如何成为职业经理人

如何成为职业经理人（精选8篇）

如何成为职业经理人 篇1

首先一名合格的职业经理人必须懂得如何管理下属并且树立自己在下属心目中的威信。经理人要想带领好下属，首先要了解下属，并在了解下属的同时给下属了解自己的机会。对下属的了解有三个层次。

◎第一层次

首先要了解下属的背景、简历、知识结构、经验、工作能力、兴趣爱好以及性格等等，掌握下属的基本情况。能够深入到下属的内心世界中，知道其工作的热诚、待人的诚意、是否具有正义感等。

◎第二层次

根据对下属的了解预测他可能的行动，进行及时地指导和帮助，或者在其困难时给予适时的支持。

◎第三层次

真正做到知人善用，发挥下属工作上最大的潜力。部门经理应该对每一个下属都心中有数，甚至将下属的详细情况记录下来。

管理下属的四个原则

以身作则的原则

说得再多，还不如亲自做一遍，经理人要以自己的工作态度、工作方法和待人处事的原则去影响员工，在实际行动中教育员工。

要特别提醒的是，作为经理人在工作中是没有特权的。相反，因为我们站在一个比较高的位置，这个位置要受到很多人的监督，所以我们要更加注意自己的言行。

担当责任的原则

有的时候为员工担当一部分责任，能够表现出对员工的爱护，激发他们的工作热情和潜力。作为经理人来讲，为员工担当责任还只是工作中消极的一面，敢于为员工承担责任的经理并不是一个称职的经理人；而积极的一面应该是事先就做好周全的考虑，预防错误的发生。

支持员工的原则

经理人必须了解自己的下属，知道员工的工作能力、性格等基本情况，根据各自的特点发挥他们的特长，做到人尽其才。对新入职的员工或者是有潜力的员工，可以考虑给他们犯错误的机会，使他们从错误中学习体会到更多的内容。当然部门经理要注意控制这个错误的成本。

纠正错误的原则

我们不要怕员工犯错误，但是，在员工犯错误的时候要及时地指出来并纠正错误。纠正错误时要讲究方式和方法，既要让员工认识到产生错误的原因，确保不会再犯，又不能打击员工的工作积极性。

只要看到他们在工作中做得好的地方，就一定不要吝啬对他们的夸奖；要多加强感情上的交流，并为他们制定个人发展计划，让他们感到部门和公司都非常重视他们，需要他们，从而产生更大的动力；　定期帮助他们总结；犯了错误要进行引导给以相应的惩罚，实行“萝卜加大棒”政策。

智力、监督力、自信、积极主动的态度、果断，一个人要有成就，这5个条件少不了，而成功的职业经理人就应该具备某种或几种特质。所谓职业经理人，就是要具备现代化的多元观点，具备专业技能，这样属下的员工就自然而然地服从你，自然呈现出经理人的权威。

其次一名合格的经理人应懂得培养团队精神。培养一支充满团队精神的高绩效团队,是企业决策层的管理目标之一。如何打造团队精神,企业应该做到以下几点:

营造相互信任的组织氛围。有一家知名银行,其管理者特别放权给自己的中层员工,一个月尽管去花钱营销。有人担心那些人会乱花钱,可事实上,员工并没有乱花钱,反而维护了许多客户,其业绩成为业内的一面旗帜。相比之下,有些管理者,把钱看得很严,生怕别人乱花钱,自己却大手大脚,结果员工在暗中也想尽一切办法谋私利。在这个案例中,我们可以体会到相互信任对于组织中每个成员的影响,尤其会增加员工对组织的情感认可。而从情感上相互信任,是一个组织最坚实的合作基础,能给员工一种安全感,员工才可能真正认同公司,把公司当成自己的,并以之作为个人发展的舞台。

在组织内慎用惩罚。从心理学的角度,如果要改变一个人的行为,有两种手段:惩罚和激励。惩罚导致行为退缩,是消极的,被动的。激励是积极的、主动的,能持续提高效率。惩罚是对员工的否定,一个经常被否定的员工,有多少工作热情也会荡然无存。组织的激励和肯定有利于增强员工对企业的正面认同,而组织对于员工的频繁否定会让员工觉得自己对企业没有用,进而也会否定企业。

建立有效的沟通机制。在日常工作中要保持团队精神与凝聚力,沟通是一个重要环节,比较畅通的沟通渠道、频繁的信息交流,使团队的每个成员间不会有压抑的感觉,工作就容易出成效,目标就能顺利实现。当然这里还包含一个好的统帅和准确的目标,或发展方向的问题。当个人的目标和团队目标一致的时候,员工就容易产生对公司的信任,士气才会提高,凝聚力才能更深刻地体现出来。所以高层要把确定的长远发展战略和近期目标下达给下属,并保持沟通和协调。这时,企业团队成员都有较强的事业心和责任感,对团队的业绩表现出一种荣誉感和骄傲,乐意积极承担团队的任务,工作氛围处于最佳状态。

逐渐形成团队自身的行为习惯及行事规范,这种规范同时也表现出这个团队的行为风格与准则。企业的规章制度、标准化的建立健全,在这方面可起辅助的作用,而这个部署的关键是团队的核心人物自身。典范作用是建立领导权威的最主要因素,通常我们所说的以身作则,就是这种含义。领导通过自身的系列言行对规章制度、纪律的执行,逐步建立起领导的威信,从而保证管理中组织、指挥的有效性。员工也会自觉地按照企业的行为规范要求自己,形成团队良好的风气和氛围。

进行人性化管理。团队精神的培育是对管理者的要求。据统计,管理失败最主要的原因之一是管理者和同事、下级处不好关系。人性化管理是处理日常工作、处理上下级关系至上的管理技巧,来自精神和物质方面的有效激励可以起到激发员工的个体驱动和稳定员工的作用。特别是管理知识型员工更是需要有关怀、爱心、耐心、善用、信任和尊重,这一点高层领导首先要把握和提高。在此基础上,加以其他的领导艺术、公平激励机制、价值观念、文化修养、奖励与表彰、政策的延续性等系列要素充实,团队精神与企业凝聚力才能得到弘扬和巩固,企业的潜在创造力才能发挥,企业的整体目标就能顺利地实现。

如何成为职业经理人 篇2

产品经理英文简称PM, 是英语Product Manager的缩写, 对于企业来讲产品经理的主业就是对产品进行管理、对市场进行研究, 制定出产品开发品种、商业运行模式、推动企业产品营销和运营工作的重要管理者。产品经理是企业市场营销的骨干, 是市场经济条件下联系企业与市场、产品与客户的重要人员。

2 产品经理的基本特点

2.1 产品经理的经验丰富

从专业上讲, 真正的产品经理遵循着这样一条服务线路:产品引进→开发→定位→定价→销售, 但是国内大多数企业没有这个概念。另外, 国内企业虽然设置了产品经理, 但多是出于战术上 (扩大销售额和销售量) 的考虑, 考核产品经理都是以一年为限, 而国外公司对产品经理的考核是战略性的, 考核期限往往是五年甚至十年。

