集体组织成员

集体组织成员（通用10篇）

集体组织成员 篇1

符合下列条件之一的本村常住人员，为本集体经济组织成员：

1、本村出生且户口未迁出的；

2、与本村村民结婚且户口迁入本村的；3本村村民依法办理领养手续且户口已迁入本村的子女；

4、其他将户口依法迁入本村，并经本集体经济组织成员的村民会议三分之二以上成员或者三分之二以上村民代表的同意，接纳为本集体经济组织成员的。

原户口在本村的下列人员，依法享有农村土地承包经营权：

1、解放军、武警部队的现役义务兵和符合国家有关规定的士官；

2、高等院校、中等职业学校在校学生；

3、已注销户口的刑满释放回本村的人员

成为农村集体经济组织的成员，通常有两种取得方式：原始取得和加入取得。

（一）、原始取得：农村集体经济组织成员,是指本集体经济组织内的所有成员的子女。只要一出生，不论年长年幼、是男是女，没有年龄和性别要求。

（二）、加入取得：《山东省实施(中华人民共和国农村土地承包法)办法》第6条第(四)款规定：其他将户口依法迁入本村，并经本集体经济组织成员的村民会议三分之二以上成员或者三分之二以上村民代表的同意，才能被接纳为本集体经济组织成员。

集体经济组织成员资格的取得也不是终身的，出现四种情况其资格自然消亡：一是死亡；二是己加入到另外农村集体经济组织，如出嫁女等；三是全家迁入设区的市，其成员资格自然消亡。四是集体经济组织成员已在其他单位供职，有稳定的工资收入并已纳入城市的社会保障，其成员资格自然消亡。

集体组织成员 篇2

一、土地仲裁承包机构认定模式

有学者认为, 应当由土地承包仲裁机构来认定农村集体经济组织成员资格。然而, 实践中, 无法找到某个挂了牌的“农村土地承包的仲裁机构”, 更没有相关的法律对其性质和效力加以明确以及对其权限、组成及运行机制的加以规定。即便当前有一套完整的关于农村集体经济组织成员资格认定的仲裁体系, 那么该仲裁是否属于行政裁决, 当事人不服仲裁决定之时, 是否可以向法院提起行政诉讼? 根据《农村土地承包法》第五十二条之规定: “当事人对农村土地承包仲裁机构的仲裁裁决不服的, 可以在收到裁决书之日起三十日内向人民法院起诉”由该规定可以看出, 该仲裁裁决不应当属于行政行为。而根据《最高人民法院关于审理涉及农村土地承包纠纷案件适用法律问题的解释》的相关规定, 法院对此类案件又可能不予受理, 继而导致出现当事人状告无门的窘境。因此, 由仲裁机构作为认定农村集体经济组织成员资格的主体并不可取。

二、有关行政机关认定模式

当前由有关行政机关认定模式中的认定主体主要有县政府、镇政府、农业主管部门、计划生育主管部门等行政机关。由于各地的农村风俗习惯各不相同, 行政执法力量的有限性决定了行政执法部门难以对各村的风土人情都了解得面面俱到, 故由相关的行政机关来认定农村集体经济组织成员资格, 会造成政策无法落实到位, 无法解决农民的实际问题, 也不利于农民基本权益的保障。因此, 由有关行政机关来认定成员资格的做法在实践中不易操作。

三、村委会通过“村规民约”方式认定模式

通过村民自治章程、村规民约以及村民会议或者村民代表会议来确定农村集体经济组织成员的身份, 这种做法在实践中是最为普遍也是最为合理的做法。但是, 由于管理机制的不完善, 缺乏相应的监督机制, 所以也存在着一些不合理的地方, 往往容易出现一些私权利滥用的情形。例如一些在当地有影响力的村干部或者财力雄厚的乡绅, 会利用村民自治来剥夺其他的人权利, 以实现自己更大的利益, 这样便容易形成“多数人的暴政”, 侵犯他人的合法权益。根据我国《村委会组织法》第二十七条, 第二款规定:“村民自治章程、村规民约以及村民会议或者村民代表会议的决定不得与宪法、法律、法规和国家的政策相抵触, 不得有侵犯村民的人身权利、民主权利和合法财产权利的内容。”由此可见, 村民自治要在符合我国当前现行的宪法、法律法规前提下的自治, 不是无限制的自治, 不可滥用权力侵害私权。司法实践中当自治章程、村规民约以及村民会议或者村民代表会议的决定侵犯当事人合法权益时, 人民法院应依法认定其相关内容无效。

四、司法机关认定模式

司法机关认定, 也就是人民法院认定, 是指由法院通过司法途径对农村集体经济组织的成员资格予以认定。司法认定具有滞后性和被动性, 只有在成员资格遭到否定, 或者成员利益遭到侵害时, 当事人诉诸法院才能启动。笔者认为, 司法机关认定与村民委员会通过“村规民约”的方式进行认定并不矛盾。第一, 是否是直接认定存差异, “村规民约”认定模式是基于《村民委员会组织法》对成员身份进行认定, 属于直接认定。而人民法院认定模式, 往往是对已经具有成员身份的村民认为其自身资格遭到“村规民约”的剥夺, 诉求到法院要求法院维护其合法的权益, 属于间接认定。根据《村民委员会组织法》第二十条之规定, 可以得出人民法院通过对“村规民约”或分配方案的审查于法有据, 但是由于司法认定的滞后性和被动性, 不应由司法机关直接作为认定农村集体经济组织成员资格的主体, 它应理应成为间接的认定主体。

鉴于当前关于农村集体经济组织成员资格认定的立法缺失, 结合我国目前的实际国情, 笔者认为, 村民委员会村民自治组织享有自治权, 由自治组织通过“村规民约”的认定模式来认定农村集体经济组织成员资格较为合理, 人民法院不应当轻易否定。可采取“村规民约”认定模式与司法机关认定模式相结合的方式来认定, 即以“村规民约”的方式认定为主, 司法机关认定模式为辅。由村民委员会作为直接的认定主体, 而人民法院的作为间接的认定主体。人民法院对“村规民约”既要尊重, 不可轻易否定它的效力, 又不可放任不管, 而应该进行必要的干预。

摘要：农村集体经济成员资格的认定不仅涉及到宅基地使用权、集体经济收入分配权、土地承包权, 而且关系到失地农民的生活保障。由于当前法律的缺失, 农村集体经济成员资格的认定主体不明确, 存在重复认定, 甚至互相否定的情形, 本文从当前实践中常见的四种认定模式进行分析, 提出通过“村规民约”认定模式的合理性, 而人民法院应当成为间接认定主体。希望本文对农村集体经济组织成员资格认定主体问题有所裨益, 进而促进农村和谐发展。

关键词：成员资格,认定主体,村规民约

参考文献

[1]王卫国.中国土地权利研究[M].北京:中国政法大学出版社, 1997.

