落实带薪休假制度

落实带薪休假制度（精选11篇）

落实带薪休假制度 篇1

新快报讯(特派北京记者 庞倩影 李国辉 罗仕)对国人带薪休假制度特别关注的全国人大代表、清华大学政治经济学研究中心教授蔡继明，近日又公开建议改进节假日安排，取消小长假制度，实行长周末制度。

以双休日为中心凑3天假

蔡继明表示，近年来，部分节假日的安排忽而出现一个月内休息和工作被分解为8段，忽而出现连休3天后连续工作8天的情况。这样不利于身心健康，同时也会降低工作效率。

蔡继明建议取消小长假制度，实行长周末制度。据介绍，小长假制度与长周末制度的根本不同在于，小长假即借(或挪)用双休日分别与元旦、清明、端午等5个为期1天的法定节假日凑成3天小长假。而长周末制度是以双休日为中心，借(或挪)用节假日来凑成3天长周末。

蔡继明还就小长假的设置提出建议，如果法定节日出现在周三之前，调休上周双休日；如果法定节日出现在周三之后，调休本周双休日。他表示，在充分论证和广泛征求民意的基础上，取消小长假制度改设长周末，可以参照美国和欧洲国家的经验实行长周末(LongWeekend)制度。

建议制定旅游消费券制度

有鉴于休假制度的启动总与薪水脱不了关系，因此在提议取消小长假制度的同时，蔡继明觉得应该落实带薪休假制度。

蔡继明建议，要在全国范围内实行带薪休假旅游消费券制度，并且要赋予劳动者集体诉讼权利，通过工会系统和法律诉讼保障带薪休假权利的落实。

何为带薪休假旅游消费券制度？蔡继明称，由财政部、国家旅游局、全国总工会共同设立全国带薪休假福利基金，其资金来源于国家旅游税收收入的返还、重要旅游地区的新增旅游收入的提成以及相关交通部门的捐献(如机票或车票优惠券)等渠道。

落实带薪休假制度 篇2

给公众增加“孝老假”, 让子女有时间可以回家看望父母, 当然是好事。但现实却是, 并非只要是好事, 就能落实到位, 不然公众为什么会担忧“孝老假”成“纸上福利”?事实上, 近年来有关部门给公众新增了各种假期, 比如最近引人关注的妇女休“痛经假”, 试问有多少地方、单位或部门能给妇女休“痛经假”, 有几个妇女享受到了“痛经假”?比如以法律形式规定的“常回家看看”, 有多少人真的能“常回家看看”?

笔者以为, 给公众新增种种假期, 却又不能落实到位, 只能让公众“望假兴叹”, 成“纸上休假”, 还不如扎扎实实地落实“带薪休假”。一方面, 如果真能落实“带薪休假”, 那么既可以“常回家看看”, 又能孝敬家中老人, “孝老假”也就顺便解决了。

无论是“孝老假”还是“独生子女护理假”或者“痛经假”政策的出台, 都获得了民众的赞许, 但伴随而来的也有人们的质疑———这些假期能落实吗?不少网友也认为, “孝老假”“痛经假”“探亲假”的初衷是好, 但是上有政策下有对策, 企业很难真正执行, 更有网友直言不讳问:“能先把周末还给我吗?”

“带薪休假”喊了这么多年, 都未能很好地解决, 现在再提出一些新名目的假期, 只会增加实施的难度, 让公众更加焦虑。只有解决和落实好了“带薪休假”这样的“大众福利”, 确保每个人的基本福利以后, 才可以实施“痛经假”“孝老假”这样的“小众福利”。

有老人表示, 有时候孩子们不回来, 但是打电话来和我聊聊天, 我就觉得很开心。在老人看来, 孩子能有一颗“孝老心”比什么都重要, 不一定必须回来。云南省彝良县小河村九旬老翁赵某膝下有5名子女, 均外出, 不尽赡养义务, 不回家看望老人, 赵某遂将其告上法庭, 索要1元钱赡养费。彝良法院判决, 赵老与儿子共同居住, 其余子女每年支付1元赡养费, 须亲自上门给付。很明白, 子女亲自上门支付一元钱, 就是希望子女“回家看看”。

落实带薪休假制度 篇3

带薪年休假制度执行的情况及问题

“带薪休假”早在多年前已是我国法律赋予公民的一项权利。1995年1月1日起施行的《劳动法》第45条规定：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作1年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定”。但此后数年，国务院一直未制定出台具体办法，直到2008年1月1日，《职工带薪年休假条例》出台施行，对职工带薪年休假应享权利作出详细规定，但由于相关规定的操作性不强、刚性约束不够，使得带薪年休假成为很多人眼中“写在纸上的权利”，部分企业更是将其作为一种奖惩手段，与立法初衷不符。

2012年4月，中国全面小康研究中心发布的“职场人休闲满意度”调查显示，只有3成人每年享受带薪休假；该调查表明，带薪休假的软肋在私企。2012年10月，文汇报联合上海大学上海社会科学调查中心就带薪休假问题对212位上海市民进行电话随机调查，其中，49.53%的市民“每年都能足额享受”带薪休假，12.26%的市民“每年只能享受一半天数左右”的带薪休假，另外38.21%的市民“没有休过带薪假”。带薪年休假制度在一些企业执行差、实施难，不仅影响到职工个体的基本权益，造成职工缺乏休息调整而过劳工作，同时、还会带来劳动效率下降、劳动安全生产事故易发等社会问题，影响和谐劳动关系的构建。

落实带薪年休假制度的相关对策建议

在《职工带薪年休假条例》已施行近5年的情况下，《国民旅游休闲纲要（2013-2020年）》把基本落实带薪休假的目标设置在2020年，引发众多讨论，不少人提出：希望带薪休假的落实能够提速，为此，笔者建议从完善政策法规层面对落实带薪年休假制度进行推动。

建议将“带薪年休假”视同为职工应享受的“法定节假日”。应当通过完善立法的形式，在性质上将其视同为职工可享受的“法定节假日”。“带薪年休假”与“法定节假日”同样属于法律明文规定的休假权利，同样在不能实现休假时，应支付三倍日工资；两者的区别在于：带薪年休假是满足条件的部分职工享受，并且不是固定时点，而是由职工与用人单位协商确定休息时间。以“法定节假日”性质来定位“带薪年休假”，一方面，可以促使用工单位认识到这是必须承担的社会责任，职工视其为理应享有的权利，如此可有效摆脱用人单位推诿、职工压抑诉求的尴尬局面；另一方面，从保护职工健康权、生命权的角度出发，可以缓解职工“过劳”状态，避免产生职业压力症，甚至“过劳死”。