2.2 产品经理的权利大

企业对产品经理有管理上的强制力和决策上的决定权, 很多现代化企业都给予产品经理相当大的空间和权力, 使产品经理能够有效涉及销售、宣传、服务等各个企业关键部门, 让产品经理有管理权力和制定规划的权利, 这是产品经理重要价值的体现, 也是产品经理基本职能的外部表现。

3 提升产品经理的基本工作能力和水平

作为企业产品经理来讲, 扩大产品市场份额、提高产品市场接受度、提升产品市场影响性必须以基础性工作和基本能力作为根本, 因此合格的产品经理必须重视基本能力和基础水平的提高和发展。要建立产品经理的市场化意识, 企业应该组织产品经理进行基本技能和基本操作的培训, 使产品经理的基本工作能力能够适应市场要求, 进而发展出产品经理的立足市场、服务市场的基础性市场化理念。企业应该有计划地提高产品经理的宣传工作水平, 市场和客户需要产品经理扎实的宣传活动和工作进行沟通。新时期要将产品经理的宣传工作能力列为发展的重要能力, 使产品经理通过宣传走向客户和市场, 让客户和市场更能深刻而全面地了解产品, 扩大产品对市场和客户的影响。要提升产品经理交际能力培养, 市场和客户需要产品经理有效交流和全面沟通加以联系, 产品经理必须提高交际能力, 通过大量交流和沟通联系, 建立起产品经理的交际能力, 做到对市场和客户的深层次把握和控制。

4 提高产品经理的市场情报收集能力

产品经理对市场进行正确判断, 制定合格的产品策略需要以详细的市场信息和情报作为基础。当前产品经理应该重点建立市场情报的信息收集系统, 形成对市场信息和情报的加工和处理能力, 在广泛掌握市场需求和市场特点的基础上, 提升产品经理的洞察力和判断力, 形成对产品定位、产品宣传、产品销售等相关工作的支持, 深层次把握市场规律和动态, 更好地利用市场情报和信息形成更为科学的决策和方法。

5 提高产品经理的市场开发能力

产品经理要加强对市场波动规律、科技发展动态、客户需求等关键环节的把握能力, 及时确定市场的主要要求, 为企业产品研发提供建议和市场方向, 快速适应市场要求和客户需求, 提高产品经理把握市场、控制市场、开发市场的水平和能力。产品经理应该在区域市场开发上多下功夫, 要结合区域经济水平和文化特点展开市场开发工作, 挖掘区域市场中潜在的资源和需要, 全面提升自身的市场开发潜力, 在利用区域市场优势的同时, 做到对区域市场的占领和扩大。产品经理应该注意市场空缺, 立足于产品研发进行市场的深层次思考, 找出市场需要和空白市场出现的成因, 利用市场化运作的规律, 推进企业产品的开发, 进而对市场需要和企业产品进行深层次整合, 在满足市场与客户特殊需要和新需求的基础上, 提升产品经理市场运作与开发的能力。

6 提升产品经理的市场化意识

产品经理必须与市场有着高度的呼应和共识, 要走与市场相互配合、相互理解的道路, 要立足于市场的存量、市场的发展、客户的需求等关键要素, 找出产品市场认同度的关键要素, 进一步在市场的角度去重新看待产品, 进而挖掘产品市场潜力和竞争优势。产品经理在市场化意识建立和提升的过程中, 要将市场和客户作为基本出发点, 探寻市场发展方向, 定位客户潜在需求, 将市场供求信息和产品改良意见准确地反映给企业, 通过扎实的产品宣传、推荐工作, 提高产品的销售业绩和产品盈利水平。

7 提高产品经理的决策力和执行力

企业应该给予产品经理决策的权利和决策的空间, 对于产品经理职权范围内的工作要给予其足够的支持, 相信产品经理的专业判断和专业手段, 不干涉产品经理的专业决策和管理工作, 搭建起尊重产品经理的管理、组织平台, 更为全面地提升产品经理的决策水平, 进而为产品市场开发、市场动态掌握提供决策能力的组织化和管理体系基础。同时, 企业要围绕产品经理和相关活动建立起支持和保障系统, 整合企业的资源, 敢于对产品经理活动和行为加大投入, 支持产品经理的管理行为和决策, 提升产品经理的执行力和强制力, 使产品销售、市场开发、潜力挖掘等各项工作中体现产品经理的价值。

8 提高产品经理的薪资水平

薪资是产品经理的劳动所得, 也是对产品经理工作业绩的评价和肯定。企业应该建立有层次、有针对性的产品经理薪资体系, 提高高效能产品经理的薪资水平, 发挥薪资正向激励的作用。企业应该从产品经理的实际工作出发, 讲求薪资的激励功能, 有效调整产品经理的薪资结构, 更多地将产品经理工作和薪资收入联合在一起, 形成产品经理与企业、产品经理与市场开发、产品经理与销售活动更为紧密地结合, 激发产品经理业绩增长的主动性。在薪资调整过程中特别要注意薪资整体水平的波动性, 不能将薪资看作是激励产品经理的唯一手段, 尽量控制产品经理薪资下降的空间, 给予产品经理一定的范围和时间, 相信产品经理能够有效解决短期存在的开发不良、销售不振等问题, 进一步激发产品经理对企业的认同感和对工作的责任感。

9 加强对产品经理的人文关怀

一方面, 要建立起重视产品经理工作的企业文化, 在企业范围内做好产品经理的宣传, 建立重视产品经理工作, 关心产品经理生活的文化氛围, 向产品经理进行文化上的重点强化, 利用企业文化软实力实现对产品经理的人文关怀。另一方面, 要帮助产品经理解决实际的困难:一是要结合产品经理的工作实际, 提高对产品经理的工作支持。二是要结合产品经理的生活实际, 增加对困难产品经理的政策倾斜, 免除产品经理的后顾之忧, 使产品经理能够将更多的精力和热情投入到市场和产品推广的工作中。此外, 要给产品经理的发展留有空间, 从文化上、体系上做好对产品经理的服务, 使产品经理感受到企业的温暖和支持, 进而为产品经理的成长与发展提供主动的促进资源和环境。

1 0 结语

对于产品经理的市场运作和市场开发能力的发展应该采取差异化的方法, 结合区域市场和产品特点, 营销策略和方式特性推进产品经理差异化的发展, 形成对合格、高效能产品经理发展的有力支撑。

摘要：研究在分析产品经理工作特点的基础上, 提供了提升产品经理的基本工作能力和水平, 提高产品经理的市场情报收集能力, 提高产品经理的市场开发能力, 提高产品经理的决策力和执行力, 加强对产品经理的人文关怀等方法, 对更好地进行产品经理管理, 促进产品经理自我发展, 提升产品经理综合素质展开了研讨。

关键词：产品经理,工作能力,情报收集,市场开发,决策,人文关怀,企业

参考文献

[1]黄涛.企业建立完善创新机制的必要性与可行性[J].市场研究, 2010, (07) :217.