集体组织成员 篇3

习近平总书记在中央全面深化改革领导小组第五次会议上强调，农村土地制度改革的一项重要基础工作，是保障农民集体经济组织成员（以下简称“农民集体成员”）权利。我认为要落实好这一点要求，必须从以下几个方面着手。

首先必须明确农民集体成员资格。着重解决两方面问题：一是农民集体成员身份与村民身份混同的问题。“村民”是其所在的村民自治组织的成员，是一种公民身份；而“农民集体成员”是其所在的经济组织的成员，二者完全是两个不同意义上的概念。“村民”只对其所在村或村民小组的公共事务享有发言权，“农民集体成员”才真正具备对集体土地的占有、使用、收益、处分的权利。而长期以来，无论是法律规定，还是实际操作，集体土地占有、使用、收益、处分的权利，诸如土地发包、荒地拍卖、宅基地审批、征地手续的办理等，都由村民大会或村民代表大会或村委会行使，这显然是不正确的，应该由农民集体成员会议行使。退一步说，村民会议只能行使村农民集体土地所有权，而不能越俎代庖地行使村民小组农民集体的土地所有权。当前，农村居民的身份越来越复杂，不但有农民集体成员，还有村民，甚至还有城市居民。如果不加区分，必将损害真正的农民集体成员的权利。二是身份变化所引起的农民集体成员资格取得和丧失问题。新出生人口、超生人口、嫁入妇女、入赘婿、收养子女、移民等是否取得农民集体成员资格，死亡人员、外嫁女、大学生、入伍人员、进城就业人员等是否丧失集体成员资格等问题，在实践中长期未得到解决。在部分经济发达地区，为了不丧失成员资格，甚至出现了姑娘不外嫁的现象。因此，必须尽快对农民集体成员资格的取得与丧失做出合理规定。否则，真正的农民集体成员的权利就无法得到保障。

其次，要明确界定集体成员的权利内容和行使方式。一是保证农民集体成员在土地发包、宅基地分配、机动地调整、“四荒地”拍卖、集体建设用地的批准及流转、收益分配等事项上享有充分的决策权；二是明确规定农民集体成员行使权利的程序和方式，逐步完善重大事项的表决形式、会议记录、代表签字和文件归档等程序和制度。

再次，要充分保障农民集体成员的土地权益。一是要保护好其拥有的土地承包经营权、宅基地使用权、集体建设用地使用权、自留山自留地使用权等集体土地使用权；二是要防止地方政府和基层组织在征地中侵犯其应得的土地收益；三是要防止基层组织或农民集体领导人侵犯其应得的其他集体土地的收益，如集体建设用地流转收益等。

最后，要进一步完善农民集体成员权救济制度。保证农民集体成员在权利受到侵害时，能够有效排除妨害，得到公平补偿。只有做到以上四点，才能真正保障农民集体成员的土地权利。

集体组织成员 篇4

2011-12-19来源：永丰村

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关于设立邛崃市牟礼镇永丰村农业合作联社第1农业合作社并确认集体经

济组织成员大会决议书

邛崃市牟礼镇永丰村第 1农业合作社于2011年 11 月 14日在 李洪刚茶馆外召开了集体经济组织成员（户代表）大会，大会应到成员（成员户代表）64名，实到成员（成员户代表）64名，占成员（户代表）总数的100 %，符合法定参会人数，表决通过以下决议：

1、审议并通过《邛崃市牟礼镇永丰村第 1农业合作社章程》，设立“邛崃市牟礼镇永丰村第 1农业合作社”。

2、审议并通过邛崃市牟礼镇永丰村第 1农业合作社集体经济组织成员名单（附名单），共197人为本组集体经济组织成员。

3、通过投票民主选举徐文华为邛崃市牟礼镇永丰村第1农业合作社社长，胡继辉为监事长，李洪安、李纪云为监委会成员。

邛崃市牟礼镇永丰村第 1农业合作社

二〇一一年 11月 14日

集体组织成员 篇5

（一）、是思想解放的力度还不够大。对“中心”这个新生事物的认识还不够到位，工作中循规蹈矩，按部就班，缺乏主动性和创造性，还不能用全新的思维和方式去做开创性的工作。

（二）、是服务意识还有待于进一步增强。对“服务是我们的天职”的思想体会的不深不透，还没有自觉地把学校和群众对我们的满意程度作为检验工作成效的最高标准，有些工作做的还不是那么令人满意，小成即满，今后还要继续把工作做深做细，因为服务是永无止境的，群众对我们的要求将会越来越高，不进一步提高服务意识就有可能损害学校和群众的根本利益。

（三）、是精神状态还不能很好的适应形势的要求。工作热情有所降低，精神状态不佳，安于现状，工作不够积极主动，不求有功，但求无过，还需要进一步增强事业心和责任感。

（四）、是工作作风还不够扎实。贯彻落实“热情服务、微笑服务、主动服务、耐心服务、文明服务”的要求还不够自觉，个别时候还做不到“来有迎声，问有答声，走有送声”；有时还做不到受理、咨询一样热情，生人、熟人一样和气，干部、群众一样尊重，忙时、闲时一样耐心。如对待学校方针大政不理解的群众存有急躁思想，不能以平和的心态做循循善诱的工作，有时态度生硬，不能尽最大可能为群众提供方便。

（五）、是坚持学习还不够自觉。日常工作中总是有意无意地放松了自我学习，忽视了知识能力的培养再造，学习的自觉性、主动性不强，忙于事务应酬，不愿挤出时间学，即使有了时间也坐不下来、深不进去。在理论学习上还不够用心，理论素养还比较浅薄，与本职业务有关的就学一点，与本职业务联系不紧的就不去学或者很少涉及。