建议更多地赋予劳动者安排带薪年休假的主动权。职工感到“有假难休”的主要症结是在需要假期时无法得到假期，所以形成科学、合理的带薪休假安排制度，是解决带薪年休假难以落实的核心，其突破点应该是尽可能赋予劳动者更多的假期安排主动权，努力平衡用人单位的用工自主权和职工的休假支配权。建议可通过完善政策法规的方式从多方面进行探索：一是完全将安排带薪年休假的主动权交给职工，授权职工提前半个月提出申请，用人单位在没有特殊情况下，一般应予准许；二是用人单位于年初提出框架式的带薪年休假安排方案，由车间、班组等层面负责调度落实；三是用人单位制订较为详细的职工带薪年休假计划，或者实行提前一个月预告制，使职工可以根据休假计划对个人事务预先做出合理安排。

建议加重不执行带薪年休假制度的违法责任。一是加重经济责任。在用人单位折算“休假”时间的“计薪”方式上，应形成就高原则的导向，利用经济杠杆作用，促进用人单位履行义务。比如，以“月平均工资”为基数折算日工资，而不是以“基本工资”为基数；对于实行计件工资的，以“平均每小时工资”乘以“正常工作月的平均日工作时间”为日工资基数。二是加重社会舆论成本。可建立“网上网下”多渠道举报监督机制，对劳动监察、劳动仲裁中涉及“带薪年休假”的案件，予以媒体曝光。

建议更大程度上发挥工会组织的积极作用。工会在维护职工最基本的劳动经济和生活保障权利时，有必要更为重视职工的休息休假权利，在维护职工带薪年休假权利上更好地体现作为。一是推动带薪年休假制度从原则性的“法定权利”转化为具体的“约定权利”，将如何实现职工的休假权写入劳动合同和集体合同。二是广泛征求民意，适时组织发动职工为更好地落实带薪年休假制度开展合理化建议。三是将带薪年休假制度的落实情况作为劳动法律监督、职代会审议、职工代表巡视的重要内容。

落实带薪休假制度 篇4

2014年07月14日 14:28 来源：人力资源开发与管理 作者：吴春明 字号

打印 纠错 分享 推荐 浏览量

【作者简介】吴春明，山东省章丘市人力资源和社会保障局

享受带薪年休假的条件

身份条件。根据《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》，享受带薪年休假的身份条件是，与用人单位建立全日制劳动关系的劳动者。非全日制劳动者等灵活就业人员是否享受带薪年休假则没有法律规定，根据法无禁止即自由的原则，用人单位没有为其安排带薪年休假的义务。

工龄条件。《职工带薪年休假条例》第三条所称“职工连续工作满12个月以上”，并不特指在本单位连续工作的时间，无论在同一用人单位连续工作满12个月，还是在其他用人单位连续工作满12个月以上，工龄条件均被认可。

那么，职工在任何一个单位连续工作均不足12个月以上但累计达到12个月以上的是否符合工龄条件呢？根据《机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法》第二条的解释，“连续工作”和“累计工作”均按工作年限计算。由此可以认为，只要累计相加工作时间达到12个月以上，即可认为符合工龄条件，累计相加既包括企业与企业的工龄之和，也包括不同性质单位之间的工龄之和。

劳动者证明自己工龄的证据包括原始档案记载、服兵役证明、知青工龄认定证明、社会保险缴纳记录、劳动合同文本、职工花名册、解除（终止）劳动合同证明书、仲裁裁决书等。

出勤条件。我国对出勤条件采取了完全列举的形式，具有《职工带薪年休假条例》第四条情形的被排除了带薪年休假权利。除此之外，个人行为的学习参观考察、劳动合同中止履行、被行政拘留或刑事拘留后又没有纠正的，所占时间应当计入带薪年休假时间内。另外，职工在劳动关系存续期间死亡或解除劳动合同时，因单位原因未享受年休假的，单位应将应休未休年休假的待遇考虑在内。

实行计件工资制应休未休工资的计算

应休未休带薪年休假支付三倍工资，实质上是劳动者放弃休假权加班劳动的对价。计件工资制计算三倍工资的基数是标准定额，无论实际工作中完成情况如何，应休未休带薪年休假的三倍工资以日标准劳动定额所对应的工资为基数计算即可。

应休未休如何计算工资？一是根据《劳动合同法》第四条和《企业民主管理规定》（总工发[2012]12号）第二十条规定，依照民主程序制定标准劳动定额，违者根据《劳动保障监察条例》第十一条处理。二是标准劳动定额应保证80%的职工在法定工作时间内完成，劳动争议仲裁和人民法院可就实体和程序进行实质性审查并决定是否采信。三是根据前12个月的平均工资作为基数计算三倍工资。

带薪年休假不等同于法定假日

第一，11天的法定休假是全体公民均可享受的假日，劳动者并不受工龄长短的限制，而带薪年休假只有工龄满12个月的劳动者才可以享受。

第二，法定休假不受出勤率的限制，即使本年度没有工作也应当享受，或者说，哪怕劳动者本年度根本没出勤也可得到11天的工资。但符合《职工带薪年休假条例》第四条情形的，则失去带薪年休假的权利。

第三，法定休假不具有时间选择性和替补性，法定节日应休未休的不能择日补休。带薪年休假的日期一般以劳资双方协商确定，因用人单位原因造成当年度应休未休的，可以跨年度补休。但因为劳动者个人原因造成当年度应休未休的，则不可以跨年度补休。

第四，非全日制劳动者享有法定节日的权利，用人单位安排非全日制劳动者法定假日加班的应当支付倍数工资。而非全日制劳动者是否享有带薪年休假的权利则没有法律规定，从工作性质看，非全日制劳动者针对一个用人单位而言具有充分的休息权，在多个单位从事非全日制劳动安排带薪年休假则不具有可操作性，工龄记载的不明确也难以确定其休假的长短。