[2]王飞.以产品经理为核心的企业管理模式探讨[J].科技资讯, 2009, (36) :45-47.

经理人：如何成为下属的教练 篇3

我们在传统的管理中，尤其在产生错误时，常常会强调一句话：我们对事不对人。但这就是解决问题的良方吗？我们关心的只是问题发生的原因和解决方法，关心的只是问题本身。这样处理固然可以使公司一团和气，而且有“不能再发生此类事件”的警示作用，但当我们再次遇到问题时，你是否会想到：它与以往的错误虽然看似完全不同，但是事情的实质是否还是出在人的身上呢？

“对事不对人”强调以“事”为中心，只见“事”而不见“人”，是把人当作了一种成本。于是，企业管理就会陷入“管事不管人”，企业管理就掉进了滞后的解决问题、防犯问题的循环中。但是对于做事的人，却没有从根本上改变。

只有我们“对人不对事”，先把“人”的问题解决了，才能根本解决“事”。毕竟，人是动态的，如果我们去挖掘人的潜能，打破自我设限的框框，调整心态，自然容易找到解决问题的方法。人的问题解决了，事情自然会迎刃而解。

同时，人的信念会影响人的行为，人的行为又影响事情的结果。人都具有两方面的能力，一方面是知识和技术，另一方面是心态和信念，只有当两方面平衡发展时，才能成为全面发展的卓越人才。

知识和技术是可以通过学习而得到的，而心态和信念是需要我们自己塑造和调整的。因此，只有我们最了解自己，我们也只有自己才可以改变自己。

古希腊有句谚语说“人是万物的尺度”。在人与外界、自然的互动中，人要么改变环境，要么就是改变自己以适应环境，当改变环境受挫的时候，只有改变自己。

所以企业教练是一门通过完善心智模式来发挥潜能、提升效率的管理技术，而作为经理人，首先要让自己拥有完善的心智模式。

目标是诱导出来的

事实上，很多人并不知道自己需要什么。我们不妨扪心自问，自己是否时时刻刻都知道自己想要什么呢？教练的第一步是厘清目标，这是起点。

而且作为教练，要清楚第一点，教练的目标是帮助被教练者厘清自己的目标和达成目标，而不是告诉他，他的目标是什么。第二点，教练要帮助对方把潜藏在内心深处的“我想要”的东西挖掘出来，激发对方将“我想要”订立为人生的目标，变成“我要做”。

我们对比一下技术型领导。技术型领导喜欢给他人方法，替他人做决定，员工的任务就是执行他的决定。而教练型领导则不为员工做决定，而要充分相信他们的能力，由他们自己去做决定。

因此，技术型领导者有整个企业的大目标，然后进行分解并指令到各个部门，目标是自上而下的，下属没有商量的余地。教练型领导是让大家看到整个市场的状况和前景，然后挑战所有人：“你们说今年企业的目标应该达到多少？”尽管领导者心中有个目标线，但他不会说出来，而是挑战成员们自己订立目标。

教练的核心理念就是：你有什么样的信念，就会有什么样的心态，从而有相应的行动和结果。

教练是一面镜子

教练就是对方的一面镜子，可以把对方的行为和心态真实地反映出来。很多时候，人们看不清自己，有两个原因：一是存在着盲点，没有内省自己的习惯，总是认为自己是对的，所有的不对都是因为别人；一个是恐惧，不敢相信原来自己的真实状态不是自己所认为的，不愿意承认真实的自己也有自己不喜欢的一面。

教练就是要反映出真相，包括：对方的信念、行为和情绪等，让被教练者从中知道关于事件本身及自己的盲点，了解自己的位置，看清楚内心的干扰，洞察现状与目标的差距。

教练会通过提示的问话让对方自己解答。比如：你的两位下属关系非常不好，那么不应是你去给他分析原因（当然你可以有自己的分析结果），而是引导他进行自我分析。“你觉得XX怎么样？”、“具体说说！”、“你们合作上有问题吗？”、“为什么？”、“你认为他的能力怎么样？”等等有建设性的问题。最后的结果，他自己可能就会发现，关系不好的原因是因为对方能力太强、对自己有威胁造成的。

因此，教练所做的就是帮他看清目标与现状，从而做出有效选择。并且，因为这一个选择是他自己做出来的，因此他在执行中会更具有力量。

表现=潜能-干扰

技术性的问题，可以通过技术性的方法得到解决。但是，如果公司里所有的人都不愿意去学习，认为谁学习了新技术，谁就会增加额外的工作量，岂不辛苦？这就不是技术性的问题了，需要调适。调适的办法是迁善心态。

迁善一词出自《易》：“君子以见善则迁，有过则改。”意思是说：君子看见好的就调整改善自己，有过错就改正。“见善则迁，有过则改”，这句话做了很好的区分：迁善不是改正，迁善是心态上调整；改正是改正过错，是对行为进行改正，而且两者的顺序也道出了人的变化过程，只有心态上先迁善了，才可能有效地改正行为。

添·高威是美国的一位网球教练，他在1975年宣称自己找到了一个不用“教”的方法，可以让任何人能在20分钟之内学会如何打网球。没有人相信他的话，电视台找了20个从来没有打过网球的人来做实验，目的是揭穿添•高威的骗局。一个女人懒洋洋地走上场，她有170磅重，已经多年不运动。添•高威告诉胖女人：不要担心姿势和步伐的对错，不要太用力。很简单，当球飞过来，用球拍去接，接中了就说：“击中！”如果球落到地上，就说“飞弹！”女人照着去做，一副无所谓的样子去接球。添·高威接着告诉她：留意球飞来的弧线，留意聆听球的声音，把焦点集中在球上。当女人这样做后，接中球的机会明显增多了。

最后三分钟，添·高威教女人最难的部分：发球。他说，闭上眼睛，想象你跟着音乐跳舞的样子，然后睁开眼睛，随着节奏发球。最后一分钟，观众们终于看到了奇迹，胖女人尽管在场上不方便地跑来跑去，可是，她能很自如地打网球了！

因此，我们不妨记住一个公式：表现=潜能-干扰。只有将干扰减少，潜能才能被激发出来，表现才能更好。

帮助员工设计行动计划

追求舒适是人的天性，人都有懒惰和拖延的习惯。一份有效的计划应包括“目标、行动、成果”三个最基本的元素。目标是一个方向，是行动的指南针；行动是有效达到目标的行为，是目标和成果之间的转换器；成果是行动所产生的结果，是检视目标的一个标志。