（六）、是工作争强当先的意识不强。与时俱进，开拓创新，更新观念，大胆工作的思想树立得不牢固，工作中没有新的亮点；还不善于创新，不能够很好的灵活掌握方针政策，创造性地开展工作，争强当先

二、对党员个人的意见

（一）、政治思想意识不够强。对党的思想路线、方针政策的贯彻和执行，缺乏应有的政治敏锐性和洞察力，不具有一种时不我待的使命感和危机感。不善于运用马列主义、毛思想和邓理论来武装自己的头脑，没有培养自己从政治的角度来观察、分析问题，认识事物只停留在表面，未看本质，对事物的理解不深刻、不全面。对政治学习“走过场”,停于形式，敷衍了事，平时虽然经常学习马列主义、毛思想及邓理论，但思想上未引起高度的重视，学习目的不够明确，学习时缺乏思考，只从字面上理解毛思想，没有意识其思想的精髓，更没有掌握邓同志强有力的理论武器，使自己对理论知识的理解与实际脱钩，没有发挥理论的指导作用，只是为了学习而学习，使学习变得形式化、教条化。

（二）、宗旨观念不够牢固。

集体组织成员 篇6

征地补偿是指国家为了公共利益需要, 依法对农民集体所有土地实行征收或者征用, 并按照被征地的原用途给予补偿。目前我国的征地补偿包括土地补偿费、安置补助费、地上附着物补偿费以及青苗补偿费。

之所以要进行补偿是由我国现行的土地所有制度所决定的。目前我国处于城市土地归国家所有、农村土地集体所有的二元结构。具体于农村又可概括为“集体所有、个人利用”的模式。因此基于该制度所确定的以土地用途为标准的补偿制度存在着先天的不足。

二、区分经济和行政的土地补偿新标准

现在的征地行为兼具经济性和行政强制性两重属性, 补偿也应划分为出于经济行为的补偿和出于行政行为的补偿两部分。征地改变了农民原有的状态, 为使农民作出接受、适应该改变的决策, 需要进行补偿。经济行为的补偿应是被征地农民的机会成本, 通过这笔补偿能使农民处于不低于目前生活水平的水平。行政行为的补偿应契合行政目的, 即使得这部分农民的收入水平与结构和迁入城镇的收入水平相契合。

( 一) 经济性补偿可藉由保护村民成员权来实现。《物权法》第五十九条规定: 农民集体所有的不动产和动产属于本集体成员集体所有。目前我国农村土地权利已逐步物权化, 下一步的方向应是集体所有权的完全物权化, 这在客观上为村民成员权的实现与应用奠定了理论基础。

用来解释法人成员权利的成员权被我国创造性地应用于农村集体中, 由共益权和自益权构成的成员权可分别从征地程序和补偿取得这两方面来应用。

1. 共益权保证了征地程序的正义。共益权指集体成员为集体利益而参与集体事务的权利, 主要包括集体事务的决定权、监督权和代为诉讼权。如果对重大事项做了决议或其他法律行为而未经集体成员决定, 该行为无效。重大事项就包括了征地行为。这从源头上对村委会的权利进行了限制, 防止公权力在征地方式、补偿分配等核心问题上的滥用进而损害其他当事人的利益。监督权不仅赋予普通村民对公权力督查之权利, 而且确保村民对村中事务的知情权, 确保村民对集体财产的处分收益之行为的及时了解与是否介入。代位诉讼是指允许成员以保护集体利益的缘由向法院提起诉讼, 该权利发生于法益受损时, 是保障村民的救济权利。共益权主要从程序上保证村民维护作为集体成员的利益不受侵害。

自益权指集体成员为实现自己在集体所有权上的利益而行驶的权利。包括对集体财产的享用权和从集体财产上取得个人权利或者财产的权利, 征地补偿特指第二种权利。此处的集体财产不应包括因公力投资而使土地增值的部分。自益权的实现应以村民处于原生活水平为限。

2. 行政补偿依托于土地发展权而实现, 目的是使失地农民的整体收入水平结构与城镇收入水平结构相一致。

土地发展权是土地所有权的派生权利, 指通过基于人力、资本、技术等全要素投资引致的土地利用的纵深扩展或用途变更而使原所有权人获得更大发展增益的权利。农村集体作为农村土地的所有权人, 当然应该获得该部分利益的一部分或者全部。

土地发展权通常通过对土地增益的货币补偿来实现。土地增益可分为自力增益与公力增益。前者指土地所有权人改善土地物理化学地质形状、改善基础设施、增加附属物所带来的土地增益。这部分增益由土地所有权人当然所有, 本文将其归于自益权中。后者指非以土地所有权人直接投资投劳而获得的增值, 通常由于社会性投资产生了外部性后果。这部分增益由社会资本推动, 理应由社会共享。土地的所有权人作为社会的一份子也应获得该部分增益的一部分而非全部。此处的土地发展权特指因公力而引致的增益。

就我国实际而言, 土地开发由国家控制, 政府通过土地用途管制、征地补偿、国有土地使用权二级市场交易等行政制度首先以国家名义占有土地发展增益, 农业用地转为非农业用地的唯一途径是通过国家土地征用。即我国目前由外力导致的土地增益是由行政力量所推动的, 其补偿也应对该行为带有行政性的补偿。政府征地的目的是推进城镇化建设、使农业人口转为城市人口。故行政性补偿应使得征地农民的征地后收入水平可以和迁入的城镇居民收入水平相一致。同时为了使农民尽快适应城镇生活, 理应为其提供必要的职业培训以及社会保障。这些共同构成了征地的行政补偿部分。

三、新补偿方式适用的注意事项

( 一) 出让权与受让权区域相分离。美国将土地分为出让区与受让区, 土地发展权的增益由受让区分配给出让区, 即出让区通过出让土地发展的权利从受让区获得补偿。该划分方式适合我国对耕地等特殊用途土地专属保护的实际。

( 二) 救济制度完善。新标准的核心在于由按土地用途补偿转为按权利补偿, 所以完善我国侵权损害尤其是这两项权利受损的救济制度甚为必要。

摘要：目前我国的征地过程主要是由行政力量主导推进的, 逐渐转向符合经济规律、符合法律规定的征地过程是一定的。现行的按土地用途来进行补偿的标准会导致利益分配不均, 转为以成员权和土地发展权为理论基础的按经济补偿与行政补偿进行补偿的征地补偿新标准可以规避这一问题。

关键词：征地补偿,成员权,土地发展权,经济补偿,行政补偿

参考文献

[1]王利明, 周友军.论我国土地权利制度的完善[J].中国法学, 2012 (1) :45-54.