第五，因单位原因造成的应休未休带薪年休假，劳动者应当得到三倍的工资，而法定节日加班则应当得到四倍的工资。原劳动部《关于印发对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》（劳部发[1995]226号）中明确，安排在法定休假节日工作的，应另外支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准300%的工资。《关于职工工作时间有关问题的复函》第四条再次明确，法定休假日安排劳动者加班工作的，应另外支付不低于工资的300%的工资报酬，一般不安排补休。

如何安排带薪年休假

为了将《职工带薪年休假条例》的立法本意落到实处，用人单位在安排职工带薪年休假时，应充分考虑以下几个问题。

第一，带薪年休假在考虑职工本人意愿的基础上由单位统筹安排的规定，实际上将主动权交给用人单位。也就是说，享受带薪年休假要遵守“单位安排、个人同意”的原则，仍然将完成生产、工作任务放在了首要位置。不过，从以人为本的角度，为了解决好工作和休息这一矛盾，用人单位可考虑按照个人申请时间合理安排，既保证生产任务的完成，又满足了个人愿望，使带薪年休假发挥最佳效果。

第二，年休假在一个年度内可以集中安排，也可以分段安排，但决定权仍掌握在用人单位一边。

第三，一个日历年度内安排职工年休假是法律规定的一般原则，跨一个年度而不能跨两个以上年度是单位应当遵守的强制性规定。需要注意的是，跨年度安排的权利只赋予了用人单位，个人原因要求跨一个年度的，如果单位不同意，则职工权利失效。

第四，职工本人主动放弃年休假应采取书面形式，否则，若单位无书面证据支持仍将承担三倍工资风险。

第五，带薪年休假是按照日历年度安排的，当该年度结束时方可确定是否享受了带薪年休假，应休未休带薪年休假二倍工资应当在下一年度的第一个工资支付日之前支付。当然，因用人单位原因确认职工无法享受本年度的带薪年休假时，并不排除在任何时间先行给付。

应休未休带薪年休假工资仲裁时效起算

根据国务院《职工带薪年休假条例》，企业因工作需要未安排职工带薪年休假应支付的三倍工资包括两部分，其中的一倍属于正常休年休假即应得到的工资，但另外二倍工资是属于惩罚性补偿还是属于工资，这决定了仲裁时效的起算时间，或者说决定了适用劳动仲裁1年时效还是特殊时效。

笔者认为，另外的二倍工资属于提供额外劳动得到的劳动对价，属于工资范畴。理由：一是法律规定的任何休息休假是劳动者的权利，不经法定条件和法定程序不得侵占。用人单位对劳动者带薪年休假权的剥夺是基于创造更高的利益，付出比正常劳动更高的成本。

二是任何人都存在适应自然规律的生理节率，劳动者有恢复智力体力的客观要求，违反客观要求付出对等的代价也是应当的。

三是法定假日和带薪年休假都属于带薪休假的范畴，如果是惩罚性性质，则不适用劳动仲裁特殊时效，带薪年休假维权则必须在1年内行使，这将意味着维护了权利、失去了工作。

四是未签定书面劳动合同中二倍工资的其中一倍之所以是惩罚性性质，是因为与劳动者付出的劳动没有形成对价，亦可以说并不必然形成对劳动者的侵害，而因为用人单位原因造成的劳动者应休未休带薪年休假实质侵害了劳动者休息休假的权益。

五是《劳动合同法》第八十五条针对的是工资和经济补偿金，排斥了惩罚性内容，而《职工带薪年休假条例》第七条恰是对法律的细化。再比较《劳动合同法》第八十二条，不签定书面劳动合同的法律责任除了支付二倍工资并不再适用《劳动合同法》第八十五条的罚则。可见，不签定书面劳动合同二倍工资中的另外一倍属于惩罚性质，而单位不安排职工休年休假三倍工资中的其中二倍属于工资性质，仲裁时效应当从解除或终止劳动关系之日起算。

惩罚性法律后果

根据《职工带薪年休假条例》第七条和《劳动合同法》第八十五条，用人单位不安排职工休年休假又不给予年休假三倍工资的，由劳动保障部门依据职权责令限期改正，对逾期不改正的，除责令该用人单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付50%至100%的赔偿金。另外，根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位不安排职工休年休假可理解为未提供劳动保护或者劳动条件，不给予年休假三倍工资可认定为未及时足额支付劳动报酬，劳动者可依此解除用人单位的劳动合同并要求支付经济补偿金。

落实带薪休假制度 篇5

备受媒体和社会关注的《国民旅游休闲纲要》(以下简称《纲要》)2月18日正式面向社会发布。其中最为引人关注的一项内容是,在《纲要》的主要任务和措施中,明确规定了保障国民旅游休闲时间,落实《职工带薪年休假条例》。至此,这部自2008年1月1日起就被国务院发布施行的《条例》,在“蛰伏”了5年后,终于有望向全面落实迈出实质性的一步。

在解读《纲要》的意义时,国家旅游局副局长祝善忠这样表示:编制出台《国民旅游休闲纲要》,与我们所处的时代背景紧密相关。经过改革开放30多年的发展,我国的综合国力和人民群众的生活水平有了显着提升,2010年,我国已成为世界第二大经济体,人均GDP已超过5000美元,公共假期已有115天,达到了中等发达国家水平„„

然而,一方面是“我国已成为世界第二大经济体,人均GDP达到中等发达国家水平”,另一方面,一个不争的现实却是,在世界各国早已普遍实施的“带薪休假”制度,对于许多中国劳动者来说,至今仍是个难以实现的梦。

根据《职工带薪年休假条例》,劳动者连续工作1年以上,可享受带薪年假。其中,累计工作满1年不满10年的,年休假5天;已满10年不满20年的,年休假10天;已满20年的,年休假15天。另外,《条例》还规定,对职工应休未休的年休假天数,单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

但是从近几年的实施现状看,情况却并不乐观。相当一部分团体、民营企业及个体工商户并没有实行年休假;在出口导向型和劳动密集型中小企业工作的农民工、劳务派遣工等劳动者群体,大多数不享受“带薪休假”;部分职工因单位工作需要未能享受休假的,也没有得到相应的经济补偿。

全国总工会去年6月进行的一项有关职工队伍状况的调查结果显示,2011年,在城镇职工中,47.8%的人按规定享受了“带薪休假”,8.2%的人享受了“带薪休假”,但没有达到规定天数,44.1%的人没有享受“带薪休假”;在农民工中,41.2%的人按规定享受了“带薪休假”,8.9%的人享受了“带薪休假”,但没有达到规定天数,49.9%的人没有享受“带薪休假”。