协助被教练者制定行动计划，要将焦点放在对方身上，通过一定的领导艺术和与人沟通的技巧，可以帮助教练更有效地完成这个步骤。我们要始终不忘两个原则：

第一，教练要帮助对方了解，行动计划是为他自己而做的，不是为了教练或者别的什么人，换句话说，被教练者是向他自己承诺。

如何成为职业经理人 篇4

1.A很重要和很紧急的事情

2.B很重要不紧急的事情

3.C不重要但是很紧急的事情

4.D既不重要也不紧急的事情

2.每一个部门经理都应该有一张自己填给自己的表，这张表是回答：正确

1.A有关效率和效果的表

2.B有关决策与执行的表

3.C有关能力和意愿的表

4.D有关重要和紧急的表

3.企业文化说到底就是企业的回答：正确

1.A口号

2.B软件

3.C希望

4.D目标

4.下列选项中，那个因素是企业发展的基础回答：正确

1.A正确决策

2.B团队精神

3.C创新学习

4.D企业文化

5.作为企业的经理人，情绪商数（EQ）的最高境界是回答：正确

1.A敢于作出重大决策

2.B敢于承担过错

3.C鼓励员工冒险

4.D谨慎地对待授权

6.“凡事都低调处理，不愿意得罪人，特别重视人际关系”这应该是下列哪个部门的次文化

1.A销售部门回答：正确

2.B业务策划部门

3.C人力资源部门

4.D财务部门

7.对于员工来说，什么是最大的压力源回答：错误

1.A个人

2.B工作

3.C婚姻

4.D社会

8.逆境商数很高的人，在面对不断增强的困难，AQ值会不断的1.A下降

2.B持恒

3.C上升

4.D消失

9.企业要有很好的利润，首先要有很好的回答：正确

1.A顾客

2.B员工

3.C经理

4.D决策者

10.在现代管理新观念中，管理者的主要任务是回答：正确

1.A作出决策

2.B分配资源

3.C管理员工

4.D对日常每个细节工作进行管理

11.停顿型组织解决部门之间问题的方法是回答：正确

1.A水平沟通

2.B互相谅解回答：正确

3.C

4.D根据项目调整由领导开会协调

12.家庭教育对于人的一生至关重要，对于团队精神的培养，家庭教育最主要是对什么的培养回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D伦理观念纪律观念规章观念秩序观念

13.企业培训，对于一个人的团队精神的培养，主要在于回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D伦理问题纪律问题规章问题秩序问题

14.经理人应该把思考力用在（）回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D顾客身上员工身上决策上协调上

15.下列不属于经理人作出决策应该注意的是回答：正确

1.A

2.B

3.C

如何成为职业经理人 篇5

课程：如何成为一个成功的职业经理人

课题答案：得分73分

单选题 正确

1.衡量一个企业效率高低的有效指标是

1.2.3.4.A 销售利润B 生产成本C 企业负债D 生产产量正确

2.下列不属于“经理人的三张表”的是

1.2.3.4.A 有关重要和紧急的表B 有关效率和效果的表C 有关能力和意愿的表D 有关决策与执行的表正确

3.每一个部门经理都应该有一张自己填给自己的表，这张表是

1.2.3.A 有关效率和效果的表B 有关决策与执行的表C 有关能力和意愿的表

4.D 有关重要和紧急的表错误

4.下列选项中，那个因素是企业发展的基础

1.2.3.4.A 正确决策B 团队精神C 创新学习D 企业文化错误

5.企业的创始人哲学，最直接影响的是

1.2.3.4.A 高级主管B 用人政策C 社会化作用D 组织文化错误

6.作为企业的经理人，情绪商数（EQ）的最高境界是

1.2.3.4.A 敢于作出重大决策B 敢于承担过错C 鼓励员工冒险D 谨慎地对待授权

正确

7.“凡事都低调处理，不愿意得罪人，特别重视人际关系”这应该是下列哪个部门的次文化

1.2.3.4.A 销售部门B 业务策划部门C 人力资源部门D 财务部门正确

8.下列关于主文化与次文化的关系描述正确的是

1.2.3.4.A 主文化中包含次文化B 次文化中包含主文化C 主文化与次文化处于同等地位D 主文化不会超出次文化的范围正确

9.下列选项中，不属于“3Q”的一项是

1.2.3.4.A AQB EQC GQD IQ

正确

10.逆境商数很高的人，在面对不断增强的困难，AQ值会不断的1.2.3.4.A 下降B 持恒C 上升D 消失正确

11.下列不是经理人缓解员工压力的方法的是

1.2.3.4.A 要让下属知道你对他有什么希望B 给下属适当的压力C 给下属各种沟通的渠道D 为下属解决必要的社会问题正确

12.在企业中，下列哪种人最不常与顾客接触

1.2.3.4.A 业务人员B 部门经理C 公司主管D 会计人员正确

13.要做到诚信，经理人需要做到3点工作中，不包括

1.2.3.4.A 认识自己B 关心员工C 了解客户D 投入地工作错误

14.下列不属于经理人作出决策应该注意的是

1.2.3.4.A 紧急B 公正C 效果D 效率正确

15.用什么解释执行力最为恰当

怎样成为一名职业经理人 篇6

其次,必须具备人际关系管理技巧.具备了一定的个人管理技巧之后,就必须努力学习人际管理技巧,扩大自己的交际,主动与自己上下左右的人进行沟通,在他们之间树立起自己良好的个人形象,当你的人际关系修炼日趋成熟之际,也就是赋予你重任之时.再次,必须具备团队管理技巧.所谓管理,有最新观念来产,就是通过别人来完成任务.当你负责一个团队时,怎样才能通过别人完成任务呢?第一是激励,它是挖掘下属潜能的催化剂,领导者的第一职责就是激励;第二是授权,它是帮助下属迅速成长的“练兵场”,也是领导者高明的分身术,第三是协调,它是保证把蛋糕做大而不是分小的“公平称”.第四是控制,它是确保下属驰向企业既定目标的“方向盘”，一旦发现偏离航向就要及时修正行动。

只要掌握了这四项基本功，就可以通过管理一个部门进而延伸到管理一个企业，从管理一个小公司过渡到管理一个集团公司：就可以逐渐成为一名合理的“职业经理人”。

职业经理人如何对员工进行有效管理？

职业经理人要想对员工进行有效的管理，首先必须知道他们能做些什么？要避免把任务分派给了员工，而他们根本没有掌握完成任务所需的技能，或者没有接受过必要的培训。

职业经理人若想知道部门内每一位员工都有哪些能力，必须了解他们的特长，而初步印象就是通过他们的履历表获得。经过一段时间的观察，职业经理人似乎可以看上去每个员工具备什么技能，缺乏什

么技能，还需要什么培训，但事实往往不是这样，因为有些员工十分擅长隐藏他们的缺陷。他们害怕让经理知道自己不懂装懂的东西。一种揭示事实真想的方法是与部门中的每一位员工进行私下的交谈。问他们下面的问题：

