承诺（CA）的Cronbach’s α值为0.905，工会承诺（UA）的Cronbach’s α值为0.851，双组织承诺（DA）的Cronbach’s理值为0.826，组织公民行为（OCB）的Cronbach’s α值为O.886，四个变量Cronbach’s α值均大于0.8，这表明相关变量以及各测量项的信度是比较令人满意的。
5.2 效度分析
在效度检验方面，由于所使用问卷主要是国外成熟量表，所以本文在最终确认问卷之前，咨询相关领域的专家、预试并修正问卷的部分提法、内容，因此问卷具有相当的内容效度，符合构建效度的要求。但考虑中国在文化和体制等方面与西方国家的不同，本文利用因子分析对各量表的结构效度进行验证。
（1）企业承诺
对员工企业承诺进行KMO和Bartlett球形检验，结果显示KMO值为0.791，适合做因子分析；Bartlett球形检验的显著性概率P为0.000，小于0.01，说明数据间具有相关性，可以进行因子分析。
对员工企业承诺的12个题项采用方差最大正交旋转法进行因子分析，得到三个特征根大于l的解释因子，三个因子的特征根解释了总体方差71.675%的变异，并且各题项的因子负荷系数都达到了0.5以上，说明因子分析在共同因素萃取上的结果是比较令人满意的，把这三个因子分别命名为情感承诺、继续承诺和规范承诺。因子分析的结果和量表开发时的设想比较吻合，因此认为企业承诺具有结构效度。
（2）工会承诺
对员工工会承诺进行KMO和Bartlett球形检验，结果显示KMO值为0.749，适合做因子分析；Bartlett球形检验的显著性概率p为0.000，小于0.01，说明数据间具有相关性，可以进行因子分析。
对工会承诺的7个题项采用方差最大正交旋转法进行因子分析，得到两个特征根大于1的解释因子，两个因子的特征根解释了总体方差76.371%的变异，并且各题项的因子负荷系数都达到了0.6以上，说明因子分析在共同因素萃取上的结果是比较令人满意的。把这两个因子分别命名为员工情感和员工利益。因子分析的结果和量表开发时的设想比较吻合，因此认为工会承诺具有结构效度。
（3）双组织承诺
对员工双组织承诺进行KMO和Bartlett球形检验，结果显示KMO值为0.580，适合做因子分析；Bartlett球形检验的显著性概率p为0.000，小于0.01，说明数据间具有相关性，可以进行因子分析。
对员工双组织承诺的6个题项采用方差最大正交旋转法进行因子分析，得到两个特征根大于1的解释因子，两个因子的特征根解释了总体方差66.247%的变异，并且除题项l外，各题项的因子负荷系数都达到了0.5以上，说明因子分析在共同因素萃取上的结果是比较令人满意的。把这两个因子分别命名为成员感知和共同承诺。由于题项1的因子系数都低于0.5，为了提高变量的效度，因此删掉此项。因子分析的结果和量表开发时的设想比较吻合，因此认为双组织承诺具有结构效度。
（4）组织公民行为
对组织公民行为进行KMO和Bartlett球形检验，结果显示KMO值为0.731，适合做因子分析；Bartlett球形检验的显著性概率p为0.000，小于0.01，说明数据间具有相关性，可以进行因子分析。
对组织公民行为的18个题项采用方差最大正交旋转法进行因子分析，得到四个特征根大于1的解释因子，四个因子的特征根解释了总体方差74.256%的变异，并且各题项的因子负荷系数都达到了0.5以上，说明因子分析在共同因素萃取上的结果是比较令人满意的。分别把这四个因子命名为社会层面、组织层面、群体层面和个人层面。因子分析的结果和量表开发时的设想比较吻合，因此认为组织公民行为具有结构效度。
5.3 结构方程模型分析
（1）结构方程模型构建
员工的企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响的结构模型的自变量包括企业承诺和工会承诺，中介变量为双组织承诺，因变量为组织公民行为。根据因子分析得到的结果应用AMOS 7.0构建了以双组织承诺为中介变量的企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响的预设模型。
（2）结构方程模型拟合度分析
①基本拟合度分析。通过对员工的企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响的预设模型的验证得出模型拟合的基本情况。各个变量的指标的因子载荷都大于0.5，都达到0.05显著性水平，且没有负的测量误差。各个指标的￡值均在2.58以上，对应的p值都小于0.01，这表明模型完全符合基本拟合标准。