组织形象与成员认同 篇7

对组织形象的界定各有不同，Dutton他们关注组织的两个关键形象：第一种形象，是组织成员认为组织独特的、核心的和持久的形象，定义为“感知的组织身份”；第二种形象，是组织成员基于外界对组织的评价而形成的形象，定义为“析释的外部形象”。

当个体的自我概念与感知到的组织形象具有相同的特征时，这种认知的联系被定义为组织认同。组织认同是指个体成员定义的自我和组织相一致的程度。当个体成员认为他的组织成员身份比其他身份突出，或当他的自我概念和定义的组织特征有很多共性时，他的组织认同就比较强烈。

他们的核心假设是，人们对于自己所属的组织的成员身份的认知会塑造其自我概念。组织研究者探讨过个体的自我概念是如何被职业群体和工作群体的成员身份所塑造的。这里则强调了个人的自我概念是如何被其所在的特定组织塑造。

组织形象与成员的自我概念

个人的感受和行为受到他们自认为具有的特征的影响，同时也受到他人所认为的组织成员应该具有的其他特征的影响。组织成员身份可以提高成员的正向归因，并且成员也会因为身处的组织具有被社会重视的特征而感到自豪。当组织成员知道外界对组织的评价正面时，他们就会觉得沐浴在组织荣誉中。强烈的组织认同也会促进组织内部的合作和组织公民行为。而当组织成员感受到外界对组织的评价是负面的时候，他们就可能做出消极的反应，如沮丧、压抑。员工的消极反应也会导致组织不想看到的后果，如成员对工作的投入降低，甚而离开组织。

外界对组织成员的评价往往基于组织的公众声誉所对应的组织特征，而组织成员也会对组织声誉解释和推断，并且对他们析释的组织外在形象做出反应。随着媒体对公司的报道，公众对组织及其成员的印象就会使成员的自我概念和认同建立起来或者被腐蚀。

组织认同

当组织成员将组织的特征融入自我概念中时，成员就依赖他们的组织了。自我概念是解释社会环境中人的行为和感觉的中介變量，是指个体客观的自我描述和自我评价的总和。一个人的自我概念可能由不同的特征构成，每个特征都是由个人不同的社会组织的成员身份带来的，例如，基于种族、性别和工作年限的社会群体。但是，自我概念也受到社会组织如工作组织的成员身份的影响，并通过自己的成员身份达到组织认同。组织认同的水平表明了组织成员将组织看成他们自己一部分的程度。组织认同是一种心理依赖，当成员采用定义的组织特征来定义自己的特征时，这种心理现象就发生了。而组织认同对成员的自我感知兼具正面和负面的影响，组织认同极有可能会导致组织成员羞愧、耻辱或窘迫的感觉。

组织认同的强度反映了成员的自我概念与其组织成员身份联系的紧密程度。当组织认同强烈的时候，成员的自我概念就会将较多的独特的、核心的、持久的组织信念融入其自己的独特的、核心的、持久的个人信念。当组织认同强烈的时候，基于组织的成员的自我概念就会变得突出显著，成为核心，而其他的自我概念则会弱化。组织成员身份就成为经常使用的核心成分，用于定义自我概念。

一些研究者已经描述过成员的组织认同的形成和变化。有人描述组织认同是自我分类的过程，当成员将自己划分到不同的社会群体中时，组织认同就会加强。自我分类引起的认同的前提为本文的组织认同模型提供了基础，本模型关注两个关键形象，成员在工作组织中所拥有的感知的组织身份和析释的外在形象。

成员认同模型

感知的组织身份与组织认同

感知的组织身份影响个体的认同水平的程度取决于这种形象对个体的吸引力，这种吸引力需要一个客观的评价。可表述为命题一：

命题一（P1）：感知的组织身份越具有吸引力，成员对组织的认同越强烈。

自我定义的三个原则，自我连续性、自我区别性和自我增强，可以解释组织形象的吸引力和它为什么能增强成员的组织认同。

自我连续性。随着时间和环境的变化，人们总是试图保持自我概念的连续性。首先，人们发现，当感知的组织身份与人们自己的感觉（如自我概念）匹配时，组织身份更具有吸引力，因为这类信息更容易被加工和理解。其次，当个体的自我概念与感知的组织身份相似时，成员会自动接近组织，因为这样的组织为他们的自我表达提供了更容易的机会。

员工与组织的匹配程度越高，感知到的组织身份与员工个人的自我概念的相似程度就越高。员工与组织的高程度匹配会引起员工态度和行为与企业的认同。这就是命题二：

命题二（P2）：员工定义自己的特征与定义组织形象（如感知的组织身份）的特征的一致性越高，员工的组织认同则越强。

自我区别性。社会认同理论认为，在人际交往中人们总是强调自身的区别性。所以，当社会认同提供给他们区别性的时候，成员会觉得这样的组织更有吸引力。Ashforth和Mael（1089）指出，群体的价值和实践有别于那些相比较的其他群体的区别性，会增强成员组织认同的趋势。相信组织具有独特的、与众不同的文化、战略、结构或其他特点，组织成员就可能有着强烈的组织认同。可以推出命题三：

命题三（P3）：组织形象（如感知的组织身份）相对于其他组织的区别性越显著，成员的组织认同越强烈。

自我增强。当成员认为感知的组织身份具有吸引力时，成员的自尊就会增强，因为他们获得了更正面的自我评价。例如，如果员工认为他们的工作组织能够用能力、实力、效力、美德或道德等来定义，他们就极有可能认为感知的组织身份是有吸引力的。随着组织这些品质的增加，员工的自尊提高了，因为这种关系让他们可以从好的方面来看待自己，加强了他们喜欢自己的程度。感知的组织身份以及员工的自我评价都是与员工的自尊密切相关的，这可以推出命题四：