（1）你最喜欢做你工作中的哪部分？

（2）你为什么最喜欢那部分？

（3）你想让分派你做什么工作？

（4）你为什么认为自己擅长做那些工作？

（5）你是否具备一种部门所不知道的技能？

（6）你是否想掌握某种特殊的技能？

（7）关于如何更好的运用你的技能，你是否有什么建议和想法？

（8）你最喜欢做什么？你最不喜欢做什么？

通过问题，发现他们不喜欢做哪些事情，就会知道他们缺乏哪些技能，在以后的工作中便可安排适时的培训与督导。职业经理人如何取得高级管理层的信任？

职业经理人如何做，才能得到高级管理层的赞许？

（1）受信赖的职业经理人能充分理解他们部门的使命。

（2）职业经理人能保留住他们的好员工。

（3）职业经理人有能力控制其部门内部大多数问题的事态。

（4）职业经理人总是处在前的位置。

（5）职业经理人在需要的时候会坦诚地表露他们的意见，对于如何用最好的方法去完成工作能提出有价值的见解。

（6）职业经理人能与其它部门的经理很好的相处。

（7）职业经理人能够排除难题，使工作顺得完成。

（8）职业经理人总能出现在你最需要他们的地方。

（9）职业经理人不借故推

诿。

（10）职业经理人在准则范围内行事。以上是我通过此次学习的一些心得与体会，在以后的工作中我会把这些理念贯穿

职业经理人如何进行自我激励 篇7

职业经理人起源于美国。1841年, 因为两列客车相撞, 美国人意识到铁路企业的业主没有能力管理好这种现代企业, 应该选择有管理才能的人来担任企业的管理者, 世界上第一个经理人就这样诞生了。职业经理人是人才市场中最有活力与前景的阶层。经理人最重要的使命就是经营管理企业, 使其获得最大的经济效益。目前, 世界上职业经理人激励制度最发达的国家是美国, 其先进的经理人激励模式多种多样。相对于美国等发达国家, 我国真正意义上的职业经理人的发展历史不过十几年, 尚缺少完善的职业经理人激励机制。另外, 职业经理人与企业持有者往往会存在一些冲突, 因此职业经理人的自我激励变的尤为重要。

2 职业经理人与企业持有者的冲突

一是能力冲突。有两种情况:一种情况是企业所有者的能力达不到企业经营的要求。所有者没有能力领导和驾驭职业经理人, 也不愿意轻易放权, 结果使企业发展受阻。另一种情况是所有者放权或部分放权, 但职业经理人的能力不足以驾驭整个企业, 结果导致企业失控, 往往由所有者来收拾残局。二是利益冲突。表现在企业所有者希望职业经理人付出更多的努力, 得到尽量少的钱或其他利益;职业经理人则希望付出较少的努力, 得到更多的钱或其他利益。三是道德冲突。这是一种复杂的冲突, 是由于职业经理人所扮演的社会角色的差异及商业环境与传统社会的伦理差异所导致的内在冲突。企业所有者要求职业经理人完全献身于企业, 但职业经理人除了经理角色外, 实际上还扮演至少三种角色: (1) 独立的个人; (2) 家庭成员; (3) 社会成员。不同的角色对职业经理人的行为要求也是不一样的, 因此可能产生内在的冲突。四是信念冲突。主要表现在职业经理人的个人信念与公司的文化尤其是公司所有者的价值观之间的冲突。这种冲突往往是由于职业经理人和企业所有者之间的教育背景、生活经验以及个人的目标和对未来的理解的差异引起的。这种冲突是深层次的冲突, 更具有持久性, 也更难以改变。

3 职业经理人如何进行自我激励

3.1 职业经理人自己要有清晰的职业生涯规划, 给自己树立远景目标

由于各种原因, 使得职业经理人在某个岗位的时间比较短, 据资料统计职业经理人在某个岗位的平均时间不足两年。盛大网络陈天桥曾表示:“企业不同的发展阶段、不同的层面, 需要不同的职业经理人。”他解释说:“一般在初级阶段, 企业甚至可能不需要职业经理人。到了一定程度, 你可能感觉自己企业某方面不行了, 比如人事管理比较差, 你就会找一个这方面资质和经验比较高的总监来管理。但职业经理人也有他们基本的操守, 不能以个人的利益为导向, 而应该以企业的利润为重。”功成身退是职业经理人的游戏规则, 也是职业宿命。因此, 职业经理人要给自己定一个清晰的职业生涯规划。比如未来几年想要从事怎么样的岗位或者是自己创业当老板。据调查统计, 很多职业经理人的计划是将来自己也当老板。有分析说, 由于中国职业经理人的发展现状和成分的复杂以及中国历史文化中“宁当鸡头, 不当凤尾”的文化渊源, 使许多经理人抱着有一天也要做老板的想法。当然, 这种想法在很大程度上降低了资本方对职业经理人的信任程度。

3.2 责任激励, 职业经理人应该时刻不要忘记自己的使命

职业经理人是企业的责任人, 要聚集企业、社会资源形成生产力, 为企业创造财富, 为股东创造利润;要为出资者负责, 运作企业的扩大再生产, 确保法人财产的保值和增值;要为广大员工负责, 组织动员他们为自己创造幸福。卓越的职业经理人应该深刻理解企业的本质特性, 时刻不忘自己所肩负的责任和使命, 并以此作为动力积极认真地担负起这些责任。作为企业所有者经常会希望职业经理人付出更多的努力, 得到尽量少的钱或其他利益;职业经理人则希望付出较少的努力, 得到更多的钱或其他利益。这必然会造成利益双方的矛盾。作为职业经理人, 这个时候就应该认真地审视自己的使命与责任。而不应该为了个人的利益, 或是个人的利益得不到满足而产生不满情绪进而影响公司的绩效。