此外,近日一项社会调查结果也显示,有高达50.4%的受访者直言单位不实行“带薪休假”;有78.1%的人认为,劳资双方不对等,员工没有话语权。

种种数据表明,在维护劳动者合法的休息休假权利方面,相关单位和部门还远没有落实到位。对此,北京第二外国语学院政法学院院长杨富斌在接受《法制日报》记者采访时表示,

这一方面说明一些企事业单位领导对于落实“带薪休假”、维护职工合法休息休假权利认识不足,另一方面,也有国家目前仍缺乏相应法律规定,对于相关行为难以追责的原因。

杨富斌建议,此次《纲要》重点强化了推动落实带薪年休假制度的有关内容,并首次明确提出“到2020年,职工带薪年休假制度基本得到落实”,并为实现这一目标提出,要加强带薪年休假落实情况的监督检查,加强职工休息权益保障方面的法律援助。

而要确保这一目标真正落实到位,除了要广泛宣传推行《纲要》对于经济社会发展的重要意义及相关政策措施,使保障广大人民群众休闲权利的观念深入人心,更应在劳动法、企业用工制度及旅游法等相应的配套法律制度上加以必要的补充完善,对于拒不执行“带薪休假”制度的单位及主要负责人明确相应的处罚规定,对于广大劳动者因无法享受“带薪休假”而引发的劳动争议和相关维权能够提供足够的法律制度上的保障。唯有如此,才能确保《纲要》真正得以有效落实,使职工“带薪休假”不至于沦为纸上的一句空谈。

职工带薪年休假制度 篇6

（转自中国快律网）

2007 年 12 月 14 日，国务院总理温家宝签署国务院令公布《职工带薪年休假条例》(以下简称条例)，条例将于 2008 年 1 月 1 日 起施行。此前，国务院法制办曾将《职工带薪年休假规定（草案）（征求意见稿）》授权新华社全文公布，广泛征求社会各界意见。正式的条例与征求意见稿相比，并没有太多的改变。本文从企业 HR 的角度出发，逐条解读《职工带薪年休假制度》，述明劳动合同法大背景的年休假制度。

第一条 为了维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性，根据劳动法和公务员法，制定本条例。

法规解读：年休假制度不仅是政府机关公务员和参照公务员管理的事业单位的法定权利，同时也是各种所有制企业员工的法定权利。这种权利是国家法律赋予的，企业不能随意地予以取消此权利或缩减此权利所含的内容。

企业应对：进一步完善规章制度，在规章制度中明确规定年休假制度。

第二条 机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作 1 年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

法规解读：此条主要有四个要点：其一是责任主体。应当给与员工年休假的单位包括机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等。其二是前提要件。年休假的前提是员工在公司工作满 1 年。其三是法定性质。年休假权利是员工的法定权利，企业必须保障。其四是工资待遇。员工在年休假期间与工作的待遇，享受正常工作工资。企业应对：企业可以调整和改革现有年休假制度。国家法定标准是 1 年工龄以上的员工才享有年休假，也就是对于 1 年以内工龄的员工，企业可以根据自身情况，自主决定是否给予其年休假。再就是，对于享受年休假待遇的员工，给予正常期间相同的工资，并非给予最低日工资或基本工资即可。

第三条 职工累计工作已满 1 年不满 10 年的，年休假 5 天；已满 10 年不满 20 年的，年休假 10 天；已满 20 年的，年休假 15 天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

法规解读：本条中职工“累计工作”年限，应作如何理解是一个问题。按照通常的法律语词学角度来看，“累计工作”应是指员工全部的工作年限，应该包含以前任职单位的工作年限。但是，这样可能会有一个问题，会不会造成企业都不乐意录用年纪较大、工龄较长的员工，因为他们的年休假相对比较多，会造成人力成本的上升。关于这个问题的准备理解，我们还要看此后关于年休假制度国家和地方的具体执行办法。

国家法定休假日、休息日与年休假是不同的休假制度。所以，国家法定休假和休息日均不计入年休假的假期，目前这也是已经规定了年休假制度企业的通例，此款不难理解。企业应对：企业应该注意对“累计工作”年限的把握，在新的具体实施办法出台之前，对于员工法定年假的掌握，按照员工全部工龄来计算。至于是否考虑渐进性设置，比如，对年以上工龄员工，每连续工作 1 年年休假增加 1 天，等等；这些设置都是在国家法定下限之上的，属于企业自主考量的范畴。

第四条 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；

（二）职工请事假累计 20 天以上且单位按照规定不扣工资的；

（三）累计工作满 1 年不满 10 年的职工，请病假累计 2 个月以上的；

（四）累计工作满 10 年不满 20 年的职工，请病假累计 3 个月以上的；

（五）累计工作满 20 年以上的职工，请病假累计 4 个月以上的。

法规解读：年休假制度出台的主旨是维护员工的休假权利，背景是执行和落实相关立法中规定的年休假制度。由于现行的休假体系中还存有一些其他的休假形式，所以国家特别规定了年休假制度与相关休假制度之间的补充关系。

企业应对：年休假制度是国家强制性规定，所以企业必须遵守。而对于国家对年休假特别事项的规定，企业也应该注意掌握，根据企业实际情况，充分利用好这些年休假特别规定。比如，在带薪事假设置方面，企业要考虑员工的工龄以及相应的年休假期，综合设置带薪事假；又比如，在带薪病假设置方面，企业要考虑员工的工龄、相应的年休假期以及国家法定医疗期，统筹设置带薪病假；等等。

第五条 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。

年休假在 1 个内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨安排。单位因生产、工作特点确有必要跨安排职工年休假的，可以跨 1 个安排。

单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的 300% 支付年休假工资报酬。

法规解读：本条主要是规定企业在执行国家年休假制度方面的权利范围。

本条第一款明确了企业年休假的企业自主。主要有两层意思：一是企业享有根据实际情况自主安排年假的权利；二是年假的安排要考虑员工本人的意愿，也就是说企业要根据员工的想法适当合理安排。

本条第二款明确了年休假安排的方式选择。主要有四层意思：一是年休假可以根据企业实际灵活安排，或集中使用，或分段使用；二是年休假一般应当在当年休完；三是如果确因企业工作特点有必要的，年休假可以跨安排；四是即便跨安排，也只能跨 1 个安排。