②整体拟合度分析。对整体模型拟合度的评价主要从绝对拟合度、简约拟合度和增值拟合度三类指标来评价。对照评价标准，模型模拟结果表明，观测方差的相关矩阵与估计方差的相关矩阵不存在显著性差异，样本数据与模型拟合程度较高，而且模型是相对简约的，这表明本文的结构方程模型具有良好的拟合度。
（3）假设检验及结果
①员工企业承诺和工会承诺对双组织承诺影响的验证。员工企业承诺与双组织承诺之间的路径系数A1为0.351，达到显著性水平（t值=3.970，p<0.001），假设Hl得到了验证。员21232会承诺与双组织承诺之间的路径系数A2为0.855，达到显著性水平（t值=16.038，p<0.001），假设H2得到了验证。
②员工企业承诺、工会承诺和双组织承诺对组织公民行为影响的验证。员工企业承诺与组织公民行为之间的路径系数A3为0.343，达到显著性水平（t值=3.338，p<0.001），假设H3得到了验证。员工工会承诺与组织公民行为之间的路径系数λ4为O。210，达到显著性水平（t值=2.858，p<0.01），假设H4得到了验证。员工双组织承诺与组织公民行为之间的路径系数λ5为0.469，达到显著性水平（t值=4.33l，p<0.001），假设H5得到了验证。
③员工双组织承诺在企业承诺与组织公民行为关系中的中介作用检验。通过对双组织承诺在企业承诺与组织公民行为的关系的部分中介作用、完全中介作用、无中介作用嵌套模型的比较分析，发现双组织承诺在企业承诺与组织公民行为关系中的中介作用。
④员工双组织承诺在工会承诺与组织公民行为间的中介作用检验。通过对双组织承诺在工会承诺与组织公民行为的关系的部分中介作用、完全中介作用、无中介作用嵌套模型的比较分析，发现双组织承诺在工会承诺与组织公民行为间没有起到中介的作用。
6、结论与讨论
本文在中国情境下，探索性地构建了以员工双组织承诺为中介变量的企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响的概念模型，并以江苏地区433名企业员工为实证样本，对模型进行了验证，得到如下一些具有理论与实践价值的研究结论：
第一，员工的企业承诺和工会承诺显著影响双组织承诺。员工对于企业的忠诚，在一定程度上会引起员工对工会作出承诺，同样，忠诚于工会的员工也会对企业作出承诺。由此可以看出，在中国背景下，员工对于企业和工会的态度不一定是对立的，相反，在一定的条件下这两者还有着相互促进的作用。这说明在一个组织中，企业和工会的关系不一定需要沿着对抗的路径发展，它们之间是有合作空间的，这种合作可以使企业和工会达到双赢，从而有利于构建和谐的劳资关系。
第二，员工的企业承诺和工会承诺对组织公民行为产生显著影响。一方面，员工的企业承诺高，表明员工对企业有着比较深厚的感情，能自觉遵守该企业的规章制度，并且愿意在企业继续发展。因此，这类员工更有可能表现出积极的组织公民行为。另一方面，工会组织对于员工的指导和帮助会调整员工在企业中的组织公民行为，使工作环境和劳资关系更和谐，有利于企业绩效进一步提高，这为企业找到了一种调节员工行为方式的新途径。
第三，员工的双组织承诺对组织公民行为产生显著影响。实证研究表明，双组织承诺与组织公民行为的相关度非常高，路径系数也很显著，因此，通过员工对企业和工会的双组织承诺来调节其组织公民行为是一种可行的方法，它要求员工对企业和工会同时作出高度的忠诚从而协调他们的行为，而不是单方面地强调对企业或者对工会的承诺。这在一定程度上也说明了，企业和工会不需要一味地追求员工对己方忠诚而彻底排斥他方，当员工对双方都付出承诺时也能达到调节行为的作用。
第四，员工的双组织承诺在员工的企业承诺与组织公民行为的关系中起部分中介的作用。这主要是与中国长期以来的文化背景有关。在传统文化的影响之下，中国员工的行为除了受到制度的制约，还受到其感情因素的影响，并且这种影响的程度很大。因此，企业承诺除了直接对组织公民行为产生影响，还通过影响双组织承诺使员工对企业和工会产生认同感和归属感，激发员工表现出有益于组织整体运行的自主行为。这就说明了企业既可以单独地通过追求员工的高度承诺来调节员工的组织公民行为，还可以转而与工会共同努力使员工作出承诺从而达到企业与工会间的和谐目的，这表明企业和工会如果放弃对抗而选择合作就能达到双赢的局面。
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