3.3 反对职业经理人决定论, 职业经理要清晰地认识自己的权限和能力

一家民营汽车企业的高管私下对记者说:“所谓职业经理人, 其实就是‘坐台’的, 不然一个农民搞汽车, 谁敢跟他做生意?有我在这儿, 给他打理门面, 做得让别人看起来还像那么回事, 仅此而已。”而一直春风得意的格兰仕副总裁俞尧昌非常低调地把自己定位于在格兰仕打工的。他说:“我们的人际关系很简单和朴素, 就是干活。”2010年辞去用友总裁职务的何经华用否定词给自己进行了定位:“我不是一个魔术师, 不能在一夜之间把用友的业绩带上去。”何经华反省职业经理人的弱点时说:“身为职业经理人, 我们被要求注重当期业绩, 我十多年来就干这件事, 它不像创业的人能够有梦。我们看到许多外资公司的总经理, 名字叫总经理、总裁, 但实际上是销售经理, 由于职业经理人角色的定位决定了他比较短视, 在这个圈子, 你经常会听到这样的话‘什么十年之后!你明天在不在这里都不一定’, ‘何总, 慢慢做, 不要把业绩做那么高, 否则明年怎么办, 后年怎么办?’由此可能导致因为急功近利而错误地制订一些计划。”应该说, 中国曾经对职业经理人盲目崇拜, 这自然是中国人骨子里“人治”思想的延伸, 对经理人寄予了不切实际的希望, 总习惯于把他们视作“救星”, 其结果是希望越大, 失望越大, 现在有人反省说, 吴士宏、屈云波的失败原因, 可能就是一个“定位”问题, 公司把吴士宏当成了救世主, 最后连自己都救不了;业界把屈云波当成了营销之父, 最后连自己的实践都教不会;这些都说明了单个职业经理人在中国创造不了神话, 奢望职业经理人“单骑救主”的时代一去不复返了, 中国企业现代管理制度的建立将从第二代职业经理人的团队建设开始, 职业团队将是摆在所有企业面前的一个长远的管理问题。

3.4 职能激励, 锻炼和提升自己的能力

职能, 是指一定职位所具有的功能, 并且必须具备一定的能力才能发挥这种作用和功能。职业经理人的职能激励就是要时刻牢记自己的决策、指挥、管理等职能, 自觉培育锻炼增强自己的能力, 确保有效地实施自己的职能。 (1) 锻炼培育自己的认识、判断能力, 有效地实施决策的职能。 (2) 锻炼培育洞察、运作能力, 有效地实施指挥、协调的职能。企业家在实施决策中的指挥协调关系到企业的盛衰, 这就要求企业家的指挥必须准确, 协调必须有效。 (3) 锻炼培育系统思考的能力, 有效地实施管理企业的职能。管理是企业生存与发展的基础, 只有通过有效管理, 才能确保企业的持续稳定发展。卓越的企业家不但要有很强的管理能力, 而且要锻炼培育自己系统思考的能力, 也只有坚持本质的、动态的、系统的思考, 才能更加有效地实施管理职能。

总之, 在国内职业经理人激励制度完善尚需时日。对于充满理想和激情的职业经理人, 应该学会如何进行自我激励, 如何营造一个能够适应自己生存的小环境。

参考文献

[1]赵俊燕.职业经理人激励制度在国内外发展的现状[J].财会学习, 2008 (10) :72.

[2]李欣.我国家族企业对职业经理人激励的现状分析[J].广西大学学报, 2009 (4) :226-228.

如何成为职业经理人 篇8

没有一滴雨会认为自己造成了洪灾。

——西方谚语

对于犹太民族而言，二十世纪是一个不同寻常的世纪。

自希特勒登上德国的政治舞台，一场以犹太民族为主要迫害对象的大屠杀便拉开了历史序幕，以纳粹德国为首的反犹主义罪恶势力把对犹太人的迫害和屠杀推向极端。从1933年至1945年的十二年间，被纳粹屠杀的犹太人达六百万，其中仅儿童就超过一百万。被屠杀的犹太人人数占当时全世界犹太人的三分之一以上。而在欧洲，平均每七个犹太人中就有五个惨遭杀害。按照历史学家诺曼·卡曾斯的统计，希特勒《我的奋斗》一书从1933年至二次大战结束，一直主宰着纳粹第三帝国的政治，在此期间，《我的奋斗》中平均每一个字便会使一百二十五人丧失生命；每一页就会有四千七百人丧失生命；而每一章就会有一百二十万人丧失生命。

纳粹德国对犹太人的大屠杀被认为是人类屠杀史上一个十分独特的事件。它不同于历史上发生过的任何一场大屠杀。其特征主要在于它是一场当权者利用手中的权力、掌握的国家机器，以及现代科学技术手段对一个生活在其中（和其外）的民族——犹太人——整体实施有组织、有计划的大规模迫害和屠杀。在人类历史上，没有哪个民族经历过如此残暴的行径，没有任何民族经受过如此巨大的浩劫。这种灭绝种族的大屠杀让全世界具有良知的人们不断反思，为什么人类进化到物质文明高度发展的二十世纪，还会出现如此的兽性行为？

在解读德国纳粹统治时期的这段历史时，最难理解的问题，既不是希特勒如何上台，通过什么方式推行法西斯暴政；也不是希特勒如何采取国家社会主义，振兴德国经济，对外发动和进行侵略，而是如何认识几乎是所有德国人都参与的大屠杀。人心之恶，人性之恶，在这场反人类罪的种族大屠杀中表现得淋漓尽致。

要弄清这一问题，就必须弄懂德国的“排犹主义”是如何形成的，纳粹德国是如何利用整个社会情绪和舆论，如何通过国家机器操控人的信仰并最终将普通民众变成大屠杀的执行者的。

十八世纪英国著名的浪漫主义诗人威廉·布莱克曾写道：“残忍是人类的本性。”无论是奴隶主、中世纪宗教、殖民掠夺者、专制独裁政权都曾用铁血手段聚敛财富、维护权力，然而，与纳粹时期的德国人对犹太人实施的残酷暴行相比，那些民不聊生的暴政简直就是小巫见大巫。在德国纳粹管理下的集中营和犹太人聚集区，德国人折磨和屠杀犹太人的惨剧简直就如同诗人但丁所描写的地狱。奥斯维辛集中营的一个德国医生保罗·克雷默就曾亲身经历过这一切，他回忆道：在我看来，但丁笔下的地狱与这里相比不啻成为了喜剧。

在二战期间，对于犹太人的大屠杀，既有德国人，也有其他国家的帮凶，但多数是德国人。这些人当中有些本身就是信仰纳粹主义的纳粹党员，或是党卫军军人，这些人参与对犹太人的屠杀不难理解；让人难以理解的是许许多多的普通德国人，他们并不主张或信奉希特勒的纳粹主义，但他们仍然全都投身到这场灭绝犹太种族的政治迫害中，以德意志国家的名义进行了大屠杀。这究竟是什么原因，背后又隐藏着怎样的动机？

在以色列的耶路撒冷大屠杀纪念馆中有两幅画让参观者难以忘怀：一幅画像是健壮、高大、满头金发、朝气蓬勃的雅利安人；一幅则是肥胖矮小、相貌丑陋、举止猥琐的犹太人，这两幅对照鲜明的画像就曾是纳粹德国时期小学生教科书中的插图。希特勒一伙就是通过这种渗透式洗脑的教育，从小培养孩子们对犹太人的蔑视和仇恨。在希特勒当政时期，很多纳粹分子屠杀犹太人并不是因为上方的命令，而是主动自发地做。纪念馆里就藏有一封纳粹士兵写给母亲的信，这个士兵觉得自己杀犹太人太少是一种软弱的表现，准备多杀几个战胜自己。