本条第三款明确了不安排年休假的法定处理。主要有三层意思：一是企业在特定情形下可以不安排员工休年休假；二是不安排员工年休假的条件有两项：（1）确因工作需要及

（2）员工本人同意；三是不安排年休假的，应该支付相对应应休未休年休假 300 ％的年休假工资报酬。

企业应对：作为企业而言，需要灵活处理员工的年休假。对于一般行业的单位而言，按照国家规定安排年休假比较适宜。对于劳动密集型、制造业等高体力劳动强度而言，最好实行强制年休假制度，因为年休假工资的成本更高。对于知识密集型、高科技等高智力劳动强度行业而言，如果确实不能安排年休假，则应在员工同意的基础上补发年休假工资。

第六条 县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。

工会组织依法维护职工的年休假权利。

法规解读：此条第一款明确规定了县级以上地方人事部门和劳动保障部门的监督检查权利。这种权利被法律明确为一种依职权主动行使的权利。

此条第二款则明确规定了工会的维权职能。

企业应对：对于年休假制度，企业应当依法执行。另外，企业制定年休假具体制度应当征求工会制度，或纳入职代会讨论的事项。

第七条 单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分；属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。

法规解读：此条主要是规定企业违反本条例的法律后果，主要是以下三项：一是相关部门责令限期改正；二是对逾期不改正的，除责令支付工作报酬外，还应当支付相当于等额年休假工资的赔偿金，即双倍支付年休假工资；三是对拒付年休假工资、赔偿金的单位按照不同属别执行不同的法律责任，对国家机关等单位处理直接主管人员和责任人员，对企业等单位而言则是由相关部门或员工本人向人民法院申请强制执行。

企业应对：企业应严格依照法律规定来安排和调节员工的年休假，并通过专门的规章制度来予以明确。如果企业没有依法为员工安排年休假或强制取消年休假，或没有依法支付年休假工资的，特别是在受到相关部门责令通知后仍不执行的，600 ％的年休假工资和赔偿金对于企业而言，承担这种法律责任的实际成本更高。

第八条 职工与单位因年休假发生的争议，依照国家有关法律、行政法规的规定处理。

法规解读：此条规定了年休假争议的处理方式。年休假争议依据单位的类型以及国家有关法律法规，分别由人事部门和劳动保障部门处理。

企业应对：企业如果在年休假事项方面与员工发生争议，主要是通过劳动争议仲裁委员会的渠道处理。如果对仲裁委的裁决不服的，可以诉至法院。

第九条 国务院人事部门、国务院劳动保障部门依据职权，分别制定本条例的实施办法。

法规解读：此条主要是明确了具体实施办法的制定主体。目前对应的相关政府机构分别为国家人事部和国家劳动和社会保障部。

企业应对：企业在具体制定年休假管理规章制度的时候，要依据劳动和社会保障部的具体实施办法来执行。在具体实施办法没有出台之前，可以依据此条例进行原则性规定。

第十条 本条例自 2008 年 1 月 1 日起 施行。

法规解读：此条规定了条例实施的具体时间。

落实带薪休假制度 篇7

与对官员停职免职的“高调”问责不同, 问题官员的复出多呈现静悄悄、神秘“低调”的状态, 这就难免给人们以遐想和质疑的空间:官员“被免职”莫非等同于“避一避”“歇一歇”, 抑或是另类的“带薪休假”?免职官员“悄然”复出, 漠视的是民众的知情权和监督权, 损害的是问责制度的严肃性和公信力, 其负面效应不容忽视。

大凡民众知晓的被问责官员, 都是与媒体曾经曝光的公共事件相关的涉事官员, 无论是负有直接责任的当事人还是负有监管职责的领导者, 其被问责本身就是彰显党规党纪严肃性的具体表现, 也是对社会质疑、民众诉求的积极回应, 但这种规则践行和民意回应不能虎头蛇尾, 更不能不了了之, 官员的付出同样需要及时透明的公示公开, 需要得到民众的持续监督与应有谅解。这不仅是对制度规定的尊严维护, 更是对民众监督的权益保障。

《关于实行党政领导干部问责的暂行规定》要求, 引咎辞职、责令辞职、免职的党政领导干部, “一年内不得重新担任与其原任职务相当的领导职务”, 而《党政领导干部选拔任用工作条例》同样规定:“引咎辞职、责令辞职、降职的干部, 在新的岗位工作一年以上, 实绩突出, 符合提拔任用条件的, 可以按照有关规定, 重新担任或者提拔担任领导职务。”这两项规定, 都把“一年”作为被问责官员反省、改过和被考察的时间, 但据媒体披露, 许多免职官员的复出都未达到规定的时间, 有的甚至不足半年。

其实, 在人们的普遍认知里, “免职”不过是职务变动的必经程序, 未必等同于“处分”, 而在政府应对危机的公关策略中, 官员“免职”更是有效灭火、进退自如的处理手段, 既可免而不任让其变为充分, 也为事件平息后的复出埋下伏笔。同时, 何谓在新工作岗位上的“实绩突出”, 也是一个可以任由主管者揉捏的橡皮泥。正是“免职”定位的模糊、复出条件的柔性和操作程序的不周, 才导致悄然复出怪象的屡禁不止。

带薪休假DIY 篇8

说是休息，但每年的长假过后，人们都感觉“比平时还累”。对此，中国人事科学研究院院长王通讯提出了科学规划休假的概念。他认为，休假绝不只是旅游，而是更好地调整自我——做一些平时想做而又没时间做的事情，他建议推出丰富多彩的带薪休假方式：对于科研人员以及其他有学术色彩的人员，应该把学术交流和假期结合起来，休“学术假”；对于教师、外企员工、公务员，平时工作繁忙，无暇充电，可以将假期和学习结合起来，休“充电假”；对于中老年人，可以把假期和疗养锻炼结合起来，休“健康假”；其他人既可以利用假期旅游，也可以借机放松自己，休一个“休闲假”。

员工最喜欢的休假方式

国内某调查公司曾经专门对北京、上海、广州等10个大、中城市作过一次调查，在“你最希望在一种什么样的长假方式下去旅游”的提问中，一种自由、灵活的带薪假，即“单位每年给职工10～15天的带薪假期，但具体在什么时候用，由职工自己与单位商量决定”的休假方式最受欢迎。