命题四（P4）：组织形象（如感知的组织身份）提高成员自尊的程度越高，成员的组织认同越强。

另一个影响感知的组织身份的吸引力的因素是员工参与组织活动的程度。感知的组织身份的吸引力随着员工工作年限和与组织接触程度的不同而变化。当组织成员与组织群体接触的水平和幅度都扩大了，他们就更容易记住组织的特征和特性了。随着时间的流逝，他们在组织里这样一直工作、交往，就会开始意识到自己是组织的一员了。当他们与组织联系得越紧密时，他们就越容易用组织成员的身份来为自己归类和定义。

命题五（P5）：组织成员与组织接触得越多（通过密切性和持续性来衡量），感知的组织身份对他们的吸引力越大，他们对组织的认同也越强。

析释的外在形象与组织认同

组织成员的组织认同也受到他们是如何对待外界对组织的评价的影响。上述的感知的组织身份是成员自己对组织特性的反应，而析释的外在形象则是成员对外界有关组织的评价的看法。对组织成员而言，析释的外在形象不仅提供社会对组织评价的信息，同时也为他们的某些问题提供解答，如，“根据我和组织的联系，外界会怎么来评价我这个人呢？”所以，析释的外在形象就像一面潜在的镜子，将外界对组织及其成员的行为的评价反射给组织成员。

人们总是试图保持正面的社会身份，因为这种正面形象：①可以提供自我满足在的社会机会；②可以提高社会声望；③可以促进社会互动；④可以创造社会信用。所以，当析释的外在形象被认为是具有吸引力的时候（如成员认为该现象有利于组织被划分为正面的、有价值的组织），成员的组织认同就会增强。

命题六（P6）：组织的析释的外在形象越有吸引力，成员的组织认同越强烈。

从属的可见度与认同

组织形象的吸引力与组织认同之间的联系取决于人民对其与组织之间的从属关系的可见度。有两个研究支持这种观点：简单的自我感知逻辑和印象管理逻辑。

当人们与组织的联系很明显时，他们会经常提醒自己注意自己的组织成员身份。但一个个体显而易见得从属于某个组织时，他的自我感知过程就会提高他对组织吸引力的了解。对于感知的组织身份，如果成员与组织之间的从属关系很明显，这种形象的吸引力会增强其组织认同。

命题七（P7）：成员与组织的从属关系越明显，感知的组织身份的吸引力与成员的组织认同之间的关系越强烈。

成员与组织的从属关系的可见度也可以调节组织析释的外在形象的吸引力与成员组织认同之间的关系，这主要就是印象管理在起促进作用。人们对待从属于某个组织的成员会产生某些期望，并根据这些期望来推测他们可能的行为和态度。这些期望和成员对这些期望的自觉，会鼓励成员从组织的感知到的身份中吸收积极的特质进入到自我概念中。这种特质会成为成员自我概念的一部分，進而增强了成员的组织认同。

当成员与组织的从属关系显而易见时，想要让外界对组织的印象与组织析释的外在形象一致的愿望就更强烈。这就加强了析释的外在形象与组织认同之间的关联。

命题八（P8）：成员与组织的从属关系越明显，析释的外在形象的吸引力与成员的组织认同之间的关系越强烈。

图1总结了感知的组织身份和析释的外在形象与增强成员组织认同之间的关系。

影响

组织认同度与成员的信念和行为主要有以下几点影响：

命题九（P9）：组织认同越强烈，成员评判的感知到的组织身份和稀释的外在形象就越有吸引力。

随着员工对组织认同的增强，他们对组织的评价也会变得越来越正面。例如，组织认同强烈的员工，很可能相信他的组织一直在生产有价值的产品。

命题十（P10）：组织认同越强烈，成员越愿意寻找与组织更多的密切联系。

人们总是试图维持他们自我感知与行为之间的一致，所以那些组织认同强烈的成员就会寻求与组织之间更多的联系。与组织联系得越紧密越能提高自我概念与组织的一致性。

当一个成员的组织认同强烈时，他的组织成员身份会使他形成群体内和群体外两种动态平衡模式。这种模式会在组织内部的不同群体之间起作用。

命题十一（P11）：组织认同越强烈，与其他组织成员的合作越多（群体内部合作）。

命题十二（P12）：组织认同越强烈，成员与群体外部人员直接竞争行为更明显。

组织认同强烈的成员也会关注对整个组织有利的任务而不仅仅是对其自己有利的任务。这就是组织公民行为。

命题十三（P13）：组织认同越强烈，成员的组织公民行为越多。

讨论

组织形象会影响到员工如何定义自己，当员工用组织的特征来定义自己时，员工与组织之间就存在强烈的认同。当组织的社会身份比其他组织更加明显和突出的时候，强烈的员工认同也会出现。

心理学的社会身份理论揭示了，当组织成员仅仅是对他们的组织的认识发生变化时，他们的行为就会发生变化。这种成员行为的变化，不需要与他人沟通，不需要改变工作和激励形式，也不需要更换老板。当成员认为他们的工作组织（感知的组织身份或析释的外在形象）改变了，他们的行为就会改变。

集体组织成员 篇8

为了加强组织部各成员的工作责任感，提高工作效率，同时也为了表彰先进，促进部门成员的工作热情，根据学院团委指示，特制订《组织部成员考核制度及评优办法》。

评优办法

第一条考核目的对团委组织部干事在组织部工作期间为团委所作的工作，以考核的方式加以全面反映和鉴定。

第二条考核内容从基本素质和能力水平两方面进行考核

第三条考核办法

1、建立《水建院团委组织部干事档案》。

2、每学期综合考核一次，并以综合测评加分的形式给予鉴定。

第四条考核工作的注意事项

1、考核工作是一项原则性极强的制度，部门成员应该分重视。

2、所有部内成员自任命当天须建立考核表。

3、部内每学期进行一次总结，民主评议及组织评定。

第五条考评形式

部内考评实行积分制。每学期初始分值为100分，最高分值为120分，90分以上（含90分）为优秀，75分以上（含75分）为良好，60分以上（含60分）为合格，60分以下为不合格。对不合格者实行资格淘汰制。

第六条考评细则

一、考勤

1、值周按学生会《值日安排表》要求规定，缺勤一次扣3分，迟到一次扣2分，如有病假、事假（本细则事假指非学生会事务）必须由本人提前向办公室主任请假，请假扣1分。

2、会议考勤部门例会及另行通知的学生会会议迟到（5分钟内）一次扣2分，无故不到者扣3分（迟到5分钟以上作旷到处理），如有病假、事假必须由本人提前向办公室说明，否则按缺勤处理，请假扣1分。