看到这些，人们不禁要问，这些形形色色的男男女女，究竟是为了什么要投身到惨绝人寰的恐怖之中，他们这种非人道的世界观是如何形成的？难道他们的生活情趣以及生活目的就是为了血腥的屠杀？德国文化的信念和价值观对他们的行为究竟起到了什么样的作用？厘清了这些问题，也就弄清了纳粹主义上台的基础和滋生纳粹主义的土壤。

二

战争与文化、教育与毁灭、政治与诗歌、精神与暴力的紧密结合已经成为构建德国精神的一部分。

——德国书业和平奖获得者〓沃尔夫·勒佩尼斯

早在希特勒上台之前，德国就已经形成了一种恶毒的灭绝种族的排犹主义，它不仅要在德国清除犹太人的影响，而且要彻底消灭犹太人。在某种意义上来说，排犹主义是西方世界一个永恒的特点，之所以如此，源于基督教国家的一个偏见。从宗教方面的影响来说，排犹主义是相当顽固的，一个基督教徒必然也是排犹主义者，必然嫌弃那些不信奉耶稣及教义的人，更何况基督徒从来都是将耶稣之死归咎于犹太人——耶稣的十二门徒犹大为了三十银币出卖了上帝之子，又是犹太人将耶稣钉死在十字架上。

遵循这样的思路分析，德国的排犹主义其实就是基督教发展的必然结果。自从基督教巩固了它对罗马帝国的控制以来，出于神学和心理学的需要，它的领袖们就慷慨激昂地公开谴责犹太人，而基督徒也必须与犹太人划清界限，因为犹太人拒绝耶稣的启示，不承认耶稣是救世主，是上帝之子，这不仅被认为是对基督教徒公开地挑战，而在宗教和道德成为一体的世界里，更是一种罪孽，大逆不道，是可忍，孰不可忍！

西方文明有两个主要的精神源头：古希腊文明和基督教文明。这些文明至今仍在用不朽的精神价值深刻地影响着人类的命运。但任何精神文明并非存在于真空中，其内在独特性都是由它自身所在的历史中塑造的。自476年西罗马帝国崩溃一直到文艺复兴这一千多年的时间内，西欧人一直无法摆脱精神和肉体的深刻矛盾，他们既痛苦又无奈地与包括自己在内的周围的一切进行无休止的争斗。在充满动乱、战争、种族仇视的中世纪，长期生活在没有保障的社会里的欧洲人，精神不免走向悲观和虚无，在痛苦的灾变面前，他们找到了一条通过生活的宗教化来脱离苦海的精神出路——充满宗教色彩的基督教文明，也就他们所称的“信仰时代”。

基督教文化，它融古代的伦理和教理于一身，逐步发展成为一种超越个人、家庭甚至超越国家的普遍的精神纽带，并且期望通过传教把强调个性的希腊文化，强调国家、军团和法律的罗马文化，以及强调血缘、家庭的日耳曼文化结合起来，形成基督教文明的时代特征。基督教理论的核心之一是救赎理念——上帝之国必将来临，而基督徒最终获得终极解救。“人的原罪以及人从罪恶中释放出来，人的苦难以及人从苦难中救赎出来”成为了无数生活在战乱血腥的中世纪人们心中追求的意愿与理想。

基督教发生之初受到权力的歧视，成为被摧残的信仰派别。然而，经过一段苦难历程之后，历史演进的戏剧性又使基督教与王权结成神圣同盟——基督教以上帝的名义论证王权的合法性；王权则以铁与血的力量维护基督教对人的心灵控制和不可质疑的绝对真理的权威。

基督教正是通过世俗社会中的神权政治锻造了精神专制的铁手，拥有精神方面的领导权，掌管世俗世界的伦理和信仰。一旦精神信仰或者思想理论不再靠自身魅力，而是依靠强权以及暴力来证明其真理性的时候，此刻的所谓信仰和理论便沦为摧残心灵的暴君和思想自由的强奸者，而丧失自由的时代必然是仇恨精神价值的时代，也必然是动乱、战争，杀戮、嗜血的时代。在长达千年的中世纪的精神黑暗中，在整个欧洲的精神世界，基督教会用强权的铁锤，用专制的铁砧，把自由心灵敲打成充满血泪与苦难的思想异物，铸造出西方极权主义的文化传统。如果站在思想发展史的角度分析，基督教由被摧残与被侮辱的信仰派别演化成精神暴君和思想屠夫的命运的历程，其实就是西方极权主义文化传统形成的过程。

笔者以为，中世纪的黑暗所反映出来的不过是人性的黑暗。人性是比人的信仰更为根本的决定因素，除了归咎于人性的黑暗，我们无法解释贯穿整个人类历史的普遍性的“黑暗”存在。我们无法从任何一个信仰上找到它与这种普遍性黑暗的必然联系，也无法为每一段黑暗的历史找到与它的黑暗有必然联系的信仰。事实上，人类的信仰大多是对真善美的追求，而使真善美的信仰与黑暗的历史纠缠在一起的，恰恰是人自身的丑恶！正是人性的丑恶与污秽亵渎了信仰的圣洁。

三

人活在世上，主要是在做两件事：一、改变物体的位置和形状，二、支使别人这样干。

——罗素

十九世纪的德国，宗教情绪的社会化，逐步衍化成一种大众化的厌恶犹太人的社会心态，当这种社会心态沉淀为一种文化，并被某个（些）政治野心家所利用时，就会成为一种疯狂的暴民运动，成为整个社会行为。美国哈佛大学政治学和社会学专家丹尼尔·乔纳·戈德哈根在分析这段历史时指出：从十九世纪开始，排犹主义在德国无处不在，它甚至成为了德国人的共识。对犹太人的偏见成为了德国社会的一种强迫观念，犹太人给人以一种非常恶毒的形象，德国社会把一切毛病和缺陷都归咎于犹太人。因此，他们即使不是德国一切弊端的唯一根源，也是主要根源，他们对国人的幸福构成了极大危险。除非把犹太人消灭，否则永无宁日。

由此可见，德国的排犹主义早在纳粹上台前就已经形成，广泛流行于德国社会的一切社会阶级和阶层，深深植根于德国文化生活和政治生活，以及日常交往谈吐中，并同社会道德结构融为一体。希特勒掌权后，利用了德国社会和民众的情绪，变本加厉地将反对和屠杀犹太人的恶行推向了极致。1920年2月纳粹在发表的党纲中第四条明确写道：“只有日耳曼民族的成员才能成为国家的公民，只有日耳曼血统的人才能成为日耳曼民族的成员，不管他信仰如何。因此，犹太人是不能成为日耳曼民族的成员。”希特勒在《我的奋斗》一书中也杀气腾腾地写道：“雅利安人的最大对立面就是犹太人。”“如果在第一世界大战开始的时候和战争时期，把腐化人民的一万二千名或五万名犹太人放到毒气室杀死的话”，那么几百万“真正的德国人就可以免于一死。”