说道强制休假

几个月前，浙江省温州市有关部门联合出台规定，强制公务员休假，并要求领导干部带头休假，公务员的休假情况还将与年度考核相挂钩。另外，自今年8月份起，上海宝山区开始实行强制带薪休假制度，休假者还可以获得一定数额的年休假补贴。那么为何要强制休假呢？

正方：

休息权益的集体无意识

长期以来，加班加点，埋头苦干，向来是好员工的样板形象；社会将不休假当成“美德”予以颂扬和无限拔高。其后果是“矮化”了那些本想依照规定休假的人，长此以往，造成了对休息权益的集体无意识。

值得提倡的效率观念

该休息时好好休息，才能在工作时尽心工作。强制休假制度带给人们新的时间与效率观念，不失为一项低成本高收益的改革。还要看到，对于工作不能间断的特定岗位来说，如主管会计等等，强制休假制度也“强制”单位管理者对他们进行短期换岗，这也就引入了监督与审查机制，增加了工作透明度。许多单位积案、窝案的产生，与人员不流动有直接关系。在“强制休假”面前，这些问题说不定也能顺便得以解决。

彰显人文关怀

“强制休假”的意义首先并不体现在对经济的拉动上，而体现在这种要求是一种对人性的关怀。

对于每一个生命个体来说，工作不是生命的全部，也不是生活的全部。必要的休息对每个人都不可或缺。遗憾的是长期以来，由于种种原因，使得我们对个体生命的关怀和对个体利益的尊重往往较为忽视，甚至不以为然。一个显见的事实是，忘我工作的行为被过度地拔高到了一个不应有的高度。前不久浙江温州市推出“强制休假”制度，无疑是对这种误导的纠偏。

反方：

先“强制”一把再说

是什么原因导致公务员都不愿意休假？原因非常复杂，有的是因为“工作的时候像休息、休息的时候像工作”；有的是因为在激烈的竞争面前不敢松懈；有的是权力范围之内不容他人染指；有的是害怕一旦离开岗位政敌会趁机发难；有的是为了职位升迁必须“早到迟走”折磨自己以博组织好感……但这些原因要分析起来非常麻烦，也不是某个人、某个部门所能解决的，就像一个原因不明的高烧病人，让设备简陋的乡村医生感到非常棘手——在别人都不敢下药的时候，某些大胆者就有机会显身手了：不就是高烧吗？打盆冷水来！温州方面显然不关心这是什么“病”，先“强制”一把再说。

不要搞“强制”秀

在传统的机关文化中，尤其在经济发达、工作相对繁忙的地区，加班加点、废寝忘食、鞠躬尽瘁一直都是考验公务员吃苦耐劳、思想觉悟等品质的重要方面，突破这种思想的藩篱已经迫在眉睫。笔者认为，这种传统的旧观念弊端至少有二。其一，国家保护劳动者合法权益的政策得不到充分尊重；其二，公务员的身体健康得不到有效保障。所以，在当前，规范休假比“强制休假”更具现实意义。

我们还远远没有达到需要“强制休假”的时代，在日益紧张的生活节奏中，无论是对公务员来讲，还是对企业职工而言，规范休假、保证职工合法的休假权、健康权，比搞那种“强制”类作秀更具人文关怀，更具现实意义。

欲休还说

牺牲“带薪假”的三大理由

尽管有些行政机关和企事业单位有带薪年休假的制度，但缺少相应的实施办法，在实际操作中它往往成了一纸空文，或者被演绎得五花八门，执行起来随意性很大。

据调查，职工没能很好地享受这一待遇，原因常常有三条：一是“工作上挤不出时间”；二是“领导不休假，自己不好意思休”；三是“根本没有这种观念”。据了解，在国外，带薪休假是劳动者一项重要的权利，而目前国内劳动者自身对休假的重视程度很有限，休假在很多情况下被打了折扣，甚至转化成补贴，就是被“牺牲”掉了，通常也不以为然。

“带薪休假”利益核算

“带薪休假”制度有利于满足日益明显的个性化的消费需求，有利于充分合理地利用社会资源，更有利于经济与社会的长期稳定发展。

由于我国人口众多，从概率上计算，在任何时间段内休假的人数基本上趋于平均，大大削减了淡旺季的过度反差，有利于企业经营，更有利于社会稳定发展；另外，带薪休假制基本上可以保证个人自主选择休假时间，在很大程度上避免了休假方式的过分雷同。这样既有利于第三产业各个行业的均衡发展，也有利于企业以多种形式和多个档次，充分满足日益多样化、个性化的消费需求，从而从更深的层次和更高的水平上扩大并满足消费需求。

布什休假谁来批公文

据一家调查机构对中国的28个机关中上万人的调查统计，公务员职位越高，休假越少。调查对象中，每年休不了假的正局级干部占94％，副局级干部占85％，正处级干部占79％，副处级干部占57％，科级以下干部占46％。广州某机关一位处长就承认，他在机关工作10多年，从未尝过休年假的滋味，本来工作就繁忙，再加上领导带头不休假，谁还好意思提休假这件事？公共假期加班干活更是家常便饭。

“忙，没时间休假”，特别是有点级别的头头脑脑，休假了谁来批公文，谁来做决策，谁来听汇报，一句话——离不开，放不下。

带薪年休假管理制度1 篇9

第一条总则

根据《中华人民共和国国务院令》第514号及《机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法》，特制定此管理制度。

第二条适用范围

所有单位职工（包括雇员制）。

第三条具体内容

1、职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

2、职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。

3、年休假天数根据职工累计工作时间确定。除本单位工作时间外，新调入职工需提供以往工作单位对工龄及年休假情况的确定函。无以往单位确定函的职工，只能按本单位工龄进行统计计算。

4、首次参加工作人员，工作满12个月以上，当享受年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

具体计算办法如下：（当在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。

5、职工在享受国家法定休假日、休息日、探亲假、婚丧假、产假等假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。