3、活动考勤（1）部门组织活动，本部门成员必须到场，一次不到者扣3分。（2）其它部门组织活动，无特殊情况者必须到场，一次不到者扣3分。

4、临时工作以短信方式通知，通知发放2-3次，全体成员必须回复，不回复扣3分！累计3次不回复劝退，累计5次不回复开除。

二、工作能力

（1）凡上级领要求各部门上交的各类书面材料没有按规定时间上交的扣2-5分，工作和活动总结报告在工作或活动一周内交，否则扣2-5分

（2）没有认真完成所负责的工作任务，酌情扣1-4分。

（3）上级领导要求的工作任务（本部的，非本部的）无故不执行者扣3-5分，延误者酌情扣1-4分。

（4）未按时按量完成本职工作者每人次扣2-4分。

（5）对工作情况汇报不属实者，每人次扣5-10分。

第七条解雇项

1、考试作弊者

2、以权谋私，不以集体利益为重者

3、严重违反校规、校纪者

4、不注重工作方法，不能以正确的态度工作者，长期不工作者。

第八条其它事项

1、事前先请假，事后请假一律按缺勤一次处理，迟到者及时到部长处补到以免按工作缺勤处理。

2、学生干部要求辞职，需提前半月并以正式方式提出申请，由负责老师审批并备案。

3、对不能胜任工作或违反管理制度的干部应自动辞职。

4、每周例会按时考勤，有四次无故未到者，自动离职。每次活动按时考勤，有四次无故未到者，自动离职。每次工作安排按时考勤，有四次无故未到者，自动离职。

第九条 评选结果

1、产生优秀干事和优秀委员，并发放证书。

2、作为团学干部选拔的依据。

四、本办法从2011年3月27日起施行，本考评办法的制定，修订及解释权归水利与建筑工程学院团委组织部。

集体组织成员 篇9

主任：

职责：依据《治安保卫委员会组织条例》规定，负责治保会全面工作。通过抓组织建设、队伍建设、设施建设、制度建设，达到治保会内务管理、工作程序、群防群治网络规范化，充分发挥治保会的作用。

副主任：

职责：协助治保主任做好治保会组织建设、队伍建设、制度建设，督促检查治保成员工作情况，积极向治保主任提出工作建议，完成好分管的工作。

治保委员：

职责：定期向村民进行遵守法制的宣传教育。发动和组织村民做好防范工作，落实安全防范措施。会同有关组织，做好“帮教”工作。

治保委员：

职责：积极组织村民联防，搞好治安巡逻。控制、扭送各种违法犯罪嫌疑人员。配合公安机关保护发案现场，协助公安机关查破案件。制止各类违反治安管理行为。

治保委员：

职责：协助司法机关依法对被管制、假释、宣告缓刑、监外执行和被剥夺政治权利的违法犯罪人员，以及被监视居住的人员，进行监督、考察、教育。向政府和公安机关反映治安信息和村民的意见、要求和建议。协助政府和公安机关管理暂住、流动人口。

集体组织成员 篇10

关键词：经合组织；教师评价指标；师资队伍建设；文本分析

经济合作与发展组织（OECD）持续跟进国际教育动态，自1991年起开始发布《教育概览：OECD指标》，根据世界各国教育发展的动态与教育领域研究的新进展，每年及时对指标进行调整和分析，反映世界各国教育改革的模式以及教育发展的总体趋势，为各国政府提供了解国际教育信息的数据参考。《教育概览2014：OECD指标》分维度、有重点地描述了OECD34个成员国和6个伙伴国的教育结构、教育财政、教育绩效等教育领域的多项评价指标。关于教师评价指标，新增加了“哪些人成为了教师”“成为教师需具备的条件”“教师参与专业发展活动的程度”3项二级指标（见表1）。

一、OECD成员体教师队伍的现状

OECD教师评价指标体系从教师的年龄分布、性别分布和工作状况等方面做了相关的调查和分析。通过对OECD成员体教师现状的把握，我们可以洞悉国际师资队伍建设的最新进展和发展动态。

（一）教师队伍老龄化

教师的年龄分布与“人口规模和年龄分布”呈正相关，同时会受到工资和工作条件的影响。2012年的教与学国际调查（Teaching and Learning International Survey，TALIS）数据显示，50岁以上的初中教师占36%，小学教师占31%；2002-2012年，50岁及以上的初中教师在教师总数中所占的比例平均每年增长1.3%。教师老龄化增加了学校的财政负担，同时在一定程度上限制了新技术、新资源的使用。

（二）女性教师比例随年级增长而下降

教师性别结构会在一定程度上影响学生的心理认同、性别角色和身心发展，尤其在低年级阶段，这种影响会更加显著。OECD成员体五个教育阶段（学前、小学、初中、高中、大学）中2/3的教师及教职工为女性。在基础教育阶段，平均2/3的教职工为女性，女性教师的数量占绝对优势；随着年级的增长，女性教师的比例逐渐降低——学前教育阶段女性教师占97%，小学阶段占82%，初中阶段占67%，高中阶段占57%，大学（中学后）阶段占42%（见图1）。

（三）教师的教学时间随年级增长而递减

除了教学时间以外，教师的工作时间也包括备课、批改作业、接受在职培训、参加教职工大会在内的非教学时间，教师花在教学上的时间越长，在学生评价和备课上的非教学时间就会越少。教师的教学时间和非教学时间的分配与教师工资、班级规模一样，是衡量教师工作质量的重要指标。OECD调查数据显示，不同教育阶段的公立学校教师的年平均教学时间分别为1001小时（学前）、782小时（小学）、694小时（初中）、655小时（高中）。2000-2012年，有1/3的国家的教师的教学时间增长了10%。

（四）教师工资因所教年级、教育阶段和教龄的差异有所不同

教师工资的增加对吸引优秀毕业生从教并激励教师不断追求卓越具有重要作用。OECD调查数据显示，有15年从教经验的学前、小学、初中、高中教师的平均年法定工资分别为37350美元、39024美元、40570美元、42861美元。大多数OECD成员体的教师的工资水平会随着教育阶段的升高而增加。随着教师教龄的增加，教师工资差距也在逐渐增大；达到最高任职资格的教师的奖金也有较大差异——在墨西哥、以色列等国家，同一教育阶段最高任职资格的教师的工资比最低任职资格的教师的工资高出至少30%。