1933年1月30日，希特勒担任总理时发现，尽管对德国民众的头脑需要纳粹精神进行洗礼，重新改造，但有一点无需费神，就是在犹太人性质这个问题上。因为，不管德国人对希特勒和纳粹党有什么样的看法，不管他们多么厌恶或憎恨纳粹主义的某些方面，但“绝大多数的国人都认同纳粹对犹太人的基本看法，在这个意义上说，他们已经‘纳粹化’了，毫不奇怪，在纳粹的统治下，绝大多数德国人是反对犹太人的，他们的排犹主义是狠毒的，以种族为基础的；他们一致认为，解决‘犹太人问题’的办法就是灭绝这个种族。”

从这个意义上来说，德国人对犹太人的犯罪是全社会的犯罪，“实际参与屠杀的人也是一个很大的数目。有数十万德国人在屠杀犹太人和非犹太人的机构里工作。如果把使用和虐待奴隶劳工的人也算进来（1944年8月德国的奴隶劳工超过七百六十万），那么，犯这种滔天罪行的德国人可能达数百万人”。就拿臭名昭著的一零一后备警察营来说，他们其中的绝大部分成员并非是劣迹斑斑的社会渣滓或地痞流氓，而是响当当的无产阶级——来自汉堡的产业工人（其中不少是中年人），就是这些普普通通的劳动者充当了纳粹的屠杀工具。

作为一个整体，纳粹体制已经制造出了一种“反犹文化”，这种文化部分根植于历史上德国和欧洲的基督教反犹主义，当然也是由纳粹政权通过对集体和个人行为的直接影响而刻意扶植起来并推向白热化阶段的。“普通的德国人”或许并没有清醒地意识到这一进程，他们在不知不觉中将国家主导的反犹意识内化为自身的反犹信仰，而国家机器通过自身权力的强力宣传和各种反犹措施又加深了民众的这种主观意识。

在《希特勒的志愿行刑者》这本书中记载着这样的史料：1942年9月25日，希特勒的治安警察部队第一零一刑警营二连在诱捕两名波兰抵抗运动战士时遭到伏击，德军的一名军士被打死。德军恼羞成怒，要进行报复。德军在特拉普少校的带领下，在塔尔辛地区搜剿扫荡游击队，但一无所获。此时，上级指示他们用两百名普通波兰老百姓的性命为这名德军士兵抵命。

特拉普少校命令士兵把村子中三百多名波兰人集合在一起，其中也有不少妇女和儿童，德军从中挑选了七十八人在公墓前予以枪杀。在枪杀了这些老百姓之后，特拉普深感内疚，泪流满面。虽然，他向上级报告说塔尔辛地区是有名的“匪巢”，但特拉普不愿意再向这个村子的老百姓出气，继续杀害剩下的波兰人。那么，如何完成上级的命令呢？于是，他下了一道伤天害理的疯狂命令，让第一零一刑警营到五英里之外的科克村（犹太人聚居区）下手，屠杀了根本与此无关的一百八十名犹太人，作为完成复仇任务的措施。

同样是屠杀平民，同样是犯罪，但对屠杀波兰人与犹太人，德国人就是两种态度。根据命令，德国军人应该继续枪杀剩余的一百二十二名波兰人，但他们却把屠杀的目标转向了犹太人，而且，还多杀了五十八人。特拉普少校命令士兵枪杀了七十八名波兰人之后，特意派人到当地学校中去，安慰软禁在那里的被害亲属，向他们表示遗憾。第一零一刑警营的一些官兵也表示不愿意再对波兰人开枪。但这些德国军人对屠杀犹太人全然没有任何顾忌，毫不手软，特拉普少校率领的第一零一刑警营仅在两个半月中就屠杀了两万名犹太人。

不仅德军官兵参与屠杀，甚至连他们的家属也参与了屠杀。第一零一刑警营第一连连长沃劳夫上尉怀孕的妻子来部队探亲，在屠杀现场，对数百名犹太妇女儿童惨遭屠杀，她不但无动于衷，而且也学着丈夫的样子，拿着皮鞭，腆着大肚子，抽打将要被处死的无辜的犹太人。身怀六甲的沃劳夫妻子就是如此度过她的假期的。在德军的眼中，犹太人根本就不能算做人，甚至是连猪狗都不如的肮脏、下流、罪恶的“犹太瘟疫”。“人们达成这样的共识：屠杀犹太人是正义的”。对于杀害犹太人他们有一种莫名的类似野兽捕食般的冲动和兴奋，屠杀过后依然亢奋不已，还要彼此交流屠杀犹太人的经验，“晚上整个营区，人们经常谈论的是对犹太人采取各种恐怖手段”，“人们交流着杀人的故事，以此为乐，他们普遍对此采取赞赏的态度”。这些年轻的还充满孩子气的德国士兵，将抓来的犹太人围成一圈，让他们玩一种叫做“投苹果的游戏”。让这些犹太人相互投手中的苹果，如果苹果砸到哪个犹太人，就把那个人拉出来枪毙。后来，这些德国士兵觉得玩得不过瘾，干脆自己亲自动手，于是将苹果改为酒瓶，由自己向犹太人头顶上扔，瓶子落在谁的头上，就把谁拖出来整死。把杀人发展成施虐者的游戏，还有比这更残忍、更丧心病狂的吗？“对这些惨遭屠杀的犹太人来说，这些普通的德国人不仅仅是谋杀者，而且是嗜杀成性的‘两条腿野兽’。他们绝不是被迫完成任务的违心的杀人者”。

在纳粹看来，犹太人是不能成为人类的，甚至连奴隶社会的奴隶都不如。奴隶至少还被奴隶主认为是有使用价值的，作为个体生命而言也并未被认为是邪恶的，不道德的。但在第三帝国中，大多数的国人确认犹太人既邪恶又不道德，犹太民族对德国的社会道德和秩序起着破坏作用，因此，必欲除之而后快。在比亚维斯托克，德国警察第三零九刑警营的一名士兵，当着一位德国将军的面，往一个犹太人身上撒尿。对这名德国士兵而言，犹太人不过是一堆臭大粪，根本就不能算作是同类。奥斯维辛集中营的德国军医海因茨·蒂洛就曾经把这个集中营比喻为“世界的肛门“，德国人从这里把人类社会的生物渣滓——犹太人排泄出去。

七十年过去了，对于犹太人的大屠杀已经成为人类历史上人性之恶的最丑陋的见证。作为人类历史，它不仅仅是由人们的所作所为构成，而且还包括了人们的所言所说、所思所想。而这后者对于人类而言恰恰是更为重要的。这是因为人们关注历史不仅仅是要知晓和了解过去曾经发生了什么，而且更为关注历史中所包含的意义和道理，避免重蹈所走过的弯路和错误。