第四条 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

1、职工请事假累计20天（含20天）以上且单位按照规定不扣工资的；

2、累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；

3、累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

4、累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

第五条 单位根据工作的具体情况，由科室统筹安排职工年休假。年休假在当年12月底前安排休完，确实因工作需要安排不完的经中心主任同意可跨到下5月份之前安排休完。

第六条职工已享受当年的年休假，内出现第四条规定情形之一的，不享受下一的年休假。

第七条 每年年初各科负责人需要向中心办公室提供本科人员本应休假的休假安排。

第八条 次年5月后仍然无法安排职工休年假的，中心则按照其日资收入的300%支付未休年休假工资报酬。

第九条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的全年工资（基本工资、国家规定的津贴补贴绩效工资之和）除以全年计薪天数（261天）进行折算。

第十条科室安排职工休年假三天以上的，提前填写《职工年假休假申报表》，如职工不按照科室安排休假的，视为放弃休假，中心不予支付相关报酬。如有特殊情况，可写《职工年假休假申请书》经中心批准后才能进行改变休假日期，但所有休假前提条件为保证科室正常工作。

第十一条职工与单位因年休假发生的争议，依照国家有关法律、行政法规的规定处理。

职工带薪年休假制度实施细则 篇10

根据公司考勤管理规定，公司实行职工带薪年休假制度（以下简称年休假），实施细则如下：

第一条享受年休假员工范围

（一）在我公司工作并与我公司有固定期限或无固定期限劳动合同的员工均能享受年休假待遇。

（二）由劳务公司派遣我公司工作并且工作期限超过一年的，也可享

受年休假待遇。

第二条休假条件及假期

（一）员工连续工作1年以上的，享受年休假。

（二）员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

（三）国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

第三条员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假。

（一）员工全年事假累计20天以上且未被扣发事假工资或者虽被扣发但以其他形式补偿的；

（二）累计工作满一年不满10年的员工，全年请病假累计2个月以上的；

（三）累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的；

（四）累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的。

第四条年休假的计划安排及审批程序

公司安排年休假的总原则是根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。

员工有申请休假的权利，公司有批假的权力。员工享受年休假必须事先经公司批准后才可享受。未经批准擅自休假的按旷工论处。

因企业性质所决定公司员工全年各阶段工作任务是不均衡的，公司应尽量安排员工在空闲阶段或工作任务不饱和期享受年休假。

为避免员工休假期过于集中而影响公司工作的开展，公司应在年初对全公司员工年休假进行统筹计划安排。

公司所属各部室、各项目部应在征求所属员工本人意见的基础上，根据本部所承担的工作任务的具体情况编制年休假计划并上报公司人力资源部。公司人力资源部根据各部门各项目部上报的计划进行汇总并进行调整后报主管领导审核批准，该计划即为公司员工年休假安排计划。

如无特殊情况，公司员工应在年休假计划期前填写《年休假申请表》并逐级审批。经批准休假的员工应按批准期限按期休假和按期销假。公司将根据实际的休假期发放假期工资。

第五条年休假计划的变更与审批

员工必须按照公司年休假安排计划时间享受年休假，员工本人如无特殊原因能享受年休假而未享受的按主动放弃论处。

因本人有特殊原因不能按计划时间休假，应事先向所在部门提出变更申请，经所在部门报公司人力资源部批准后方可变动休假计划。

因工作需要员工在计划期内不能休假的，由所在部门提出变更申请并报公司人力资源部批准，变更申请应注明变更原因及新的休假时间计划。因工作原因多次变更也应多次申请批准。

因工作需要当年不能享受年休假的，公司可安排延迟到下一年度继续享受年休假，但最多只可延迟一年，延迟时间超过一年的应视为因工作需要未能享受年休假。

因本人原因当年不能休假的不能延续下一年使用，应按主动放弃论处。

因工作需要跨年度享受年休假的员工，在工作允许的情况下可根据本人意愿两年假期合并使用或分期使用，公司应按规定支付正常的工资报酬。

第六条年休假的待遇

（一）员工在年休假期间应享受与正常工作期间相同的工资收入，具体计算方法应将员工本人休假前12个月的工资总额按月平均再按平均日工资收入×休假天数。

（二）因本人原因假期未到提前上班的，不再补偿假期工资。经批准超假的，超假期按事假论处，未经批准超假的，超假期按旷工论处。

（三）公司确因工作需要不能安排员工年休假的，需征得员工本人同意，可以不安排员工年休假，但公司应按照员工本人应享受年休假年度的平均日工资标准的300%支付应休年休假天数的工资报酬。

（四）员工在休假期间因工作需要被提前召回上班，剩余假期可按照本人意愿或者加在下一次年休假期中或按照300%的日工资标准补偿工资。

（五）计算年休假工资总额的基数中不包括项目兑现奖、赶工奖、车补、伙补、夜班补助及各种福利和年中、年终奖，也不包括公司领导成员中属于兑现性质的年薪。

（六）员工主动放弃年休假的，公司不再进行任何补偿。

（七）因工作需要不能享受年休假的员工的假期工资报酬，应在确定员工本人不能享受年休假的次年1月份支付。

（八）员工在休年休假期间，除应享受的假期工资外，其他按月领取的各项补贴及当期发放的福利待遇照常发放。

第七条本细则的解释权归公司人力资源部。

带薪休假遭遇四大争议 篇11

终于可以带薪休年假了，一年有三分之一的时间可以享受假期。近日，国务院公布了《职工带薪年休假条例》(以下简称《条例》)，这对于许多常年埋头工作的职工来说，无疑是一个莫大的喜讯。

但是，带薪休假是否真的能落到实处呢?不少人还是心存疑虑。日前，在上海一家广告公司工作的李景向记者表达了他的看法。李景来自河南郑州，因为平日里业务繁忙，加班加点是常有的事，三年多从来没有请过假回去看看父母。带薪休假制度的出台，刚好可以满足他这个心愿。按理说，强制性带薪年休假制度的推出该让他喜笑颜开了吧，但是李景却充满担心地说：“休不休假还不是老板说了算。我们这个行业竞争很激烈，如果别人都在加班，你却提出休假，可想而知会给老板留下工作不卖力的印象。几次下来，恐怕连饭碗都保不住了。”

四大争议增加落实难度

带薪年休假制度的确在一定程度上保护了就业者的休息权，但是由于制度部分条文规定有些模糊，使得各方在理解上产生偏差，因此还有待于出台《细则》以进一步明确。

上海君悦律师事务所许海波律师在接受记者采访时表示，当前对于带薪休假争议的问题主要集中在日薪如何确定、休假天数如何确定以及职工不休假如何处理等几个方面。

争议一：日薪到底该如何确定?