二、OECD成员体教师队伍的特点

《教育概览2014：OECD指标》教师评价的7项二级指标涉及教师日常工作、提升教学能力和教学质量、职业生涯发展的关键内容，凸显了关注教师工作体验、尊重教师价值、促进教师发展的理念，为评价教师的工作质量提供了参照基准。2014年新增加的3项教师评价指标为指导教师接受高效的专业培训、开发教师潜能、促进教师成长，进而追求卓越的教育质量提供了崭新的视角和依据。通过对评价指标体系的解读，可以看出OECD各成员体教师队伍的特点。

（一）教师的受聘率稳定，师资队伍稳定

教师的受聘状况是影响教师职业吸引力、能否留任优秀教师的重要因素，高质量并稳定的师资队伍是教育可持续发展的根本保障。然而，在很长一段时间内，K-12教育阶段的教师一直被认为是社会地位较低、入职门槛较低、离职率较高的职业。近年来，OECD各成员体通过签订长期或终身聘用合同增强教师工作的稳定性，同时提高教师工作的灵活性（为教师提供兼职的机会）。2013年的TALIS表明，初中教师中（不包括代课教师），拥有终身教职教师的比率为83%，全职教师的比率为82%。丰富的从教经验往往意味着教师工作年限长、流动性小，师资队伍稳定。《教育概览2014：OECD指标》将教师工作经验作为衡量教师队伍是否稳定的指标。2013的TALIS调查了教师在所任职学校的工作经验、在所任职学校工作之前与教育有关的工作经验，以及其他类别的工作经验。调查结果显示，中学教师的平均教龄为16年：其中，他们至少有10年在现任职学校的工作经验，3年与教育相关的工作经验，4年的其他类别工作经验。保加利亚、爱沙尼亚、拉脱维亚教师的教龄最长，平均有20年，其中，上述三国教师在现任职学校任职时间平均为15年；新加坡教师的教龄最短，平均不足10年。

（二）对教师学历与任职资格有较高要求

不同国家对不同教育阶段教师的学历和任职资格有不同的要求，OECD各成员体十分重视对教师学历和任职资格的要求。在获得相关数据的OECD的36个成员国家中，有4个国家规定学前教育教师要有硕士学位，约占11%；12个国家要求小学教师拥有硕士学位，达到33%；19个国家要求初中教师拥有硕士学位，约占53%；要求高中教师拥有硕士学位的国家有22个，达到了61%。

（三）注重为教师制定专业发展规划

教师是专业发展的主体，教师专业发展规划是教师追求自主发展、自我实现的重要步骤，也能帮助教师提高教学效能，是增强教师专业自信、开展自主学习的必要措施。教师专业发展规划是教师开展专业发展活动的纲领性指导，能够帮助教师有效地审视并检测专业发展过程中遇到的困难和错误。近年来，教师专业发展规划受到越来越多的关注和重视，OECD各成员体陆续开展了制定教师专业发展规划的实践。《教育概览2014：OECD指标》指出，23个要求教师进行专业发展的国家主动为教师提供专业发展规划，10个国家要求教师和学校为教师发展做出相应的专业发展规划。在获得相关数据的24个国家中，有20个国家要求教师依托学校的发展重点做出相应的专业发展规划。

（四）教师专业发展活动内容具体化。教师参与度较高

教师专业发展活动的内容与教师的教学实践紧密相连，详细、清晰的教师专业发展活动内容能够更加明确地指引教师的专业成长。《教育概览2014：OECD指标》列出了教师在专业发展活动中最期望学到的具体专业技能，其中，“如何向有特殊需求的儿童教授知识和技能”“如何掌握并运用交流和沟通技能”“如何运用新教育技术”排在前三位，第四位是“学生行为和班级管理”，第五位是“多元文化背景下开展教学和个性化学习指导”，“学生职业指导与咨询”“评价与测试”“多学科教学技能”也是教师希望学到的知识。不同国家对教师专业发展活动的参与程度有较大差异，但整体参与程度较高。2013年的TALIS统计表明，教师参与的专业发展活动的主要形式是课程学习和工作坊（workshop），平均有71%的初中教师表示他们在受访期间正在参与课程学习和工作坊活动。参与教育会议和小组讨论的比率均为44%；参与教师网络（teacher network）学习的比率为37%；参观学习和在职培训课程所占的比率较小，分别为13%和14%。

三、OECD成员体教师队伍的发展趋势

培养和构建高素质的师资队伍，把握全球教育发展脉络，掌握国际师资队伍建设现状和新动向是各国政府建立更加高效、公平的教育系统的共同诉求。《教育概览2014：OECD指标》教师评价指标体系蕴含了以下教师发展的新指向和当前国际师资队伍建设的着力点。

（一）重视初任教师培训

初任教师培训（Initial Teacher Training）是帮助新教师适应教学工作、进行角色转换的必经阶段，也是在教师职业生涯中增强教师应对挑战、克服困难的能力的重要指导。

受学龄人口的变化、教师工作年限的上升、知识的更新等因素的影响，教师需要在专业发展的开端阶段获得更多的专业指导。《教育概览2014：OECD指标》教师评价指标体系中单独列出了初任教师的专业发展现状，并从学前、小学、初中、高中4个阶段分述了初任教师参与专业发展的年限、开展初任教师专业发展的机构、参与初任教师专业发展活动的教师的学历要求、完成培训时应达到的标准、是否有初任教师培训的选拔标准和质量监控、接受完初任教师培训可否直接上岗、能否转岗为全职教师或公务员、常规入职培训项目、是否有其他替代性路径9项内容，从初任教师专业发展的背景、过程、质量、成效等方面展开了全方位的跟踪和评价，凸显了初任教师专业发展的重要性，为进一步优化初任教师的专业发展提供了科学依据。

（二）为教师专业发展提供多渠道资金保障

教师专业发展是促进教师不断自我完善的内生力量，也是形成性教师评价的最终价值导向。20世纪90年代中期，OECD拓宽了教师专业发展这一概念的涵盖范围，认为“教师专业发展不仅是局限于教师个体知识和能力的提升，而是与学校的发展联系在一起，是促进学校持续改进的一系列教师学习活动”。OECD将教师的专业发展贯穿于教师职业生涯的每一个过程，并强调专业发展的连续性和整体性。因此，为教师专业发展提供资金和政策双重支持是培育教师的必然选择。《教育概览2014：OECD指标》指出，教师的专业成长离不开政府和学校的支持，教师的专业发展活动可以南政府、学校或教师本人单独出资，也可以由以上主体联合资助。政府可以以补助的形式为教师专业发展提供资助，鼓励教师参与专业发展。补助措施包括为教师提供资金支持，弥补教师在专业发展过程中的花费和放弃的收入（如专业发展过程中的误工费），并支付代课教师专业发展的费用等。在参与此次调查的国家中，一半的国家为教师专业发展提供全额资助。此外，OECD各成员体还鼓励不同的机构和部门为教师提供专业发展活动，尊重教师专业发展的自主权，进而保证教师专业发展质量，宣传优质教育实践。

（三）打造灵活高效的师资队伍

灵活的职业路径选择能为教师提供宽松的工作氛围，不仅能够吸引更多的优秀人才投身教育事业，还能激发教师追求教育卓越的工作热情。师资队伍的灵活性表现在工作方式灵活、时间安排灵活、问题解决方式灵活、职业选择灵活等方面。如前所述，《教育概览2014：OECD指标》教师评价指标体系较往年增加了3项二级指标，这3项新指标关注教师现实工作状态和未来的职业发展能力，聚焦教师工作的灵活性与有效性。

OECD教师评价指标体系通过对教师现状的评价与国际对比，引导学校从吸引最优秀的人才从教出发，为有意向改变职业的人群提供教师资格认证的替代路径，重视教师参与专业发展活动，提升教师专业能力和水平，进而吸引高素质的适用性人才投身到教育教学的工作中，为教师提供多样化的职业选择路径。受学龄儿童数量增加造成教师短缺以及教师队伍老龄化的影响，OECD各成员体中约有半数国家为没有专业教学经验和教师资格证书的优秀人才提供了从教的替代性路径选择。调查数据显示，以色列（学前和高中阶段）与英国（学前和中学阶段）至少有10%的教师是从非教育领域转行而来。这个比例在比利时法语区分别达到12%（初中教师）和20%（高中教师）。很多允许接纳转行教师从教的国家要求这类教师接受基本的教师培训，但事实上，在特定条件下，也有未接受专门培训的转行教师直接上岗的情况发生。在荷兰，转行教师通过职业性向测试就可以立即从教，但必须在从教两年之内接受量身定制的专业培训以帮助他们完成向全职教师的转变。为教师提供良好的工资待遇、自主的工作环境、专业的教师培训、丰富的职业发展选择不仅从源头上保障了教师的整体质量，也为提高教师的专业化程度、打造精良的师资队伍、提升教师职业的稳定性、增强教师的身份认同感并为教师获得更高的社会地位打下了坚实的基础。高效灵活的师资队伍是学校可持续发展的有力保障，也是未来教师队伍建设的发展方向。

（四）优化教师的工作环境，提升教师工作满意度

教师工作的组织环境为教师提供工作的条件、支持和身份认同，对教师开展教学工作和专业成长产生重要影响，优化教师的工作环境与提升教师的生存质量密切相关。生存质量是指在特定的文化和价值体系中个体的生存状况体验及个体对自身的目标、期望、标准及所关心事物的满意程度。生存质量不仅关系到产生满足感和幸福感的内在心理机制，还包括触发内在心理机制的外在条件，是一个相对主观的概念。《教育概览2014：OECD指标》教师评价指标体系从创造更能激发教师工作热情、促进教师专业发展的学校的组织环境入手，用生师比、班级规模、教师工作满意度、对教师专业发展的支持等指标衡量学校为培育优秀教师所做出的努力，进而激发教师的专业热情、发展潜能和专业发展愿望。

生师比、班级规模直接决定教师的工作量，影响教师的工作满意度。《教育概览2014：OECD指标》数据显示，虽然总体上班级规模有所增加，但小学和中学的生师比有所下降，中学的生师比低于小学的生师比。班级规模对教师工作的影响主要表现为小班规模能够使教师更多地关注学生的个体差异，为教师更好地使用新教学技术、开展教育创新提供便利，从而激发教师教学行为的改变。2000-2012年，OECD成员体小学和初中的平均班级规模都在缩小，不同国家之间的班级规模的差距也在缩减。此外，《教育概览2014：OECD指标》指出，要努力提升教师的工作满意度。2013年的TALIS表明，影响教师工作满意度和自我效能感的最重要因素不是班级规模，而是班级中有特殊教育需求的学生的数量。班级中的有行为问题的学生（students with behavioral problems）越多，教师的工作满意度就越低。当一个班级有行为问题的学生超过30%的时候，教师的工作满意度明显降低。因此，《教育概览2014：OECD指标》指出，为提升教师的工作满意度和自我效能感，学校应加强对教师在日益多样化的教学环境中开展教学工作的支持。政府及学校应通过人职教育、教师指导项目及其他的相关激励措施从外部支持教师参与专业发展学习，一方面为教师彰显自身价值提供宽广的平台，另一方面增强教师履行工作职责的能力，是提升教师工作满意度进而提升教育质量的战略选择。OECD还指出，教师评价是教师专业发展的指示器，通过对教育系统整体评价改进并优化教师的工作环境，全面激发教师潜能和工作热情。

四、结语

多层次（multi-level）与循环性（recursiveness）的OECD教育发展指标体系与经济社会发展密切相关，以经济学的输入/输出模式为基础，构建了实用性与概念性并重的指标框架。实用性表现在为决策服务的政策相关性，概念性表现在简洁、有效、注重指标的逻辑和国际可对比性。《教育概览2014：OECD指标》教师评价指标体系的变革折射出了教师评价重视教师工作质量、职业进步、个人发展、外部环境等一系列更贴近教师个人生存价值的指标。《教育概览2014：OECD指标》教师评价指标体系关注教师成长，尊重教育多样性，以开阔的国际视野、翔实的统计数据、专业的数据分析推进教师评价指标体系的不断完善，始终以追求教育卓越并缩小不同国家和地区之间的教育差距为导向，为掌握国际师资队伍建设现状和新动向，反思改进措施及质量提升对策提供了动态的参考信息和国际化的参考标准。