［矛盾焦点］日薪是指基本工资还是包括奖金、提成、福利等所有收入?

［典型案例］杭州的关先生在一家快速消费品公司做业务，合同工资只有1600元，而其他大部分收入则是靠提成，算下来平均每月收入约5000元。按照不休年假可以享受300％日薪的规定，老板到底是按照1600元的标准给予补偿，还是按照实际月收入5000元来补偿呢?

［律师解读］日薪该如何确定?这一点在《条例》中并没有明确规定，但因为直接关系到员工的切身利益，因此争议较大。争议之一在于，日薪的“薪”是指基本工资还是全部收入?争议之二则在于，日薪应该是以合同工资除以月天数(一般为50天)还是除以每月的工作时间(平均为20.92天)?

一些地区的地方性管理法规对此曾做出过相应规定，如广东省工资条例对日薪曾做出过规定：工资应该是用人单位与劳动者在劳动合同中依法约定的正常工作时间工资，该工资除以20.92天，就是日工资。上海目前也是按照每月工作时间20.92天来计的。如果合同约定工资的，约定工资就是加班工资的计算基数；合同没有约定的，实得收入打七折就是加班工资的计算基数。

对关先生而言，如果在合同中约定工资是1600元，那么他的节假日加班工资为：1600÷20.92×300％=229.45元。但如果关先生的合同中没有约定工资，那么节假日加班工资就以实际收入为基数，为5000×70％÷20.92×300％=501.91元，后者是前者的两倍多，相差过于悬殊。

需要提醒的是，2008年1月1日起执行的新《劳动合同法》中，不仅要求合同中必须填写月工资额，甚至对工资发放形式和工资发放日都要求明确填写。所以，估计多数企业在计算日薪时会以基本工资为基数，但这样的做法是否损害了劳动者的权益?许海波表示，这一点有必要出台细则来进一步明确。

争议二：带薪休假会影响享受其他福利吗?

［争议焦点］休假期间是否能同时享受饭贴、车贴等福利?

［典型案例］北京的范先生在某大型企业工作，工龄25年，月薪4500元，此外还有1600元是以饭贴、车贴、通讯费用补贴等福利形式发放的。按照带薪休假制度的规定，如果他在某月休假15天不上班，休假期间还能享受饭贴、车贴等福利吗?

［律师解读］《条例》规定：职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。但是工资收入仅仅是指合同工资，是否包括饭贴、车贴、通讯费用补贴等福利费用，《条例》中并没有作出规定。比如饭贴，有些单位是按照每月标准制订的，有的单位是按照工作日来计算发放的，所以具体到休假期间能否享受这些福利、可以享受多少福利，只能由各单位自行制订办法予以落实了。即使将来出台《细则》，也很难做出如此详细具体的约定，最终还是要视各单位具体情况而定。

争议三：职工累计工作时间如何确定?

［争议焦点］累计工作时间是指工龄还是在本单位的工作年限?

［典型案例］上海的张先生在一家广告公司工作了7年时间，此后他被另外一家公司挖走，在新的公司又工作了4年时间。那么在年休假时，累计工作时间是按照工龄11年来计算，还是按照在新公司工作时间时间4年来计算?不同的算法直接影响到张先生可以享受的假期，到底是5天还是10天?

［律师解读］《条例》规定职工带薪休假的天数由“累计工作”年数来确定，如已满1年不满10年的，每年可以休假5天；已满10年不到20年的，可以休假10天。

按照一般人的理解，工龄应该是该职工从参加工作的那一年算起，而不在于该职工在何处工作。但在现实生活中，跳槽的现象非常普遍，有些人今天在这家公司工作，明天到那家公司工作，甚至中间还有几个月时间呆在家里找工作，那么累计工作时间该如何计算?究竟是指在当前工作单位的累计工作时间还是指参加工作的累计年数?这对于企业来讲也是一个难题。

很显然，对于一些跳槽频繁的人来说，两种计算方法之间的差异甚大，很有可能出现一位工龄已达30年的员工在本单位工作时间只有3年的情形。对于绝大多数职工而言，如果这一点不能明确，每年的休假时间长短可就相差得多了。

争议四：员工坚持不休假逼迫企业经济补偿怎么办?

［争议焦点］只要职工不休假单位就得补偿，这样的规定是否合理。

［典型案例］深圳的程先生是一家电器公司的主管，他的工龄已超过20年，多年来从未休过假，是大伙儿公认的“工作狂”。近日，带薪休假制度公布后，老板提醒他，“从明年开始，每年必须休15天的假”。程先生心想，反正也习惯了不休假，还不如坚持不休假，这样可以拿到一笔不菲的三倍日薪的补偿呢!

［律师解读］《条例》中规定，在安排职工年休假时，应该考虑到职工本人意愿。但是，职工本人的意愿该作何理解?如果说，职工提出休假企业应当予以批准当然好办，问题是如果企业给予了充分的假期而职工坚持不休假，那么企业是否还需要支付经济补偿呢?

像案例中的程先生，假如每月的工资收入为8000元，那么一年15天节假日加班工资可获得8000÷20.92×300％×15=17208.4元，对他来说，如果坚持不休假，除了每月全部工资照拿之外，一年还可以多获得8000÷20.92×200％×15=11472.23元，比起他一个月的工资还多，不也是挺划算的?

对此，许海波表示，这样的规定对企业来说确实是增加了不小的负担。尤其是对一些经济效益不好、工作强度大的国有企业来说，如果有上百名工龄较长的老员工，企业每年可能为这一项加班工资增加上百万元的支出，这样的规定是否合理?

不可忽视的隐形成本

记者在采访中了解到，虽然带薪休假是众望所归，但是还是有不少人担心，因为休假而失去升职机会甚至丢了饭碗的情形发生。

上海一家私营企业的人力资源部经理王雨向记者表示，公司内部实行绩效管理，即使是老板安排带薪休假时间，估计也没有人真正敢休假。因为一旦享受了休假，计件工资部分基本上全无，那么这一个月将会损失80％左右的收入。同时，公司一般是人岗匹配，一个岗位一个人，如果有员工休假了，就会无形中增加其他人的工作负担，如果有新的人顶上来而又表现出色，等你休假回来是否能够重新得到岗位就变得难说了。